tổ chức thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, nhân tài cho các bệnh viện công lập

mạnh về nhiệm vụ trọng tâm và phương hướng của ngành: Ngành y tế vậnhành theo cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa nhưng cần nhấnmạnh, đối với lĩnh vực này y tế công lập vẫn phả

MỞ ĐẦU

1 Sự cần thiết của đề tài

Các quốc gia trên thế giới như Mỹ Singapore, Ấn Độ từ rất sớm đã xácđịnh và thiết lập được mối quan hệ giữa phát triển các chiến lược kinh tế vàchiến lược nhân lực Đây được coi là một trong những nền tảng của sự thànhcông về kinh tế, khoa học kỹ thuật của các quốc gia này Chúng ta cũng đã đặtvấn đề lấy sự phát triển nguồn nhân lực làm động lực cho tăng trưởng kinh tếthông qua sự kết hợp chặt chẽ các chiến lược phát triển kinh tế và chiến lượcphát triển nguồn nhân lực, Nhưng chúng ta chưa giải quyết được tận gốc tìnhtrạng thiếu hụt nguồn nhân lực, chưa biến lợi thế dân số hiện nay thành lợi thếcạnh tranh toàn cầu của Việt Nam trong thế kỷ 21

Tại Đại hội lần thứ X của Đảng, báo cáo Ban chấp hành trung ương nêurõ: “ Đổi mới hệ thống giáo dục Đại học và sau đại học, gắn đào tạo với sửdụng, trực tiếp sử dụng chuyển đổi cơ cấu lao động, phát triển nhanh nguồnnhân lực chất lượng cao, nhất là chuyên gia đầu ngành.”(1) Báo cáo chính trịcũng chỉ rõ: “Trọng dụng nhân tài, các nhà khoa học đầu ngành, tổng côngtrình sư, kỹ sư trưởng, kỹ thuật viên lành nghề và công nhân kỹ thuật có taynghề cao Có chính sách thu hút các nhà khoa học, công nghệ giỏi ở trongnước và ngoài nước, trong cộng đồng người Việt Nam định cư ở nước ngoài”(2)

Thực tiễn xã hội Việt Nam hiện nay đã cho thấy, nguồn nhân lực củahầu khắp tất cả các lĩnh vực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao, nhântài (NNLCLC,NT) rất khan hiếm

Vấn đề nguồn nhân lực chất lượng cao, nhân tài đang là nỗi lo lắng bứcxúc của tất cả các ngành nghề trong xã hội hiện nay, là vấn đề thời sự cấpbách, một bài toán còn chưa tìm được bài giải thoả đáng, Đây cũng là mốiquan tâm của Đảng, Nhà nước và toàn xã hội

Trong “Chiến lược Quốc gia bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏenhân dân giai đoạn 2011- 2020, Tầm nhìn đến năm 2030” Bộ Y tế nhấn

mạnh về nhiệm vụ trọng tâm và phương hướng của ngành: Ngành y tế vậnhành theo cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa nhưng cần nhấnmạnh, đối với lĩnh vực này y tế công lập vẫn phải là chủ đạo.

Nhà nước phải chăm lo sức khỏe cho toàn dân, nhất là các đối tượngchính sách, người nghèo, người có hoàn cảnh đặc biệt khó khăn, người dân ởvùng sâu, vùng xa, vùng kinh tế chậm phát triển và người dân sinh sống ở cácvùng biển và hải đảo nước ta

Cũng như mọi ngành, ngành y tế hiện nay ở Việt Nam thiếu hụt nguồnlực chất lượng cao, nhân tài và tình trạng chảy máu chất xám từ khu vực côngsang khu vực tư, từ trong nước ra nước ngoài đang là vấn đề khó khăn cho sựphát triển kinh tế, xã hội đất nước Ngành y tế Việt Nam đang rất cần Đảng,Nhà nước, Chính quyền địa phương, các cấp, các ngành có chính sách thu hútkịp thời, phát huy nguồn nhân lực chất lượng cao, nhân tài vào khu vực côngcủa y tế, trong đó có các bệnh viện công lập

Thực tiễn tổ chức thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chấtlượng cao, nhân tài trong ngành y tế, đặc biệt ở các bệnh viện công lập có ýnghĩa rất to lớn trong việc phát triển hệ thống y tế công lập phục vụ công tácphòng bệnh, chữa bệnh và chăm sóc sức khoẻ cho nhân dân Không giốngnhư các ngành nghề khác ngành Y tế là ngành vừa phục vụ vừa dịch vụ chonên nếu chỉ phát triển theo hướng thị trường thì không đảm bảo, không đápứng được công tác khám chữa bệnh và chăm sóc sức khoẻ cho toàn dân; bởi

vì, hiện nay tỷ lệ người có thu nhập thấp, người nghèo, người cận nghèo ởnước ta chiếm khoảng 80%, họ không có đủ điều kiện tham gia các dịch vụ y

tế tư nhân Chính vì vậy, phát triển hệ thống y tế công lập là hết sức cần thiết

và thiết thực, song song với đầu tư cơ sở hạ tầng đầu tư cho y tế, phát triểnnguồn nhân lực là hết sức quan trọng

Một trong những lý do ngành y tế chưa thu hút được NNLCLC, NT là

do chính sách của chúng ta chưa thực sự hấp dẫn về chế độ đãi ngộ cả vậtchất lẫn tinh thần Mức lương hiện nay chưa khuyết khích được người tàicống hiến; nhiều bác sỹ giỏi vừa tham gia công tác ở bệnh viện vừa điều hành

doanh nghiệp tư dưới nhiều hình thức để kiếm sống Vị thế xã hội của bác sỹchưa xứng tầm với sự cống hiến của họ.

Tất cả những điều được trình bày ở trên và qua thực tế quá trình công

tác trong ngành y tế là lý do được học viên chọn đề tài:“Tổ chức thực hiện

chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, nhân tài cho các bệnh viện công lập” làm đề tài nghiên cứu của luận văn.

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

UNESCO là tổ chức quốc tế có nhiệm vụ theo dõi, nghiên cứu tìnhhình xã hội trên toàn thế giới nhằm giúp các cấp lãnh đạo quốc tế và các nướcđưa ra các chính sách và chiến lược phát triển

UNESCO có chương trình MOST (Management of SocialTransformation, Chương trình nghiên cứu quản lý biến đổi xã hội) Một trongnhững mục đích của chương trình này là nghiên cứu nhân tài và nhân lực trênphạm vi toàn thế giới, nghiên cứu các dòng di chuyển nhân lực trên thế giới,đặc biệt là nhân lực cao cấp, nhằm giúp các nhà hoạch định đưa ra chính sách

và chiến lược ở tầm thế giới về quản lý nhân lực và nhân tài

Cho đến nay không ít các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực,

nhân tài ở Việt nam như: cuốn sách “ Tài năng trong thời kỳ kinh tế tri thức

và toàn cầu hoá” của Giáo sư Hoàng Chương chủ biên; “Phát triển nguồn

nhân lực phục vụ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước” của Nguyễn Thanh(NXB CTQG, Hà Nội 2005);

Trong thời gian gần đây, vấn đề nguồn nhân lực của các ngành, nghề,đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao, nhân tài đang là chủ đề thu hút sựchú ý của nhiều nhà khoa học trong nước Năm 2006, một đề tài khoa học và

công nghệ độc lập cấp Nhà nước đã được bảo vệ mang tên “ Nghiên cứu xác lập cơ sở khoa học cho qui trình phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nhân tài phục vụ công nghiệp hoa, hiện đại hoá đất nước” của Đại học Quốc gia Hà Nội do GS.TSKH Đào Trọng Thi làm chủ nhiệm Đề tài “ Nguồn nhân lực và nhân tài cho phát triển xã hội và quản lý phát triển xã hội ở Việt

Nam trong tiến trình đổi mới” của GS.TS Nguyễn Ngọc Phú-Hội khoa học

tâm lý-giáo dục Việt Nam (Năm 2010)…

Tuy nhiên, các nghiên cứu này mới dừng lại ở trên bình diện chung,việc nghiên cứu cụ thể nguồn nhân lực, nhân tài trên một số ngành nghề cụthể còn chưa có nhiều

Mặc dù, có nhiều tác giả đã nghiên cứu có liên quan đến nội dung đề

tài, nhưng chưa có ai nghiên cứu và viết luận văn, luận án về “ Tổ chức thực

hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, nhân tài cho các bệnh viện công lập.”

3 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực trạng tổ chức thực hiện chínhsách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, nhân tài cho các bệnh viện cônglập; luận văn đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả

tổ chức thực hiện chính sách này trong các bệnh viện công lập hiện nay

4 Đối tượng và khách thể nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu:

Các chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao và hoạt động tổchức thực hiện các chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, nhân tàicho các bệnh viện công lập được thể hiện ở các bước: tuyển dụng, sử dụngđến bố trí vị trí việc làm, đề bạt, khen thưởng, chế độ đãi ngộ cùng với việc

tổ chức thực hiện chính sách thu hút họ về làm việc ở bệnh viện công lập đốivới đội ngũ này

4.2 Khách thể nghiên cứu:

Ở đề tài nay học viên nghiên cứu nguồn nhân lực chất lượng cao, nhântài trong ngành y tế bao gồm: Giáo sư, chuyên gia, Tiến sỹ y học, Thạc sỹ yhọc, Bác sỹ, Bác sỹ CKI, CKII, Kỹ thuật viên cao cấp, điều dưỡng viên caocấp

5 Nhiệm vụ nghiên cứu

5.1 Khái quát lý luận về Tổ chức thực hiện chính sách thu hút nguồn

nhân lực chất lượng cao, nhân tài (NNLCLC, NT) cũng như hiệu quả củanguồn lực này của ngành Y tế Việt Nam nói chung và các Bệnh viện công lậpnói riêng

5.2 Nghiên cứu đánh giá thực trạng, hiệu quả việc tổ chức thực hiện

chính sách thu hút NNLCLC, NT tại một số Bệnh viện công lập, tìm ra nhữngmặt tích cực, hạn chế của thực trạng này và có những nhận xét khách quan về

nó

5.3 Đề xuất và kiến nghị những giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao

hiệu quả việc tổ chức thực hiện chính sách này trong các bệnh viện công lập ởViệt Nam

6 Giả thuyết khoa học

Bất kỳ tổ chức nào, con người luôn đóng vai trò trung tâm và quyếtđịnh sự phát triển hay không thành công của nó Đảng, Nhà nước ta đã có chủtrương, có những chính sách thu hút, người tài bằng nhiều biện pháp cũngnhư bằng nhiều chế độ đãi ngộ vào làm việc để phát huy năng lực của họtrong bộ máy hành chính nhà nước cũng như trong các tổ chức sự nghiệpcông lập Đội ngũ nhân lực có chất lượng cao, nhân tài thực sự đã đóng gópnhiều thành tích to lớn trong hầu hết các lĩnh vực kinh tế - xã hội, góp phầnthúc đẩy xã hội phát triển Chúng ta đã có nhiều chính sách để thu hút nguồnnhân lực chất lượng cao và người tài vào bộ máy, chúng ta đã tổ chức thựchiện những chính sách đó một cách hữu hiệu

