nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước thành phố vị thanh, tỉnh hậu giang

Một số kinh nghiệm được rút ra có thể vận dụng trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính Nhà nước ở Việt Nam: ...42 Chương 2 - PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ C

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan, Luận văn thạc sĩ kinh tế: “nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính Nhà nước thành phố Vị Thanh, tỉnh Hậu Giang”, là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, thông tin được sử dụng trong luận văn là trung thực

Nha Trang, tháng 11 năm 2012

Tác giả

Võ Tứ Phương

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin chân thành cảm ơn Quý Thầy Cô tại Khoa kinh tế - Trường Đại học Nha Trang Đặc biệt là TS Quách Thị Khách Ngọc đã tận tình giúp đỡ và hướng dẫn tôi trong suốt quá trình viết luận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo Ủy ban nhân dân thành phố Vị Thanh đã tạo điều kiện cho tôi được học tập nâng cao kiến thức; cám ơn các phòng ban và Ủy ban nhân dân các xã, phường trên địa bàn thành phố đã cung cấp, phản ánh những thông tin có liên quan đến công chức hành chính Nhà nước để giúp tôi thực hiện đề tài

Tôi xin tỏ lòng biết ơn đến gia đình, bàn bè và đồng nghiệp đã tạo mọi điều kiện, giúp đỡ và động viên tôi những lúc khó khăn nhất để tôi vượt qua và hoàn thành luận văn này

Xin trân trọng cảm ơn!

Nha Trang, tháng 11 năm 2012

Tác giả

Võ Tứ Phương

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ vii

DANH MỤC BIỂU SỐ LIỆU viii

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài nghiên cứu: 1

2 Mục tiêu nghiên cứu: 5

2.1 Mục tiêu chung: 5

2.2 Mục tiêu cụ thể: 5

3 Phương pháp nghiên cứu: 5

4 Đối tương và phạm vi nghiên cứu: 6

4.1 Đối tượng nghiên cứu: 6

4.2 Phạm vi nghiên cứu: 6

4.2.1 Thời gian nghiên cứu: 6

4.2.2 Không gian nghiên cứu: 6

5 Phương pháp thu thập số liệu: 6

5.1 Các thông tin số liệu thứ cấp: 6

5.2 Các thông tin số liệu sơ cấp: 6

6 Tổng quan các nghiên cứu có liên quan: 7

7 Đóng góp của đề tài: 8

8 Bố cục luận văn: 8

Chương 1- CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 9

1.1 Những vấn đề cơ bản về công chức Nhà nước 9

1.1.1 Khái niệm công chức hành chính Nhà nước: 9

1.1.2 Vai trò công chức hành chính Nhà nước: 11

1.1.3 Một số đặc điểm của công chức hành chính Nhà nước: 12

1.1.4 Phân loại công chức hành chính Nhà nước: 14

1.2 Chất lượng và các tiêu chí đánh giá chất lượng của công chức hành chính Nhà nước 17

1.2.1 Chất lượng công chức hành chính Nhà nước: 17

1.2.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức: 18

1.3 Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính Nhà nước 20

1.3.1.Công tác quy hoạch công chức: 21

1.3.2 Công tác đào tạo và bồi dưỡng công chức hành chính Nhà nước: 22

1.3.3 Công tác tuyển dụng công chức hành chính Nhà nước: 26

1.3.4 Sử dụng đội ngũ công chức hành chính Nhà nước: 27

1.4 Các nhân tố cơ bản ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ công chức hành chính Nhà nước 28

1.4.1 Các nhân tố khách quan: 28

1.4.2 Các nhân tố chủ quan: 31

1.5 Kinh nghiệm xây dựng, phát triển và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính Nhà nước 36

1.5.1 Kinh nghiệm một số nước trong việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính Nhà nước: 36

1.5.2 Một số kinh nghiệm được rút ra có thể vận dụng trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính Nhà nước ở Việt Nam: 42

Chương 2 - PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC THÀNH PHỐ VỊ THANH, 44

2.1 Sự hình thành và phát triển đội ngũ công chức hành chính Nhà nước thành phố Vị Thanh 44

2.1.1 Đặc điểm tự nhiên, kinh tế - văn hóa xã hội thành phố Vị Thanh: 44

2.1.2 Sự hình thành và phát triển đội ngũ công chức hành chính Nhà nước thành phố Vị Thanh: 47

2.2 Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ công chức hành chính Nhà nước thành phố Vị Thanh 49

2.2.1 Chất lượng công chức hành chính Nhà nước theo năng lực trình độ công chức: 50

2.2.2 Chất lượng công chức theo khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng những thay đổi công việc trong tương lai: 58

2.2.3 Chất lượng công chức theo mức độ đảm nhận công việc: 59

2.3 Kết quả, khảo sát, đánh giá chất lượng đội ngũ công chức hành chính Nhà nước bằng bảng câu hỏi: 59

2.3.1 Kết quả khảo sát đánh giá khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi của công việc: 59

2.3.2 Kết quả khảo sát, đánh giá khả năng đảm nhiệm công việc của công chức: 61

2.4 Nguyên nhân ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ công chức hành chính

Nhà nước thành phố Vị Thanh 65

2.4.1 Nguyên nhân khách quan: 66

2.4.2 Nguyên nhân chủ quan: 66

Chương 3 - MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC THÀNH PHỐ VỊ THANH, TỈNH HẬU GIANG 73

3.1 Hoàn thiện công tác quy hoạch đội ngũ công chức hành chính Nhà nước 73

3.1.1 Xác định mục tiêu chung: 73

3.1.2 Chuẩn bị tốt nguồn công chức hành chính Nhà nước cho thành phố:.74 3.1.3 Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng khi đã quy hoạch công chức: 75 3.1.4 Xây dựng kế hoạch sử dụng công chức hành chính Nhà nước: 76

3.2 Đổi mới công tác tuyển dụng công chức hành chính Nhà nước thành phố 77

3.3 Đổi mới công tác sử dụng đội ngũ công chức hành chính Nhà nước thành phố Vị Thanh 81

3.3.1 Tập trung đẩy mạnh việc thực hiện phân loại và đánh giá công chức hành chính Nhà nước thành phố Vị Thanh: 81

3.3.2 Đổi mới việc sắp xếp, bố trí, đề bạt, bổ nhiệm công chức hành chính Nhà nước: 85

3.4 Tiếp tục đẩy mạnh công tác đào tạo trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ công chức hành chính Nhà nước thành phố Vị Thanh 87

3.5 Nâng cao tinh thần và đạo đức đối với đội ngũ công chức hành chính Nhà nước thành phố Vị Thanh 88

KẾT LUẬN 93

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 94

PHỤ LỤC 97

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BCHTƯ - Ban chấp hành Trung ương

CN, XD - Công nghiệp, xây dựng CNH, HĐH - Công nghiệp hoá, hiện đại hoá

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Hình 1.1 Phân loại công chức theo Pháp lệnh công chức năm 2003

Hình 1.2 Phân loại công chức theo Luật công chức năm 2008

Hình 1.3 Mô hình James Heskett - Eart Sasser

DANH MỤC BIỂU SỐ LIỆU

Biểu số 2.1 Cơ cấu lao động trong các ngành kinh tế giai đoạn 2006 - 2010

Biểu 2.2 Số lượng công chức HCNN từ năm 2006 - 2010

Biểu số 2.3 Trình độ đào tạo của công chức HCNN thành phố Vị Thanh giai đoạn

2006 - 2010

Biểu số 2.4 Cơ cấu ngạch công chức HCNN thành phố Vị Thanh giai đoạn 2006 -

2010

Biểu số 2.5 Những kỹ năng mà công chức HCNN cần được đào tạo

Biểu số 2.6 Tầm quan trọng của các nhóm kỹ năng

Biểu số 2.7 Chất lượng công chức HCNN thành phố Vị thanh phân theo độ tuổi - trình

độ đào tạo năm 2006

Biểu số 2.8 Chất lượng công chức HCNN thành phố Vị thanh phân theo độ tuổi - trình

độ đào tạo năm 2010

Biểu số 2.9 Tổng hợp cơ cấu công chức HCNN về thâm niên công tác năm 2006 Biểu số 2.10 Tổng hợp cơ cấu công chức HCNN về thâm niên công tác năm 2010 Biểu số 2.11 Trình độ ngoại ngữ, tin học đội ngũ công chức HCNN thành phố Vị Thanh giai đoạn 2006 - 2010

Biểu số 2.12 Kết quả điều tra công chức HCNN về khả năng nhận thức và mức độ sẳn sàng đáp ứng sự thay đổi của công việc trong tương lai

Biểu số 2.13 Kết quả đánh giá công chức HCNN đang công tác ở các phòng, ban thành phố Vị Thanh

Biểu số 2.14 Kết quả điều tra công chức cấp xã, phường đối với công chức HCNN thành phố Vị Thanh

Biểu số 2.15 Kết quả điều tra các tổ chức, cá nhân đối với công chức HCNN thành phố Vị Thanh

Biểu số 2.16 Số lượng công chức HCNN thành phố Vị Thanh tăng, giảm giai đoạn

2006 - 2010

Biểu số 3.1 Dự kiến nhu cầu tuyển dụng công chức HCNN thành phố Vị Thanh, tỉnh Hậu Giang đến năm 2015

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài nghiên cứu:

Xây dựng nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại hóa, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả theo nguyên tắc của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa; Xây dựng đội ngũ công chức có phẩm chất, năng lực và trách nhiệm đáp ứng yêu cầu công cuộc phát triển đất nước và hội nhập quốc tế đó chính là mục tiêu cơ bản của Nghị quyết Đại hội IX của Đảng Cộng sản Việt Nam

Để thực hiện Nghị quyết Đại hội IX của Đảng, ngày 17 tháng 9 năm 2001, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 136/QĐ-TTg phê duyệt Chương trình tổng thể cải cách Nhà nước giai đoạn 2001-2010 Chương trình gồm 4 nội dung: Cải cách thể chế; đổi mới nâng cao chất lượng đội ngũ công chức; cải cách hành chính công và cải cách tổ chức bộ máy hành chính Nhà nước

Trong 4 nội dung đó Chính phủ đặc biệt quan tâm công tác đổi mới nâng cao chất lượng đội ngũ công chức nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế đất nước cụ thể: ngày 23 tháng 6 năm 2003 Chính phủ tiếp tục ban hành Quyết định số 69/2003/QĐ-TTg phê duyệt Chương trình xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính Nhà nước (HCNN) giai đoạn 2003 - 2005 (giai đoạn I) để các

