Hoàn thiện công tác thu hút và duy trì nguồn nhân lực tại công ty TNHH mabuchi motor đà nẵng

1 MỞ ĐẦU 1. Ý nghĩa đề tài nghiên cứu Cùng với vốn, cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật…thì nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, quý giá nhất của mọi doanh nghiệp bởi vì con người làm chủ vốn vật chất và vốn tài chính. Các yếu tố vật chất như máy móc thiết bị, nguyên vật liệu, tài chính sẽ trở nên vô dụng nếu không có bàn tay và trí tuệ của con người tác động vào. Thành công của doanh nghiệp không thể tách rời yếu tố con người. Nhân tố nguồn nhân lực quyết định sự tồn tại, phát triển, hưng thịnh hay thất bại của Doanh nghiệp. Việc quản trị nhân lực tốt sẽ giúp cho công ty tạo ra năng suất lao động cao, ổn định chất lượng sản phẩm và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Vì vậy để nâng cao hiệu quả trong quá trình kinh doanh các doanh nghiệp cần phải đặt công tác thu hút và duy trì nguồn nhân lực lên vị trí số một nhằm mục đích có một đội ngũ nhân sự đủ về số lượng, có chất lượng tốt, đáp ứng được yêu cầu công việc, luôn luôn thay đổi để phù hợp với sự biến động của môi trường. Do công ty TNHH Mabuchi Motor Đà Nẵng là một nhà máy sản xuất linh kiện điện tử lớn với hơn 4.500 công nhân viên nên yếu tố con người được đặc biệt coi trọng. Nhận thức được điều đó trong những năm qua công ty TNHH Mabuchi Motor Đà Nẵng có nhiều quan tâm, đầu tư vào con người thông qua các chính sách về tuyển dụng, đãi ngộ…đặc biệt là trong những vấn đề về đãi ngộ qua lương, thưởng. Hiện nay, công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Mabuchi Motor Đà Nẵng đang thực hiện tốt. Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại một số hạn chế nhất định trong các chính sách thu hút và duy trì nguồn nhân lực. Qua thực tiễn công tác tại Công ty, tôi có nhận thấy còn tồn tại khá nhiều những vấn đề trong khâu tuyển dụng, đánh giá thành tích và đãi ngộ tài chính cho công nhân viên. Xuất phát từ những nhận thức của bản thân về công tác thu hút và duy trì nguồn nhân lực và tầm quan trọng của nó, trong thời gian làm việc thực tế tại Công ty, và được sự giúp đỡ hướng dẫn tận tình của thầy TS.Nguyễn Văn Hùng, cùng các cán bộ, đồng nghiệp trong công ty TNHH Mabuchi Motor Đà Nẵng tôi chọn đề tài “Hoàn thiện công tác thu hút và duy trì nguồn nhân lực tại công ty TNHH 2 Mabuchi Motor Đà Nẵng” vừa làm luận văn tốt nghiệp vừa đệ trình đến Ban giám đốc xem xét các giải pháp này. 2. Mục đích nghiên cứu - Hệ thống hóa lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực; công tác thu hút và duy trì nguồn nhân lực. - Phân tích thực trạng hoạt động kinh doanh và công tác thu hút và duy trì nguồn nhân lực công ty TNHH Mabuchi Motor Đà Nẵng trong những năm qua; đánh giá những điều đã đạt được, những tồn tại, nguyên nhân của những tồn tại đó. - Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác thu hút và duy trì nguồn nhân lực tại công ty. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng: nghiên cứu công tác thu hút và duy trì nguồn nhân lực của công ty TNHH Mabuchi Motor Đà Nẵng tập trung vào đối tượng là lao động phổ thông. Phạm vi: Không gian nghiên cứu: công ty TNHH Mabuchi Motor Đà Nẵng. Thời gian nghiên cứu: trong khoảng năm 2010 đến 2014. Đề xuất giải pháp cho đến năm 2020. 4. Phương pháp nghiên cứu: phối hợp các phương pháp sau: Phương pháp duy vật biện chứng. Phương pháp phân tích, tổng hợp. Phương pháp thống kê, so sánh định lượng. 5. Bố cục đề tài: Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài gồm ba chương với bố cục như sau: - Mở đầu - Chương 1: Lý luận chung về thu hút và duy trì nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp. - Chương 2: Tình hình hoạt động kinh doanh và thực trạng công tác thu hút và duy trì nguồn nhân lực tại công ty TNHH Mabuchi Motor Đà Nẵng. - Chương 3: Hoàn thiện công tác thu hút và duy trì nguồn nhân lực tại công ty TNHH Mabuchi Motor Đà Nẵng - Kết luận 3 - Tài liệu tham khảo 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu Vấn đề thu hút và duy trì nguồn nhân lực trong nhiều năm qua đã được nhiều tác giả nghiên cứu, đã có nhiều báo cáo khoa học, giáo trình và các bài viết đăng tải trên báo chí. a. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài Trên thế giới đã có nhiều nghiên cứu về phương pháp luận và nội dung thu hút và duy trì nguồn nhân lực đã được công bố; có thể kể đến các tác giả như Charles Cowell cùng cộng sự; Timmothy Mc Clernon và Paul B.Robert,…và một số tác giả khác như: W. Clayton Allen, Richard A. Swanson với các đầu sách đã được xuất bản sử dụng hơn 30 năm qua trên thế giới là những nội dung cốt lõi của thu hút và duy trì nguồn nhân lực. b. Tình hình nghiên cứu trong nước Trong nước cũng có nhiều công trình nghiên cứu cũng như các bài viết, bài báo cáo về đào tạo NNL, trong đó phải kể đến các nghiên cứu điển hình như: - Tác giả Nguyễn Quốc Tuấn và các đồng tác giả: Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên, với “Giáo trình quản trị NNL” NXB Thống Kê (2006), đã giới thiệu về quản trị NNL và đề cập rất rõ về quy trình thu hút và duy trì NNL. - Tác giả Trần Kim Dung với giáo trình “ Quản trị NNL”, NXB Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh (2010), đã làm rõ hơn các khái niệm giúp người đọc hiểu sâu về công tác thu hút và duy trì NNL. - Tác giả Lê Thế Giới và các đồng tác giả: Nguyễn Xuân Lãn, Nguyễn Phúc Nguyên, Nguyễn Thị Loan với giáo trình “Quản trị học”, NXB Tài Chính thành phố Đà Nẵng (2007), đã giới thiệu kỹ hơn các phương thức quản trị NNL trong DN và nắm bắt kịp thời những biến động về nhân lực. - Các bài báo, bài viết, nghiên cứu của các tác giả như: tác giả TS. Nguyễn Thị Bích Thu- Trường Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng (2007); “ Các nhân tố tác động đến khuynh hướng thay đổi NNL”; v.v… là những bài báo khoa học, bài viết trên các tạp chí đã khái quát, phân tích chuyên sâu những vấn đề liên quan đến công tác thu hút và duy trì NNL trong các ngành, lĩnh vực khác nhau cũng như những 4 nhân tố tác động đến quá trình này; từ đó giúp tác giả có được cái nhìn tổng quan và những khía cạnh của công tác thu hút và duy trì NNL hiện nay. - Tác giả Hứa Thị Hương Giang nghiên cứu đề tài “Giải pháp thu hút và duy trì nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Kim khí miền Trung”, trên cơ sở phân tích thực trạng công tác thu hút và duy trì NNL tại công ty, tác giả đã đưa ra các định hướng và giải pháp hoàn thiện công tác thu hút và duy trì NNL tại công ty đến năm 2015. - Tác giả Lê Hoàng Minh nghiên cứu đề tài “Một số biện pháp hoàn thiện công tác thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại Đài truyền hình Thành phố Hồ Chí Minh”, trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng về công tác thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại Đài truyền hình TPHCM, tác giả đã đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại Đài truyền hình Thành phố Hồ Chí Minh. Đánh giá tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài: Cho đến thời điểm hiện nay, kể cả trong nước và nước ngoài đã có nhiều công trình khoa học nghiên cứu về thu hút và duy trì NNL; các công trình đã nghiên cứu tổng quan, chuyên sâu và đề cập đến những khía cạnh khác nhau của vấn đề thu hút và duy trì NNL, đặc biệt một số tác giả đã đi sâu phân tích hiệu quả của việc sử dụng NNL trong một số ngành, lĩnh vực cụ thể và đưa ra những giải pháp khác nhau phù hợp với điều kiện cụ thể của cơ quan, đơn vị, DN của mình. Công tác thu hút và duy trì NNL tại mỗi công ty, DN có những đặc điểm riêng khác nhau, vì vậy công tác thu hút và duy trì NNL tại công ty TNHH Mabuchi Motor Đà Nẵng phải