Nếu chúng ta có những kế hoạch chu đáo và có các biện pháp cụ thể tổchức thực hiện những chính sách thu hút này một cách khoa học và đặc biệtnếu có một đội ngũ cán bộ có nhận thức tốt về vấn đề này, thường xuyênchăm lo, quan tâm đến tổ chức thực hiện hiệu quả các chính sách thu hútnguồn nhân lực chất lượng cao, người tài vào các cơ quan nhà nước cũng nhưvào các bệnh viện công lập thì hiệu quả làm việc của bộ máy sẽ được tăngcường

7 Giới hạn và phạm vi nghiên cứu

7.1 Giới hạn về khách thể nghiên cứu:

Tiến sỹ y học, Thạc sỹ y học, Bác sỹ, Bác sỹ CKI, CKII, Kỹ thuật viêncao cấp, điều dưỡng viên cao cấp

7.2 Giới hạn về thời gian và địa điểm:

Khảo sát tổ chức thực hiện chính sách này ở một số bệnh viện điềudưỡng phục hồi chức năng công lập ở một số tỉnh, thành phố phía như: HàNội, Thanh Hoá, Nghệ An, Đà Nẵng và một vài tỉnh khác từ năm 2008-2009-

2010

8 Phương pháp nghiên cứu

Trong đề tài này, tôi đã sử dụng phối hợp các phương pháp nghiên cứu sau đây:

8.1 Nhóm phương pháp phân tích và tổng hợp các tài liệu lý luận:

Phân tích khái quát các văn bản của Đảng, pháp luật của Nhà nước và các tài liệu lý luận có liên quan đến đề tài nghiên cứu

8.2 Nhóm các phương pháp nghiên cứu thực tiễn

- Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi

- Phương pháp phỏng vấn

- Phương pháp tổng kết kinh nghiệm quản lý nhà nước;

8.3 Phương pháp xử lý số liệu bằng thống kê toán học.

9 Đóng góp mới của luận văn

- Đóng góp về lý luận: Đề tài này được hoàn thành sẽ là công trình

phản ánh đầy đủ và chính xác hơn luận cứ cơ sở khoa học về tổ chức thựchiện chính sách thu hút nguồn nhân lực, nhân tài trong ngành y tế của đấtnước nhằm thúc đẩy phát triển xã hội đảm bảo một phần công tác an sinh xãhội cho đất nước trong tiến trình đổi mới

- Đóng góp về thực tiễn: Việc làm rõ nhu cầu nguồn nhân lực chất

lượng cao, nhân tài trong ngành y tế về cơ cấu, số lượng, chất lượng….chỉ rõthực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao, nhân tài trong ngành y tế là những

tài liệu luận cứ khoa học cần thiết cho việc hoạch định các chính sách cụ thểcủa Đảng và Nhà nước trên lĩnh vực này, góp phần phát triển bền vững đấtnước và ngành y tế trong điều kiện công nghiệp hoá, hiện đại hóa, hội nhậpkinh tế quốc tế.

Các kết quả mà đề tài đem lại còn giúp ích thiết thực cho việc xây dựngđội ngũ các nhà khoa học chân chính, phát triển nhân tài của ngành y tế và đấtnước từ việc khẳng định mình, xây dựng hoàn thiện bản lĩnh nhân cách củachính mình, tự chăm lo cho tài năng của mình ngày càng phát triển, đóng gópcho sự nghiệp chăm sóc bảo vệ sức khoẻ cho nhân dân trong điều kiện hiệnnay

10 Bố cục của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, kiến nghị, tài liệu tham khảo và phụ lục,

bố cục của luận văn gồm 3 chương:

- Chương 1: Cơ sở lý luận về tổ chức thực hiện chính sách thu hútnguồn nhân lực chất lượng cao, nhân tài

- Chương 2: Thực trạng tổ chức thực hiện chính sách thu hút nguồnnhân lực chất lượng cao, nhân tài cho các bệnh viện công lập

- Chương 3: Định hướng và một số giải pháp nhằm tổ chức thực hiệnchính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, nhân tài có hiệu quả chocác bệnh viện công lập ở nước ta hiện nay

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TỔ CHỨC THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO,

NGƯỜI TÀI

1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Tại Đại hội X, Đảng ta tiếp tục nhấn mạnh đẩy mạnh sự nghiệp đổi mớinhằm sớm đưa đất nước ra khỏi tình trạng kém phát triển, phấn đấu đến năm

2020 cơ bản trở thành nước công nghiệp Bối cảnh đất nước có cả thuận lợi vàkhó khăn, thời cơ và nguy cơ, cơ hội và thách thức đan xen lẫn nhau, cùng tácđộng đến sự phát triển của đất nước Đảng ta nhận định: “Những năm tới, đấtnước ta có cơ hội lớn để tiến lên, tuy khó khăn còn nhiều Đòi hỏi bức báchcủa toàn dân tộc lúc này là phải tranh thủ cơ hội, vượt qua thách thức, tiếp tụcđổi mới mạnh mẽ, toàn diện và đồng bộ, phát triển nhanh và bền vững hơn”

Để sự nghiệp đổi mới phát triển không ngừng, đúng định hướng xã hội chủnghĩa, vấn đề quan trọng là phải chủ động nắm bắt thời cơ, đẩy lùi và khắcphục nguy cơ, từng bước tạo ra thế và lực mới, ổn định chính trị- xã hội, củng

cố quốc phòng, an ninh để phát triển đất nước bền vững Điều đó cùng vớinguy cơ tụt hậu xa hơn về kinh tế so với những nước trong khu vực và trênthế giới vẫn là thách thức lớn và gay gắt, đòi hỏi một cách gắt gao chúng taphải tạo dựng và phát triển được nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu

Nguồn nhân lực trong đề tài này là một khái niệm đồng nghĩa với kháiniệm nguồn lực con người, đây là một khái niệm đa dạng, được đề cập dướinhiều góc độ khác nhau Trong lý thuyết phát triển và theo nghĩa rộng, nguồnnhân lực được hiểu như nguồn lực con người của một quốc gia, vùng lãnhthổ, ngành và là một bộ phận của các nguồn lực, có khả năng huy động đểtham gia và quá trình phát triển kinh tế và xã hội, như các nguồn lực vật chất,

nguồn lực tài chính Nguồn nhân lực là nguồn lực của mọi nguồn lực, là nộilực của sự phát triển của tất cả các quốc gia Đó là nguồn lực có trí tuệ, có khảnăng phục hồi và tự tái sinh, tự phát triển; đồng thời nguồn nhân lực vừa làchủ thể, vừa là khách thể của quá trình phát triển kinh tế - xã hội Mỗi mộtlĩnh vực, một ngành nghề nhất định lại có nguồn nhân lực riêng của mình vớinhững yêu cầu, đặc điểm riêng nhất định Tính chất, đặc điểm, vai trò củanguồn nhân lực trong từng lĩnh vực cụ thể có những đặc thù riêng, đồng thờilại mang những tính chất, vai trò, đặc điểm chung của nguồn nhân lực - nguồnlực con người.

Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dướinhiều khía cạnh khác nhau Tiếp cận chính ở đây là với góc độ tiếp cận nguồnnhân lực là lực lượng lao động; là tiềm năng về lao động trong một thời kỳxác định của một quốc gia, suy rộng ra có thể được xác định trên một địaphương, một ngành hay một vùng Quan niệm này cần được diễn đạt cụ thể

thêm các nội dung: thứ nhất, nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp

sức lao động cho xã hội, bao gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình

thường, có khả năng lao động; thứ hai, nguồn nhân lực là nguồn lực với tư

cách là yếu tố của sự phát triển kinh tế - xã hội, là khả năng lao động của xãhội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi laođộng có khả năng lao động, có khả năng tham gia vào quá trình phát triểnkinh tế - xã hội, với cách hiểu này nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao

động; thứ ba, nguồn nhân lực có thể hiểu là tổng hợp các cá nhân cụ thể tham

gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần củacác cá nhân được huy động vào quá trình lao động, phát triển kinh tế - xã hội.Cách tiếp cận trên về nguồn nhân lực là toàn diện và khoa học, cần hiểunguồn nhân lực là yếu tố của sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm nhóm dân

cư trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động Bộ Luật lao động của ViệtNam quy định: những người trong độ tuổi từ đủ 15 đến 60 tuổi đối với nam và

từ đủ 16 đến 55 tuổi đối với nữ, đều thuộc vào nguồn nhân lực trong độ tuổilao động Những người trong độ tuổi lao động nhưng không có khả năng laođộng, do yếu tố sức khoẻ, bệnh tật, sinh lý thì không nằm trong khái niệmnguồn nhân lực mà chúng ta nghiên cứu, và đó không phải là nguồn nhân lực,không phải là “yếu tố của sự phát triển kinh tế - xã hội” Như vậy, theo LuậtLao động, nguồn nhân lực, nguồn lực con người đồng nghĩa và trùng khít vớikhái niệm nguồn lực lao động, nguồn lao động.

Như vậy, nguồn nhân lực là dạng đặc biệt của nguồn lực nói chung, làtổng thể các yếu tố tạo nên sức mạnh của con người và cộng đồng xã hội; làtổng thể số lượng dân, chất lượng con người và cơ cấu dân số với tất cả sứcmạnh và khả năng của nó có thể huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xãhội Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố tạo nên sức mạnh của con người vàcộng đồng xã hội; là tổng thể số lượng dân, chất lượng con người và cơ cấu sốdân, cần được phân tích trên các yếu tố chính hợp thành số lượng, chất lượng

và cơ cấu Nguồn nhân lực có vai trò lớn quyết định:

Thứ nhất, nguồn nhân lực là động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội.Nguồn nhân lực bao giờ cũng là động lực cơ bản của sự phát triển kinh tế

- xã hội của các quốc gia Nguồn nhân lực với yếu tố hàng đầu là trí lực có ưuthế nổi bật là yếu tố vô hạn nếu biết bồi dưỡng khai thác, sử dụng hợp lý sẽtạo nên một động lực to lớn có tính quyết định cho quá trình phát triển kinh tế

- xã hội Trong các nguồn lực: nguồn lực con người, nguồn lực vật chất,nguồn lực tài chính , thì nguồn lực con người, nguồn nhân lực là quan trọngnhất, nó tạo ra động lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, những nguồn lựckhác muốn phát huy được tác dụng thì chỉ có thông qua nguồn lực con người.Nguồn nhân lực là yếu tố nội lực quan trọng chi phối quá trình phát triển củamỗi quốc gia và đặc biệt quan trọng đối với các nước có nền kinh tế đang pháttriển, dân số đông như nước ta Các nguồn lực khác dù nhiều đến đâu và chấtlượng đến đâu chăng nữa, thì chúng vẫn chỉ có giới hạn và chỉ phát huy được

sức mạnh, hiệu quả và tác dụng thông qua nguồn lực con người Trong điềukiện đạt được những tiến bộ khoa học công nghệ hiện đại như hiện nay, thìcon người luôn luôn là nguồn sáng tạo vô tận tạo ra thiết bị máy móc và điềukhiển chúng hoạt động để đạt mục đích của chính con người Đây là nguồnlực quyết định, không thể thay thế.

