Luận văn thạc sỹ: Thu hút và duy trì nguồn nhân lực trong một vài doanh nghiệp công nghệ thông tin trên địa bàn Hà Nội

Ở Việt Nam, công nghệ thông tin là ngành kinh tế vượt trội so với trình độ phát triển chung của đất nước, là ngành có nhiều tiềm năng đuổi kịp các nước phát triển nhất. Theo thống kê của Bộ Thông tin và truyền thông, trong vòng 5 năm tới, các doanh nghiệp công nghệ thông tin trong nước có nhu cầu tuyển dụng 411.000 người có trình độ chuyên môn, trong khi đó theo đánh giá của các chuyên gia, lao động ngành này là lao động đòi hỏi chất xám, kỹ năng và trình độ tư duy cao, nhưng phần lớn lao động sau khi tốt nghiệp các cơ sở đào tạo đều không đáp ứng được yêu cầu công việc trong các doanh nghiệp.Bởi vậy, thu hút và giữ chân lao động trong ngành này trở thành vấn đề đáng được quan tâm trong các doanh nghiệp cùng ngành hiện nay. Tuyển dụng được lao động đã khó, duy trì được họ gắn bó với doanh nghiệp càng khó hơn. Thực tế hoạt động thu hút và duy trì lao động công nghệ thông tin tại một số doanh nghiệp hiện nay còn nhiều bất ổn, doanh nghiệp dường như chưa nắm bắt được tâm lý người lao động, gây áp lực lớn trong công việc, quản lý gò bó, chưa tạo được môi trường làm việc tốt, thù lao chế độ chưa thỏa đáng,... nên để xẩy ra tình trạng lao động sau khi quen việc, phát huy được năng lực trong công việc thì lại rời bỏ doanh nghiệp.

Họ và tên : Lê Thị Điệp

Học viên lớp cao học : CH 19J Khóa: 19

Chuyên ngành : Quản trị nhân lực

Khoa : Kinh tế và quản lý nguồn nhân lực

Tôi xin cam đoan luận văn này là do tôi tự nghiên cứu và viết thành dưới sựhướng dẫn khoa học của PGS.TS Vũ Thị Mai Các số liệu trong luận văn có đượcdựa trên sự giúp đỡ, chia sẻ thông tin của các cơ quan, đơn vị có liên quan và dựatrên sự thu thập số liệu của bản thân người nghiên cứu

Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về những điều đã cam đoan ở trên /

Học viên

Lê Thị Điệp

công nghệ thông tin trên địa bàn Hà Nội” được hoàn thành nhờ sự hướng dẫn, giúp

đỡ của quý Thầy Cô trường đại học Kinh tế quốc dân, quý Thầy Cô khoa Kinh tế và

quản lý Nguồn nhân lực, đặc biệt là sự hướng dẫn tận tình của PGS.TS Vũ Thị Mai

đã giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này

Mặc dù rất cố gắng, song do giới hạn kiến thức của tác giả và thời giannghiên cứu có hạn nên luận văn không tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhậnđược sự đóng góp ý kiến của các quý Thầy Cô và bạn bè để luận văn được hoànthiện hơn

Xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, năm 2013

Học viên

Lê Thị Điệp

LỜI CẢM ƠN

MỤC LỤC

DANH MỤC THUẬT NGỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ

TÓM TẮT LUẬN VĂN

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THU HÚT VÀ DUY TRÌ

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 4

1.1 Một số khái niệm cơ bản về thu hút và duy trì nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 4

1.2 Vai trò của thu hút và duy trì nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp 7

1.2.1 Mối quan hệ giữa thu hút và duy trì nhân lực trong doanh nghiệp 7

1.2.2 Vai trò của thu hút và duy trì nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp 8

1.3 Nguyên tắc của thu hút và duy trì nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 11

1.3.1 Hoạt động thu hút và duy trì phải phù hợp với mục tiêu của tổ chức 11

1.3.2 Thu hút và duy trì nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức 11

1.3.3 Thu hút và duy trì nguồn nhân lực thích ứng với sự thay đổi và phát triển của tổ chức 12

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút và duy trì nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 13

1.4.1 Các yếu tố bên ngoài 13

1.4.2 Các yếu tố bên trong 17

1.5 Các phương pháp thu hút và duy trì nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 20 1.5.1 Thu hút và duy trì nguồn nhân lực bằng các chính sách thù lao, phúc lợi hấp dẫn, công bằng 20

1.5.2 Thu hút và duy trì nguồn nhân lực bằng phương pháp công bằng trong đánh giá thực hiện công việc của người lao động 21 1.5.3 Thu hút và duy trì NNL bằng chính sách đào tạo và phát triển nguồn

cách lãnh đạo của các cấp quản lý 25

1.5.5 Thu hút và duy trì nguồn nhân lực bằng các phương pháp xây dựng uy tín và văn hóa doanh nghiệp 26

1.5.6 Thu hút và duy trì nguồn nhân lực bằng các phương pháp cải thiện điều kiện làm việc trong doanh nghiệp 27

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG THU HÚT VÀ DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG MỘT VÀI DOANH NGHIỆP CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI 28

2.1 Khái quát chung về doanh nghiệp công nghệ thông tin 28

2.1.1 Tổng quan về các doanh nghiệp CNTT trên địa bàn Hà Nội 28

2.1.2 Chính sách, ưu đãi của Nhà nước đối với doanh nghiệp CNTT 41

2.1.3 Đặc điểm ngành công nghệ thông tin 42

2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp CNTT 43

2.1.5 Đối tượng lao động trong thu hút và duy trì nguồn nhân lực của các doanh nghiệp CNTT trong phạm vi nghiên cứu 48

2.2 Thực trạng hoạt động thu hút và duy trì nguồn nhân lực trong một vài doanh nghiệp CNTT trên địa bàn Hà Nội 49

2.2.1 Thực trạng hoạt động thu hút nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp CNTT trong phạm vi nghiên cứu 52

2.2.2 Thực trạng về các chính sách thù lao phúc lợi để thu hút và duy trì nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 58

2.2.3 Thực trạng hoạt động đánh giá thực hiện công việc để thu hút và duy trì nguồn nhân lực hiệu quả 69

2.2.4 Thực trạng chính sách về đào tạo, phát triển và cơ hội thăng tiến cho người lao động nhằm thu hút và duy trì nguồn nhân lực cho tổ chức 75 2.2.5 Thực trạng về phong cách lãnh đạo của các cấp quản lý để thu hút và

trì nguồn nhân lực cho tổ chức 79

2.2.7 Thực trạng về cải thiện điều kiện nơi làm việc để thu hút và duy trì nguồn nhân lực của doanh nghiệp 84

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP GÓP PHẦN CẢI THIỆN HOẠT ĐỘNG THU HÚT VÀ DUY TRÌ NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI 88

3.1 Phương hướng và mục tiêu hoạt động của các doanh nghiệp trong phạm vi nghiên cứu thời gian tới 88

3.2 Giải pháp chung cho các doanh nghiệp 90

3.2.1 Giải pháp tổng thể và lâu dài 90

3.2.2 Giải pháp trước mắt 94

3.3 Một số giải pháp riêng với từng doanh nghiệp 97

3.3.1 Với Công ty CP kỹ thương Sao Đại Hùng (GBS.,JSC) 97

3.3.2 Với công ty CP phần mềm quản lý doanh nghiệp FAST 99

3.3.3 Với công ty CP thương mại viễn thông tin học bưu điện VNPT 5G 99

KẾT LUẬN 101 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

1 BHXH : Bảo hiểm xã hội

2 BHYT : Bảo hiểm y tế

3 CNTT : Công nghệ thông tin

4 CBNV : Cán bộ nhân viên

5 FAST : Công ty CP phần mềm quản lý doanh nghiệp FAST

6 GBS : Công ty CP kỹ thương Sao Đại Hùng

7 NNL : Nguồn nhân lực

8 VNPT 5G : Công ty CP thương mại viễn thông tin học Bưu Điện

Bảng 2.1: Cơ cấu nhân sự về trình độ của tổng công ty FAST năm 2012 37

Bảng 2.2: Cơ cấu nhân sự theo phòng ban của tổng công ty FAST năm 2012: 37

Bảng 2.3: Số lượng và đối tượng lao động khảo sát trong các doanh nghiệp CNTT 53

Bảng 2.4: Kết quả khảo sát về mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến thu hút và duy trì NNL trong doanh nghiệp 53

Bảng 2.5: Kế hoạch và kết quả tuyển dụng của các doanh nghiệp CNTT trong phạm vi nghiên cứu 56

Bảng 2.6: Lao động nghỉ việc qua các năm của các doanh nghiệp CNTT trong phạm vi nghiên cứu 59

Bảng 2.7: Thống kê nhân sự nghỉ việc theo vị trí chuyên môn và thâm niên công tác của các doanh nghiệp CNTT trong phạm vi nghiên cứu từ 2009 đến hết tháng 06/2012 (GBS, FAST, VNPT 5G) 60

Bảng 2.8: Tổng hợp mức lương bình quân một số vị trí trong nghành CNTT trên thị trường 62

Bảng 2.9: Tiền lương bình quân CBNV Công ty GBS từ năm 2009 – 06/2012 63

Bảng 2.10: Tiền lương bình quân CBNV Công ty FAST từ năm 2009 – 06/2012 64

Bảng 2.11: Tiền lương bình quân CBNV Công ty VNPT 5G từ năm 2011 – 2012 .64

Bảng 2.12: Cơ cấu cấp (L) và dải bậc (G) tương ứng của công ty GBS 67

Bảng 2.13: Tiêu chí đánh giá hiệu quả thực hiện công việc tại GBS 74

Bảng 2.14: Kết quả phân loại sau đánh giá thực hiện công việc ở GBS 75

BIỂU ĐỒ Biểu đồ 1.1: Biểu đồ thể hiện tỷ lệ tăng về lượng các trường đại học cao đẳng có đào tạo ngành CNTT từ năm 2006 tới năm 2010 14 Biểu đồ 1.2: Biểu đồ thể hiện tỷ lệ tăng về lượng chỉ tiêu tuyển sinh ĐH-CĐ ngành

