Trên cơ sở phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước thành phố Vị Thanh – Hậu Giang và những nguyên nhân ảnh hưởng đến chất lượng chưa cao của đội ngũ này tro
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NĂNG LỰC ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC
Một số khái niệm
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Cho đến nay ở Việt Nam cũng như trên thế giới có rất nhiều quan niệm về nguồn nhân lực Nguồn nhân lực (NNL) của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào tạo ra giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh của những người lao động
Về khái niệm nguồn nhân lực (NNL) Theo giáo trình Kinh tế NNL của trường Đại học Kinh tế Quốc dân do PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh chủ biên thì:
“NNL là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” [30]
Theo tổng cục thống kê Việt Nam NNL bao gồm những người đủ 15 tuổi trở lên có việc làm và những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động nhưng đang thất nghiệp, đang đi học, đang làm nội trợ trong gia đình, không có nhu cầu làm việc, những người thuộc các tình trạng khác như nghỉ hưu trước tuổi
Theo giáo trình NNL của trường Đại học Lao động-Xã hội do PGS.TS Nguyễn Tiệp chủ biên thì:
“NNL bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” [31] Khái niệm này chỉ NNL với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội
Tuy có những khái niệm khác nhau tùy theo góc độ tiếp cận nghiên cứu, nhưng các khái niệm về NNL đều đề cập đến các đặc trưng chung là:
- Số lượng nhân lực được biểu hiện thông qua chỉ tiêu quy mô và tốc độ phát triển NNL, trả lời cho câu hỏi là có bao nhiêu người và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tương lai Số lượng NNL được biểu hiện thông qua chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng NNL Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao thì dẫn đến quy mô và tốc độ tăng NNL càng lớn và ngược lại Tuy nhiên, mối quan hệ dân số và NNL được biểu hiện sau một thời gian nhất định (vì đến lúc đó con người muốn phát triển đầy đủ, mới có khả năng lao động)
- Chất lượng nhân lực phản ánh khả năng lao động, sáng tạo của NNL; bao gồm các chỉ tiêu như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, kinh nghiệm, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, năng lực thẩm mỹ,… của người lao động Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng NNL
- Cơ cấu NNL, đây là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về NNL Cơ cấu NNL thường được xem xét trên một số tiêu chí như: cơ cấu về trình độ đào tạo; cơ cấu theo giới tính; cơ cấu theo độ tuổi, v.v
Từ những phân tích trên, thống nhất với những quan điểm nêu trên về nguồn cung cấp sức lao động xã hội, trong bài viết này khái niệm NNL được hiểu như sau:
“NNL là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội, quyết định năng suất, hiệu quả trong phát triển kinh tế, đồng thời đóng góp vào tiến bộ xã hội” [30]
Những khái niệm nêu trên chỉ NNL ở phạm vi vĩ mô của nền kinh tế Tuy nhiên đối tượng nghiên cứu của đề tài là vấn đề phát triển NNL trong tổ chức đặc thù ở đây là một cơ quan nhà nước
Theo giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân do ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân thì: “NNL của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực”
Do đặc thù của các loại hình tổ chức khác nhau thì cách hiểu về NNL cũng có sự khác biệt, có thể đưa ra khái niệm chung như sau:
NNL của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khỏe và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh tập thể hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp
1.1.2 Khái quát về công chức nhà nước
Năng lực của công chức nhà nước
1.2.1 Định nghĩa và các thành phần của năng lực
Trên thực tế có rất nhiều định nghĩa về năng lực theo các cách tiếp cận khác nhau Theo MC Clelland (1973) định nghĩa năng lực là ”đặc tính cơ bản để thực hiện công việc hiệu quả” [3] Boyatzis (1982) quan niệm rằng năng lực là ”các đặc tính của một cá nhân có liên quan đến việc thực hiện công việc đạt hiệu quả cao”[1] Hai khái niệm trên đưa ra giả thuyết về mối liên hệ nhân quả giữa các đặc tính và hiệu suất công việc và các đặc tính là biến độc lập và hiệu suất công việc là biến phụ thuộc vào biến các đặc tính
Theo quan điểm của một số nhà khoa học khác như Spencer (1993) và Dubois
(2004) cho rằng năng lực là ”các đặc tính cơ bản của một cá nhân có được liên quan đến các tiêu chí đánh giá hiệu suất công việc” Các đặc tính góp phần vào năng lực bao gồm: Kiến thức, kỹ năng, động cơ, nét tiêu biểu, cách suy nghĩ, cảm nghĩ, hành động và ý niệm về bản thân [9] Những năng lực của nhân viên không chỉ phải thực hiện với các hành vi có thể nhận thấy được mà còn đề cập đến các biến số khác đang hoạt động như đặc điểm tính cách, khả năng, giá trị, cộng cơ được tiết lộ trong quan sát và khuôn mẫu nhận dạng của hành vi Mặt khác hành vi cũng có liên quan đến hiệu suất công việc
McLagan (1980) là người có những đóng góp rất lớn vào lĩnh vực phát triển NNL với một số mô hình năng lực tiêu biểu đã định nghĩa năng lực như là ”kiến thức và kỹ năng làm nền tảng để thực hiện công việc hiệu quả”[4] Sau này các định nghĩa được đưa ra bởi Mclagan thường tập trung vào những đóng góp và kết quả đầu ra mô tả ”năng lực là khả năng của cá nhân có vai trò rất quan trọng trong việc hình thành sản phẩm đầu ra”[5] Phát triển dựa trên cơ sở nghiên cứu của Mclagan một số nhà khoa học khác đã đưa ra những định nghĩa mới về năng lực trên cơ sở kế thừa và nghiên cứu những nét mới về năng lực như ”năng lực là một bộ các kiến thức, kỹ năng và thái độ có ảnh hưởng đến phần lớn vai trò và trách nhiệm trong công việc của một người tương quan đến hiệu suất công việc đó, có thể được đánh giá theo các tiêu chuẩn được chấp nhận và có thể được cải tiến thông qua đào tạo và phát triển [2] hoặc là năng lực là bất cứ điều gì nhân viên có hoặc đạt được góp phần vào sự thành công của tổ chức [8]
Mặc dù có sự khác nhau nhưng hầu hết các khái niệm và định nghĩa đưa ra đều thống nhất chung một quan điểm đó là: Năng lực bao gồm một loạt kiến thức, kỹ năng, thái độ và các đặc tính cá nhân khác cần thiết để thực hiện công việc thành công Những yếu tố này cần phải được quan sát và đo lường và có sự phân biệt giữa những người có biểu hiện tốt nhất so với những người khác
Có thể rút ra một kết luận chung như sau năng lực được xem như là những phẩm chất tiềm tàng của một cá nhân và đòi hỏi của công việc để thực hiện thành công Năng lực theo bộ tiêu chí đánh giá KAS được hiểu là một tập hợp các kiến thức, kỹ năng và thái độ hay các phẩm chất cá nhân khác (động cơ, nét tiêu biểu, ý niệm về bản thân, mong muốn thực hiện ) mà tập hợp này là thiết yếu và quan trọng của việc hình thành những sản phẩm đầu ra [6]
Kiến thức là sự hiểu biết, nhận thức hay thông tin về các sự kiện, học thuyết, khái niệm, nguyên tắc, quy tắc, nguyên lý hay quy trình cần thiết để thực hiện tốt nhiệm vụ Kiến thức có thể cụ thể, rõ ràng và dễ dàng đo lường hay phức tạp, trừu tượng và khó khăn để đánh giá, có được thông qua quá trình học tập và kinh nghiệm
Kỹ năng là khả năng để thực hiện những nhiệm vụ bằng trí óc hay thể chất với một kết quả cụ thể, thường được hợp thành bởi một số khả năng cơ bản có liên quan đến khả năng bẩm sinh hay rèn luyện được và có được từ những nhiệm vụ cụ thể dễ nhận biết đến trừu tượng và khó nhận biết hơn [6]
Thái độ hay các phẩm chất cá nhân khác là những đặc tính thường được hợp thành bởi cảm xúc hay tính cách cá nhân, bao gồm thói quen làm việc, cách thức tương tác với người khác hay cách cư xử của mình góp phần thực hiện công việc hiệu quả Các hành vi có thể xuất hiện thông qua học tập, kinh nghiệm, khuynh hướng bẩm sinh hay có sự kết hợp bởi những yếu tố quyết định đó [6]
Nói chung để đạt được kết quả tốt nhất trong nghiên cứu theo cách tiếp cận năng lực thì điều quan trọng nhất là định nghĩa năng lực theo các cách tiếp cận khác nhau
1.2.2 Các cách tiếp cận để xác định năng lực
Sự khác nhau trong định nghĩa về năng lực cũng có thể phát sinh từ việc áp dụng các cách tiếp cận khác nhau, cụ thể: Tiếp cận theo định hướng nhân viên, theo định hướng công việc và theo định hướng toàn diện [29]
1.2.2.1 Cách tiếp cận theo định hướng nhân viên
Theo cách tiếp cận này năng lực chủ yếu xem xét được hình thành từ các đặc tính sở hữu bởi nhân viên, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc gắn các đặc tính của nhân viên có liên quan hoàn toàn đến công việc Ở đây đặt ra yêu cầu phải có một liên kết được thiết lập giữa năng lực đặc biệt và hiệu suất cao, mối liên hệ này có liên quan tới một bộ hành vi tương đối ổn định, giúp cho nhóm làm việc đạt hiệu quả cao trong mọi hoàn cảnh
1.2.2.2 Cách tiếp cận theo định hướng công việc
