PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH THU HÚT VÀ DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP GIÁO DỤC VÀ CÔNG NGHỆ THÀNH PHỐ THÔNG MINH

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC NÔNG LÂM T.P HỒ CHÍ MINH PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH THU HÚT VÀ DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CP GIÁO DỤC VÀ CÔNG NGHỆ THÀNH PHỐ THÔNG MINH NGUYỄN THỊ MỘNG THẨM KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỂ NHẬN VĂN BẰNG CỬ NHÂN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH Thành phố Hồ Chí Minh Tháng 07/2010 Hội đồng chấm báo cáo khóa luận tốt nghiệp đại học khoa Kinh tế, trường Đại học Nơng lâm Thành phố Hồ Chí Minh xác nhận khóa luận “Phân tích tình hình thu hút trì nguồn nhân lực Cơng ty cổ phần giáo dục công nghệ Thành Phố Thông Minh” Nguyễn Thị Mộng Thẩm, sinh viên khóa 32, ngành Quản Trị Kinh Doanh Tổng Hợp, bảo vệ thành công trước hội đồng vào ngày …………………… Nguyễn Thị Bích Phương Giáo viên hướng dẫn Ngày Chủ tịch hội đồng chấm báo cáo Ngày tháng năm 2010 tháng năm 2010 Thư ký hội đồng chấm báo cáo Ngày tháng năm 2010 LỜI CẢM TẠ Đầu tiên xin gởi lời cảm ơn đến Ba, Mẹ sinh nuôi dạy khôn lớn Cảm ơn Ba, Mẹ cho sống tươi đẹp này, cho học hành với vất vả, khổ nhọc Đặc biệt, cảm ơn Mẹ, người mà từ cịn nhỏ ln dạy cho biết có đường học tập làm cho hoàn thiện nhân cách lẫn kiến thức sau tự ni sống thân mà khơng dựa dẫm vào người khác Cảm ơn chị Ba, người động viên lúc em buồn lúc gặp khó khăn Cảm ơn q thầy trường Đại học Nơng lâm TP Hồ Chí Minh, quý thầy cô khoa Kinh tế cho em kiến thức, kinh nghiệm lời khuyên quý báu làm hành trang để bước tiếp đường mà em chọn Em xin gởi lời cảm ơn chân thành đến Nguyễn Thị Bích Phương, hướng dẫn em tận tình ln cho em lời khun quý giá thời gian em thực tập giúp đỡ em hồn thành khóa luận tốt nghiệp Tôi xin cảm ơn lãnh đạo nhân viên Công ty Cổ phần Giáo dục Công nghệ Thành phố Thơng Minh, anh chị phịng Nhân sự, đặc biệt chị Thu Sương giúp đỡ thời gian thực tập Công ty – gởi lời tốt đẹp đến Công ty, chúc Công ty ln làm ăn có hiệu ngày hoạt động tốt Cảm ơn tất bạn bè trải qua biết niềm vui, nỗi buồn thời cắp sách tới trường, quãng đời sinh viên mà không qn Lời cuối, tơi xin chúc Ba, Mẹ tồn thể quý thầy cô trường Đại học Nông lâm TP HCM ln có sức khỏe dồi đạt nhiều thành công sống Sinh viên Nguyễn Thị Mộng Thẩm NỘI DUNG TÓM TẮT NGUYỄN THỊ MỘNG THẨM Tháng 07 năm 2010 “Phân Tích Tình Hình Thu Hút Duy Trì Nguồn Nhân Lực Cơng Ty Cổ Phần Giáo Dục Công Nghệ Thành Phố Thông Minh” NGUYEN THI MONG THAM July 2010 “Analysis on Attraction and Maintenance Human Resource at The City Smart Education and Technology Corporation” Khóa luận phân tích tình hình thu hút trì Nguồn nhân lực Cơng ty Cổ phần Giáo dục Công nghệ Thành phố Thông Minh Trong giai đoạn