Bộ ngành Trung ương và địa phương triển khai thực hiện; Quyết định số 770/QĐ-TTg ngày 23 tháng 6 năm 2008 về việc phê duyệt Chương trình xây dựng thực hiện giai đoạn 2008 – 2010 (giai đoạn II) Từ Chương trình của Chính phủ các Bộ ngành và các địa phương đã xây dựng kế hoạch thực hiện nghiêm túc bước đầu đạt những kết quả nhất định:

Về số lượng, chất lượng đội ngũ công chức trong bộ máy HCNN đáp ứng tốt hơn yêu cầu nhiệm vụ cụ thể: Tổng số công chức HCNN của nước ta (từ Trung ương đến cấp huyện) là 270.943 người, trong đó: 94.246 người là công chức nữ chiếm 34,78%; 16.580 người dân tộc thiểu số, chiếm 6,12% được phân loại như sau:

Chuyên viên cao cấp và tương đương là 0,71%; Chuyên viên chính và tương đương là 9,4%; Chuyên viên và tương đương là 54,67%; Cán sự và tương đương là 22, 45%; Nhân viên là 8,82%

Về trình độ chuyên môn kỹ thuật: Tiến sĩ là 0,95%; Thạc sĩ là 3,93%; Đại học là 65,06%; Cao đẳng là 3,52%; Trung học chuyên nghiệp là 18,98%; Sơ cấp là 8,51%

Về độ tuổi của công chức HCNN hiện nay: tuổi dưới 30, chiếm 19,09%; tuổi từ

30 đến 50 tuổi, chiếm 65%; tuổi từ 51 đến 60 chiếm 18,90%; tuổi trên 60 chiếm 0,15% [21]

Về thể chế quản lý công chức: đã có nhiều chuyển biến tích cực trong công tác quản lý công chức; đã có sự phân định rõ trách nhiệm, thẩm quyền quản lý đội ngũ công chức theo qui định của Chính phủ Đã có sự phân biệt rõ hơn đội ngũ công chức trong hệ thống chính trị nước ta như: qua bầu cử công chức hành chính, viên chức sự nghiệp…để trên cơ sở đó xác định những yêu cầu tiêu chuẩn về trình độ, năng lực, phẩm chất, cơ chế quản lý và chế độ chính sách, đãi ngộ thích hợp Đặc biệt là cơ chế tuyển dụng công chức ngày càng hoàn thiện hơn, nâng cao chất lượng đảm bảo tuyển chọn được người có năng lực, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của nền công vụ

Về công tác cải cách tiền lương: công tác đảm bảo chế độ, chính sách cho công chức như: tiền lương, chế độ hưu trí, bảo hiểm, trợ cấp…được triển khai thường xuyên, đầy đủ theo các quy định của Nhà nước; thự hiện nâng lương định kỳ, nâng lương trước thời hạn, chuyển ngạch…được thực hiện đầy đủ

Về công tác đào đạo: luôn được quan tâm và thường xuyên chuẩn hóa đội ngũ cán, bộ công chức; nội dung chương trình đào tạo được quản lý chặt chẽ hơn giữa cơ

sở đào tạo và cơ quan quản lý từ đó chất lượng đào tạo từng bước được nâng lên [24] Tuy nhiên Chương trình bộc lộ nhiều hạn chế, tồn tại cần khắc phục trong thời gian tới:

- Chất lượng đội ngũ công chức HCNN vẫn chưa đáp ứng yêu cầu quản lý Nhà nước trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế

- Công tác đạo tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức được tăng cường, tăng số lượng qua các khóa đào tạo ngắn và dài hạn, bằng cấp tăng nhưng chất lượng nhất là kiến thức về quản lý Nhà nước còn hạn chế

- Một bộ phận không nhỏ công chức suy thoái phẩm chất, đạo đức, tham nhũng, cửa quyền, thiếu ý thức trách nhiệm và tinh thần phục vụ, vô cảm trước yêu cầu của nhân dân, xã hội dẫn đến mất lòng tin trong dân

- Các giải pháp mang tính đổi mới theo hướng hiện đại hóa công tác quản lý đội ngũ công chức (như: phân cấp, tăng cường trách nhiệm và thẩm quyền của người đứng đầu các đơn vị sự nghiệp, dịch vụ công, xây dựng hệ thống thông tin quản lý đội ngũ công chức.v.v ) chậm được triển khai dẫn đến còn nhiều cơ quan Nhà nước ôm đồm nhiều việc và cản trở, can thiệp sâu vào hoạt động của các đơn vị cơ sở

- Công tác tuyển dụng, sử dụng, thi tuyển, thi nâng ngạch, đánh giá, luân chuyển,

đề bạt công chức chậm thay đổi và còn nhiều bất cập, chưa phù hợp

Những hạn chế của Chương trình xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Nhà nước giai đoạn 2001-2010 của Chính phủ là do các nguyên nhân chủ yếu sau:

Thứ nhất: Một số kết quả dự kiến của Chương trình hành động số 4 của Chính

phủ “Chương trình xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Nhà nước giai đoạn 2001-2010” chưa được hoàn tất như: chưa ban hành được cơ cấu công chức, quy chế đánh giá công chức; chưa xây dựng cơ sở dữ liệu quốc gia về công chức

Thứ hai: Công tác chỉ đạo, kiểm tra thực hiện còn chậm, thiếu kiên quyết, vì vậy

để phân biệt rõ công chức hành chính và viên chức sự nghiệp đòi hỏi các bộ ngành và chính quyền địa phương các cấp phải chỉ đạo triển khai cụ thể các quy định của Nhà nước về công chức trong phạm vi trách nhiệm của mình

Thứ ba: Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức còn mang tính hình thức chưa trú

trọng đến chất lượng Hiện tượng chạy bằng để hợp thức hóa vẫn còn xảy ra khá phổ biến

Thứ tư: Nhiều địa phương chưa thực hiện tốt Chương trình của Chính phủ cụ thể:

tuyển dụng công chức thiếu chất lượng sau đó lại đưa đi đào tạo dẫn đến vừa tốn thời gian lại vừa tốn kinh phí đào tạo nhưng chất lượng không cao

Thứ năm: Việc kiểm tra, thanh tra công vụ chưa được thực hiện thường xuyên và

trong xử lý chưa nghiêm còn hiện tương nể nang dẫn đến hiệu quả xử lý không mang

đủ tính răn đe.[24]

Tóm lại đến nay chất lượng đội ngũ công chức HCNN của nước ta nói chung và tỉnh Hậu Giang nói riêng chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển kinh tế của đất nước

và quả trình hội nhập

Là một tỉnh vùng sâu, Hậu Giang mới được chia tách ra từ tỉnh Cần Thơ thành thành phố Cần Thơ và tỉnh Hậu Giang, nhưng Hậu Giang đã nhanh chống ổn định bộ máy vừa tổ chức sắp xếp vừa xây dựng cơ sở hạ tầng để đi vào hoạt động Cũng như các địa phương khác Hậu Giang cũng tiến hành cải cách hành chính một cách nghiêm túc và quyết liệt theo sự chỉ đạo của Chính phủ Giai đoạn đầu thực hiện tại các cơ quan cấp tỉnh sau đó là các huyện, thị, thành trong toàn tỉnh Đến nay công tác cải cách hành chính ở hầu hết các huyện, thị, thành phố trong tỉnh đang diễn ra rất thuận lợi, đã phát huy hiệu quả: tạo được lòng tin đối với nhân dân và các nhà đầu tư

Một trong những kết quả đó là: Tốc độ tăng trưởng kinh tế giai đoạn 2006 – 2010

là 13,54%, thu nhập bình quân đầu người đến cuối năm 2010 là 15,9 triệu đồng, cơ cấu kinh tế chuyển dịch theo hướng tích cực: tăng dần tỷ trọng công nghiệp, dịch vụ, giảm tương đối tỷ trọng nông nghiệp trong cơ cấu VA [15] Đặc biệt là năm 2010, tỉnh Hậu Giang có một đơn vị hành chính được Chính phủ công nhận là thành phố trực thuộc tỉnh đó là thành phố Vị Thanh, một thành phố trẻ đầy tiềm năng phát triển của tỉnh: Tốc độ tăng trưởng kinh tế bình quân giai đoạn 2005 – 2010 đạt 20,52%/năm, thu nhập bình quân đầu người đạt 32 triệu đồng/năm [15] Sự phát triển vượt bậc của tỉnh Hậu Giang nói chung và thành phố Vị Thanh nói riêng đã làm nổi bậc vai trò lãnh chỉ đạo đúng hướng của các cấp và đặc biệt là sự cống hiến của đội ngũ công chức

Tuy nhiên, cũng như bức tranh toàn cảnh về những hạn hế tồn tại của chất lượng đội ngũ công chức chung của cả nước Đội ngũ công chức HCNN của thành phố Vị Thanh vẫn chưa thể đáp ứng yêu cầu đổi mới của đất nước và quá trình hội nhập kinh

tế quốc tế cũng như quá trình phát triển kinh tế của một thành phố trẻ như: thiếu về số lượng; trình độ còn thấp, chưa đồng đều; cơ cấu chưa hợp lý; đào tạo, bồi dưỡng chưa gắn với sử dụng; chế độ đãi ngộ cho công chức chưa đáp ứng yêu cầu…nguyên nhân: một phần do cơ chế chính sách, do sự luân chuyển công tác từ cấp thành phố về cấp tỉnh theo yêu cầu công việc Một phần do sự thiếu chủ động trong công tác đào tạo, bồi dưỡng và tạo nguồn của cấp thành phố dẫn đến sự hụt hẫng về số lượng, chất lượng của đội ngũ công chức HCNN như hiện tại

Để duy trì tốt hơn nữa thành tựu phát triển về kinh tế xã hội của Thành phố và của Tỉnh, đội ngũ công chức của Tỉnh nói chung và của Thành phố nói riêng cần phải phát huy hơn nữa sự sáng tạo của mình góp phần thúc đẩy tăng trưởng kinh tế cao vượt mức Nghị quyết đã đề ra Đây là một nhiệm vụ rất khó khăn, cần có sự chung tay,

tiếp sức của nhiều cấp, nhiều ngành và cần thực hiện đồng bộ nhiều giải pháp nhằm thu hút và giữ chân nhân tài vì sự phát triển của Thành phố và của Tỉnh

