nâng cao chất lượng nguồn nhân lực các trường thcs trên địa bàn tỉnh nghệ an đến năm 2020

Đứng trên góc độ của Quản trị nguồn nhân lực, để đạt được mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực dồi dào và bồi dưỡng nhân tài phong phú cho sự phát triển bền vững của đất nước, trước hết bản t

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN VĂN TUÂN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CÁC TRƯỜNG THCS TRÊN ĐỊA BÀN

TỈNH NGHỆ AN ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Khánh Hòa – 2013

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN VĂN TUÂN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CÁC TRƯỜNG THCS TRÊN ĐỊA BÀN

LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan: Luận văn “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực các trường THCS trên địa bàn tỉnh Nghệ An đến năm 2020” là công trình nghiên cứu của cá nhân và chưa từng được công bố

Các số liệu trong luận văn là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng Các kết quả của luận văn chưa từng được công bố trong bất cứ công trình khoa học nào Nếu có sai sót, tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm trước pháp luật

Người thực hiện

Nguyễn Văn Tuân

LỜI CẢM ƠN Trong quá trình chuẩn bị, triển khai nghiên cứu và thực hiện Luận văn này, tôi đã luôn nhận được sự quan tâm định hướng của các thầy cô giáo trong khoa Kinh tế, trường Đại học Nha Trang; đặc biệt là sự hướng dẫn tận tâm và trách nhiệm của thầy giáo TS.Trần Đình Chất Các thầy cô đã giúp đỡ tôi hoàn thành tốt nội dụng luận văn này

Để có được các số liệu minh chứng thuyết phục cho các đánh giá và các giải pháp tôi đưa ra trong luận văn, tôi đã được sự giúp đỡ vô tư của các lãnh đạo, chuyên viên các phòng giáo dục và đào tạo các huyện, thành, thị xã; các cán bộ quản lý và giáo viên các trường THCS trên địa bàn tỉnh Nghệ An đã cung cấp những số liệu và tham gia phỏng vấn, thực hiện phiếu điều tra; đã thật sự góp phần quan trọng cho thành công của luận văn này

Tôi xin gửi tới các thầy cô trong khoa Kinh tế, thầy giáo TS.Trần Đình Chất, trường Đại học Nha Trang; trường CĐ Nghề- DLTM Nghệ An và các anh chị đồng nghiệp trên địa bàn tỉnh Nghệ An lời cảm ơn chân thành, lời tri ân sâu sắc và lời chúc tốt đẹp nhất

Xin trân trọng cảm ơn!

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU vii

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO 5

1.1 VỊ TRÍ CỦA NGUỒN NHÂN LỰC 5

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 5

1.1.2 Phân loại nguồn nhân lực 9

1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực 10

1.2 CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 11

1.2.1 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực 11

1.2.2 Các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực 13

1.2.3 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 14

1.2.4 Sự cần thiết nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 15

1.3 QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 17

1.3.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 17

1.3.2 Chức năng cơ bản của Quản trị nguồn nhân lực 19

1.3.3 Nhiệm vụ của Quản trị nguồn nhân lực 21

1.3.4 Những xu hướng chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực 22

Kết luận Chương 1 24

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC TRƯỜNG THCS TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH NGHỆ AN 25

2.1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH KINH TẾ, XÃ HỘI CỦA TỈNH NGHỆ AN 25

2.1.1 Đặc điểm vị trí địa lý 25

2.1.2 Tình hình phát triển kinh tế xã hội 25

2.2 ĐÁNH GIÁ CƠ CẤU, SỐ LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CÁC TRƯỜNG THCS 27

2.2.1 Vùng đồng bằng: 27

2.2.2 Vùng ven biển: 29

2.2.3 Vùng núi thấp: 31

2.2.4 Vùng núi cao: 33

2.3 PHÂN TÍCH, ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CÁC TRƯỜNG THCS 36

2.3.1 Về phẩm chất đạo đức, tư tưởng chính trị 37

2.3.2 Về sức khỏe thể chất và tinh thần 39

2.3.3 Về trình độ, năng lực, nghiệp vụ 42

2.4 NGUYÊN NHÂN YẾU KÉM 48

2.4.1 Nguyên nhân chủ quan 48

2.4.2 Nguyên nhân khách quan 49

Kết luận Chương 2 50

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CÁC TRƯỜNG THCS TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH NGHỆ AN ĐẾN NĂM 2020 51

3.1 TỔ CHỨC SẮP XẾP KHOA HỌC, HỢP LÝ CƠ CẤU ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN 52 3.1.1 Xây dựng quy hoạch đội ngũ cán bộ giáo viên THCS gắn với quy hoạch mạng lưới trường lớp học trong từng giai đoạn 52

3.1.2 Tham mưu tổ chức dạy học 2 buổi/ngày đối với các trường THCS trên địa bàn 53

3.1.3 Phân công giáo viên kiêm nhiệm các nhiệm vụ khác 53

3.1.4 Tham mưu chính sách thu hút nhân tài cho các trường THCS trọng điểm chất lượng cao 53

3.2 GIẢI PHÁP VỀ NÂNG CAO TRÌNH ĐỘ, NĂNG LỰC, NGHIỆP VỤ CHUYÊN MÔN 54

3.2.1 Xây dựng và triển khai tốt kế hoạch học tập, bồi dưỡng thường xuyên 54

3.2.2 Tổ chức hiệu quả phong trào thi đua nghiên cứu khoa học, đúc rút sáng kiến kinh nghiệm trong các trường học 56

3.2.3 Tổ chức các hội thảo chuyên đề 56

3.3 GIẢI PHÁP VỀ NÂNG CAO ĐẠO ĐỨC NGHÊ NGHIỆP, CỦNG CỐ BẢN LĨNH CHÍNH TRỊ, XÂY DỰNG PHONG CÁCH LÀM VIỆC KHOA HỌC 57

3.3.1 Tổ chức thực hiện tốt Chỉ thị 03 của Bộ Chính trị về tiếp tục đẩy mạnh việc học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh trong các cơ sở giáo dục .57

3.3.2 Thường xuyên tổ chức học tập chính trị, quán triệt chủ trương đường lối chính

sách của Đảng, pháp luật của nhà nước, quy định của ngành, nhiệm vụ của đơn vị 57

3.4 CHĂM LO ĐỜI SỐNG VẬT CHẤT VÀ TINH THẦN CHO ĐỘI NGŨ NHÀ GIÁO, ĐẢM BẢO SỨC KHỎE ĐỂ HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ ĐƯỢC GIAO 58

3.4.1 Chăm lo đời sống vật chất, chăm sóc sức khỏe thể chất cho đội ngũ cán bộ, giáo viên 58

3.4.2 Quan tâm đời sống tinh thần, đảm bảo luôn vui vẻ, hạnh phúc, thoải mái trong thực hiện nhiệm vụ .58

3.5 ĐỔI MỚI QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỪNG CƠ SỞ GIÁO DỤC 59 3.5.1- Đổi mới căn bản công tác quản lý giáo dục, đào tạo, bảo đảm dân chủ, thống nhất; tăng quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội của các cơ sở giáo dục, đào tạo; coi trọng quản lý chất lượng 59

3.5.2 Đổi mới công tác xây dựng kế hoạch, chú trọng công tác dự báo nhu cầu đội ngũ; Bố trí sử dụng và quản lý một cách khoa học .60

3.5.3 Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ 60

3.5.4 Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra 60

3.5.5 Đổi mới công tác đánh giá, xếp loại, thi đua khen thưởng 61

Kết luận Chương 3 64

KẾT LUẬN CHUNG 65

TÀI LIỆU THAM KHẢO 66 PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Cơ cấu giáo viên THCS 2010- 2011 vùng đồng bằng 27