nay, muốn tồn phát triển cơng ty phải quan tâm đến Nguồn nhân lực, tuyển chọn nhân tài cho cơng ty trì Nguồn nhân lực Qua số liệu thu thập Công ty qua điều tra vấn nhân viên Công ty, kết nghiên cứu cho thấy, Cơng ty chưa có chiến lược dài hạn Nguồn nhân lực, cần thêm nhân viên phận có nhu cầu đề xuất với Giám đốc phịng Nhân thơng báo tuyển dụng Tình hình phân tích cơng việc, bố trí nhân Cơng ty thực chưa hợp lý, cịn nhiều hạn chế, khối lượng công việc mà nhân viên đảm trách nhiều, áp lực lớn, điều dẫn đến tình trạng nhân viên nghỉ việc nhiều chế độ lương bổng đãi ngộ Công ty tương đối cao so với công ty khác ngành Việc đánh giá lực nhân viên chưa có hệ thống hay tiêu chuẩn để làm việc đánh giá chưa khách quan cơng giúp nhân viên gắn bó lâu dài với Công ty Trên sở kết nghiên cứu được, khóa luận đề xuất số giải pháp để giúp nhà quản lý làm tốt việc thu hút trì Nguồn nhân lực Công ty MỤC LỤC Trang Danh mục chữ viết tắt viii Danh mục bảng ix Danh mục hình x Danh mục phụ lục xi CHƯƠNG1: MỞ ĐẦU 1.1 Đặt vấn đề ……………………………………………………………… 1.2 Mục tiêu nghiên cứu…………………………………………………… 1.2.1 Mục tiêu chung………………………………………………… 1.2.2 Mục tiêu cụ thể………………………………………………… 1.3 Phạm vi nghiên cứu……………………………………………………… 1.4 Cấu trúc khóa luận…………………………………………………… CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN 2.1 Tổng quan tài liệu nghiên cứu có liên quan………………………… 2.2 Tổng quan Công ty Cổ phần Giáo dục Công nghệ Thành Phố Thơng Minh………………………………………………………………………………… 2.2.1 Lịch sử hình thành q trrình phát triển Cơng ty……… 2.2.2 Chức nhiệm vụ Công ty…………………………… 2.2.3 Cơ cấu máy quản lý mô tả chức …………………… 2.2.4 Kết hoạt động kinh doanh Cơng ty…………………… 2.3 Những thuận lợi khó khăn Công ty sản xuất kinh doanh… 11 2.4 Phương hướng phát triển……………………………………………… 12 CHƯƠNG 3: NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 13 3.1 Khái niệm, chất, vai trò, ý nghĩa quản trị Nguồn nhân lực…… 13 3.1.1 Khái niệm Nguồn nhân lực…………………………………… 13 3.1.2 Khái niệm quản trị Nguồn nhân lực……………………………13 3.1.3 Bản chất quản trị Nguồn nhân lực………………………… 14 3.1.4 Vai trò quản trị Nguồn nhân lực………………………… 14 v  3.1.5 Ý nghĩa quản trị Nguồn nhân lực…………………………… 15 3.2 Các chức quản trị Nguồn nhân lực…………………… 15 3.2.1 Nhóm chức thu hút Nguồn nhân lực…………………… 16 3.2.2 Nhóm chức đào tạo phát triển……………………… 18 3.2.3 Nhóm chức trì Nguồn nhân lực…………………… 19 3.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác thu hút trì NNL………… 25 3.3.1 Mơi trường bên ngồi………………………………………… 25 3.3.2 Mơi trường bên trong………………………………………… 26 3.4 Phương pháp nghiên cứu……………………………………………… 27 3.4.1 Phương pháp thu thập xử lý số liệu……………………… 27 3.4.2 Phương pháp phân tích……………………………………… 28 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN 29 4.1 Phân tích tình hình Nguồn nhân lực Cơng ty……………………… 29 4.2 Phân tích tình