được xem xét một cách cụ thể, có hệ thống cơ sở lý luận, bám sát vào thực trạng của công ty để đề xuất những định hướng, giải pháp nhằm phát huy hiệu quả công tác thu hút, duy trì, bố trí sử dụng và quản lý NNL tại công ty. Mặc dù vấn đề thu hút và duy trì nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là rất quan trọng, nhưng theo tìm hiểu thực tế tại Công ty TNHH Mabuchi Motor Đà Nẵng, trong thời gian qua chưa có một báo cáo hay đề tài tập trung vào vấn đề này. Trên thực tế chỉ có những kế hoạch, đề xuất riêng lẻ, những giải pháp ngắn hạn. Trong luận văn này, ngoài việc kế thừa có chọn lọc những kết quả, những đề xuất đã có, luận văn bổ sung thêm về lý luận, những giải pháp phù hợp với tình hình thực tiễn của công ty và xu hướng phát triển thị trường. 5 6 CHƯƠNG 1 LÝ LUẬN CHUNG VỀ THU HÚT VÀ DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Thuật ngữ nguồn nhân lực xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động. Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lý ngồn nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển. Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người. Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động. Kinh tế phát triển cho rằng: nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt. Về số lượng: đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ. Về chất lượng: đó là sức khỏe và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động. Tóm lại, nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như 7 trong tương lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực trên thế giới. 1.2 Khái niệm, đặc điểm và vai trò của lao động phổ thông 1.2.1 Khái niệm lao động phổ thông Việt Nam là nước đang phát triển với dân số trên 90 triệu người trong đó tỷ lệ lao động phổ thông trong cơ cấu dân số chiếm tỷ lệ lớn. Vậy, lao động phổ thông là gì? Lao động phổ thông là thuật ngữ được sử dụng khá phổ biến trong xã hội. Nó được hiểu một cách đơn giản theo 2 cách như sau: Thứ nhất, lao động phổ thông là những người lao động làm những công việc giản đơn, làm việc chân tay. Những công việc đơn giản, chỉ cần người lao động thực hiện thao tác chân tay là hoàn thành quá trình lao động. Thứ hai, lao động phổ thông là lao động giản đơn, lao động không đòi hỏi phải đào tạo về chuyên môn cũng có thể thực hiện được một công việc nào đó. Theo định nghĩa này, khái niệm lao động phổ thông cũng không khác xa so với khái niệm thứ nhất. Nhưng khái niệm này nhấn mạnh, người lao động không cần qua đào tạo cũng có thể thực hiện được, và hoàn thành được công việc được giao. Do đó, người lao động phổ thông không đòi hỏi phải qua đào tạo về chuyên môn và cũng không đòi hỏi người lao động phải có chuyên môn cao. Như vậy, chúng ta có thể hiểu lao động phổ thông là những người lao động không cần qua đào tạo về chuyên môn cũng có thể đảm nhận và hoàn thành công việc đơn giản, công việc chân tay mà họ được giao. 1.2.2 Đặc điểm của lao động phổ thông trong các doanh nghiệp sản xuất: Có 5 đặc điểm cơ bản của lao động phổ thông trong các doanh nghiệp này như sau: Thứ nhất, lao động phổ thông là người lao động có trình độ chuyên môn không cao do yêu cầu tính chuyên môn trong công việc họ đảm nhận không cao. Đó chỉ là những công việc giản đơn, công việc chân tay, không yêu cầu người lao động phải có trình độ chuyên môn cao. Thứ hai, hầu hết lao động phổ thông trong các doanh nghiệp sản xuất có xuất thân từ nông dân do vậy họ có bản tính cần cù, chăm chỉ. Do làm việc tại các doanh nghiệp sản xuất ổn định hơn làm nông nghiệp, tranh thủ được thời gian rảnh theo vụ mùa và nó mang lại thu nhập cao hơn cho người lao động; hoặc do sự chuyển đổi cơ cấu ở địa phương nên người nông dân không còn đất canh tác mà chuyển sang làm 8 công nhân tại các doanh nghiệp sản xuất. Do đó, lao động phổ thông có những