thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại bệnh viện đa khoa nghi lộc tỉnh nghệ an

Nghiên cứu này tập trung phân tích điều kiện phát triển cũng như các chính sách quản lý cho ngành y tế - sự nghiệp công lập : Giải pháp nâng cao nhận thức của các cấp, các ngành và toàn

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

LỜI CAM ĐOAN

Tác giả xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tác giả Các thông tin, số liệu nêu trong luận văn là hoàn toàn trung thực, có nguồn gốc rõ ràng Kết quả nghiên cứu được hình thành và phát triển từ quan điểm cá nhân của tác giả, do tác giả

tự tìm hiểu, phân tích

Tác giả luận văn

Nguyễn Sỹ Cẩn

LỜI CẢM ƠN

Đầu tiên, tác giả xin chân thành cảm ơn tới các Thầy Cô giáo - giảng viên Trường Đại học Nha Trang đã tổ chức giảng dạy, truyền đạt kiến thức giúp tác giả có

đủ kiến thức và khả năng hoàn thành luận văn này

Tác giả xin chân thành cảm ơn Cô giáo hướng dẫn TS Đỗ Thị Thanh Vinh - Trưởng khoa Kinh tế, đã nhiệt tình hướng dẫn và có những ý kiến đóng góp quý báu

để bản luận văn được hoàn thành

Tác giả cũng xin bày tỏ sự biết ơn sâu sắc đối với các vị lãnh đạo Sở Y tế, lãnh đạo và tập thể cán bộ, công chức, viên chức thuộc bệnh viện Đa khoa huyện Nghi Lộc

đã hợp tác, cung cấp thông tin, tài liệu, nhiệt tình giúp đỡ trong quá trình tác giả thực hiện luận văn

Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp, đã tạo điều kiện

và giúp đỡ tác giả trong suốt thời gian nghiên cứu hoàn thành luân văn

ASEAN Association of Southeast Asian Nations (Hiệp hội các

quốc gia Đông Nam Á)

WTO World Trade Organisation (Tổ chức thương mại thế giới)

ODA Official Development Assistance (Hỗ trợ phát triển

chính thức) TTYT Trung tâm y tế

BVĐK Bệnh viện đa khoa

NUH Singapore National University Hospital (Bệnh viện đại

học quốc gia Singapore)

ii

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT i

DANH MỤC BẢNG BIỂU v

DANH MỤC SƠ ĐỒ v

LỜI MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Các công trình nghiên cứu có liên quan 3

6 Kết cấu luận văn 6

CHƯƠNG 1 7

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ VIỆC THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO 7

1.1 Nguồn nhân lực chất lượng cao 7

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và nguồn nhân lực chất lượng cao 7

1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 7

1.1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao 8

1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành Y tế - bệnh viện 10

1.2 Hệ thống chỉ tiêu đánh giá khả năng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của một tổ chức 12

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao 12

1.3.1 Công tác tuyển dụng của tổ chức 13

1.3.2 Môi trường làm việc của tổ chức 15

1.3.3 Chính sách sử dụng nguồn nhân lực của tổ chức 16

1.3 Kinh nghiệm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ngành Y tế - Bệnh viện của một số quốc gia và địa phương 23

1.3.1 Cộng hòa Singapore 23

1.3.2 Thành phố Đà Nẵng 25

1.3.3 Những bài học kinh nghiệm 26

CHƯƠNG 2 29

THỰC TRẠNG THU HÚT VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA NGHI LỘC TỈNH NGHỆ AN 29

2.1 Khái quát về nguồn nhân lực ngành Y tế của tỉnh Nghệ An 29

2.2 Thực trạng nguồn nhân lực của Bệnh viện đa khoa Nghi Lộc 35

2.3 Thực trạng và chính sách thu hút nguồn nhân lực lượng cao đã được áp dụng tại bệnh viện đa khoa Nghi Lộc 40

2.3.1 Các chính sách thu hút nguồn nhân lực lượng cao 40

2.3.2 Thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại bệnh viện đa khoa Nghi Lộc 42

2.3.3 Khảo sát điều tra tình hình thu hút nhân lực chất lượng cao ở Bệnh viên Đa khoa Nghi Lộc 47

CHƯƠNG 3 51

MỘT SỐ GIẢI PHÁP THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA NGHI LỘC TỈNH NGHỆ AN 51

3.1 Các cơ sở khoa học của việc đề xuất giải pháp 51

3.1.1 Chiến lược phát triển của Bệnh viện Đa khoa Nghi Lộc và Định hướng phát triển nguồn nhân lực 51

3.1.2 Dự báo nhu cầu nhân lực chất lượng cao ở Bệnh viện Đa khoa Nghi Lộc đến năm 2020 52

3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao 53

3.2.1 Giải pháp trong công tác tuyển dụng 53

3.2.1.1 Áp dụng Marketing vào tuyển dụng 53

3.2.1.2 “ Nuôi” sinh viên Y, Dược 55

3.2.2.1 Thu nhập 57

3.2.2.2 Cơ hội được đào tạo và thăng tiến 58

3.2.2.3 Thi đua, Khen thưởng 61

3.2.3 Giải pháp về môi trường làm việc 62

3.2.3.1 Xây dựng môi trường làm việc lý tưởng 62

3.2.3.2 Lãnh đạo bệnh viện 63

3.3 Một số kiến nghị 65

KẾT LUẬN 68

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 69

PHỤ LỤC 1 71

PHỤ LỤC 2 72

PHỤ LỤC 3 75

v

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Số lượng cán bộ y tế tỉnh Nghệ An 31

Bảng 2.2: Phân bổ bác sỹ, dược sỹ hiện có tại các đơn vị y tế công lập tỉnh Nghệ An 31

Bảng 2.3: Nhu cầu bác sỹ tỉnh Nghệ An đến năm 2015 32

Bảng 2.4: Nhu cầu bác sỹ tỉnh Nghệ An đến năm 2020 32

Bảng 2.5: Số lượng Dược sỹ đại học tỉnh Nghệ An cần có năm 2015 và 2020 32

Bảng 2.6: Lực lượng lao động của Bệnh viện Đa khoa Nghi Lộc tính đến 31/12/2012 40 Bảng 2.7: Số lượng cán bộ được tuyển dụng từ năm 2008 đến 2012 44

Bảng 2.8: Số lượng cán bộ bỏ việc, về hưu từ năm 2008 đến năm 2012 46

Bảng 2.9: Các phương tiện thông tin được tiếp cận 47

Bảng 2.10: Kênh thông tin tuyển dụng của bệnh viện ĐK Nghi Lộc 47

Bảng 2.11: Tỷ lệ đáp viên hài lòng về thủ tục tuyển dụng của bệnh viện ĐK Nghi Lộc 48

Bảng 2.12: Đánh giá về chính sách thu hút nhân lực của bệnh viện ĐK Nghi Lộc 48

Bảng 2.13: Đánh giá về giải quyết chính sách ưu đãi của bệnh viện ĐK Nghi Lộc 48

Bảng 2.14: Đánh giá về phân công công việc ở bệnh viện ĐK Nghi Lộc 48

Bảng 2.15: Đánh giá về bố trí công việc ở bệnh viện ĐK Nghi Lộc 49

Bảng 2.16: Đánh giá về chế độ lương thưởng ở bệnh viện ĐK Nghi Lộ 49

Bảng 2.17: Đánh giá về quy trình bổ nhiệm ở bệnh viện ĐK Nghi Lộc 49

Bảng 2.18: Đánh giá về kế hoạch đào tạo ở bệnh viện ĐK Nghi Lộc 49

Bảng 2.19: Đánh giá về ban lãnh đạo bệnh viện ĐK Nghi Lộc 50

Bảng 2.20: Đánh giá về vai trò của lãnh đạo Bệnh viện ĐK Nghi Lộc 50

DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1 : Sơ đồ bộ máy quản lý ở BVĐK Nghi Lộc 37

Sơ đồ 2.2 : So sánh tình hình tổ chức tuyển dụng 2008 đến năm 2012 45

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nền kinh tế thế giới trong những năm qua có những biến chuyển mới Xu hướng chung của thế giới hiện nay là toàn cầu hóa, hội nhập quốc tế, khủng hoảng xảy

ra thường xuyên với quy mô lớn trên toàn thế giới, sự cạnh tranh giữa các tổ chức ngày càng mạnh mẽ và gay gắt Việt Nam cũng không nằm ngoài những xu hướng đó Các tổ chức không chỉ phải cạnh tranh với đối thủ trong nước mà còn phải cạnh tranh với các tổ chức nước ngoài với nhiều lợi thế hơn Hiện nay quan điểm quản lý nhân sự trong tổ chức “Con người là tài sản quý nhất ” đang được khẳng định Thật vậy, một tổ chức không thể đạt được mục tiêu mình mong muốn khi đầu tư những trang thiết bị kỹ thuật hiện đại, tiên tiến nhưng không có đội ngũ lao động có trình độ phù hợp Yếu tố nhân lực đã trở thành yếu tố quan trọng nhất tạo nên sự hoạt động hiệu quả và thành công của mỗi tổ chức và là yếu tố quyết định sự thành bại trên thị trường cạnh tranh vì vậy các tổ chức luôn mong muốn mình thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao về làm việc cho mình

Nguồn nhân lực chất lượng cao là những người giỏi về chuyên môn, tác phong làm việc chuyên nghiệp, có ý thức kỷ luật và tinh thần trách nhiệm cao trong công việc, họ thường là những người có khả năng hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và thường xuyên đưa ra những ý tưởng sáng tạo mới trong quá trình hoạt động góp phần nâng cao quá trình sản xuất, chất lượng hàng hóa, dịch vụ của tổ chức Chính vì vậy vấn đề đặt ra cho quản trị của mỗi tổ chức hiện nay làm sao có thể thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao về làm việc cho mình, trên thực tế đây là một vẫn đề hết sức khó khăn không chỉ ở Việt Nam mà trên toàn thế giới

Bệnh viện đa khoa Nghi Lộc thuộc tỉnh Nghệ An là một đơn vị sự nghiệp công lập, các đơn vị sự nghiệp công lập hiện nay với hệ thống thang bảng lương, chế độ chính sách, định biên đã được nhà nước quy định trước, nguồn lực về tài chính có hạn nên cơ sở hạ tầng còn nghèo nàn, máy móc, trang thiết bị y tế đang còn lạc hậu, thu nhập của cán bộ, viên chức, công chức của bệnh viện thấp so với mặt bằng chung bên cạnh đó bệnh viện đa khoa Nghi Lộc lại đóng tại huyện đồng bằng giáp ranh với Thành phố Vinh, Kinh tế- Xã hội chưa phát triển nên đời sống của nhân dân cũng như đời sống của cán bộ, công chức, viên chức đang gặp rất nhiều khó khăn Hiện nay tỉnh