Trong cách tiếp cận theo định hướng công việc năng lực cũng được xem xét như là tập hợp các đặc tính và được dựa trên đầu ra hoặc theo định hướng công việc và xem xét các kết quả liên quan đến hoạt động hiệu quả Các hoạt động được xác định như là trung tâm để hoàn thành công việc cụ thể và được chuyển đổi vào các đặc tính cá nhân Thông qua đó có thể mô tả cụ thể và chi tiết hơn về những gì tạo ra năng lực và vì thế phần lớn khắc phục những vấn đề mô tả cụ thể và chi tiết hơn về những gì tạo ra năng lực và khắc phục những vấn đề mô tả năng lực còn chung chung Tập trung hơn vào các tổ chức và yêu cầu về hiệu suất của từng vị trí công việc chứ không phải là chủ sở hữu công việc của mình Tuy nhiên theo cách tiếp cận này danh sách các hoạt động công việc không đủ cho thấy các đặc tính cần thiết để thực hiện các hoạt động đó hiệu quả
1.2.2.3 Cách tiếp cận theo hướng toàn diện Đây thực chất là cách tiếp cận đa chiều xem năng lực như là tập hợp các đặc tính riêng biệt là toàn bộ các kiến thức, sự hiểu biết, kỹ năng, phẩm chất, niềm tin và thái độ mang lại thành công trong công việc theo từng bối cảnh, tình huống hay vai trò nhất định Cách tiếp cận này có tính bao quát hơn về năng lực và cho ta cái nhìn toàn diện và phù hợp nhất trong các quan điểm hiện đại về năng lực
Tóm lại các cách tiếp cận về khả năng suy luận xem năng lực như là một hiện tượng dựa trên đặc tính Năng lực của con người được mô tả và được thiết lập bởi tập hợp các đặc tính riêng biệt mà nhân viên sử dụng để thực hiện công việc của họ Từ những cách tiếp cận như vậy cách suy luận này thường gặp phải các vấn đề về việc mô tả và xác định năng lực bởi vì nếu dùng phương pháp định lượng đề xác định thường dẫn tới mô tả năng lực một cách trừu tượng, hẹp và đơn giản, khó có thể đại diện một cách toàn diện về năng lực trong quá trình thực hiện công việc và thường ấn định sẵn những gì tạo ra năng lực Như vậy năng lực có thể được xem là hình thành bởi ý nghĩa của công việc mà nhân viên đảm nhiệm bằng kinh nghiệm của mình Để xác định được năng lực thì cần phải kết hợp giữa quan sát hiện trạng và phỏng vấn các nhân viên để có những quan niệm về công việc của họ
Cho tới nay mô hình chiến lược thành công dựa trên sự phát triển và phụ thuộc vào năng lực chung, thực tế các chiến lược thành công thường có nhiều điểm tập trung để lựa chọn và phát triển Có thể chia năng lực làm ba loại: Năng lực cốt lõi, năng lực chung và năng lực cá nhân
Một số vấn đề cơ sở về nguồn nhân lực của Kiểm toán Nhà nước
1.3.1 Chức năng, nhiệm vụ, vai trò của đội ngũ công chức Kiểm toán viên nhà nước
Cho đến nay chưa có một khái niệm chung về công chức Kiểm toán Nhà nước bởi vì đây thực sự là một lĩnh vực còn mới mẻ Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài tác giả quan niệm như sau ”Công chức Kiểm toán Nhà nước là những người được Nhà
Năng lực nước chính thức tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc thường xuyên trong cơ quan Kiểm toán Nhà nước, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành nghề chuyên môn và xếp vào một ngạch cụ thể trong cơ quan Kiểm toán Nhà nước, có chức danh tiêu chuẩn riêng và được hưởng lương từ Ngân sách nhà nước” Tóm lại công chức KTNN là công dân Việt Nam, trong biên chế của cơ quan KTNN và hưởng lương từ NSNN có đầy đủ các phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, có trình độ chuyên môn theo ngành nghề được đào tạo phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của KTNN
1.3.2 Năng lực của đội ngũ công chức Kiểm toán Nhà nước
Kiểm toán là một nghề có tính đặc thù riêng có tính chuyên biệt cao gắn với việc thực hiện đường lối chính sách, pháp luật của nhà nước Người công chức không chỉ thực hiện công việc một cách đơn thuần mà công việc của họ được cụ thể hóa bằng các hình thức kiểm toán khác nhau Năng lực của đội ngũ công chức Kiểm toán Nhà nước được thể hiện dựa trên cơ sở các tiêu chuẩn được quy định cụ thể trong Luật KTNN và các văn bản hướng dẫn thi hành theo các mặt sau:
Năng lực nghề nghiệp là hệ thống những thuộc tính cá nhân để đảm bảo đạt được những kết quả cao trong nhận thức và trong hoạt động sáng tạo của lĩnh vực nghề nghiệp Năng lực nghề nghiệp được xem xét trên hai khía cạnh như: Mặt bên trong là tổ hợp những thuộc tính tâm lý phù hợp với yêu cầu của hoạt động nghề nghiệp nhằm làm cho hoạt động đó đạt hiệu quả;
Năng lực nghề nghiệp kiểm toán viên, bao gồm: năng lực chuyên môn nghiệp vụ kiểm toán; năng lực ứng xử; năng lực thể chất và tâm lý
Năng lực chuyên môn nghiệp vụ kiểm toán, bao gồm: các kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo về chuyên môn nghiệp vụ và kinh nghiệm hoạt động thực tiễn kiểm toán Năng lực chuyên môn nghiệp vụ là yếu tố cơ bản và trung tâm của năng lực nghề nghiệp vì một mặt nó thể hiện tổng thể những khả năng về ý chí, kinh nghiệm, tâm lý của KTV; mặt khác nó cũng là cơ sở quan trọng nhất quyết định chất lượng hoạt động nghề nghiệp trong thực tiễn kiểm toán Đối với năng lực chuyên môn nghiệp vụ kiểm toán thường dựa trên cơ sở quá trình đào tạo của các KTV, thể hiện ở các văn bằng chứng chỉ làm cơ sở đồng thời cũng dựa trên khả năng thực tế của con người cụ thể Bởi vì hoạt động kiểm toán là một lĩnh vực liên quan tới nhiều mặt hoạt động quản lý, sử dụng tiền và tài sản nhà nước, do đó cán bộ làm công tác kiểm toán đặc biệt là các KTV phải có kiến thức về tài chính, kế toán, kiểm toán, kỷ sư, pháp luật và có sự tinh thông về nghề nghiệp, không chỉ am hiểu về luật pháp kinh tế - tài chính và pháp luật quốc tế có liên quan đến công tác kiểm toán và đến hoạt động của đối tượng kiểm toán mà phải có kiến thức khái quát nhiều lĩnh vực, có hiểu biết sâu rộng trên các lĩnh vực về hệ thống lý luận thực tiễn, xu hướng phát triển công tác kế toán kiểm toán trong nước cũng như quốc tế
Năng lực chuyên môn nghiệp vụ thường được đo bằng những kết quả cụ thể trong hoạt động thực tiễn Kiểm toán viên nhà nước phải có trình độ, năng lực chuyên môn cần thiết theo quy định để đáp ứng nhiệm vụ kiểm toán được phân công Kiểm toán viên nhà nước phải có các kỹ năng chuyên môn để thực hiện các công việc của một cuộc kiểm toán; chủ động, sáng tạo, có khả năng vận dụng các kỹ năng chuyên môn phù hợp với sự đa dạng, phức tạp của nhiệm vụ được giao Bao gồm kỹ năng thu thập, phân tích các thông tin, tài liệu về đơn vị được kiểm toán để phục vụ cho việc lập kế hoạch kiểm toán; thực hiện thành thạo các phương pháp nghiệp vụ kiểm toán và sử dụng thành thạo các phương tiện hiện đại trong hoạt động kiểm toán Ngoài ra phải thường xuyên duy trì, cập nhật, bổ sung và nâng cao trình độ thành thạo các kỹ năng nghiệp vụ phù hợp với yêu cầu của thực tiễn kiểm toán trong môi trường pháp lý và tiến bộ khoa học kỹ thuật không ngừng phát triển Có tác phong thận trọng, kỹ lưỡng để công việc đạt chất lượng cao; trước khi đưa ra ý kiến đánh giá, xác nhận, kết luận, kiến nghị kiểm toán phải kiểm tra, xem xét lại tính trung thực, hợp lý, hợp pháp của các tài liệu, giấy tờ làm việc; tính đầy đủ và thích hợp của các bằng chứng kiểm toán Khi thực hiện công việc phải sử dụng các phương pháp chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp với mức độ phức tạp của nhiệm vụ kiểm toán được giao; thực hiện nhiệm vụ với trách nhiệm nghề nghiệp cao; chủ động trước mọi tình huống, không vội vã đưa ra những đánh giá, kết luận, kiến nghị khi chưa nắm chắc, chưa hiểu biết đầy đủ các vấn đề cũng như chưa có đủ bằng chứng kiểm toán đảm bảo theo yêu cầu của Luật kiểm toán
Do yêu cầu của hoạt động nghề nghiệp kiểm toán đòi hỏi mức độ phức tạp, chuyên sâu khác nhau trong thực hiện các nhóm hoạt động cụ thể, vì vậy năng lực chuyên môn thường được chia thành nhiều cấp bậc khác nhau, như ngạch KTV dự bị, ngạch KTV, ngạch KTV chính, ngạch KTV cao cấp Vì vậy cần xây dựng tiêu chuẩn nghiệp vụ tương ứng với chức trách chuyên môn của mỗi ngạch
Năng lực ứng xử thể hiện thái độ và hành vi ứng xử của KTV nhà nước đối với người khác trong hoạt động chuyên môn kiểm toán Thông thường các hành vi ứng xử đối với các nhóm đối tượng khác nhau, bao gồm: Đơn vị được kiểm toán, đồng nghiệp và những người có liên quan trong hoạt động nghề nghiệp của công chức KTV Đây là yếu tố cần được chú trọng xác định tiêu chuẩn vì nó có tác động lớn đến chất lượng hoạt động kiểm toán của KTNN Ở mỗi vị trí hoạt động chuyên môn khác nhau có những yêu cầu riêng về năng lực giao tiếp ứng xử của công chức KTNN ở các trình độ khác nhau vì vậy thực tế cần phải có những tiêu chuẩn cụ thể khác nhau
Năng lực thể chất, tâm lý là yếu tố thuộc về bẩm sinh và tư chất của con người Đây là nhân tố đóng vai trò tiền đề cho mọi năng lực là điều kiện tự nhiên cần thiết để hình thành và phát triển năng lực là điều kiện cần cho mọi loại lao động, tuy nhiên đối với những dạng lao động trí óc ở trình độ cao của KTV thì năng lực trí tuệ biểu hiện ở các chức năng tâm lý, như: Khả năng tư duy, trí nhớ, khả năng khái quát hóa, phân tích…Nói chung các tiêu chuẩn về năng lực thể chất tâm lý rất quan trọng nhưng nó chỉ là điều kiện cần cho sự phát triển năng lực Thực tế các tiêu chuẩn của yếu tố này thường được quy định chung cho các loại công chức và những ngành có tính chuyên biệt cao