phẩm chất tốt của người nông dân Việt Nam là cần cù, chăm chỉ, siêng năng, chịu được nặng nhọc Thứ ba, lao động phổ thông là những người chưa qua đào tạo, tay nghề thấp và chủ yếu được đào tạo trong quá trình làm việc. Do yêu cầu, đòi hỏi để đảm nhận công việc của lao động phổ thông là thấp nên, họ không cần phải qua bất kì khoá đào tạo nào về chuyên môn. Công việc họ đảm nhận là công việc đơn giản, chân tay nên họ sẽ được chỉ bảo, đào tạo ngay trong quá trình làm việc. Hình thức này giúp người lao động nắm bắt công việc nhanh, hiệu quả mà lại không tốn chi phí và thời gian đào tạo. Thứ tư, tính kỷ luật của lao động phổ thông chưa cao, do trình độ dân trí thấp nên họ không biết hết các quyền lợi của mình như y tế, bảo hiểm…. Một trong những hạn chế lớn nhất của lao động phổ thông đó chính là sự hiểu biết các quyền lợi và các nghĩa vụ của mình nên họ không được hưởng hết những ưu đãi theo quy định và cũng không làm tròn nhiệm vụ của người lao động. Thứ năm, tính chuyên môn hoá trong các doanh nghiệp sản xuất của Nhật Bản rất cao nên một người lao động chỉ tập trung vào một việc, một vị trí, một bộ phận. Đây là đặc điểm thấy rõ trong các doanh nghiệp sản xuất Nhật Bản hiện nay. Việc người lao động phải làm đi làm lại một việc như vậy nên chủ yếu phù hợp với người lao động là công nhân nữ, với bản tính cần cù, chăm chỉ. 1.2.3 Vai trò của lao động phổ thông trong doanh nghiệp sản xuất Trong các doanh nghiệp sản xuất, số lượng lao động phổ thông chiếm số lượng lớn trong tổng số cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp. Đó là lực lượng hùng hậu, có vai trò quan trọng đối với doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp sản xuất, lao động phổ thông là lực lượng trực tiếp sản xuất làm ra sản phẩm. Đối với các doanh nghiệp sản xuất thì sản xuất là hoạt động chủ yếu. Người lao động là lực lượng trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất ra sản phẩm, trực tiếp biến nguyên vật liệu đầu vào thành sản phẩm, bán sản phẩm đầu ra. Lao động phổ thông đảm nhận được những công việc mà lao động có trình độ không muốn đảm nhận và máy móc, thiết bị cũng chưa thể thay thế được. Sử dụng lao động phổ thông giúp doanh nghiệp giảm được chi phí tiền lương. Chi phí tiền lương của cơ sở kinh doanh bao gồm các khoản tiền lương, tiền công, phụ cấp phải trả cho người lao động theo quy định của Bộ Luật lao động. Do hiện 9 nay nguồn cung lao động phổ thông ngày càng lớn nên các doanh nghiệp trong ngành sử dụng lao động phổ thông cũng giảm được chi phí tiền lương phải trả cho người lao động của các ngành này. Đối với doanh nghiệp nói riêng, sử dụng lao động phổ thông cũng giúp giảm chi phí tiền lương của doanh nghiệp do yêu cầu và thang bảng lương của lao động phổ thông không cao. Lao động phổ thông có tính trung thành không cao. Do đó, doanh nghiệp khó có thể chủ động tránh những thay đổi nhân sự từ lực lượng lao động này. Khiến doanh nghiệp khó khăn trong khi phải tuyển lao động mới và giữ sự ổn định trong tiến độ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Nếu nhà quản trị là người hoạch định chiến lược, chính sách, kế hoạch thì người lao động chính là đội ngũ hiện thực hoá những chiến lược, chính sách, và kế hoạch đó và lao động phổ thông là lực lượng quyết định việc hoàn thành đúng tiến độ và chất lượng các kế hoạch, chiến lược đó 1.3 Quản trị nguồn nhân lực 1.3.1 Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực là một tên gọi khá mới trong chuỗi khái niệm và liên quan đến quản lý con người. Quản trị nguồn nhân lực được đánh giá là một khâu hết sức quan trọng trong quá trình sản xuất, nó được xem là một hướng tiếp cận chiến lược liên kết vấn để quản lý nhân sự với việc đạt được các mục tiêu kinh doanh. Quản trị nguồn nhân lực đề cập đến các yếu tố như quy hoạch, quản lý và nâng cao năng lực nguồn nhân