báo cáo thực tập Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại công ty cổ phần công nghệ cao Nam Việt

Không ít sinh viên được đào tạo bài bản nhưng không đáp ứng đượcyêu cầu của công việc tương ứng với trình độ đào tạo vì vậy không thể coi bộphận lao động đó là nhân lực chất lượng cao.Từ

MỤC LỤC

CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH NGUỒN NHÂN THUHÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO CỦA DOANH NGHIỆP 11.1 Nguồn nhân lực chất lượng cao : 11.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao 11.1.1.1 Nguồn nhân lực là gì ? 11.1.1.2 Nguồn nhân lực chất lượng cao là gì ? 11.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực chất lượng cao: 31.1.2.1 Trí lực: 31.1.2.2 Thể lực : 31.1.2.3 Nhân cách 41.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao : 41.1.3.1 Đối với một quốc gia : 51.1.3.2 Đối với các tổ chức – Doanh nghiệp : 51.2 Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao : 6

1.2.1 Mục tiêu của chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao:

6

1.2.1.1 Tạo động lực mạnh mẽ cho sự tăng trưởng và phát triển kinh tế xã hội: 6

1.2.1.2 Giải quyết tốt các vấn đề vĩ mô: .7

1.2.1.3 Nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh kinh doanh của tổ chức mình trong mọi lĩnh vực: 7

1.2.2 Nội dung của chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao: .8

1.2.2.1 Chính sách tuyển dụng: 8

1.2.2.1.1 Tuyển mộ: 8

1.2.2.1.2 Tuyển chọn: 9

1.2.2.2 Chính sách đào tạo : .10

1.2.2.3 Chính sách sử dụng : .11

1.2.2.4 Chính sách đãi ngộ : 12

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ CAO NAM VIỆT 14

2.1 Giới thiệu công ty cổ phần chất lượng cao Nam Việt : .14

2.1.1 Tổng quan về công ty cổ phần công nghệ cao Nam Việt : .14

2.1.2 Các đặc điểm kỹ thuật chủ yếu của công ty cổ phần công nghệ cao Nam Việt 15

2.1.2.1 Sản phẩm và dịch vụ .15

Ttrần Minh Giang

2.1.2.2 Thị trường 152.1.2.3 Cơ cấu tổ chức : 172.1.2.4 Năng lực nhận sự : 182.1.2.5 Năng lực tài chính: 192.2 Thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại công ty Cổ phầncông nghệ cao Nam Việt: 222.3 Thực trạng chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại công ty

Cổ phân công nghệ cao Nam Việt: 292.3.1 Chính sách tuyển dụng : 312.3.2 Chính sách đào tạo : 342.3.3 Chính sách sử dụng: 412.3.4 Chính sách đãi ngộ : 452.4 Đánh giá thực trạng chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tạicông ty cổ phần công nghệ cao Nam Việt : 492.4.1 Những điểm mạnh trong chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượngcao tại công ty cổ phần công nghệ cao Nam Việt : 492.4.2 Những điểm hạn chế trong chính sách thu hút nguồn nhân lực chấtlượng cao tại công ty cổ phần công nghệ cao Nam Việt : 52

2.4.3 Nguyên nhân của hạn chế trong chính sách thu hút nguồn nhân lực chất

lượng cao tại công ty cổ phần công nghệ cao Nam Việt : 53CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚTNGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNGNGHỆ CAO NAM VIỆT 543.1 .Quan điểm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của công ty trong thờigian tới : 543.2 Giải pháp hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng caotại công ty cổ phần công nghệ cao Nam Việt : 563.2.1 .Chính sách tuyển dụng nhằm thu hút nhân tài : 583.2.2 Chính sách đãi ngộ : 603.2.4 Chính sách sử dụng lao động: 633.3 Điều kiện thực hiện các giải pháp hoàn thiện chính sách thu hút nguồnnhân lực chất lượng cao tại công ty cổ phần công nghệ cao Nam Việt : 67

KẾT LUẬN 69

Ttrần Minh Giang

DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU

BẢNG

Bảng 1: Một số văn phòng giao dịch của công ty tại các tỉnh thành phố 16Bảng 2 : Thống kê lao động của công ty theo trình độ học vấn năm 2011 18Bảng 3 : Bảng cân đối kế toán của công ty từ năm 2009 đến 2011 20Bảng 5 : Thống kê lao động đầu vào và đầu ra của công ty qua các năm 24Bảng 6 : Diễn biến về nhân sự của công ty trong 5 năm gần đây 25Bảng 7 : .Thống kê lao động công ty theo trình độ học vấn năm 2011 27Bảng 9 : Thống kê số lượng cán bộ công nhân viên được đào tạo phân theohình thức đào tạo 37Bảng 10: Khả năng làm việc sau khóa đào tạo , bồi dưỡng năm 2011 laođộng trong công ty năm 2011 40Bảng 11: Thống kê số lượng lao động nghỉ hưu , thôi việc , thiêu chuyển nội

bộ và bị sa thải qua các năm 42Bảng 12: Thống kê tiền thưởng các dịp lễ tết của công ty năm 2011 47Bảng 13: Tình hình thu nhập của cán bộ công nhân viên trong công ty 47 BIỂU

Biểu 1: Quá trình tuyển mộ 9

Biểu 2: Mục tiêu của chính sách đào tạo nhân lực 10Biểu 3: Qui trình xây dựng chương trình đào tạo nhân lực 11Biểu 4: Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty cổ phần công nghệ cao Nam Việt 17Biểu 5: Qui trình tuyển dụng của công ty cổ phần công nghệ cao Nam Việt 32Biểu 6: Diễn biến tình hình số lượng cán bộ công nhân viên được đào tạoqua các năm 38Biểu 7: Biểu đồ thể hiện khả năng làm việc sau khóa đào tạo bồi dưỡng củalao động trong công ty năm 2011 40Biểu 8: 3 công cụ tạo động lực cho người lao động 64

Ttrần Minh Giang

LỜI MỞ ĐẦU

Trong mọi thời đại , với bất cứ một quốc gia hay một tổ chức nào muốntồn tại và phát triển đều cần đến các nguồn lực tài nguyên thiên nhiên , vốn,lao động kỹ thuật … nhưng trong đó , nguồn nhân lực luôn là một yếu tố đượcquốc gia và các tổ chức coi trọng hành đầu Trước hết bởi vì mọi của cải vậtchất trong xã hội đều được tạo ra từ bàn tay và khối óc của con người Conngười cùng với trí tuệ ngày càng phát triển của mình đã sáng tạo ra nhiềucông cụ và phương pháp lao động tiên tiến để giảm bớt sức lao động chân tay

mà vẫn nâng cao được hiệu quả công việc Tầm quan trọng của yếu tố conngười trong bất cứ một doanh nghiệp hay một tổ chức nào dự chúng có tầmvóc lớn đến đâu hoạt động trong bất cứ lĩnh vực nào cũng là một thực tế hiểnnhiên không ai phủ nhận được