Do đó, việc chọn đề tài “nâng cao chất lượng đội ngũ công chức HCNN thành phố Vị Thanh, tỉnh Hậu Giang” là rất cần thiết để và sớm nghiên cứu nhằm tìm ra

những giải pháp thúc đẩy công chức cống hiến khả năng sáng tạo của mình để đưa Vị Thanh trở thành thành phố trẻ, đầy tiềm năng về phát triển kinh tế và phấn đấu trở thành đô thị loại II như Nghị quyết Thành phố đã đề ra đến năm 2015

2 Mục tiêu nghiên cứu:

2.1 Mục tiêu chung:

Xây dựng đội ngũ công chức hành chính Nhà nước đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa - hiện đại hóa, quá tình hội nhập kinh tế quôc tế và công cuộc cải cách hành chính Đặc biệt, để đáp ứng yêu cầu xây dựng thành phố Vị Thanh có nền hành chính hiện đại đáp ứng yêu cầu thành phố trở thành đô thi loại II vào năm 2015

2.2 Mục tiêu cụ thể:

- Đánh giá thực trạng tình hình sử dụng công chức hành chính Nhà nước thành phố Vị Thanh

- Khảo sát, điều tra đánh giá chất lượng đội ngũ công chức hành chính Nhà nước

- Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính Nhà nước thành phố Vị Thanh

3 Phương pháp nghiên cứu:

Đề tài nghiên cứu sử kết quả có chọn lọc từ đề tài nghiên cứu đi trước, sử dụng các phương pháp điều tra thống kê cụ thể:

- Thu thập số liệu thực tế từ các các cơ quan HCNN thành phố Vị thanh để trên

cơ sở đó phân tích thống kê và so sánh để đưa ra những nhận định về thực trạng công chức hành chính Nhà nước tại từng đơn vị

- Xây dựng bảng câu hỏi và lấy ý kiến công chức hành chính Nhà nước để phân tích, đánh giá chất lượng công chức hành chính Nhà nước

- Dựa vào kết quả phân tích hai mục tiêu trên tổng hợp đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính Nhà nước thành phố Vị Thanh

4 Đối tương và phạm vi nghiên cứu:

4.1 Đối tượng nghiên cứu:

Đề tài tập trung nghiên cứu đối với chất lượng công chức HCNN trên địa bàn thành phố Vị Thanh

4.2 Phạm vi nghiên cứu:

4.2.1 Thời gian nghiên cứu:

Nghiên cứu thực trạng công chức HCNN thành phố Vị Thanh, giai đoạn 2006 -

2010

4.2.2 Không gian nghiên cứu:

Nghiên cứu thực hiện tại các đơn vị khối Nhà nước, Khối Đảng, Đoàn thể và các

xã, phường trên địa bàn thành phố Vị Thanh

5 Phương pháp thu thập số liệu:

5.1 Các thông tin số liệu thứ cấp:

Đề tài nghiên cứu sử dụng số liệu thứ cấp chủ yếu từ các nguồn:

- Ban Tổ chức Thành ủy: số liệu về quy hoạch và đào tạo công chức

- Phòng Nội vụ: số liệu về số lượng, trình độ công chức đang công tác tại các đơn vị…

- Phòng Lao động - Thương binh xã hội: các chính sách cho người lao động đang công tác và sự đãi ngộ cho người lao động…

- Chi cục Thống kê: số liệu về các chỉ tiêu phát triển kinh tế xã hội

5.2 Các thông tin số liệu sơ cấp:

Thu thập số liệu trực tiếp từ việc phỏng vấn và lấy ý kiến của công chức hiện đang công tác tại các cơ quan hành chính Nhà nước thành phố Vị thanh

6 Tổng quan các nghiên cứu có liên quan:

Nghiên cứu về chất lượng đội ngũ công chức trong những năm gần đây, đã có nhiều công trình nghiên cứu đã được công bố có liên quan đến đội ngũ công chức hành chính Nhà nước ở nước ta như:

- Tác giả Tô Tử Hạ có nhiều công trình nghiên cứu về công chức (trong đó có công chức HCNN) và đã được sử dụng để giảng dạy cho đội ngũ công chức hành chính Nhà nước hiện nay Qua một số công trình nghiên cứu, tác giả đã tập trung phân tích, lý giải và làm rõ khái niệm công chức Nhà nước; vai trò của công chức trong việc xây dựng nền hành chính quốc gia và định hướng trong xây dựng đội ngũ công chức hành chính Nhà nước Đặc biệt, nghiên cứu có đánh giá, so sánh giữa các quy định về công chức của Việt Nam với quy định về công chức một số nước trên thế giới (Anh, Pháp, Mỹ…) như: quy định về tuyển dụng, quy hoạch đào tạo… từ đó đưa ra một số giải pháp định hướng xây dựng đội ngũ công chức hành chính đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước, cụ thể như đề tài nghiên cứu: Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ công chức hiện nay; Một số giải pháp để xây dựng đội ngũ công chức hành chính hiện nay…

- Luận án Tiến sĩ “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính Nhà nước tỉnh Hải Dương”, của tác giả Nguyễn Kim Diện năm 2008 do Phó giáo sư Tiến

sĩ Nguyễn Tiệp và Phó giáo sư Tiến sĩ Vũ Mai hướng dẫn Luận án đã dựa trên cơ sở các quan điểm lý luận, tổng kết thực tiễn và kế thừa kết quả của nhiều công trình đi trước, tác giả đã phân tích, lý giải, hệ thống hoá các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức HCNN Từ đó, đưa ra một hệ thống các quan điểm, phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức HCNN, nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế

Nhìn chung, các công trình nghiên cứu trên đã đề cập đến nhiều khía cạnh khác nhau và có những đóng góp nhất định trong việc hoạch định chủ trương, chính sách, tìm ra giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức công chức HCNN ở nước ta Qua các nghiên cứu trên cho thấy:

- Các nghiên cứu về các công chức nói chung và chất lượng công chức công chức HCNN nói riêng còn nghiên về cách tiếp cận theo từ nền công chức HCNN, chưa tiếp cận theo hướng quản trị nguồn nhân lực Nên trong luận văn này, tác giả nghiên cứu,

khảo sát đánh giá chất lượng công chức hành HCNN và đưa ra một số giải pháp cơ bản dựa trên cơ sở của quản trị nguồn nhân lực

- Các công trình nghiên cứu chủ yếu phân tích, bàn luận về các khái niệm công chức; công chức hành chính, viên chức nói chung chưa đi sâu vào một nhóm công chức hoặc công chức hành HCNN ở một huyện, thị hay thành phố trực thuộc Tỉnh cụ thể nên khi áp dụng được hiệu quả đạt được chưa cao Nguyên nhân, là tùy vào điều kiện kinh tế xã hội và đặc điểm về quản lý Nhà nước của từng địa phương để có giải pháp phù hợp, tốt nhất để đánh giá và đề ra giải pháp sát thực tế nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức HCNN một cách tốt nhất

- Hầu hết các công trình nghiên cứu mới chỉ tập trung nghiên cứu trên phạm vi khá rộng (toàn bộ đội ngũ công chức, đội ngũ công chức HCNN nói chung…nghiên cứu ở cấp tỉnh, cấp quốc gia) Cho đến thời điểm hiện tại, ở thành phố Vị Thanh chưa

có một nghiên cứu nào về chất lượng đội ngũ công chức công chức HCNN của thành phố Do vậy, cần có đề tài nghiên cứu về chất lượng đội ngũ công chức HCNN nhằm tìm ra giải pháp sát hợp nhất để áp dụng cụ thể mang lại hiệu quả cao trên địa bàn thành phố Vị Thanh trong thời gian tới

7 Đóng góp của đề tài:

- Qua khảo sát, phân tích, so sánh, đánh giá thực trạng, rút ra những mặt mạnh; những hạn chế và nguyên nhân của thực trạng Từ đó, làm tiền đề để xây dựng một số giải pháp nâng cao chất lượng công chức HCNN thành phố Vị Thanh đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế thời kỳ công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước

- Làm rõ và đưa ra phương pháp tuyển dụng, sử dụng, quy hoạch, đào tạo và những giải pháp, kiến nghị để nâng cao chất lượng công chức HCNN thành phố Vị Thanh đáp ứng thời kỳ mới

8 Bố cục luận văn:

Ngoài phần mở đầu và kết luận luận văn bao gồm các phần sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn của đề tài nghiên cứu

Chương 2: Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ công chức hành chính Nhà nước thành phố Vị Thanh, tỉnh Hậu Giang

Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính Nhà nước thành phố Vị Thanh, tỉnh Hậu Giang

Chương 1- CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

1.1 Những vấn đề cơ bản về công chức Nhà nước

1.1.1 Khái niệm công chức hành chính Nhà nước:

1.1.1.1 Khái niệm chung về công chức:

Chế độ công chức ra đời ở các nước tư bản phương tây vào nữa cuối thế kỷ XIX Sau cuộc cách mạng công nghiệp, sự phát triển của nền kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội ở các nước tư bản là động lực thúc đẩy sự hình thành và phát triển của chế

độ công chức Trong đó “nhân vật” trung tâm của chế độ công chức là người công chức với cơ cấu, tiêu chuẩn, số lượng hợp lý đáp ứng hoạt động của nền hành chính [20]

Từ đó công chức được hiểu là những công dân được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước ở Trung ương hay địa phương, ở trong nước hay ngoài nước, đã được xếp vào một ngạch và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước [20]

Tùy vào hoàn cảnh lịch sử, kinh tế, chính trị xã hội và cơ cấu bộ máy Nhà nước

mà mỗi quốc gia có định nghĩa về công chức hoàn toàn khác nhau như:

Công hòa Pháp, định nghĩa: “Công chức là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc trong các công sở gồm các cơ quan hành chính công quyền và các

tổ chức dịch vụ công cộng do Nhà nước tổ chức, bao gồm cả Trung ương và địa phương nhưng không kể đến các công chức địa phương thuộc các Hội đồng thuộc địa phương quản lý” [20]

Hợp chủng quốc Hoa kỳ cho rằng “những nhân viên trong ngành hành chính của Chính phủ được gọi chung là công chức”, bao gồm những người được bổ nhiệm

về chính trị như: “Bộ trưởng, Thứ trưởng, trợ lý Bộ trưởng, người đứng đầu bộ máy độc lập và những quan chức khác của ngành hành chính” Những người làm trong ngành lập pháp và những viên chức làm thuê cho Quốc hội thì không được xem là công chức [20]