lực; xác định, phát triển và duy trì kiến thức và năng lực của người lao động; khuyến khích sự tham gia và trao quyền cho người lạo động. Tất cả các yếu tố này đều có tác động tới kết quả kinh doanh bởi nhân lực là một loại tài sản chính của doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực là khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tin cho rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức hay doanh nghiệp. Một tổ chức doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra. Quản trị nguồn nhân lực nhằm mục đích tuyển dụng những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến 10 trong công việc, quản lý hoạt động này và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ. 1.3.2 Mục tiêu của Quản trị nguồn nhân lực Mục tiêu của Quản trị nguồn nhân lực nhằm cung cấp cho các cơ quan một lực lượng lao động theo đúng yêu cầu đồng thời đảm bảo cho việc khai thác sử dụng nguồn lực lao động đó một cách tiết kiệm và hiệu quả nhất qua đó mà đạt được các mục tiêu khác nhau do tổ chức đặt ra. Để đạt mục tiêu này, các nhà quản trị phải biết cách tuyển chọn nhân tài thông qua chính sách “chiêu hiền đãi sĩ”, biết cách đào tạo, huấn luyện phát triển để không ngừng nâng cao trình độ cho họ, biết cách bố trí, sử dụng họ sao cho hợp lý đồng thời cũng phải biết sử dụng linh hoạt các công cụ đánh giá, khen thưởng, kỷ luật, quan hệ nhân sự, lương bổng, đãi ngộ… để thu hút, duy trì và thúc đẩy động cơ làm việc mạnh mẽ cho nhân viên của mình Để đảm bảo cho công ty tồn tại và không ngừng phát triển, nhà quản trị nhân sự cần nắm vững và thỏa mãn được bốn mục tiêu cơ bản sau đây: Thứ nhất, mục tiêu xã hội: công ty phải đáp ứng được những yêu cầu và những đòi hỏi của xã hội. Công ty không chỉ hoạt động vì mục tiêu lợi nhuận mà nó còn phải quan tâm đến các lợi ích của xã hội. Thứ hai, mục tiêu của toàn tổ chức: Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu và đưa ra cách thức làm thế nào để một tổ chức hoạt động có hiệu quả. Mục tiêu của quản trị nhân sự là làm sao để thực hiện được các mục tiêu chung do tổ chức đặt ra một cách hiệu quả nhất. Quản trị nguồn nhân lực tự nó không phải là cứu cánh; nó chỉ là phương tiện giúp tổ chức đạt được các mục tiêu của mình. Thứ ba, mục tiêu của các bộ phận chức năng: Mỗi bộ phận phòng ban đều có chức năng và nhiệm vụ riêng. Vì thế mỗi bộ phận phòng ban phải có trách nhiệm đóng góp phục vụ cho việc thực hiện mục tiêu của toàn tổ chức. Mục tiêu của bộ phận chức năng này phải phù hợp với mục tiêu chung của tổ chức. Mục tiêu được đặt ra cho quản trị nhân sự là làm sao để thực hiện được các mục tiêu được đặt ra cho các bộ phận chức năng một cách hữu hiệu nhất. Thứ tư, mục tiêu của cá nhân: Nhà quản trị phải giúp nhân viên mình đạt được các mục tiêu cá nhân của họ. Nhà quản trị phải nhận thức rằng nếu lãng quên mục [...]... trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp nói chung, một số lý luận chung về thu hút và duy trì nguồn nhân lực trong doanh nghiệp như mục tiêu, chức năng và vai trò của quản trị nguồn nhân lực, khái niệm về thu hút và duy trì nguồn lực trong phần này luận văn xác định những công cụ để thu hút và duy trì nguồn nhân lực đồng thời nêu được những nhân tố ảnh hưởng đến công tác thu hút và duy trì nguồn lực để... thành và lựa chọn giải pháp thu hút và duy trì nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Mabuchi Motor Đà Nẵng Do đó việc nghiên cứu những vấn đề ở Chương 1 là cần thiết, đặt nền tảng vững chắc để nghiên cứu Chương 2 và Chương 3 của luận văn này 36 CHƯƠNG 2: TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC THU HÚT VÀ DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MABUCHI MOTOR ĐÀ NẴNG 2.1 Giới thiệu về công ty 2.1.1... của nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng của mọi doanh nghiệp 1.4 Nội dung