Khoa học kỹ thuật phát triển nhanh chóng và mạng mẽ cùng với sự pháttriển của nền kinh tế tri thức đã làm cho nguồn nhân lực chất lượng cao ngàycàng khẳng định vị trí chiến lược quyết định sự thành bại của tổ chức trên thịtrường Cạnh tranh để thu hút nhân tài làm việc và cống hiến cho tổ chứcmình coi nhân tài cũng là 1 yếu tố cạnh tranh tạo lợi thế so với các tổ chứckhác đã trở thành các chính sách được ưu tiên hàng đầu với rất nhiều các tổchức lớn Công ty cổ phần công nghệ cao Nam Việt tuy chưa có bề dày lịch

sử như các tổ chức khác nhưng từ khi thành lập , công ty đã đặt ra mục tiêuphải không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực , yếu tố tiên quyết chothành công của công ty thông qua các chính sách nhân sự với nhiều chươngtrình hoạt động công ty đã thực hiện suốt thời gian qua

Qua thời gian thực tập tại công ty , nhận thấy công ty cổ phần công nghệcao Nam Việt luôn chú trọng vào công tác nhân sự tuy đã có những thànhcông bước đầu nhưng vẫn còn những hạn chế trong chính sách nhân sự Với

những kiến thức đã học ở trường đại học Kinh Tế Quốc Dân em xin chọn đềtài:’’ Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại công ty cổ phầncông nghệ cao Nam Việt ‘’ nhằm đánh giá và đề xuất một số giải pháp nhằmhoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho công ty Hivọng trong thời gian tới công ty sẽ có thêm nhiều thành công trong công tácnâng cao chất lượng nguồn nhân lực và hiệu quả công việc tại công ty.

CHƯƠNG I

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH NGUỒN NHÂN THU HÚTNGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO CỦA DOANH NGHIỆP

1.1 Nguồn nhân lực chất lượng cao

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao

1.1.1.1 Nguồn nhân lực là gì ?

Trước hết nguồn nhân lực cũng chính là con người Chủ nghĩa Mác quanđiểm rằng con người là tổng hòa các mối quan hệ xã hội , cho rằng lao động đóngvai trị quyết định trong việc phân chia ranh giới giữa con người và động vật Conngười chỉ có thể tồn tại được khi con người tiến hành lao động sản xuất ra của cảivật chất thỏa mãn nhu cầu sinh học của mình Và khi đó , con người đóng vai trị

là nguồn nhân lực của xã hội giúp duy trì sự tồn tại và phát triển xã hội

Có nhiều cách định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực tựu chung lại ta cóthể hiểu nguồn nhân lực theo hai nghĩa :

Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động bao gồmtổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao độngcho sản xuất xã hội , cung cấp nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư trong xãhội phát triển bình thường

Theo nghĩa hẹp , nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội , bao gồmcác nhóm dân cư trong độ tuổi lao động , có khả năng tham gia vào lao động sảnxuất xã hội , tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động

Nó tương đương với nguồn lao động

1.1.1.2 Nguồn nhân lực chất lượng cao là gì ?

Nếu xét trên khía cạnh hiệu quả và năng suất của người lao động , nguồnnhân lực chất lượng cao chính là 1 bộ phận của lực lượng lao động của xã hội cósức khỏe và phẩm chất tốt ,có kĩ năng lao động giỏi , sáng tạo trong quá trình laođộng sản xuất nhằm đem lại năng suất và hiểu quả cao trong công việc tạo ra

những đóng góp đáng kể cho sự tăng trưởng và phát triển của tổ chức xã hội Đứng ở góc độ khác , nguồn nhân lực chất lượng cao bao gồm những ngườilao động qua đào tạo bài bản và được chứng nhận về khả năng làm việc của bảnthân khi tham gia vào thị trường lao động Cách hiểu này nhấn mạnh trình độ đàotạo của nguồn nhân lực chất lượng cao Tuy nhiên , định nghĩa này loại ra khỏinguồn nhân lực chất lượng cao những lao động thợ lành nghề , tuy không đượcđào tạo chính quy lại có kinh nghiệm lâu năm Với năm và tay nghề cao hơn hẳnnhững người được đào tạo bài bản và định nghĩa còn cho rằng bất kỳ lao động nàoqua đào tạo cũng được coi là nguồn nhân lực chất lượng cao nhưng thực tế khôngphải vậy Không ít sinh viên được đào tạo bài bản nhưng không đáp ứng đượcyêu cầu của công việc tương ứng với trình độ đào tạo vì vậy không thể coi bộphận lao động đó là nhân lực chất lượng cao.

Từ những cách hiểu trên ta đưa ra 1 định nghĩa vừa mang tính định tính vừamang tính định lượng về nguồn nhân lực chất lượng cao :

Nguồn nhân lực chất lượng cao là khái niệm để chỉ những người lao động cótrình độ lành nghề về chuyên môn và kỹ thuật ứng với một ngành nghề cụ thể theotiêu thức phân loại lao động về chuyên môn , kỹ thuật nhất định (Đại học , trên đạihọc , cao đẳng, lao động kỹ thuật lành nghề ); có sức khỏe và phẩm chất tốt , có kỹnăng lao động giỏi , thích ứng nhanh với những thay đổi nhanh chóng của côngnghệ sản xuất , có khả năng vận dụng sáng tạo tri thức , những kỹ năng đã đào tạovào quá trình lao động sản xuất , đáp ứng được các yêu cầu ngày càng phức tạpcủa thị trường lao động cũng như đem lại năng suất , chất lượng và hiểu quả cao ,

có những đóng góp đáng kể cho sự tăng trưởng và phát triển của mỗi doanhnghiệp nói riêng và toàn xã hội nói chung

1.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực chất lượng cao:

các giá trị vật chất , tinh thần khi họ tham gia vào quá trình lao động vì thế nóđóng vai trị quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực đặc biệt là nguồn nhânlực chất lượng cao.