Biểu đồ 2.2: Quy mô nhân sự và cơ cấu nhân sự 39Biểu đồ 2.3: So sánh mức tiền lương của công ty GBS và thị trường trong lĩnh vực

CNTT của năm 2012 (tính đến tháng 06/2012) 60Biểu đồ 2.4: So sánh mức tiền lương của công ty FAST và thị trường trong lĩnh vực

CNTT của năm 2012 (tính đến tháng 06/2012) 61Biểu đồ 2.5: So sánh mức tiền lương của công ty GBS và thị trường trong lĩnh vực

CNTT của năm 2012 (tính đến tháng 06/2012) 62

SƠ ĐỒ

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức công ty Cổ phần Kỹ thương Sao Đại Hùng 32

Sơ đồ 2.2: Sơ đồ tổ chức của FAST 34

Sơ đồ 2.3: Sơ đồ tổ chức của VNPT 5G 38

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Lý do chọn đề tài

Ở Việt Nam, công nghệ thông tin là ngành kinh tế vượt trội so với trình độphát triển chung của đất nước, là ngành có nhiều tiềm năng đuổi kịp các nước pháttriển nhất Theo thống kê của Bộ Thông tin và truyền thông, trong vòng 5 năm tới,các doanh nghiệp công nghệ thông tin trong nước có nhu cầu tuyển dụng 411.000người có trình độ chuyên môn, trong khi đó theo đánh giá của các chuyên gia, laođộng ngành này là lao động đòi hỏi chất xám, kỹ năng và trình độ tư duy cao, nhưngphần lớn lao động sau khi tốt nghiệp các cơ sở đào tạo đều không đáp ứng được yêucầu công việc trong các doanh nghiệp

Bởi vậy, thu hút và giữ chân lao động trong ngành này trở thành vấn đề đángđược quan tâm trong các doanh nghiệp cùng ngành hiện nay Tuyển dụng được laođộng đã khó, duy trì được họ gắn bó với doanh nghiệp càng khó hơn Thực tế hoạtđộng thu hút và duy trì lao động công nghệ thông tin tại một số doanh nghiệp hiệnnay còn nhiều bất ổn, doanh nghiệp dường như chưa nắm bắt được tâm lý người laođộng, gây áp lực lớn trong công việc, quản lý gò bó, chưa tạo được môi trường làmviệc tốt, thù lao chế độ chưa thỏa đáng, nên để xẩy ra tình trạng lao động sau khiquen việc, phát huy được năng lực trong công việc thì lại rời bỏ doanh nghiệp

Xuất phát từ lý do đó, đề tài:‘‘Thu hút và duy trì nguồn nhân lực trong một vài doanh nghiệp công nghệ thông tin trên địa bàn Hà Nội” được chọn làm nội

dung nghiên cứu

Kết cầu đề tài, ngoài Mở đầu và Kết Luận thì gồm có 03 chương:

Chương 1: Một số vấn đề lý luận về thu hút và duy trì nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng thu hút và duy trì nguồn nhân lực trong một vài doanhnghiệp công nghệ thông tin trên địa bàn Hà Nội

Chương 3: Giải pháp góp phần cải thiện hoạt động thu hút và duy trì nguồnnhân lực trong các doanh nghiệp công nghệ thông tin trên địa bàn Hà Nội.

Mục tiêu nghiên cứu

Hệ thống hóa lý luận liên quan đến công tác thu hút và duy trì lao động tronghoạt động quản trị nhân lực tại doanh nghiệp

Vận dụng để phân tích và đánh giá các phương pháp thu hút, duy trì nguồnnhân lực trong doanh nghiệp CNTT, từ đó tìm ra giải pháp phù hợp hơn, mang lạihiệu quả thiết thực cho hoạt động thu hút và duy trì lao động trong doanh nghiệp

Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: toàn bộ các hoạt động liên quan đến phương pháp thuhút và duy trì lao động trong tổ chức

Phạm vi nghiên cứu: tại một vài doanh nghiệp ngành CNTT trên địa bàn HàNội khoảng thời gian từ năm 2009 đến nay

Phương pháp nghiên cứu

Đề tài tiến hành nghiên cứu theo các nội dung của công tác thu hút và duy trìlao động trong hoạt động quản trị nhân lực được thực hiện trong các doanh nghiệp

Phương pháp thu thập thông tin: Tác giả tiến hành thu thập dữ liệu, thông tin

từ các nguồn có sẵn; từ các văn bản, báo cáo của doanh nghiệp được chọn làm nơinghiên cứu; lập phiếu, tiến hành khảo sát với các CBNV đang làm việc trong cácdoanh nghiệp CNTT được chọn làm nơi nghiên cứu, tiến hành phỏng vấn sâu một

số đối tượng để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến việc thu hút và duytrì họ với tổ chức

Xử lý số liệu thu thập được bằng phương pháp thống kê toán học để tổnghợp và rút ra kết luận

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THU HÚT VÀ DUY TRÌ

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

Các khái niệm cơ bản về thu hút và duy trì NNL trong doanh nghiệp

Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực của toàn bộ cán bộ công nhân viên

lao động trong tổ chức, gồm cả thể lực, trí lực, cả nguồn lực hiện hữu và nguồn lựctiềm năng Các nguồn lực này đặt trong mối quan hệ phối kết hợp với nhau, và sự

bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực từng người thành nguồn nhân lực của tổchức

Thu hút nhân lực là việc doanh nghiệp thực hiện các hoạt động nhằm lôi

cuốn người lao động quan tâm và chú ý đến doanh nghiệp Tạo sức hút cho doanhnghiệp trên thị trường lao động trong ngành để người lao động thấy đó điểm đến lýtưởng cho cơ hội nghề nghiệp của mình

Tuyển dụng là hoạt động nổi bật trong việc quảng bá và đưa ứng viên tìmđến với doanh nghiệp, đây là quá trình tuyển mộ, sàng lọc và lựa chọn ứng viên phùhợp với vị trí cần tuyển, đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng, thựchiện được mục tiêu của doanh nghiệp

Duy trì nguồn nhân lực chính là việc doanh nghiệp sử dụng mọi biện pháp để

gìn giữ nhân viên tiếp tục ở lại làm việc cho doanh nghiệp, nhằm đáp ứng nhu cầunhân lực trước mắt cũng như mục tiêu phát triển lâu dài của doanh nghiệp

Mối quan hệ giữa thu hút và duy trì nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: quan hệ

hỗ trợ và tác động qua lại lẫn nhau

Vai trò của Thu hút và duy trì NNL trong doanh nghiệp

Nguyên tắc của thu hút và duy trì NNL trong doanh nghiệp

Các phương pháp thu hút và duy trì nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

 Thu hút và duy trì nguồn nhân lực bằng các chính sách thù lao, phúc lợi hấp dẫn, công bằng.

Thù lao gồm ba thành phần: thù lao cơ bản, các khuyến khích tài chính vàcác khoản phúc lợi

 Thu hút và duy trì nguồn nhân lực bằng phương pháp công bằng trong đánh giá thực hiện công việc của người lao động.

Đối tượng trong đánh giá thực hiện công việc không phải là năng lực, phẩmchất đạo đức, trình độ giáo dục đào tạo, kỹ năng của người lao động mà đó chính là

sự thực hiện công việc của người lao động

Muốn đánh giá thực hiện công bằng và hiệu quả cần căn cứ vào phân tíchcông việc và xây dựng hệ thống tiêu chí và phương pháp đánh giá rõ ràng, dễ hiểu,

có tính phân loại và lượng hóa chi tiết để thuận tiện trong quá trình đánh giá, đồngthời cho kết quả chính xác hơn

 Thu hút và duy trì NNL bằng chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp, tạo dựng cơ hội thăng tiến cho người lao động.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động nâng cao trình độ về mọimặt của người lao động

Việc đào tạo và phát triển NNL mở ra cho người lao động thêm cơ hội vềthăng tiến trong nghề nghiệp khi gắn bó với tổ chức

 Thu hút và duy trì nguồn nhân lực bằng phương pháp điều chỉnh phong cách lãnh đạo của các cấp quản lý

Người lãnh đạo, với vai trò dẫn dắt nhân viên đạt được những mục tiêu đề ravới nỗ lực lớn nhất, tạo ra một môi trường làm việc an toàn và sẵn sàng trở thànhnhững người đồng nghiệp tuyệt vời nếu cần thiết Hình ảnh của lãnh đạo như thếnào, cách thức người lãnh đạo đối xử với nhân viên của mình như thế nào cũngchính là một nhân tố quan trọng để nhân viên quyết định có nên gắn bó với côngviệc và tổ chức hay không

 Thu hút và duy trì nguồn nhân lực bằng các phương pháp xây dựng uy tín và văn hóa doanh nghiệp

Uy tín của doanh nghiệp chính là sự tin tưởng, danh tiếng mà doanh nghiệp

có được từ khách hàng, đối tác cũng như từ chính các thành viên trong tổ chức Uy

tín là một nhân tố vô hình, nó được hình thành theo thời gian và được khẳng địnhbằng chính năng lực của công ty.