Nghệ An là một trong những tỉnh có hệ thống bệnh viện tư nhân nhiều về số lượng và lớn về quy mô so với các tỉnh trong cả nước trong khi đội ngũ nhân viên y tế đang thiếu trầm trọng nhất là Bác sỹ, Dược sỹ đại học và sau đại học nên cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ngành Y tế đang diễn ra gay gắt giữ các đơn vị trong tỉnh Nghệ An và ngoài tỉnh, các đơn vị công lập và ngoài công lập, điều này đã làm cho việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại bệnh viện đa khoa Nghi Lộc đã khó khăn nay càng khó khăn hơn Thu hút được đội ngũ nhân viên y tế có tay nghề cao và kinh nghiệm về công tác ở một bệnh viện tuyến huyện như bệnh viện đa khoa Nghi Lộc là điều mong muốn không chỉ của Ban lãnh đạo bệnh viện, Lãnh đạo Sở Y tế Nghệ An mà còn của nhân dân huyện Nghi Lộc Với mong muốn tìm ra giải pháp thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao về làm việc cho đơn vị mình, tôi lựa chọn đề

tài “Thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao tại bệnh viện đa khoa Nghi Lộc tỉnh Nghệ An” làm luận văn tốt nghiệp cao học

2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là nhằm làm rõ bản chất của việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao qua đó vận dụng để phân tích và tìm ra các giải pháp nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại Bệnh viện đa khoa Nghi Lộc – Tỉnh Nghệ An

Đề tài thực hiện nghiên cứu các mục tiêu cụ thể sau:

- Nghiên cứu và đánh giá hiệu quả của các chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh Nghệ An

- Phát hiện được những khó khăn, bất cập trong việc thu hút và sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao tại Bệnh viện đa khoa Nghi Lộc tỉnh Nghệ An

- Đề xuất được những giải pháp để hạn chế những khó khăn trong thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của bệnh viện đa khoa Nghi Lộc tỉnh Nghệ An

3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là vấn đề thu hút và sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao Nghiên cứu tập trung vào vấn đề làm thế nào để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao một cách hiệu quả cũng như phân tích các yếu tố tác động đến việc thu hút và sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao

4 Phương pháp nghiên cứu

Dữ liệu sơ cấp:

Được thu thập thông qua điều tra thực tế bằng bản câu hỏi đánh giá về chính sách thu

hút và sử dụng nhân lực với đối tượng điều tra là các nhân viên y tế tại bệnh viện đa khoa Nghi Lộc và một số bệnh viện tư nhân trên địa bàn tỉnh Nghệ An, chuyên viên Sở

Y tế Nghệ An và sinh viện trường Đại học Y khoa Vinh Thông tin cũng thu thập được

từ việc thăm dò lấy ý kiến từ phía các cá nhân là những người có kinh nghiệm, công tác

lâu năm trong ngành, hiện đang giữ vị trí quan trọng đặc biệt là các lãnh đạo Sở Y tế tỉnh Nghệ An, Bệnh viện đa khoa Nghi Lộc

Dữ liệu thứ cấp:

Được thu thập thông qua các báo cáo thường niên của Bệnh viện, Sở Y tế Nghệ An,

Ủy ban nhân tỉnh Nghệ An, các báo điện tử và báo viết

Đề tài nghiên cứu đã sử dụng tổng hợp các phương pháp:

- Phương pháp thống kê phân tích

- Phương pháp phân tích hệ thống

- Phương pháp so sánh, tổng hợp

- Phương pháp chuyên gia

- Phương pháp điều tra khảo sát

5 Các công trình nghiên cứu có liên quan

Các vấn đề về thu hút nguồn nhân lực cao đã được sự quan tâm của nhiều tác giả trong và ngoài nước với nhiều công trình nghiên cứu trên nhiều khía cạnh khác nhau Trong quá trình nghiên cứu, tác giả đã tham khảo một số công trình nghiên cứu

và các hội thảo khoa học như:

- Đ/c Hồ Đức Việt nguyên Ủy viên Bộ Chính trị, Bí thư Trung ương Đảng,

Trưởng Ban Tổ chức Trung ương chủ trì , Hội thảo khoa học “Công tác nhân tài ở

Việt Nam – một số vẫn đề lý luận và thực tiễn” Báo cáo đã chỉ ra các hạn chế về

nguồn lực chất lượng cao hiện nay ở Việt Nam, đặc biệt là khu vực hành chính công từ

đó kiến nghị các giải pháp nhằm thu hút, bồi dưỡng, phát triển nhân tài

- Lê Quang Hoành và các cộng sự (2006) “Nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực

y tế trong thời kỳ CNH – HĐH đất nước” Đề tài cấp bộ, Viện Chiến lược và Chính

sách y tế Nghiên cứu này tập trung phân tích điều kiện phát triển cũng như các chính sách quản lý cho ngành y tế - sự nghiệp công lập : Giải pháp nâng cao nhận thức của các cấp, các ngành và toàn xã hội về phát triển nhân lực; Giải pháp hoàn thiện bộ máy quản lý phát triển nhân lực, đổi mới phương pháp quản lý, nâng cao năng lực và hiệu quả hoạt động của bộ máy quản lý; Giải pháp cải tiến và tăng cường sự phối hợp giữa các cấp, các ngành về phát triển nguồn nhân lực trên địa bàn tỉnh; Giải pháp chính sách đầu tư và chính sách chuyển dịch cơ cấu kinh tế; Giải pháp chính sách đãi ngộ và thu hút nhân tài; Giải pháp nâng cao thể lực, kỹ năng của người lao động; Giải pháp về giáo dục và đào tạo; Xây dựng chính sách thúc đẩy hình thành và phát triển thị trường nhân lực chất lượng cao; Giải pháp về xây dựng các trung tâm đào tạo chất lượng cao nguồn nhân lực; Phát hiện, bồi dưỡng và sử dụng nhân tài; Giải pháp nâng cao tình trạng sức khoẻ, tầm vóc và thể lực NNL; Giải pháp về hợp tác trong nước và quốc tế

để đào tạo nhân lực chất lượng cao;

- Lê Quang Hùng (2012) “Phát triển nhân lực chất lượng cao ở vùng kinh tế

trọng điểm miền Trung”, luận án tiến sỹ, Viện chiến lược phát triển Trên cơ sở dự báo

nhu cầu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở các vùng kinh tế trọng điểm, tác giả đã phác họa hướng quy hoạch phát triển nhân lực chất lượng cao ở khu vực này : Giải pháp mở rộng, tăng cường sự phối hợp và hợp tác để phát triển nhân lực, Tăng lương, thúc đẩy hình thành và phát triển thị trường nhân lực chất lượng cao; Mở rộng hợp tác quốc tế và hợp tác liên vùng trong phát triển nhân lực chất lượng cao; Có chiến lược nhập khẩu lao động tay nghề cao nhằm bù đắp thiếu hụt nguồn lao động có kỹ năng mà vùng kinh tế trọng điểm miền Trung chưa đào tạo được

- GS.TS Hồ Đức Hùng “Một số giải pháp phát triển nhân lực tỉnh Đồng Tháp

giai đoạn 2011 – 2015”, Viện nghiên cứu kinh tế phát triển – Đại học kinh tế thành

phố Hồ Chí Minh Tham luận đã chỉ ra những mặt còn hạn chế của nguồn nhân lực tỉnh Đồng Tháp cũng như các nguyên nhân cơ bản ảnh hưởng đến nguồn lực còn non yếu và mất cân đối này từ đó đề xuất một số giải pháp trọng tâm nhằm phát triển nguồn nhân lực về số lượng, chất lượng và bảo đảm cơ cấu hợp lý phù hợp với định hướng phát triển kinh tế-xã hội của địa phương này như: Giải pháp huy động các nguồn vốn từ nhiều nguồn khác nhau (nguồn vốn xây dựng cơ bản, sự nghiệp khoa học, vốn ODA và nguồn vốn của các doanh nghiệp, vốn trong dân thông qua việc xã hội hóa các dự án cho phát triển nguồn nhân lực để đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực);

- Một số bài báo trên trang WEB VietProtocol: Nhân tài theo nhu cầu: Áp dụng quản lý chuỗi cung ứng vào con người; Nghiên cứu của học viện McKinsey: Thu hút nhân tài – một sự ưu tiên chiến lược

Các công trình nghiên cứu khoa học trên đây đã phân tích trên nhiều khía cạnh khác nhau trong chính sách thu hút và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong các ngành nói chung và ngành y tế nói riêng như: phân tích những nguyên nhân dẫn tới khó khăn trong việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao như thu nhập thấp, điều kiện công tác kém, chế độ thu hút còn thấp, quy trình thực hiện chính sách thu hút còn chậm và thiếu sự đồng bộ giữa các cơ quan…và đã đưa ra được một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao

Các giải pháp trên là những giải pháp phù hợp với việc phát triển nhân lực, nhân lực chất lượng cao một cách bền vững và đồng bộ cho tỉnh, khu vực kinh tế trong ngắn hạn cũng như trong dài hạn song những giải pháp này mang tầm chính sách vĩ

mô với đối tượng tác động lớn ngoài tâm quyền hạn được giao của Lãnh đạo Sở Y tế cũng như Lãnh đạo bệnh viện Các giải pháp này chủ yếu đi sâu vào phát triển nguồn nhân lực ở trong tỉnh, đã nhắc tới các giải pháp để thu hút nhân tài nhưng chỉ mới những giải pháp chung chung cho tất cả các ngành nghề trong xã hội chưa đi sâu vào thu hút nguồn nhân lực y tế và chưa có các giải pháp dành cho các tổ chức đơn vị sự nghiệp công lập nhỏ và còn gặp nhiều khó khăn như bệnh viện đa khoa Nghi Lộc

Nhưng chưa có công trình nào nghiên cứu thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại đơn vị sự nghiệp Y tế công lâp Bệnh viện đa khoa Nghi Lộc Nghê An Luận văn không có sự trùng lắp với bất cứ công trình nghiên cứu nào

6 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, phụ lục, danh mục các bảng biểu, chữ viết tắt, tài liệu tham khảo và kết luận, kết cấu chính của luận văn bao gồm bốn chương sau đây:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao Chương 2: Thực trang thu hút và sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao tại bệnh viện

Đa khoa Nghi Lộc – tỉnh Nghệ An

Chương 3: Một số giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại bệnh viện đa khoa Nghi Lộc – tỉnh Nghệ An

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ VIỆC THU HÚT

NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO 1.1 Nguồn nhân lực chất lượng cao

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và nguồn nhân lực chất lượng cao