Nguồn nhân lực là yếu tố cách mạng nhất trong lực lượng sản xuất.C.Mác là người đầu tiên phát hiện ra quy luật phát triển của lịch sử xã hội loàingười, đã tìm ra thật đơn giản là trước hết để tồn tại con người phải ăn, uống,mặc, ở, đi lại trước khi thực hiện các hoạt động chính trị, khoa học, nghệthuật, tôn giáo Nhưng muốn có cái ăn, cái mặc, nơi ở thì con người phải laođộng Lao động là hành vi lịch sử đầu tiên của con người, lao động sáng tạo rachính bản thân con người Tuy nhiên lao động của con người không thể tuỳtiện được mà phải có cách thức lao động, đó là phương thức sản xuất Phươngthức sản xuất là cách thức con người tiến hành sản xuất ra của cải vật chấttrong những giai đoạn lịch sử nhất định Mỗi giai đoạn lịch sử khác nhau cóphương thức sản xuất khác nhau Sự vận động và phát triển của lịch sử xétđến cùng là có căn nguyên xuất phát từ kinh tế, từ sự vận động và thay thế củacác phương thức sản xuất

Thứ hai, nguồn nhân lực vừa là động lực vừa là mục tiêu của sự pháttriển kinh tế - xã hội

Xem xét nguồn nhân lực vừa là động lực vừa là mục tiêu của sự pháttriển kinh tế - xã hội là cách xem xét biện chứng và nhân văn Động lực quantrọng nhất của sự tăng trưởng bền vững về kinh tế và xã hội chính là nguồnlực con người Đầu tư cho con người, chi tiêu cho con người là sự đầu tư, chitiêu quan trọng; trong nhiều trường hợp chi tiêu cho con người không phải làmột khoản tiêu dùng đơn thuần, mà là một khoản đầu tư để hình thành mộtloại nguồn vốn đặc biệt quan trọng Đó là nguồn vốn có khả năng sản sinh racác nguồn thu nhập trong tương lai Đó là nguồn vốn mà con người thông qua

việc tạo lập kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm, tinh thần và ý thức trách nhiệmđược tạo dựng và phát triển.

Nguồn nhân lực là một bộ phận quan trọng trong sự nghiệp công nghiệphoá, hiện đại hoá đất nước, là một bộ phận hữu cơ của nền kinh tế quốc dân.Lao động có trình độ kỹ thuật, chuyên môn cao là chủ thể trong phát triểnkinh tế - xã hội, trong ứng dụng, triển khai, áp dụng, chuyển giao kỹ thuật,công nghệ trong quá trình sản xuất, kinh doanh và trong các lĩnh vực của đờisống kinh tế - xã hội của đất nước

Đầu tư vào con người là đầu tư thông qua các hoạt động giáo dục, đàotạo, chương trình bảo đảm việc làm, thoả mãn yêu cầu tiêu dùng về vật chất

và tinh thần, chăm sóc sức khoẻ, điều đó được xem là cách thức đầu tư hiệuquả nhất cho sự phát triển và đồng thời mục tiêu của sự phát triển cũng lại là

vì con người Đó là mối quan hệ biện chứng thống nhất với nhau trong quátrình vận động của lịch sử xã hội Cần phải xem xét nguồn nhân lực không chỉ

là động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội, mà còn là mục tiêu cao nhất của

sự phát triển kinh tế - xã hội, đó là mối quan hệ biện chứng, thống nhất,không thể tách rời trong xem xét, đánh giá vai trò của nguồn nhân lực Xét vềmối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng, con người là lực lượng tiêu dùng củacải vật chất của xã hội và có tác động mạnh mẽ tới sản xuất thông qua quan

hệ nguồn lực người (không phải là nguồn vốn đất, tư liệu sản xuất ), nguồnlao động, là con người đáp ứng đòi hỏi của xây dựng xã hội trong một giaiđoạn nào đó sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là nhữngngười lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đápứng được yêu cầu của chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh tếtheo hướng công nghiệp hoá, hiện đại hoá Tuỳ thuộc vào môi trường kinh tế

- xã hội, nguồn nhân lực được thể hiện hết sức đa dạng

Về phân loại nguồn nhân lực, theo khả năng và mức độ tham gia hoạtđộng kinh tế, có: NNL trong độ tuổi lao động; NNL tham gia hoạt động kinhtế; NNL dự trữ.

Theo vị trí của bộ phận NNL, có: NNL chính; NNL phụ; NNL bổ sung.Xét theo tộc người, có: NNL dân tộc đa số; NNL dân tộc thiểu số

Xét theo chức năng lao động, có: NNL làm nhiệm vụ lãnh đạo – quản lý;NNL làm chuyên gia tư vấn , thiết kế; NNL làm nhiệm vụ chuyên môn kỹthuật; NNL trực tiếp lao động, sản xuất

Xét theo lĩnh vực ngành, nghề, ta có NNL của từng lĩnh vực, ngành,nghề cụ thể Chẳng hạn, NNL nông nghiệp; NNL giao thông vận tải; NNL tàichính - Ngân hàng v.v Xã hội có bao nhiêu ngành nghề thì có bấy nhiêuNNL thuộc lĩnh vực đó

Xét về thực chất, nguồn nhân lực và nhân tố con người không có gì khácnhau nhưng khái niệm “nguồn nhân lực” có nội dung xác định hơn khái niệm

“nhân tố con người” Khi nói đến nguồn nhân lực, người ta quan tâm xem xétcon người trong mối quan hệ tự nhiên Cùng với nguồn lực tự nhiên và cácnguồn lực khác, nguồn nhân lực được xem là yếu tố của sự phát triển kinh tế -

xã hội

Chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiệnqua một hệ thống các chỉ tiêu, trong đó có các chỉ tiêu chủ yếu sau:

* Chỉ tiêu phản ánh tình trạng sức khoẻ của nguồn nhân lực

Sức khoẻ là trạng thái về mặt thể chất của nguồn nhân lực Trên thực tế,

có nhiều mức độ biểu hiện trạng thái về sức khoẻ của nguồn nhân lực Bộ Y

tế nước ta quy định có ba loại: Thể lực tốt; trung bình; yếu không có khả nănglao động

Gần đây Bộ Y tế kết hợp với Bộ Quốc Phòng căn cứ vào tám tiêu chí đểđánh giá, phân loại chất lượng nguồn nhân lực:

- Tiêu chí về thể lực chung: chiều cao, cân nặng, vòng ngực

- Tiêu chí về: Mắt, tai; mũi, họng; răng hàm mặt; nội khoa; ngoại khoa;thần kinh; da liễu.

Căn cứ vào các tiêu chí trên để phân chia chất lượng nguồn nhân lựcthành sáu loại: Rất tốt, tốt, khá, trung bình, kém và rất kém

* Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hoá của nguồn nhân lực

Trình độ văn hoá của nguồn nhân lực là sự hiểu biết có tính chất phổthông về tự nhiên và xã hội Trình độ văn hoá được biểu hiện thông qua cáctiêu chí sau:

- Số lượng người biết chữ

- Số lượng người có trình độ tiểu học

- Số lượng người có trình độ trung học cơ sở

- Số lượng người có trình độ trung học phổ thông

- Số lượng người có trình độ đại học và trên đại học

Trình độ văn hoá của nguồn nhân lực là một chỉ tiêu hết sức quantrọng phản ánh chất lượng của nguồn nhân lực, có tác động mạnh mẽ tới quá trình phát triển kinh tế - xã hội, đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay

* Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn, kỹ thuật của nguồn nhân lực

Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về côngviệc chuyên môn nào đó, nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các cấp độkhác nhau của nguồn nhân lực và được đo bằng:

Trình độ kỹ thuật dùng để chỉ trình độ của người được đào tạo ở cáctrường kỹ thuật, được trang bị những kiến thức nhất định, những kỹ năngthực hành về một công việc nhất định Trình độ kỹ thuật được biểu hiệnthông qua một số chỉ tiêu cụ thể về bằng cấp, bậc thợ

Ngoài ra, khi đề cập đến các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhânlực, người ta còn đề cập đến: Tính năng động xã hội (khả năng sáng tạo,thích ứng, linh hoạt, nhạy cảm trong công việc, mức độ sẵn sàng tham giacông việc) và hiệu quả lao động trong thực tiễn

Trước sự phát triển mạnh mẽ của khoa học, công nghệ và nền kinh tếtri thức thì chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định đến sự pháttriển của xã hội, đặc biệt là nhân lực chất lượng cao

Từ những phân tích ở trên, Chúng tôi cho rằng: “nguồn nhân lực là toàn bộ cư dân có khả năng lao động của một đất nước, bao gồm cả người muốn lao động và người không muốn lao động; theo nghĩa hẹp hơn, NNL được hiểu chỉ bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động”.

1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao

NNLCLC, NT được hiểu là lực lượng lao động nòng cốt, lực lượng dẫnđầu và nhân tài

Lực lượng nòng cốt của đội ngũ lao động là những người trực tiếp sảnxuất ra hàng hoá và cung ứng dịch vụ cho người tiêu dựng có hiệu quả vớichất lượng cao Do đó họ phải có một trình độ trí tuệ nhất định để tiếp thu vàlàm chủ được cụng nghệ tiên tiến Hơn thế nữa, với những tri thức khoa học

và những kinh nghiệm tích luỹ được trong quá trình nghiên cứu, cung ứngdịch vụ sản xuất trực tiếp, con người không những sử dụng các công cụ laođộng hiện có, mà còn có thể sáng chế ra những tư liệu lao động mới, hoànthiện kỹ thuật và phương pháp sản xuất Lực lượng nguồn nhân lực này dẫnđầu là đội ngũ tri thức

NNLCLC phải là những người thành thạo chuyên môn, nghề nghiệp, cónăng lực tiếp thu, chọn lọc và ứng dụng có hiệu quả những thành tựu khoahọc-công nghệ hiện đại, những tinh hoa của văn hoá, văn minh thế giới, củadân tộc vào thực tiễn Đồng thời họ cũng có năng lực sáng tạo về lý thuyếtcũng như thực hành, nhằm giải quyết những vấn đề trước mắt cũng như lâudài.

NNLCLC phải là những người có tri thức thực hiện có hiệu quả cácchức năng: nghiên cứu, thiết kế, tham mưu, sáng tác, thực hiện, thi hành, ứngdụng, phát triển, giáo dục, đào tạo, bồi dưỡng, huấn luyện; quản lý, chỉ huy,lãnh đạo, chỉ đạo Bộ phận nhân tài có vai trò thực sự quan trọng trong độingũ lao động Bộ phận này là hạt nhân có chất lượng cao, có năng lực khaiphá những con đường mới mẻ trong nghiên cứu khoa học để đạt được nhữngthành tựu mới, phục vụ công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá Số lượngđội ngũ này không nhất thiết phải đông, nhưng thực sự là đội ngũ các nhàkhoa học đầu đàn, tiêu biểu cho tinh thần trí tuệ của dân tộc

Ở nước ta có những người có tay nghề rất giỏi về một lĩnh vực nào đấynhưng họ không có một bằng cấp nào cả, thậm chí trình độ văn hoá phổ thôngcủa họ cũng thấp Trên thực tế, chúng ta đã từng gặp nhiều những con ngườinhư thế, chẳng hạn, trong lĩnh vực nghề thủ công Họ cũng chính là các nghệnhân rất đáng quý và rất hiếm Chúng tôi cũng quan niệm, những người nhưvậy thuộc phạm trù nguồn nhân lực chất lượng cao

Một yếu tố không thể thiếu đối với nguồn nhân lực chất lượng cao làsức khoẻ Sức khoẻ ngày nay không chỉ được hiểu là tình trạng không có bệnhtật, mà là sự hoàn thiện về thể chất lẫn tinh thần Mọi người lao động, dù laođộng cơ bắp hay lao động tri thức đều cần có sức vúc thể chất tốt để duy trì vàphát triển trí tuệ, để chuyển tài tri thức vào hoạt động thực tiễn, biến tri thứcthành sức mạnh vật chất Hơn nữa cần có sự dẻo dai của hoạt động thần kinh,

niềm tin và ý chí, khả năng vận động của trí lực trong những điều kiện khácnhau hết sức khó khăn và khắc nghiệt.