Bảng 2.2: Cơ cấu giáo viên THCS 2012- 2013 vùng đồng bằng 28

Bảng 2.3: Cơ cấu giáo viên THCS 2010- 2011 vùng ven biển 29

Bảng 2.4: Cơ cấu giáo viên THCS 2012- 2013 vùng ven biển 30

Bảng 2.5: Cơ cấu giáo viên THCS 2010- 2011 vùng núi thấp 31

Bảng 2.6: Cơ cấu giáo viên THCS 2012- 2013 vùng núi thấp 32

Bảng 2.7: Cơ cấu giáo viên THCS 2010- 2011 vùng núi cao 33

Bảng 2.8: Cơ cấu giáo viên THCS 2012- 2013 vùng núi cao 34

Bảng 2.9: Cơ cấu giáo viên THCS toàn tỉnh năm học 2012- 2013 35

Bảng 2.10: Kết quả giáo viên xếp loại không hoàn thành nhiệm vụ 37

Bảng 2.11: Tiêu chí đánh giá thể lực 40

Bảng 2.12: Tiêu chí đánh giá đời sống tinh thần 41

Bảng 2.13: Trình độ đào tạo của giáo viên THCS 2010- 2011 42

Bảng 2.14: Trình độ đào tạo của giáo viên THCS 2011- 2012 42

Bảng 2.15: Trình độ đào tạo của giáo viên THCS 2012- 2013 43

Bảng 2.16: Hệ đào tạo của giáo viên THCS trên chuẩn 44

Bảng 2.17: Xếp loại giáo viên THCS 2010- 2011 45

Bảng 2.18: Xếp loại giáo viên THCS 2011- 2012 45

Bảng 2.19: Xếp loại giáo viên THCS 2012- 2013 46

Bảng 2.20: Tham gia học tâp, bồi dưỡng chuyên môn của GV THCS 48

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Điều 61, Hiến pháp 2013 của nước ta đã khẳng định: “Phát triển giáo dục

là quốc sách hàng đầu nhằm nâng cao dân trí, phát triển nguồn nhân lực, bồi dưỡng nhân tài Nhà nước ưu tiên đầu tư và thu hút các nguồn đầu tư khác cho giáo dục; chăm lo giáo dục mầm non; boa đảm giáo dục tiều học là bắt buộc, Nhà nước không thu học phí; từng bước phổ cập giáo dục trung học; phát triển giáo dục đại học, giáo dục nghề nghiệp Nhà nước ưu tiên phát triển giáo dục ở miền núi, hải đảo, vùng đồng bào dân tộc thiểu số và vùng có điều kiện kinh tế -

xã hội đặc biệt khó khăn; ưu tiên sử dụng, phát triển nhân tài ”

Nghị quyết Hội nghị lần thứ 2 (Khoá VIII) của BCH Trung ương Đảng đã chỉ rõ “Muốn tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa thắng lợi, phải phát triển mạnh giáo dục và đào tạo, phát huy nguồn lực con người, yếu tố cơ bản của phát triển nhanh và bền vững” Nguồn nhân lực đó là người lao động có sức khỏe, có trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất đạo đức tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến Giáo dục và đào tạo có nhiệm

vụ đặc biệt quan trọng là đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho đất nước

Giáo dục được coi là bộ phận cấu thành hữu cơ của nền kinh tế hiện đại

và là yếu tố hàng đầu tạo ra động lực bên trong cho phát triển kinh tế- xã hội Đứng trên góc độ của Quản trị nguồn nhân lực, để đạt được mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực dồi dào và bồi dưỡng nhân tài phong phú cho sự phát triển bền vững của đất nước, trước hết bản thân giáo dục phải có một nguồn nhân lực chất lượng cao, được tổ chức khoa học, được phát huy hiệu quả, đảm bảo tính hệ thống từ Mầm non đến Đại học Nghị quyết số 29-NQ/TW ngày 4/11/2013, Hội nghị Trung ương 8 (khóa XI) của Đảng về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục

và đào tạo đã đánh giá: Trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, lĩnh vực giáo dục và đào tạo nước ta đã đạt được những thành tựu quan trọng, góp phần

to lớn vào sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Tuy nhiên, chất lượng và hiệu quả giáo dục - đào tạo còn thấp so với yêu cầu, nhất là giáo dục đại học, giáo

dục nghề nghiệp Quản lý giáo dục và đào tạo còn nhiều yếu kém Đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục bất cập về chất lượng, số lượng và cơ cấu; một

bộ phận chưa theo kịp yêu cầu đổi mới và phát triển giáo dục, thiếu tâm huyết, thậm chí vi phạm đạo đức nghề nghiệp

Nghệ An là một tỉnh đất rộng, người đông; đặc điểm địa lý đa dạng, phức tạp, có đồng bằng, miền núi, miền biển Hệ thống giáo dục được củng cố và phát triển với 515 trường MN, 539 trường TH, 415 trường THCS, 92 trường THPT,

21 TT GDTX, 5 trường TCCN, 4 trường CĐ và 4 trường ĐH Hiện nay, THCS là: bậc học thực hiện đầy đủ nhất mục tiêu giáo dục; bậc học có nhiều biến động

về quy mô trường lớp học, bậc học còn nhiều bất cập trong xây dựng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đổi mới, chuẩn hóa

Do vậy, tôi lựa chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực các trường THCS trên địa bàn tỉnh Nghệ An đến năm 2020” làm nội dung nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp lớp cao học Quản trị kinh doanh của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

Vận dụng sáng tạo các nội dung của lý thuyết quản trị nguồn nhân lực trong Quản trị kinh doanh vào nghiên cứu và hoạch định những giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngành giáo dục và đào tạo; ngành mà có nhiệm vụ quan trọng đối với đào tạo nguồn nhân lực cho đất nước

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu là nguồn nhân lực (chủ yếu là giáo viên trực tiếp giảng dạy) của các trường THCS trên địa bàn tỉnh Nghệ An

- Phạm vi nghiên cứu:

Không gian: Nghiên cứu, khảo sát thực tế các trường THCS thuộc các huyện, thành, thị xã: Đồng bằng gồm Thành phố Vinh, huyện Đô Lương; vùng

ven biển gồm Thị xã Cửa Lò, huyện Diễn Châu; vùng núi thấp gồm huyện Tân

Kỳ và Nghĩa Đàn; vùng núi cao gồm huyện Con Cuông và Kỳ Sơn Các huyện còn lại nghiên cứu qua tài liệu báo cáo tại Sở GD&ĐT Nghệ An

Thời gian nghiên cứu, phân tích và đánh giá: Từ năm 2010 đến 2013

4 Phương pháp nghiên cứu

Sử dụng các phương pháp để nghiên cứu như: Phân tích, tổng hợp, thống

kê, so sánh, khảo sát thực tế, phỏng vấn, hệ thống hóa dựa trên phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử

5 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Đề tài nâng cao chất lượng nguồn nhân lực các trường THCS trên địa bàn tỉnh Nghệ an đến năm 2020 là đề tài được đặt ra nghiên cứu đầu tiên dựa trên quan điểm lý thuyết quản trị nguồn nhân lực của Quản trị kinh doanh Nhưng trước đây cũng đã có các tác giả nghiên cứu về các vấn đề liên quan:

- Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý giáo dục: Biện pháp quản lý nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên trường CĐ SP Thái Bình Của tác giả Trần Thu Huyền, bảo vệ năm 2011 tại trường ĐH giáo dục Kết quả nghiên cứu đưa ra được cơ sở lý luận của việc nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên; khảo sát thực trạng chất lượng đội ngũ giảng viên trường CĐ SP Thái Bình, làm rõ ưu điểm, tồn tại và nguyên nhân vấn đề đó; Đề xuất biện pháp quản lý nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên trường CĐ Sư phạm Thái Bình

- Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý giáo dục: Biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên THCS huyện Lâm Thao, tỉnh Phú Thọ trong giai đoạn hiện nay Của tác giả Ngô Đức Sáu, bảo vệ năm 2011 tại trường ĐH giáo dục Luận văn đã nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giáo viên phổ thông; khảo sát thực trạng chất lượng đội ngũ giáo viên THCS huyện Lâm Thao, làm rõ ưu điểm, tồn tại và nguyên nhân vấn đề đó; Đề xuất biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên THCS huyện Lâm Thao, tỉnh Phú Thọ trong giai đoạn hiện nay

6 Đóng góp của đề tài

Luận văn này được nghiên cứu đối với một cấp học cụ thể của ngành GD&ĐT tỉnh Nghệ An, cấp THCS là cấp học chuyển tiếp từ cấp học Tiểu học

lên cấp THPT Trong giai đoạn ngành giáo dục và đào tạo đã và đang có nhiều đóng góp quan trọng cho sự nghiệp phát triển kinh tế, xã hội; đảm bảo an ninh, quốc phòng của tỉnh; trong bối cảnh cả hệ thống chính trị đang tập trung thực hiện thành công Nghị quyết Hội nghị lần thứ 8 BCH Trung ương khóa XI về đổi mới căn bản toàn diện giáo dục Việt Nam Luận văn là sự vận dụng sáng tạo lý thuyết Quản trị nguồn nhân lực trong Quản trị kinh doanh vào thực tiễn xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao trong các trường THCS trên địa bàn tỉnh Nghệ An Kết quả nghiên cứu của Luận văn góp phần giải quyết những vấn đề bức xúc trong nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngành GD&ĐT; Là nội dung tham khảo cho các nhà quản lý nghiên cứu, vận dụng trong quá trình thực hiện nhiệm vụ

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Phụ lục và Danh mục tài liệu tham khảo, Luận văn được kết cấu thành 3 chương:

Chương 1: Lý luận chung về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực

trong giáo dục và đào tạo

Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của các trường THCS

trên địa bàn tỉnh Nghệ An

Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực các

trường THCS trên địa bàn tỉnh Nghệ An đến năm 2020

CHƯƠNG 1

LÝ LUẬN CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

1.1 VỊ TRÍ CỦA NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Thuật ngữ nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh

tế phát triển từ những năm 80 của thế kỷ XX với ý nghĩa là nguồn lực con người, phản ánh sự đánh giá lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển Sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” thể hiện sự công nhận của phương thức quản lý mới trong việc sử dụng nguồn lực con người