1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Một đất nước muốn phát triển thì cần phải có rất nhiều các nguồn lực như: Con người, tài nguyên thiên nhiên, khoa học – công nghệ, vốn tư bản…nhưng trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là nguồn lực quan trọng nhất, có tính chất quyết định nhất trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế xã hội của mọi đất nước Một đất nước cho dù có trang thiết bị, máy móc, khoa học công nghệ kỹ thuật hiện đại đến bao nhiêu, vốn tư bản dồi dào, tài nguyên thiên nhiên phong phú đa dạng nhưng không có những con người có đủ năng lực, trình độ, khả năng để khai thác những nguồn lực này, biến những nguồn lực này thành sức mạnh, lợi thế trong phát triển và cạnh tranh thì khó

có khả năng có thể đạt được sự phát triển như mong muốn

Nguồn lực con người với tiềm năng trí thức là yếu tố quyết định quan trọng nhất tác động đến quá trình thực hiện công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và trong công cuộc hội nhập, phát triển nhằm mục tiêu “dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh” của nước ta, vẫn để này đã được Đảng rất quan tâm và đã được khẳng đinh trong các Văn kiện, Nghị quyết đại hội của Đảng tại các kỳ họp Tại văn kiên Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX của Đảng cộng sản Việt Nam đã khẳng định “Con người và nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự phát triển đất nước trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” [1] ; “ Nguồn lực con người - yếu tố

cơ bản để phát triển xã hội tăng trưởng kinh tế nhanh và bên vững” [2], tại Nghị quyết Đại hội Đảng Cộng sản Việt Nam lần thứ VIII có đoạn viết: “Nguồn lực con người là quý báu nhất, có vai trò quyết định đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp” [3]

Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực Theo Liên Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực

và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” Khái niệm này dựa trên quan điểm nguồn nhân lực trên phương diện chất lượng và vai trò của nguồn nhân lực trong sự phát triển của đất nước; theo Ngân hàng

thế giới cho rằng “nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực,

kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân” Như vậy theo khái niệm của Ngân hàng thế giới thì nguồn nhân lực được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác như: khoa học kỹ thuật, công nghệ, vốn tiền tệ, tài nguyên thiên nhiên

Theo tổ chức lao động quốc tế thì: Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động Và Theo Khoản 1 Điều 3

Bộ luật lao động của nước ta có quy định: „‟người lao động là người có ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và giao kết cộng đồng‟‟ [4]

Kinh tế phát triển cho rằng: nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động Nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt:

về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động Như vậy theo khái niệm này, có một số được tính là nguồn nhân lực như: Những người không có việc làm nhưng không tích cực tìm kiếm việc làm, tức là những người không

có nhu cầu tìm việc làm, những người trong độ tuổi lao động quy định nhưng đang đi học…, tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế chính trị có thể hiểu: nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước

Như vậy từ những phân tích các khái niệm trên ta có thể hiểu khái niệm nguồn nhân lực trong một tổ chức, doanh nghiệp là tất cả những người làm việc cho tổ chức, doanh nghiệp đó hay nguồn nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp là toàn bộ năng lực của người lao động nhằm đáp ứng nhu cầu hoạt động hiện tại và phát triển trong tương lại của một tổ chức, doanh nghiệp

1.1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao

Ở Việt Nam cụm từ nguồn nhân lực chất lượng cao mới được đề cập nhiều từ khi nước ta gia nhập WTO Hiện nay khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao đã được nhiều nhà khoa học, tác giả, nhà kinh tế nghiên cứu phân tích trên nhiều cách tiếp cận, khía cạnh khác nhau nên có nhiều định nghĩa như sau về nguồn nhân lực chất lượng cao:

Nguồn nhân lực chất lượng cao là bộ phận lao động xã hội có trình độ học vấn

và chuyên môn kĩ thuật cao; có kĩ năng lao động giỏi và có khả năng thích ứng nhanh với những thay đổi nhanh chóng của công nghệ trong kinh doanh sản xuất; có sức khoẻ và phẩm chất tốt, có khả năng vận dụng sáng tạo những tri thức, những kĩ năng

đã được đào tạo vào quá trình lao động sản xuất nhằm đem lại năng suất, chất lượng và hiệu quả cao [5]

Nguyễn Đắc Hưng, Phan Xuân Dũng (2004) trong “Nhân tài trong chiến lược

phát triển quốc gia” đã nêu khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao là những người

trước hết phải là những người có phẩm chất đạo đức tốt, trí tuệ phát triển, có một số phẩm chất nổi bật mà rất ít người có, đồng thời phải là người thường xuyên tìm tòi kiến thức mới, giàu tính sáng tạo, có tư duy độc đáo, giải quyết các công việc nhanh, chính xác, mang lại hiệu quả rất cao [6]

Những định nghĩa nguồn nhân lực chất lượng cao nêu trên chủ yếu dựa trên hiệu quả, năng suất của người lao động trong quá trình làm việc và thông qua đó giúp

ta có thể hiệu được nguồn nhân lực chất lượng cao bao gồm những người lao động có trí lực, thể lực, đạo đức phẩm cách như thế nào trong lực lượng lao động nhưng ở nước

ta hiện này trên thực tế những tiêu chí đánh giá khả năng của người lao động chưa được lượng hóa thì dựa vào những định nghĩa này, chúng ta sẽ rất khó khăn trong việc thống kê lao động chất lượng cao

Nguồn nhân lực chất lượng cao bao gồm nguồn nhân lực có trình độ đại học, cao đẳng; nguồn nhân lực lãnh đạo quản lý và hoạch định chính sách, nguồn nhân lực khoa học công nghệ, đội ngũ giảng viên các trường đại học, cao đẳng [7]

Theo một số tác giả khác cho rằng nguồn nhân lực chất lượng cao bao gồm những người lao động qua đào tạo, đó là những người lao động được đào tạo trong hệ thống giáo dục quốc dân thống nhất (hệ thống giáo dục nghề nghiệp đào tạo lao động

kỹ thuật và hệ thống giáo dục cao đẳng, đại học, sau đại học, đào tạo lao động chuyên môn) được cấp bằng, chứng chỉ của các bậc đào tạo Bộ phận lao động này được gọi chung là lao động chuyên môn kỹ thuật

Những định nghĩa về nguồn nhân lực chất lượng cao nêu trên dựa vào trình độ được đào tạo của nguồn nhân lực thông qua đó giúp cho ta hiệu được nguồn nhân lực chất lượng cao là những người được đào tạo ở trình độ nào, làm ở vị trí nào trong một tổ chức dựa vào những định nghĩa nêu trên giúp cho ta dễ dàng trong thống kê số lượng

nguồn nhân lực chất lượng cao nhưng sẽ dẫn tới sai sót trong quá trình thống kê nguồn nhân lực chất lượng cao như những lao động không được đào tạo qua các trường lớp chính quy nhưng có trình độ tay nghề rất cao, thậm chí họ còn làm được những công việc mà ít người có thể làm được (ví dụ như các nghệ nhân) lại không được coi là nhân lực chất lượng cao Trong thực tế, lực lượng này lại có sự đóng góp rất quan trọng và không thể thay thế trong thị trường lao động chất lượng cao và bất kỳ lao động nào qua đào tạo đến trình độ như đại học, cao đẳng… cũng được coi là nhân lực chất lượng cao Trên thực tế, có những lao động đã qua đào tạo, nhưng không đáp ứng được yêu cầu của công việc tương ứng với trình độ đào tạo, vì vậy không thể coi bộ phận lao động đó là nhân lực chất lượng cao

Như vậy, nguồn nhân lực chất lượng cao là một phạm trù về nguồn nhân lực và

là khái niệm được phát triển theo khía cạnh đề cao, nhấn mạnh đến các yếu tố về chất lượng, khả năng, ký năng trong nghề nghiệp, phẩm chất đạo đức trong quá trình lao động đây chính là cơ sở để phân biệt giữa lao động chất lượng cao và lao động giản đơn

Nguồn nhân lực chất lượng cao là những người có trình độ học vấn và chuyên môn kĩ thuật cao, có kĩ năng lao động giỏi, tác phong làm việc chuyên nghiệp, có ý thức kỷ luật và tinh thần trách nhiệm cao trong công việc, họ thường là những người

có khả năng hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và thường xuyên đưa ra những ý tưởng sáng tạo mới trong quá trình hoạt động góp phần nâng cao quá trình sản xuất, chất lượng hàng hóa, dịch vụ của tổ chức, doanh nghiệp

1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong ngành Y tế - bệnh viện

Sự phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là một yêu cầu bức thiết của mỗi quốc gia, mỗi tổ chức, doanh nghiêp khi đứng trước xu thế toàn cầu hóa đang ngày càng gia tăng, lôi cuốn các quốc gia, tổ chức vào dòng chảy hội nhập quốc tế ngày càng sâu Lý thuyết và thực tiễn phát triển ở tất cả các nước trên thế giới đã cho thấy nguồn nhân lực đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai trò hết sức quan trọng đối với quá trình tăng trưởng và phát triển kinh tế, trong giai đoạn đầu của quá trình phát triển, mô hình tăng trưởng kinh tế chủ yếu là dựa vào tích lũy vốn vật chất, tuy nhiên quá trình tăng trưởng và phát triển kinh tế trong giai đoạn sau sẽ chủ yếu dựa trên cải tiến công nghệ và phát triển vốn con người hay vốn nhân lực

Đất nước ta đang hội nhập ngày càng sâu, rộng vào kinh tế thế giới Cùng với

những cơ hội để phát triển, chúng ta cũng đang phải đối mặt với không ít thách thức nhất là sự cạnh tranh gay gắt không chỉ trong nước mà trên toàn thế giới thì nguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai trò ngày càng quan trọng đối với mọi hoạt động của nền kinh tế, cũng như các lĩnh vực khác đây là nhân tố trung tâm, có vai trò quyết định đối với sự tăng trưởng và phát triển của nền kinh tế và được coi là chìa khoá để nước

ta tăng trưởng, phát triển và cạnh tranh hiệu quả trong kỷ nguyên của kinh tế tri thức

và toàn cầu hoá kinh tế, điều đó đã được Đảng ta đề ra tại các Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc như: tại nghị quyết đại hội đại biệu toàn quốc lần thứ XI thì nguồn nhân lực chất lượng cao là nhân tố giữ vai trò trung tâm; là khâu quan trọng nhất chi phối việc thực hiện các đột phá khác Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là trách nhiệm của cả hệ thống chính trị, diễn ra trên mọi lĩnh vực kinh tế, xã hội; được bảo đảm thông qua thực hiện đồng bộ các giải pháp Tại Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ

X của Đảng xác định một trong những nhiệm vụ chủ yếu của chiến lược phát triển kinh tế – xã hội là “Phát triển mạnh khoa học và công nghệ, giáo dục và đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và phát triển kinh tế tri thức” [8]

Không chỉ có vai trò quan trọng đối với phát triển và tăng trưởng của nền kinh

tế, nguồn nhân lực chất lượng cao còn có ý nghĩa rất quan trọng trong việc đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học công nghệ, giải quyết các vấn đề xã hội như: bất bình đẳng, đói nghèo, các vấn đề về môi trường và sự tiến bộ về mọi mặt của xã hội trong

đó có vẫn đề về sức khoẻ của nhân dân, theo luật bảo vệ sức khỏe nhân dân thì sức khỏe là vốn quý nhất của con người, là một trong những điều cơ bản để con người sống hạnh phúc, là mục tiêu và là nhân tố quan trọng trong việc phát triển kinh tế, văn hoá, xã hội và bảo vệ Tổ quốc Lúc con sống chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói “ sức khỏe của cán bộ và nhân dân được bảo đảm thì tinh thần càng hăng hái Tinh thần và sức khỏe đầy đủ thì kháng chiến càng nhiều thắng lợi, kiến quốc càng mau thành công”