Nhìn chung nhóm các yếu tố về năng lực trên còn có liên quan đến vấn đề thời gian công tác và tuổi tác của công chức KTV vì nó liên quan trực tiếp đến kinh nghiệm hoạt động thực tiễn của KTV, trong năng lực chuyên môn nghiệp vụ hoặc nó liên quan đến sức khỏe, khả năng lao động trí óc… được phản ánh ở năng lực thể chất tâm lý Tiêu chuẩn chung của Kiểm toán viên nhà nước như sau: Kiểm toán viên nhà nước phải có đủ tiêu chuẩn của cán bộ, công chức theo quy định của pháp luật về cán bộ công chức và các tiêu chuẩn sau đây:
- Có phẩm chất đạo đức tốt, có ý thức trách nhiệm, liêm khiết, trung thực, khách quan;
- Có bằng tốt nghiệp đại học trở lên thuộc một trong các chuyên ngành kiểm toán, kế toán, tài chính, ngân hàng, kinh tế, luật hoặc chuyên ngành khác có liên quan trực tiếp đến hoạt động kiểm toán;
- Đã có thời gian làm việc liên tục từ 5 năm trở lên theo chuyên ngành được đào tạo hoặc có thời gian làm nghiệm vụ kiểm toán ở Kiểm toán nhà nước từ 3 năm trở lên;
- Đã tốt nghiệp chương trình bồi dưỡng Kiểm toán viên Nhà nước và được Tổng KTNN cấp chứng chỉ;
Căn cứ Luật Kiểm toán Nhà nước, ngạch Kiểm toán viên bao gồm: Kiểm toán viên dự bị; Kiểm toán viên; Kiểm toán viên chính; Kiểm toán viên cao cấp
Kiểm toán viên thực hiện nhiệm vụ kiểm toán, ngoài các yêu cầu về tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp, trình độ đào tạo có trách nhiệm như sau:
- Thực hiện nhiệm vụ kiểm toán và chịu trách nhiệm trước Tổ trưởng Tổ kiểm toán, Trưởng đoàn kiểm toán về việc thực hiện nhiệm vụ kiểm toán được phân công; đưa ra ý kiến đánh giá, xác nhận, kết luận và kiến nghị về những nội dung đã kiểm toán trên cơ sở thu thập đầy đủ và đánh giá các bằng chứng kiểm toán thích hợp
- Tuân thủ pháp luật, nguyên tắc hoạt động, chuẩn mực, quy trình, phương pháp chuyên môn, nghiệp vụ kiểm toán nhà nước và các quy định có liên quan của Tổng KTNN
- Chịu trách nhiệm trước Tổng KTNN và trước pháp luật về những bằng chứng, đánh giá, xác nhận, kết luận và kiến nghị của mình
- Thu thập bằng chứng kiểm toán, ghi sổ nhật ký kiểm toán và các tài liệu làm việc khác của KTNN theo quy định của Tổng KTNN
- Giữ bí mật thông tin, tài liệu thu thập được trong quá trình kiểm toán
- Khi thực hiện nhiệm vụ kiểm toán, Kiểm toán viên nhà nước phải xuất trình và đeo thẻ Kiểm toán viên nhà nước
Hệ thống các chỉ tiêu đánh giá năng lực đội ngũ công chức của Kiểm toán Nhà nước khu vực II
1.4.1 Hệ thống tiêu chí đánh giá năng lực theo bộ tiêu chí KAS Để hoạch định và triển khai thực hiện nâng cao năng lực NNL trong một tổ chức cần phải đánh giá NNL hiện có, hiện trạng tổ chức và công tác quản lý NNL Nội dung đánh giá, bao gồm: phân tích, đánh giá về số lượng, cơ cấu và chất lượng NNL hiện có theo tiêu chí KAS (Knowledge-Attitude-Skills) mở rộng Đây là một nội dung cần thiết, làm cơ sở để xác định yêu cầu, mục tiêu và phương hướng trong phát triển NNL Kết quả phân tích còn là cơ sở để hoạch định chiến lược và xây dựng các chính sách, cơ chế về phát triển NNL trong một tổ chức
Số lượng NNL phản ánh quy mô NNL và được xem xét gắn liền với cơ cấu NNL Theo đó, số lượng và cơ cấu NNL cần phù hợp với cơ cấu hoạt động của tổ chức, đồng thời phản ánh mức sử dụng lao động ở mỗi công đoạn, mỗi khâu hoạt động tương ứng với trình độ công nghệ và tổ chức quản lý hiện tại Đánh giá NNL hiện tại nhằm so sánh với mục tiêu phát triển để xác định nhu cầu phát triển NNL về số lượng và đảm bảo cơ cấu NNL hợp lý theo yêu cầu của tổ chức ở mỗi thời kỳ
Cơ cấu NNL của một tổ chức là mối quan hệ giữa các bộ phận trong tổng thể NNL của tổ chức đó Cơ cấu NNL thường được xem xét khá đa đạng với các khía cạnh và đặc trưng khác nhau về tình trạng NNL, trong đó quan trọng nhất là mối quan hệ về tỷ lệ giữa các bộ phận NNL Các tỷ lệ này tương đối ổn định ở mỗi thời điểm nhưng có sự thay đổi tùy thuộc và từng giai đoạn phát triển của tổ chức
Chất lượng NNL được đánh giá thông qua năng lực thực hiện, thể hiện ở hiểu biết về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng và phẩm chất lao động Hiện nay, nhiều nhà nghiên cứu, nhà quản lý đã thống nhất rằng chất lượng NNL được tổng hợp từ nhiều yếu tố bộ phận khác nhau như: kiến thức, kỹ năng, thái độ (K.A.S – Knowledge- Attitude-Skills) cũng như sức khỏe và tính chuyên nghiệp của người lao động
- Kiến thức người lao động được đề cập ở đây là kiến thức mà họ tiếp nhận trong quá trình đào tạo và tự tạo Những kiến thức đó đã và sẽ được phục vụ trong công việc và cuộc sống Chúng bao gồm các kiến thức nghề nghiệp chuyên môn của mình và các kiến thức về xã hội, hội nhập, cạnh tranh, pháp luật, kiến thức về quản lý, điều hành, văn hóa bản địa - dân tộc, môi trường… Đây là phần mà người lao động được đào tạo chủ yếu trong quá trình học tập trong các trường dạy nghề, cao đẳng và đại học Kiến thức được xem là yếu tố nền tảng cơ bản nhất ngoài các yếu tố khác mà người lao động cần phải trang bị khi ra ngoài xã hội đương đầu với những công việc trong một môi trường kinh doanh luôn biến động Kiến thức luôn luôn cần thiết cho nhu cầu tuyển dụng của xã hội, thế nhưng việc người lao động biết vận dụng kiến thức đã được trang bị từ nhà trường, từ bản thân vào công việc thực tế là điều hết sức quan trọng để hình thành nên chất lượng nhân lực cho tổ chức
- Thái độ người lao động: Thái độ được định nghĩa là cách nhìn nhận, hành động của cá nhân về một hướng nào đó trước một vấn đề, một tình huống cần giải quyết Đó là tổng thể những biểu hiện ra bên ngoài của ý nghĩ, tình cảm của cá nhân đối với con người hay một sự việc nào đó
Thái độ nghề nghiệp được thể hiện qua thái độ của chính con người đó với cuộc sống và thái độ đối với nghề nghiệp mà mình làm Đương nhiên là cả thái độ của người lao động với đối tượng họ phục vụ bên ngoài tổ chức và những người trong nội bộ tổ chức (đồng nghiệp, cấp trên, cấp dưới…) Sự khác biệt về thái độ giữa những người khác nhau với cùng một vấn đề có thể dẫn đến những hành vi khác nhau trước cùng một sự việc
Thái độ người lao động thường được biểu hiện qua: tính làm chủ trong công việc; tính tổ chức và trách nhiệm trong công việc và tác phong làm việc của người lao động
Chính những biểu hiện từ thái độ trên của người lao động có tác động lớn tạo nên chất lượng nhân lực cho đơn vị, tổ chức Vì thế, ngoài việc quan tâm đến kiến thức và kỹ năng làm việc của người lao động thì yếu tố thái độ cũng đóng vai trò rất quan trọng đối với chất lượng nhân lực
- Sức khỏe người lao động: Thể lực là cơ sở nền tảng để phát triển trí tuệ, là phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ của con người vào hoạt động thực tiễn Người lao động phải có sức khoẻ, dù làm công việc gì, ở đâu Sức khoẻ là nền tảng quan trọng cho mọi hoạt động Chất lượng nhân lực biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần, thái độ, động cơ và ý thức lao động
Sức khoẻ của người lao động là một tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng Sức khoẻ là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, là tổng hoà nhiều yếu tố tạo nên Hiện nay, Bộ Y tế quy định ba trạng thái sức khoẻ của người lao động nói chung và công chức nói riêng: loại A là loại có thể lực tốt, loại B là trung bình, loại C là yếu Yêu cầu về sức khoẻ của người lao động không chỉ là tiêu chuẩn bắt buộc khi tuyển dụng mà còn là yêu cầu được duy trì trong cả cuộc đời Người lao động phải đảm bảo sức khoẻ mới có thể duy trì việc thực hiện công việc liên tục với áp lực cao
- Tính chuyên nghiệp và kỹ năng người lao động: Trong thực tế công việc, trang bị kiến thức tốt về nghề nghiệp chuyên môn và những kiến thức liên quan là điều kiện cần nhưng chưa đủ ở người lao động Ngoài việc nắm bắt tốt kiến thức chuyên môn đòi hỏi người lao động phải có kỹ năng về công việc mình đang đảm nhiệm Kỹ năng là khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận được trong một lĩnh vực nào đó vào thực tế nhằm thực hiện một tập hợp các động tác chuẩn, thao tác chuẩn và cấu trúc chuẩn tạo kết quả xuất sắc vượt trội gấp nhiều lần người không có kỹ năng
Các kỹ năng có thể là kỹ năng sống (các kỹ năng giao tiếp, ứng xử, tư duy, giải quyết xung đột, hợp tác, chia sẻ…) và kỹ năng nghề nghiệp (các kỹ năng kỹ thuật cụ thể như đánh máy, lái xe, lãnh đạo, quản lý, giám sát…) Kỹ năng nghề nghiệp là sản phẩm của quá trình tư duy kết hợp với việc tích lũy kinh nghiệm thông qua đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện, công tác Đây là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng nhân lực Tuy nhiên, có những kỹ năng cần thiết cho mọi người lao động và có những kỹ năng không thể thiếu đối với một nhóm người lao động nhất định phụ thuộc vào tính chất công việc mà họ đảm nhận Căn cứ vào kết quả mà các kỹ năng hướng đến thì kỹ năng nghề nghiệp có thể chia thành các nhóm sau:
+ Nhóm kỹ năng liên quan đến đề xuất, ban hành, thực hiện và kiểm tra các chính sách, các quyết định quản lý như kỹ năng thu thập, tổng hợp, phân tích và đánh giá thông tin; kỹ năng triển khai quyết định quản lý; kỹ năng phối hợp; kỹ năng đánh giá dư luận
+ Nhóm kỹ năng quan hệ, giao tiếp như kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng lắng nghe, kỹ năng thuyết phục