Khái niệm nguồn nhân lực có nguồn gốc từ bộ môn kinh tế học và kinh tế chính trị, được gọi một cách truyền thống là lao động - một trong bốn yếu tố của sản xuất

Hiện nay có nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực; có định nghĩa tiếp cận theo hướng coi nguồn nhân lực là nguồn lực với yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển chung của các tổ chức, với cách tiếp cận này nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người của các tổ chức có quy mô, loại hình, chức năng khác nhau, có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế

- xã hội của quốc gia, khu vực và thế giới Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu:

“Nguồn nhân lực là tổng các năng lực lao động trong mỗi người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương đã được chuẩn bị ở mức độ nhất định và

có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế xã hội của đất nước hoặc vùng địa phương cụ thể” [4, tr.22]

Tuy có những định nghĩa khác nhau theo các góc độ tiếp cận, nhưng các định nghĩa về nguồn nhân lực đều đề cập đến các đặc trưng chung là:

- Số lượng nguồn nhân lực, trả lời cho câu hỏi là có bao nhiêu người và sẽ

có thêm bao nhiêu nữa trong tương lai Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong, bao gồm nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi

phải tăng số lượng lao động và các yếu tố bên ngoài của tổ chức như sự gia tăng

về dân số hay lực lượng lao động do di dân

- Chất lượng nguồn nhân lực, là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, năng lực thẩm mỹ, của người lao động Trong các yếu tố trên thì đạo đức, trí lực và thể lực là các yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

- Cơ cấu nguồn nhân lực: đây là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn nhân lực Cơ cấu nguồn nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau: cơ cấu về trình độ đào tạo, dân tộc, giới tính, độ tuổi…

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người; nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh: Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực; Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân; Với tư cách là một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, được biểu hiện ra là số lượng

và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định

Với cách hiểu như vậy, nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng,

mà còn chứa đựng các hàm ý rộng hơn, gồm toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, con người được coi là phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững

Nguồn nhân lực được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định; nguồn nhân lực

là toàn bộ vốn kiến thức, kỹ năng và sức người cần đầu tư vào công việc để đạt được thành công

Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng, có tính chất quyết định đến sự thành bại của tổ chức Bất kể một tổ chức nào dù mạnh hay yếu thì yếu tố con người vẫn là yếu tố đầu tiên và cơ bản nhất Trước xu thế toàn cầu hóa hiện nay,

các thay đổi là cần thiết trong lực lượng lao động của mỗi quốc gia nhằm định hướng, giúp cho các nhà hoạch định chính sách, các nhà lãnh đạo thấy được và định hướng sự phát triển nguồn nhân lực của mình và từ đó tận dụng được các

cơ hội và vượt qua các thách thức do hội nhập quốc tế mang lại

Không giống như một số nguồn lực khác như: nguồn lực tài chính, nguồn lực vật chất, nguồn lực công nghệ… nguồn nhân lực là một nguồn lực đặc biệt không thể thiếu, nó quyết định tới sự thành bại của tổ chức Trong quá trình tồn tại cũng như sự phát triển của nguồn nhân lực, nó không chỉ chịu sự tác động của biến động tự nhiên (sinh, chết ) và biến động cơ học (di dân) mà còn chịu

sự ảnh hưởng của hệ thống các qui luật: qui luật cung cấu, qui luật cạnh tranh…

Các quan điểm về nguồn nhân lực:

- Theo quan điểm của Chủ nghĩa Mác-Lê nin và tư tưởng Hồ Chí Minh: Phát triển toàn diện con người là cơ sở quan trọng nhất cho việc nghiên cứu nhân tố con người Khi nói đến nhân tố con người, là nói tới mặt hoạt động

cơ bản nhất quyết định mọi thuộc tính, biểu hiện đặc trựng của con người Sự tác động của con người quyết định đến toàn bộ tiến trình phát triển của lịch sử Tiến

bộ xã hội không phải là quá trình tự động mà phải thông qua hoạt động của con người trong xã hội Con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực để thức đẩy phát triển xã hội Nhân tố con người vừa là phương tiện sáng tạo ra mọi giá trị của cải vật chất và tinh thần, vừa hoàn thiện ngay chính bản thân mình

Theo C.Mác “Bản chất con người không phải là một cái trừu tượng cố hữu của cá nhân riêng biệt Trong tính hiện thực của nó, bản chất con người là tổng hòa những quan hệ xã hội” [1, tr.511] Con người trong lực lượng sản xuất phải ngày càng phát triển cao về trí tuệ, khỏe mạnh về thể chất, giàu có về tinh thần, trong sáng về đạo đức, linh hoạt và văn minh trong ứng xử Trong đó trí tuệ, không chỉ là những tri thức trừu tượng mà trước hết là những năng lực chuyên môn được đào tạo và đào tạo lại trong quá trình sản xuất Khỏe mạnh về thể chất không chỉ đơn thuần là sự cường tráng về thể lực mà nó bao hàm trong

đó sự phát triển về trí lực, tư chất thông minh và trí sáng tạo trong lao động và học tập Con người tham gia vào quá trình sản xuất với tư cách là một nhân tố

quan trọng nhất của lực lượng sản xuất bằng sức mạnh của trí tuệ và sức lực của

cơ bắp, trong đó trí tuệ ngày càng chiếm ưu thế trong quá trình sản xuất

Trong tư tưởng Hồ Chí Minh có một chiều sâu về văn hóa, chiều sâu đó xét ra chính là chủ nghĩa nhân đạo, chủ nghĩa nhân văn cao cả, đó là sự tôn trọng, đề cao những giá trị thuộc về con người Để xây dựng một xã hội mới, chế độ mới tốt đẹp hơn – Chủ nghĩa xã hội đó chính là yếu tố con người, Hồ Chí Minh cho rằng: "vô luận việc gì, đều do con người làm ra, và từ nhỏ đến to, từ gần đến xa, đều thế cả” [9, tr.281] , Người cũng khẳng định: "Muốn xây dựng chủ nghĩa xã hội, trước hết cần có những con người xã hội chủ nghĩa” [10, tr.66], "Bồi dưỡng thế hệ cách mạng cho đời sau là một việc làm rất quan trọng

và rất cần thiết” [11, tr.622] Để làm được điều đó thì Người cho rằng "Đảng cần phải chăm lo giáo dục đạo đức cách mạng cho họ, đào tạo họ thành những người thừa kế xây dựng chủ nghĩa xã hội vừa "hồng”, vừa "chuyên” [11, tr.622] "cần chọn một số ưu tú nhất, cho các cháu ấy đi học thêm các ngành, các nghề, để đào đạo thành những cán bộ và công nhân có kỹ thuật giỏi, tư tưởng tốt, lập trường cách mạng vững chắc Đó là đội quân chủ lực trong công cuộc xây dựng thắng lợi chủ nghĩa xã hội ở nước ta” [11, tr.616-617]

Nói một cách khái quát, con người mới là “con người phải có sức khỏe thể chất và tinh thần tốt; có phẩm chất đạo đức, có năng lực sáng tạo nhạy bén, năng động, thích ứng và làm chủ quá trình biến đổi nhanh chóng của tình hình;

có tri thức khoa học - công nghệ và năng lực vận dụng những tri thức đó vào thực tiễn Con người với những tư chất đó là nhân tố có ý nghĩa quyết định đối với sự phát triển nhanh và bền vững” [3, tr.157]

- Nguồn nhân lực trong lý thuyết tăng trưởng:

Theo quan điểm của các nhà kinh tế học, tăng trưởng kinh tế là quá trình dịch chuyển đường giới hạn khả năng sản xuất, là quá trình biến đổi các nguồn lực cơ bản phát triển kinh tế gồm: vốn tư bản, kỹ thuật, nhân lực và tài nguyên Trong đó nhân lực được xem là nhân tố quan trọng nhất của quá trình sản xuất tạo ra sản phẩm cho xã hội Vốn tư bản thuần nhất giá định lượng, còn vốn nhân lực bao hàm cả hai giá trị định lượng, định tính và quyết định hiệu quả lao động

Hiệu quả lao động đồng nhất khái niệm tăng năng suất lao động xã hội, là tiền

đề cải tạo xã hội Mặt khác hiệu quả lao động phản ánh sức khỏe, trình độ chuyên môn kỹ thuật, khả năng tay nghề của lực lượng lao động

Các nhà kinh tế học khi nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến tăng trưởng kinh tế đã đặc biệt chú ý đến chất lượng lao động và vai trò của tiến bộ của khoa học công nghệ Nếu lao động chỉ đề cập đến số lượng sẽ không mang lại tăng trưởng, chỉ có tiến bộ khoa học công nghệ được lao động ứng dụng hiệu quả mới giải thích được sự gia tăng không ngừng