Để đảm bảo chăm sóc sức khỏe nhân dân thì phát triển và nâng cao chất lượng khám chữa bệnh cho hệ thống các bệnh viện đa khoa, bệnh viện chuyên khoa là yêu cầu cấp thiết vì Bệnh viện chính là cơ sở để khám và chữa trị cho bệnh nhân khi bệnh của họ không thể chữa ở nhà hay nơi nào khác Đây là nơi tập trung các chuyên viên y tế gồm các Bác sĩ nội và ngoại khoa, các Điều dưỡng, các kỹ thuật viên xét nghiệm, chẩn đoán hình ảnh, cận lâm sàng

Ngành nghề nào cũng đòi hỏi người làm nghề phải có phẩm chất đạo đức và tài năng nhưng nghề Y là một nghề đặc biệt vì nghề Y liên quan đến chăm sóc, bảo vệ sức khỏe của con người, liên quan đến tính mạng con người, điều này đã được cố thủ tướng Phạm Văn Đồng đã nói “Ít có nghề nào mà xã hội đòi hỏi về phẩm chất và tài năng cao như đối với người làm công tác y tế Đó là nghề đặc biệt, đòi hỏi sự hiệu biết sâu rộng, tấm lòng nhân ái, từng trải và kinh nghiệm nghề nghiệp mà mọi công việc dù nhỏ đến đâu đều liên quan đến tính mạng con người và hạnh phúc của mỗi gia đình” Chính vì vậy nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành y ngoài đòi hỏi về trình độ, tài năng, năng lực trong chuyên môn còn đòi hỏi cao về đạo đức nghề nghiệp, phải có lòng nhân ái, tình người biết cảm thông với người bệnh, gia đình người bệnh, đồng loại để làm giảm đi, xoa dịu đi nỗi đau khổ của người bệnh và gia đình, đây chính là đặc điểm khác biệt của nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành y với nguồn nhân lực chất lượng cao của các ngành khác Chính những đòi hỏi cao về cả trí lức, thể lực

và phẩm chất đạo đức nên nguồn nhân lực chất lượng cao y tế có vai trò hết sức quan trọng là yếu tố quyết định đến sự phát triển, đi lên của ngành y, đặc biệt là sự phát triển của các bệnh viện đây là những đơn vị thuộc hệ điều trị

Ngày nay với chủ trương của Đảng và nhà nước khuyến khích xã hội hóa trong phát triển ngành Y, Y tế đã trở thành ngành dịch vụ, đặc biệt với sự phát triển không ngừng về số lượng cũng như về chất lượng của các bệnh viện tư nhân Để thu được nguồn thu cũng như lợi nhuận lớn thì các bệnh viện phải thu hút được nhiều bệnh nhân đến khám

và điều trị tại đơn vị để làm được điều đó các bệnh viện không ngừng nâng cao về chất lượng khám, chữa bệnh, đa dang về loại hình dịch vụ chính vì vậy nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những yếu tố quyết định đến kết quả, hiệu quả hoạt động cũng như

sự thành bại trên thị trường cạnh tranh của bệnh viện

1.2 Hệ thống chỉ tiêu đánh giá khả năng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của một tổ chức

- Số lượng nhân lực và mức tăng trưởng số lượng

- Tỷ trọng nhân lực chất lượng cao (%)

- Sự chuyển dịch cơ cấu nhân lực trong ngành và trong nội bộ tổ chức

- Biến động dòng nhân lực (dòng vào và dòng nội bộ)

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao

Để có thể thu hút và giữ chân được nguồn nhân lực chất lương cao, chúng ta cần phải nhận biết được những yếu tố liên quan đến nhu cầu của người lao động như:

công việc ổn định, việc làm phù hợp, thu nhập hấp dẫn, cơ hội thăng tiến, cơ hội được đào tạo, cân bằng giữa công việc và gia đình, môi trường làm việc tốt, được tôn trong

và đối xử công bằng…và qua đó tác động vào các yếu tố này nhằm đáp ứng được các yêu cầu của nguồn nhân lực chất lượng cao

Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao là các biện pháp, cách thức cần thiết của các nhà quản lý nhằm lôi cuốn nguồn nhân lực chất lượng cao về công tác tại địa phương, tổ chức nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của địa phương, tổ chức Từ khái niệm trên ta nhận thấy được các yếu tố ảnh hưởng chính đến thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại một tổ chức là môi trường làm việc trong tổ chức và chính chính sách thu hút, sử dụng hợp lý nguồn nhân lực trong tổ chức, công tác tuyển dụng của tổ chức [9]

1.3.1 Công tác tuyển dụng của tổ chức

Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức chính vì vậy quá trình tuyển dụng ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức sau này Khi tổ chức, doanh nghiệp thu hút được nhiều người ứng tuyển chất lượng cao và phù hợp với tổ chức thì chất lượng nhân sự sẽ được nâng lên rất nhiều Từ đó, hiệu quả công việc của tổ chức cũng sẽ được thay đổi Chính vì thể marketing tuyển dụng đóng vai trò hết sức quan trọng, thực hiện tốt marketing trong tuyển dụng sẽ thu hút được nhiều ứng viên có chất lượng cao tham gia tuyển dụng

Từ khi xã hội hình thành người thuê nhân công và lao động đã có mối quan hệ giữa người lao động và người tuyển dụng lao động Nhưng chỉ khi lao động, đặc biệt

là chất xám, trở thành tài sản giá trị quyết định thắng lợi của các tổ chức trong cạnh tranh, các nhà tuyển dụng lao động mới thật sự chú trọng vào việc thu hút những nhân tài phù hợp nhất cho hoạt động kinh doanh của mình Từ đó hình thành một loạt những hoạt động của các công ty như tham gia các hội chợ việc làm, tham gia trình bày diễn thuyết tại các trường học, tài trợ các cuộc hội thảo chuyên đề, cấp học bổng cho các trường đào tạo chuyên ngành, tổ chức các chương trình thực tập mùa hè Tất cả những hoạt động này chính là marketing trong tuyển dụng nhân sự, một phần trong việc thực hiện chính sách tuyển dụng nhân tài của các tổ chức và nhà tuyển dụng trên thế giới

Marketing trong tuyển dụng nhân sự mới chỉ được công nhận là một ngành

riêng biệt từ giữa thập kỷ 90 thế kỷ trước Trong vòng 10 năm qua, marketing trong tuyển dụng nhân sự đã thực sự phát triển và trở thành một mảng hoạt động chiếm phần quan trọng đáng kể trong toàn bộ quy trình hoạt động phát triển của các tổ chức Thực hiện marketing tuyển dụng tốt đồng thời với việc quảng bá và duy trì danh tiếng thương hiệu các tổ chức sẽ tiết kiệm được rất nhiều thời gian cho việc thu hút và tìm kiếm nhân lực Nhờ xây dựng được hình ảnh tốt về công ty trong con mắt các ứng cử viên đang tìm kiếm việc làm, các tổ chức sẽ tạo dựng được nguồn sẵn rất nhiều các ứng cử viên phù hợp với yêu cầu của tổ chức và tổ chức có thể tùy thuộc công việc mà chọn lựa những người tài năng nhất trong thời gian ngắn nhất

có thể

Có thể nói với sự hỗ trợ của các công cụ marketing như trang web, catalogue về công ty, cũng như sự hiện diện của các cán bộ tuyển dụng tại các hội chợ việc làm, các buổi thuyết trình và các đại diện trong ban quản lý cao nhất tại chính các trường đại học nơi những nhân tài đang được bồi dưỡng và rèn luyện, các tổ chức luôn tích cực chủ động tìm kiếm nguồn nhân lực phù hợp vói chính sách kinh doanh và thị trường của mình

Một trong các bước quan trọng trong tuyển dụng là xác định nguồn tuyển dụng : Nguồn trong tổ chức và nguồn ngoài tổ chức

Nguồn trong tổ chức bao gồm những người đang làm việc cho tổ chức đó, một nhược điểm lớn của nguồn này là nếu chỉ sử dụng nguồn trong nội bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng nguồn nhân lực Đối với việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao thì nguồn từ bên ngoài tổ chức đóng vai trò quan trọng, đây là những người đến xin việc những người này gồm: những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học…; những người đang làm việc tại các tổ chức khác; những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ…

Nguồn cung cấp nhân lực ngoài tổ chức có ưu điểm: đây là những người được trang bị những kiến thức tiên tiến và có kiến thực hệ thống vì được đào tạo bài bản tại các trường và đây là những người có cách nhìn mới về tổ chức Vì họ là những người ngoài tổ chức nên họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ nhưng người trong tổ chức phản ứng

Nhược điểm: tuyển dụng người ngoài tổ chức sẽ mất thời gian để hướng dẫn họ quen với môi trường làm việc cũng như công việc được giao tại tổ chưc Việc thường

xuyên tuyển dụng người ngoài tổ chức trong việc đề bạt, thăng chức sẽ gây tâm lý thất vọng, chán nản làm triệt tiêu đi động lực phấn đấu của những người làm cũ trong tổ chức điều này sẽ ảnh hưởng tới kết quả hoạt động của tổ chức Khi tuyển người ngoài

tổ chức sẽ gặp một số rắc rối như làm lộ bí mật của tổ chức khi người được tuyển là nội gián của đối thủ cạnh tranh, kỹ năng của người được tuyển mới chỉ dừng lại ở tiềm năng nó không thể hiện trực tiếp ra bên ngoài nên người được tuyển sẽ không đáp ứng được ngay công việc [10]

Các tổ chức cần nắm bắt ưu nhược điểm của các nguồn cung cấp để từ đó tuyển dụng cho đơn vị được những người không chỉ có trình độ, kinh nghiệm, tay nghề cao

mà còn phù hợp với định hướng phát triển của tổ chức

1.3.2 Môi trường làm việc của tổ chức

Khi bước vào nền kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế, người ta càng ngày càng thấy rõ vai trò quan trọng của nguồn nhân lực chất lượng cao trong phát triển, vì thế khắp nơi đều tìm mọi cách để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao Tuy nhiên, công việc này không đơn giản, một số địa phương thường đưa ra cách thức như nếu đối tượng thu hút về địa phương công tác thì được nhận vào biên chế, được hỗ trợ chỗ ở, mua đất, mua nhà, được trợ cấp một khoản tiền ban đầu…Chính sách này đã phần nào cải thiện được thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại tổ chức, địa phương nhưng chính sách này chủ yếu chú trọng vào tài chính nên còn nhiều hạn chế dẫn tới kết quả rất thấp đa số chỉ nhận được những nguồn nhân lực chất lượng cao đang chưa

có nơi làm việc Những người có năng lực, có thâm niên, kinh nghiệm làm việc còn cân nhắc nhiều khi tời một tổ chức, địa phương nào làm việc với những câu hỏi: Làm gì? Công việc có phù hợp trình độ, năng lực của mình không? Điều kiện làm việc có tốt không? Tương lai có phát triển không? Lộ trình thăng tiến như thế nào? Điều kiện sống, sinh hoạt của bản thân và gia đình như thế nào? Văn hóa tổ chức ở nơi ấy ra sao? Phải trả lời được hầu hết các câu hỏi đó họ mới đưa ra quyết định vì vậy việc tạo môi trường thu hút, hấp dẫn là rất quan trọng trong việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao Tại nhiều tổ chức tuy chế độ lương bổng, cơ sở vật chất không thật sự tốt những vẫn giữ được sự gắn bó của rất nhiều nhân viên do họ đã tạo ra một bầu không khí thân thiết, gắn kết tập thể cùng niềm tin và phấn đấu vì mục tiêu chung của tổ chức Ngay tại những tổ chức đó, người lao động luôn có những đồng nghiệp chan hòa, những lãnh đạo biết quan tâm chia sẻ cùng nhân viên, khiến họ xem công ty như là nhà

và toàn tâm toàn ý làm việc trong tập thể Nguồn nhân lực chất lượng cao cũng như các ứng viên khác thường có khuynh hướng chọn, gắn bó hơn với những tổ chức có

môi trường làm việc tốt Xây dựng được môi trường làm việc lý tưởng là một trong

những nhân tố quan trọng góp phần thu hút và giữ chân người tài cũng như tạo được động lực cho người lao động làm gia tăng hiệu quả làm việc trong tổ chức Xây dựng được môi trường làm việc lý tưởng đắc biệt là “ Giao tiếp nội bộ” trong tổ chức, doanh nghiệp không những giúp tổ chức, doanh nghiệp hạn chế được xung đột có thể xảy ra trong tổ chức mà còn góp phần gia tăng tinh thần đồng đội làm nâng cao hiệu quả hoạt động và là yếu tố quan trọng tạo nên sự hấp dẫn trong thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao cho tổ chức, doanh nghiệp