Từ đó, chúng tôi cho rằng: “Nguồn nhân lực chất lượng cao, nhân tài

là nguồn nhân lực có phẩm chất đạo đức, năng lực chuyên môn để đạt hiệu quả cao trong thực thi nhiệm vụ và dẫn đến hiệu quả xã hội cao”.

- Chính sách công là một tập hợp các quyết định có liên quan lẫn nhaucủa một nhà chính trị hay một nhóm các nhà chính trị gắn liền với việc lựachọn các mục tiêu và các giải pháp để đạt các mục tiêu đó (William Jenkin1978)

- Chính sách công là một kết hợp phức tạp những sự lựa chọn liênquan lẫn nhau, bao gồm cả các quyết định không hành động, do các cơ quanNhà nước hay các quan chức Nhà nước đề ra (William N Dunn, 1992)

- Chính sách công bao gồm các hoạt động thực tế do Chính phủ tiếnhành (Peter Aucoin 1971)

- Chính sách công là toàn bộ các hoạt động của Nhà nước có ảnhhưởng một cách trực tiếp hay gián tiếp đến cuộc sống của mọi công dân (B.Guy Peter 1990)

- Theo Charles O Jones (1984), chính sách công là một tập hợp cỏcyếu tố gồm:

+ Dự định (intentions): mong muốn của chính quyền;

+ Mục tiêu (goals): dự định được tuyên bố và cụ thể hóa;

+ Đề xuất (proposals): các cách thức để đạt được mục tiêu;

+ Các quyết định hay các lựa chọn (decisions or choices);

+ Hiệu lực (effects)

- Kraft và Furlong (2004) đưa ra một định nghĩa tổng hợp hơn Theo

đó, chính sách công là một quá trình hành động hoặc không hành động củachính quyền để đáp lại một vấn đề công cộng Nó được kết hợp với các cáchthức và mục tiêu chính sách đó được chấp thuận một cách chính thức, cũngnhư các quy định và thông lệ của các cơ quan chức năng thực hiện nhữngchương trình

Có thể nói, chính sách công gắn chặt với bản chất Nhà nước, nền tảngcủa chính sách công là các chức năng của Nhà nước, cụ thể là tính chính trịvới vai trò của các nhóm lợi ích, sự can thiệp của Nhà nước vào các thất bạithị trường và sự thể hiện trong các quy định Trên nền tảng đó, thiết kế chínhsách công thực chất là việc giải quyết vấn đề, dưới một loạt các ảnh hưởng,điều kiện đó nờu trờn Chính sách thành công hay thất bại phụ thuộc vào việc

có giải quyết được vấn đề hay không Nếu lấy việc giải quyết vấn đề làmtrung tâm, chúng ta đi vào logic giải quyết vấn đề gồm:

- Thiết lập nội dung: xác định vấn đề, mục tiêu cụ thể

- Đưa ra các lựa chọn

- Dự đoán các kết quả

- Đánh giá tác động

- Đưa ra lựa chọn và kiểm soát việc thực thi

Sự thành công của chính sách phụ thuộc vào việc nhận diện đúng vấn

đề, nắm rõ các điều kiện, thu thập thông tin đúng và đủ, một phân tích kháchquan, khoa học

Quy trình chính sách hiệu quả phải hướng đến việc tạo ra các yếu tố

này Từ đó chúng tôi cho rằng “ Chính sách công là những quy phạm do Chính phủ định ra để giải quyết các vấn đề công cộng của xã hội”.

1.1.4 Khái niệm chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, nhân tài.

Chính sách thu hút NNLCLC,NT phải cụ thể bằng cơ chế nào đó đểNNLCLC, NT tự xuất hiện một cách tự nguyện (chứ không hề ép buộc) sãnsàng đóng góp trí tuệ tài năng của mình cho tổ chức Việc thu hút NNLCLC,

NT phải được tiến hành bằng sức mạnh động viên chính trị -tinh thần và cảnhững hấp dẫn về lợi ích vật chất Cần phải lưu ý rằng, không phải mọi thứ đề

có thể quy ra tiền bạc, của cải Lịch sử phát triển của dân tộc ta cho thấy,những bậc hiền tài đều là những con người khảng khái, thong tuệ, bản lĩnh,tiền tài, nhan sắc không dễ gì có thể mua chuộc, lay chuyển được họ Trongnhiều trường hợp niềm tự hào về truyền thống vinh quang của cả dân tộc cómột sức mạnh ghê gớm lôi kéo những người tài giỏi hết lòng tâm huyết, sáng

tạo vì đất nước, vì dân tộc

Chính sách thu hút NNLCLC, NT là những qui định của Nhà nước nhằm tập hợp khuyết khích những cá nhân có tài năng thực hiện một nhiệm

vụ nhất định có chất lượng, hiệu quả cao.

1.1.5 Khái niệm tổ chức thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, nhân tài

Tổ chức thực hiện chính sách là sự phân công và hiệp tác quá trình hoạtđộng của các cơ quan QLNN, nhằm biến ý tưởng, mục tiêu chính sách đãđược phê duyệt vào cuộc sống, mang lại những kết quả cụ thể

Công tác tổ chức thực hiện chính sách có những đặc trưng cơ bản dưới

đây:

- Là hoạt động có tổ chức của các đơn vị, cơ quan quản lý nhà nước;

- Là hoạt động biến các ý tưởng, chủ trương, mục tiêu của chính sáchthành những kết quả cụ thể trong cuộc sống mang lại lợi ích thiết thực cho tổchức;

- Là hoạt động khi giải quyết từng vấn đề đặt ra của chính sách từ đó sẽgiải quyết toàn bộ các vấn đề đặt ra của chính sách;

- Việc tổ chức triển khai thực hiện chính sách có thể là thông qua việcthực hiện các chương trình, dự án cụ thể với các nguồn lực (con người, tàichính …) để đạt mục tiêu, hiệu quả

Trên cơ sở lý luận và thực tiễn, tác giả cho rằng: Tổ chức thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, nhân tài là biến ý tưởng, chủ trương, mục tiêu của chính sách đó thành thực tiễn nhằm tuyển dụng, sử dụng được đội ngũ những con người tài năng vào công cuộc xây dựng, phát triển xã hội.

Tương tự như vậy, Tổ chức thực hiện chính sách thu hút NNLCLC,NT cho ngành y tế là biến ý tưởng, chủ trương, mục tiêu của chính sách đó thành thực tiễn nhằm tuyển dụng, sử dụng đội ngũ những con người tài năng vào công cuộc xây dựng và phát triển ngành y.

Tổ chức thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng caonhân tài phải đạt được các mục tiêu:

- Khuyết khích được lao động sáng tạo của NNLCLC, NT

- Đảm bảo được các điều kiện về vật chất và tinh thần trong lao động vàcuộc sống của NNLCLC,NT

- Khích lệ được sự phát huy sáng tạo, kỹ năng lao động nghề nghiệp củaNNLCLC, NT để biến tri thức thành kỹ năng lao động nghề nghiệp nhắm đạtđược hiệu suất, hiệu quả trong công việc

1.2 Chính sách và nội dung của Tổ chức thực hiện chính sách về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, người tài đối với sự phát triển của ngành y

1.2.1 Về chính sách về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, nhân tài.

Thu hút nhằm sở hữu NNLCLC, nhân tài là hình thức cao nhất của thuhút, là loại hình chi phí tốn kém nhất và như vậy việc sử dụng phải đem lại

hiệu quả cao nhất Việc sở hữu NNLCLC, nhân tài nhiều khi phải tính đếnthời gian, điều này thường thể hiện trong hợp đồng Có thể sở hữu nguồn lựcnày suốt đời (không có chế độ hưu trí), sở hữu cho đến lúc về hưu (hoặc mộtthời gian sau khi về hưu do nắm những bí mật của cơ quan), sở hữu có thờihạn (năm năm, mười năm ) Việc sở hữu thường tạo sự gò bó cho NNLCLC,nhân tài, vì vậy cần được sự thỏa thuận của cả hai phía

Thu hút nhằm sử dụng, trong trường hợp không có nhu cầu sở hữu hoặckhông đủ khả năng sở hữu NNLCLC, nhân tài thì thu hút nhằm sử dụng.NNLCLC, nhân tài có thể do một cơ quan quản lý, nhưng vẫn làm việc chomột hoặc nhiều cơ quan khác Ðây là hình thức thu hút phổ biến nhất vì vừagiải quyết được yêu cầu nhân lực, nhân tài cho cơ quan nhưng không nhấtthiết phải quản lý, không làm thay đổi nhiều cuộc sống của người được sửdụng

Thu hút NNLCLC, NT gắn liền với sử dụng, khi sử dụng nguồn lựcnày cần tính đến:

- Sử dụng theo đúng trình độ với công việc, đúng chuyên môn của vị tríviệc làm, tránh hạ thấp yêu cầu công việc để phù hợp với trình độ người muốndùng

- Sử dụng đi đôi với đãi ngộ để người được sử dụng yên tâm công việc;không phải làm thêm hoặc tiêu cực trong nghề nghiệp để sống

- Khuyết khích, động viên cả về vật chất lẫn tinh thần cho đội ngũ này

- Sớm phát hiện những tồn tại, lệch lạc trong sử dụng NNLCLC, NT đểkiến nghị bổ sung chính sách hoặc quản lý nguồn nhân lực này

Tổ chức thực hiện chính sách thu hút NNLCLC,NH nhằm:

- Để giải quyết các vấn đề bức xúc của xã hội

- Để đem lại lòng tin của dân, cán bộ, công chức

- Tổ chức thực hiện chính sách còn cho kinh nghiệm để hoàn chỉnh, bổdung chính sách

Ở Việt Nam cũng đã có nhiều chính sách thu hút NNLCLC, nhân tài từtrung ương đến địa phương, nhưng các chính sách này chưa thực sự hấp dẫn

và giữ chân nguồn lực này Cần phải có một chiến lược, một tầm nhìn đúnghướng, đủ lớn, đủ rộng: phải có tính thống nhất và cam kết cao của tất cả cácban ngành từ địa phương đến trung ương, từ tổ chức nhà nước đến các doanhnghiệp Chúng ta phải xây dựng một cơ cấu nhân lực hợp lý nhằm tạo ra nhântài trên nhiều lĩnh vực tạo ra sự đồng bộ trong cơ cấu nhân sự của chúng ta:như đào tạo đại học, sau đại học phải kết hợp với đào tạo nghề