- Xu hướng phát triển của nguồn nhân lực:

Giai đoạn hiện nay, con người không những muốn thỏa mãn nhu cầu vật chất ngày càng nhiều và đa dạng, mà còn mong muốn bảo vệ môi trường trong quá trình sản xuất, tạo sự tăng trưởng, phát triển kinh tế xã hội nhanh

chóng và bền vững Để giải quyết được nhu cầu trên, con người có trí tuệ mới là nhân tố quyết định thực hiện mục tiêu đó Khoa học công nghệ là sản phẩm lao động trí tuệ của con người, nó trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp

1.1.2 Phân loại nguồn nhân lực

Tùy theo từng góc độ nghiên cứu để người ta phân loại nguồn nhân lực

- Căn cứ vào sự hình thành nguồn nhân lực, thì có thể phân làm 3 loại sau: + Nguồn nhân lực sẵn có trong dân số (dân số hoạt động) Bao gồm số người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động

+ Nguồn nhân lực trong hoạt động kinh tế (dân số hoạt động kinh tế) Bao gồm những người thuộc nguồn nhân lực sẵn có trong dân số hiện đang làm việc trong các ngành kinh tế và một bộ phận tuy chưa có việc làm nhưng có nhu cầu tìm việc làm

+ Nguồn nhân lực dự trữ: Bao gồm những người trong độ tuổi lao động,

có khả năng lao động nhưng họ chưa tham gia vào quá trình hoạt động kinh tế (như sinh viên ra trường chưa có việc làm, phụ nữ sinh con, bộ đội xuất ngũ)

- Căn cứ vào vai trò vị trí của người lao động, có thể phân thành 3 loại sau: + Nguồn nhân lực chính: Bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động

+ Nguồn nhân lực phụ: Bao gồm những người ngoài độ tuổi lao động Trong loại này lại được phân thành: nguồn nhân lực phụ trên tuổi và nguồn nhân lực phụ dưới tuổi

+ Nguồn nhân lực bổ sung: Dựa vào 3 nguồn chính là học sinh sinh viên,

bộ đội xuất ngũ, xuất khẩu lao động

1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực

Như chúng ta đã biết: xét đến cùng yếu tố giữ vai trò chi phối, quyết định

sự vận động, phát triển của xã hội chính là lực lượng sản xuất Lực lượng sản xuất bao gồm sức lao động và tư liệu sản xuất trong đó người lao động là yếu tố quan trọng hàng đầu Ph Ăngghen đã từng nhấn mạnh rằng muốn nâng nền sản xuất lên thì một mình tư liệu lao động, dù là tư liệu cơ giới hay bất kỳ tư liệu nào khác cũng không đủ mà cần có những người có năng lực tương xứng sử dụng những tư liệu đó Như vậy vai trò của nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng của con người trong sự phát triển của lực lượng sản xuất đối với sự phát triển của kinh tế xã hội

Con người là động lực của sự phát triển

Các nguồn lực khác như: vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất, vị trí địa lý… là những khách thể, chịu sự khai thác cải tạo của của con người Các nguồn lực này tự nó chỉ tồn tại dưới dạng tiềm năng, muốn phát huy tác dụng phải có sự kết hợp với nguồn lực con người, thông qua hoạt động có ý thức của con người Con người với tất cả những năng lực, phẩm chất tích cực của mình, bao gồm trí tuệ, kinh nghiệm, kỹ năng, tính năng động, sáng tạo…tác động vào các nguồn lực khác và gắn kết chúng lai để tạo ra hoạt động lao động phục vụ cho nhu cầu của xã hội Chính con người là nhân tố làm thay đổi tính chất của lao động từ lao động thủ công sang lao động cơ khí và lao động trí tuệ Nhất là trong giai đoạn hiện nay khi mà khoa học và công nghệ đã trở thành bộ phận trực tiếp của lượng sản xuất thì con người lại là nhân tố tạo ra các tư liệu lao động hiện đại, sử dụng, khai thác đưa chúng vào hoạt động lao động nếu không những nguồn lực khác đó chỉ là những vật chất vô tri vô giác

Như vậy, để xã hội thực sự phát triển thì động lực lớn nhất, quan trọng nhất đó chính là năng lực của con người Chính vì vậy, cần phải sử dụng và khai thác hợp lý sao cho nguồn nhân lực thực sự là động lực to lớn, hữu ích cho sự phát triển

Con người là mục tiêu của sự phát triển

Con người luôn hướng tới sự Chân-Thiện-Mỹ, chính vì vậy bất kể một hoạt động nào của con người đều có mục đích cụ thể, rõ ràng Mọi hoạt động sản xuất hàng hoá đang diễn ra đều nhằm mục đích cuối cùng là: thoã mãn tối

ưu lợi ích của người tiêu dùng; làm cho cuộc sống của con người không những đầy đủ về vật chất mà còn thỏa mãn cả về tinh thần Như vậy: nhu cầu tiêu dùng tức là lượng tiêu dùng của cải vật chất, tinh thần của con người có tác động quyết định tới việc cung hàng hoá trên thị trường Việc sản xuất cung ứng nhiều hay ít hàng hoá phụ thuộc vào nhu cầu của con người, mà theo thời gian nhu cầu của con người lại này càng phong phú, đa dạng nên đặt ra yêu cầu hàng hoá sản xuất phải phong phú về số lượng cũng như chủng loại Do vậy phát triển kinh tế

xã hội suy cho cùng là vì con người

Yếu tố con người trong phát triển kinh tế xã hội

Con người bằng những năng lực vốn có của mính đã tác động vào thiên nhiên, chinh phục và cải tạo chúng để phục vụ cho nhu cầu của chính bản thân

họ, song không đơn thuần việc tác động đó chỉ nhằm mục đích tồn tại Trong hoạt động lao động của mình, con người luôn sáng tạo, tích luỹ nhằm hoàn thiện, phát triển bản thân mình hơn Do vậy cùng với sự phát triển của kinh tế xã hội thì bản thân con người cũng phát triển theo chiều hướng tích cực

Như vậy, có thể nói nguồn nhân lực là một nguồn lực có vai trò quan trọng quyết định tới sự phát triển của kinh tế xã hội Đầu tư cho nguồn nhân lực

là đầu tư mang lại hiệu quả lâu dài và bền vững nhất

1.2 CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực có thể hiểu là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho

tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của ngươi lao động

- Theo PGS.TS Mai Quốc Chánh “Trong điền kiện kinh tế thị trường cạnh tranh cao và hội nhập sâu rộng thì chất lượng nguồn nhân lực được coi là chỉ tiêu quan trọng phản ánh trình độ phát triển kinh tế và đời sống của con người trong một xã hội nhất định.” [5]

- Theo GS,TS Bùi Văn Nhơn “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực Đó là các yếu tố phản ánh trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động trong quá trình làm việc Thể lực của nguồn nhân lực: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần; Trí lực của nguồn nhân lực: trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của người lao động; Phẩm chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao.vv ” [14, tr 99,102,106]

Tóm lại, chất lượng nguồn nhân lực được phản ánh trên các yếu tố: Phẩm chất đạo đức, tư tưởng chính trị; trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và sức khỏe thể chất và tinh thần của người lao động trong đơn vị:

Biểu hiện trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực: Trạng thái thoải mái về thể chất cũng như tinh thần của con người Để phản ánh điều đó có nhiều chỉ tiêu như: Tiêu chuẩn đo lường về chiều cao, cân nặng, các giác quan nội khoa, ngoại khoa, thần kinh, tâm thần, tai, mũi, họng…Bên cạnh đó việc đánh giá trạng thái sức khỏe còn thể hiện thông qua các chi tiêu: tỷ lệ sinh, chết, biến động tự nhiên, tuổi thọ trung bình, cơ cấu giới tính…

Biểu hiện trình độ văn hoá của nguồn nhân lực: Sự hiểu biết của người lao động đối với những kiến thức phổ thông không chỉ về lĩnh vực tự nhiên mà còn bao gồm cả lĩnh vực xã hội Ở một mức độ cho phép nhất định nào đó thì trình

độ văn hoá của dân cư thể hiện mặt bằng dân trí của một quốc gia; Trình độ văn hoá của nguồn nhân lực được thể hiện thông qua các quan hệ tỷ lệ: Số lượng và

tỷ lệ biết chữ; Số lượng và tỷ lệ người qua các cấp học tiểu học, trung học cơ sở, phổ thông trung học, cao đẳng, đại học, trên đại học,…Đây là một trong những

chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất lượng nguồn nhân lực cũng như trình

độ phát triển của kinh tế xã hội

Biểu hiện trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực: Sự hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó Đó cũng là trình