Trước hết , những người lao động được coi là nguồn nhân lực chất lượng caocần có kiến thức tốt và kĩ năng tay nghề cao khi họ tham gia lao động Kiến thứccủa người lao động chính là những hiểu biết của họ có được nhờ học tập và tíchlũy kinh nghiệm , gồm kiến thức nền tảng về thế giới , xã hội và kiến thức chuyênmôn công việc Kĩ năng của người lao động chính là sự nắm rõ và thành thạotrong các thao tác kĩ năng nghiệp vụ Bên cạnh đó , lao động chất lượng cao luôncần khả năng thích ứng và nhạy bén với các yêu cầu ngày càng cao của côngviệc , luôn đổi mới trong trong cách tư duy làm việc không bị tác động trướcnhững thay đổi nhanh chóng của nền kinh tế tri thức Khả năng sáng tạo trongcông việc thể hiện ở cải tiến sản phẩm , cải tiến phương thức làm việc , nhữngsáng kiến kinh nghiệm …Các kỹ năng mềm của người lao động như kĩ năngthuyết trình , thuyết phục , làm việc nhóm …cũng ngày càng quan trọng khi đánhgiá nguồn nhân lực chất lượng cao

1.1.2.2 Thể lực :

Thể lực của người lao động thể hiện ở 2 yếu tố : Sức khỏe cơ bắp và sức dẻodai của hoạt động thần kinh Người lao động thể hiện sức khỏe tốt khi họ phải làmviệc trong môi trường khắc nghiệt với cường độ lao động lớn và thời gian làmviệc dài nhưng vẫn đảm bảo được hiệu quả công việc Sức khỏe cũng chính làđiều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ Thể lực phụ thuộc vào tìnhtrạng sức khỏe của con người , tuổi tác , giới tính , chế độ ăn uống , làm việc vànghỉ ngơi của từng người lao động , môi trường sống và phúc lợi xã hội của từngquốc gia, môi trường làm việc của từng doanh nghiệp , thời gian và cường độcông việc không gian làm việc , chế độ chăm sóc sức khỏe của tổ chức…

1.1.2.3 Nhân cách

Nhân cách của người lao đông chính là thái độ , quan điểm và cách nhìn

nhận của người lao động về đạo đức nghề nghiệp , ý thức và trách nhiệm của họtrong công việc Người lao động dự có kiến thức và kĩ năng tốt đến đâu nhưngnếu không có thái độ lao động đúng đắn cũng không thể mang lại kết quả caotrong công việc và giúp tổ chức phát triển.

Trước hết nhân cách được thể hiện ở đạo đức nghề nghiệp của người laođộng chính là lòng yêu nghề , say mê nhiệt tình với công việc ,có trách nhiệm vớicông việc , có tinh thần góp ý cho sự phát triển của tổ chức xã hội Bên cạnh đóyếu tố nhân cách của nguồn nhân lực còn là văn hóa lao động của người lao độngđược kết tinh từ một loạt các giá trị : Đạo đức , tác phong , tính tự chủ và năngđộng , kỷ luật và tinh thần trách nhiệm trong công việc và khả năng hợp tác làmviệc theo nhóm…

1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao :

Nguồn nhân lực khác biệt với các nguồn lực khác trong xã hội chính là ởtính chất không cạn kiệt Nhà tương lai học Mỹ - Alvin Toffler khẳng định rằngmọi nguồn lực tự nhiên đều có thể bị khai thác cạn kiệt chỉ có trí tuệ con người làkhông bao giờ cạn kiệt và càng ngày càng phát triển Trí tuệ của con người ngàycàng phát triển , chất lượng nguồn nhân lực càng cao càng có tác động mạnh mẽđối với sự tiến bộ và phát triển xã hội

1.1.3.1 Đối với một quốc gia :

Trước hết nguồn nhân lực chất lượng cao được xem là nguôn năng lực nộisinh chi phối và quyết định quá trình tăng trưởng phát triển kinh tế - xã hội Nguồn nhân lực nếu được bồi dưỡng , khai thác và sử dụng hợp lý sẽ tạo ra sứcbật và những lợi thế cạnh tranh , tiền đề cho sự phát triển kinh tế - xã hội một quốcgia

Thứ hai , nguồn nhân lực chất lượng cao là 1 trong những yếu tố quyết định

sự thành công của sự nghiệp công nghiệp hóa , hiện đại hóa mà trọng tâm là sựchuyển dịch cơ cấu kinh tế 1 cách hợp lý , cũng chính là sự chuyển đổi căn bản ,toàn diện các hoạt động sản xuất từ sử dụng lao động thủ công sang sử dụng 1

Ttrần Minh Giang

4

cách phổ biến sức lao động được đào tạo bài bản.

Thứ ba , nguồn nhân lực chất lượng cao là điều kiện để rút ngắn khoảng cáchtụt hậu , thúc đẩy tăng trưởng kinh tế

Thứ tư , nguồn nhân lực chất lượng cao là điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế.1.1.3.2 Đối với các tổ chức – Doanh nghiệp :

Với tư cách là chủ thể của quá trình lao động sản xuất , nguồn nhân lựckhông chỉ quyết định hiệu quả của toàn bộ quá trình sản xuất mà con quyết định

sự thành công các kế hoạch trước mắt và là nền tảng bền vững giúp doanh nghiệpđạt được các nhiệm vụ lâu dài và các mục tiêu cao hơn trong tương lai Bởi vì tất

cả các hoạt động của doanh nghiệp đều do con người thực hiện một cách trực tiếp

và gián tiếp

Từ nhận thức đó , chúng ta có thể thấy chất lượng nguồn nhân lực ngày càngtốt , mọi hoạt động trong tổ chức sẽ càng có hiệu quả Trước hết đó là chất lượngcủa các nhà quản lý , những người sẽ dẫn dắt tổ chức đi theo một con đường đúngđắn để đến với thành công và tạo nên uy tín thương hiệu cho tổ chức , từ đó tạo ranhững lợi thế cho tổ chức trên thị trường Bên cạnh đó , các kĩ sư thợ, lành nghềhay những lao động chất lượng cao khác , những người trực tiếp lao động và sảnxuất sẽ góp phần không nhỏ tạo ra hiệu quả sự sáng tạo và những kĩ năng kinhnghiệm , nguồn nhân lực chất lượng cao cải tiến các phương thức làm việc , tạo ranhững sáng kiến kinh nghiệm giúp tổ chức đạt mục tiêu một cách nhanh nhất Những điều đó lao động phổ thông không thể làm được