1.2.2 Nội dung của chính sách về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, nhân tài.

Nội dung của chính sách thu hút NNLCLC, NT gồm nhiều nội dung khác nhau, những nội dung chính gồm:

+ Nhận thức, thái độ đối với nguồn nhân lực chất lượng cao, người tài:

Khi bước vào nền kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế, người

ta thấy rõ vai trò quan trọng của NNLCLC, NT trong phát triển, vì thế khắpnơi đều tìm mọi cách để thu hút nguồn lực này Tuy nhiên, công việc nàykhông đơn giản Trước hết, như người ta thường nói "phải đổi mới tư duy", vìnếu dùng tư duy kiểu ban ơn thì sẽ không có sức hút Một số địa phươngthường đưa ra cách thức: Nếu tiến sĩ, thạc sĩ về địa phương thì được nhận vàobiên chế, được cấp đất, cấp nhà, được trợ cấp một khoản tiền ban đầu Chínhsách này chỉ nhận được những tiến sĩ, thạc sĩ chưa có nơi làm việc thôi (tấtnhiên không phải các trường hợp đều như vậy) Những người có năng lực thật

sự còn cân nhắc nhiều với những câu hỏi: Làm gì? Công việc có phù hợpnăng lực của mình không? Ðiều kiện làm việc có tốt không? Tương lai cóphát triển không? Ðiều kiện sống và sinh hoạt của bản thân và gia đình nhưthế nào? Văn hóa tổ chức ở nơi ấy ra sao? Phải trả lời được phần lớn các câuhỏi đó họ mới đưa ra quyết định

Về phía người sử dụng nhân tài cũng phải có những yêu cầu cần làm

rõ Cần trả lời ba câu hỏi theo một trật tự lô-gích nhất định là:

Thu hút NNLCLC, nhân tài để làm gì? Thu hút ai? Thu hút như thếnào? Trước hết chọn người phải phù hợp yêu cầu công việc Sau khi trả lờicâu hỏi: Thu hút để làm gì? Mới tìm cách trả lời câu hỏi thứ hai là: Thu hútai? Một cách đơn giản để trả lời câu hỏi thứ hai là việc chọn người thích hợpcho công việc, giải quyết được công việc nhưng lại không phí sức của người

sử dụng và không quá tốn kém Câu hỏi: Thu hút ai? Làm cho nhà quản lý trởlại với việc sử dụng người đã đề cập ở trên Sau khi xác định được thu hút aithì mới có thể trả lời được thu hút như thế nào? Mỗi người, mỗi nhóm, mỗiloại nghề nghiệp khác nhau có câu trả lời khác nhau, không thể có câu trả lờichung Vì vậy, không phải ai cũng có thể sử dụng được nhân tài Muốn dùngđược người tài, trước hết người quản lý phải tài dùng người, người giúp việc

họ ở phòng nhân sự cũng phải tài dùng người mới trả lời được lần lượt ba câuhỏi nói trên

Tùy theo mục tiêu của người quản lý cũng như nguyện vọng và điềukiện của nhân tài đặt ra ở câu hỏi thứ nhất và thứ hai sẽ đi đến đàm phán vàquyết định trọng dụng nhân tài ở một trong hai hình thức sau:

Thu hút nhằm sở hữu NNLCLC, nhân tài, không phải lúc nào cũng cần

sở hữu NNLCLC, nhân tài, nhưng cũng có khi cần sở hữu nhân tài Lý do thôithúc sở hữu nhân tài có nhiều và người ta thường lưu ý một số trường hợpsau:

- Khi cơ quan cần người đó để đảm trách một công việc có tính lâu dài

và ảnh hưởng đến chiến lược phát triển của cơ quan;

- Khi vị trí của nhân tài làm việc có liên quan những bí mật của cơquan;

- Khi không có khả năng thay thế;

- Khi cạnh tranh, các đối thủ luôn muốn thu hút NNLCLC, nhân tài củađối phương, đặc biệt là với nhân tài hiếm có;

- Khi muốn NNLCLC, nhân tài không ngừng phát triển, không ngừngthăng tiến và những việc đó có ảnh hưởng quyết định hoặc quan trọng đến sựphát triển của cơ quan

Thu hút nhằm sở hữu NNLCLC, nhân tài là hình thức cao nhất của thuhút, là loại hình chi phí tốn kém nhất và như vậy việc sử dụng phải đem laihiệu quả cao nhất Việc sở hữu NNLCLC, nhân tài nhiều khi phải tính đếnthời gian, điều này thường thể hiện trong hợp đồng Có thể sở nguồn lực nàysuốt đời (không có chế độ hưu trí), sở hữu cho đến lúc về hưu (hoặc một thờigian sau khi về hưu do nắm những bí mật của cơ quan), sở hữu có thời hạn(năm năm, mười năm ) Việc sở hữu thường tạo sự gò bó cho NNLCLC,nhân tài, vì vậy cần được sự thỏa thuận của cả hai phía

Thu hút nhằm sử dụng, trong trường hợp không có nhu cầu sở hữu hoặckhông đủ khả năng sở hữu NNLCLC, nhân tài thì thu hút nhằm sử dụng.NNLCLC, nhân tài có thể do một cơ quan quản lý, nhưng vẫn làm việc chomột hoặc nhiều cơ quan khác Ðây là hình thức thu hút phổ biến nhất vì vừagiải quyết được yêu cầu nhân lực, nhân tài cho cơ quan nhưng không nhấtthiết phải quản lý, không làm thay đổi nhiều cuộc sống của người được sửdụng Hiện tồn tại không ít NNLCLC, nhân tài ở dạng tự do, không do một cơquan nào sở hữu Các nước đang phát triển, doanh nghiệp vừa và nhỏ, tổ chứcmới hình thành thường ưa chuộng loại hình thu hút này vì họ chưa đủ điềukiện để sở hữu nhân tài Các hình thức thu hút, sử dụng có nhiều loại, tùythuộc vào đối tượng đã có nơi quản lý hay còn tự do mà cơ quan sử dụngchọn phương thức hợp lý

+ Phát hiện, tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao, người tài

Từ ngày xưa nhiều nhân tài "mai danh ẩn tích" nên các triều đại phongkiến đều không tiếc công sức và huy động cả bộ máy nhà nước từ Trung ươngđến địa phương để săn tìm nhân tài.

Hiện tồn tại không ít NNLCLC, nhân tài ở dạng tự do, không do một cơquan nào sở hữu Các nước đang phát triển, doanh nghiệp vừa và nhỏ, tổ chứcmới hình thành thường ưa chuộng loại hình thu hút này vì họ chưa đủ điềukiện để sở hữu nhân tài Các hình thức thu hút, sử dụng có nhiều loại, tùythuộc vào đối tượng đã có nơi quản lý hay còn tự do mà cơ quan sử dụngchọn phương thức hợp lý

Tuyển dụng đủ người và đúng người luôn là một thách thức đối với sựphát triển của các tổ chức Khi tuyển dụng phải chọn đúng người, nếu chonsai người sẽ rất tốn kém, mất thời gian và phản tác dụng Khi tuyển dụng phảiđánh giá được cả tính cách, động lực, chứ không đơn thuần là kỹ năng làmviệc của ứng viên

Tuyển dụng mang tính lâu dài và liên tục, đừng đợi đến khi có nhu cầutuyển dụng mới tìm kiếm nhân tài

Khi tuyển dụng cũng cần chú ý đến việc “tái tuyển dụng” Trong “cơnsốt” thiếu người của các nhà quản lý nhân sự thường tìm kiếm tranh giànhnhân lực chất lượng cao ở thị trường bên ngoài Họ không để ý đến “vốn tựcó” là NNLCLC, NT hiện tại trong chính tổ chức, đơn vị mình Trong đa sốcác trường hợp, việc phát hiện đúng đối tượng để phát hiện là khâu thườnghay gặp bế tắc Quan niệm về NNLCLC, nhân tài ở mỗi tổ chức là khác nhau,tuy nhiên các chuyên gia đưa ra 3 yếu tố đánh giá chính gồm: kiến thức, kỹnăng và tâm huyết Một nhân viên được coi là nhân tài thực sự phải có phẩmchất qui tụ cả 3 yếu tố đó Để thành công trong khâu này, nhiều công ty trênthế giới đã áp dụng biện pháp “tái tuyển dụng”-áp dụng phương pháp tuyểndụng nhân viên mới với nhân viên cũ Các tổ chức, công ty nên chú ý đến các

“ ứng viên nội bộ” những người có thể rất hứng thú đối với các vị trí chuyên

môn hơn ứng viên từ bên ngoài ứng viên nội bộ cũng có thể thuộc vào hạngtốt nhất vì họ có kiến thức trong ngành nghề, môi trường làm việc và văn hoáđơn vị Theo kết quả khảo sát của Trung tâm quản trị kinh doanh INPRO,việc tăng cường kỹ năng của một ứng viên nội bộ có thế dễ dàng và nhanhchóng có kết quả sau một khoá đào tạo ngắn hạn hơn là mang về một ứngviên từ bên ngoài họ không biết chút gì về môi trường làm việc cũng như đơn

vị, tổ chức

Tuyển dụng là một quá trình phức tạp, đòi hỏi sự kết hợp nhuần nhuyễncủa các chiến lược tức thì cùng với sáng kiến lâu dài nhằm xây dựng và dy trìnguồn nhân lực phục vụ cho sự phát triển của đơn vị, công ty

+ Bồi dưỡng nguồn nhân lực chất lượng cao, người tài

Thực tế của Việt Nam cho thấy việc đào tạo, thu hút, sử dụng nguồnnhân lực phải mang tính chất toàn diện, đồng bộ Trong bối cảnh VN đangthực hiện chính sách phát triển kinh tế thị trường - định hướng xã hội chủnghĩa, sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản VN giữ vai trò cực kỳ quan trọng Nhưvậy, để thúc đẩy nhanh tiến trình công nghiệp hoá - hiện đại hoá và đưa đấtnước nhanh chóng trở thành quốc gia công nghiệp hoá trong tương lai thì VNphải chú ý đào tạo đồng thời ba đội ngũ sau:

- Đội ngũ lãnh đạo Đảng, quản lý nhà nước, quản lý hành chính: baogồm những người thông minh, có khả năng nhìn xa trông rộng, có khả năng raquyết định đúng và kịp thời, có khả năng lãnh đạo v.v

- Đội ngũ quản lý doanh nghiệp: bao gồm các giám đốc, các nhân viênquản lý doanh nghiệp, xí nghiệp, nhà máy có trình độ thông thạo về luật kinh

tế, luật pháp quốc tế, có năng lực ngôn ngữ và nhất là có khả năng diễn đạt tốtv.v

- Đội ngũ khoa học, kỹ thuật: bao gồm những nhà khoa học đầu đàn,đạt trình độ quốc tế, những chuyên viên kỹ thuật lỗi lạc, những công nhân kỹthuật giỏi, thành thạo nghiệp vụ Đây là lực lượng có khả năng sáng tạo lớn,

có khả năng ứng dụng các thành tựu khoa học - kỹ thuật tiên tiến, có khả nănggiải quyết vấn đề (problem solving) v.v