Ở Nhật Bản công chức được phân thành hai loại chính, gồm công chức Nhà nước (làm việc ở Trung ương) và công chức địa phương: “Công chức Nhà nước gồm những người được nhậm chức trong bộ máy của Chính phủ, ngành Tư pháp, Quốc hội, Quân đội, trường công và bệnh viện quốc lập, xí nghiệp và đơn vị sự nghiệp quốc

doanh được lĩnh lương của ngân sách Nhà nước Công chức địa phương gồm những người làm việc và lĩnh lương từ tài chính địa phương” [20]

Ở Việt Nam, ngay sau khi Cách mạng tháng tám thành công, ngày 20-5-1950 Chủ tịch Hồ Chí Minh ký Sắc lệnh số 76/SL về Quy chế công chức công chức được

định nghĩa:" Những công dân Việt Nam, được chính quyền nhân dân tuyển dụng để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan của Chính phủ, ở trong hay ngoài nước”

Ngày 26-02-1998, Ủy ban Thường vụ Quốc hội đã ban hành Pháp lệnh công chức Tuy nhiên do yêu cầu đổi mới đất nước đáp ứng nhu cầu công nghiệp hóa – hiện đại hóa (CNH-HĐH) Ủy ban Thường vụ Quốc hội đã 2 lần sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh công chức Lần đầu vào ngày 28-4-2000; Lần thứ 2: thực hiện Nghị quyết Trung ương 5 (khóa IX), Chính phủ đã đề nghị Ủy ban Thường vụ Quốc hội điều chỉnh, bổ sung một số điều của Pháp lệnh công chức và thông qua ngày 29-4-

2003

Do quá trình phát triển kinh tế của đất nước và quá trình hội nhập kinh tế quốc

tế nên Quốc hội đã phải xây dựng và điều chỉnh Pháp lệnh về công chức cho phù hợp Cho nên đến năm 2008 Quốc hội đã ban hành Luật công chức Theo Luật công chức ,

công chức được khái niệm là “ công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Ðảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan,

hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Ðảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [23]

1.1.1.2 Khái niệm công chức hành chính Nhà nước:

“Quản lý Nhà nước (QLNN) còn được gọi là quản lý hành chính Nhà nước (HCNN) là hoạt động tổ chức và điều hành để thực hiện quyền lực Nhà nước Đó chính là chức năng quan trọng nhất của bất kỳ Nhà nước nào “Theo nghĩa rộng,

QLNN là sự tổ chức và quản lý sự vụ hữu quan của mọi tổ chức và đoàn thể xã hội, theo nghĩa hẹp là hoạt động quản lý HCNN do Chính phủ đại diện Nhà nước thực thi

và bảo đảm bằng sức cưỡng chế của Nhà nước” [Mai Hữu Khuê, 2002, tr.600, dẫn theo Nguyễn Kim Diện, 2008]

Từ khái niệm về QLNN như trên ta có thể định nghĩa công chức HCNN là: những người hoạt động trong các cơ quan HCNN từ Trung ương đến địa phương đảm nhiệm những chức năng về quản lý Nhà nước

1.1.2 Vai trò công chức hành chính Nhà nước:

QLNN có vai trò quan trọng đối với sự hình thành và phát triển nền kinh tế của đất nước nói chung và của từng địa phương nói riêng Đây là hoạt động nhằm thực thi các qui định của pháp luật, chủ trương đường lối của Đảng, Nhà nước Nhìn chung QLNN có những vai trò chính sau:

- Xây dựng chiến lược, kế hoạch, chương trình kinh tế- xã hội để định hướng cho sự vận động, phát triển của nền kinh tế, của thị trường Cụ thể hóa bằng các chương trình hành động, kế hoạch phát triển hàng năm và dài hạn trong từng thời kỳ

- Xây dựng và hoàn thiện hệ thống pháp luật Pháp luật là khâu then chốt, là cơ

sở pháp lý để điều hành và quản lý nền kinh tế Do đó, vai trò của Nhà nước là rất quan trọng trong việc đổi mới, ban hành các chính sách pháp luật phù hợp

- Sử dụng các công cụ tài chính để điều tiết thị trường như về các chính sách thuế, giá cả…đảm bảo an sinh xã hội gắn liền với phát triển kinh tế Tạo điều kiện thúc đẩy kinh tế phát triển bền vững

- Hỗ trợ các chủ thể kinh tế trong việc tiếp cận thông tin, phân tích xu hướng, nhu cầu của thị trường; trực tiếp hỗ trợ về vốn, dịch vụ khoa học, kỹ thuật, xúc tiến thương mại, hỗ trợ các hoạt động xuất khẩu…

-Trực tiếp hỗ trợ, tạo điều kiện cho quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế thông qua đầu tư phát triển kết cấu hạ tầng kinh tế như hệ thống giao thông, thuỷ lợi, cung cấp điện, nước sạch…

- Kiểm soát, hạn chế những mặt trái của cơ chế thị trường, đảm bảo cho nền kinh tế phát triển bền vững

Để đạt được mục tiêu này đòi hỏi phải có sự cống hiến và phục vụ của đội ngũ công chức có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức chính trị Từ thực tế cho thấy công chức HCNN có những vai trò sau:

+ Công chức HCNN đóng vai trò chủ đạo trong quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế, xây dựng đất nước theo hướng CNH-HĐH và quá trình hội nhập kinh tế Quốc

tế Một đất nước có đội ngũ công chức HCNN đảm bảo các yếu tố: có trình độ chuyên môn và năng lực, có tinh thần trách nhiệm cao, sẵn sàng cống hiến cho sự nghiệp xây dựng đất nước là một đất nước mạnh và phát triển bền vững

+ Công chức HCNN tạo môi trường, điều kiện về sử dụng công cụ kinh tế, thực lực kinh tế để tác động, quản lý, điều tiết nền KTTT

+ Công chức HCNN là nguồn lực quan trọng và trực tiếp tham gia xây dựng đường lối đổi mới kinh tế của đất nước, hoạch định các chính sách, chiến lược phát triển kinh tế - xã hội

Trong quá trình đổi mới nền kinh tế, trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế, vai trò của công chức HCNN càng trở nên quan trọng bởi những nguyên nhân sau: [22]

Thứ nhất: Nền kinh tế - xã hội ngày càng phát triển toàn diện, dẫn đến sự cạnh

tranh trên thị trường càng quyết liệt Do đó, đòi hỏi các thành phần kinh tế, đội ngũ quản lý phải hoạch định những chiến lược dài hạn để đối phó với những thách thức của cơ chế thị trường và phát triển bền vững

Thứ hai: Tác động của các quyết định quản lý đối với xã hội thực tiễn trong

điều kiện mới vừa sâu sắc, vừa lâu dài Các quyết định này có thể đem lại hiệu quả lớn, nhưng cũng có thể dẫn tới hậu quả nghiêm trọng Do đó, đòi hỏi công chức HCNN phải có trách nhiệm cao về chất lượng và tính khoa học trong các quyết định quản lý

Thứ ba: Sự tăng nhanh khối lượng tri thức và độ phức tạp của cơ cấu tri thức,

trong đó có tri thức kinh tế và quản lý kinh tế hiện đại, sự xuất hiện hệ thống thông tin hiện đại: bao gồm cả thông tin quản lý đã và đang được mở rộng, đòi hỏi đội ngũ công chức HCNN phải có khả năng, trình độ để xử lý thông tin mang lại hiệu quả trong công việc

1.1.3 Một số đặc điểm của công chức hành chính Nhà nước:

Từ những phân tích trên và từ thực tiễn, cho chúng ta thấy rằng ở mỗi một quốc gia sẽ có những quan niệm và định nghĩa khác nhau về công chức, trong đó sự biểu hiện khác biệt lớn nhất là đối tượng, phạm vi công chức, sự khác nhau chính là ở chỗ xác định ai là công chức HCNN Tuy có sự khác nhau nhưng nhìn chung đều cho rằng

một công chức HCNN của một quốc gia nào đó nếu có đủ các đặc điểm sau đây đều là công chức: [18]

- Là công dân của quốc gia đó

- Được tuyển dụng vào làm việc trong các cơ quan HCNN

- Được xếp vào ngạch

- Được hưởng lương từ ngân sách Nhà nước

- Được quản lý thống nhất và được điều chỉnh bằng Luật riêng

- Thừa hành các quyền lực Nhà nước giao, chấp hành các công vụ của Nhà nước và quản lý Nhà nước Đội ngũ công chức là bộ phận quan trọng trong nền HCNN của một quốc gia Sự ra đời, phát triển của công chức HCNN là sự phát triển và hoàn thiện của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Xã hội càng phát triển bao nhiêu thì càng cần một đội ngũ công chức có năng lực, trình độ chuyên môn cao bấy nhiêu nhằm đảm bảo quản lý và thúc đẩy xã hội phát triển

Ngoài những đặc điểm chung trên, do đặc thù nghề nghiệp, lĩnh vực công tác nhìn chung công chức HCNN còn có những đặc điểm riêng sau:

Theo quy định hiện hành những người đang làm việc trong hệ thống chính trị đều được xem là công chức Nhà nước Những người công tác trong khối Nhà nước gọi

là công chức HCNN

Công chức ở nước ta thường có thể được bố trí, sắp xếp luân chuyển từ cơ quan này sang cơ quan khác, từ tổ chức Đảng sang phục vụ công tác quản lý Nhà nước và ngược lại…Quản lý Nhà nước ở Việt Nam được xem là đa ngành, đa lĩnh vực quản lý nên công chức HCNN ở mỗi ngành sẽ có những đặc thù riêng và sự quản lý khác nhau thể hiện qua một số đặc điểm sau:

+ Thứ nhất: lao động công chức là lao động trí tuệ phức tạp và được phân loại

Công chức phục vụ: là những công chức chuẩn bị tài liệu, thu thập thông tin, tham mưu cho công chức lãnh đạo trước khi quyết định một vấn đề có liên quan như: thư ký, nhân viên văn phòng, văn thư…

+ Thứ hai: tính chất ngạch công chức, bao gồm:

Ngạch chuyên viên: là công chức có trình độ đại học hoặc tương đương, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ trong hệ thống quản lý Nhà nước tổ chức quản lý một vấn đề nghiệp vụ hoặc quản lý một lĩnh vực