Trong thời đại kinh tế tri thức ngày nay , lao động chất lượng cao luôn trởthành mục tiêu săn đón của các tổ chức Tình trạng thiếu hụt nhân lực chất lượngcao trên thị trường lao động càng làm cho việc sở hữu những lao động chất lượngcao trở thành yếu tố tiên quyết cho sự thành công của một doanh nghiệp Một tổchức nắm trong tay đội ngũ nhân lực tốt sẽ tạo ra những lợi thế trong cạnh tranhnhân sự , tạo sự hiệu quả và hấp dẫn hơn so với các đối thủ cạnh tranh , từ đó nângtầm tổ chức so với các tổ chức khác trong ngành và trong nền kinh tế

Thực tế cho thấy phần lớn giá trị của sản phẩm thặng dư không phải do đầu

tư về nguồn vốn mà do chất lượng nguồn nhân lực quyết định Tri thức con ngườitrở thành cốt lõi trong thời đại cách mạng khoa học – kỹ thuật và công nghệ thôngtin

1.2 Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao :

1.2.1 Mục tiêu của chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao:

1.2.1.1 Tạo động lực mạnh mẽ cho sự tăng trưởng và phát triển kinh tế xãhội:

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế thế giới, sự cạnh tranh diễn ra ngày cànggay gắt giữa thị trường trong nước và thị trường quốc tế thì việc phát triển nguồnnhân lực chất lượng cao cùng với khoa học công nghệ hiện đại sẽ tạo lợi thế trongcạnh tranh , tạo nền tảng vững chắc cho các ngành then chốt mũi nhọn của quốcgia bởi nguồn nhân lực chất lượng cao tạo sự chuyển biến từ việc phát triển theochiều rộng sang phát triển theo chiều sâu làm tăng năng suất , hiệu quả sản xuấtkinh doanh nhiều lần Từ đó không những giúp quốc gia đẩy nhanh tốc độ tăngtrưởng mà còn là một yếu tố then chốt nhằm phát triển kinh tế vững bền

1.2.1.2 Giải quyết tốt các vấn đề vĩ mô:

Trước bối cảnh thế giới hiện nay đang có những thay đổi rất nhanh , hết sứcphức tạp, khó lường , thảm họa thiên tai và xung đột quân sự diễn ra ở nhiều nơicác vấn đề toàn cầu như an ninh lương thực , biến đổi khí hậu , dịch bệnh, khoahọc - công nghệ và kinh tế tri thức diễn ra mạnh mẽ …nguồn nhân lực chất lượngnhằm giúp các quốc gia giải quyết tốt các vấn đề đó đảm bảo cho sự phát triển bềnvững mỗi quốc gia

1.2.1.3 Nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh kinh doanh của tổchức mình trong mọi lĩnh vực:

Có trong tay những nhà quản lý giỏi , tổ chức sẽ có được một con đườngchiến lược đúng đắn và chi tiết để đi đến thành công một cách bền vững Thu hútnhững nhà nghiên cứu phát triển , những nhà khoa học, những kĩ sư giỏi , tổ chức

Ttrần Minh Giang

6

muốn họ cùng với trí tuệ và sự sáng tạo của mình sẽ tạo ra giá trị thặng dư lớn hơnthông qua sự cải tiến trong kĩ thuật , phương thức làm việc cũng như những cảitiến về sản phẩm từ đó giúp tổ chức cạnh tranh về sản phẩm với đối thủ cạnh tranhkhác trên thị trường Còn những lao động có trình độ , lao động lành nghề tổ chức

sẽ sử dụng họ như công cụ để thực hiện các cải tiến công nghệ áp dụng các kĩthuật mới cách thức sản xuất mới một cách trôi chảy và dễ dàng vì họ đủ khả năng

để thích nghi nhanh chóng với sự thay đổi đó

1.2.1.4 Nâng cao năng lực cạnh tranh về nhân sự của tổ chức so với các đốithủ cạnh tranh:

Việc “săn đầu người” đã dần thành chiến lược và mục tiêu phát triển hàngđầu của hầu hết các doanh nghiệp Để chạy đua với các DN nước ngoài, đồngthời mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh , đầu tư xây dựng thương hiệu , tăng thịphần trong nước lẫn nước ngoài không thể không có sự tham gia của đội ngũ thamgia của đội ngũ nhân sự chất lượng cao Nắm trong tay đội ngũ nhân sự giỏi các tổchức sẽ nâng tầm vị thế của tổ chức tạo ra những lợi thế chiến lược về nhân lực,đồng thời cũng vững vàng thực hiện các mục tiêu lâu dài và các mục tiêu caohơn

1.2.2 Nội dung của chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao:

1.2.2.1 Chính sách tuyển dụng:

Chính sách tuyển dụng được mỗi tổ chức xây dựng cho phù hợp với điềukiện và nhu cầu của tổ chức mình nhằm thu hút và hình thành nên nguồn nhân lựctheo các mục tiêu đã đề ra Nền kinh tế hiện đại không chỉ cạnh tranh về giá vềsản phẩm mà các tổ chức còn đặc biệt chú trọng cạnh tranh trong nhân lực Chínhsách tuyển dụng sẽ trực tiếp thu hút và lọc ra cho doanh nghiệp những lao độnggiỏi không chỉ từ thị trường lao động mà còn từ các đối thủ cạnh tranh giúp doanhnghiệp tiết kiệm thời gian và chi phí cho quá trình thử việc và đào tạo lại ngườilao động , đồng thời tạo ra lợi thế về nhân sự so với các tổ chức khác

1.2.2.1.1 Tuyển mộ:

Nếu tuyển mộ từ nguồn bên trong tổ chức , tổ chức có thể:

- Thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ

- Sự giới thiệu của các cán bộ công nhân viên trong tổ chức

- Căn cứ vào thông tin về kĩ năng hiện có , trình độ , kinh nghiệm… trongphần mềm quản lý nhân sự của tổ chức

- Đối với tuyển dụng bên ngoài tổ chức mục đích mà tổ chức nhằm tới là các

vị trí chức năng hay vị trí ít quan trọng Tổ chức có thể áp dụng các biện pháp :

- Sự giới thiệu của các cán bộ công nhân viên trong tổ chức

- Quảng cáo trên các phương thức truyền thông

- Thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm

- Hội chợ việc làm

- Tuyển mộ trực tiếp từ các trường đại đọc , cao đẳng , dạy nghề

Biểu 1 : quá trình tuyển mộ

1.2.2.1.2 Tuyển chọn:

Quá trình tuyển chọn nhằm đánh giá các ứng viên dựa trên yêu cầu của côngviệc từ đó tìm ra những người đủ năng lực vào vị trí thích hợp Quá trình tuyểnchọn phải trải qua các bước sau:

- Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

- Sàng lọc qua đơn xin việc

- Các chắc nghiêm nhân sự trong tuyển chọn về đặc trưng tâm lý con người

- Phỏng vấn tuyển chọn : Nhằm thu nhập các thông tin về người xin việc vàcung cấp các thông tin về công ty cho người xin việc

- Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên

Ttrần Minh Giang

8

Xây dựng kế hoạch tuyển mộ :

Xác định nhu cầu tuyển mộ , kinh

phí , mục tiêu , các phương thức

tuyển mộ hiệu quả nhất …

Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ

Xác định thời gian và địa điểm tuyển mộ

- Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

- Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn

- Tham quan công việc

Chính sách đào tạo nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm các mục tiêu

và các chương trình cụ thể nhằm hướng tới ba đối tượng chính : Đối với nhữnglao động mới , chính sách đào tạo giúp người lao động làm quen với công việc vàtrang bị cho họ những kĩ năng thiết yếu cho công việc cụ thể mà mình đảm nhận.Đối với những lao động phải thiên chuyển bộ phận chính sách đào tạo đào tạo lạicho họ nghiệp vụ mới Đối với những lao động có tiềm năng phát triển cống hiếnlâu dài cho tổ chức , chính sách đào tạo nhằm bồi dưỡng nâng cao trình độ kĩ năngnghiêp vụ cho họ

Biểu 2 : Mục tiêu của chính sách đào tạo nhân lực

* Các hình thức đào tạo trong tổ chức :

- Đào tạo trong công việc : Là các phương thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm

Sự gắn bó người lao động và doanh nghiệp

Năng suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc cao

Ổn định về nhân sự

Lợi thế cạnh tranh

Vị thế của tổ chức so với đối thủ cạnh tranh

việc dưới sự hưỡng dẫn của những lao động lành nghề hơn

- Đào tạo ngoài công việc : Là phương pháp đào tạo trong đó người họcđược tách khỏi sự thực hiện của công việc thực tế

Biểu 3: Qui trình xây dựng chương trình đào tạo nhân lực

1.2.2.3 Chính sách sử dụng :

Chính sách sử dụng nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm nhiều nộidung như bố trí nhân lực , biên chế nội bộ , hợp đồng lao động , kỉ luật khenthưởng …

Sau khi tuyển được đội ngũ nhân lực đáp ứng được các yêu cầu tuyển dụng ,

tổ chức cần giúp người lao động làm quen các công việc thông qua các hoạt độngđịnh hướng Trước hết doanh nghiệp cần phổ biến cho lao động mới các chínhsách, quy định và quy trình làm việc trong tổ chức bao gồm giờ làm việc số ngàynghỉ , thời hạn nghỉ sinh con , bảo hiểm y tế , chế độ du lịch hàng năm , vi phạmdẫn đến buộc thôi việc … Bản mô tả công việc chi tiết gồm các nội dung chínhnhư các công việc thuộc trách nhiệm của người lao động , tiền công và phươngthức trả công , tiền thưởng , phúc lợi ,các quy định , nội qui, cơ cấu tổ chức củadoanh nghiệp … cũng không thể thiếu trong quá trình sử dụng lao động mới

Tiếp đó doanh nghiệp cần thực hiện biên chế nội bộ hợp lý ,tức là bố tríngười lao động trong nội bộ doanh nghiệp đúng người vào đúng việc thông quacác hoạt động đề bạt , thiêu chuyển , thăng chức , xuống chức hay các hoạt động

sa thải …để cân đối lại nguồn nhân lực cho tổ chức Trên cơ sở giao đúng người

Xây dựng chương trình đào tạo:

-Lựa chọn phương pháp đào tạo

-Lựa chọn đối tượng đào tạo

-Dự tính chi phí đào tạo

Thực hiện chương trình phát triển và đào tạo

Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

đúng việc người lao động sẽ đam mê công việc hơn

Bên cạnh việc giao đúng người đúng việc trong việc sử dụng nhân tài cầnthiết phải tạo cho được môi trường làm việc của họ Với một môi trường làm việcvui vẻ , thân thiện và năng động có khả năng kích thích tính sáng tạo , sự đam mê

và nhiệt tình của chính họ và công việc mà họ đảm nhận

Trong quá trình sử dụng lao động , doanh nghiệp cũng cần đặc biệt chú ý tớivấn đề tạo động lực cho người lao động chính là sự tích cực và tự nguyện làm việccủa người lao động nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức Đểtạo động lực cho người lao động , tổ chức có thể sử dụng các chính sách đãi ngộ ,động viên khen thưởng cũng như các biện pháp sử phạp nghiêm minh ,và coi đóchính là đòn bẩy kinh tế quan trọng trong việc kích thích thái độ và năng lực củanhân tài được sử dụng

1.2.2.4 Chính sách đãi ngộ :

Chính sách đãi ngộ nhân sự về cơ bản tạo ra những động lực vật chất và tinhthần nhằm kích thích người lao động nâng cao năng suất lao động , hiệu quả kinhdoanh và do đó tổ chức sẽ thực hiện mục tiêu của mình Bên cạnh đó trong khikinh tế đang cạnh tranh mạnh mẽ về chất xám , chính sách đãi ngộ nhân sự củamột tổ chức còn nhằm mục tiêu thu hút được những lao động giỏi phù hợp vớicông việc , đồng thời giữ chân họ lao động và cống hiến lâu dài trong tổ chức.Một chính sách đãi ngộ hợp lý phải đảm bảo thù lao lao động hợp pháp theocác quy định trong luật lao động nhà nước, thỏa đáng với công sức người lao động

bỏ ra, phải có tác dụng kích thích người lao dộng làm việc tích cực chủ động vàthù lao phải thể hiện sự công bằng bên trong và bên ngoài nội bộ tổ chức

Đãi ngộ bao gồm đãi ngộ vật chất và đãi ngộ tinh thần

Đãi ngộ vật chất hay thù lao lao động chính là việc dựng các giá trị tài sảnvật chất để trả cho người lao động bù đắp cho sức lao động mà họ bỏ ra Thù laolao động có ảnh hưởng trực tiếp tới sự lựa chọn công việc và của người xin việc,đồng thời ảnh hưởng lớn tới hiệu quả làm việc của người lao động và hiệu quả

chung của tổ chức Thù lao lao động bao gồm các khoản chính là tiền lương, tiềncông, các khuyến khích tài chính và các khúc lợi khách, trông đó tiền lương làhình thức thù lao cơ bản và quan trọng nhất.