1.3.3 Chính sách sử dụng nguồn nhân lực của tổ chức

Thực tiễn ở Việt Nam hiện nay đã cho thấy, nguồn nhân lực của hầu tất cả các lĩnh vực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao đang rất khan hiếm Vấn đề nguồn nhân lực chất lượng cao đang là nỗi lo lắng bức xúc của tất cả các ngành nghề trong xã hội hiện nay, là vấn đề thời sự cấp bách, một bài toán còn chưa tìm được bài giải thoả đáng, đây cũng là mối quan tâm của Đảng, Nhà nước và toàn Xã hội

Trong “Chiến lược Quốc gia bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân giai đoạn 2011- 2020, Tầm nhìn đến năm 2030” Bộ Y tế nhấn mạnh về nhiệm vụ trọng tâm và phương hướng của ngành: Ngành Y tế vận hành theo cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa nhưng cần nhấn mạnh, đối với lĩnh vực này y tế công lập vẫn phải là chủ đạo Nhà nước phải chăm lo sức khỏe cho toàn dân, nhất là các đối tượng chính sách, người nghèo, người có hoàn cảnh đặc biệt khó khăn, người dân ở vùng sâu, vùng xa, vùng kinh tế chậm phát triển và người dân sinh sống ở các vùng biển và hải đảo nước ta [11]

Cũng như mọi ngành, ngành Y tế hiện nay ở Việt Nam thiếu hụt nguồn lực chất lượng cao, nhân tài và tình trạng chảy máu chất xám từ khu vực công sang khu vực tư,

từ trong nước ra nước ngoài đang là vấn đề khó khăn cho sự phát triển kinh tế, xã hội đất nước Ngành Y tế Việt Nam đang rất cần Đảng, Nhà nước, Chính quyền địa phương, các cấp, các ngành có chính sách thu hút kịp thời, phát huy nguồn nhân lực chất lượng cao, nhân tài vào khu vực công của y tế, trong đó có các bệnh viện công lập

Trong thực tiễn tổ chức thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành Y tế, đặc biệt ở các bệnh viện công lập có ý nghĩa rất to lớn trong việc phát triển hệ thống y tế công lập phục vụ công tác phòng bệnh, chữa bệnh và chăm sóc sức khoẻ cho nhân dân Không giống như các ngành nghề khác ngành Y tế là ngành vừa phục vụ vừa dịch vụ cho nên nếu chỉ phát triển theo hướng thị trường thì không đảm bảo, không đáp ứng được công tác khám, chữa bệnh và chăm sóc sức khoẻ cho toàn dân; bởi vì, hiện nay tỷ lệ người có thu nhập thấp, người nghèo, người cận nghèo

ở nước ta chiếm khoảng 80%, họ không có đủ điều kiện tham gia các dịch vụ y tế tư nhân Chính vì vậy, phát triển hệ thống y tế công lập là hết sức cần thiết và thiết thực, song song với đầu tư cơ sở hạ tầng đầu tư cho y tế, phát triển nguồn nhân lực là hết sức quan trọng

Một trong những lý do ngành y tế chưa thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao là do chính sách của chúng ta chưa thực sự hấp dẫn về chế độ đãi ngộ cả vật chất lẫn tinh thần như: Mức lương hiện nay chưa khuyết khích được người tài cống hiến; nhiều bác sỹ giỏi vừa tham gia công tác ở bệnh viện vừa điều hành doanh nghiệp tư dưới nhiều hình thức hoặc làm thêm giờ tại các phòng khám tư, bệnh viện tư để kiếm sống Vị thế xã hội của bác sỹ chưa xứng tầm với sự cống hiến của họ

Thu nhập

Thu nhập là những yếu tố hết sức quan trọng vì đầu tiên nó giúp cho người lao động trang trải được các khoản chi tiêu hàng ngày, đáp ứng ngay các nhu cầu cơ bản của họ và gia đình, đặc biệt là trong hoàn cảnh thu nhập bình quân đầu người ở Việt Nam còn thấp, một số nhu cầu cần thiết còn chưa được đáp ứng tốt bên cạnh đó thu nhập còn ảnh hưởng đến địa vị của người lao động trong gia đình và trong tổ chức, xã hội, để có được thu nhập cao cũng là động lực thúc đẩy cho người lao động nâng cao trình độ, năng lực để hoàn thành tốt nhiệm vụ chính vì vậy nó là yếu tố đầu tiên mà người lao động quan tâm Để thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao và để họ yên tâm làm việc, cống hiến tại các tổ chức thì tổ chức phải xây dựng chế độ về tiền lương, khuyến khích tài chính, phúc lợi xã hội hợp lý, hấp dẫn, cạnh tranh và tương xứng với công sức, chất xám mà họ bỏ ra, muốn làm được điều đó thì tổ chức đặc biệt

là các tổ chức thuộc hệ thông công lập bên cạnh nguồn ngân sách tài chính mà nhà nước cấp thì phải chủ động trong việc tạo nguồn thu cho mình Trong thời ký khủng hoảng kinh tế thị trường hiện nay các bệnh viên công cũng đang lao đao trong việc tạo

nguồn thu, chống thâm hụt ngân sách vì vậy cải tiến trong chính sách phát triển dịch

vụ tăng thêm hướng tới đối tượng bệnh nhân có điều kiện kinh tế khá giả nếu không muốn nói là giàu có của bệnh viện là một trong những giải pháp hiệu quả, thực tế đã chứng minh điều đó Tại Pháp, đối mặt với thâm hụt ngân sách nghiêm trọng trong năm 2011, các bệnh viện công ở Paris phải lo đi tìm nguồn thu để “chạy chữa” cho căn bệnh khát ngân sách dựa trên việc cung cấp dịch vụ chăm sóc y tế chất lượng cao với giá thành phải chăng nhờ vào lợi thế có nhà nước hỗ trợ Điều này đã giúp các bệnh viện ở Pháp gia tăng tính cạnh tranh cho ngành “du lịch y tế” sinh lời cao với Anh, Mỹ

và Đức, những nơi đã trở thành điểm đến truyền thống của các đại gia từ các nước Trung Đông, Nga và châu Á

Tạo nguồn thu đã khó rồi những chính sách phân bổ thu nhập lại còn quan trọng hơn, chính điều này là một trong những nhân tố quan trọng để có thể thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao Tư tưởng cho rằng người lao động làm việc tích cực hơn, hiệu quả hơn và sản xuất được nhiều sản phẩm hơn thì phải được trả thù lao nhiều hơn được sự tán thành ở đa số các nước trên thế giới Hầu hết người lao động cho rằng

họ cần phải được trả thù lao tương xứng với công sức, chất xám mà họ đã bỏ ra và các khoản thu lao đó phải được phân phối rõ ràng và công bằng Nếu như người lao động không được trả thù lao tương xứng và thiếu sự công bằng trong phân phối của tổ chức

sẽ khiến cho người lao động không gắn bó và giảm nỗ lực trong công việc, họ sẽ tìm kiếm những cơ hội để chuyển chỗ làm Ngày nay, ngoài tiền lương là thu nhập chính thì trong các tổ chức còn xây dựng hệ thông khuyến khích tài chính đa dạng về hình thức như: tăng lương tương xứng thực hiện công viêc, tiền thưởng, phần thưởng… nhằm tác động đến người lao động để nâng cao năng suất lao động

Tổ chức có nguồn thu tốt, chính sách về tài chính rõ ràng, công bằng, đảm bảo người lao động hưởng thu nhấp theo sự đóng góp của mình cho công việc, phát triển của tập thể, không có chế độ trả lương theo chế độ bình quân chủ nghĩa, sẽ là yêu tố thu hút nguồn nhân lực chất lương cao hiệu quả

Cơ hội đƣợc đào tạo và thăng tiến

Lãnh đạo một số tổ chức gặp sai lầm trong chính sách sử dụng nguồn nhân lực

là cho rằng, các yếu tố về tài chính sẽ giải quyết được tất cả nghĩa là chỉ cần tạo thu nhập cao hơn cho những người có khả năng thực hiện một công việc cụ thể nào đó sẽ đáp ứng được hết các nhu cầu của người lao động và chỉ nên dừng lại ở vật chất

Nhưng tổ chức đó sẽ khó lòng mà giữ được nhân viên giỏi của mình trước các công ty đối thủ Bởi vậy, cần phải quan tâm hơn nữa đến các nhu cầu khác của người lao động đặc biệt quan trọng là nhu cầu được đào tạo nâng cao trình độ để phát triển nghề nghiệp và nhu cầu thăng tiến

Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình, đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động năm vững hơn về công việc của mình và là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn

Đào tạo đóng vai trò hết sức quan trọng trong sự phát triển của cá nhân người lao động cũng như trong tổ chức vì đạo tạo giúp nâng cao trình độ, kỹ năng trong nghề nghiệp cho người lao động tạo điều kiện cho việc áp dụng những tiến bộ khoa học kỹ thuật mới vào hoạt động của tổ chức điều này làm nâng cao nâng suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc, làm nâng cao được chất lượng sản phẩm dịch vụ của tổ chức

và giảm được chi phí phải bỏ ra nhất là những chi phí về quản lý, giám sát điều này làm tăng tính ổn định và khả năng cạnh tranh trên thị trường cho tổ chức, bên cạnh đó đào tạo còn đáp ứng được nhu cầu nguyện vọng được phát triển của người lao động, phát huy được tính sáng tạo của người lao động