độ được đào tạo ở các trường chuyên nghiệp, chính quy Các chỉ tiêu phản ánh trình độ chuyên môn kỹ thuật như: Số lượng lao động được đào tạo và chưa qua đào tạo; Cơ cấu lao động được đào tạo (Cấp đào tạo, công nhân kỹ thuật và cán

bộ chuyên môn, trình độ đào tạo)

Biểu hiện năng lực phẩm chất của người lao động: Đạo đức nghề nghiệp,

ý thức kỷ luật, ý thức chính trị Đây là yếu tố làm nền tảng cho chất lượng nguồn nhân lực; là yếu tố tinh thần có tác dụng định hướng, thúc đẩy mạnh mẽ đối với người lao động hết lòng phục vụ tập thể, phấn đấu hết mình thực hiện tốt những nhiềm vụ khó khăn nhất được giao Hiện nay, yếu tố này chưa thực sự được các nhà quản lý chú trọng trong đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của đơn vị

1.2.2 Các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực của một đơn vị chịu sự tác động của nhiều nhân tố khác nhau Có nhiều cách phân loại các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực; theo tôi, có thể nêu thành ba nhóm nhân tố cơ bản sau đây: Nhóm các nhân tố thuộc về bản thân nguồn nhân lực; nhóm các nhân tố thuộc về môi trường bên trong đơn vị; nhóm các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài (Nhà nước và xã hội);

a Nhóm nhân tố thuộc về bản thân nguồn nhân lực

Nhóm nhân tố này bao gồm trình độ đào tạo của bản thân nguồn nhân lực,

ý thức và quyết tâm thực hiện nhiệm vụ, tư chất và năng khiếu bẩm sinh, phương pháp tư duy và thực hành nhiệm vụ

b Nhóm nhân tố thuộc về môi trường bên trong đơn vị

Nhóm nhân tố này thể hiện thông qua các vấn đề: Mục tiêu phát triển của đơn vị; chất lượng của việc tuyển chọn; phân tích công việc; kế hoạch hóa nguồn nhân lực; bố trí sử dụng lao động; đánh giá thực hiện công việc; đào tạo

và phát triển; cơ chế đãi ngộ của đơn vị

c Nhóm nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài (Nhà nước và xã hội)

Môi trường bên ngoài là tổng hợp các nhân tố ảnh hưởng xuất phát từ sự quản lý, tác động của Nhà nước và xã hội Dưới góc độ Nhà nước và xã hội có thể xem xét những nhân tố cơ bản sau: (1) Cơ chế, chính sách, luật pháp của Nhà nước với ngành; (2) hệ thống giáo dục, đào tạo và y tế; (3) các nhân tố thuộc về trình dộ dân trí…

1.2.3 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

Để có thể đánh giá có hệ thống chất lượng nguồn nhân lực thì trước hết phải xây dựng được một hệ thống các tiêu chí phản ánh nó Việc xác định các tiêu chí này đóng một vai trò quan trọng trong việc định hướng cho các biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của đơn vị Cũng như các loại lao động khác, nguồn nhân lực đòi hỏi có đủ phẩm chất và năng lực để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ

Tiêu chuẩn về phẩm chất chính trị và đạo đức nghề nghiệp: Yêu nước, yêu chủ nghĩa xã hội, vì lợi ích dân tộc; gương mẫu chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng; hiểu biết và thực hiện đúng pháp luật, chế độ, chính sách, quy định của Nhà nước, các quy định của ngành, địa phương; tích cực tham gia các hoạt động chính trị, xã hội; có ý chí vượt khó khăn để hoàn thành nhiệm vụ được giao; có khả năng động viên, khích lệ các thành viên khác hoàn thành tốt nhiệm vụ Có đạo đức nghề nghiệp, yêu nghề, gắn bó với nghề; có ý thức tổ chức kỉ luật và tinh thần trách nhiệm; giữ gìn phẩm chất, danh dự, uy tín; đoàn kết, hợp tác, cộng tác với đồng nghiệp; có ý thức xây dựng tập thể tốt để cùng thực hiện mục tiêu đơn vị Có lối sống lành mạnh, phù hợp với bản sắc văn hoá dân tộc trong xu thế hội nhập; có tác phong làm việc khoa học; có cách thức giao tiếp, ứng xử đúng mực và có hiệu quả

Tiêu chuẩn về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ: Hiểu đúng và đầy đủ mục tiêu, yêu cầu, nội dung, phương pháp hoạt động của đơn vị Đạt trình độ chuẩn được đào tạo theo quy định; có năng lực hoàn thành những công việc được giao; có ý thức, tinh thần tự học và xây dựng tập thể thành tổ chức học tập, sáng tạo Sử dụng được ngoại ngữ và công nghệ thông tin trong công việc

Tiêu chuẩn về sức khỏe: Có đủ sức khỏe cả về thể chất và tinh thần để thực hiện có hiệu quả công việc; thường xuyên rèn luyện thể dục thể thao, tham gia các hoạt động văn hóa văn nghệ, các hoạt động xã hội, nhân đạo từ thiện; chăm lo chăm sóc y tế đảm bảo luôn khỏe mạnh, phòng ngừa bệnh tật

1.2.4 Sự cần thiết nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Trong điều kiện hiện nay, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng những yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội, đảm bảo an ninh quốc phòng có ý nghĩa quan trọng Hội nhập kinh tế quốc tế tạo cho Việt Nam có nhiều cơ hội mới nhưng cũng đứng trước những thách thức lớn, nhất là trong luật chơi toàn cầu chúng ta phải đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường khu vực và quốc tế…

- Yêu cầu ưu tiên phát triển lực lượng sản xuất đồng thời xây dựng quan

hệ sản xuất phù hợp theo định hướng xã hội chủ nghĩa

Sau hơn 25 năm thực hiện đổi mới, Việt Nam đã đạt được nhiều thành tựu

to lớn và toàn diện Cùng với tăng trưởng kinh tế, sự ổn định kinh tế vĩ mô được duy trì, các mặt: chính trị, xã hội, quốc phòng và an ninh được bảo đảm và ổn định Trong đó có những thành tựu rất đáng khích lệ về thực hiện tiến bộ và công bằng xã hội gắn bó chặt chẽ với tăng trưởng kinh tế, phát triển nguồn lao động và chất lượng lao động, khoa học và công nghệ

Tuy nhiên nguồn nhân lực, yếu tố động nhất, quyết định nhất của lực lượng sản xuất vẫn còn hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu của công cuộc đổi mới đất nước hiện nay Tỷ lệ lao động qua đào tạo của ta còn thấp, chủ yếu vẫn

là lao động giản đơn Thiếu công nhân kỹ thuật lành nghề và thợ bậc cao; chưa

có tác phong công nghiệp, cơ cấu cấp trình độ chuyên môn kỹ thuật của lao động qua đào tạo còn bất hợp lý Chất lượng đào tạo nguồn nhân lực còn nhiều yếu kém, chương trình học không phù hợp với thực tế của thị trường lao động Sinh viên học thụ động, thiếu tính sáng tạo Các trường đào tạo nghề sử dụng các máy móc đã lỗi thời, lạc hậu mà thực tế đã không còn sử dụng…

Chất lượng thì đã vậy, lại kết hợp thêm việc phân bổ, sử dụng nguồn nhân lực bất cập, thiếu đồng bộ càng tăng thêm mâu thuẫn về cung cầu nguồn nhân

lực cả về số lượng và chất lượng ở các vùng miền núi, vùng sâu, vùng xa thừa lao động giản đơn nhưng lại thiếu nghiêm trọng lao động có trình độ, gây rất nhiều khó khăn cho việc phát triển về nhiều mặt ở vùng này Những nơi cần thì không có, còn những nơi đã có nhiều rồi như ở các thành phố lớn thì lại càng nhiều thêm gây ra một sự lãng phí rất lớn cho xã hội

Trước thực trạng đó việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một vấn

đề bức thiết; Nguồn nhân lực chính là yếu tố quyết định thành công của công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước, nhất là trong thời đại của khoa học công nghệ hiện nay

- Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng là yêu cầu và xu thế chung của thế giới

Ngày nay khi loài người đã bước vào cuộc cách mạng khoa học công nghệ lần thứ 3 thì nhân tố con người trong quá trình phát triển kinh tế đóng vai trò đặc biệt quan trọng Các nước công nghiệp phát triển đã chuyển sang nền kinh tế tri thức Hàm lượng chất xám trong các sản phẩm làm ra ngày càng tăng lên Khoa học công nghệ phát triển như vũ bão, nhanh chóng được ứng dụng vào quá trình sản xuất tạo ra khối lượng sản phẩm đồ sộ Các sản phẩm này ngày càng tiến tới phục vụ tối đa cho nhu cầu của con người Nhiều ngành sản xuất mới, máy móc thiết bị, công nghệ mới, các nguồn năng lượng mới… ra đời tạo bước phát triển nhảy vọt cho lực lượng sản xuất Suy đến cùng những thành tựu