Việc đào tạo, thu hút và sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao nhằmđáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của VN không chỉ là biện phápmang tính kỹ thuật mà còn là một nghệ thuật Nó đòi hỏi phải hiểu biết thấuđáo về đặc điểm dân cư, truyền thống dân tộc, những đặc điểm tâm lý conngười, những ưu điểm và nhược điểm của lực lượng lao động để từ đó mới

có thể đề ra những chính sách, những giải pháp hợp lý phát huy nguồn nhânlực đạt hiệu quả cao nhất Tuy nhiên, dù là phát triển loại nguồn nhân lực nào

đi nữa, dù nguồn nhân lực đó có trình độ, năng lực cao như thế nào đi nữanhưng nếu thiếu yếu tố “đạo đức” thì khó có thể giúp cho đất nước phát triểnbền vững, khó đem lại hạnh phúc lâu dài cho nhân dân

+ Đánh giá tôn vinh nguồn nhân lực chất lượng cao, người tài: Để thu

hút NNLCLC, nhân tài trước hết cần kết hợp chặt chẽ giữa trọng thị, trọng dụng và trọng đãi nhân tài (giải pháp phổ biến nhất) Ba khâu này liên quan

chặt chẽ với nhau trong từng thời điểm, từng lĩnh vực, những khâu này có thểmạnh, yếu khác nhau nhưng không bỏ qua được khâu nào

Muốn thu hút được nhân tài thì cần làm cho họ biết họ được thu hút về

để giải quyết vấn đề gì, điều đó mới thật sự tạo ra sự lôi cuốn Việc trọngdụng sẽ là động lực quan trọng thu hút nhân tài Thật sự trọng dụng là biểuhiện tốt đẹp của trọng thị Trả lời câu hỏi thu hút như thế nào là thể hiện trọngđãi của nơi sử dụng nhân tài Trọng đãi là sự trả công xứng đáng cho đónggóp của nhân tài đối với cơ quan sử dụng Cụ thể hóa ba khâu trọng thị, trọngdụng và trọng đãi sẽ tạo ra được các giải pháp tổng thể cho thu hút nhân tài.Giải pháp này thường mang tính chiến lược chi phối các giải pháp kỹ thuậtkhác

+ Quản lý, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực chất lượng cao, người tài

Nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của cácdoanh nghiệp hay tổ chức Do đó việc khai thác tốt nguồn lực này để phục vụphát triển doanh nghiệp và xã hội là một vấn đề quan trọng trong việc quản lýcác tổ chức và doanh nghiệp Việc quản lý nguồn lực đòi hỏi sự hiểu biết vềcon người ở nhiều khía cạnh, và quan niệm rằng con người là yếu tố trungtâm của sự phát triển Các kỹ thuật quản lý nhân lực thường có mục đích tạođiều kiện để con người phát huy hết khả năng tiềm ẩn, giảm lãng phí nguồnlực, tăng hiệu quả của tổ chức.

Sự sắp xếp những công việc thích hợp nhất với NLCLC, NT để khaithác và sử dụng, phát huy nguồn nhân lực này một cách hợp lý và hiệu quả làmột điều hết sức quan trọng đối với bất kỳ một tổ chức nào

+ Đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao, người tài (vật chất, tinh thần):

Chăm lo về trí tuệ: chính là tạo điều kiện cho đội ngũ NNLCLC, NT có

điều kiện tham dự, tham gia, giao lưu học hỏi kinh nghiệm của bạn bè trongnước và thế giới Cần phải tạo thuận lợi không nên hạn chế các điều kiệntham dự của đội ngũ này Khoa học nếu không có cọ sát, tranh luận sẽ không

đi đến chân lý Giao lưu với các nhà khoa học thế giới, các nhà khoa họctrong nước rút ra được những bài học kinh nghiệm Thực hiện chăm lo về trítuệ cũng đồng thời là ủng họ các sáng kiến, phát minh của họ, tạo điều kiện

đề các công trình nghiên cứu của họ được công bố trên phạm vi quốc tế

Chăm lo về tinh thần: được thực hiện thông qua việc tạo điều kiện

thuận lợi để động viên, khen thưởng, đánh giá đúng người tài, biết đánh giáđúng giá trị công trình nghiên cứu của họ đóng góp cho xã hội; bảo đảm cho

họ quyền chủ động tự do sáng tạo, sáng tác mà không bị các rào cản khôngđáng có Đảng và Nhà nước ta cũng đã có quan tâm về vấn đề này, điều 34(Hiến pháp 1960) đã ghi rõ “Công dân nước Việt Nam dân chủ công hoà cóquyền tự do nghiên cứu khoa học, sáng tác văn học, nghệ thuật và tiến hành

hoạt động các văn hoá khác Nhà nước khuyến khích và giúp đỡ tính sáng tạocủa những công dân theo đuổi sự nghiệp văn hoá khác”

Chăm lo về vật chất: Lợi ích của người lao động và động lực lao động

luôn có mối quan hệ chặt chẽ với nhau Lợi ích tạo ra động lực cho người laođộng theo thiên hướng, mức độ thoả mãn càng cao thì động lực tạo ra cànglớn Tương ứng với nhu cầu vật chất và tinh thần, đồng thời giữa lợi ích vậtchất và lợi ích tinh thần có mối quan hệ chặt chẽ với nhau Thông thường sựthảo mãn một nhu cầu vật chất thường dẫn đến sự thoả mãn một nhu cầu nào

đó về tinh thần và ngược lại

Như vậy có thế thấy rằng nhu cầu con người tạo ra động lực trực tiếpthúc đẩy họ tham gia lao động, song chính lợi ích của họ mới là động lực trựctiếp thúc đẩy họ làm việc với hiệu quả cao và gắn bó với công việc, với cơquan Đòi hỏi người lãnh đạo, quản lý cũng như người quản trị nhân lực đặcbiệt quan tâm đến lợi ích của người lao động

+ Giữ nguồn nhân lực chất lượng cao, người tài là: tạo môi trường thu

hút NNLCLC, nhân tài NNLCLC, nhân tài mong muốn trước hết là được làm

việc và cống hiến Vì vậy, việc tạo môi trường thu hút, hấp dẫn là rất quantrọng đối với nguồn lực này Về vấn đề này cần quan tâm tới các yếu tố sau:

- Ðiều kiện làm việc tốt bao gồm cơ sở hạ tầng như phòng thí nghiệm,xưởng thực nghiệm (đối với cán bộ khoa học và công nghệ, giáo sư ); điềukiện thông tin nhanh, kịp thời, đầy đủ, chính xác Có một tập thể hoạt độngtốt, ăn ý, không khí làm việc cởi mở, minh bạch, dân chủ;

- NNLCLC, nhân tài được quyền tự chủ trong lĩnh vực hoạt động củamình;

- Có cuộc sống ổn định

- Tạo niềm tin người tài luôn đứng ở vị trí cao Biệt đãi người tài khôngchưa đủ, mà cần tạo niềm tin ở nơi họ Những người tài ngoài thu nhập, nhucầu được cống hiến, được tôn trọng và được vinh danh là rất lớn

- Thu hút, giữ chân NNLCLC, NT bằng văn hoá công sở Nhân tàithường có khuynh hướng gắn bó hơn với những doanh nghiệp có văn hoá phùhợp với những giá trị cá nhân và có thể giúp họ đạt đến thành công trong sựnghiệp.

- Tạo ra môi trường lành mạnh trong công tác tuyển dụng, thu hút nhântài về với địa phương Bên cạnh đó có một cơ chế kiểm tra đánh giá công khai

về cả năng lực và chất lượng nhân lực quan trọng nhằm tránh trường hợp

“ngồi nhầm chỗ” Với một môi trường tuyển dụng và thu hút nhân tài: minhbạch, rõ ràng, công khai, giải thích tại sao hiện nay NNLCLC, nhân tài lại chỉ

có ở những thành phố phát triển phải chăng thành phố đó sinh ra đã phát triển

và có nhiều người tài như hiện nay? đó cũng là một quá trình mà các địaphương đã có gắng tạo ra môi trường thu hút NNLCLC, nhân tài làm việc tại

đó Vì vậy, chúng ta trước hết là cải thiện môi trường tuyển dụng của chínhchúng ta Xóa bỏ tư duy chỉ có tiền mới xin việc được và phải chạy chọt thìmới có chân, nhờ người này người kia mà một bộ phận không nhỏ người dân

và có thể là chính các tổ chức đang có nhiều việc này Như thế thử hỏi tại saoNNLCLC, nhân tài không ở lại những nơi mà họ không cần bỏ một xu nào

mà lương cao cuộc sống tốt hơn để làm việc

+ Bảo vệ nguồn nhân lực chất lượng cao, người tài

Người tài cũng là những người có nhiều “tật” Họ hăng hái trong côngviệc nhưng khả năng tự vệ là rất yếu, hay sơ sảy, vì vậy người lãnh đạo phải

có cơ chế bảo vệ cho người tài Nếu vì một sơ suất nhỏ mà người tài bị làmtình làm tội thì họ sẽ không đến Họ luôn cần được bảo vệ về bản thân và giađình Nhà quản lý ngoài việc chăm lo về vật chất, tinh thần con phải luôn bảo

vệ danh sự, uy tín và sự an toàn cho họ Những người tài thường hay có sự đố

kỵ, họ chỉ biết chuyên tâm làm việc, nghiên cứu, nếu làm việc trong môitrường cạnh tranh không lành mạnh thì họ luôn là mục tiêu của những kẻ đố

kỵ, ghen ghét làm ảnh hưởng đến uy tín, thanh danh của họ, bởi vậy cần phải

có biện pháp ngăn chăn, phòng ngừa và bảo vệ cho nguồn lực này

1.3 Mối quan hệ giữa tổ chức thực hiện chính sách thu hút NNLCLC,NT với hiệu quả hoạt động của tổ chức trong ngành y

1.3.1 Mối quan hệ

Tổ chức thực hiện chính sách là đưa chính sách vào cuộc sống, nếumục tiêu của chính sách phù hợp với mục tiêu chung sẽ cho phép rút ngắnthời gian đến với mục tiêu quản lý và tiết kiệm được chi phí nguồn lực trongquá trình đó Người thực hiện mục tiêu chính sách là nhân dân vì thế nếu mụctiêu thống nhất với ý nguyện của nhân dân sẽ thu hút được đông đảo quầnchúng tham gia vào quá trình chính sách một cách tự giác, tạo nên động lựcmạnh thực hiện tốt nhất các mục tiêu phát triển

Sự quyết tâm cảu Chính Phủ, các bộ ngành, chính quyền các cấp, củacác nhà lãnh đạo, phải có nền hành chính đủ mạnh, đội ngũ công chức thựcthi chính sách chuyên nghiệp và phải tạo được niềm tin cho quần chúng

1.3.2 Chính sách và những điều kiện thực hiện hiệu quả chính sách

Chính sách là sự thể chế hóa của nhà nước các quan điểm, đường lốicủa Đảng đối với việc phát triển, sử dụng và phân bổ hợp lý có hiệu quả mụctiêu nhằm thu hút động viên mọi nguồn lực tham gia vào sản xuất xã hội, đápứng nhu cầu vật chất, tinh thần con người Hiệu quả của chính sách là cơ sở