+ Nhóm kỹ năng tác nghiệp cá nhân như kỹ năng viết báo cáo, kỹ năng bố trí lịch công tác, kỹ năng lắng nghe, kỹ năng thuyết trình
Tính chuyên nghiệp của một người làm một nghề nhất định luôn gắn với đặc thù của nghề đó Đối với một công chứcThể hiện ở kết quả thực hiện công việc được giao, khả năng thích ứng và khắc phục khó khăn khi thực thi công việc với tính kỷ luật cao, vô tư không vụ lợi trong việc chấp hành và thừa hành pháp luật được đặt trong mối quan hệ và sự hợp tác với đồng nghiệp, tổ chức Việc đánh giá tính chuyên nghiệp của người lao động có thể căn cứ vào các tiêu chí sau:
Kinh nghiệm trong nước và quốc tế về nâng cao năng lực đội ngũ công chức của KTNN
- Đối với việc tuyển dụng và thu hút đội ngũ công chức: KTNN ở các khu vực trong nước thường dựa trên cơ sở nhu cầu, mục tiêu của đơn vị đề ra tiêu chí và nhóm đối tượng cần tuyển dụng vào cơ quan mình trình cơ quan cấp trên ra quyết định tổ chức hội đồng thi tuyển hoặc xét tuyển công chức KTV vào KTNN các khu vực Để thu hút NNL có trình độ, các đơn vị KTNN khu vực 1 và 4 thường ưu tiên cho những ứng viên có trình độ chuyên môn cao, tốt nghiệp các trường đại học chuyên ngành kiểm toán và các lĩnh vực khác có liên quan đến hoạt động kiểm toán, có kinh nghiệm trong hoạt động thực tiễn
- Đối với việc thực hiện chính sách đào tạo bồi dưỡng: Tại KTNN khu vực 11 ngoài các lớp đào tạo do ngành tổ chức chung theo mục tiêu chung, trên cơ sở đánh giá thực trạng năng lực đội ngũ công chức của đơn vị mình và mục tiêu kiểm toán hàng năm để đề ra hình thức đào tạo và nội dung đào tạo phù hợp Đối tượng để thực hiện đào tạo được phân loại ngay từ khi mở lớp trên cơ sở xác định điểm mạnh điểm yếu của từng nhóm đối tượng để xác định nội dung chương trình đào tạo cho phù hợp
- Đối với việc quản lý và sử dụng đội ngũ công chức: Tại KTNN các khu vực 4,5,6 việc nâng lương đề bạt và bổ nhiệm thường được xét ưu tiên đối với những công chức KTV có phẩm chất chính trị vững vàng, đạo đức trong sáng, có năng lực nghề nghiệp có kỹ năng nghề nghiệp, đối với các chức danh quản lý tại các đơn vị Trong việc thực hiện các chế độ phúc lợi cho người lao động và các chế độ khác thường có sự ưu tiên dựa trên cơ sở đánh giá năng lực của từng đối tượng
1.5.2 Kinh nghiệm quốc tế Đối với Kiểm toán Nhà nước các nước Mỹ, Liên minh Châu Âu trong phân chia ngạch KTV nhà nước thì cơ cấu phân chia ngạch công chức hẹp hơn so với của Việt Nam Chỉ chia làm 2 ngạch là KTV, KTV cao cấp và ngoài ra còn có những người làm chức danh trợ lý KTV hỗ trợ hoạt động kiểm toán Trong tuyển dụng NNL đối với KTNN các nước trên chủ yếu hình thành từ hai nguồn chủ yếu: Sinh viên các trường đại học, cao đẳng về kiểm toán tuyển chọn làm trợ lý kiểm toán được đào tạo từ 3 đến
7 năm để bổ nhiệm làm KTV; nguồn thứ hai là từ các ngành khác chuyển sang (Chủ yếu là từ các cơ quan quản lý nhà nước về các lĩnh vực có liên quan tới hoạt động kiểm toán); số công chức này đều là những chuyên gia giỏi có nhiều năm kinh nghiệm, sau khi được bồi dưỡng kiến thức về kiểm toán khoảng 6 tháng là được bổ nhiệm ngạch kiểm toán viên cao cấp
Về chính sách đào tạo: Đối với các nước, như: Mỹ và các nước thuộc khối liên minh Châu Âu chương trình đào tạo chia theo các ngạch KTV nhằm hình thành năng lực của KTV nhằm giúp cho họ đạt được tiêu chuẩn của nghề nghiệp với phương pháp đào tạo đa dạng hình thức đào tạo phong phú gắn với thực tiễn công việc
Về chính sách thu hút NNL: Đối với KTNN Mỹ và KTNN Nhật Bản việc thu hút nhân tài về ngành kiểm toán hết sức được coi trọng và được đề ra trong chiến lược phát triển ngành kiểm toán của mỗi nước thông qua các chế độ ưu đãi, cơ chế khuyến khích thu hút vào ngành nghề
Về chính sách sử dụng và quản lý đội ngũ công chức KTV: Ở KTNN Anh, Thụy Điển việc nâng lương và đề bạt đối với các KTV nhà nước chủ yếu dựa trên cơ sở năng lực và thành tích cá nhân mà ít dựa vào tuổi tác và thâm niên trong nghề đối với các KTV
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG NĂNG LỰC ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC
CỦA KIỂM TOÁN NHÀ NƯỚC KHU VỰC II
Khái quát về cơ quan KTNN và KTNN khu vực II
2.1.1 Khái quát về cơ quan KTNN Ở Việt Nam, trong những năm nền kinh tế nước ta phát triển theo cơ chế kế hoạch hóa tập trung, hầu như kiểm toán chưa xuất hiện, nếu có chỉ là những hoạt động nhỏ lẻ về kiểm tra tài chính có tính chất sơ khai của hoạt động kiểm toán Kiểm toán thực sự xuất hiện ở nước ta vào năm 1991, khi đó nền kinh tế nước ta chuyển từ nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung sang nền kinh tế phát triển theo cơ chế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa và do yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng trên tất cả các lĩnh vực kinh tế Kiểm toán Nhà nước Việt Nam chính thức ra đời từ năm 1994 bằng Nghị định số 70/CP ngày 11/7/1994 của Chính phủ
Ngày 11/7/1994 Chính phủ ban hành Nghị định số 70/CP thành lập cơ quan KTNN, và ngày 24/01/1995 Thủ tướng Chính phủ ban hành Điều lệ Tổ chức và hoạt động của KTNN kèm theo Quyết định số 61/TTg, đến ngày 13/8/2003 Chính phủ ban hành Nghị định số 93/CP quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của KTNN (thay thế Quyết định số 61/TTg)
Như vậy cho đến trước khi Luật KTNN ban hành, KTNN là cơ quan thuộc Chính phủ, thực hiện kiểm toán hàng năm theo Quyết định giao kế hoạch kiểm toán của Chính phủ; KTNN thuộc Chính phủ nên tính độc lập không cao và cũng vì vậy phạm vi kiểm toán, chất lượng kiểm toán còn có những tồn tại hạn chế nhất định
Luật KTNN số 37/2005-QH11 được Quốc Hội thông qua ngày 24/6/2005 tại kỳ họp thứ 7 Quốc Hội khóa XI Luật KTNN, gồm: 8 chương, 76 điều Theo Luật KTNN, KTNN được xác định là cơ quan chuyên môn về lĩnh vực kiểm tra tài chính nhà nước, do Quốc Hội thành lập, hoạt động độc lập và chỉ tuân theo pháp luật KTNN có chức năng kiểm toán báo cáo tài chính, kiểm toán tuân thủ, kiểm toán hoạt động đối với mọi cơ quan, tổ chức quản lý, sử dụng ngân sách, tiền và tài sản nhà nước Nhiệm vụ chính của KTNN là:
Một là, quyết định và tổ chức thực hiện kế hoạch kiểm toán hàng năm
Hai là, thực hiện nhiệm vụ kiểm toán theo yêu cầu của Quốc Hội, Ủy ban thường vụ Quốc Hội, Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ và báo cáo với Quốc Hội, Chính phủ trước khi thực hiện
Ba là, báo cáo kết quả kiểm toán với Quốc Hội, Thường vụ Quốc Hội; gủi báo cáo kiểm toán cho Chính Phủ; Thủ Tướng Chính phủ và các cơ quan khác theo quy định của pháp luật
Bốn là, tham gia ý kiến để Quốc Hội xem xét, quyết định dự toán NSNN, quyết định phân bổ ngân sách Trung ương, quyết định dự án, công trình quan trọng quốc gia, phê chuẩn quyết toán NSNN
Năm là, tổ chức công bố công khai báo cáo kiểm toán theo quy định tại Điều 58, Điều 59 của Luật KTNN và các quy định khác của pháp luật
Sáu là, chuyển hồ sơ cho cơ quan điều tra và các cơ quan khác của nhà nước có thẩm quyền kiểm tra, xử lý những vụ việc có dấu hiệu vi phạm pháp luật của tổ chức, cá nhân đã được phát hiện thông qua hoạt động kiểm toán
Bảy là, Quản lý hồ sơ kiểm toán; giữ bí mật tài liệu, số liệu kế toán và thông tin về hoạt động của đơn vị được kiểm toán theo quy định của pháp luật
Cơ cấu tổ chức của KTNN được thể hiện ở sơ đồ 2.1 (phụ lục)
Theo Nghị quyết số 916/2005/NQ-UBTVQH11 ngày 15 tháng 9 năm 2005 và Nghị quyết số 1064/NQ-UBTVQH12 ngày 29 tháng 4 năm 2011 của Ủy ban Thường vụ Quốc hội về cơ cấu tổ chức của KTNN, gồm: các Vụ và các đơn vị tương đương cấp vụ Tổ chức của KTNN, gồm: bộ máy điều hành, các KTNN chuyên ngành, các KTNN khu vực và các đơn vị sự nghiệp, cụ thể như sau:
* Các đơn vị tham mưu và điều hành: Văn phòng KTNN; Vụ Tổ chức cán bộ; Vụ Tổng hợp; Vụ Chế độ và Kiểm soát chất lượng kiểm toán; Vụ Pháp chế; Vụ hợp tác quốc tế; Vụ thanh tra
* Các đơn vị kiểm toán Nhà nước chuyên ngành: KTNN chuyên ngành I; KTNN chuyên ngành II; KTNN chuyên ngành III; KTNN chuyên ngành IV; KTNN chuyên ngành V; KTNN chuyên ngành VI; KTNN chuyên ngành VII;
* Các đơn vị KTNN khu vực: KTNN khu vực I (Trụ sở đặt tại Thành phố Hà Nội); KTNN khu vực II (Trụ sở đặt tại TP Vinh, tỉnh Nghệ An); KTNN khu vực III (Trụ sở đặt tại TP Đà Nẵng); KTNN khu vực IV (Trụ sở đặt tại TP Hồ Chí Minh); KTNN khu vực V (Trụ sở đặt tại TP Cần Thơ); KTNN khu vực VI (Trụ sở đặt tại TP Hạ Long, tỉnh
Quảng Ninh); KTNN khu vực VII (Trụ sở đặt tại TP Yên Bái, tỉnh Yên Bái); KTNN khu vực VIII (Trụ sở đặt tại TP Nha Trang, tỉnh Khánh Hòa); KTNN khu vực IX (Trụ sở đặt tại TP Mỹ Tho, tỉnh Tiền Giang); Khu vực X (Trụ sở đặt tại TP Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh); Khu vực XI (Trụ sở đặt tại TP Thanh Hóa, tỉnh Thanh Hóa); Khu vực XII (Trụ sở đặt tại TP Ban ma Thuột, tỉnh Daklak); Khu vực XIII (Trụ sở đặt tại TP Vũng Tàu, tỉnh Bà rịa Vũng Tàu)
* Các đơn vị sự nghiệp: Trung tâm khoa học và bồi dưỡng cán bộ; Trung Tâm tin học; Tạp chí kiểm toán;