Ngạch chuyên viên chính: là công chức chuyên môn nghiệp vụ trong hệ thống quản lý Nhà nước giúp lãnh đạo chỉ đạo, quản lý một lĩnh vực nghiệp vụ

Ngạch chuyên viên cao cấp: là công chức chuyên môn nghiệp vụ cao nhất của ngạch trong hệ thống quản lý Nhà nước, giúp lãnh đạo ngành (ở cấp vụ đối với lĩnh vực có nghiệp vụ và có độ phức tạp cao; cấp tỉnh là giúp lãnh đạo UBND tỉnh trong các lĩnh vực tổng hợp để chỉ đạo quản lý lĩnh vực công tác đó)

+ Thứ ba: các yêu cầu kỹ năng như khả năng giao tiếp, kỹ thuật xử lý công

việc, quan hệ công tác, khả năng ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào quá trình công tác…

Tóm tại: Lao động công chức HCNN là một loại lao động trí tuệ phức tạp Vì quản lý Nhà nước là một lĩnh vực đa ngành, đa lĩnh vực, do đó đòi hỏi công chức ở ngành, ở lĩnh vực đó phải có một trình độ chuyên môn nghiệp vụ nhất định

1.1.4 Phân loại công chức hành chính Nhà nước:

Phân loại công chức là khâu rất quan trọng, nó có vai trò quyết định đến hiệu quả công việc quản lý HCNN Lịch sử khoa học hành chính đã xác nhận tầm quan trọng và tính ưu việt của chế độ phân loại công chức và nó trở thành nội dung thiết yếu, trọng tâm trong công cuộc cải cách hành chính và cải cách nền công vụ của mỗi quốc gia

Theo giáo sư hành chính học Hoa Kỳ ông I.A.Whiet cho rằng: “Việc quản lý nhân sự trong thời đại hiện nay có hai trụ cột, cột trụ thứ nhất là tuyển chọn nhân tài, cột trụ thứ hai là phân loại công chức; không thể thiếu được một trong hai cái đó” Còn theo một nhà khoa học hành chính khác là ông Weiloubei nói rõ thêm “Phân loại công chức là điểm khởi đầu của công tác nhân sự, đồng thời cũng là nền móng của công tác hành chính nhân sự” [20]

Điều đó cho thấy rằng không phải chỉ nước ta mới xem trọng công tác phân loại công chức mà nền hành chính của nhiều quốc gia xem đây là khâu then chốt cho công tác nhân sự hành chính nhằm đem lại hiệu quả cho nền hành chính Phân loại công chức là vấn đề quan trọng trong QLNN nhằm quản lý và đánh giá công chức Vì công chức có vai trò rất quan trọng trong QLNN, trong điều hành nền kinh tế đất nước, do

đó cần phải chú trọng đến công tác phân loại công chức để từng bước xây dựng và quản lý công chức có hiệu quả Chúng ta có thể điểm qua việc phân loại của một số nước trên thế giới: [20]

- Cộng hòa Pháp công chức được chia làm 4 loại:

Loại A: là những người có bằng đại học Họ được bổ nhiệm làm lãnh đạo hay chức vụ cao Ví dụ như: Cục trưởng, Tổng công trình sư gồm: giám đốc sở, cố vấn, Chánh thanh tra

Loại B: là những người đã qua bậc trung học Họ là những công chức trung cấp như: Thanh tra viên, thư ký

Loại C: là công chức có bằng tốt nghiệp sơ cấp như tốc ký, đánh máy

Loại D: là những người có trình độ văn hóa bậc tiểu học, làm những việc không có chuyên môn

- Ở Nhật Bản, phạm vi phân loại công chức khá rộng Ngoài hai ngành ngoại giao, Tư pháp ra các chức vụ công vụ khác, các công việc mang tính kỹ thuật thuộc các ngành: hóa chất, xây dựng, điện khí, vật lý, hàng không đều là đối tượng được xếp vào để phân thành 3 loại: Công chức loại I, loại II và loại III (Công chức loại I, II phải

có trình độ đại học trở lên khi tuyển dụng phải trãi qua một kỳ thi tuyển do cơ quan nhân sự quốc gia nhận bài tổ chức hàng năm)

- Ở Việt Nam theo Pháp lệnh công chức (được sửa đổi, bổ sung năm 2003), đội ngũ công chức được phân thành 3 loại như sau:

Công chức thuộc các

cơ quan dân cử, cơ quan tư pháp và lực lượng vũ trang

Phân loại công chức ở mỗi quốc gia sẽ có đặc thù riêng và căn cứ vào tình hình thực tế về phát triển kinh tế, xã hội của từng quốc gia mà Quốc hội, Chính phủ sẽ có những điều chỉnh cho phù hợp Trước đây do chưa có Luật công chức nên phần nạo hạn chế việc phân loại công chức, xác định được vấn đề đó năm 2008, Quốc Hội đã ban hành Luật công chức, tại Điều 32 công chức được phân ra thành 4 loại như sau:

Hình 1.2 Phân loại công chức theo Luật công chức năm 2008

Thông thường việc phân loại công chức HCNN ở nước ta theo hệ thống chức nghiệp được thực hiện theo các tiêu chí như: vai trò vị trí, chuyên môn nghiệp vụ và trình độ đào tạo Chẳng hạn theo Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10-10-2003 của Chính phủ về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức trong các cơ quan Nhà nước, tại Điều 4 của Nghị định này, đội ngũ công chức HCNN được phân loại như sau:

- Thứ nhất phân loại theo trình độ đào tạo:

Công chức loại A là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đào tạo chuyên môn giáo dục đại học và sau đại học

Công chức loại B là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đào tạo chuyên môn giáo dục nghề nghiệp

Công chức loại C là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đào tạo chuyên môn dưới giáo dục nghề nghiệp

- Thứ hai phân loại theo ngạch công chức:

Công chức ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương trở lên

Công chức ngạch chuyên viên chính và tương đương

Công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập

Công chức trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân, công an nhân dân

Công chức ngạch chuyên viên và tương đương

Công chức ngạch cán sự và tương đương

Công chức ngạch nhân viên và tương đương

- Thứ ba phân loại theo vị trí công tác:

Công chức lãnh đạo, chỉ huy

Công chức chuyên môn, nghiệp vụ

Theo Điều 34 Luật công chức năm 2008 công chức HCNN được phân loại cụ thể như sau :

- Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm công chức được phân loại như sau:

Công chức loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương đương

Công chức loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc tương đương

Công chức loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương đương

Công chức loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương đương

- Căn cứ vào vị trí công tác công chức được phân thành 2 loại như sau:

Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý

Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý

1.2 Chất lượng và các tiêu chí đánh giá chất lượng của công chức hành chính Nhà nước

1.2.1 Chất lượng công chức hành chính Nhà nước:

“Chất lượng công chức HCNN là chất lượng của tập hợp công chức trong một

tổ chức, địa phương mà trước hết cần được hiểu đó chính là chất lượng lao động và tinh thần phục vụ nhân dân vô điều kiện của đội ngũ công chức HCNN trong thực thi công vụ Đây là loại lao động có tính chất đặc thù riêng, xuất phát từ vị trí, vai trò của chính đội ngũ lao động” [18]

Từ thực tế chó thấy chất lượng công chức HCNN phụ thuộc vào nhiều yếu tố như: trình độ chuyên môn nghiệp vụ, sự hiểu biết về chính trị - xã hội, phẩm chất đạo đức, khả năng thích nghi với sự chuyển đổi của nền kinh tế Chất lượng của công chức được phản ánh thông qua các yếu tố: trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn

nghiệp vụ và khả năng hoàn thành nhiệm vụ của công chức đó Chất lượng công chức còn bao hàm tình trạng sức khoẻ của đội ngũ công chức trong quá trình công tác Chất lượng công chức HCNN cao sẽ giúp bản thân công chức hoàn thành nhiệm vụ đạt hiệu quả góp phần nâng cao hiệu quả quản lý của Nhà nước

Từ những phân tích như trên cho ta thấy chất lượng công chức HCNN được phản ánh thông qua các tiêu chuẩn phản ánh về trình độ văn hóa; trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; các kỹ năng, kinh nghiệm trong công tác, đạo đức lối sống của người công chức Ngoài ra, chất lượng của công chức còn bao hàm tình trạng sức khoẻ của người công chức, có đủ điều kiện sức khoẻ cho phép công chức thực thi nhiệm vụ công việc được giao

Thật vậy công chức HCNN có chất lượng cao sẽ góp phần nâng cao hiệu quả quản lý của Nhà nước và phát triển kinh tế - xã hội Đồng thời là điều kiện để công chức tiếp cận được những thành tựu khoa học kỹ thuật mới cũng như khả năng nhận thức các vấn đề mới trong xã hội để tận dụng sáng tạo vào quá trình công tác đáp ứng nhu cầu CNH- HĐH đất nước và quá trình hội nhập kinh tế Quốc tế Thực tế nghiên cứu lịch sử hình thành Nhà nước của các nước cho thấy: mỗi chế độ xã hội muốn đứng vững và phát triển thì phải có một bộ máy Nhà nước lành mạnh, trong đó chất lượng của đội ngũ công chức HCNN đóng vai trò quan trọng và không thể thiếu, vì đây là lực lượng đại diện hợp pháp cho Nhà nước để tổng hợp sức mạnh của toàn dân vào công cuộc đổi mới đất nước

Tóm lại: Công chức HCNN có vị trí rất quan trọng đối với sự phát triển của mỗi quốc gia Nếu Quốc gia có được đội ngũ công chức có chất lượng, đủ về số lượng,

cơ cấu và sử dụng hợp lý đáp ứng được yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của từng thời kỳ, giai đoạn lịch sử khác nhau thì quốc gia đó sẽ phát triển bền vững và thể hiện được sự đúng đắn, phù hợp của những chủ trương, đường lối của Đảng, Nhà nước

1.2.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức:

Chất lượng công chức HCNN được thể hiện qua các mặt như: bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc, trình độ nhận thức, trình độ chuyên môn, năng lực công tác trong thực tiễn, tuổi tác, tình trạng sức khoẻ được thể hiện cụ thể sau: [18]

1.2.2.1 Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực trình độ công chức hành chính Nhà nước:

- Tiêu chí về trình độ văn hóa: là mức độ học vấn mà công chức đó đạt được Ở nước ta hiện tại trình độ văn hóa được phân thành ba cấp: Cấp tiểu học, cấp trung học

cơ sở và cấp trung học phổ thông

- Tiêu chí về trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức là trình độ mà công chức được đào tạo qua các trường lớp có bằng cấp chuyên môn phù hợp với yêu cầu của công việc Trình độ chuyên môn đào tạo hiện nay gồm các cấp sau: sơ cấp; trung cấp; cao đẳng, đại học và sau đại học Tuy nhiên, khi xem xét về trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức chúng ta cần lưu ý đến trình độ được đào tạo với yêu cầu thực tế của công việc mà công chức đó phải thực hiện

- Tiêu chí về kỹ năng nghề nghiệp: Đây là một trong những tiêu chí quan trọng nhằm đánh giá chất lượng của công chức Vì tiêu chí này sẽ phản ánh tính chuyên nghiệp của công chức trong thực hiện nhiệm vụ của mình Tiêu chí này bao gồm các nhóm kỹ năng:

+ Nhóm thứ nhất: Kỹ năng kỹ thuật, liên quan đến khả năng sử dụng các phương pháp, phương tiện, công cụ cũng như kiến thức có liên quan vận dụng vào lĩnh vực công tác cụ thể

+ Nhóm thứ hai: Các kỹ năng quan hệ, liên quan đến khả năng giao tiếp, phối hợp, chia sẻ động viên và thu hút người khác nhằm thực hiện hoàn thành nhiệm vụ được phân công

+ Nhóm thứ ba: kỹ năng tổng hợp, tư duy chiến lược Nhóm này rất quan trọng

vì sẽ giúp bản thân công chức tổng hợp các vấn đề và có tư duy sáng tạo, vận dụng linh hoạt vào thực tiễn nhằm đem lại hiệu quả cho tổ chức, cũng như dự đoán được vấn đề và hiến kế cho các nhà quản lý lãnh đạo

- Tiêu chí về kinh nghiệm công tác: để đánh giá chất lượng của công chức vì khi đã trãi qua những giai đoạn công tác thực tế bản thân người công chức sẽ đúc kết được nhiều vấn đề thực tiễn và vận dụng vào quá trình công tác sẽ mang lại kết quả cao hơn Kinh nghiệm sẽ mang lại cho công chức vốn kiến thức tích lũy vấn đề thực tiễn vô cùng quí báo và hữu ích Tuy nhiên để có được kinh nghiệm thì công chức phải

trãi qua giai đoạn thời gian tức là kinh nghiệm phụ thuộc nhiều vào thời gian công tác của công chức đã thực hiện một nhiệm vụ nào đó

1.2.2.2 Nhóm tiêu chí đánh giá về khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi công việc của công chức hành chính Nhà nước:

Nhóm tiêu chí đánh giá khả năng nhận thức của công chức dựa trên cở sở đáp ứng sự thay đổi công việc Đối với thực trạng của công chức HCNN hiện nay đang phải luôn đối mặt với tình trạng thay đổi vị trí công tác vì nhu cầu công việc, vì sự phát triển của nền kinh tế…do đó đòi hỏi công chức phải biết nhận thức về sự thay đổi

đó để chủ động hơn trong công việc cũng như kịp thời thích ứng với công việc mới nếu không nắm bắt được sự thay đổi công chức sẽ không hoàn thành nhiệm vụ được giao và tức nhiên một hệ lụy dẫn đến là công chức đó lại tiếp tục có sự thay đổi nhiệm

vụ mới hoặc bị đào thải

Do đó công chức phải luôn biết nhận thức sự thay đổi để không bị hụt hẩng trong công việc, biết nhận thức sự thay đổi là công chức đã tự trang bị cho mình những kiến thức mới, những nhận định và chiến lược mới để không bị đào thải Tuy nhiên sẽ

có những công chức phải chấp nhận sự đào thải của tổ chức vì thiếu sự nhận thức trong thay đổi công việc trong tương lai do không bắt kịp sự thay đổi hoặc do hạn chế

Việc đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ là một trong những phương pháp, nội dung chủ yếu của quản trị nhân sự trong các tổ chức, cơ quan HCNN Đánh giá mức độ thực hiện công việc thực chất là xem xét và so sánh giữa thực hiện công việc

cụ thể so với những tiêu chuẩn, yêu cầu được xác định trong bảng mô tả công việc

1.3 Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính Nhà nước

Nước ta đang trong giai đoạn toàn cầu hóa, với sự phát triển của khoa học và công nghệ… đòi hòi công chức phải có trình độ chuyên môn cao mới có thể đáp ứng kịp Do

đó việc nâng cao chất lượng công chức HCNN là vấn đề rất quan trọng trong giai đoạn hiện nay Việc nâng cao chất lượng công chức bao gồm các nội dung cơ bản sau:

1.3.1.Công tác quy hoạch công chức:

Quy hoạch là quá trình lập quy hoạch, đào tạo nguồn nhân lực có định hướng trung và dài hạn tuân theo những nguyên tắc và quy định cụ thể nhằm đáp ứng nguồn nhân lực bổ sung và thay thế trong quá trình quản lý Nhà nước một cách có hiệu quả, đồng bộ và mang tính chất kế thừa

Nội dung quy hoạch bao gồm những yêu cầu chung: về phẩm chất chính trị và năng lực đối với công chức trong thời kỳ đẩy mạnh CNH - HĐH đất nước Ngoài những yêu cầu chung đó, theo Nghị quyết số 42-NQ/TW ngày 30 tháng 11 năm 2004 của Bộ Chính trị công chức HCNN còn có một số yêu cầu riêng như sau:

“đức” và “tài”, trong đó “đức” là gốc

Ngoài những yêu cầu về phẩm chất đạo đức của người cách mạng, do đặc thù của lĩnh vực quản lý công chức HCNN còn đòi hỏi có những tiêu chuẩn như: có tinh thần yêu nước sâu sắc, tận tụy phục vụ nhân dân, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc;

Có trình độ hiểu biết về lý luận chính trị, quan điểm, đường lối của Đảng, chính sách

và pháp luật của Nhà nước; có trình độ văn hóa, chuyên môn, đủ năng lực và sức khỏe

để công tác có hiệu quả đáp ứng nhiệm vụ được phân công [17]

1.3.1.3 Về năng lực chuyên môn:

Công chức phải có kiến thức chuyên môn về lĩnh vực được giao trách nhiệm quản lý; có kiến thức về nền KTTT; nắm vững cơ chế vận hành của KTTT; biết sử dụng các công cụ điều tiết KTTT trong quản lý Nhà nước Ngoài ra, phải có hiểu biết

về thực tiễn kinh tế - xã hội của đất nước, của ngành, của địa phương mình để tránh lập khuôn, máy móc trong hoạt động quản lý Nhà nước

1.3.1.4 Về năng lực thực tiễn quản lý:

Công chức HCNN là những người trực tiếp tổ chức, điều hành trong bộ máy Nhà nước Do vậy, đòi hỏi phải có các yêu cầu cơ bản sau:

- Có bản lĩnh, có khả năng tư duy, có khả năng quan sát, nắm được các nhiệm

vụ từ tổng thể đến chi tiết để tổ chức cho hệ thống hoạt động đồng bộ có hiệu quả; quyết đoán, dứt khoát trong công việc, có kế hoạch làm việc rõ ràng và tiến hành công việc nhất quán theo kế hoạch

- Năng động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm Đồng thời phải biết dự báo trước các tình huống có thể xảy ra, biết tập trung tiềm lực vào các khâu yếu, biết tận dụng thời cơ và lợi thế

- Phải có tác phong đúng mực, thông cảm; biết tìm hiểu và chia sẻ với đồng nghiệp

1.3.2 Công tác đào tạo và bồi dưỡng công chức hành chính Nhà nước:

Chất lượng nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng ảnh hưởng đến sự hưng, thịnh của một quốc gia, thể hiện cụ thể ở các vấn đề sau:

Thứ nhất: Nhà quản lý, lãnh đạo yếu kém, quốc gia có thể bị suy vong

Thứ hai: Nhà quản lý doanh nghiệp yếu, doanh nghiệp có thể bị phá sản

Thứ ba: Các nhà khoa học yếu dẫn đến nền kinh tế trì trệ, kém phát triển

Thứ tư: Người lao động không đủ khả năng, công việc sẽ tồn đọng, thiếu hiệu

quả

Từ đó, có thể thấy mỗi quốc gia muốn tồn tại và phát triển cần phải nâng cao chất lượng nguồn lực nói chung và công chức HCNN nói riêng, nhằm đảm bảo nâng cao năng lực cạnh tranh và vai trò của quốc gia đối với thế giới Để nâng cao năng lực

và vị thế của mình trên trường quốc tế, Chính phủ các nước đều rất coi trọng việc đào tạo đội ngũ công chức HCNN Chẳng hạn như: Nhật Bản rất quan tâm đến công tác đào tạo công chức và họ xem việc đào tạo công chức là một cách “đầu tư trí lực”, là khai thác “tài nguyên trí óc” của các nhân tài; còn Chính phủ Cộng hòa Pháp cho rằng đào tạo công chức là “sự đầu tư tốt nhất” [18]

Như vậy, việc coi trọng và tăng cường đào tạo đội ngũ công chức đã trở thành một nhiệm vụ, một xu thế của các nước trên thế giới Công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức có nhiều ý nghĩa quan trọng sau:

- Đào tạo và bồi dưỡng công chức là nhu cầu rất cần thiết để nâng cao trình độ quản lý HCNN, nâng cao hiệu quả các mặt công tác của tổ chức

- Đào tạo và bồi dưỡng công chức HCNN là biện pháp cơ bản nhất để xây dựng đội ngũ công chức giỏi, tinh thông, có phẩm chất đạo đức tốt, làm việc có hiệu quả cao

Để thực hiện mục tiêu: “xây dựng công chức HCNN đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp với yêu cầu thực tiễn, từng bước tiến tới chuyên nghiệp, hiện đại” theo tinh thần Nghị quyết số 03-NQ/HNTƯ Hội nghị lần thứ ba Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa VIII ngày 01 tháng 8 năm 2007: thì điều kiện tiên quyết là phải coi đào tạo, bồi dưỡng công chức HCNN là khâu đột phá trong cải cách bộ máy Nhà nước Điều này chứng tỏ công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức là công việc rất quan trọng, có ý nghĩa quyết định đến việc xây dựng công chức HCNN chuyên nghiệp, hiện đại, có phẩm chất đạo đức tốt và năng lực thực thi công vụ đáp ứng quá trình CNH - HĐH Xã hội càng phát triển thì sự đòi hỏi về năng lực chuyên môn và đa dạng hoá trình độ, kỹ năng quản lý càng phải được hoàn thiện