Mức sống càng cao thì tinh thần ngày càng cao, khuyến khích tinh thầnchính là biện pháp được áp dụng để thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao của ngườilao động Các biện pháp khuyến khích tinh thần :

Bố chí công việc phù hợp với khả năng và nguyện vọng của mỗi người tạođiều kiện để họ có thể phát huy tối đa năng lực bản thân

Khen ngợi,đăng báo,dán hình tuyên dương…

Cải thiện điều kiện làm việc để đảm bảo sức khỏe, sự vui tươi thoải mái chongười lao động

Áp dụng thời gian làm việc linh động và chế độ nghỉ ngơi hợp lý giúp laođộng cảm thấy thoải mái và hiệu quả làm việc sẽ cao

Tổ chức và đẩy mạnh các phong trào thi đua trong doanh nghiệp kích thích

và phát huy tính chủ động và sáng tạo của người lao động

Ttrần Minh Giang

12

CHƯƠNG II

THỰC TRẠNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAOTẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ CAO NAM VIỆT

2.1 Giới thiệu công ty cổ phần chất lượng cao Nam Việt :

2.1.1 Tổng quan về công ty cổ phần công nghệ cao Nam Việt :

- Tân công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ NAM VIỆT

- Tên giao dịch : NAM VIET TECHOLOGY JOINT STOCKCOMPANY

- Tên viết tắt : Nam việt Group

- Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh sơ : 0103010195

- Trụ sở giao dịch

- Website: www.http://namv etgroup.com

Là 1 công ty hàng đầu trong lĩnh vực sản xuất và ứng dụng trong các sảnphẩm công nghệ mới trong ngành tin học

Đầu tư 2 triệu USD cho chuyển giao công nghệ của các nước tiên tiến trênthế giới Nhằm triệt tiêu nhược điểm trong các sản phẩm thông thường thêm cáctính năng ưu việt của nền khoa học phát triển hiện đại cho sản phẩm mới với độingũ ký thuật cùng các chuyên gia hàng đầu trong các lĩnh vực mục tiêu đửa sảnphẩm thế hệ mới tới khác hàng với giá thành thấp nhất giảm thiểu các chi phítrung gian, tránh dựng phải hàng giả hàng kém chất lượng

Với tiêu chí “ kinh doanh cùng nhà sn xuất ” đồng hành với nhà sn xuấtkhách hàng chính của công ty cổ phần công nghệ cao Nam Việt thâm gia hợp tác

sn xuất Nhằm sn xuất tại chỗ đáp ứng nhu cầu của khác hàng nhằm giảm thiểu rủi

ro, giảm hiểu chi phí đầu tư cho khách hàng tạo thuận tiện cho người tiêu dùng

Khách hàng chính của công ty sẽ được hưởng các quyền lợi

- Thiết lập hệ thống tư vấn trực tuyến

- Thiết lập hệ thống kinh doanh theo tiêu chuẩn đạt hiệu quả cao nh t

- Hỗ trợ tuyển và đào tạo nhân sự , nguồn lực có khả năng phù hợp

- Đào tạo hưỡng dẫn kĩ thuật thi công , sử dụng vật liệu và bán hàng chuyênnghiệp

- Đảm bảo hàng chất lượng tương đương và hơn trên thị trường nhưng giátrực tiếp từ nhà sản xuất ( có biện pháp cụ thể để kiểm tra và so sánh chất lượng )

- Đầu tư biển quảng cáo và dụng cụ tư vấn bán hàng

- Có cán bộ hỗ trợ và tư vấn giải pháp bán hàng chuyên nghiệp thườngxuyên nhằm phục vụ cho hệ thống phát triển hơn

- Hỗ trợ thiết kế , trang trí văn phòng và gian hàng theo quy chuẩn

2.1.2 Các đặc điểm kỹ thuật chủ yếu của công ty cổ phần công nghệ caoNamVit

2.1.2.1 Sản phẩm và dịch v

In và dịch vụ liên quan đến in

Ttrần Minh Giang

14

Sản xuất các loại băng keo , bao bì và các loại nguyên phụ liệu công nghiệp

và dân dụng

Quảng cáo và các dịch vụ liên quan đến quảng cáo

Kinh doanh lữ hành nội địa , lữ hành quốc tế

Đại lý mua , bán , kí gửi hàng hóa

Xuất nhập khẩu các mặt hàng công ty kinh doanh ( doang nghiệp chỉ kinhdoanh khi có đủ điều kiện theo qui định của pháp luật

2.1 .2 Thị trườn

Trên 50 đại lý thuộc các tỉnh phía Bắc

Trên 54 đại lý thuộc các tỉnh Miền Trung

Trên 81 đại lý thuộc các tỉnh phíaNam

ST

T

Các tỉnhthành phố

Số điện thoại Văn phòng giao dịch

Hỏng Hạ, Đống Đa, HàNội

Linh – Lê Chân – HP

Trưởng phòng hành chính nhân sự

Trưởng phòng nghiên cứu và phát triển

Bộ phận sản xuất

Trưởng phòng giám sát chất lượng

Giám đốc nhà máy Hưng Yên

Giám đốc nhà máy Long Thành

Trưởng phòng

kỹ thuật

Bộ phận hành chính

Bộ phận

an ninh

Bộ phận nấu ăn

Tổ sản xuất phôi

Tổ đóng gói bao bì

Tổ giao hàng

Kế toán kho

86.1%

0%Tổng số lao động 8

4

14

46.4%

Bảng 2 : Thống kê lao động của công ty theo trình độ học vấn năm 201

Trong số 84 lao động hiện đang làm việc cho công ty, có 14 cán bộ quản lýchiếm 16.7%, 31 cán bộ chuyên môn chiếm 46.4% Có 40 lao động chiếm 47.6%tổng số lao động trong công ty trình độ từ đại học trở lên Trong số 12 cán bộ quản

lý có 2 cán bộ trình độ thạc sĩ chiếm 2% và 12 cán bộ có trình độ đại học chiếmgần 15% so với tổng số lao động công ty Đối với đội ngũ cán bộ chuyên môn, 26trên tổng số 31 lao động có trình độ đại học chiếm gần 84% Ngay kể cả đội ngũlao động trực tiếp tại các phân xưởng của nhà máy sảm xuất, số lượng lao động đãqua đào tạo trung cấp lên tới 31 trên tổng số 39 người chiếm xấp xỉ 80% côngnhân lao động trực tiếp