để duy trì sự tồn tại là quá trình của phát triển kinh tế, xã hội theo định hướng.Muốn chính sách mang lại hiệu quả trước tiên cần phải có một chính sách tốt.Một chính sách tốt phải hướng tới mục tiêu phát triển chung, phải tạo ra độnglực mạnh, phù hợp với tình hình thực tế và một chính sách tốt phải có tính khảthi cao, mang lại hiệu quả cho đời sống xã hội

1.4 Một số yếu tố ảnh hưởng đến tổ chức thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, nhân tài trong ngành y

1.4.1 Những yếu tố chủ quan

Đầu tư của Nhà Nước: Sự eo hẹp về đầu tư tài chính cho y tế trong khi

nhu cầu đối với khám, chữa bệnh của nhân dân ngày một cao Ngành Y tếchưa tìm ra cơ chế để gắn giữa trách nhiệm của cán bộ Y tế, một nghề dặc

biệt với chế độ lương hành chính và mức đãi ngộ ở mức thấp, có nghĩa là việcthực hiện Y đức chưa được cơ chế kinh tế hỗ trợ;

Đặc thù của nghề Y cũng là một thách thức đối với nguồn nhân lực:

Một bác sỹ sau khi tốt nghiệp còn phải học thêm chuyên môn vàthường phải mất tổng cộng gần 20 năm mới hành nghề Đầu tư cao, thu nhậpthấp, nguy cơ cao, nên không nhiều người theo

Thu nhập của cán bộ y tế tại các bệnh viện công lập:

Có một nghịch lý là: Bệnh viện công nào cũng quá tải, thế nhưng thunhập của nhân viên y tế lại cũng không tương xứng với công sức bỏ ra (tính

cả về đầu tư thời gian học) Và một điều mà ai cũng thấy: Tiêu cực xảy ratrong ngành y tế nguyên nhân do nhân viên y tế làm việc trong các bệnh việncông lập không đủ tiền để sống buộc những người có chuyên môn cao từ chốilàm việc ở các bệnh viện công dù bệnh viện đó là tuyến trung ương, họ chọnhướng đi là làm việc tư nhân và sau này khi đủ điều kiện sẽ mở phòng khámhoặc bệnh viện tư nhân

Công tác quản lý ở các bệnh viện công:

Quản lý nhân sự y tế Việt Nam hiện tại chỉ đơn thuần là quản lý hànhchính, bộ phận này chưa đáp ứng được yêu cầu của một bộ phận quản trị nhân

sự chuyên nghiệp mà đôi khi còn thao túng hoạt động của cơ quan bằngnhững quyền lực ngầm của mình, dẫn đến nhân lực không phát triển về lượng

và chất mà còn xảy ra nhiều vấn đề tiêu cực Với cách làm việc như hiện tại,nhân lực y tế sẽ còn thiều dài dài và chuyện người từ cơ quan công ra tư làm

là chuyện không thể tránh khỏi

Hệ thống chính sách nhà nước:

- Cần phải có chính sách khoa học, hợp lòng dân

- Tuyên truyền chính sách sâu rộng thể hiện sự quyết tâm của ChínhPhủ để đưa chính sách vào cuộc sống

- Để chính sách đi vào cuộc sống cũng cần có đủ kinh phí để thực hiện

- Khi đưa chính sách vào cuộc sống cần phải ghi nhận lại thái độ phảnhồi của nhân dân, của nhóm đối tượng chính sách để điều chỉnh cho phù hợp.

1.4.2 Những yếu tố khách quan

Có ba nhân tố bên ngoài, đó là: sự thay đổi về nhân khẩu học, sự toàncầu hóa, và cả việc gia tăng về người lao động có tri thức đang đẩy các tổchức cần có nhân tài một cách trầm trọng hơn

Cơ chế thị trường:

Việc ra đời các cơ sở khám chữa bệnh tư nhân có tác động rất mạnhvào nhiều mặt của ngành y tế Tuy nhanh chóng “hút” được nhiều bệnh nhân,nhưng đến nay các cơ sở này vẫn rất lúng túng trong vấn đề nhân sự Còn cácbệnh viện công thì hoảng hốt trước thực trạng hàng loạt nhân viên dày dạnkinh nghiệm rủ nhau “ra đi”

Để có người làm việc, không ít cơ sở y tế tư nhân phải tìm mọi cách lôikéo các bác sĩ, điều dưỡng, kỹ thuật viên từ các bệnh viện công Bác sĩ giỏi có

xe đưa đón tận nhà, được trả lương gấp 2-3 lần Hơn nữa, điều kiện làm việccủa họ cũng không căng thẳng Điều này không chỉ dẫn đến xáo trộn trongnội bộ các cơ sở y tế công mà còn gây khó khăn, thiệt thòi cho người bệnh

Sự thách thức về nhân khẩu học cụ thể đến từ thế hệ Y – những người

được sinh sau năm 1980 – những người mà quan điểm của họ hoàn toàn đượcđịnh hướng bởi những thứ khác, Internet, sự quá tải thông tin và cả những bậcphụ huynh thái quá Những nhà quản lý nhân sự cho rằng những người laođộng này luôn đòi hỏi sự linh hoạt hơn, những công việc thật sự có ý nghĩa, tự

do chuyên môn, lương phải cao hơn và cả một sự cân bằng tốt hơn giữa cuộcsống và công việc hơn những người lao động thế hệ trước Những ngườithuộc thế hệ này luôn coi sự nghiệp chuyên môn của họ như một chuỗi nhữngcông việc

Sự gia tăng về tri thức: Trong khi những cuộc đấu tranh về việc giảm

tỷ lệ sinh và tăng tỷ lệ về hưu ở thế giới đã phát triển đang trở nên gay gắt thì

những thị trường mới nổi lại đang tạo ra một sự dư thừa nhân tài trẻ; và trênthực tế, những nhân tài đó thường tốt nghiệp ở các trường đại học có uy tín

mà những người ở thế giới đã phát triển từng học nhiều gấp hai lần Nhiều tổchức đang tập trung vào nguồn nhân tài này một cách hăng hái, nhưng nhưvậy thì việc chạy theo xu hướng nhân khẩu học mới mẻ này sẽ gây ra rắc rối.Những người thuộc thế hệ này luôn coi sự nghiệp chuyên môn của họ nhưmột chuỗi những công việc chỉ từ hai đến ba năm và sau đó sẵn sàng chuyểnnghề vì vậy các tổ chức luôn gặp phải rủi ro tiêu hao nội lực cao nếu nhưnhững mong đợi của họ không được đền đáp Việc quản lý lực lượng tri thứctrẻ này được đánh giá là khó hơn so với những thế hệ trước đó Vì vậy màmột giám đốc nhân sự ở Bắc Mỹ đã lý giải rằng: “Thế hệ sau một nghìn nămkhông còn muốn làm việc 100 giờ đồng hồ một tuần Những đứa trẻ nàymuốn một thỏa thuận khác hoàn toàn; chúng cho rằng bố mẹ mình làm việcthì tất cả cuộc đời của họ là chỉ dành cho công ty và rồi sau đó mong đượcnhận sự khuyến khích Còn chúng lại không hề hứng thú trong việc tự vùimình vào công việc.”

Bệnh cạnh các yếu tố trên thì việc phải hiểu rõ bản chất vấn đề củachính sách, tiềm lực chính trị, kinh tế của nhóm đối tượng chính sách, bốicảnh trong nước và quốc tế và hệ thống thể chế của Nhà nước cũng ảnhhưởng nhiều đến tổ chức thực hiện chính sách

Như vậy để đáp ứng được các yêu cầu để thu hút NNLCLC, NT vàolàm việc ở khu vực công là một bài toán chưa có lời giải thoả đáng đối vớicác nhà quản lý Nhà nước ở các cấp, Bộ, ngành

1.4.3 Dự báo về nguồn nhân lực chất lượng cao, nhân tài trong ngành y đến năm 2015

Theo báo cáo, ở nước ta hiện nay có 26 cơ sở đào tạo y dược trình độđại học (2 cơ sở đang chuẩn bị thành lập) trong đó 18 cơ sở công lập, 1 cơ sở

đào tạo trực thuộc Bộ Quốc phòng Ngoài ra còn một số cơ sở đào tạo ngoàicông lập với chuyên ngành đào tạo chủ yếu là điều dưỡng viên.

Mỗi năm nước ta đào tạo ra 6.700 bác sĩ, 2.800 dược sĩ, 5.000 cử nhânđiều dưỡng, kỹ thuật y học và y tế công cộng và 5.100 cán bộ y tế ở trình độsau đại học

Theo dự báo của Vụ Khoa học đào tạo (Bộ Y tế), với tốc độ tăng dân sốhiện nay, thì tới năm 2015 Việt Nam cần tới 372.000 cán bộ y tế, số cần bổsung từ nay cho đến 2015 là gần 283.000 cán bộ y tế Mỗi năm chúng ta cầnthêm 5.800 bác sĩ, 1.600 dược sĩ và hơn 145.000 điều dưỡng viên

1.5 Kinh nghiệm tổ chức thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, nhân tài trong ngành y ở một số nước trên thế giới

Thiếu hụt nhân lực y tế làm việc ở các bệnh viện công lập và nôngthôn, đặc biệt bác sỹ là một thách thức lớn đối với hệ thống y tế kể cả ở cácnước phát triển và đang phát triển Sự thiếu hụt này không chỉ gây nên tìnhtrạng mất công bằng trong phân bố nhân lực, mà còn ảnh hưởng đến sự côngbằng trong tiếp cận với các dịch vụ y tế ở cơ sở Để đảm bảo công bằng, hiệuquả và phát triển của hệ thống y tế, các nước thường cố gắng ban hành cácchính sách phù hợp với điều kiện của nước mình Trong bài này xin được giớithiệu một số chính sách đang được áp dụng tại một số nước để thu hút và giữchân bác sỹ làm việc ở các bệnh viện công lập và nông thôn

1.5.1 Chế độ nghĩa vụ bắt buộc theo sự phân công của nhà nước

Để có một cơ số bác sỹ nhất định làm việc ở nông thôn, hiện nay một

số nước đang thực hiện chính sách nghĩa vụ phục vụ bắt buộc trong hệ thống

y tế công theo sự phân công của nhà nước

Tại Indonesia, từ nhiều năm nay nhà nước đã có chiến lược phát triển

nguồn nhân lực y tế Năm 1992 bắt đầu thực hiện chính sách bắt buộc sinhviên y khoa tốt nghiệp làm việc trong khu vực y tế công theo phân công từ 1đến 5 năm sau tốt nghiệp Sau này, thời gian trên được rút xuống còn 3 năm

Nhà nước có chương trình ký hợp đồng 3 năm với bác sỹ, theo đó bác sỹ làmviệc ở nông thôn được hưởng lương cao hơn nhiều so với làm việc tại thànhphố Phục vụ trong y tế công được xem như điều kiện tiên quyết để được cấpphép hành nghề y tư nhân

Tại Kyrgyzstan: chính phủ đã ban hành chính sách làm việc 3 năm ở

nông thôn sau tốt nghiệp Hiện nhà nước đang xem xét điều chỉnh chính sáchnày

Tại Oman: Hiện còn đang thực hiện chính sách nghĩa vụ bắt buộc đối

với sinh viên y khoa tốt nghiệp

Ở Thái lan, từ năm 1972, tất cả bác sỹ mới tốt nghiệp phải ký hợp đồng

làm việc 3 năm ở khu vực y tế công, đặc biệt là ở nông thôn Những trườnghợp không thực hiện nghĩa vụ trên, sẽ phải bồi hoàn phí đào tạo (khoảng 10

000 $) Những cán bộ y tế được tuyển chọn và đào tạo bằng ngân sách của địaphương, không được cấp chứng nhận hành nghề tư và phải trở về địa phươnglàm việc sau tốt nghiệp

Tại Myanmar, trước kia bác sỹ tốt nghiệp được hành nghề tư sau khi đã

có 3 năm phục vụ trong khu vực y tế công, trong đó có một thời gian làm việc

ở nông thôn Từ năm 1994 nhà nước đã ban hành quy chế đối với bác sỹ tốtnghiệp, theo đó mỗi sinh viên có 2 lựa chọn sau:

– Hoặc làm việc 3 năm ở các vùng xa thành phố lớn với tư cách là cán bộnhà nước tạm thời Hết thời hạn trên có thể ra làm ở cơ sở y tế tư hoặc ranước ngoài làm việc nếu muốn, hoặc

- Nếu làm việc trong hệ thống y tế công lâu dài, thì có thể tiếp tục học lênsau 2 năm làm việc; nếu làm việc ở vùng nông thôn thì được điểm ưu tiêntrong lựa chọn tham gia học sau đại học

Philippines: Chính sách bắt buộc phục vụ y tế công vẫn được áp dụng

nhưng cũng đã có một số thay đổi Chương trình lồng ghép quốc gia như

"Chương trình bác sỹ làng xóm", theo đó bác sỹ được hưởng mức lương caohơn nhiều so với bác sỹ ở trung tâm.