Có nhiều phương pháp để đào tạo, mỗi phương pháp có cách thực hiện, ưu điểm và nhược điểm riêng để tổ chức doanh nghiệp có thể chọn lựa và áp dụng cho đơn vị mình sao cho phù hợp với điều kiện tài chính cũng như đặc thù về công việc, lao động của đơn vị mình, một vài phương pháp đào tạo như: đào tạo theo kiểu chỉ dẫn trong công việc, đào tạo theo kiểu học nghề, kèm cặp và chỉ bảo, luân chuyển và thuyên chuyển công việc, đào tạo theo phương thức từ xa, cử đi học ở các trường chính quy, đào tạo qua các bài giảng hoặc hội thảo, đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính, đào tạo theo phương thức từ xa, đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm, đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ…Với mục tiêu nâng cao chất lượng chuyên môn và nghiệp vụ của người lao động thông qua đó các tổ chức khai thác tối đa nguồn nhân lực hiện có và tính hiệu quả của tổ chức để làm được điều đó thì tổ chức cần xây dựng được chính sách đào tạo trong ngắn hạn cũng như dài hạn một cách khoa học, hệ thống và mang lại hiệu quả cao dựa vào yêu cầu công việc và năng lực làm việc của từng nhân viên, nguồn tài chính của mình

Hiện nay rất nhiều tổ chức doanh nghiệp đẩy mạnh công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ vì những lý do được nêu trên mà còn nhằm mục đích: xây dựng, giữ gìn và quảng bá hình ảnh, thương hiệu của đơn vị qua đó thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao một mũi tên trúng hai đích vừa nâng cao được trình độ, chất lượng, năng lực về chuyên môn vừa thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc điều này đã làm góp phần cắt giảm chỉ phí tăng khả năng cạnh tranh của tổ chức

Nghề Y là một nghề hết sức đặc biệt, liên quan đến sinh mạng của con người, một sự chậm trễ thờ ơ của họ có thể làm chết người, một sự cẩu thả, đùa cợt trong lời nói có thể gây nỗi đau đớn cho người khác, một làn dao, một mũi kim đều không thể ngẫu hứng tình cờ Chính vì vậy họ phải được huấn luyện rất lâu, rất kỹ, Họ cũng phải học cả những thái độ, cử chỉ, cách ứng xử với từng trường hợp, cách ăn mặc, cách nói năng, những tiêu chuẩn, những đòi hỏi trong phẩm chất đạo đức để có thể thành một thầy thuốc có đủ khả năng hành nghề chuyên khoa, thấu đáo, vững vàng trong nghề nghiệp, Bệnh viện phải không ngừng tạo điều kiện làm sao cho tất cả nhân viện có được cơ hội được đào tạo, nâng cao trình độ tay nghề nhiều nhất, một số hình thức đào tạo phù hợp với điều kiện của bệnh viện như:

Đào tạo trong công việc:

Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: đây là hình thức đào tạo phổ biến, quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giải thích, giới thiệu của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy

Đào tạo theo hình thức kèm cặp và chỉ bảo: hình thức này thường dùng để giúp cho người lao động có thể học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người lao động có kinh nghiệm hơn, có thể người lãnh đạo trực tiếp kèm cặp chỉ bảo hoặc được cố vấn kèm cặp, người lao động có thâm niên, kinh nghiệm, tay nghề cao hơn kèm cặp chỉ bảo

Hình thức đào tạo trong công việc có các nhược điểm và ưu điểm như:

Ưu điểm: đào tạo trong công việc không đòi hỏi một không gian riêng hay những trang thiết bị riêng đặc thù

Đào tạo trong công việc là hình thức mà người học việc vừa làm việc vừa học

nên người học việc vẫn có thu nhập trong thời gian học việc

Đào tạo trong công việc thường mất ít thời gian đào tạo, tạo sự chuyển biến nhanh trong kiến thức và kỹ năng cho người học

Ngoài ra đào tạo trong công việc còn giúp cho người học làm quen với môi trường, đồng nghiệp mà tương lai mình sẽ làm việc cùng, điều này giúp cho người học việc nhanh thích nghi với tổ chức hơn

Bệnh viện có thể căn cứ vào các điều kiện của đơn vị về cả tài chính lẫn nhân lực để chọn hình thực đào tạo nào phù hợp với cán bộ, viên chức, công chức nhất và việc quan trọng nhất của nhà quản lý là tạo cho nhân viên của mình có thể phát triển chuyên môn Đó là cách tốt nhất để xây dựng được một đội ngũ nhân viên hoàn hảo

Ngày nay khi học vấn càng tăng cao, khả năng con người cũng phát triển hơn rất nhiều thì việc cạnh tranh năng lực là điều đương nhiên Chính vì vậy mà để thăng tiến cần phải rất nhiều yếu tố quyết định như trình độ, thâm niên, kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng hoạt động nhóm Thăng tiến là điều hầu như tất cả mọi nhân viên đều muốn hướng đến Một nhân viên giỏi thường có tinh thần cầu tiến Họ luôn khao khát tìm kiếm cơ hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp của mình, nắm bắt nhu cầu này, tổ chức đơn vị nên vạch ra những nấc thang vị trí nhảy vọt kế tiếp cho họ, đồng thời lên chương trình đào tạo phù hợp đi kèm

Thăng tiến chính là việc đưa người lao động vào một vị trí việc làm có tiền lương cao hơn, uy tín và trách nhiệm lớn hơn, có các điều kiện làm việc tốt hơn và cơ hội phát triển hơn [12]

Khi thực hiện tốt hoạt động thăng tiến trong tổ chức sẽ khuyến khích được người lao động cống hiến tốt hơn với khả năng của họ và tích cực phấn đấu nâng cao trình độ, giúp họ có nhiều cơ hội để phát triển sự nghiệp của mình bên cạnh đó nó còn giúp cho tổ chức không chỉ sử dụng được tài năng của người lao động, tăng lòng trung thành của nhân viên với tổ chức thêm vững chắc giúp cho giữ chân những người lao động giỏi mà còn thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao đến với mình Việc tạo

cơ hội thăng tiến cho nhân viên, coi trọng và phát triển nguồn nhân lực có chất lượng

là điều kiện tiên quyết để tổ chức có thể tồn tại cạnh tranh trong hoạt động của mình với các đối thủ khác

Thi đua, khen thưởng, kỷ luật

Đánh giá, ca ngợi và tôn trọng là những yếu tố trọng yếu của sự thoả mãn trong

công việc cũng như tinh thần lạc quan đối với với nhân viên Tâm lý con người thường thích “cho và nhận”, từ trẻ nhỏ đến người già Trong tổ chức nào cũng vậy, nhân viên nào mà chẳng thích được cấp trên khen trước tập thể về thành tích công việc của mình, trong một tập thể mà khi làm tốt thì chẳng nói gì, làm sai thì từ trên xuống dưới ai cũng đều biết, vậy thử hỏi ai còn hứng thú để cống hiến làm việc hết mình vì tập thể Nói thế không có nghĩa khen nhân viên là xong mà nên thể hiện sự công nhận đó bằng nhiều hình thức khác nhau tùy theo mong muốn của nhân viên: có nhân viên thì thích được sếp tăng lương, nhưng có người lại thích được giao công việc thử thách hơn, hoặc giao quyền nhiều hơn, v.v

Tổ chức cần tận dụng mọi cơ hội để ghi nhận nỗ lực và kết quả làm việc xuất sắc của người lao đông Khi những cố gắng của nhân viên được đền đáp đúng mức những lời động viên, phần thưởng sẽ khiến nhân viên có động lực hơn, từ đó cống hiến nhiều hơn và họ sẽ cảm thấy thoải mái và hiệu suất làm việc sẽ cao hơn khuyến khích cạnh tranh lành mạnh và tạo ra hứng thú nơi làm việc Đây rõ ràng là một kết quả tuyệt vời cho cả người lao động lẫn người sử dụng lao động Có nhiều hình thức khen thưởng khác nhau các tổ chức, doanh nghiệp nên dụng kết hợp nhiều hình thức vì mỗi loại có những ưu điểm và nhược điểm khác nhau tránh được sự cứng nhắc theo một hình thức, không chỉ là sự động viên về vật chất mà về cả tinh thần của họ Bên cạnh việc xây dựng chính sách khen thưởng, kỷ luật hợp lý thì cần phải quản lý số liệu, quyết định khen thưởng, kỷ luật một cách minh bạch và khoa học

Vấn đề nhân lực có ảnh hưởng lớn tới công tác chăm sóc sức khỏe nhân dân Tuy vậy, đang tồn tại một vướng mắc là cơ chế sử dụng thầy thuốc giỏi, thầy thuốc có năng lực chưa hợp lý Chế độ đãi ngộ với người tài ở địa phương còn hạn chế so với một số tỉnh, thành phố bạn Động viên chưa kịp thời, môi trường làm việc lại chưa thông thoáng nên khó có thể tạo điều kiện để thầy thuốc giỏi phát huy hết khả năng Bệnh viện cần phải tự hoàn thiện các chính sách để có thể thu hút và giữ chân người giỏi

1.3 Kinh nghiệm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ngành Y tế - Bệnh viện của một số quốc gia và địa phương

1.3.1 Cộng hòa Singapore

Singapore là nước có diện tích nhỏ, dân số ít, tài nguyên thiên nhiên không có Nhưng quốc đảo này lại là một trong những con rồng của châu Á để đạt được thành quả như ngày hôm nay một trong những nguyên nhân quan trọng và quyết định là chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao rõ ràng và đúng đắn Hiện nay, Singapore được đánh giá là đất nước có chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao từ nước ngoài bài bản nhất thế giới Xác định rõ nhân tài là yếu tố then chốt quyết định khả năng cạnh tranh và phát triển của nền kinh tế nên trong suốt những năm qua, thu hút nguồn nhân lực cao, đặc biệt là nguồn nhân lực từ nước ngoài đã trở thành chiến lược ưu tiên hàng đầu của Singapore

Với dân số quá ít khoảng 4,5 triệu dân trong khi đó tỷ lệ sinh lại liên tục sụt giảm, tình trạng dân số cũng như nguồn nhân lực bản địa ngày càng giảm là một trong những nguyên nhân quan trọng gây ra nguy cơ khủng hoảng thiếu nguồn nhân lực chất lượng cao chính vì vậy Singapore sử dụng người nhập cư như đòn bẩy về nhân khẩu học để bù vào sự thiếu hụt lực lượng lao động bản địa

Y tế là một trong các ngành được chính phủ Singapore ưu tiên phát triển và chú trọng trong thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao với nhiều chính sách hấp dẫn như: tuyển chọn nhân tài dựa trên năng lực, khả năng đóng góp vào sự phát triển của đất nước chứ không phân biệt quốc tịch, chủng tộc của người nhập cư Singapore đã có chính sách về lương, thưởng tương xứng với giá trị của chất xám mà họ bỏ ra nhằm đảm bảo một cuộc sống khá giả cho nhân tài bằng lương chính sách này đã làm cho nhân tài yên tâm, có động lực trong làm việc và nghiên cứu phát huy hết khả năng của mình vào công việc