ấy đều do con người sáng tạo ra, con người đóng vai trò chủ thể

Chính vì thế xu thế phát huy yếu tố chất lượng nguồn nhân lực là xu thế chung toàn cầu Nguồn nhân lực có chất lượng cao về trí tuệ và tay nghề ngày càng trở thành một lợi thế cạnh tranh cho mỗi quốc gia Nếu nguồn nhân lực chỉ hàm chứa lao động giản đơn thì sẽ là một sức ép đối với quá trình tăng trưởng và phát triển ở các nước chậm phát triển

Trong bối cảnh toàn cầu hóa, những chuẩn mực về kĩ năng và năng suất lao động, về hiệu quả kinh tế, chất lượng sản phẩm và khả năng cạnh tranh ngày càng phụ thuộc vào việc vận dụng những tiến bộ công nghệ và tri thức khoa học Chỉ có con người làm chủ được tiến bộ công nghệ và tri thức khoa học mới

Đào tạo phát triển nguồn nhân lực đáp ứng đòi hỏi mới trở thành quốc sách hàng đầu với các quốc gia Các nước phát triển lợi dụng ưu thế về vốn, kỹ thuật, đẩy nhanh đào tạo nhân tài, tranh giành người tài với các nước khác Các nước đang phát triển tăng cường đầu tư kinh phí cho khoa học công nghệ giáo dục đào tạo nhân tài, đồng thời ngăn ngừa chảy máu chất xám bằng những chính sách ưu đãi thích hợp

Trước xu thế chung của thế giới, chúng ta không thể đứng ngoài cuộc Trong công cuộc công nghiệp hóa - hiện đại hóa phát triển kinh tế đất nước chúng ta cần hội nhập vào nền kinh tế thế giới Nước ta tham gia vào rất nhiều các tổ chức kinh tế như ASEAN, APEC và đặc biệt khi gia nhập vào tổ chức thương mại thế giới WTO thì tính cạnh tranh của nền kinh tế phải được nâng cao Do đó việc nắm được khoa học kỹ thuật công nghệ hiện đại để chủ động trong quá trình sản xuất, kinh tế đối ngoại… rất quan trọng, chúng ta phải xác định rõ ràng những chính sách thích hợp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.3 QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.3.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

Có nhiều cách phát biểu về Quản trị Nguồn nhân lực do ảnh hưởng cách tiếp cận và nhận thức khác nhau Một trong những khái niệm thường dùng đó là: Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên của nó “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo- phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên” [6]

Ngày nay khái niệm hiện đại về Quản trị nguồn nhân lực là: Quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được những mục tiêu của cá nhân

Mục tiêu của tổ chức:

- Chi phí lao động thấp trong giá thành

- Năng suất lao động tối đa của nhân viên

- Nguồn nhân lực ổn định và sẵn sàng

- Sự trung thành của người lao động

- Sự hợp tác thân thiện của người lao động

- Người lao động phát huy và đóng góp những sáng kiến

- Tổ chức sản xuất một cách khoa học và chặt chẽ

- Lợi nhuận tối đa và chiến thắng trong cạnh tranh

Mục tiêu của cá nhân:

- Thỏa mãn những nhu cầu không ngừng tăng lên của con người

- Những nhu cầu của nhân viên có thể là:

i) Nhu cầu về việc làm và điều kiện làm việc:

+ Việc làm an toàn (về tính mạng, sức khỏe, tài sản, an ninh tâm lý ) + Việc làm không đơn điệu và buồn chán

+ Việc làm phù hợp với năng lực và sở trường của cá nhân

+ Được làm việc trong bầu không khí lành mạnh và thân thiện

+ Có cơ sở vật chất thích hợp cho công việc

+ Thời gian làm việc thích hợp

+ Việc tuyển dụng phải ổn định

ii) Quyền cá nhân và lương bổng:

+ Được đối xử theo cách tôn trọng phẩm giá của con người

+ Được cảm thấy mình quan trọng và cần thiết

+ Được quyền làm việc dưới sự điều khiển của cấp trên là người hiểu biết + Được quyền làm việc dưới sự điều khiển của cấp trên là người có khả năng giao tế nhân sự

+ Được quyền tham dự vào các quyết định có ảnh hưởng trực tiếp đến cá nhân mình

+ Muốn được đối xử một cách công bằng

+ Mong muốn hệ thống lương bổng công bằng và được trả công theo sự đóng góp mỗi người

iii) Cơ hội thăng tiến:

+ Được cấp trên nhận biết thành tích trong quá khứ

+ Cơ hội được tham dự các khóa đào tạo và phát triển

+ Cơ hội bày tỏ tài năng: tạo điều kiện cho họ lập thành tích và thích thú trong công việc

+ Cơ hội được thăng chức để cải thiện mức sống và việc làm có tương lai Quản trị nguồn nhân lực là khó khăn và phức tạp vì con người là một thực thể rất phức tạp Mỗi con người là một thế giới riêng biệt họ khác nhau về năng lực làm việc, sở thích nguyện vọng về hoàn cảnh cá nhân… Trong mỗi con người luôn vận động và thay đổi, thậm chí đôi khi trong mỗi con người có những mâu thẫu trong suy nghĩ, lời nói và hành động Vì vậy hiểu và đánh giá đúng về mỗi con người là không dễ dàng Có lẽ vì vậy mà ông bà đã nói: “Dò sông dò bể dễ dò, nào ai lấy thước mà đo lòng người”

Quản trị Nguồn nhân lực ngày nay là một khoa học và là một nghệ thuật Khoa học vì nó sử dụng những thành tựu của khoa học để nghiên cứu về con người, đúc kết những nguyên tắc mang tính lý luận khoa học trong quản lý con người Là nghệ thuật bởi quản lý con người không thể tuân thủ những nguyên tắc máy móc, nó đòi hỏi tính linh hoạt, uyển chuyển trong quản lý con người Nghệ thuật về tìm hiểu và điều khiển con người đỏi hỏi những khả năng “linh cảm” của người lãnh đạo Những linh cảm đó chỉ có được khi chúng ta có được

hệ thống kiến thức sâu sắc về con người và đặc biệt nó phải được trải nghiệm qua thực tế cuộc sống Những đúc kết về thành công cũng như thất bại trong cuộc sống được soi rọi bởi hệ thống kiến thức sẽ giúp chúng ta thành công hơn Ngay cả khi thất bại trong các quyết định về con người được nghiền ngẫm một cách nghiêm túc cũng sẽ giúp chúng ta tránh những sai lầm tiếp theo

1.3.2 Chức năng cơ bản của Quản trị nguồn nhân lực

Các hoạt động chính của Quản trị nguồn nhân lực tập trung vào 4 lĩnh vực sau đây:

- Chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự

Chức năng này nhằm đảm bảo đủ số lượng nhân viên với trình độ, kỹ năng, phẩm chất phù hợp với công việc và bố trí họ vào đúng công việc để đạt được hiệu quả cao nhất

- Chức năng đào tạo và phát triển

Nhóm chức năng này nhằm nâng cao trình độ lành nghề, các kỹ năng và các nhận thức mới cho nhân viên Đào tạo, phát triển hướng đến nâng cao các giá trị của tài sản nhân lực cho doanh nghiệp nhằm tăng khả năng cạnh tranh cũng như tăng khả năng thích ứng với môi trường đầy thay đổi

- Chức năng duy trì và sử dụng nguồn nhân lực

Chức năng này nhằm vào việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực Chức năng này hướng đến sự phát huy tối đa khả năng làm việc của nhân viên đồng thời tạo ra sự gắn bó trung thành với tổ chức Các chính sách liên quan đến động viên đúng đắn sẽ góp phần nâng cao tinh thần và nhiệt tình cho nhân viên

- Chức năng thông tin và dịch vụ về nhân lực (Quan hệ lao động)

Chức năng này nhằm cung cấp các thông tin có liên quan đến người lao động và thực hiện các dịch vụ mang tính phúc lợi cho nhân viên Các thông tin

về lao động bao gồm các vấn đề như: chính sách tiền lương, tiền công, thông tin

về tuyển dụng, đề bạt, đào tạo, đánh giá kết quả công việc, các thông tin liên quan đến quan hệ lao động hay các thông tin về an toàn và bảo hộ lao động… Thực hiện tốt chức năng này nhằm thỏa mãn sự hài lòng cho nhân viên Họ cảm thấy được tôn trọng khi mà không có gì là bí mật đối với họ; họ được biết, được phản hồi các thông tin

Chức năng này còn bao gồm các dịch vụ có tính phúc lợi cho nhân viên như: chương trình chăm sóc y tế, bảo hiểm, phân chia phúc lợi, cổ phiếu Các chương trình như vậy là động lực cho nhân viên tâm huyết với công việc, gắn bó lâu dài với tổ chức