công tác thu hút và duy trì nguồn nhân lực 1.4.1 Thu hút nguồn nhân lực: Thu hút nguồn nhân lực còn được gọi là tuyển mộ Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm và thu hút những người được coi là có đủ năng lực để đăng ký dự tuyển 14 vào làm việc 1.4.1.1 Nguồn tuyển dụng nhân lực : + Nguồn nội... dựa trên 31 mức độ hoàn thành, nguồn lực đã tiêu hao hay thời gian hoàn thành công việc làm căn cứ để đánh giá 1.5 Tiêu chí đánh giá hiệu quả thu hút và duy trì nguồn nhân lực tại công ty TNHH Mabuchi Motor Đà Nẵng 1.5.1 Thu hút được nguồn lao động có chất lượng cao Thu hút được nguồn lao động có chất lượng cao là một trong các tiêu chí đánh giá hiệu quả thu hút và duy trì nguồn nhân lực nhằm đảm bảo... rất quan trọng đánh giá hoạt động thu hút và duy trì nguồn nhân lực của đơn vị 1.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác thu hút và duy trì nguồn nhân lực 1.6.1 Thị trường lao động Các nhân tố môi trường ảnh hưởng một cách sâu sắc đến các hoạt động tuyển dụng nhân viên của một công ty Đặc biệt quan trọng là trong trường hợp xem xét cung cầu và cầu đối với nguồn nhân lực đòi hỏi những kỹ năng làm việc... thu thuần, lợi nhuận sau thu …hoạt động thu hút và duy trì nguồn nhân lực giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ công nhân viên và quản lý có chất lượng – những người tham gia tích cực vào sự thành công của công ty Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân sự giúp họ đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lượng lao động Như vậy, năng suất lao động và. .. công việc và những đóng góp thực sự có giá trị cho đơn vị thì đó chính là nguồn nhân lực cao Vì vậy, nguồn nhân lực chất lượng cao là những người có khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao một cách tốt nhất, sáng tạo và hoàn hảo nhất, có đóng góp thật sự hữu ích cho công việc cá nhân và tổ chức Nếu công ty thu hút được nguồn nhân lực có chất lượng cao này chứng tỏ các chính sách thu hút nguồn nhân lực. ..11 tiêu cá nhân của nhân viên, năng suất lao động sẽ giảm, việc hoàn thành công tác sẽ suy giảm, và nhân viên có thể sẽ rời bỏ cơ quan 1.3.3 Chức năng của Quản trị nguồn nhân lực Công tác quản trị nguồn nhân lực được thực hiện rất đa dạng và trong thực tế có nhiều thay đổi phù hợp với từng loại hình tổ chức, công ty Trên cơ sở các hoạt động chính, chủ yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực có thể... loại bỏ ứng viên • Bước 10: Bố trí công việc 1.4.2 Duy trì nguồn nhân lực: Để duy trì nguồn nhân lực, người ta thường có các công cụ như đánh giá thành tích công tác, đào tạo – phát triển, đãi ngộ Tuy nhiên, đối với đối tượng là lao động phổ thông, người ta thường chú trọng vào hai công tác chính là đánh giá thành tích công tác và đãi ngộ nhân sự, đặc biệt là tập trung vào các chính sách đãi ngộ về tài... máy khác của Mabuchi được xây dựng hoàn tất ở Đà Nẵng với số vốn đầu tư lên đến 760 tỉ VND Chi nhánh cũng chuyên về sản xuất linh kiện Với hai nhà máy, Mabuchi hy vọng sẽ thỏa mãn nhu cầu về linh kiện điện tử và qua đo cũng đóng góp cho cộng đồng Hình ảnh mạng lưới nhà máy và văn phòng kinh doanh của Tập đoàn Mabuchi Motor Về công ty TNHH Mabuchi Motor Đà Nẵng: Công ty TNHH Mabuchi Motor Đà Nẵng (gọi . trạng công tác thu hút và duy trì nguồn nhân lực tại công ty TNHH Mabuchi Motor Đà Nẵng. - Chương 3: Hoàn thiện công tác thu hút và duy trì nguồn nhân lực tại công ty TNHH Mabuchi Motor Đà Nẵng -. quản trị nguồn nhân lực; công tác thu hút và duy trì nguồn nhân lực. - Phân tích thực trạng hoạt động kinh doanh và công tác thu hút và duy trì nguồn nhân lực công ty TNHH Mabuchi Motor Đà Nẵng trong. trong công ty TNHH Mabuchi Motor Đà Nẵng tôi chọn đề tài Hoàn thiện công tác thu hút và duy trì nguồn nhân lực tại công ty TNHH 2 Mabuchi Motor Đà Nẵng vừa làm luận văn tốt nghiệp vừa đệ trình