Văn hoá của doanh nghiệp là những giá trị ứng xử, niềm tin của doanhnghiệp được xây dựng trong suốt một thời gian dài, trở thành một truyền thống ănsâu vào tiềm thức Văn hóa doanh nghiệp càng phù hợp, gần gũi càng góp phần gắnkết các nhân viên trong tổ chức, mọi người có thể đồng tâm, đồng lòng, chung sức

vì doanh nghiệp Để tạo dựng được điều đó rất cần chủ trương, định hướng của lãnhđạo công ty và sự đồng thuận cũng góp sức dựng xây của cả một tập thể

 Thu hút và duy trì nguồn nhân lực bằng các phương pháp cải thiện điều kiện làm việc trong doanh nghiệp

Nhắc đến điều kiện làm việc là nhắc đến một loạt các yếu tố như thời gian,không gian làm việc, điều kiện trang thiết bị, cơ sở vật chất nơi làm việc, mức độ antoàn trong lao động, nguy cơ gây ra các bệnh nghề nghiệp, và các thuận lợi kháccho nhân viên khi làm việc tại công ty

Kết luận chương: Hoạt động thu hút và duy trì nguồn nhân lực là tổng hòacủa nhiều biện pháp và nội dung công việc trong quản trị doanh nghiệp nói chung

và quản trị nhân lực nói riêng, Tất cả những điều này đã mang đến hiệu quả chocông tác thu hút và duy trì nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG THU HÚT VÀ DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG MỘT VÀI DOANH NGHIỆP CÔNG NGHỆ THÔNG TIN

TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI

 Tổng quan về Doanh nghiệp CNTT

CNTT là việc sử dụng công nghệ hiện đại mà chủ yếu dựa trên hệ thống máytính viễn thông để khai thác thông tin một cách có hiệu quả nhất

Doanh nghiệp CNTT là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực công nghiệpcông nghệ thông tin, ngành kinh tế kỹ thuật công nghệ cao, sản xuất và cung cấpsản phẩm công nghệ thông tin, bao gồm sản phẩm phần cứng, phần mềm và nội

dung thông tin số.

Hà Nội là một trong những trung tâm kinh tế lớn nhất cả nước, là nơi quy tụnhiều trường đại học, nhiều doanh nghiệp lớn, có quy mô, uy tín về lĩnh vực ngànhnghề CNTT Hiện nay trên địa bàn Hà Nội có khoảng hơn 20.000 doanh nghiệp,trong đó số doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực CNTT xấp xỉ 200 doanh nghiệp.Trong đó các doanh nghiệp quy mô từ 100 lao động trở lên khoảng 30 - 40 doanhnghiệp, còn lại là các doanh nghiệp có quy mô vừa và nhỏ Thực trạng thu hút vàduy trì NNL trong các doanh nghiệp, đặc biệt trong các doanh nghiệp có quy môvừa và nhỏ còn nhiều bất cập, để rõ hơn vấn đề này, tác giả đi vào nghiên cứu ở badoanh nghiệp sau:

Công ty Công ty Cổ Phần Kỹ Thương Sao Đại Hùng GBS.,JSC

Thành lập tháng 4/2006 Lĩnh vực hoạt động: Điện tử, viễn thông, công nghệthông tin, nghiên cứu sản xuất các thiết bị đo lường, định hướng và điều khiển

Công ty CP Phần mềm Quản lý Doanh nghiệp (FAST)

Thành lập tháng 6/1997, ngành nghệ hoạt động chính là Nghiên cứu & pháttriển phần mềm quản trị doanh nghiệp; Tư vấn & triển khai ứng dụng phần mềm;Bảo hành & Hỗ trợ trong quá trình sử dụng

Công ty CP thương mại viễn thông tin học Bưu Điện- VNPT 5G

Hoạt động chủ yếu ở lĩnh vực kinh doanh các thiết bị và sản phẩm phần cứngcông nghệ thông tin

Để thấy được sự giống và khác nhau về hoạt động quản trị nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp nói chung và hoạt động thu hút, duy trì NNL nói riêng, tác giả đãchọn các doanh nghiệp có lĩnh vực hoạt động khác nhau, mức độ uy tín khác nhau, sốnăm đi vào hoạt động khác nhau, nhưng đều hoạt động về CNTT, để từ đó thấy điểmkhác biệt trong hoạt động thu hút và duy trì NNL giữa các doanh nghiệp, sự khác nhaucủa các doanh nghiệp này với những doanh nghiệp hoạt động trong ngành nghề lĩnhvực khác, từ đó thấy được các đặc trưng riêng của doanh nghiệp CNTT

 Khảo sát về mức độ ảnh hưởng của của các yếu tố đến thu hút và duy trìNNL trong doanh nghiệp

Kết quả cho thấy nhóm các yếu tố ảnh hưởng nhiều nhất đến thu hút và duytrì người lao động trong doanh nghiệp là Thu nhập, đánh giá thực hiện công việc vànội dung công việc đảm nhiệm Nhóm các yếu tố ít tác động đến thu hút và duy trìngười lao động trong doanh nghiệp nhất thuộc về uy tín, văn hóa doanh nghiệp vàđiều kiện nơi làm việc

 Thực trạng hoạt động thu hút nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp CNTTtrong phạm vi nghiên cứu

Thu hút NNL cho doanh nghiệp trước hết được thể hiện qua việc quảng cáothông tin tuyển dụng

+ Trọng tâm trong thu hút tuyển dụng của mỗi doanh nghiệp khác nhau.VNPT 5G nhấn mạnh thương hiệu VNPT và mức thu nhập hấp dẫn GBS và FASTchỉ cung cấp đủ thông tin cần thiết, nên chưa thu hút được nhiều ứng viên như mongđợi

+ Kế hoạch và kết quả tuyển dụng của các doanh nghiệp CNTT trong phạm

vi nghiên cứu cho thấy đa phần các doanh nghiệp đều tuyển được ít hơn chỉ tiêu kếhoạch đặt ra

+ Thống kê nhân sự nghỉ việc theo vị trí chuyên môn và thâm niên công táccủa các doanh nghiệp CNTT trong phạm vi nghiên cứu từ 2009 đến hết tháng06/2012 (GBS, FAST, VNPT 5G) là 158 người, nhân sự nghỉ việc phần lớn lànhững người đã làm việc ở công ty từ trên 1 năm đến dưới 3 năm, chiếm 54% Vịtrí chuyên môn nghỉ việc nhiều nhất là đối tượng nhân viên kinh doanh bán lẻ, kinhdoanh các sản phẩm giá trị thấp, tiếp đến là đối tượng làm công tác kỹ thuật, sau đó

là nhân viên kinh doanh các sản phẩm lớn, nhân viên dự án và marketing khác Đốitượng văn phòng (nhân viên hành chính, nhân viên nhân sự, kế toán, thư ký) có sốlượng nghỉ việc ít hơn

Đứng trước thực trạng đó, nguyên nhân có thể xét đến nhiều khía cạnh, tuynhiên nguyên nhân từ phía chủ sử dụng lao động trong các vấn đề về quản lý thu hút vàduy trì nguồn nhân lực trong doanh nghiệp mới là vấn đề đáng được nhắc đến ở đây.

 Thực trạng về các chính sách thù lao phúc lợi để thu hút và duy trì nguồnnhân lực trong doanh nghiệp

So sánh mức lương bình quân lao động trong các doanh nghiệp CNTT trênthị trường với mức lương trong các doanh nghiệp GBS, VNPT 5G, FAST cho thấymức lương của ba doanh nghiệp trong phạm vi nghiên cứu không quá thấp, chưaphải là vấn đề nhức nhối trong thu hút và duy trì nhân lực của doanh nghiệp Nhưngxét về tiền lương không chỉ nhắc đến mức tiền lương được nhận hàng tháng, mà còn

là cách xác định tiền lương, tính công bằng trong trả lương, các khoản phụ cấplương tương xứng khác

Tại GBS, tiền lương được xác định như sau:

Tiền lương thực nhận = (LCBi + LGi+ LBTNi + LTNi ) * NCi /22 + LDTi – LGTiTại VNPT 5G, tiền lương được xác định như sau:

độ hoàn thành mục tiêu và hiệu quả công việc để phân bổ lương cho từng người

Tiền lương đã gắn với hiệu quả công việc, làm gia tăng sự hài lòng và gắn bócủa người lao động với doanh nghiệp

Thưởng: tùy tình hình thực tế của công ty hàng năm mà tổ chức các kỳ

thưởng khác nhau.