Quản trị nguồn nhân lực ngày nay gắn liền với mọi tổ chức bất kể cơ quan

tổ chức đó có bộ phận quản trị nguồn nhân lực hay không Quản trị nguồn nhân lực là khó khăn phức tạp hơn quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất vì

mỗi con người là một thế giới rất riêng biệt họ khác nhau về năng lực làm việc,

về hoàn cảnh gia đình, tình cảm, tham vọng… và luôn vận động thay đổi Điều này đòi hỏi quản trị con người phải là một khoa học và nghệ thuật Nghĩa là phải

sử dụng khoa học quản trị về con người một cách uyển chuyển phù hợp cho những tình huống cụ thể trong môi trường cụ thể

1.3.3 Nhiệm vụ của Quản trị nguồn nhân lực

Để thực hiện các chức năng trên, nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực bao gồm:

1 Hoạch định và dự báo nhu cầu nhân sự

2 Thu hút, tuyển mộ nhân viên

3 Tuyển chọn nhân viên

4 Huấn luyện, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

5 Bố trí sử dụng và quản lý nhân viên

6 Thúc đẩy, động viên nhân viên

7 Trả công lao động

8 Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên

9 An toàn và sức khỏe

10 Thực hiện giao tế nhân sự

11 Giải quyết các tương quan nhân sự (các quan hệ lao động như: khen thưởng, kỷ luật, sa thải, tranh chấp lao động …)

Lý thuyết mới về tăng trưởng, một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh

và cao cần dựa vào ít nhất 3 trụ cột căn bản sau:

- Áp dụng công nghệ mới

- Phát triển hạ tầng cơ sở

- Phát triển nguồn nhân lực

Trong đó phát triển nguồn nhân lực là then chốt Đặc biệt nguồn nhân lực chất lượng cao là một yếu tố quyết định nhất của sự tăng trưởng kinh tế Nếu xem xét dưới góc độ phát triển bền vững bao gồm: tăng trưởng kinh tế, an toàn

xã hội và bảo vệ môi trường thì phát triển nguồn nhân lực vừa là nguồn lực vừa

là mục tiêu cuối cùng là đỉnh cao của quá trình phát triển ở mỗi quốc gia, vì nó

gắn liền với phát triển con người và lấy con người làm trung tâm của sự phát triển Hay nói khác đi vì con người mà phát triển và sự phát triển nhờ con người

1.3.4 Những xu hướng chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực

Có bốn xu hướng lớn trong các lĩnh vực chức năng của quản trị nguồn nhân lực, đó là cách tiếp cận chiến lược, toàn cầu hoá của các hoạt động quản trị nguồn nhân lực, sự duy trì tính chất nhân văn và hành vi tổ chức, và sự cần thiết của định chuẩn, đo lường và đánh giá hiệu quả của nguồn nhân lực

a Tiếp cận chiến lược

Các tổ chức kinh doanh sử dụng những nguồn lực sẵn sàng của mình để cạnh tranh với các công ty khác Đó là những nguồn lực vật lý (như nhà xưởng, thiết bị, công nghệ), những lợi thế của tổ chức (như cấu trúc, hệ thống liên kết)

và nguồn nhân lực Nguồn nhân lực được phân bổ và kết hợp nhau để tạo lập lợi thế cạnh tranh cho công ty

Quan điểm về các lĩnh vực chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực không chỉ hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, đảm bảo nguồn nhân lực, tạo dựng thành tích và duy trì nguồn nhân lực mà còn sự kết hợp các yếu tố này với mục tiêu chiến lược của tổ chức

Trong bất luận tổ chức nào, sự thách thức đặt ra là quản trị sự tương tác, ảnh hưởng lẫn nhau của các nguồn lực, trong đó có nguồn nhân lực nhằm tạo lập

và duy trì lợi thế cạnh tranh

b Tính chất quốc tế hoá của quản trị nguồn nhân lực

Những ảnh hưởng của quá trình toàn cầu hoá nền kinh tế và hội nhập diễn

ra trên thế giới trở nên lực lượng tác động chủ yếu đến quá trình kinh doanh nói chung và quản trị nguồn nhân lực nói riêng Ngày nay càng ngày càng nhiều công ty hoạt động trong các lĩnh vực có mối quan hệ với khách hàng và đối tác nước ngoài, cũng như các nhân viên càng có nhiều cơ hội làm việc trong môi trường tương tác với nước ngoài, trong đó có đồng nghiệp của họ Nguồn nhân lực không chỉ bó hẹp trong một công ty, một quốc gia mà có tính chất xuyên quốc gia

c Duy trì hành vi và những chuẩn mực

Điều rõ ràng là các nhà quản trị phải có trách nhiệm bảo vệ lợi ích hoạt động kinh doanh và các chủ sở hữu Tuy nhiên trong những thập niên gần đây, thực tiễn chứng tỏ lợi nhuận không thể là mục tiêu duy nhất của kinh doanh và các nhà quản trị và các công ty phải có những trách nhiệm thể hiện hành vi phù hợp với lợi ích của các giới hữu quan mà các chủ sở hữu chỉ là một

Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực – 5 bộ phận của nó Các giới hữu quan của công ty gồm có khách hàng, công chúng nơi doanh nghiệp hoạt động, nhân viên và những yếu tố môi trường

Vai trò đặc biệt của quản trị viên nguồn nhân lực là đảm bảo rằng tổ chức

xử sự tốt và chuẩn mực với nhân viên của mình và rằng những nhân viên này xử

sự tốt với nhau, với công ty và với khách hàng Một số lý thuyết về chuẩn mực xác định các trách nhiệm mà mỗi người có bổn phận với tổ chức và những người khác Mặc dù các tổ chức không nhất thiết phải là đối tượng cho tất cả các trách nhiệm chuẩn mực đối với các nhân viên, nhưng ít nhất những trách nhiệm này cần thiết cho kinh doanh và làm hướng dẫn để ứng xử với các nhân viên và ứng viên của nó

d Định chuẩn và đánh giá kết quả nguồn nhân lực

Định chuẩn (benchmarking) nguồn nhân lực là quá trình so sánh hoạt động nguồn nhân lực của một tổ chức với các tổ chức khác, kể cả đối thủ cạnh tranh như là một phương pháp để nhận diện cách thức tạo lập lợi thế cạnh tranh Định chuẩn là một phương pháp qua đó quản trị viên nguồn nhân lực tìm kiếm phương án cách thức thực hành tốt nhất và so sánh các chi phí liên quan đến tuyển chọn, đào tạo và tưởng thưởng nhân viên với những lợi ích thu được bởi những ảnh hưởng của nó

Kết luận Chương 1 Trong chương này, tác giả đã hệ thống hóa những lý thuyết cơ bản về: Nguồn nhân lực gồm khái niệm, phân loại và vai trò của nguồn nhân lực; Chất lượng nguồn nhân lực gồm khái niệm, các yếu tố ảnh hưởng, các tiêu chí đánh giá và sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của đơn vị; Quản trị nguồn nhân lực gồm khái niệm, chức năng cơ bản, nhiệm vụ và những xu hướng chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực

Theo đánh giá của tác giả, đây là cơ sở khoa học và thực tiễn cho việc nghiên cứu, đánh giá thực trạng; đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực các trường THCS trên địa bàn tỉnh Nghệ An trong các chương 2

và 3 của luận văn

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC TRƯỜNG THCS TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH NGHỆ AN

2.1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH KINH TẾ, XÃ HỘI CỦA TỈNH NGHỆ AN

2.1.1 Đặc điểm vị trí địa lý

Nghệ An là tỉnh có diện tích lớn nhất Việt Nam (16.487 km²), thuộc vùng Bắc Trung Bộ; phía bắc giáp tỉnh Thanh Hóa, phía nam giáp tỉnh Hà Tĩnh, phía đông giáp biển Đông, phía tây bắc giáp tỉnh Huaphanh(Lào), phía tây giáp tỉnh Xiengkhuang (Lào), phía tây nam giáp tỉnh Borikhamxay(Lào) Trung tâm hành chính của tỉnh là thành phố Vinh

Nghệ An là một tỉnh có đầy đủ địa hình núi cao, trung du, đồng bằng và ven biển Phía Tây là dãy núi Bắc Trường Sơn Tỉnh có 10 huyện miền núi, trong số đó 5 huyện là miền núi cao Các huyện miền núi này tạo thành miền Tây Nghệ An Có 9 huyện trong số trên nằm trong Khu dự trữ sinh quyển miền tây Nghệ An đã được UNESCO công nhận là khu dự trữ sinh quyển thế giới Các huyện, thị còn lại là trung du và ven biển, trong đó Quỳnh Lưu, Diễn Châu, Nghi Lộc, và Cửa Lò giáp biển Dân số Nghệ An (theo điều tra dân số ngày 01/04/2009) có 2.912.041người Trên toàn tỉnh Nghệ An có nhiều dân tộc cùng sinh sống như người Thái, người Mường bên cạnh dân tộc chính là người Kinh Thời điểm này, Nghệ An có 37 dân tộc cùng người nước ngoài sinh sống