Giáo dục đã trở thành một kênh thu hút nguồn nhân lực cao tại Singapore, xác định giáo dục là một kênh hữu hiệu thu hút nguồn nhân lực cao nên Singapore đã liên tục đầu tư vào giáo dục biến nước này thành một trong những trung tâm đào tạo uy tín của thế giới Bộ trưởng bộ Y tế Singapore đã yêu cầu các bệnh viện lên kế hoạch trợ cấp học phí cho du học sinh ngành y có thành tích học tập xuất sắc nếu họ cam kết ở lại làm việc sau khi tốt nghiệp để khắc phục tình trạng thiếu hụt đội ngũ y bác sỹ trong nước Những du học sinh được trợ cấp phải có thành tích học tập xuất sắc, đạt điểm

cao, đặc biệt là trong những năm được đào tạo về chuyên ngành và du học sinh phải cam kết làm việc tại bệnh viện ở Singapore có thể là bốn năm thay vì năm năm như áp dụng đối với sinh viên tốt nghiệp ngành y Đại học Quốc gia Singapore

Thực tế trong bộ máy quản lý đất nước Singapore cho thấy, những người đứng đầu đất nước Singapore hiện nay đều là những người rất giỏi như: Ông Lý Quang Diệu – Thủ tướng đầu tiên tốt nghiệp ngành luật tại trường đại học danh tiếng Cambridge Cựu Thủ tướng Goh Chok Tong cũng tốt nghiệp trường Williams College, Mỹ, về chuyên ngành Phát triển kinh tế Đương kim Thủ tướng Lý Hiển Long cũng tốt nghiệp trường Đại học Cambridge của Anh về ngành toán và vi tính Sau đó ông Lý Hiển Long còn tham gia học về ngành Hành chính công tại Đại học Harvard – Mỹ Các Bộ trưởng Singapore cũng đều tốt nghiệp các trường đại học nổi tiếng tầm cỡ thế giới chính điều này đã tạo nên môi trường cạnh tranh lành mạnh bằng năng lực, đạo đức trong thăng tiến tránh được các tiêu cực và đặc biệt là tránh được hiện tượng lãnh đạo kém kìm hám, ngáng đường phát triển của nhân tài Không phải người nước ngoài nào cũng được trọng dụng tại, Singapore được chọn là điểm đến của nhiều người nước ngoài, bên cạnh những người nước ngoài được xếp vào nguồn nhân lực chất lượng cao thì cũng có những người nước ngoài được xếp vào nguồn nhân lực chất lượng thấp thế nên đất nước này đã có những quy định cụ thể trong thu hút nguồn nhân lực nước ngoài để tránh người nhập cư ồ ạt nhưng chất lượng lại kém như: Lao động nước ngoài

có kĩ năng, tay nghề, ngoài việc được hưởng lương theo mức của các nhân tài, họ còn được phép đưa người thân sang sống cùng Họ được cấp giấy phép định cư và nhập tịch lâu dài tại Singpapre chỉ trong vài ngày bên cạnh đó những lao động nước ngoài không có tay nghề chỉ được chi trả thu nhập thấp, không được phép đưa người thân sang sống cùng Những chi phí khác cho dịch vụ xã hội của họ cũng cao hơn người bình thường

Chính sách hỗ trợ nghiên cứu thông thoáng cũng là một trong những chính sách giúp singapore thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao ví dụ như: Chính phủ Mỹ cấm các nhà nghiên cứu sử dụng tế bào gốc từ phôi thai, nhưng Singapore thì không điều này đã tạo nên môi trường nghiên cứu lý tưởng đối với các nhà nghiên cứu, giáo

sư Uwe Klima, một bác sĩ Áo đã từ chối làm trưởng khoa giải phẫu một bệnh viện Áo

để nhận chân nhân viên tại NUH vì ông cho rằng “Xét về lâu dài, khi làm việc tại Singapore, chúng tôi sẽ thu được nhiều kinh nghiệm hơn và có thể mang chúng về

nước” Ngoài những ưu đãi trên thì Singapore còn thường xuyên tổ chức các lễ vinh danh các thành quả của các nhà khoa học điều này đã tao niềm tin ở người tài vị ngoài thu nhập cao họ còn có nhu cầu được cống hiến, được tôn trọng và được vinh danh là rất lớn

Kẻ Bàng, Phố cổ Hội An, Thánh địa Mỹ Sơn Trong nhiều năm qua Đà Nẵng đã không ngừng phát huy các thế mạnh và tiềm lực trong mọi mặt và trở thành trung tâm Kinh

tế – Xã hội và Văn hóa của cả khu vực miền Trung Hiện nay, lãnh đạo thành phố Đà Nẵng đã và đang thực hiện nhiều biện pháp tích cực để thu hút và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành y tế nhằm đẩy nhanh hơn nữa, hiệu quả hơn nữa chất lượng chăm sóc, bảo vệ sức khỏe nhân dân

Các đối tượng được thu hút là Bác sỹ, dược sỹ tốt nghiệp đại học chính quy loại khá giỏi, thạc sỹ, bác sỹ chuyên khoa I, dược sỹ chuyên khoa I, bác sỹ nội trú, tiến sỹ, Bác sỹ chuyên khoa II, Dược sỹ chuyên khoa II, Phó giáo sư, Giáo sư…Các đối tượng này không chỉ được bố trí việc làm phù hợp với chuyên môn được đào tạo, tạo điều kiện về phương tiện làm việc mà còn được bố trí nhà ở không phải trả tiền trong thời gian 5 năm Riêng đối với giáo sư, phó giáo sư, tiến sỹ nếu có nhu cầu mua nhà ở thuộc sở hữu Nhà nước hoặc nhận đất thì được giảm 30% so với giá quy định, số tiền mua nhà, đất còn lại được nợ 50% và trả dần trong thời gian 10 năm Được ưu tiên tiếp nhận người thân là vợ, hoặc chồng vào làm việc tại các cơ quan Nhà nước thuộc thành phố quản lý (nếu là biên chế Nhà nước thuộc khu vực hành chính sự nghiệp hoặc viên chức đang làm việc tại các doanh nghiệp Nhà nước) Sau khi được tiếp nhận và bố trí việc làm, ngoài hưởng lương theo ngạch, bậc do Nhà nước quy định hoặc theo hợp đồng lao động, còn được thành phố trợ cấp 1 lần 50 triệu đồng cho các đối tượng là giáo sư, tiến sỹ khoa học; 40 triệu đồng cho phó giáo sư; 30 triệu đồng cho tiến sỹ chuyên ngành và tương đương; 10 triệu đồng cho các đối tượng thạc sỹ và tương đương; 5 tirệu đồng cho các sinh viên tốt nghiệp loại giỏi, xuất sắc và một số ưu đãi

khác như về lương, trợ cấp hàng tháng…

Ngoài chính sách trên Đà Nẵng còn tìm kiếm nguồn bác sỹ về công tác tại các bệnh viện thuộc thành phố thông qua đề án cấp học bổng toàn phần cho sinh viên, sinh viên y khoa kèm theo chế độ thu hút nhân tài Các ứng viên tham gia đăng ký đề án này phải là người có nguyện vọng cống hiến và làm việc lâu dài tại Đà Nẵng Sau khi

ký hợp đồng với đề án thì được hưởng các quyền lợi như được cấp học bổng toàn phần trong suốt thời gian học 34,7 triệu đồng/năm nếu học tại Hà Nội, thành phố Hồ Chí Minh, 27,1 triệu đồng/năm nếu học tại Huế và được hỗ trợ lại toàn bộ chi phí học trong thời gian học trước khi tham gia đề án, bố trí công việc phù hợp với ngành nghề đào tạo sau khi tốt nghiệp Ngoài ra các đối tượng thuộc dự án còn được xem xét chuyển tiếp lên bậc học cao hơn, bố trí cho thuê nhà chung cư và hưởng chính sách dành cho đối tượng thu hút của thành phố đi kèm với những ưu đãi trên thì những đối tượng thu hút trên phải cam kết công tác tại cơ quan thuộc Đà Nẵng ít nhất 5 năm Đối với những ứng viên học đại học có kết quả không đạt từ loại khá trở lên trong 3 kỳ học liên tiếp sẽ không được cấp kinh phí học tiếp và ứng viên học xong nhưng nếu không thực hiện theo đúng cam kết của đề án sẽ phải bồi thường chi phí gấp 5 lần Các ứng viên sẽ được tuyển chọn dựa trên cơ sở cạnh tranh và công khai theo kết quả học tập

1.3.3 Những bài học kinh nghiệm

Singapore từ lâu được biết đến như là trung tâm y tế của Châu Á, với đội ngũ bác sĩ uy tín được đào tạo trong và ngoài nước, hệ thống các bệnh viện và trung tâm chuyên khoa với tiêu chuẩn Quốc tế, đã và đang tạo dựng được chỗ đứng vững chắc tại khu vực Châu Á, ngày càng có nhiều bác sĩ nước ngoài đến làm việc tại các bệnh viện của Singapore Hiện chưa có con số thống kê chính xác nhưng các bệnh viện tại đảo quốc sư tử cho biết số bác sĩ người nước ngoài đã tăng nhiều so với ba năm trước Tỷ

lệ trung bình hiện là 20% trên tổng số bác sĩ

Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng cho biết, tính đến tháng 7- 2011, có hơn 900 người đã được thành phố Đà Nẵng tiếp nhận về công tác lâu dài theo chính sách thu hút nhân tài, trong đó có 10 tiến sỹ, 144 thạc sỹ, số còn lại là sinh viên tốt nghiệp đại học loại giỏi và một số loại khá theo ngành tuyển dụng Nguồn cán bộ được thu hút;

cử đi đào tạo trong và ngoài nước về công tác tại Đà Nẵng hơn 1.300 người Nguồn cán bộ về công tác được đánh giá là có chất lượng, triển vọng với những phẩm chất nổi trội “tiềm năng”, “sức trẻ”, “sự dấn thân” và” hoàn thành tốt nhiệm vụ” góp phần

làm nên diện mạo mới cho Đà Nẵng trong quá trình bứt phá, hội nhập, phát triển và sức hút đầu tư, phát triển của Đà Nẵng còn cho thấy thành công của thành phố này trong công tác thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao

Chính những chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao hấp dẫn là một trong những yếu tố tạo nên thành công cho những địa phương trên, thông qua các chính sách và phương pháp thực hiện ta có thể rút ra một số bài học kinh nghiêm đó là:

Chế độ chính sách:

Tại Cộng hòa Singapore và thành phố Đà Nẵng đều đã đi đầu trong cải cách chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, dám áp dụng những chính sách mà những địa phương khác không chưa dám áp dụng hoặc chưa tính đến như tại Singapore đã mở rộng đối tượng được hưởng chính sách thu hút trước đây chỉ công nhân bằng cấp của 24 trường đại học Y Dược nhưng nay đã công nhận tới 120 trường