2.1.2.5 Năng lực tài chính

Với vốn điều lệ 2.650.000.000 đồng và vốn huy động nội bộ là300.000.000.000 đồng, công ty cổ phần công nghệ cao Nam Việt đã được thànhlập và đi vào hoạt động Tình hình tài chính của công ty được thể hiện qua bảng

Ttrần Minh Giang

18

cân đối kế toán từ năm 2009 – 2011 của Công

2.359.906.134 7.675.627.528

1.Nợ ngắn

hạn

3.746.532.788

2.359.906.134 7.675.627.528

II.Vốn

chủ sở hữu

1.421.752.529

12.894.183.509

1.889.366.391

1.Vốn chủ

sở hữu

1.421.752.529

12.894.183.509

15.254.089.643

guồn v ốn chủ yếu là vốn chủ sở hữu và các khoản vay ngắn hạn Tỷ lệ n/vố

n chủ sở hữu thay đổi qua các năm : năm 2009 và năn 2011 thì tỷ lệ này khá cao,kèm theo đ rủ i rolớn Trong tài sản của công ty thì tài sản ngắn hạn chiếm tỷ lệcao Do đặc điểm kinh doanh của ngành sơn nên tỷ lệ hàng tồn kho chiếm tỷ trọngkhá cao Năm 2009 là 66.59% năm 2010 là 19.78% và năm 2011 là 50.1% Tỷ lệtài sản hữu hình chiếm tỷ lệ cao trong tổng tài sản dài hạn qua các năm 2009 là11.79% năm 2010 là 28.9% và đến năm 2011 là 20.87% Nhìn chung tỷ lệ này có

Ttrần Minh Giang

20

Bề mặt sơn không được nứt hoặc thấm và đảm bảo phải khô ráo trước khitiế

n hành sơn Đố i với bề matit dưới nên chờ khô từ 21 -> 28 ngày trong điều kiệnthời tiết khô ráo Đối với bề mặt cũ phải loại bỏ hoàn toàn lớp vôihoặ c sơ

Thợ thi công phải có đầy đủ trang thiết bị an toàn phục vụ cho thi công khithi công như : mũ bảo hiểm , giầy hoặc dép quai hậu , khẩu trang , kính bảo hộ dây bảo hiểm

Trong trường hợp thi công trên tòa nhà cao tầng thì sử dụng sàn thao tácchuyên dụng để thi công phía bên ngoài Thợ thi công phải dựng dây bảo hiểmgắn kiền sàn tha

ty, đồng thời tạo động lưc cho chương trình phát triển và hoàn thiện cấu trúcdoanh nghiệp, công ty Cổ phần công nghệ cao Nam Việt cùng với chính sách thuhút nguồn nhân lực chất lượng cao được thực hiện nghiêm túc công bằng, kháchquan và minh bạch , đã có nhưng dấu hiện đáng mừng để tiếp tực con đường trithức h

đội ngũ lao đông

Hàng năm công ty tổ chức 2 đợ tuyển nhân sự chính, thường vào tháng 6 vàtháng 11 để tận dụng số lượng sinh viên mới tốt nghiệp ra trường tham gia vào lựclư

2009

2010

2011

Bảng 5 : Thống kê lao động đầu vào và đầu ra của

ông ty qua các năm

Số lượng hồ sơ xin việc trung bình hằng năm là 74.5 hồ sơ là mức tương đốicao Trong đó năm 2010, năm đầu tiên triển khai chiến lược nhân sự 2010 – 2015nhằm trẻ hóa và nâng cao chất lượng đội ngũ lao động, công ty đã tổ chức chươngtrình tuyển dụng quy mô tại Hà Nội và Hưng Yên nên số lượng hồ sơ dự tuyểntăng cao là 112 hồ sơ, số lượng lao động được tuyển vào là 23 cũng nhiều hơn

Số lao độnggiảm trong kì

S

ố laođộngcuối kìbáocáo

Tuyể

n ngoài

Thiê

u chuyểnnội bộ

7

4

54200

8

5

60200

9

6

65201

0

7

65

Nguồn : Phòn

hành chính nhân sự

Bảng 6 : Diễn biến về nhân sự của công ty

rong 5 năm gần đây

Trong đó : Số lao động cuối kì = số lao động đầu kì + ( số lao động tăngtrong kì – số lao ộ

giảm trong kì )

Thống kê tại bảng trên cho thấy tình hình nhân lực tại công ty cổ phần côngnghệ cao Nam Việt khá ổn định v khôg có nhiều biế n độ ng trong từng năm Sosánh số liệu giữa các năm, số lượng nhân lực của công ty năm 2004 so với năm

2009 đã tăng gần gấp đôi và tới năm 2011 đã gấy 2,4 lần Điều này cho thấy quy

mô công ty đng được mở rộng, chất lượng nhân lực của công ty cũng đã phần nàođáp ứng được nhu cầu phát triển của công ty Tuy nhiên, nhìn vào số lượng laođộng thôi việc hoặc chuyển công tác so với lương lao động tuyển vào hàng năm,

ta thấy tỉ lệ lao động ra khỏi công ty khá cao Năm 2007 có 2 lao động thôi việctrên tổng số 7 lao động tuyển vào chiếm 28,5% Con số này năm 2008 là 40%năm 2009 là 25% năm 2010 là 21% và năm 2011 là 21% Như vậy trong khoảngthời gian từ năm 2008 trở và trước, công ty chưa thực sự chú trọng tới việc giữchân lao động, giữ chân các nhân tài cống hiến lâu dài cho tổ chức, dẫn tới tỉ lệnhân viên chuyển công tác và th

việc lên tới 40%

Ttrần Minh Giang

26

Chương trình thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao nhằm thực hiện chiếnlược phát triển và cấu trúc doanh nghiệp từ 2010 tới 2015 đã đi được gần nửachặng đường Với những bài học kinh nghiệm được rút ra, cùng với đường lối vàcác hoạt động cụ thể rõ ràng, kết quả mà bước đầu đạt được chính là trình độ đầuvào của lao động làm việc tại công ty đã và đang ngày một được nâng cao vàđồng đều Thống kê chất lượng nhân lực năm 2011 của công ty cổ phần côn