* Nhân sự: Nguồn nhân lực của KTNN phát triển nhanh về số lượng và có chất lượng tương đối cao, đến năm 2013, KTNN có đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức là 1.700 người, trong đó đội ngũ KTV chiếm hơn 80% Chất lượng đội ngũ từng bước được nâng cao, số có trình độ đại học chiếm 99%, trong đó 100% KTV có trình độ đại học trở lên, nhiều cán bộ có 2 đến 3 bằng đại học, có 15,36% cán bộ có trình độ sau và trên đại học, trong đó có 5 giáo sư, phó giáo sư, 15 tiến sĩ, 172 thạc sĩ Việc bố trí, sử dụng nhân lực kiểm toán theo hướng chuyên môn hóa được duy trì, kết hợp với công tác đào tạo, bồi dưỡng đã tạo điều kiện cho đội ngũ kiểm toán viên phát triển theo chiều sâu về kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm
2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của KTNN khu vực II
- Tên đơn vị: Kiểm toán Nhà nước Khu vực II;
- Địa chỉ: Số 6A – Đường Trường Thi- Thành Phố Vinh tỉnh Nghệ An;
Thực trạng nguồn nhân lực của Kiểm toán Nhà nước khu vực II
2.2.1 Thực trạng năng lực đội ngũ công chức theo cơ cấu nguồn tuyển dụng
Là một đơn vị có thời gian thành lập chưa dài, từ những ngày đầu mới thành lập đội ngũ công chức của KTNN nói chung và KTNN khu vực II nói riêng chủ yếu được hình thành từ các bộ ngành và các Sở, Ban, Ngành của các tỉnh chuyển sang, một phần do tuyển mới từ sinh viên của các trường đại học khối ngành kinh tế, tài chính và kỹ thuật Xét về nguồn hình thành KTV của KTNN khu vực II được hình thành từ hai nguồn chủ yếu sau: Thứ nhất là các công chức được tiếp nhận, thuyên chuyển từ các cơ quan đơn vị; Thứ hai là các sinh viên mới tốt nghiệp các trường đại học chuyên ngành đào tạo theo yêu cầu của các vị trí tuyển dụng
Bảng 2.4 Cơ cấu công chức của KTNN khu vực II theo nguồn hình thành qua các năm từ 2008-2012
STT Năm Tiếp nhận, thuyên chuyển từ ngoài ngành
Tuyển dụng mới Tổng số
Tiếp nhận, thuyên chuyển từ ngoài ngành
Nguồn: Báo cáo tổng kết năm của KTNN khu vực II giai đoạn 2008-2012
Qua phân tích số liệu trong bảng có thể nhận thấy số lượng KTV hiện nay của KTNN khu vực II nguồn chủ yếu là từ các cơ quan ngoài ngành chuyển về chiếm tỷ lệ 56% và nguồn tuyển dụng mới chiếm tỷ lệ 44% Đây là đặc trưng của những ngành mới thành lập là phải dựa vào đội ngũ những cán bộ có kinh nghiệm từ các ngành khác chuyển sang vì đây là những người có năng lực chuyên môn vững vàng, có kinh nghiệm trong công tác quản lý
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu đội ngũ công chức theo nguồn tuyển dụng giai đoạn 2008-2012
Qua các năm, số người tuyển dụng theo hình thức tiếp nhận, thuyên chuyển từ ngoài ngành ngày càng tăng lên Đây là đặc thù của ngành kiểm toán nói chung và của KTNN khu vực II nói riêng do công việc kiểm toán có tính chuyên môn đặc thù rất rõ vì vậy phải thường tuyển dụng những công chức có kinh nghiệm trong các lĩnh vực để có thể tiếp cận ngay với công việc Số lượng công chức tuyển dụng theo hướng tiếp nhận từ các ngành khác luôn chiếm tỷ trọng lớn hơn so với số tuyển dụng theo hình thức thi tuyển
2.2.2 Thực trạng năng lực đội ngũ công chức theo cơ cấu tuổi
Thực trạng đội ngũ công chức của KTNN khu vực II qua các năm cho thấy đội ngũ lao động trẻ chiếm đa số đây thực sự là một tiềm năng nếu như khai thác tốt có thể nâng cao năng lực làm việc của KTNN khu vực
Đối với công chức độ tuổi từ 22 đến 30:
Năm 2008 là 10 người chiếm tỷ lệ 18%, năm 2009 do ngành KTNN tổ chức đợt thi tuyển công chức trong toàn ngành và tiếp nhận một số công chức mới từ các cơ quan sang nên số công chức là 16 người chiếm tỷ lệ 25%, đến năm 2010 là 18 người chiếm tỷ lệ 19%, năm 2011 và năm 2012 là hai năm thể hiện sự trẻ hóa rõ rệt trong đội ngũ công chức KTV của KTNN khu vực II thể hiện qua chính sách tuyển dụng của KTNN ưu tiên những ứng viên trẻ, có trình độ ở các đơn vị và tốt nghiệp các trường đại học vào để cập nhật những kiến thức hiện đại về hoạt động kiểm toán Nằm trong độ tuổi từ 22 đến 30 thường là những KTV mới vào ngành có thể là vừa tốt nghiệp đại học hoặc đã có kinh nghiệm công tác từ 3 đến 5 năm ở các ngành khác về KTNN, đây là những đối tượng có khả năng về tin học, ngoại ngữ, có kiến thức được đào tạo bài bản ở các trường đại học có chất lượng cao thuộc các khối ngành kinh tế, tài chính và kỹ thuật, có khả năng nắm bắt và tiếp thu những kiến thức mới, tuy nhiên kinh nghiệm thực tiễn trong hoạt động kiểm toán hầu như còn rất ít; thông thường những đối tượng này được bố trí đi làm các công việc giúp việc, hỗ trợ cho những KTV có nhiều kinh nghiệm để học hỏi các kỹ năng cần thiết cho quá trình thực hiện công việc
* Đối với công chức nằm trong độ tuổi từ 31 đến 40:
Năm 2008 đến 2012 lực lượng này đã được bổ sung và tăng cường đáng kể từ chiếm 45% tổng số KTV năm 2008; năm 2009 tỷ lệ này giảm xuống còn 32% và trong
3 năm 2009, 2010, 2011 giao động mỗi năm tăng từ 2% đến 4%, đến năm 2012 số lượng đối tượng nằm trong độ tuổi này là 40 công chức KTV chiếm tỷ lệ 44% Đây là những công chức nòng cốt thường giữ những vai trò quan trọng trong hoạt động kiểm toán, có khả năng chuyên môn sâu trong từng lĩnh vực được phân công, có năng lực quản lý, năng lực điều hành tổ kiểm toán, có kinh nghiệm thực tiễn phong phú và đa dạng, có khả năng cập nhật các kiến thức mới kết hợp với những kinh nghiệm hiện có để làm phong phú đa dạng thêm kiến thức chuyên môn
* Nhóm công chức từ 41 đến 55 tuổi: Đây là nhóm đối tượng chiếm tỷ lệ khá cao trong đội ngũ công chức KTV của KTNN khu vực II với tỷ lệ giao động trong khoảng từ 36% (năm 2008) đến 43% (năm
2009) và tăng lên 46% (năm 2010) và giảm xuống còn 28% (năm 2012) Đa số những công chức nằm trong đối tượng này là những công chức đã được bổ nhiệm ngạch KTV chính, nắm giữ các chức vụ trưởng phó phòng, vụ trưởng, vụ phó và trong hoạt động tác nghiệp của đoàn kiểm toán thường giữ vai trò trưởng, phó đoàn và tổ trưởng tổ kiểm toán Những công chức này có bề dày công tác nhiều năm trong lĩnh vực kiểm toán từ các đơn vị trong ngành về tăng cường cho KTNN khu vực II và một số giữ vai trò cán bộ chủ chốt của các ngành thuyên chuyển về KTNN tiếp tục giữ những vị trí quan trọng Đặc điểm của những đối tượng này là có khả năng chuyên môn cao, có năng lực quản lý và năng lực lãnh đạo, có kiến thức chuyên sâu theo các lĩnh vực, tuy nhiên khả năng cập nhật kiến thức mới có phần nào hạn chế hơn so với hai đối tượng trên do bị ảnh hưởng bởi tuổi tác Tình hình cụ thể thể hiện ở bảng số 2.6 và biểu đồ 2.2 BẢNG 2.5: Cơ cấu đội ngũ công chức KTNN khu vực II theo khoảng tuổi
Nguồn: Báo cáo tổng kết năm của KTNN khu vực II giai đoạn 2008-2012
Nói chung qua phân tích đặc điểm cơ cấu công chức KTV của KTNN khu vực II giai đoạn 2008-2012 theo khoảng tuổi, có thể nhận xét như sau: Lợi thế của KTNN khu vực
II là có một đội ngũ công chức KTV trẻ, có trình độ năng lực, có khả năng tin học, ngoại ngữ, bên cạnh đó có một đội ngũ lãnh đạo các phòng ban có tác phong quản lý, có kinh nghiệm trong lĩnh vực kiểm toán Những nhóm đối tượng này phát huy điểm mạnh và khắc phục những hạn chế của mỗi nhóm, có sự phối hợp chặt chẽ giữa các nhóm trên từng lĩnh vực phát huy ưu thế của từng nhóm để hoàn thành công tác chuyên môn
Trên cơ sở sự phân tích đặc điểm của từng đối tượng theo từng nhóm tuổi khác nhau giúp cho nhà quản lý có được cái nhìn bao quát về thực trạng nguồn nhân lực theo cơ cấu khoảng tuổi có ảnh hưởng tới chất lượng hoạt động chuyên môn của đơn vị
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu công chức KTV của KTNN khu vực II theo khoảng tuổi
2.2.3 Thực trạng năng lực đội ngũ công chức KTNN khu vực II theo cơ cấu về trình độ
Kiểm toán là một ngành có chức năng kiểm tra xác nhận tính kinh tế, hiệu lực hiệu quả của một hoạt động, hoặc một quá trình vì vậy yêu cầu về mặt trình độ của đội ngũ công chức tham gia trực tiếp vào hoạt động kiểm toán đặt ra rất khắt khe ngay từ khâu tuyển dụng từ khi xác định nguồn tuyển dụng và đưa ra các tiêu chí tuyển chọn công chức vào ngành KTNN Trên cơ sở những tiêu chí tuyển chọn ấy thực trạng cơ cấu đội ngũ công chức của KTNN khu vực II phân theo trình độ đào tạo được thể hiện như bảng 2.6
BẢNG 2.6: Cơ cấu công chức của Kiểm toán Nhà nước Khu vực II theo trình độ đào tạo năm 2012
STT Nội dung Tổng số lao động
Sau đại học Đại học Cao đẳng
Nguồn: Báo cáo tổng kết công tác năm 2012 của Kiểm toán Nhà nước Khu vực II
Xét về cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo chuyên môn nghiệp vụ xét cho đến hết năm 2012 cơ quan KTNN khu vực II có 14 thạc sỹ, 70 người có trình độ đại học chủ yếu được đào tạo từ các trường đại học thuộc khối ngành kinh tế, tài chính và kỹ thuật, có 6 người có trình độ cao đẳng Đối với những công chức và người lao động làm công tác văn phòng và phục vụ: Đây là những đối tượng không có sự đồng đều về trình độ nhưng có những đóng góp rất quan trọng trong vận hành công việc chung của đơn vị Có 6 công chức có trình độ cao đẳng chủ yếu ở các bộ phận văn thư lưu trữ, lái xe, bảo vệ và phục vụ Đối với những công chức là KTV, 100% có trình độ đại học và trên đại học Do yêu cầu đối với ngạch công chức là KTV, KTV chính và KTV cao cấp khi tuyển dụng vào KTNN cho nên đây thực sự là lực lượng lao động có trình độ cao, đa số là những chuyên gia trong lĩnh vực quản lý ngân sách và những kỹ sư có kinh nghiệm trong công tác quản lý dự án Trong số này có một lượng không nhỏ là đội ngũ lãnh đạo và cán bộ quản lý trưởng phó phòng của đơn vị Còn lại là các đối tượng công chức làm việc trong lĩnh vực kiểm toán và được bổ nhiệm vào các ngạch kiểm toán viên theo quy định của Nhà nước Cơ cấu nguồn nhân lực của KTNN khu vực II theo trình độ năm 2012 được thể hiện qua biểu đồ 2.3 như sau:
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu công chức của KTNN khu vực II theo trình độ đào tạo năm 2012
2.2.4 Thực trạng đội ngũ công chức theo giới tính
Do đặc thù khác nhau về các đặc tính tâm sinh lý của nam và nữ có ảnh hưởng đến sự phân công công việc đặc biệt là đối với ngành kiểm toán đặc thù là địa điểm kiểm toán ở cách xa trụ sở cơ quan làm việc và thời gian kiểm toán dài ngày có ảnh hưởng rất lớn đến cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính của KTNN nói chung và KTNN khu vực II nói riêng
Bảng 2.7: Cơ cấu công chức theo giới tính của KTNN khu vực II giai đoạn
Nguồn: Báo cáo tổng kết năm của KTNN khu vực II các năm từ 2008 đến 2012
Nếu xét theo giới tính thì rõ ràng có một sự chênh lệch rất lớn về giới tính trong ngành KTNN nói chung và KTNN khu vực II nói riêng Vì vậy tỷ lệ công chức KTV là nữ chiếm rất ít dao động trong khoảng từ 13% đến 15%, trong những năm gần đây với chính sách ưu tiên và khuyến khích đối với công chức là nữ, tỷ lệ công chức KTV nữ của KTNN khu vực II đã tăng lên đến 21% Sở dĩ có sự mất cân đối như thế là vì đặc thù của hoạt động kiểm toán thường diễn ra ở những địa phương xa nơi đóng trụ sở của các đơn vị KTNN khu vực vì vậy điều này ảnh hưởng rất lớn đến điều kiện gia đình của những công chức KTV là nữ và dường như công việc này thích hợp với các công chức KTV là nam hơn Ngoài ra đây là một công việc có rất nhiều áp lực, điều kiện ở những địa bàn kiểm toán có thể hết sức khó khăn và phải xa nhà trong một thời gian tương đối dài là những đặc điểm chi phối tới việc lựa chọn công việc kiểm toán đối với những đối tượng là nữ công chức
2.2.5 Các nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến năng lực đội ngũ công chức của KTNN khu vực II
PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CỦA KIỂM TOÁN NHÀ NƯỚC KHU VỰC II
Quan điểm, định hướng nâng cao năng lực đội ngũ công chức của KTNN khu vực II
3.1.1 Quy định của pháp luật hiện hành
Kiểm toán viên nhà nước phải tuân thủ và thực hiện chức trách, nhiệm vụ, công vụ của cán bộ, công chức, bao gồm: những việc phải làm hoặc không được làm theo quy định của Luật Cán bộ, công chức, Luật Kiểm toán nhà nước, Bộ luật Lao động, Luật Khiếu nại, Luật Tố cáo, Luật Phòng, chống tham nhũng, Luật Thực hành tiết kiệm, chống lãng phí và các văn bản quy phạm pháp luật có liên quan khác Kiểm toán viên nhà nước phải thực hiện đầy đủ và đúng các quy định về nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm của Kiểm toán viên nhà nước quy định tại Luật Kiểm toán nhà nước, Quy chế tổ chức và hoạt động của Đoàn kiểm toán nhà nước và các văn bản khác có liên quan KTV là một trong những nhân tố quyết định chất lượng kiểm toán KTV nhà nước phải có trình độ, năng lực nghiệp vụ cao, phẩm chất đạo đức tốt, tuân thủ các chuẩn mực độc lập, khách quan, chính trực, thận trọng và bảo mật, đặc biệt phải có kinh nghiệm thực tiễn về lĩnh vực được đào tạo
Luật Đạo đức nghề nghiệp của INTOSAI đòi hỏi cao về mặt đạo đức đối với cơ quan KTNN và kiểm toán viên Đạo đức của cơ quan KTNN thể hiện ở sự tín nhiệm và tin cậy của người quan tâm đối với cơ quan kiểm toán và hoạt động kiểm toán Tất cả các công việc do cơ quan KTNN thực hiện phải có quy định về đạo đức nghề nghiệp bao trùm và phải chịu sự kiểm tra của các cơ quan quốc hội, sự đánh giá của công chúng đối với tính đúng đắn và kiểm tra đối chiếu với luật nghề nghiệp Đối với kiểm toán viên đạo đức nghề nghiệp được thể hiện ở tính độc lập, chính trực, khách quan, thận trọng và bảo mật, trình độ và năng lực Đổi mới phương thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; tăng cường đào tạo, tập huấn nội bộ theo hướng “cầm tay chỉ việc”, gắn trách nhiệm của cán bộ lãnh đạo cấp vụ, cấp phòng, Tổ trưởng tổ kiểm toán với công tác đào tạo kiểm toán viên; thực hiện tốt công tác hội thảo, tọa đàm, tập huấn quy trình, nghiệp vụ, chế độ, chính sách, nhất là các cuộc kiểm toán đặc thù, kiểm toán chuyên đề ở quy mô toàn ngành cũng như từng KTNN chuyên ngành, KTNN khu vực theo Kế hoạch kiểm toán
3.1.2 Định hướng chiến lược phát triển KTNN đến năm 2020
3.1.2.1 Chiến lược phát triển Kiểm toán Nhà nước Để đảm bảo yêu cầu phát triển trong thời kỳ công nghiệp hóa – hiện đại hóa và tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế của đất nước, KTNN đã xây dựng Chiến lược phát triển KTNN đến năm 2020 trình Ủy ban thường vụ quốc hội phê chuẩn Sau khi có Nghị quyết 927/NQ-UBTVQH12 về Chiến lược phát triển KTNN đến năm 2020, KTNN đã ban hành Quyết định 1876/QĐ-KTNN ngày 06/12/2010 ban hành kế hoạch hành động thực hiện Chiến lược phát triển KTNN đến năm 2020 Trong đó mục tiêu phát triển KTNN đến năm 2020 là “Nâng cao năng lực hoạt động, hiệu lực pháp lý, chất lượng và hiệu quả hoạt động của KTNN như một công cụ hữu hiệu của Nhà nước trong kiểm tra, giám sát quản lý và sử dụng ngân sách, tiền và tài sản nhà nước; xây dựng KTNN có trình độ chuyên nghiệp cao, từng bước hiện đại, trở thành cơ quan kiểm tra tài chính công có trách nhiệm và uy tín, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, phù hợp với các thông lệ và chuẩn mực quốc tế”
Mục tiêu cụ thể như sau:
- Thứ nhất là phát triển KTNN thành công cụ trọng yếu và hữu hiệu của Đảng và Nhà nước trong kiểm tra, kiểm soát việc quản lý và sử dụng ngân sách, tiền và tài sản Nhà nước; hỗ trợ, phục vụ đắc lực cho hoạt động của Quốc hội, Hội đồng nhân dân các cấp trong thực hiện chức năng giám sát và quyết định các vấn đề quan trọng của đất nước, của các ĐP
- Thứ hai là phát triển KTNN đảm bảo quán triệt và phù hợp các quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng; tuân thủ quy định của hệ thống pháp luật của Nhà nước và đảm bảo tính độc lập đối với hoạt động kiểm toán nhà nước nhằm thực hiện đầy đủ các chức năng, nhiệm vụ của KTNN theo quy định của pháp luật, đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu quản lý ngân sách, tiền và tài sản nhà nước trong công cuộc đổi mới
- Thứ ba là phát triển KTNN phải đảm bảo quán triệt quan điểm cải cách hành chính nói chung, cải cách tài chính công nói riêng; xác định cho được quy mô hợp lý trong từng thời kỳ đủ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao Từng bước xây dựng cơ quan KTNN chuyên nghiệp, hiện đại, phát triển hợp lý về số lượng hợp lý và nâng cao về chất lượng, hết sức coi trọng về chất lượng, tinh gọn về bộ máy, tiết kiệm kinh phí, hoạt động hiệu quả Ứng dụng rộng rãi công nghệ thông tin hiện đại trong quản lý và hoạt động kiểm toán
- Thứ tư là nhà nước có chính sách ưu tiên thích đáng các nguồn lực cần thiết cho tổ chức bộ máy và hoạt động của KTNN, chính sách đầu tư phát triển công nghệ thông tin, chính sách hỗ trợ đào tạo, đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế
- Thứ năm là phát triển KTNN phải đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế, phù hợp với các nguyên tắc, thông lệ quốc tế và điều kiện thực tiễn của Việt Nam Trong thực hiện kiểm toán các Đoàn kiểm toán phải quán triệt mục tiêu chủ yếu đối với tất cả các lĩnh vực như sau:
Một là, xác nhận tính đúng đắn, trung thực, hợp lý của báo cáo quyết toán, báo cáo tài chính và báo cáo quyết toán vốn đầu tư thực hiện; đánh giá việc tuân thủ pháp luật; tính kinh tế, hiệu lực và hiệu quả trong quản lý, sử dụng ngân sách, tiền và tài sản nhà nước, trong đó đi sâu đánh giá tính hiệu lực, hiệu quả việc triển khai các Nghị quyết của Quốc Hội, Chính phủ về những giải pháp chủ yếu chỉ đạo, điều hành thực hiện kế hoạch phát triển kinh tế xã hội trung hạn và dài hạn, các giải pháp ổn định kinh tế vỹ mô chống lạm phát giữ vững tốc độ tăng trưởng kinh tế
Hai là, đánh giá tính kinh tế, hiệu quả và việc chấp hành pháp luật trong quản lý sử dụng đất đai và tài sản công Đánh giá tính kinh tế hiệu quả và việc chấp hành chế độ tài chính kế toán của nhà nước trong quản lý sử dụng vốn và tài sản nhà nước tại doanh nghiệp
Ba là, phát hiện kịp thời các hành vi tham những lãng phí và sai phạm trong quản lý, sử dụng ngân sách, tiền và tài sản nhà nước tại các đơn vị sử dụng ngân sách, các cấp ngân sách và tại các doanh nghiệp; xác định rõ trách nhiệm của tập thể, cá nhân, kiến nghị xử lý vi phạm theo quy định của pháp luật
Bốn là, chỉ ra các sai phạm để kiến nghị với đơn vị được kiểm toán chấn chỉnh công tác quản lý tài chính kế toán, hoạt động của đơn vị và biện pháp khắc phục những tồn tại được phát hiện thông qua kiểm toán; kiến nghị cấp có thẩm quyền xử lý vi phạm trong quản lý, sử dụng ngân sách, tiền, tài sản và chế độ tài chính kế toán của nhà nước; đề xuất Chính phủ và các cơ quan liên quan sửa đổi, bổ sung cơ chế, chính sách liên quan đến quản lý, sử dụng ngân sách, tiền và tài sản nhà nước nhằm bảo đảm các nguồn lực tài chính công được sử dụng tiết kiệm, có hiệu quả