Như vậy chúng ta có thể khẳng định, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, năng lực và kỹ năng quản lý cho công chức HCNN không phải là một yêu cầu mang tính lịch sử, chỉ tồn tại trong cơ chế chuyển đổi nền kinh tế mà nó là nhiệm vụ, yêu cầu đòi hỏi phải thực hiện thường xuyên, liên tục và mang tính lâu dài

Công tác đào tạo, bồi dưỡng đã được rất nhiều nước trên thế giới quan tâm và chú trọng triển khai thực hiện từ thế kỷ thứ XVII như: Nước Anh đã có trường đào tạo, bồi dưỡng công chức từ thế kỷ thứ XVII; Cộng Hòa Liên Bang Đức đã triển khai thực chế độ thi cử và đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên cho đội ngũ công chức từ thế kỷ thứ XVIII; Mỹ thực hiện đào tạo công chức từ những năm 1930 [20]

Tóm lại, mục đích của công tác đào tạo và bồi dưỡng công chức HCNN nhằm các mục tiêu cụ thể sau:

- Phục vụ trực tiếp cho công tác quy hoạch đội ngũ công chức Nhằm thực hiện quy hoạch đội ngũ công chức có chất lượng đáp ứng nhu cầu thực thi công vụ mang lại hiệu quả cao nhất

- Đào tạo để đáp ứng nhu cầu công việc và đủ tiêu chuẩn quy định đối với từng ngạch, bậc, chức vụ công chức khác nhau Đào tạo, bồi dưỡng công chức HCNN là một kiểu giáo dục Tuy nhiên, hình thức giáo dục này không giống như giáo dục quốc

dân (phổ thông, cao đẳng hay đại học,…) Vì kiến thức quản lý Nhà nước là loại kiến thức chuyên ngành riêng mà công chức chưa được đào tạo giai đoạn tiền công vụ Đặc trưng của đào tạo, bồi dưỡng công chức HCNN thể hiện ở các vấn đề sau:

+ Đào tạo công chức HCNN chính là một quá trình thường xuyên và liên tục Điều đó có nghĩa là công chức phải học tập trong suốt thời gian công vụ để cập nhật,

bổ sung kiến thức, kỹ năng nhằm theo kịp sự phát triển của kinh tế- xã hội đất nước

+ Trong bộ máy HCNN, mỗi vị trí yêu cầu phải có ít nhất một công chức để đảm nhận Do đó, việc đào tạo công chức phải căn cứ vào cương vị của đội ngũ công chức để tiến hành, nhằm đạt yêu cầu tốt nhất

- Đào tạo công chức là sự đào tạo có tính định hướng với nội dung rộng, hình thức đa dạng, linh hoạt nhưng lại nhằm đạt mục tiêu chuyên sâu Do đó, để đào tạo, bồi dưỡng công chức HCNN thật sự có hiệu quả, thì cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cơ quan sử dụng công chức, cơ quan làm công tác, hệ thống đào tạo và bản thân công chức Đào tạo công chức phải xuất phát từ công tác quy hoạch, nhiệm vụ công chức đảm nhận cụ thể, đồng thời phải gắn đào tạo với sử dụng nhằm phát huy được tính tích cực của bản thân công chức

- Đào tạo công chức là nhu cầu bức thiết để nâng cao trình độ QLNN, chuyên môn nghiệp vụ và các kỹ năng cần thiết nhằm phục vụ công tác

- Chất lượng của đội ngũ công chức có ý nghĩa quyết định trong việc nâng cao trình độ quản lý Bởi vậy, đào tạo, bồi dưỡng công chức là sự đảm bảo quan trọng và

là con đường hữu hiệu để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, nâng cao hiệu lực, hiệu quả trong QLNN

- Đào tạo, bồi dưỡng công chức HCNN phải xem trọng chất lượng, tránh tình

trạng chạy theo số lượng bằng cấp vì mục tiêu trước mắt mà ảnh hưởng đến quá trình phát triển như hiện nay

Thực hiện theo Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức giai đoạn 2001- 2005

của Chính phủ: Chất lượng đó phải là “trình độ được đào tạo về chuyên môn bậc cao,

có phẩm chất chính trị tư tưởng vững vàng, đạo đức cách mạng trong sáng, có kinh nghiệm hoạt động thực tiễn dày dạn, có năng lực quản lý, năng lực tổ chức và điều hành” Tùy theo từng cấp mà có hình thức đào tạo cho phù hợp với điều kiện thực tiễn

công tác của công chức Do đó, đòi hỏi công chức HCNN ngoài trình độ văn hoá, kiến

thức chung về QLNN, cần phải thông hiểu được kiến thức chuyên ngành mà mỗi người công chức đảm nhận Do vậy:

- Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức HCNN là xuất phát từ yêu cầu của sự phát triển kinh tế - xã hội Vì vậy, đòi hỏi đội ngũ công chức này là phải thành thạo chuyên môn, nghiệp vụ, trung thành với chế độ, tận tuỵ với công vụ, có trình độ quản

lý tốt, đáp ứng yêu cầu của việc kiện toàn và nâng cao hiệu quả của bộ máy QLNN

- Nội dung, hình thức và thời gian đào tạo công chức phải được xác định theo nhu cầu công tác thực tế, từng cấp, từng ngành và vị trí công tác khác nhau của đội ngũ công chức HCNN

- Nội dung đào tạo phải sát với nhiệm vụ của công chức đang đảm nhận và phải gắn liền giữa sử dụng khi đang đào tạo với sau đào tạo

Đối với công chức HCNN yêu cầu đào tạo là “nhằm tạo ra đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu của quá trình chuyển sang mô hình kinh tế mới, cơ chế quản lý mới; mặt khác, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH, mở cửa và hội nhập kinh tế quốc tế” [22] Nước ta đang trong giai đoạn đổi mới và hội nhập kinh tế quốc tế, do đó

cần phải tập trung cho công tác đào tạo nhằm kịp thời cung cấp nguồn lực có chất lượng phục vụ cho sự phát triển của đất nước Mặc khác, hiện nay nước ta đang trong giai đoạn thực hiện cơ chế thị trường định hướng XHCN thì không tránh khỏi những bất cập về nguồn nhân lực do vẫn còn bị ảnh hưởng bởi cơ chế tập trung, quan liêu, bao cấp khá nặng nề trong bộ máy HCNN trước đây Từ đó công chức HCNN lúng

túng, hẫng hụt khi bước vào cơ chế mới “sự hẫng hụt kiến thức quản lý ở đây không phải vì công chức không có kiến thức, mà là sự bất cập giữa kiến thức được trang bị (cho cơ chế cũ) và sự biến đổi của thực tiễn (cơ chế mới đang được hình thành)” [22]

Do vậy, để đáp ứng kịp thời yêu cầu của sự nghiệp đổi mới, thì điều quan trọng

là nội dung, phương pháp đào tạo công chức HCNN phải được bổ sung, thay đổi Quá trình đào tạo bồi dưỡng được xác định gồm các nội dung cơ bản sau:

- Đào tạo phải xác định được nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng: Để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của đơn vị, cần trả lời các câu hỏi sau:

+ Mục tiêu đào tạo của nơi cần đào tạo công chức là gì?

+ Công chức đó cần đào tạo về kỹ năng gì?

+ Công chức đó thực hiện nhiệm vụ được giao như thế nào?

Nhu cầu đào tạo được đặt ra khi đối tượng công chức không đủ tiêu chuẩn đáp ứng nhu cầu công việc, cần được bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ

để thích nghi và hoàn thành công việc tốt hơn Thông thường được phân thành 3 loại như sau:

+ Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng để chuẩn hóa trình độ chuyên môn, các kỹ năng nghiệp vụ của công chức theo quy định bắt buộc

+ Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhằm giúp công chức đáp ứng nhu cầu công việc của tổ chức do điều kiện luân chuyển công tác hay thay đổi nhiệm vụ công tác…

+ Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng để giúp công chức tiếp cận những kỹ năng mới, ứng dụng vào quá trình công tác mang lại hiệu quả cao trong công việc

Như vậy, đào tạo, bồi dưỡng không chỉ làm nhiệm vụ khắc phục những hụt hẫng về năng lực công tác của công chức mà còn liên quan đến việc xác định và thoả mãn các nhu cầu cao hơn như: tăng cường năng lực công tác toàn diện và chuẩn bị cho việc đề bạt, bổ nhiệm lên vị trí cao hơn với trách nhiệm nặng nề hơn trong tương lai của công chức

1.3.3 Công tác tuyển dụng công chức hành chính Nhà nước:

Tuyển dụng công chức HCNN là quá trình lựa chọn những người phù hợp và đáp ứng được yêu cầu vị trí công việc cụ thể của từng đơn vị Công tác tuyển dụng đóng vai trò quyết định đến hiệu quả, chất lượng công việc Nếu tuyển dụng công chức đúng người có năng lực, có trình độ, phẩm chất đạo đức tốt,…sẽ góp phần bổ sung lực lượng công chức kế thừa có hiệu quả Mặc khác, việc quan tâm đến công tác tuyển dụng công chức sẽ quyết định tới chất lượng công chức

Tuyển dụng công chức hiện nay có nhiều hình thức: căn cứ vào đặc điểm tình hình và đặc thù công tác của từng đơn vị sẽ có hình thức tuyển dụng khác nhau Tuy nhiên, việc tuyển dụng công chức HCNN dù được áp dụng bằng bất kỳ hình thức nào thì việc tuyển dụng công chức cũng phải đảm bảo các nguyên tắc sau:

- Một là, tuyển dụng công chức HCNN phải căn cứ vào nhu cầu, vị trí công tác của đơn vị để lựa chọn đối tượng cho phù hợp Tiêu chuẩn quan trọng nhất khi tuyển dụng công chức là phải đáp ứng được yêu cầu của công việc mà tổ chức, nhà tuyển dụng mong đợi

Tuyển dụng công chức phải đảm bảo tính dân chủ, khách quan, chính xác và đặc biệt phải tuân thủ những quy định của Chính phủ, phù hợp với định hướng lãnh