Mức thưởng căn cứ theo hiệu quả công việc Ớ công ty FAST, đánh giá hiệuquả công việc được công bố công khai Tuy nhiên ở GBS và VNPT 5G, kết quảđánh giá hiệu quả công việc, cũng như các điều chỉnh, quyết định liên quan đến chế

độ, quyền lợi, thăng tiến, thưởng phụ thuộc hoàn toàn vào phán quyết của lãnh đạo

 Khó đánh giá được tính công bằng trong mức thưởng

Phúc lợi: Các chế độ phúc lợi của các công ty đều đã cao hơn so với quyđịnh của nhà nước, tuy nhiên loại hình phúc lợi chưa đa dạng, và nhiều loại hìnhcòn mang tính hình thức, đặc biệt diễn ra ở VNPT 5G

 Thực trạng hoạt động đánh giá thực hiện công việc để thu hút và duy trìnguồn nhân lực hiệu quả

Công ty GBS đánh giá hiệu quả công việc bằng phương pháp thang đo đồhọa Tuy nhiên kết quả đánh giá chỉ mang tính tham khảo, CBNV không tham gia

và cũng không được biết kết quả đánh giá Kết quả đánh giá phụ thuộc và phá quyếtcủa lãnh đạo công ty

Thiếu tính rõ ràng, minh bạch, ảnh hưởng không tốt đến việc duy trì sựgắn bó của người lao động với doanh nghiệp

Công ty VNPT 5G: Chưa xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện côngviệc, mọi quyết định, đánh giá nhân sự phụ thuộc hoàn toàn vào ý kiến củangười quản lý

Chưa mang lại hiệu quả trong thu hút cũng như duy trì người lao động vớidoanh nghiệp

Công ty FAST đánh giá hiệu quả công việc bằng phương pháp Quản lý mục tiêu

Tiến gần hơn đến đảm bảo công bằng cho người lao động, tăng hiệu quảthu hút và duy trì nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

 Thực trạng chính sách về đào tạo, phát triển và cơ hội thăng tiến cho người

lao động nhằm thu hút và duy trì nguồn nhân lực cho tổ chức

Các doanh nghiệp chưa quan tâm đến hoạt động này, thể hiện:

Hiện đa phần chỉ có đào tạo trong công việc khi nhân viên mới vào, hoặc đàotạo khi có sản phẩm (Có ở FAST và VNPT 5G)

Ở GBS và FAST đã tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các khóa học kỹnăng mềm bằng việc đài thọ 100% chi phí đi học, tuy nhiên còn quá ít

Chưa chia sẻ cơ hội phát triển doanh nghiệp với nhân viên cũng như địnhhướng tương lai của doanh nghiệp, vạch ra lộ trình thăng tiến của người lao độngkhi làm việc cho doanh nghiệp

 Thực trạng về phong cách lãnh đạo của các cấp quản lý để thu hút và duy trìnguồn nhân lực trong tổ chức

Phong cách lãnh đạo của quản lý các cấp ở GBS, FAST và VNPT 5G đềukhông nghiêng hẳn theo một phong cách riêng nào, nhưng nhìn chung gây được ảnhhưởng tốt tới nhân viên Tuy nhiên, để phát huy hơn nữa hiệu quả lãnh đạo của cácquản lý, các quản lý các cấp cần trau dồi hơn nữa kỹ năng lãnh đạo của mình, kỹnăng trong giao việc, kích thích khả năng làm việc, kỹ năng quản lý, nắm bắt tâm lýnhân viên, nhưng cũng không nên bỏ quên tình cảm, sự quan tâm dành cho nhânviên, để nhân viên càng thêm nể, sợ nhưng trung thành và phát huy tối đa năng lựclàm việc tốt nhất, cống hiến cho tổ chức

 Thực trạng xây dựng uy tín và văn hóa doanh nghiệp để thu hút và duy trìnguồn nhân lực cho tổ chức

Uy tín và văn hóa doanh nghiệp ở GBS, FAST tuy chưa thể nổi bật và manglại hiệu quả cho hoạt động thu hút và duy trì nguồn nhân lực của doanh nghiệp, tuynhiên đã tạo được những tình cảm tốt cho những ai biết đến và những ai làm việctrong nền văn hóa ấy

VNPT 5G tuy được thừa hưởng từ thương hiệu mạnh trên thị trường VNPT,

tuy nhiên hiện tại VNPT 5G chưa có nhiều hoạt động làm nổi bật bản sắc văn hóadoanh nghiệp.

Thực trạng về cải thiện điều kiện nơi làm việc để thu hút và duy trì nguồnnhân lực của doanh nghiệp

Các doanh nghiệp đều quan tâm và tạo điều kiện làm việc tốt cho nhân viên.Quy định thời gian làm việc phù hợp

FAST có quy định khắt khe về mặt thời gian

GBS tổ chức nấu ăn ca tại văn phòng công ty phục vụ nhân viên

KẾT LUẬN CHƯƠNG

Mỗi doanh nghiệp khác nhau, do loại hình lĩnh vực hoạt động chuyên sâutrong ngành CNTT khác nhau nên đối tượng lao động khác nhau và cách thức tiếnhành các hoạt động nhằm thu hút và duy trì NNL cũng khác nhau

Ở GBS, đội ngũ nhân lực CNTT chủ yếu là những đối tượng được đào tạongành công nghệ phần mềm, đòi hỏi cao về kiến thức, khả năng tư duy, hiểu biếtnhiều về chuyên môn và có kỹ năng lập trình tốt Với yêu cầu đó, GBS luôn gặpkhó khăn trong việc thu hút, tuyển dụng nhân sự Nguyên nhân phần nhiều do công

ty chưa mạnh dạn đầu tư quảng cáo, đăng tin tuyển dụng trên các website uy tín lớnhoặc các công ty “săn đầu người”, chưa tạo điều kiện thuận lợi để nhiều ứng viênđược biết đến và có cơ hội tiếp cận với công ty, do vậy khó thu hút ứng viên giỏi,đáp ứng công việc Chính sách thu hút còn bất cập

Ở FAST, doanh nghiệp chủ yếu hoạt động trong lĩnh vực cung cấp phầnmềm quản lý doanh nghiệp Phần mềm cơ bản đã có nền tảng xây dựng sẵn, tùytheo yêu cầu khách hàng mà điều chỉnh và lập trình bổ sung hoặc sửa lại để phù hợpvới nội dung công việc của khách hàng, nên đối tượng CNTT của ngành không đòihỏi cao như ở GBS, đối tượng thu hút cũng trở nên phổ biến và đơn giản hơn FASTtận dụng triệt để kênh thu hút bằng các trang mạng tuyển dụng miễn phí để thu hút,tuyển dụng nhân viên

Khác hẳn với hai doanh nghiệp trên, với VNPT 5G, ngoài các chính sách thu

hút bằng thu lao hấp dẫn trên thương hiệu VNPT, công ty còn mạnh dạn sử dụngcác dịch vụ hỗ trợ tuyển dụng hiệu quả nhằm làm tăng thêm uy tín công ty và thuhút NNL nhanh, dễ dàng hơn, nhắm đáp ứng tốt nhu cầu về mục tiêu mở rộng pháttriển nhanh chóng, có hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty.

Không chỉ khác nhau trong chính sách thu hút, trong các chính sách duy trìNNL, các doanh nghiệp cũng có sự khác biệt nhất định Nếu GBS và VNPT 5G chủyếu đánh giá hiệu quả công việc nhân viên theo nhìn nhận của quản lý thì FAST có

hệ thống tiêu chí rõ ràng, thực hiện hàng tháng và ảnh hưởng trực tiếp tới thu nhập.Nguyên nhân là do GBS quy mô không lớn, VNPT 5G có thời gian đi vào hoạtđộng chưa lâu, còn FAST đã hoạt động 15 năm và số lượng nhân viên đông hơn nênchính sách này nhằm mang đến sự công bằng tốt nhất giữa các nhân viên, giúp tănghiệu quả duy trì

Khác với các ngành nghề khác, CNTT là ngành công nghệ cao, người làmcông việc này đòi hỏi khả năng tư duy và tự học rất nhiều, kiến thức được trang bịtrong thời gian đào tạo chính quy ở các trường đại học chỉ góp một phần rất nhỏ bévào khả năng thành công trong công việc Chính bởi vậy, việc thu hút, duy trì laođộng trong các doanh nghiệp cần phải có những chính sách linh hoạt và hợp lý, bởiđây là đối tượng lao động đặc thù, đòi hỏi cao về chất xám và tư duy nhằm gópphần mang lại nguồn nhân lực thực hiện công việc hiệu quả cho doanh nghiệp

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP GÓP PHẦN CẢI THIỆN HOẠT ĐỘNG THU HÚT VÀ DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI

Giải pháp tổng thể và lâu dài

Thu hút và duy trì NNL là tổng hợp của nhiều phương pháp quản trị khác nhautrong doanh nghiệp, do vậy để nâng cao hiệu quả hoạt động này, doanh nghiệp cần đặtmục tiêu, kế hoạch lâu dài, định kỳ có đánh giá để biết được hiệu quả, kinh phí có liênquan đến thu hút và duy trì NNL trong quản trị doanh nghiệp

 Vạch chiến lược kinh doanh phát triển của doanh nghiệp và chia sẻ với nhân

viên, cũng như định hướng lộ trình thăng tiến, phát triển cho nhân viên khigắn bó với doanh nghiệp

 Xây dựng và không ngừng củng cố bồi dưỡng đội ngũ quản lý giỏi

 Xây dựng hệ thống thù lao hấp dẫn, đa dạng, công bằng và linh hoạt

 Tạo điều kiện làm việc tốt cho nhân viên

 Sử dụng các biện pháp động viên, khen thưởng phi vật chất

 Tin tưởng trao quyền, giao việc cho nhân viên

 Tạo sự gắn kết giữa người lao động và công việc

 Quan tâm và tạo điều kiện học tập, phát triển, nâng cao trình độ cho nhân viên

Giải pháp riêng cho từng doanh nghiệp

 Công ty GBS:

Tăng cường quảng bá giới thiệu doanh nghiệp trên các website lớn, có uy tín

để tăng hiệu quả thu hút, bên cạnh đó cần gắn mức lương với hiệu quả công việc, vàhoạt động đánh giá thực hiện công việc cần có sự tham gia của người lao động

 Công ty FAST:

FAST cần cải thiện thu nhập một số vị trí chủ chốt, hiện mức thu nhập củanhững vị trí này thấp hơn mức bình quân trên thị trường ngành, bên cạnh đó, cầnxây dựng bản phân tích công việc để phân công công việc và đánh giá thực hiệncông việc được chuẩn xác hơn

 Công ty VNPT 5G:

VNPT 5G phát triển kinh doanh nhanh chóng, số lượng nhân viên tăngnhanh, do vậy cần xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc để đảm bảo kếtquả đánh giá khách quan, công bằng nhằm tăng hiệu quả thu hút và duy trì NNLtrong doanh nghiệp Bên cạnh đó, VNPT 5G cần đa dạng hơn các loại hình phúc lợicho nhân viên, đáp ứng tốt hơn mong mỏi của người lao động, phát huy hiệu quảtrong thu hút và duy trì NNL trong doanh nghiệp.