Năm là, cung cấp thông tin, số liệu tin cậy cho Quốc hội, HĐND các cấp phê chuẩn và thực hiện chức năng giám sát quá trình quản lý, sử dụng ngân sách, tiền và tài sản nhà nước; cho Chính phủ và các cơ quan quản lý nhà nước trong quản lý, sử dụng ngân sách, tiền và tài sản nhà nước
3.1.2.2 Chiến lược phát triển Kiểm toán Nhà nước Khu vực II
Kế hoạch chiến lược của Kiểm toán Nhà nước Khu vực II giai đoạn 2013- 2017 nằm trong chiến lược phát triển chung của ngành kiểm toán tới năm 2020 gồm 08 mục đích chiến lược như sau:
Một là phát triển hệ thống tổ chức bộ máy và tăng cường năng lực đội ngũ công chức Kiểm toán Nhà nước Khu vực II về số lượng, cơ cấu, chất lượng, tính chuyên nghiệp hóa, cụ thể: Hoàn thiện chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của Kiểm toán Nhà nước Khu vực II; xây dựng đội ngũ đảm bảo đủ về số lượng, có cơ cấu hợp lý và chất lượng cao; Nâng cao chất lượng, tính chuyên nghiệp đội ngũ công chức, kiểm toán viên thông qua đào tạo, bồi dưỡng
Các giải pháp nâng cao năng lực đội ngũ công chức của KTNN khu vực II
vụ được giao Đa số công chức trong đơn vị có lập trường chính trị tư tưởng vững vàng, phẩm chất đạo đức tốt, tích cực học tập, rèn luyện nâng cao trình độ; nhiều cán bộ lãnh đạo, quản lý trưởng thành từ cơ sở, về cơ bản hoàn thành nhiệm vụ được giao Tuy nhiên, đội ngũ công chức KTV của đơn vị hiện nay còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế như năng lực chuyên môn của một bộ phận chưa đáp ứng được yêu cầu, nhất là về kinh nghiệm thực tiễn; một số công chức còn thiếu nhiệt tình trong công tác, ý thức trách nhiệm chưa cao, không yên tâm công tác; việc tuyển dụng, đào tạo chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận thực hiện chưa được tốt; số cán bộ trẻ, cán bộ nữ giữ chức vụ lãnh đạo còn ít; cán bộ quản lý giỏi về chuyên môn, ngoại ngữ chưa nhiều Nguyên nhân của tình trạng trên là do công tác cán bộ nói chung còn nhiều bất cập từ việc tuyển dụng công chức; công tác bố trí, đào tạo, quy hoạch, sử dụng cán bộ còn hạn chế; việc luân chuyển cán bộ chất lượng chưa thực sự cao; công tác đánh giá cán bộ đôi lúc còn mang tính hình thức; trách nhiệm của người đứng đầu, vai trò cấp ủy đảng chưa thực sự cao; sự tham gia của các tổ chức đoàn thể ở đơn vị về công tác cán bộ chưa phát huy hết vai trò của mình
Xuất phát từ yêu cầu đổi mới chung của cả nước, tiến tới hội nhập Quốc tế; trước tình hình đòi hỏi, yêu cầu của Đảng và Nhà nước; lòng mong đợi của đông đảo các tầng lớp nhân dân về ngành KTNN nói chung, KTNN Khu vực II nói riêng KTNN Khu vực II có một số giải pháp sau đây để nâng cao năng lực đội ngũ KTV, góp phần chung toàn ngành đưa KTNN ngày càng phát triển:
3.2.1 Giải pháp đổi mới chính sách đào tạo Đổi mới công tác bồi dưỡng và đào tạo cán bộ kiểm toán viên; chú trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực phục vụ cho công tác kiểm toán Xây dựng và đổi mới chương trình, nội dung đào tạo theo từng chức danh gắn với tiêu chuẩn hoá cán bộ; gắn lý luận với thực tiễn, kết hợp trang bị kiến thức nghiệp vụ với việc nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức văn hoá nghề nghiệp, kiến thức pháp luật và kỹ năng thực hành nhằm đáp ứng được yêu cầu thực hiện nhiệm vụ
- Đổi mới phương thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; phát triển hình thức tổ chức đào tạo từ xa, tự đào tạo, đào tạo thông qua hình thức hội thảo, trao đổi kinh nghiệm; tăng cường bồi dưỡng nâng cao năng lực cho các kiểm toán viên, khuyến khích các kiểm toán viên tự học tập, nghiên cứu, cập nhật hệ thống các văn bản pháp luật liên quan đến việc quản lý, điều hành, sử dụng ngân sách nhà nước và các lĩnh vực khác có liên quan đến công tác chuyên môn đặc biệt là kiểm toán NSĐP Cần bố trí các khóa đào tạo xen lẫn giữa các đợt kiểm toán; trong thời gian này các kiểm toán viên phải cập nhật kiến thức chuyên môn nghiệp vụ một cách nghiêm túc và có sự kiểm tra, giám sát Nâng cao hơn nữa công tác giáo dục chính trị tư tưởng, đạo đức nghề nghiệp của kiểm toán viên; xử lý nghiêm đối với các kiểm toán viên không chấp hành đúng quy định của Luật KTNN, quy chế hoạt động của đoàn kiểm toán
- Ngoài việc tiếp tục coi trọng đào tạo công chức nâng cao trình độ về chuyên môn như thạc sĩ, tiến sĩ; đào tạo, bồi dưỡng về quản lý hành chính nhà nước, về lý luận chính trị theo quy định chung, tập trung thực hiện các hình thức đào tạo khác như: + Thực hiện chế độ đào tạo bắt buộc khi được bổ nhiệm lần đầu về kỹ năng lãnh đạo, quản lý và chế độ bồi dưỡng cập nhật kiến thức chuyên môn, hành chính, kỹ năng quản lý định kỳ đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý
+ Bồi dưỡng, đào tạo tiếng Anh cho cán bộ quản lý, lãnh đạo ở các vị trí có yêu cầu thường xuyên phải giao dịch bằng tiếng Anh, phấn đấu để mỗi đơn vị phải có ít nhất một lãnh đạo thông thạo tiếng Anh
3.2.2 Giải pháp bổ sung, đổi mới và nâng cao hiệu lực thực hiện các chính sách và cơ chế chính sách thu hút đội ngũ công chức có trình độ cao về ngành KTNN Mục tiêu của ngành kiểm toán nói chung và KTNN khu vực II nói riêng là phát triển đội ngũ công chức đảm bảo đủ về số lượng, cơ cấu chuyên môn và cơ cấu ngạch hợp lý Về cơ cấu công chức theo ngạch, bậc của KTNN khu vực như sau: Kiểm toán viên cao cấp khoảng 5-7%; Kiểm toán viên chính: 22-27%; Kiểm toán viên 40-45%; Kiểm toán viên dự bị 20-25% Về cơ cấu theo chuyên môn đào tạo: số cán bộ có trình độ đại học trở lên chiếm 95%, trong đó chuyên môn đào tạo về Tài chính - kế toán - kiểm toán - ngân hàng 50%; Xây dựng, giao thông, thuỷ lợi, kiến trúc 25%; Quản lý kinh tế, quản lý nhà nước, luật, công nghệ thông tin và khác 20%; Để thu hút được đội ngũ công chức có trình độ cao, có kỹ năng lao động giỏi, có khả năng hòa nhập, thích ứng tốt với những thay đổi của khoa học công nghệ và đặc thù của nghề nghiệp kiểm toán cần có tổng thể các chính sách thu hút như: chính sách đãi ngộ và tạo động lực lao động, chính sách sử dụng lao động hợp lý và thiết thực, chính sách tạo môi trường và điều kiện làm việc, chính sách tạo cơ hội đào tạo và điều kiện phát triển Để có thể nâng cao hiệu lực việc thực hiện chính sách và cơ chế chính sách thu hút đội ngũ công chức có trình độ cao cần đề ra các nhóm giải pháp để thực hiện chính sách thu hút nguồn ứng viên có trình độ cao về ngành kiểm toán
- Đối với chính sách đãi ngộ và tạo động lực về lao động: Cần cân đối ngân sách hàng năm dành cho KTNN để thực hiện chính sách hỗ trợ một lần đủ để thu hút được nguồn ứng viên có chất lượng cao, ngoài ra có thể đề ra chính sách hỗ trợ nhà ở công vụ hoặc xây dựng nhà ở tập trung đối với những KTNN mới thành lập, rà soát lựa chọn đối tượng và lĩnh vực cần thu hút bảo đảm không lãng phí nguồn lực nhưng đạt được mục tiêu của đơn vị Là một đơn vị khoán chi hành chính vì vậy cơ quan KTNN khu vực II cần sắp xếp lại các nhiệm vụ chi trong đơn vị, triển khai các hoạt động nghiên cứu khoa học nhằm tạo nguồn kinh phí hoạt động, tiết kiệm kinh phí để hỗ trợ nâng cao đời sống cho công chức người lao động trong đơn vị trong đó có các đối tượng công chức thu hút từ ngoài ngành
- Đối với chính sách tạo môi trường làm việc thu hút đội ngũ công chức trình độ cao: Cần tiếp tục cải thiện môi trường, điều kiện làm việc, xây dựng văn hóa làm việc nơi công sở Cải tiến phương thức đánh giá công chức định kỳ cũng như cuối năm, gắn đánh giá dựa trên hiệu quả công việc chuyên môn và gắn với bố trí vị trí công việc cũng như chức danh công tác trong hoạt động kiểm toán (bố trí tổ trưởng tổ kiểm toán, phó trưởng đoàn và trưởng đoàn kiểm toán), có chính sách khen thưởng khuyến khích đối với những cá nhân có thành tích cao, đồng thời có chính sách ưu tiên về đào tạo bồi dưỡng ở trong và ngoài nước đối với những ứng viên thu hút có tiềm năng sẽ phát triển thành trong tương lai;
- Đối với chính sách tạo cơ hội, tạo điều kiện để phát triển: Nhằm giúp chính sách này trở thành hiện thực cần có chính sách sử dụng, bố trí sắp xếp công việc cho đội ngũ công chức trong đơn vị cũng như đội ngũ công chức thu hút bảo đảm sử dụng đúng người đúng việc, có cách thức đánh giá đãi ngộ phù hợp với từng đối tượng sẽ tạo ra hiệu ứng thu hút những ứng viên phù hợp với các vị trí công việc tham gia tuyển dụng vào ngành kiểm toán Đổi mới tư duy trong công tác quy hoạch, đề bạt và bổ nhiệm cán bộ gắn với năng lực chuyên môn và phẩm chất chính trị đạo đức lối sống, chú trọng thu hút những chuyên gia đầu ngành về các lĩnh vực kiểm toán về cơ quan KTNN theo dạng chuyên gia hoặc là hợp đồng có thời hạn từ đó giúp cho công tác đào tạo và nâng cao năng lực của đội ngũ công chức hiện tại của đơn vị Ngoài ra cần xây dựng đề án riêng của KTNN khu vực về việc thu hút đội ngũ công chức ngoài ngành với các tiêu chí cụ thể, chi tiết và có chế độ ưu tiên trong tuyển dụng đối với những trường hợp công chức có trình độ cao
3.2.3 Xây dựng và thực hiện hiệu quả công tác quy hoạch, đào tạo và bồi dưỡng công chức của KTNN khu vực II