2.1.2 Tình hình phát triển kinh tế xã hội

a Kinh tế duy trì tốc độ tăng trưởng khá và chuyển dịch đúng hướng:

sản xuất kinh doanh trong các ngành, lĩnh vực tiếp tục phát triển, tốc độ tăng trưởng GDP bình quân trong 5 năm 2006-2010 đạt 9,7% GDP bình quân đạt 14,16 triệu đồng/người/năm, tăng 2,5 lần Thu ngân sách hàng năm tăng khá, năm 2010 đạt trên 5.000 tỷ đồng, năm 2013 đạt 6.062 tỷ đồng Thu hút đầu tư có bước chuyển biến mạnh, tạo động lực phát triển kinh tế - xã hội Tính đến 15/10/2010, thu hút 278 dự án đầu tư với tổng số vốn đăng ký trên 95 ngàn tỷ

đồng, trong đó có một số dự án có quy mô lớn(10) Đến 15/11/2013, đã cấp giấy chứng nhận đầu tư cho 72 dự án/vốn đăng ký 12.885,76 tỷ đồng, trong đó 67 dự

án đầu tư trong nước/12.464,15 tỷ đồng và 05 dự án đầu tư FDI/21,081 triệu USD

b Về thực hiện mục tiêu các lĩnh vực văn hoá - xã hội

- Chất lượng giáo dục có chuyển biến tiến bộ rõ rệt Củng cố vững chắc chất lượng phổ cập giáo dục phổ thông; việc đánh giá chất lượng giáo dục ngày càng nề nếp Chất lượng học sinh giỏi ổn định, vững chắc; giành được nhiều thành tích thông qua các kỳ thi học sinh giỏi quốc gia, quốc tế, kỳ thi đại học cao đẳng Hệ thống giáo dục được củng cố và phát triển, là tỉnh có đầy đủ các

hệ học từ mầm non đến đại học và sau đại học, với 515 trường MN, 539 trường

TH, 415 trường THCS, 92 trường THPT, 21 TT GDTX, 5 trường TCCN, 4 trường CĐ và 4 trường ĐH Mạng lưới trường lớp học được phủ kín tất cả các phường xã, đảm bảo nhu cầu học tập của nhân dân Tỷ lệ trường chuẩn quốc gia đạt 52.98% Hoạt động nghiên cứu khoa học công nghệ đã bám sát chương trình KHCN trọng điểm cấp tỉnh; các đề tài, dự án đã giải quyết vấn đề cấp thiết của địa phương và ứng dụng vào sản xuất và đời sống

- Công tác y tế, chăm sóc sức khoẻ nhân dân, dân số - kế hoạch hoá gia đình và đảm bảo an toàn vệ sinh thực phẩm được chăm lo Áp dụng thành công nhiều phương pháp và kỹ thuật điều trị mới, hiện đại và khám và điều trị Kịp thời xử lý môi trường, phòng chống dịch bệnh tại các địa phương bị ngập lụt Công tác giải quyết việc làm được quan tâm chỉ đạo, ước tạo việc làm mới cho 36.000 người Giải quyết kịp thời chế độ bảo hiểm thất nghiệp Triển khai thực hiện khá tốt các chính sách xã hội, xoá đói giảm nghèo, nhất là việc thực hiện Nghị quyết 30a

- Chỉ đạo tổ chức tốt các hoạt động văn hoá, văn nghệ trong các dịp lễ, kỷ niệm của đất nước Quan tâm công tác bảo tồn và phát huy di sản văn hóa; trùng

tu, chống xuống cấp di tích Phối hợp tổ chức lễ công bố di sản dân ca ví dặm Nghệ Tĩnh là di sản văn hóa quốc gia và trình UNESCO công nhận di sản văn

hóa phi vật thể đại diện nhân loại Phong trào “Toàn dân đoàn kết xây dựng đời sống văn hoá” tiếp tục được các địa phương quan tâm chỉ đạo và triển khai thực hiện

2.2 ĐÁNH GIÁ CƠ CẤU, SỐ LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CÁC TRƯỜNG THCS

2.2.1 Vùng đồng bằng:

Bảng 2.1: Cơ cấu giáo viên THCS 2010- 2011 vùng đồng bằng

Hưng Nguyên Nam Đàn

Yên Thành

Đô Lương

Thanh Chương Cộng

Bảng 2.2: Cơ cấu giáo viên THCS 2012- 2013 vùng đồng bằng

Hưng Nguyên Nam Đàn

Yên Thành

Đô Lương

Thanh Chương Cộng

Nguồn: Phòng GD&ĐT các huyện, thành phố

Vùng đồng bằng của tỉnh gồm có các huyện Yên Thành, Đô Lương, Thanh Chương, Nam Đàn, Hưng Nguyên và Thành phố Vinh Hệ thống mạng lưới trường lớp học được sắp xếp hợp lý, có 152 trường THCS với 2233 lớp học Tổng số giáo viên được phân bố ở các huyện, thành phố cơ bản đáp ứng nhu cầu

tổ chức hoạt động dạy học và giáo dục cho các trường

Nhìn vào bảng cơ cấu giáo viên của các huyện ta thấy: Tổng số giáo viên dôi dư so với quy định 2 giáo viên / 1 lớp là 1085 người (năm học 2010- 2011),

1086 người (năm học 2012- 2013); tỷ lệ giáo viên dôi dư này chủ yếu ở các môn Văn, Toán, Tiếng Anh và ở tất cả các huyện Thành phố Vinh thừa 196 người, Hưng Nguyên thừa 138 người, Nam Đàn thừa 209 người, Yên Thành thừa 236

người, Đô Lương thừa 186 người, Thanh Chương thừa 120 người Nhu cầu giáo viên/tổng giáo viên hiện có của 3 môn Văn, Toán, Ngoại ngữ là 45%

Nhưng vấn đề cần quan tâm ở đây là: cơ cấu giữa các môn lại chưa đảm bảo yêu cầu thực hiện nhiệm vụ, vẫn còn tình trạng thừa thiếu cục bộ Một số môn học như Âm nhạc, Mỹ thuật, tin học, GDCD mỗi trường phải bố trí ít nhất

01 giáo viên; nhưng hầu hết các huyện chưa bố trí đủ giáo viên cho các môn học này.Theo yêu cầu còn thiếu từ 200 đến 300 người và nhiều trường để đảm bảo

dễ bố trí nên thường rải đều các giáo viên đang còn thiếu tiết mỗi giáo viên dạy một số tiết Do đó chất lượng các môn thiếu giáo viên bộ môn khổng đảm bảo yêu cầu

2.2.2 Vùng ven biển:

Bảng 2.3: Cơ cấu giáo viên THCS 2010- 2011 vùng ven biển

Huyện Cửa Lò Nghi Lộc Diễn Châu Quỳnh Lưu Cộng

Bảng 2.4: Cơ cấu giáo viên THCS 2012- 2013 vùng ven biển

Cửa Lò Nghi Lộc Diễn Châu Quỳnh Lưu Cộng

Nguồn: Phòng GD&ĐT các huyện, thị xã

Gồm các huyện Quỳnh Lưu, Diễn Châu, Nghi Lộc và thị xã Cửa Lò Quy

mô trường lớp học được phân bố hợp lý, cơ bản mỗi xã có 01 trường THCS; tỷ

lệ các trường học đạt chuẩn quốc gia cao: Cửa Lò có 100% trường đạt chuẩn, Diễn Châu có 65% trường đạt chuẩn, Quỳnh Lưu có 71% trường đạt chuẩn, Nghi Lộc có 72% trường đạt chuẩn Tổng số trường THCS trên địa bàn các huyện ven biển của Nghệ An là 106 trường, năm học 2010- 2011 có 1774 lớp với 4320 giáo viên (thừa 772 người), năm học 2012- 2013 có 1641 lớp với 4126 giáo viên (thừa 844 người) Tỷ lệ giữa nhu cầu giáo viên và tổng số giáo viên hiện có của 3 môn Văn, Toán, Ngoại ngữ là 50%

Với cơ cấu giáo viên thừa thiếu cục bộ nhiều là bài toán khó giải cho bố trí chuyên môn ở các trường và từng huyện Tỷ lệ thừa giáo viên ở các huyện cao: Cửa Lò là 38%, Nghi Lộc là 30%, Diễn Châu là 22%, Quỳnh Lưu là 16% Bên cạnh đó, các môn hiện nay còn thiếu giáo viên tối thiểu cụ thể là: Âm nhạc

13 giáo viên, Mỹ thuật 43 giáo viên, Tin học 56 giáo viên, GDCD 34 giáo viên

2.2.3 Vùng núi thấp:

Bảng 2.5: Cơ cấu giáo viên THCS 2010- 2011 vùng núi thấp

Tân Kỳ Thái Hòa Nghĩa Đàn Quỳ Hợp Anh Sơn Cộng