KẾT LUẬN

Doanh nghiệp muốn phát triển nhanh chóng và bền vững, không có conđường nào khác là thu hút và giữ chân nguồn nhân lực quý báu cho tổ chức Đâyđược coi là tầm nhìn chiến lược của doanh nghiệp, là đòn bẩy để doanh nghiệp pháttriển nhanh và bền vững nhất Do đó, doanh nghiệp cần đưa ra các chính sách về vậtchất và tinh thần để thu hút và duy trì sự gắn bó của họ Bên cạnh đó phải khéo léotìm cách khai mở năng lực của họ, biến tiềm năng của họ thành tài sản giá trị củadoanh nghiệp để phát triển tổ chức, phát triển chính bản thân họ và đóng góp chocộng đồng xã hội

MỞ ĐẦU1/ Lý do chọn đề tài:

Ngày nay cùng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật là sựphân công lao động trong xã hội ngày càng sâu sắc trên phạm vi toàn thế giới, cácnước ngày càng phụ thuộc lẫn nhau Việt Nam cũng đang trong guồng quay đó, quátrình toàn cầu hóa đem đến cho các doanh nghiệp Việt Nam nhiều cơ hội nhưngcũng không ít các thách thức Trong nền kinh tế thị trường đầy biến động này, cạnhtranh ngày càng gay gắt và khốc liệt, nếu không biết làm mới mình thì doanh nghiệpkhông thể tồn tại Để có thể đứng vững và phát triển trong hoàn cảnh đó, các doanhnghiệp cần phải biết phát huy mọi nguồn lực của mình Cùng với vốn, cơ sở vậtchất, khoa học công nghệ thì nguồn nhân lực là nguồn lực đóng vai trò quan trọngnhất, bởi chính con người mới làm chủ tất cả những yếu tố trên, con người có thểlàm cho nó sản sinh ra giá trị, mang lại sự phát triển cho doanh nghiệp nhưng cũngchính con người có thể khiến nó triệt tiêu giá trị Thành công của doanh nghiệpkhông thể tách rời yếu tố con người

Chúng ta đang sống trong một thời đại mới, thời đại phát triển rực rỡ củacông nghệ thông tin Ở Việt Nam, công nghệ thông tin là ngành kinh tế vượt trội sovới trình độ phát triển chung của đất nước, là ngành có nhiều tiềm năng đuổi kịp cácnước phát triển nhất, công nghệ thông tin thúc đẩy công cuộc đổi mới, phát triểnnhanh và hiện đại hoá các ngành kinh tế, tăng cường năng lực cạnh tranh của cácdoanh nghiệp, hỗ trợ có hiệu quả cho quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, nâng caochất lượng cuộc sống của nhân dân Hiểu được điều đó, nhiều năm gần đây, Chínhphủ và các bộ ban ngành liên quan đã ban hành nhiều văn bản chính sách, ưu tiênkhuyến khích phát triển lĩnh vực này, các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vựccông nghệ thông tin thành lập nhiều hơn và quy mô phát triển ngày càng mở rộng

Theo báo cáo tại hội nghị ‘‘Đào tạo nguồn nhân lực công nghệ thông truyền thông theo nhu cầu xã hội” do Bộ Thông tin & truyền thông tổ chức tháng

tin-04/2011, công nghệ thông tin sẽ trở thành ngành nóng nhất trên thị trường việclàm trong thời gian tới Thống kê của Bộ cho biết, trong vòng 5 năm tới, các doanhnghiệp công nghệ thông tin trong nước có nhu cầu tuyển dụng 411.000 người cótrình độ chuyên môn trong đó có 217.000 người trình độ cao đẳng, đại học và194.000 người trình độ trung cấp, trong khi đó theo đánh giá của các chuyên gia,lao động ngành này là lao động đòi hỏi chất xám, kỹ năng và trình độ tư duy cao,nhưng phần lớn lao động sau khi tốt nghiệp các cơ sở đào tạo đều không đáp ứngđược yêu cầu công việc trong các doanh nghiệp.

Bởi vậy, thu hút và duy trì lao động trở thành vấn đề đáng được quan tâmtrong các doanh nghiệp công nghệ thông tin hiện nay, đặc biệt nhân lực trình độ caoluôn được các nhà tuyển dụng săn đón Tuyển dụng được lao động đã khó, duy trìđược họ gắn bó với doanh nghiệp càng khó hơn Thực tế hoạt động thu hút và duytrì lao động công nghệ thông tin tại một vài doanh nghiệp hiện nay còn nhiều bất

ổn, doanh nghiệp dường như chưa nắm bắt được tâm lý người lao động, gây áp lựclớn trong công việc, quản lý gò bó, chưa tạo được môi trường làm việc tốt, thù laochế độ chưa thỏa đáng, nên để xẩy ra tình trạng lao động sau khi quen việc, pháthuy được năng lực trong công việc thì lại rời bỏ doanh nghiệp

Xuất phát từ lý do đó, đề tài:‘‘Thu hút và duy trì nguồn nhân lực trong một vài doanh nghiệp công nghệ thông tin trên địa bàn Hà Nội” được chọn làm nội

dung nghiên cứu

Kết cầu đề tài, ngoài Mở đầu và Kết luận, nội dung gồm có 03 chương:Chương 1: Một số vấn đề lý luận về thu hút và duy trì nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng thu hút và duy trì nguồn nhân lực trong một vài doanhnghiệp công nghệ thông tin trên địa bàn Hà Nội

Chương 3: Giải pháp góp phần cải thiện hoạt động thu hút và duy trì nguồnnhân lực trong các doanh nghiệp công nghệ thông tin trên địa bàn Hà Nội

2/ Mục tiêu nghiên cứu:

Đề tài nghiên cứu nhằm mục tiêu hệ thống hóa lý luận liên quan đến công tácthu hút và duy trì lao động trong hoạt động quản trị nhân lực tại doanh nghiệp

Vận dụng để phân tích và đánh giá các phương pháp thu hút, duy trì nguồnnhân lực trong doanh nghiệp công nghệ thông tin hiện nay để thấy rõ những nguyênnhân dẫn tới sự biến động nhân sự đáng kể trong những doanh nghiệp này, đây làmột trong những khó khăn trở ngại lớn trong hoạt động của doanh nghiệp, từ đógiúp tìm ra giải pháp phù hợp hơn, mang lại hiệu quả thiết thực cho hoạt động thuhút và duy trì lao động trong doanh nghiệp công nghệ thông tin.

3/ Đối tượng, phạm vi nghiên cứu:

- Đối tượng nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu toàn bộ các hoạt động liên quanđến phương pháp thu hút và duy trì lao động trong doanh nghiệp

- Phạm vi nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu tại một vài doanh nghiệp hoạt độngtrong ngành công nghệ thông tin trên địa bàn Hà Nội khoảng thời gian từ năm 2009đến tháng 06/2012

4/ Phương pháp nghiên cứu:

Đề tài tiến hành nghiên cứu theo các nội dung của công tác thu hút và duy trìlao động trong hoạt động quản trị nhân lực được thực hiện trong các doanh nghiệp

Phương pháp thu thập thông tin: Tác giả tiến hành thu thập dữ liệu, thông tin

từ các nguồn thông tin có sẵn, trên các cổng thông tin đại chúng và từ các văn bản,báo cáo hàng kỳ của những doanh nghiệp được chọn làm nơi nghiên cứu

Tác giả luận văn đã lập phiếu và tiến hành khảo sát thu thập thông tin với cáccán bộ nhân viên đang làm việc trong các doanh nghiệp trong phạm vi nghiên cứu,tiến hành phỏng vấn sâu với một số đối tượng điển hình, để đánh giá mức độ ảnhhưởng của các yếu tố đến thu hút và duy trì họ với tổ chức, sự hài lòng của họ vớicông việc hiện tại, và sự gắn bó của họ với doanh nghiệp, từ đó nắm bắt được tưtưởng, định hướng công việc và nguyện vọng của đội ngũ nhân lực này

Phương pháp phân tích thông tin: Thông tin sau khi thu thập sẽ được làm rõtheo hướng phân tích từ thực tế đưa đến các đánh giá, kết luận

Xử lý số liệu thu thập được bằng phương pháp thống kê toán học để tổnghợp và rút ra kết luận.

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THU HÚT VÀ DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm cơ bản về thu hút và duy trì nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Thuật ngữ nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh tế

phát triển từ những năm 80 của thế kỷ XX với ý nghĩa là nguồn lực con người, phảnánh sự đánh giá lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển Sự xuất hiệncủa thuật ngữ “nguồn nhân lực” thể hiện sự công nhận của phương thức quản lýmới trong việc sử dụng nguồn lực con người

Khái niệm nguồn nhân lực có nguồn gốc từ bộ môn kinh tế học và kinh tếchính trị, được gọi một cách truyền thống là lao động - một trong bốn yếu tố củasản xuất

Hiện nay có nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích

luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng, Fischer & Dornhusch, 1995)

Nguồn nhân lực, là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa

phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó (theo GS Phạm Minh Hạc, 2001).

Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, làkiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềmnăng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người Nguồn lực đó được xem xét ở haikhía cạnh Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực

Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơbản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác Thứ hai, nguồn nhân lực đượchiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân Với tư cách là một nguồn lực của quátrình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra củacải vật chất và tinh thần cho xã hội, được biểu hiện ra là số lượng và chất lượngnhất định tại một thời điểm nhất định

Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng, có tính chất quyết định đến sự thànhbại của tổ chức Bất kể một tổ chức nào dù mạnh hay yếu thì yếu tố con người vẫn làyếu tố đầu tiên và cơ bản nhất Trước xu thế toàn cầu hóa hiện nay, các thay đổi làcần thiết trong lực lượng lao động của mỗi quốc gia nhằm định hướng, giúp cho cácnhà hoạch định chính sách, các doanh nhân thấy được và định hướng sự phát triểnnguồn nhân lực của mình và từ đó đáp ứng các cơ hội và thách thức do hội nhập quốc

tế mang lại

Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân

do PGS.TS Trần Xuân Cầu chủ biên, in năm 2008:

“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải

vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhấtđịnh tại một thời điểm nhất định” “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉsức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra củacải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sứcmạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân

số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sảnxuất xã hội”

Theo giáo trình Quản trị nhân lực, đại học kinh tế quốc dân do Ths NguyễnVân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2010) thì khái niệm này đượchiểu như sau:

“Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làmviệc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà

nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”.

Với những phân tích trên, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực của toàn

bộ cán bộ công nhân viên lao động trong tổ chức, gồm cả thể lực, trí lực, cả nguồnlực hiện hữu và nguồn lực tiềm năng Các nguồn lực này đặt trong mối quan hệ phốikết hợp với nhau, và sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực từng người thànhnguồn nhân lực của tổ chức

Thu hút nguồn nhân lực là một khâu quan trọng của Quản trị nhân lực

trong doanh nghiệp nhằm tìm kiếm những người có năng lực trình độ, đáp ứng đượcyêu cầu công việc từ lực lượng lao động trong xã hội vào làm việc cho tổ chức

Do nhiều yếu tố ảnh hưởng như điều kiện kinh tế xã hội, nhu cầu thu nhập,điều kiện cư trú, môi trường làm việc,… mà người lao động thay đổi nơi làm việc,chuyển từ tổ chức này sang tổ chức khác, hay địa phương này sang địa phươngkhác Và việc người lao động lựa chọn tổ chức này, không chọn tổ chức kia chính là

vì tổ chức đó đã tạo được sức hút đối với họ

Ta hiểu “Thu hút” là tạo nên sức hấp dẫn, tạo ấn tượng tích cực để người

khác quan tâm và dồn sự chú ý vào Như vậy thu hút nhân lực là việc doanh nghiệp

thực hiện các hoạt động nhằm lôi cuốn người lao động quan tâm và chú ý đến doanhnghiệp Tạo sức hút cho doanh nghiệp trên thị trường lao động trong ngành đểngười lao động thấy đó điểm đến lý tưởng cho cơ hội nghề nghiệp của mình

Trong thu hút nguồn nhân lực chính là hoạt động quảng bá, nâng cao uy tíndoanh nghiệp trên thị trường, nhưng rõ hơn, hiệu quả thu hút NNL thể hiện ở quá trình

và kết quả tuyển dụng của doanh nghiệp, thể hiện qua việc tuyển chọn được lao độngđáp ứng yêu cầu công việc và kế hoạch hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

Tuyển dụng: Là việc tuyển mộ, sàng lọc và lựa chọn ứng viên phù hợp với vị

trí cần tuyển, đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng, thực hiện đượcmục tiêu của doanh nghiệp

Thu hút nguồn nhân lực quan trọng nhưng việc duy trì họ với doanh nghiệpcũng quan trọng không kém

Để có thể duy trì nguồn nhân lực, hay tức là duy trì sự gắn bó của người

lao động với doanh nghiệp, doanh nghiệp phải tạo được sự yêu mến của họ đối với

tổ chức, cho họ thấy được vai trò và tầm quan trọng của họ đối với sự phát triển của

tổ chức này, mang đến một niềm tin về hiện tại và tương lai tốt đẹp của bản thân họkhi gắn bó lâu dài ở đây hay còn nhiều vấn đề khác nữa nhưng đều nhằm mục đíchcủng cố niềm tin, tạo dựng một tình cảm gắn bó, trung thành với tổ chức

Duy trì nguồn nhân lực chính là việc doanh nghiệp sử dụng mọi biện pháp đểgìn giữ nhân viên tiếp tục ở lại làm việc cho doanh nghiệp, nhằm đáp ứng nhu cầunhân lực trước mắt cũng như mục tiêu phát triển lâu dài của doanh nghiệp Duy trìnhân lực hiệu quả là một trong những điều kiện quyết định để tổ chức có thể đứngvững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh hiện nay

1.2 Vai trò của thu hút và duy trì nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp

1.2.1 Mối quan hệ giữa thu hút và duy trì nhân lực trong doanh nghiệp

Vai trò của nguồn lực con người là một yếu tố quan trọng không thể phủnhận đối với sự thành công của tổ chức Điều này đã, đang và sẽ tiếp tục đượckhẳng định qua thực tế cũng như các kết quả nghiên cứu có liên quan Để doanhnghiệp làm chủ được nguồn lực quan trọng này, thu hút và duy trì nhân lực hiệu quảchính là những biện pháp cho vấn đề trên

Theo như khái niệm về thu hút và duy trì nhân lực đã được đề cập, thu hút

và duy trì là hai hoạt động khác nhau, tuy nhiên chúng lại có mối quan hệ mậtthiết và có thể song hành cùng nhau trong việc đảm bảo nguồn nhân lực tối ưucho doanh nghiệp

Thật vậy, khi hoạt động thu hút nhân lực của doanh nghiệp thực hiện tốt,điều đó mang lại hiệu quả cho công tác tuyển mộ ứng viên Hoạt động thu hút đã lôi

kéo nhiều ứng viên tham gia, nên quá trình tuyển chọn, sàng lọc sẽ phải trải quanhiều bước hơn để chọn được ứng viên tốt nhất Các ứng viên phải thể hiện tốt nănglực và phẩm chất nổi trội của mình cho vị trí ứng tuyển Điều này mang lại niềm tựhào cho những nhân viên khi vượt qua được các vòng thi tuyển, vượt qua nhiều ứngviên khác để được ghi danh vào công ty, mang lại niềm tự hào cho chính những ứngviên này và góp phần giúp cho công tác duy trì họ trong doanh nghiệp thuận lợi vàhiệu quả hơn

Bên cạnh đó, hoạt động duy trì nguồn nhân lực mang lại kết quả tốt sẽ càngthúc đẩy hoạt động thu hút mang lại hiệu quả thiết thực hơn Khi nhân viên làm việc

và gắn bó lâu dài với tổ chức sẽ làm tăng uy tín, thương hiệu cho doanh nghiệp Bêncạnh đó, khi họ đã tìm thấy một nơi làm việc tốt để gắn bó, họ sẵn sàng giới thiệucho bạn bè và người quen biết đến công ty Chính điều này càng làm tăng hiệu quảthu hút nhân lực

Thu hút và duy trì nguồn nhân lực là hai mảng hoạt động nhưng thường chịuchung những nhân tố tác động, bởi chúng đều có liên quan trực tiếp đến tâm lý ngườilao động Sự tin tưởng, hài lòng hay được thỏa mãn của người lao động chính là lý do

để thu hút họ, nhưng cũng là vấn đề ảnh hưởng đến sự ra đi hay ở lại của họ đối với

tổ chức

Chính vì vậy, thu hút và duy trì nguồn nhân lực trong tổ chức là hai hoạtđộng có thể tiến hành cùng nhau nhằm góp phần quan trọng trong việc mang lạinguồn nhân lực tốt cho doanh nghiệp

1.2.2 Vai trò của thu hút và duy trì nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp

Thu hút và duy trì nguồn nhân lực là hoạt động quan trọng trong công tácquản trị nhân lực của tổ chức

Thu hút và duy trì NNL có vai trò đảm bảo nguồn lực thực hiện các hoạt động kinh doanh sản xuất của công ty Một doanh nghiệp muốn tồn tại và liên tục

phát triển, muốn đáp ứng được các yêu cầu về sản xuất kinh doanh, tất nhiên đồng

nghĩa với việc doanh nghiệp đó phải luôn đáp ứng được yêu cầu về nguồn nhân lực.

Sự thiếu hụt nhân lực sẽ khiến doanh nghiệp khó khăn trong việc thực hiện các mụctiêu, không hoàn thành các kế hoạch sản xuất, chậm chân hơn trong các cơ hội hợptác kinh doanh, dần dần đẩy doanh nghiệp đến nguy cơ phá sản

Thu hút và duy trì nhân lực tốt sẽ giúp doanh nghiệp luôn đảm bảo được mộtnguồn lực nhất định thực hiện tốt các yêu cầu trên

Bên cạnh đó, hoạt động thu hút và duy trì nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp còn giúp sàng lọc nhân sự và đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp

Hoạt động thu hút và duy trì nhân lực sẽ giúp cho doanh nghiệp dần dần sànglọc, lựa chọn và giữ lại những nhân viên ưu tú nhất Quá trình thu hút sẽ giúp doanhnghiệp luôn có cơ hội có được những nhân tài mới, những sáng tạo mới Bên cạnh

đó các hoạt động duy trì nhân lực như đánh giá thực hiện công việc, trả lương côngbằng đúng với hiệu quả công việc sẽ giúp doanh nghiệp thanh lọc và giữ lại nhữngnhân viên tốt Những nhân viên kém, hoặc không phù hợp họ sẽ cảm thấy không thểgắn bó và tự động rút lui sau một thời gian làm việc

Quá trình đó liên tục diễn ra, doanh nghiệp không những luôn đảm bảo chomình số lượng nhân lực cần có để duy trì mọi hoạt động của tổ chức mà còn cóđược những nhân lực tốt, những nhân viên có tâm, có tài muốn gắn bó với doanhnghiệp Đó là hiệu quả chất lượng nguồn nhân lực mang lại từ hoạt động thu hút vàduy trì nhân lực trong doanh nghiệp

Không những thế, hoạt động thu hút và duy trì nguồn nhân lực thực hiện hiệu

quả còn giúp tiết kiệm chi phí do thay thế người không phù hợp cho doanh nghiệp.