Công tác quy hoạch cán bộ nói chung và quy hoạch đội ngũ công chức nhằm mục đích phát hiện sớm nguồn cán bộ trẻ có đức, có tài, có triển vọng về khả năng lãnh đạo, quản lý; đưa vào quy hoạch để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, tạo nguồn các chức danh lãnh đạo, quản lý, đáp ứng nhiệm vụ chính trị trước mắt và lâu dài của từng đơn vị nói riêng và của ngành KTNN nói chung Để quy hoạch công chức sát với thực tiễn và có tính khả thi, phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ chính trị của từng thời kỳ để xác định tiêu chuẩn, cơ cấu đội ngũ cán bộ trong quy hoạch (trình độ, ngành nghề, lĩnh vực công tác, độ tuổi, nam, nữ ); phải nắm chắc đội ngũ cán bộ hiện có, dự báo được nhu cầu cán bộ trước mắt và lâu dài, trên cơ sở đó mới tiến hành lựa chọn, giới thiệu cán bộ vào quy hoạch, đồng thời xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí, sử dụng cán bộ theo quy hoạch Để thực hiện quy hoạch đội ngũ công chức có hiệu quả cần đánh giá đội ngũ công chức trước khi đưa vào quy hoạch về phẩm chất đạo đức, chính trị đạo đức lối sống, năng lực thực tiễn và chiều hướng phát triển trong tương lai Ngoài ra để tạo động lực cho đội ngũ công chức phấn đấu và cũng đảm bảo cơ hội công bằng cho tất cả mọi người thì quy hoạch đội ngũ công chức phải là quy hoạch “mở” và “động” có nghĩa là một chức danh cần quy hoạch một số người và một người có thể quy hoạch vào một số chức danh; giới thiệu cán bộ vào quy hoạch không khép kín trong từng KTNN khu vực hoặc KTNN chuyên ngành, không chỉ đưa vào quy hoạch những cán bộ tại chỗ mà cần xem xét, đưa vào quy hoạch cả các người có đủ tiêu chuẩn, điều kiện và triển vọng đảm nhiệm chức danh quy hoạch ở đơn vị khác trong ngành Ngoài ra còn xét trên cơ sở quá trình rèn luyện thực tế nếu người nào ở trong quy hoạch mà kết quả không cao thì có thể đưa ra khỏi quy hoạch và bổ sung đối tượng đủ điều kiện vào quy hoạch Việc cử công chức trong đơn vị đi đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bổ nhiệm và giới thiệu cán bộ ứng cử giữ các chức vụ lãnh đạo, quản lý các cấp nói chung phải căn cứ vào quy hoạch cán bộ Thực hiện công tác quy hoạch cán bộ nguồn dài hạn, từ đó đã xây dựng được một đội ngũ cán bộ trẻ được đào tạo cơ bản, sẵn sàng đáp ứng yêu cầu luân chuyển, tăng cường cán bộ về cơ sở Trên cơ sở quy hoạch công chức hiện có của đơn vị, cần đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng để không ngừng nâng cao trình độ của đội ngũ công chức KTV nhất là đối với người chưa đủ điều kiện cần thiết để giữ các chức danh quy hoạch; thực hiện luân chuyển để đào tạo, rèn luyện cán bộ nguồn quy hoạch; tích cực sắp xếp, bố trí, điều chuyển cán bộ nguồn quy hoạch vào các vị trí phù hợp, để qua thực tế tạo điều kiện cho đội ngũ cán bộ trong quy hoạch được rèn luyện, thử thách, tạo uy tín và vị thế cần thiết, tiếp tục đẩy mạnh thực hiện mục tiêu tăng cường cán bộ trẻ về cơ sở, chuẩn bị cho việc giới thiệu, bổ nhiệm vào các chức danh quy hoạch, góp phần nâng cao chất lượng công chức Việc thực hiện tốt công tác quy hoạch sẽ tạo ra sự chủ động, bảo đảm tính kế thừa, phát triển, khắc phục tình trạng thiếu hụt trong bố trí, sử dụng cán bộ Công tác quy hoạch cán bộ của đơn vị phải xuất phát từ nhiệm vụ chính trị, nhiệm vụ tổ chức, từ thực trạng đội ngũ công chức để xây dựng, đảm bảo tính khoa học, tính kế thừa liên tục và vững chắc
Quy hoạch phải gắn liền với đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Trong đó, nội dung đào tạo, bồi dưỡng phải toàn diện, thiết thực cả về lý luận và thực tiễn, chú trọng đào tạo chuyên sâu, đào tạo theo mục tiêu, nhiệm vụ chính trị của cơ quan đơn vị Kết hợp nhiều hình thức, biện pháp đào tạo, bồi dưỡng, gắn đào tạo, bồi dưỡng với sử dụng công chức cho việc thực thi công vụ
Trong những năm qua, hoạt động đào tạo và bồi dưỡng của KTNN đã đạt được nhiều kết quả tốt, tuy nhiên trước yêu cầu ngày càng cao đối với chất lượng chuyên môn của đội ngũ công chức, viên chức nói chung và kiểm toán viên nhà nước nói riêng, thực tiễn đã chỉ ra một số hạn chế, bất cập trong công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, kiểm toán viên, như: việc xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm chưa sát với nhu cầu thực tế hoạt động kiểm toán; nội dung chương trình còn nặng về lý thuyết, thiếu các bài tập tình huống nghiệp vụ chuyên sâu; chưa xây dựng được đội ngũ giảng viên kiêm chức của ngành Trên cơ sở những vấn đề lý luận cơ bản về quá trình đạo tạo, thực trạng quá trình đào tạo và định hướng phát triển và hoàn thiện về tổ chức và hoạt động của hệ thống KTNN trong thời gian tới việc xây dựng chương trình đào tạo của KTNN phải đạt được những yêu cầu sau:
- Thứ nhất mục tiêu, nội dung đào tạo phải dược xây dựng có tính hệ thống toàn diện, phù hợp với chức trách của từng ngạch KTV và yêu cầu hoạt động thực tiễn có tính đặc thù về nghề nghiệp
- Thứ hai quy trình đào tạo không những chỉ chú trọng đến hệ thống kiến thức và kỹ năng cơ bản về nghiệp vụ mà còn phải đặc biệt quan tâm tới nội dung và cấu trúc thời lượng thích hợp cho các hoạt động nghề nghiệp trong thực tiễn, đáp ứng yêu cầu về cơ cấu KTV của KTNN trong hiện tại và tương lai, đáp ứng được yêu cầu phát triển về chức năng nhiệm vụ kiểm toán của KTNN và xu hướng phát triển của khoa học kiểm toán và công nghệ thông tin áp dụng trong thực tiễn hoạt động kiểm toán bởi vậy cần xây dựng kế hoạch đào tạo ngắn hạn, trung hạn và dài hạn
Một số kiến nghị
Để phát huy có hiệu quả nhóm giải pháp nhằm nâng cao năng lực đội ngũ công chức của KTNN khu vực II cần phải tạo ra yếu tố môi trường thích hợp, bao gồm: Cơ sở pháp lý, yếu tố về các điều kiện vật chất cần thiết để duy trì và phát triển hoạt động kiểm toán,
3.3.1 Kiến nghị đối với nhà nước
- Quốc Hội, Chính phủ tạo điều kiện để nâng cao địa vị pháp lý của KTNN Đưa vị thế của KTNN vào trong hiến pháp như thông lệ Quốc tế Tạo mọi điều kiện thuận lợi về cơ chế chính sách, cơ sở vật chất để KTNN có thể độc lập theo đúng nghĩa và thực hiện hoạt động kiểm toán theo đúng chuẩn mực “độc lập, khách quan, chính trực”
- Sửa đồi bổ sung Luật Kiểm toán Nhà nước: Việc sửa đổi bổ sung theo hướng quy định rõ hơn trách nhiệm và quyền hạn của KTNN trong quá trình tác nghiệp, đồng thời quy định rõ hơn chức trách nhiệm vụ của từng ngạch công chức KTV cũng như yêu cầu về chuyên môn nghiệp vụ đối với từng ngạch theo hướng đi sâu vào các lĩnh vực kiểm toán cụ thể (Kiểm toán thu ngân sách, kiểm toán chi đầu tư XDCB, kiểm toán chi thường xuyên, )
- Chính phủ cần có quy định rõ hơn về trách nhiệm của đơn vị được kiểm toán trong việc thực hiện kết luận và kiến nghị kiểm toán đồng thời có chế tài xử lý phù hợp và tăng tỷ lệ trích thưởng đối với KTNN trên tổng số kiến nghị xử lý
- Cần tăng cường về cơ sở vật chất và kinh phí cho Kiểm toán Nhà nước để Kiểm toán Nhà nước bảo đảm phục vụ tốt hơn công tác kiểm toán nói chung và kiểm toán ngân sách cấp xã nói riêng, góp phần làm trong sạch và lành mạnh nền tài chính Quốc gia, đáp ứng sự mong đợi của Đảng, Nhà nước và nhân dân
- Nhà nước cũng phải hoàn thiện thể chế quản lý, nhất là quản lý tài chính bằng hệ thống các Luật phù hợp với thực tiễn Xây dựng và ban hành cơ chế phối hợp giữa các cơ quan thanh tra, kiểm tra để tránh chồng chéo trong kiểm tra Tăng cường cải cách hành chính công để xây dựng bộ máy quản lý hành chính tại các cấp các ngành gọn nhẹ và hiệu quả Đặc biệt chỉ đạo các cấp các ngành nâng cao nhận thức về hoạt động kiểm toán nhà nước và có những chế tài xử lý nghiêm đối với những tổ chức cá nhân không thực hiện và không thực hiện tốt kết luận và kiến nghị kiểm toán
- Cần xây dựng một chiến lược nhân sư từ thu hút, tuyển dụng, đào tạo và sử dụng có hiệu quả nguồn ứng viên qua quá trình tuyển dụng;
- Tăng cường kiểm tra, giám sát nhằm nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, đạo đức nghề nghiệp của kiểm toán viên
- Thực hiện chế độ đào tạo theo chiến lược phát triển KTNN đến năm 2020
- Tổ chức các cuộc hội thảo về nguồn nhân lực để giúp cho các KTNN khu vực có được thông tin cơ bản về nguồn ứng viên có trình độ cao từ đó đăng ký nhu cầu tuyển dụng cho phù hợp;
- Nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng của bộ phận nhân sự đặc biệt là
Vụ tổ chức cán bộ (đối với toàn ngành kiểm toán) hoặc là bộ phận tổ chức cán bộ (đối với các đơn vị KTNN chuyên ngành hoặc khu vực) để thu hút và tuyển dụng được đội ngũ công chức có trình độ và duy trì đội ngũ này một cách có hiệu quả
3.3.2 Các kiến nghị cụ thể về một số chính sách ưu đãi của ngành kiểm toán đối với xây dựng và phát triển năng lực đội ngũ công chức của KTNN khu vực II
- Tăng cường năng lực và hiệu quả của bộ máy, tăng cường cơ sở vật chất và điều kiện làm việc cho kiểm toán viên;
- Xây dựng hệ thống thang bảng lương riêng phù hợp với đặc thù công việc hoạt động kiểm toán;
- Có cơ chế khuyến khích thích hợp tạo động lực cho sự nỗ lực phấn đấu của các cá nhân như chính sách đi tham quan học tập ở nước ngoài theo các dự án của toàn ngành kiểm toán, chính sách hỗ trợ nhà ở công vụ, chính sách nâng lương trước thời hạn, chính sách thưởng đột xuất… nhằm tạo động lực nâng cao năng lực đội ngũ công chức của KTNN khu vực II.