đạo của Đảng trong từng thời kỳ Tuyển dụng để lựa chọn được những người có đủ tiêu chuẩn, năng lực và phẩm chất vào những vị trí nhất định của bộ máy HCNN Để thực hiện được điều này, việc tuyển dụng công chức vào bộ máy HCNN phải được thực hiện trên cơ sở khoa học như: xác định nhu cầu cần tuyển dụng, phân tích công việc, các tiêu chuẩn chức danh và tiêu chuẩn nghiệp vụ công chức để tiến hành tuyển chọn,

- Hai là, tuyển dụng công chức phải đảm bảo tính thống nhất về phương pháp, cách thức tiến hành tuyển dụng công chức Do đó, cần có sự phối hợp và thống nhất giữa các cơ quan tuyển dụng

1.3.4 Sử dụng đội ngũ công chức hành chính Nhà nước:

Việc sử dụng đội ngũ công chức HCNN phải xuất phát từ nhiều yếu tố, trên cơ

sở chức năng, nhiệm vụ, công việc của từng cơ quan, đơn vị

Đối với đội ngũ công chức HCNN, hai căn cứ quan trọng để bố trí, sử dụng là yêu cầu của công vụ và điều kiện nhân lực hiện có của tổ chức, cơ quan, đơn vị Sử dụng công chức HCNN phải dựa vào những định hướng có tính nguyên tắc sau: [20]

- Sử dụng công chức phải có tiền đề là quy hoạch và đào tạo, bồi dưỡng

- Sử dụng phải dựa vào mục tiêu Mục tiêu của hoạt động quản lý dẫn đến mục tiêu sử dụng công chức

- Bổ nhiệm công chức phải trên cơ sở xây dựng cơ cấu nhân sự tổ chức đó

- Bổ nhiệm công chức trên cơ sở sự đòi hỏi của công vụ và nguồn nhân lực của

cơ cấu của hệ thống chính trị

Nghị quyết Trung ương 3 (khoá VIII) nhấn mạnh việc bố trí, sử dụng công chức tập trung một số vấn đề sau:

- Bố trí phải đảm bảo đúng tiêu chuẩn, phù hợp với sở trường Điều đó có nghĩa

là khi sử dụng công chức nhất là những người làm nhiệm vụ lãnh đạo, quản lý, phải xem xét các yếu tố: tiêu chuẩn công chức; phẩm chất, năng lực, nguyện vọng

- Đề bạt, bổ nhiệm công chức phải đúng lúc, đúng người, đúng việc Bố trí, đề bạt không đúng có thể dẫn đến thừa, thiếu công chức một cách giả tạo, công việc kém phát triển, tiềm lực không được phát huy

- Trọng dụng người tài, không phân biệt đối xử với người có tài ở trong hay ngoài Đảng, trong nước hay người Việt Nam định cư ở nước ngoài

- Cần phải kết hợp hài hoà giữa đóng góp của công chức với chế độ, chính sách tiền lương và các chế độ đãi ngộ khác nhằm thu hút và giữ chân nhân tài gắn bó với hệ thống quản lý HCNN Áp dụng các hình thức thưởng, phạt phải nghiêm minh, công bằng, rõ ràng, kịp thời và phải căn cứ vào chất lượng, hiệu quả công tác của công chức

1.4.1 Các nhân tố khách quan:

Các nhân tố khách quan ảnh hưởng tới chất lượng công chức bao gồm: hoàn

cảnh và lịch sử ra đời của công chức, tình hình kinh tế - chính trị và xã hội của đất nước trong từng giai đoạn lịch sử, trình độ văn hoá, sự phát triển của nền giáo dục và đào tạo, chất lượng của thị trường cung ứng lao động, sự phát triển của công nghệ thông tin, quan điểm và đường lối phát triển kinh tế, chính trị của Đảng, Nhà nước…

Ngoài ra, sự nghiệp CNH - HĐH đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế cũng được xem là một nhân tố khách quan ảnh hưởng đến chất lượng công chức CNH - HĐH là quá trình chuyển đổi căn bản và toàn diện các hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ, quản lý kinh tế - xã hội từ một nền sản xuất sử dụng lao động thủ công là chính sang sử dụng một cách phổ biến sức lao động cùng với những tiến bộ khoa học

kỹ thuật như: công nghệ, phương tiện, phương pháp tiên tiến, hiện đại tạo ra năng suất lao động cao Thấy được vấn đề này Đảng ta đã đánh giá và xem đó chính là tiền đề cho quá trình hội nhập kinh tế quốc tế và ưu tiên phát triển lực lượng sản xuất, đẩy mạnh CNH - HĐH Đây là yêu cầu cơ bản và bức xúc của công cuộc xây dựng, phát triển đất nước theo định hướng XHCN trong giai đoạn hiện nay Nếu không tập trung phát triển lực lượng sản xuất, đẩy mạnh CNH - HĐH thì không thể nâng cao đời sống

vật chất, tinh thần cho nhân dân, không thể xoá bỏ tình trạng nghèo nàn lạc hậu, để từng bước tạo dựng nền tảng vật chất, kỹ thuật, tạo ra sự chuyển biến về chất trên tất

cả các lĩnh vực kinh tế - xã hội

Từ thực tế cho thấy: Sau hơn 20 năm thực hiện đường lối đổi mới, nước ta đã đạt được những thành tựu to lớn trên các lĩnh vực chính trị, kinh tế - xã hội Tuy nhiên, nền kinh tế nước ta vẫn còn bộc lộ nhiều yếu kém: đó là, trình độ sản xuất thấp; thiết bị, công nghệ và năng lực quản lý còn lạc hậu, năng suất lao động thấp, giá thành sản phẩm cao, năng lực cạnh tranh kém (đứng thứ 59/131 nước được so sánh) [32]…Chưa phát triển và thu hút được các loại hình khoa học công nghệ, tư vấn và dịch vụ sử dụng trí tuệ, chất xám Dẫn đến nền kinh tế nước ta kém phát triển so với các nước trong khu vực và trên thế giới

Đảng và Nhà nước ta nhận thấy được điều đó nên đã đề ra mục tiêu và nhiệm

vụ trọng tâm là đẩy mạnh CNH - HĐH và xem đây là vấn đề then chốt, bức xúc của quá trình phát triển đất nước, là nền móng cho quá trình hội nhập kinh tế quốc tế Đây

là một cách làm đầy sáng tạo, linh hoạt của Đảng ta và khác với cách làm của các nước

đi trước Đảng ta đã biết cách vận dụng tối đa những điều kiện sẵn có, những thành tựu mới của khoa học và công nghệ trong quá trình phát triển kinh tế đất nước Có thể thấy rằng, Đảng ta đã thực hiện tiến trình CNH - HĐH một cách có trình tự và bước đi rõ ràng cụ thể và khi cần thiết sẽ thực hiện những bước tiến nhảy vọt "đi tắt, đón đầu" trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội Để thực hiện được vấn đề này, chúng ta phải huy động, tập trung mọi nguồn lực, vật lực như: con người, tài nguyên, vốn, cơ sở

hạ tầng, khoa học và công nghệ, năng lực quản lý Trong đó nguồn lực con người được xem là quan trọng và mang tính chất quyết định nhất Bên cạnh, sử dụng nguồn lực, vật lực của đất nước, chúng ta cần tranh thủ tối đa và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực bên ngoài như: vốn, công nghệ, kinh nghiệm quản lý của các nước có nền kinh tế phát triển

Qua trình hội nhập kinh tế quốc tế đã mở ra cho nước ta nhiều cơ hội trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội, bên cạnh đó nước ta cũng đứng trước nhiều nguy cơ và những thách thức: năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp trong nước, chất lượng sản phẩm hàng hoá nội địa, khả năng tiếp cận khoa học công nghệ thấp… Bản chất của những thách thức là nước ta trong quá trình đổi mới kinh tế đất nước mà cụ thể là sau hơn 20 năm tuy đã gặt hái được nhiều thành tựu về mọi mặt kinh tế, chính trị, văn hoá

xã hội, đặc biệt là đã làm thay đổi diện mạo của đất nước và đời sống người dân được nâng lên Bên cạnh đó, nước ta vẫn còn xuất hiện nhiều hiện tượng tiêu cực, quan liêu, tham nhũng và các tệ nạn xã hội ngày càng tăng… Sự thoái hoá biến chất của một phận, đảng viên đang là nổi lo ngại của Đảng, Nhà nước hiện nay, nó làm ảnh hưởng không nhỏ đến quá trình hội nhập kinh tế quốc tế và là rào cản cho quá trình toàn cầu hoá

Để thực hiện thắng lợi đường lối đổi mới xây dựng đất nước và hội nhập quốc

tế, Đảng ta đã xác định đây là sự nghiệp của toàn Đảng, toàn dân và của cả hệ thống chính trị Trong đó, nòng cốt là đội ngũ công chức, đây là lực lượng có vai trò quan trọng: là người tham mưu, thực hiện các chính sách của Nhà nước và chỉ đạo thực hiện từng mục tiêu của đường lối, chiến lược phát triển kinh tế - xã hội Đồng thời, công chức cũng là người tổ chức, quản lý quá trình thực hiện và nghiêm túc thực hiện các mục tiêu đó

Vai trò quan trọng của đội ngũ công chức HCNN đối với sự nghiệp xây dựng đất nước và hội nhập quốc tế đã đặt ra là tiếp tục việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức HCNN và coi đó là một yêu cầu tất yếu, khách quan, cần thiết và có tính cấp bách trong tình hình hiện nay Có thể nói rằng, không thể thực hiện quá trình CNH

- HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế thành công với một hệ thống cơ chế, chính sách quản lý lạc hậu, một nền hành chính cồng kềnh, kém hiệu quả, một đội ngũ công chức chất lượng thấp, cơ cấu không hợp lý Như vậy, để góp phần quan trọng vào việc thực hiện CNH - HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế thành công, phải có một đội ngũ công chức HCNN chất lượng cao, đủ bản lĩnh chính trị, đủ phẩm chất và năng lực, nắm bắt được những yêu cầu của thời đại, có đủ tài năng, đạo đức, ý chí và quyết tâm để thiết

kế và tổ chức thực hiện những kế hoạch của tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế

Để thực hiện tốt tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế trong giai đoạn hiện nay, thì việc xây dựng đội ngũ công chức HCNN có đầy đủ phẩm chất và trình độ kiến thức chuyên môn, kiến thức quản lý toàn diện là một mục tiêu chiến lược của Đảng và Nhà nước ta Cụ thể, đội ngũ công chức HCNN phải đạt được những yêu cầu sau: [24]