Mỗi lần một nhân viên tốt ra đi là một lần doanh nghiệp tốn kém chi phí choviệc tìm kiếm, tuyển người thay thế, đào tạo lại và chờ đợi họ thích ứng công việc

từ đầu Không chỉ là chi phí tuyển dụng, trả lương trong thời gian chờ đợi người laođộng học và làm quen công việc mà còn là chi phí do các dự án bị dở dang vì nhânviên cũ ra đi và nhân viên mới chưa thể đáp ứng, đương nhiên hiệu quả bị công việc

giảm sút, chất lượng dự án có thể bị ảnh hưởng, khách hàng phàn nàn khó chịu, vàkéo theo nhiều vấn đề nảy sinh Đây là điều không phải doanh nghiệp không biếtnhưng họ vẫn không thể ngăn nó xẩy ra

Nhưng nếu doanh nghiệp làm tốt từ khâu thu hút đến khâu duy trì nguồnnhân lực thì sẽ hạn chế đáng kể tình trạng trên

Thu hút và duy trì nhân lực tốt còn giúp doanh nghiệp luôn sẵn sàng đón nhận cơ hội kinh doanh.

Khi mà số lượng nhân lực luôn đủ, chất lượng nhân lực luôn đảm bảo thìdoanh nghiệp không ngần ngại đón nhận các cơ hội kinh doanh, hợp tác và pháttriển Đây chính là một lợi thế tuyệt vời của doanh nghiệp trên thương trường

Trước một cơ hội kinh doanh, doanh nghiệp bao giờ cũng phải cân nhắc đến

3 yếu tố chính là nhân lực, tài chính, và trang thiết bị, trong đó nhân lực là yếu tốhàng đầu Các yếu tố khác, doanh nghiệp có thể thu xếp bằng cách vay mượn nhưngyếu tố con người cần thuộc về doanh nghiệp Họ là người của tổ chức, họ trungthành với doanh nghiệp, thì tâm của họ với công việc mới làm nên sự thành côngchứ không phải chỉ có những yếu tố kia

Xác định được điều đó, chúng ta có thể thấy thu hút và duy trì nguồn nhânlực sẽ giúp doanh nghiệp luôn trong tư thế sẵn sàng đón nhận và nắm bắt các cơ hộikinh doanh, đẩy mạnh sự phát triển của doanh nghiệp

Hoạt động duy trì nhân lực hiệu quả sẽ giúp doanh nghiệp tạo dựng môi trường ổn định để phát triển bền vững.

Nhân lực ổn định chính là điều kiện cần thiết để doanh nghiệp vững bướcphát triển Tuy nhiên trong xu thế nền kinh tế thị trường hiện nay, việc người laođộng đến với doanh nghiệp rồi lại rời bỏ doanh nghiệp đã trở nên quá quen thuộc

Tuy đã không còn xa lạ, nhưng khi có nhân viên nghỉ việc, trong tổ chứcluôn có những bất ổn nhất định, và sự bất ổn đó lớn hay nhỏ phụ thuộc vào vaitrò của nhân viên trong tổ chức Nếu đó là sự ra đi của một nhân viên có năng

lực cũng là một vấn đề, nhưng nếu là sự ra đi của một cán bộ quản lý cấp trung,

có thể kéo theo sự ra đi của cả nhóm, gây tâm lý hoang mang đến những thànhviên khác Vậy nên để người lao động yên tâm làm việc cho tổ chức, rất cần đếncác hoạt động duy trì nguồn nhân lực Bên cạnh đó, hoạt động thu hút nhân lực

sẽ giúp bổ sung nhanh chóng nhất những thiếu hụt cần bù đắp để phần nào lập lại

sự cân bằng trong doanh nghiệp

Sự ổn định về nhân lực sẽ giúp các thành viên trong công ty có thời gian làmviệc với nhau lâu dài, hiểu nhau và gắn bó với nhau, đây chính là yếu tố quan trọnglàm nên một tập thể đoàn kết, tạo lập một môi trường làm việc thân thiện, chia sẻ,

ổn định và phát triển bền vững

1.3 Nguyên tắc của thu hút và duy trì nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.3.1 Hoạt động thu hút và duy trì phải phù hợp với mục tiêu của tổ chức

Nguồn nhân lực tồn tại và phát triển trong doanh nghiệp là để phục vụ tíchcực cho sự phát triển, tiến bộ của doanh nghiệp Do vậy, hoạt động thu hút và duytrì NNL phải luôn hướng đến mục tiêu của tổ chức Ngay từ khâu thu hút nhân lực,doanh nghiệp phải căn cứ vào mục tiêu chiến lược, định hướng phát triển của tổchức để lựa chọn nhân sự với chuyên môn, kỹ năng phù hợp

Đơn cử, nếu doanh nghiệp định hướng trong thời gian tới, công ty phát triểnmảng sản xuất phần mềm công nghệ thông tin, giảm kinh doanh các dịch vụ tàichính, thì ngay lập tức, từ khâu hoạch định nhân lực đến thu hút tuyển dụng, doanhnghiệp phải chú trọng thu hút nhiều hơn các kỹ sư phần mềm, giảm hoặc ngưng đầuvào nhân lực phục vụ cho kinh doanh dịch vụ tài chính

Thu hút và duy trì NNL phù hợp với mục tiêu của tổ chức là nguyên tắc đầutiên, cơ bản mà doanh nghiệp phải đáp ứng được để tránh lệch hướng trong thực thi,điều hành công việc, ảnh hưởng xấu tới thực hiện các kế hoạch, chiến lược, mụctiêu lâu dài của tổ chức

1.3.2 Thu hút và duy trì nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức.

Quá trình thu hút và duy trì nhân lực là công việc diễn ra liên tục quanh năm,nhưng việc tổ chức tuyển dụng hay duy trì nhân lực phải thực hiện làm sao luônđảm bảo nhân lực thực hiện công việc, không để tình trạng thiếu hụt xẩy ra

Có những thời điểm doanh nghiệp thực hiện công tác duy trì không tốt, đểnhân viên nghỉ việc hàng loạt, gây thiếu hụt nhân lực trầm trọng, ảnh hưởng đến kếhoạch sản xuất kinh doanh Khi phát hiện nhân viên có biểu hiện muốn nghỉ việc,nếu xét thấy kế hoạch sản xuất kinh doanh hiện tại chưa thể thiếu họ, hãy lập tứcthực hiện các biện pháp để duy trì họ ít nhất trong giai đoạn cần thiết, tuyệt đối hạnchế trường hợp người lao động rời bỏ công ty hàng loạt Điều đó không chỉ ảnhhưởng đến công việc mà còn ảnh hưởng xấu đến uy tín công ty và tâm lý nhữngngười lao động còn lại

Do vậy, tổ chức triển khai thực hiện hoạt động thu hút và duy trì NNL phảixét đến kế hoạch hợp tác, kinh doanh của công ty ở hiện tại và thời gian tới, làm saokhông để xẩy ra tình trạng “việc không có người làm” sẽ gây nhiều ảnh hưởng bấtlợi cho doanh nghiệp

1.3.3 Thu hút và duy trì nguồn nhân lực thích ứng với sự thay đổi

sự phát triển trong tương lai của doanh nghiệp

Đảm bảo nguyên tắc thu hút và duy trì nguồn nhân lực thích ứng với sự thayđổi và phát triển của tổ chức là cách để doanh nghiệp chủ động trước những biếnđổi của kinh tế thị trường và cạnh tranh ngành, nhằm hạn chế bất lợi, mang lại hiệuquả tốt hơn trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức.

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút và duy trì nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

1.4.1 Các yếu tố bên ngoài

1.4.1.1 Các chính sách và quy định có liên quan đến người

lao động.