Trì

nh độ

Tổng số

Cán bộ quảnlý

chuyên môn

Công nhântrực tiếp

86.1%Sơ

100

%Tổ

46.4%nghệ cao Nam Việt

Bảng 7 : Thống kê lao động công ty theo trìnhđ

học vấn năm 2011

Bảng trên cho ta thấy, trong số 84 lao động hiện đang làm việc cho ông ty,

có 14 cán b ộ quản lý chiếm 16.7%, 31 cán bộ chuyên môn chiếm 36.8% và 39công nhân lao động trc tiếp tại xưởng sả n xuất chiếm 46.4% Như vây trên 50%nguồn nhân lực trong công ty nằm trong đội ngũ các nhà quản lý và cán bộ

chuyên môn, đồng thời 40 lao động chiếm 47.6% tổng số lao động trong công ty (chủ yếu là cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn ) có trình độ từ đại học trở lên( chì trừ 5 cán bộ chuyên môn trình độ trung cấp nhưng đầu là những người đã cónhiều kinh nghiệm và gắn bó lâu năm với công ty ) Trong số 14 cán bộ quản lý

có 2 cán bộ trình độ thạc sĩ chiếm hơn 2% và 12 cán bộ trình độ đại học chiếmgần 15% so với tổng lao động công ty Đây là một con số không nhỏ so với mộtcông ty cổ phần quy mô vừa và nhỏ như công ty cổ phần công nghệ cao NamViệt Đối với đội ngũ cán bộ chuyên môn, 26 trên tổng số 31 lao động có trình độđại học chiếm gần 84% cũng là một kết quả đáng mừng cho công tác tìm kiếm,thu hút và nâng cao chất lượng đội ngũ lao động trong công ty mà được biệt là độingũ quản lý và các cán bộ chuyên môn Ngay kể cả đội ngũ lao động trực tiếp tạicác phân ưởng của nhà máy sả n xuất, số lượng lao động đã qua đào tạo trung cấplên tới 31 trên tổng số 39 người chiếm xấp xỉ 80% công nhân lao động trực tiếp.như vây, chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của công ty không chỉchú trọng thu hút nhân tài vào các vị trí quan trọng trong tổ chức mà còn cải thiệnmột cách toàn diện nguồn nhân lực trong công ty, kể cả đội ngũ công nhâ

lao động trự tiếp

Tuy nhiên, đ ội ngũ các nhà quản lý vẫn luôn là mục tiêu quan trọng nhấttrong chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại công ty Thống kê độingũ cán bộ quản lý ( 14 người ) qua 1 số tiêu chuẩn

- Ngoại ngữ trình độ Toeic 650

10 cán bộ quản lý- Trình độ tin học : 100% có chứng chỉ và sử dụng thànhthạo

Đối với lực lượng cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn: Cung ấp đầy đủnhân lực chất lượng cao có khả năng về chuyên môn và kinh nghiệm cho nhu cầuphát triển và mở rộng qui mô hoạt

ộng của công ty

Đối với đội ngũ lao động trực tiếp : cung ấp đủlực lượng sả n xuấ t ngàycàng m

rộng của công ty

Đến năm 215 công ty có 5% c án bộ có trình độ trên đại học, 60% có

và lưc lượng lao đông bên trong tổ chức, qua đó tìm ra những người có đủ nănglực vào các vị trí hợp lý, giúp tổ chức có được những con người có kỹ năng phùhợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai Bên cạnh đó, riêng với tình hìnhcông ty cổ phần công nghệ cao Nam Việt, chính sách tuyển dụng trong thời giannày còn nhằm phục vụ cho chương trình phát triển cấu trúc doanh nghiệp đến năm

2015 của công ty Chính sách tuyển dụng sẽ cung cấp cho công ty các ứng viêntâm huyết, nhiệt tình có trách nhiệm, khả năng tư duy sáng tạo cập nhật ứng dụng

kỹ thuật mới Có đủ phẩm chất, năng lực và kinh nghiệm cùng công ty thực hiệnmục tiêu phát triển và tái cấu

rúc doanh nghiệp

Công ty cổ phần công nghệ cao Nam Việt giao trách nhiệm thực hiện chínhsách tuyển dụng cho phòng tổ chức nhân sự Trưởng phòng nhân sự đảm nhậnviệc lên kế hoạch và thực hiện kế hoạch dưới sự giám sát và phê chuẩn của Tổnggiám đốc Cụ thể, phòng nhân sự xác định nhu cầu nhân sự và phương án tuyển

Ttrần Minh Giang

30

dụng hợp lý trình tuyển dụng , phòng tổ chức nhân sự bắt đầu thực hiện các côngviệc trong úa trình tuyển dụng Qu

và đăng tin tuyển dụng trn báo Hà Nội mới( chuyên mục quảng cáo – tuyển dụng

Xác định nhu cầu tuyển tụng : Phòng

nhân sự xác định những vị trí cần

tuyển dụng với số lượng cụ thể đê

tuyển chọn cán bộ kịp thời vào nhưng

vị trí còn thiếu hụt để ổng định hoạt

động tổ chức Hàng năm, căn cứ vào

nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của

Tổng công ty, Tổng công ty sẽ đề ra

các tiêu chuẩn cần thiết cho công tác

tuyển dụng là : Chuyên môn, nghiệp

vuk, ngoại ngữ, tin học , sức khỏe

Thu nhận và sàng lọc hồ sơ : Hồ sơ

của các ứng viên được thu nhận sẽ được phòng tổ chức nhân sự xem xét để loại bỏ nhũng ứng viên có

hồ sơ không đạt yêu cầu đã đề ra, nhu vật sẽ giảm chi phí cho quá trình tuyển dụng nhân sự ở các bước tiếp the

Tổ chức phỏng vấn và thi tuyển :

Các ứng viên đạt yêu cầu về hồ sơ

sẽ nhận được lịch hẹn tới phỏng vấn trược tiếp tại công ty Tham gia việc phỏng vấn ứng viên gồm trưởng phòng tổ chức nhân sự, trưởng phòng cần tuyển nhân viên

và một số đại diện của các phòng ban liên quan Sau đó các ứng viên

sẽ trải qua 3 môn thi : Chuyên môn nghiệp vụ , ngoại ngữ và tin họ

Thử việc : Các ứng viên đạt tiêu chuẩn sẽ

được thử việc 2 tháng đầu Nếu trong quá

trình thử việc 2 tháng đầu Nếu trong quá

trình thử việc được đánh giá tốt thì được kí

hợp đồng lao động xác định thời hạn 2 năm

Sau 2 năm, ứng viên sẽ được đánh giá lại 1

lần nữa Nếu không hoàn thành nhiệm vụ sẽ