1.5.2 Mở rộng đối tượng đào tạo

Tại Botswana: Đào tạo nhiều hơn một số chức danh y tế khác bù lại sự

thiếu bác sỹ cho các vùng chưa huy động đựơc bác sỹ

1.5.3 Tuyển chọn bác sỹ từ các nước khác

Fiji, Oman, Angola, Angeri…đã áp dụng chính sách tuyển dụng cácbác sỹ người nước ngoài để bù đắp khoảng thiếu bác sỹ trong nước, đặc biệt ởnông thôn Cách này được xem như chiến lược tạm thời trong lúc chưa đàotạo đủ bác sỹ và các chức danh ngành y khác để phục vụ trong hệ thống y tế

1.5.4 Khuyến khích động viên bằng lương

Tại Chile: tăng các chế độ khuyến khích bằng lương cho bác sỹ làm

việc ở nông thôn Philippine trả lương bác sỹ làm việc ở nông thôn cao hơnnhiều so với ở thành thị Thái lan: thu nhập hàng tháng của bác sỹ mới tốtnghiệp làm việc ở nông thôn (bệnh viện huyện), vùng sâu cao hơn nhiều sovới tuyến tỉnh

1.5.5 Cho vay tiền học/ cấp học bổng có điều kiện dành cho sinh viên y khoa:

Đây là biện pháp khá phổ biến và đang được áp dụng rộng rãi ở nhiềunước Theo đó người nhận học bổng sẽ được hỗ trợ tiền học và sinh hoạttrong thời gian học, song phải có nghĩa vụ làm việc theo sự phân công của nơi

đã cấp kinh phí học Nơi làm việc sau tốt nghiệp thường là các vùng sâu, vùng

xa, vùng còn bị nhiều thiệt thòi trong tiếp cận với các dịch vụ y tế

Tại Mỹ: Tập đoàn dịch vụ y tế đã cấp học bổng cho sinh viên họcchuyên ngành CCSKBĐ, đổi lại sinh viên sẽ phải làm việc bắt buộc tối thiểu

2 năm sau tốt nghiệp theo phân công Tại Trung tâm Sức khỏe nông thôn(bang Illinois) có Chương trình học bổng cho sinh viên y khoa (bác sỹ giađình, nội khoa, nhi đa khoa và sản) Sinh viên tốt nghiệp chọn nơi phù hợp

với mình trong số các nơi được giới thiệu Các tổ chức và Hiệp hội phithương mại cấp học bổng y học quốc gia (NMF) hỗ trợ cho bác sỹ người dântộc Có Chương trình của Cục Nhân lực y tế và Quản lý dịch vụ CSSKBĐ vềtăng cường tuyển chọn, giữ chân các thầy thuốc lâm sàng có trách nhiệm vớicộng đồng, có chuyên môn CSSKBĐ ở những vùng còn đang thiếu bác sỹ.Mức lương được trả theo thoả thuận với bác sỹ.

Tại Ấn độ: Chương trình học bổng CSSKBĐ làm việc tại các vùngchưa đáp ứng về y tế hoặc các vùng còn thiếu bác sỹ Các vùng này được Bộ

Y tế Ấn độ chọn Học bổng gồm có phí đào tạo và lệ phí cho mỗi sinh viêntrong 4 năm Mỗi năm được cấp học bổng tương đương với một năm phục vụbắt buộc ở các vùng trên Sinh viên có quyền lựa chọn chỗ theo danh sách.Các lĩnh vực chuyên môn có thể đăng ký học là bác sỹ gia đình, bác sỹ đakhoa nội, nội nhi

1.5.6 Một số giải pháp khác

Thái lan: song song với chế độ lương hấp dẫn, Nhà nước đã đầu tư cải

thiện mạnh mẽ hạ tầng cho nông thôn Ngoài ra, nhiều nơi còn thực hiện chế

độ ghi danh những người cống hiến nhiều năm ở nông thôn và mời họ nóichuyện tại một số trường y có uy tín

Tại Oman: Cải thiện điều kiện làm việc và chuẩn hoá lại định biên,

đồng thời đã nâng cấp trang thiết bị y tế ở cơ sở để thu hút bác sỹ về làm việctại tuyến cơ sở

Đối với các nước chưa thực hiện các chính sách thu hút bác sỹ đồng bộ,

sự mất cân bằng rõ rệt về phân bố nguồn nhân lực y tế là điều không tránh

khỏi Ví dụ, tại Bangladesh, 75% dân sống ở nông thôn, nhưng tỷ lệ cán bộ y

tế chỉ dưới 20% Tỷ lệ bác sỹ ở thành phố là 1:1 500 người, trong khi đó tỷ lệ

này ở nông thôn là 1:15 000 người Tại Cămpuchia, Pnômpênh có dân số

chiếm 9,5% nhưng tập trung 54% số bác sỹ; các vùng còn lại có gần 91% dân

số nhưng chỉ có 46% bác sỹ Tại Trung quốc, gần 70% cán bộ y tế ở thành thị

phục vụ cho 30% số dân; 30% số cán bộ y tế ở khu vực nông thôn phục vụcho 70% dân số Số bác sỹ có trình độ chuyên môn cao làm việc ở nông thôn

đã giảm 80% trong vòng 20 năm qua Từ 1989 – 1999, tỷ lệ giảm nhân lực y

tế hằng năm là 2,9% Tại Việt nam, 17% bác sỹ xã phục vụ 73% dân số ởnông thôn

Ở Singapore, ngày càng có nhiều bác sĩ nước ngoài đến làm việc tại

các bệnh viện Singapore do nước này có chính sách hỗ trợ hấp dẫn

Hiện chưa có con số thống kê chính xác nhưng các bệnh viện tại đảoquốc sư tử cho biết số bác sĩ người nước ngoài đã tăng nhiều so với ba nămtrước Tỷ lệ trung bình hiện là 20% trên tổng số bác sĩ

Nguyên nhân của xu hướng này vẫn là hỗ trợ của chính phủ Ba nămtrước, Singapore chỉ công nhận bằng cấp của 24 trường y dược trên toàn thếgiới; nhưng nay con số này đã là 120 trường

Không những thế, quan trọng nhất vẫn là chính sách hỗ trợ nghiên cứu.Chính phủ Mỹ cấm các nhà nghiên cứu sử dụng tế bào gốc từ phôi thai,nhưng Singapore thì không

Đây chính là môi trường nghiên cứu lý tưởng đối với một số nhànghiên cứu như giáo sư Uwe Klima, một bác sĩ Áo đang làm việc tại Bệnhviện đại học quốc gia Singapore (NUH) Cũng vì lẽ đó, ông Klima đã từ chốilàm trưởng khoa giải phẫu một bệnh viện Áo để nhận chân nhân viên tạiNUH “Xét về lâu dài, khi làm việc tại Singapore, chúng tôi sẽ thu được nhiềukinh nghiệm hơn và có thể mang chúng về nước”

Một hệ thống y tế chỉ có thể đạt được công bằng, hiệu quả và phát triểnnếu từng yếu tố cấu thành của hệ thống cũng đạt được công bằng, hiệu quả vàphát triển Phát triển nguồn nhân lực y tế, trong đó có các chính sách phù hợphuy động bác sỹ làm việc ở các bệnh viện công lập và nông thôn là yếu tốquan trọng tác động trực tiếp tới công bằng, hiệu quả và phát triển của hệthống y tế Đó là lựa chọn duy nhất cho mỗi nước

Ở Việt Nam đã có những chính sách để thu hút cán bộ y tế vào làm việctại các bệnh viện công lập như: Nghị định 56/2001/NĐ-CP về ưu đãi nghề;Nghị định 64/2009/NĐ-CP về ưu đãi thu hút; ưu đãi về thời gian hưởngBHXH đối với y tế xã theo Quyết định 182/2004/QĐ-TTg; Phụ cấp đối với y

tế thôn, bản theo Quyết định 75/2009/QĐ-TTg Về đầu tư cơ sở vật chất vàcác chính sách đầu tư: Các đơn vị sự nghiệp y tế tuyến tỉnh, tuyến huyện đãđược đầu tư theo các Quyết định 930; Quyết định 47; các dự án nâng caonhân lực y tế, ODA…nhưng do cơ chế chưa mở, thủ tục hành chính còn rườm

rà dẫn đến việc giải ngân chậm dẫn đến các dự án kéo dài, gây khó khăn về cơ

sở vật chất của các bệnh viện Tất cả các chính sách này chưa thực sự manglại tính thu hút được bác sỹ về làm việc tại các bệnh viện công

Kinh nghiệm của một số nước trên thế giới cho thấy, nhiều quốc gia cónền kinh tế phát triển, nhất là những nước phát triển đi lên từ một nền kinh tếlạc hậu như các quốc gia “hoá rồng” ở châu Á Một trong những nguyên nhânquan trọng của sự thành công là do Chính Phủ đã xây dựng được một chiếnlược phát triển, sử dụng nhân tài Họ coi phát triển nhân tài là quốc sách củamọi quốc sách, là bí quyết tối ưu để phát triển đất nước

Còn chính sách thu hút NNLCLC,NT ở Việt Nam có thế nói rằng cácchính sách này chưa có thể gọi là chính sách thu hút NNLCLC,NT mà mớichỉ là chính sách thu hút người chưa có việc làm Bởi vậy chúng ta cần phảixem xét lại chính sách của chúng ta và Quốc hội, Chính Phủ cần phải cóquyết sách về NNLCLC, NT mạnh mẽ hơn nữa thì mới có thể đáp ứng cho sựphát triển nguồn lực của đất nước nói chung và của một ngành Y nói riêng