Theo các quy định có liên quan đến người lao động hiện nay thì văn bản điểnhình là Bộ Luật Lao động hiện hành Bộ Luật lao động ở Việt Nam được coi là bộluật bảo vệ quyền lợi người lao động tốt so với các quốc gia khác trên thế giới, căn

cứ vào bộ luật này, người lao động có thể toàn quyền sử dụng sức lao động củamình, có thể làm thuê cho tổ chức này nhưng cũng có quyền từ bỏ và làm thuê cho

tổ chức khác mà không bị ngăn cấm Luật pháp cho phép các doanh nghiệp đượctoàn quyền trong việc sử dụng các biện pháp thu hút và duy trì nguồn nhân lực,miễn sao không làm ảnh hưởng đến quyền con người

Như vậy các chính sách và quy định đều có tác động đến hoạt động thu hút

và duy trì nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Và thực tế các văn bản này ở ViệtNam đang thể hiện khá tốt trong vai trò hỗ trợ doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu

về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Quy định của pháp luật hiện nay cho phép doanh nghiệp và người lao độngđược tự do sử dụng khả năng của mình để thuê và làm thuê nhằm thu được lợi íchhợp pháp, bởi vậy hoạt động thu hút và duy trì NNL có điều kiện thuận lợi để hoạtđộng trên thị trường lao động hiện nay

1.4.1.2 Thị trường lao động nói chung và thị trường lao

động trong ngành CNTT nói riêng

Thị trường lao động là nơi người lao động và doanh nghiệp tìm gặp nhau khi

cả hai cùng có nhu cầu bán sức lao động và mua sức lao động Thị trường lao động

có ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả thu hút và duy trì nhân lực trong các doanhnghiệp Khi cung lao động ít, trong khi cầu về lao động cao, dẫn đến vai trò củangười lao động được nâng cao, họ được mời chào ở nhiều tổ chức, đơn vị khiếndoanh nghiệp muốn thu hút lao động thật không đơn giản chứ chưa nói đến duy trì

Và ngược lại, nếu lượng cung lao động nhiều trong khi cầu hạn hữu, thì việc doanhnghiệp muốn thu hút người lao động sẽ trở nên đơn giản hơn Cũng chính cung laođộng nhiều, trong khi cầu ít nên người lao động luôn trong tinh thần cống hiến vàlàm việc cho doanh nghiệp, do vậy mà việc duy trì lao động cũng trở nên thuận lợi

và hiệu qủa hơn

Thị trường lao động công nghệ thông tin hiện nay đang rất phát triển, lượngcầu tăng cao nhưng cung cũng không ít

Theo số liệu từ tổng cục thống kê, số lượng các trường đại học học caođẳng có đào tạo về CNTT của cả nước liên tục tăng Từ tháng 12/ 2006 là 192trường thì sau bốn năm, đến tháng 12/2010 đã lên tới 277 trường, và hiện nay

dự tính có khoảng 290 trường có chuyên nghành về CNTT Bên cạnh đó, chỉtiêu tuyển sinh của Đại học cao đẳng khối ngành CNTT cũng tăng nhanh khôngkém Nếu như vào thời điểm tháng 12/2006 là 30.350 sinh viên, đến tháng12/2010 là 60.332 sinh viên, tăng gấp đôi chỉ trong vòng 4 năm, tuy nhiên con

số tăng mạnh từ năm 2006 đến năm 2008, từ 2008 đến 2010 tăng chậm hơn, tuynhiên vẫn tiếp tục tăng cho đến thời điểm này, con số dự kiến đã lên tới gần 80nghìn sinh viên, học viên ở các trường chính quy, các học viện, và trung tâmđào tạo chuyên nghiệp khác

Biểu đồ 1.1: Biểu đồ thể hiện tỷ lệ tăng về lượng các trường đại học cao đẳng có đào

tạo ngành CNTT từ năm 2006 tới năm 2010

Nguồn: Tổng cục thống kê

Biểu đồ 1.2: Biểu đồ thể hiện tỷ lệ tăng về lượng chỉ tiêu tuyển sinh ĐH-CĐ ngành

CNTT từ năm 2006 tới năm 2010

Nguồn: Tổng cục thống kê

Với số lượng như vậy, lượng sinh viên này đổ vào thị trường lao động tronglĩnh vực CNTT hàng năm không hề nhỏ, nhưng tại sao không ít doanh nghiệpCNTT vẫn chật vật trong hành trình tìm kiếm lao động phù hợp cho mình

Thực tế hiện nay, với lượng cung như vậy, doanh nghiệp không khó để thuhút lao động, nhưng “hút” được lao động như thế nào mới là vấn đề Những laođộng có chất lượng, đáp ứng được yêu cầu công việc không nhiều Theo phản ánh

từ các doanh nghiệp, gần 90% lao động CNTT sau khi tốt nghiệp, các doanh nghiệpnhận về đều phải đào tạo lại Từ thực tế đó, trên thị trường lao động nói chung vàthị trường lao động CNTT nói riêng đã tác động không nhỏ đến hiệu quả thu hút vàduy trì lao động trong các doanh nghiệp cùng ngành hiện nay

1.4.1.3 Xu hướng phát triển các ngành kinh tế hiện nay

“Xu hướng phát triển các ngành kinh tế” là một cụm từ nhiều người nhắc đến

và cũng là một vấn đề nhà trường và phụ huynh quan tâm khi định hướng tương lainghề nghiệp cho con em mình Những ngành kinh tế được coi là nằm trong xuhướng phát triển mạnh của đất nước sẽ cần nhiều nhân lực, thì nên cho con em theohọc các ngành nghề đó Thực tế cho thấy nhiều năm trở lại đây, những ngành kinh

tế được cho là “nóng” của đất nước luôn thu hút được một lực lượng lớn lao độngtham gia vào như Tài chính ngân hàng, bất động sản, bảo hiểm, du lịch và trong đó

có cả ngành CNTT

Nhìn vào biểu đồ 1.1 và 1.2 ở trên, ta có thể thấy ngành công nghệ thông tin

đã bắt đầu bùng nổ từ trước 2006, và đã thu hút hàng nghìn sinh viên tham gia vàohọc, con số đó vẫn tăng dần qua các năm và cho đến tận bây giờ

Chính vì CNTT nằm trong định hướng những ngành được thúc đẩy cho sựphát triển của kinh tế đất nước, đây là điểm thuận lợi giúp doanh nghiệp dễ dànghơn trong việc thu hút và duy trì lực lượng lao động cần thiết cho mình

1.4.1.4 Quan điểm và văn hóa trong công việc của người lao động hiện nay

Nếu như trước đây, khi người lao động xin được việc làm ở một cơ quan, tổchức nào đó, họ thường có xu hướng gắn bó lâu dài, thăng tiến từ từ hoặc tại vị chođến lúc về hưu Nhưng nhiều năm trở lại đây khi nền kinh tế thị trường phát triển,luật Doanh nghiệp cũng phát triển và tạo điều kiện thuận lợi cho việc thành lập công

ty, các doanh nghiệp xuất hiện ngày càng nhiều, lao động được đào tạo chuyên mônngày càng đông, sự du nhập của văn hóa phương tây trong ý thức của người laođộng đã dẫn đến một hiện tượng gọi là “nhảy việc” Hiện tượng xuất hiện ngày càngnhiều càng phổ biến, không chỉ trong các doanh nghiệp tư nhân mà ngay trong các

cơ quan doanh nghiệp nhà nước cũng có tình trạng này Đây có thể coi là một tràolưu của giới trẻ bây giờ Khi họ cảm thấy không còn thích nơi này, họ dễ dàngchuyển đi nơi khác để có môi trường làm việc tốt hơn, thu nhập cao hơn Quan điểmcủa người lao động đơn giản chỉ là nơi nào tốt hơn, cho họ thỏa mãn được nhiều thứhơn, họ sẽ đến với doanh nghiệp đó Cạnh tranh về sản phẩm, thị phần càng khốcliệt thì cạnh tranh về lao động cũng căng thẳng không kém Các doanh nghiệp luônsăn đón và rộng cửa chào mời các ứng viên từ doanh nghiệp khác, đặc biệt là từ cácđối thủ cạnh tranh Chính lối văn hóa này đã khiến các doanh nghiệp phải đau đầusuy nghĩ trong việc phải làm thế nào để giữ chân người lao động trung thành và gắn

bó với tổ chức

Quan điểm và tư tưởng về việc làm của người lao động bây giờ đã khiếncông tác thu hút và duy trì nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gặp khó khăn hơn và

xuất hiện như một vấn đề nhức nhối hiện nay.

1.4.2 Các yếu tố bên trong

1.4.2.1 Uy tín và văn hóa của doanh nghiệp

Một doanh nghiệp lớn, có uy tín, có tên tuổi trên thị trường luôn là những cáitên quen thuộc được các phương tiện truyền thông, cá nhân tổ chức nhắc đến nhiềulần Chính điều này làm nên sức hút đối với ứng viên bên ngoài và niềm tự hào đốivới nhân viên bên trong doanh nghiệp

Sở dĩ có như vậy phần nhiều do đặc điểm tâm lý người Việt Nam, họ thích

sự sĩ diện, thích sự nổi tiếng Được làm việc cho một doanh nghiệp, hoặc một cơquan tổ chức mà nhắc đến ai cũng biết, ai cũng trầm trồ, đấy mới là niềm vui của

họ, niềm vui khi được người khác ngưỡng mộ, còn thực chất bên trong như thế nào

là vấn đề chưa xét đến

Chính bởi tâm lý này mà các ứng viên đều luôn tìm cách nộp hồ sơ vàonhững công ty lớn, và khi họ được làm việc ở đây, cũng chính uy tín và lớn mạnhcủa doanh nghiệp đã khiến họ phải đắn đo trước quyết định nghỉ việc của mình

Văn hóa doanh nghiệp cũng làm nên diện mạo bề ngoài cho công ty Vănhóa doanh nghiệp sẽ tạo nên những nét đặc trưng riêng có khiến cho những ai đượcmang trên mình hình ảnh công ty đều cảm thấy tự hào Điều đó được thể hiện quađồng phục, logo nhân viên mang trên mình, thể hiện qua phong cách ứng xử vớikhách hàng đối tác, thể hiện qua các câu danh ngôn sử dụng phổ biến trong doanhnghiệp hay các giai thoại về những con người trong tổ chức Tất cả những điều đómang đến sự cuốn hút cho những ứng viên bên ngoài muốn ghi danh vào công ty

Bên cạnh đó, một công ty có uy tín thường đi kèm với khả năng tài chínhvững mạnh, có thể mang lại thu nhập tốt cho người lao động, có điều kiện tổ chứccác chương trình phúc lợi thiết thực, xây dựng uy tín công ty, xây dựng văn hóadoanh nghiệp phong phú, tạo được không gian làm việc thoáng đãng, sạch đẹp,trang thiết bị làm việc tốt, mọi khâu tổ chức và các hoạt động trong công ty đềuchuyên nghiệp, hấp dẫn Đây cũng chính là lý do khiến lượng ứng viên tìm đến với