Y Dược trên toàn thế giới Chính phủ Singapore đã không cấm các nhà khoa học sử dụng tế bào gốc để trong khi đó hầu hết các nước đều cấm trong đó có Mỹ Đây chính

là môi trường nghiên cứu lý tưởng đối với một số nhà nghiên cứu Tại Đà Nẵng đến trường đại học Y “săn” bác sỹ giỏi là một cách làm mới chưa được các địa phương trong cả nước áp dụng nhiều, đây là chính sách hay giúp cho sinh viên và học viên xác định được nơi mình làm việc khi ra trường, các sinh viên nghèo có thêm điều kiền học tập và đặc biệt giảm được hiện tưởng nhảy việc của nhân tài vì chính sách này dựa trên tinh thần tự giác của các nhân tài

Cách thức thực hiện:

Đầu tiên phải kể đến đó là các thông tin và các chính sách đều được đăng tải

trên nhiều thông tin đại chúng, quảng bá công khai rộng rãi, quá trình thực hiện các thủ tục các chế độ hưởng thu hút được minh bạch, mọi người dân đều được biết và có quyền tiếp cận, chính điều này đã giúp cho một lượng lớn đối tượng thu hút có thể tiếp cận được với thông tin và nộp hồ sơ thu hút

Thứ hai là các cơ quan liên quan trong thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao

đều nhận thực và ủng hộ chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tạo ra sự đồng thuận và thống nhất từ trên xuống giới Đặc biệt là được sự quan tâm sâu sát, chỉ đạo thường xuyên của người đứng đầu địa phương, tại Singapore từ khi mới lên cầm quyền, cựu Thủ tướng Lý Quang Diệu đã xác định rõ nhân tài là yếu tố then chốt quyết định khả năng cạnh tranh và phát triển của nền kinh tế, ông đã nói với các sinh viên

rằng: “Muốn thành công trong lĩnh vực nghệ thuật, y học, giáo dục , cách duy nhất Singapore phải thực hiện là mở rộng nhân tài trên khắp thế giới Chúng ta sẽ thất bại nếu không phát triển được đội ngũ này” Tại Đà Nẵng, Bí Thư Thành ủy, ông Nguyễn Bá Thanh đã đi đầu trong việc “chiêu hiền đãi sĩ”, ông đã đích thân 5 lần 7 lượt mời cho được một vị GS.TS chuyên ngành hàng đầu từ Hà Nội về công tác tại Bệnh viện Ung thư Đà Nẵng, ông cho rằng muốn xây dựng một tổ chức tốt thì chính tổ chức phải đi tìm những cán bộ giỏi, có năng lực chứ không chỉ việc ngồi đợi các ứng viên tìm tới

Thứ ba là thành lập cơ quan chuyên trách chịu trách nhiệm trong việc thực hiện

các nhiệm vụ liên quan đến thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao điều này sẽ tránh được việc chồng chéo chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm giữ các cơ quan dẫn tới việc

ỷ lại và đổ lỗi trách nhiệm cho nhau, thêm vào đó sẽ khi thực hiện sẽ phải thông qua nhiều thu tục giấy tờ, cơ quan xử lý gây phiềm hà, rắc rối cho đối tượng thu hút dẫn tới hiệu quả thấp Tại thành phố Đà Nẵng đã thành lập trung tâm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, tại Singapore đã thành lập 4 trung tâm là trung tâm tìm người tài, trung tâm giúp sinh viên có kỹ năng làm việc và tích lũy kinh nghiệm, trung tâm gắn kết với doanh nghiệp và giáo dục, cuối cùng là trung tâm hỗ trợ phát triển tài năng Các trung tâm này và hệ thống hỗ trợ thông tin đã phối hợp với nhau tạo điều kiện cho người tài tìm việc, lập hồ sơ, phỏng vấn, đến làm việc và ổn định cuộc sống tại đây

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG THU HÚT VÀ SỬ DỤNG NGUỒN

NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TẠI BỆNH VIỆN

ĐA KHOA NGHI LỘC TỈNH NGHỆ AN

2.1 Khái quát về nguồn nhân lực ngành Y tế của tỉnh Nghệ An

Nghệ An là tỉnh nằm ở trung tâm vùng Bắc Trung bộ, có diện tích lớn nhất Việt Nam, trung tâm hành chính của tỉnh là thành phố Vinh Nghệ An có nguồn khoáng sản được đánh giá là đa dạng Như đá vôi, đá ốp lát, đá bazan, sắt, thiếc, than đá, than bùn với trữ lượng lớn trên hầu hết các huyện thuộc tỉnh Các ngành công nghiệp của tỉnh chủ yếu của tỉnh là xi măng, bia, đường một số doanh nghiệp lớn như: Công ty

Xi măng Hoàng Mai, Công ty Cổ phần Bia Nghệ An (Vida), Công ty Mía đường Nghệ An được biết đến với nhiều danh lam thắng cảnh như khu nghỉ mát bãi tắm Cửa

Lò, khu di tích Hồ Chí Minh, khu di tích đền Cuông đây là một trong những lợi thế

để Nghệ An phát triển ngành du lịch Nghệ An là tỉnh có quy mô dân số lớn thứ 4 trong cả nước với hơn 3 triệu người, trong đó có gần 1,8 triệu lao động Bình quân hàng năm số lao động đến tuổi bổ sung vào lực lượng lao động xấp xỉ 3 vạn người Xét về cơ cấu, lực lượng lao động phần lớn là trẻ và sung sức, độ tuổi từ 15 – 24 chiếm 22,45%, từ 25 – 34 chiếm 14,16%; từ 35 – 44 chiếm 13% và từ 45 – 54 chiếm 8,71%

Tỷ lệ lao động qua đào tạo chiếm 35,7%

Hiện nay Nghệ An là tỉnh có hệ thống y tế khá hoàn chỉnh với hệ thống các cơ quan ở đầy đủ các tuyến như:

Cơ quan quản lý Nhà nước: Văn phòng Sở Y tế; 2 Chi cục trực thuộc Sở: Chi cục dân số kế hoạch hóa gia đình và Chi cục An toàn vệ sinh thực phẩm;

Đơn vị tuyến tỉnh: gồm 11 Bệnh viện trong đó có 10 bệnh viện chuyên khoa và

1 bệnh viện đa khoa, 11 Trung tâm thuộc hệ dự phòng và hệ điều trị;

Đơn vị tuyến huyện: gồm 17 Bệnh viện đa khoa huyện và 01 trung tâm y tế có giường bệnh (Trung tâm y tế Nghĩa Đàn); 22 Phòng khám đa khoa khu vực; 20 Trung tâm Y tế huyện; 20 Trung tâm dân số kế hoạch hóa gia đình huyện;

Tuyến xã/phường: gồm 479 trạm Y tế xã; ngoài ra còn có Y tế các công, nông, lâm trường, xí nghiệp, tổng đội thanh niên xung phong xây dựng kinh tế, các cơ sở hành nghề Y, Dược tư nhân và mạng lưới Y tế thôn, bản;

Y tế ngoài công lập: gồm 08 Bệnh viện (BV 115, Thái An, Thành An, Cửa

Đông, Đông Âu, Phủ Diễn, Minh Hồng, Mắt Sài gòn); 23 Phòng khám đa khoa, 178 phòng khám chuyên khoa, 64 phòng chẩn trị, 01 cơ sở vận chyển cấp cứu bệnh nhân (tại Diễn Châu);

Y tế các ngành và Trung ương: Bệnh viện Quân Y 4; Bệnh viện Giao thông 4; Bệnh xá Công An tỉnh; Bệnh xá bộ đội Biên phòng; Bệnh viện Phong – Da liễu trung ương Quỳnh Lập;

Cơ sở đào tạo: Trường Đại học Y khoa Vinh;

Các doanh nghiệp: Có trên 30 doanh nghiệp Dược và thiết bị y tế;

Các đơn vị khác: Ban bảo vệ sức khoẻ cán bộ tỉnh; Trung tâm giám định Y khoa ; Trung tâm giám định pháp y; Trung tâm giám định Pháp y – Tâm thần

Tuy nhiên, năng lực hoạt động của mạng lưới y tế cơ sở còn nhiều hạn chế, bất cập đặc biệt tại các huyện nghèo miền núi, vùng cao tỉnh Nghệ An kinh tế còn chậm phát triển, đời sống người dân còn hết sức khó khăn như các huyện Quế Phong, Thanh Chương, Kỳ Sơn, Tương Dương, Quỳ châu Mạng lưới y tế khu vực này còn không

ít khó khăn, bất cập Đội ngũ nhân viên y tế còn thiếu về số lượng và yếu về năng lực, cho nên chất lượng khám, chữa bệnh tại một số trạm y tế và cả bệnh viện đa khoa huyện còn nhiều hạn chế như vấn đề trong khám bệnh, chữa bệnh, chuyển giao các kỹ thuật mới và khó từ tuyến trên về tuyến dưới còn chậm và lúng túng; việc giải thích, tư vấn cho người bệnh và người nhà chưa thấu đáo khi phải chuyển tuyến, thái độ y đức kém của một bộ phận cán bộ nhân viên chưa được khắc phục Nghệ An hiện có 480

xã, trong khi số bác sĩ là người địa phương chỉ có 290 người Ðáng chú ý, phần lớn các huyện miền núi vùng cao, số xã đạt chuẩn quốc gia về y tế đến nay mới chiếm 25% đến 30% Ðây cũng là yếu tố giải thích vì sao ở các huyện miền núi tỷ lệ trẻ trong độ tuổi bị suy dinh dưỡng còn ở mức 24 đến 28% (cả nước là 18%)

Theo báo cáo của Sở Y tế tỉnh Nghệ An, toàn tỉnh hiện có 1.728 bác sĩ, đạt tỷ lệ 5,9 bác sĩ/mười nghìn dân (cả nước là 7,2 bác sĩ/mười nghìn dân); dược sĩ đại học có

205 người, đạt 0,7/mười nghìn dân (cả nước là 1,3/mười nghìn dân)

Tổng số DSĐH

Tỷ lệ DSĐH/ vạn dân

lệ bác sỹ là 37.31%, tỷ lệ dược sỹ đại học 38.30%, tuyến xã có tỷ lệ cán bộ là 31.20%,

tỷ lệ bác sỹ là 21.18% không có dược sỹ đại học từ số liệu trên nhận thấy bên cạnh thiếu bác sĩ và dược sĩ đại học một cách gay gắt, thì phân bố lại không đồng đều, chủ yếu tập trung vào các đơn vị tuyến tỉnh và các đơn vị hệ điều trị như bệnh viện hữu nghị đa khoa Nghệ An, bệnh viện Nội tiết, bệnh viện Ung Bướu càng làm cho sự thiếu hụt xảy ra trầm trọng đối với các huyện miền núi, vùng cao Nghệ An, cũng như các đơn vị y tế dự phòng và các bệnh viện chuyên khoa lao, tâm thần

Bởi vậy, Nghệ An xác định để thực hiện tốt nhiệm vụ, mục tiêu đặt ra trong đại hội tỉnh đảng bộ của tỉnh Nghệ An là giao cho ngành Y tế đến 2015: Đạt 7 BS/vạn dân; 90% trạm Y tế xã ở đồng bằng và 70% - 90% ở miền núi, đến năm 2020 đạt 100% xã có bác sỹ công tác và căn cứ vào dự báo dân số đến năm 2015 khoảng