hình tuyển dụng Nhân Cơng ty…………………… 32 4.2.1 Phân tích tình hình phân tích cơng việc ……………………… 32 4.2.2 Tình hình tuyển dụng………………………………………… 34 4.2.3 Nguồn tuyển dụng…………………………………………… 36 4.2.4 Chi phí tuyển dụng…………………………………………… 37 4.3 Phân tích thực trạng sử dụng trì Nguồn nhân lực Cơng ty… 38 4.3.1 Hệ thống đánh giá lực nhân viên…………………………38 4.3.2 Tình hình trả cơng lao động ………………………………… 39 4.3.3 Chính sách thưởng, trợ cấp phúc lợi xã hội…………………41 4.3.4 Tình hình bố trí cơng việc …………………………………… 42 4.3.5 Điều kiện làm việc…………………………………………… 43 4.3.6 Quan hệ lao động……………………………………… 43 4.3.7 Mức độ hấp dẫn công việc tại……………………… 46 4.3.8 Số nhân viên nghỉ việc năm 2998 – năm 2009……………… 47 4.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác thu hút trì NNL…………… 48 4.4.1 Các yếu tố bên trong………………………………………… 48 4.4.2 Các yếu tố bên ngoài………………………………………… 49 vi  4.5 Những ưu điểm hạn chế Công ty việc thu hút trì Nguồn nhân lực…………………………………………………………………………… 52 4.5.1 Ưu điểm……………………………………………………… 52 4.5.2 Hạn chế……………………………………………………… 52 4.6 Một số ý kiến đề xuất nhằm hoàn thiện cơng tác thu hút trì Nguồn nhân lực Công ty………………………………………………………………… 54 4.6.1 Định hướng kinh doanh Cơng ty………………………… 54 4.6.2 Ý kiến đề xuất nhằm hồn thiện cơng tác thu hút trì Nguồn nhân lực…………………………………………………………………………… 55 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 61 5.1 Kết luận………………………………………………………………… 61 5.2 Kiến nghị ……………………………………………………………… 62 5.2.1 Đối với Công ty……………………………………………… 62 5.2.2 Đối với nhà nước……………………………………………… 62 TÀI LIỆU THAM KHẢO 63 MỤC LỤC vii  DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT BH Bán hàng BHTN Bảo hiểm thất nghiệp BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế BQ Bình quân CĐ Cao đẳng CP Cổ phần CT Công ty DN Doanh nghiệp DT Doanh thu DV Dịch vụ ĐH Đại học GD & CN Giáo dục Công nghệ KQ Kết Lao động Lao động NLĐ Người lao động NNL Nguồn nhân lực NV Nhân viên TCCN Trung cấp chuyên nghiệp TP HCM Thành Phố Hồ Chí Minh TT Tỷ trọng VN Việt Nam WTO Tổ chức Thương Mại Thế giới viii  DANH MỤC CÁC BẢNG Trang Bảng 2.1: Kết Quả Hoạt Động Kinh Doanh Công Ty Năm 2008-2009 10 Bảng 4.1 Cơ Cấu Người Lao Động Từng Bộ Phận Năm 2009 29 Bảng 4.2 Cơ Cấu Lao Động Theo Chuyên Mơn Hai Năm 2008-2009 30 Bảng 4.3 Phân Tích Cơng Việc Cho Vị Trí Kế Tốn Trưởng NV Bán Hàng 33 Bảng 4.4 Số Lượng Nhân Viên Mới Tuyển Năm 2008-2009 35 Bảng 4.5 Nguồn Tuyển Dụng Nhân Viên cho Công Ty Năm 2008 – 2009 37 Bảng 4.6 Chi Phí Tuyển Dụng Bình Qn Trên Người Năm 2008-2009 38 Bảng 4.7 Biến Động Tổng Quỹ Tiền Lương Tiền Lương Bình Quân Mỗi Tháng 39 Bảng 4.8 Trợ Cấp Phúc Lợi cho Nhân Viên Công Ty 41 Bảng 4.9 Số Nhân Viên Nghỉ Việc Năm 2008-2009 47 Bảng 4.10 Đánh Giá Mức Độ Thỏa Mãn Nhân Viên 53 ix  DANH MỤC CÁC HÌNH Trang Hình 2.1 Cơ Cấu Bộ Máy Quản Lý Cơng Ty Hình 3.1 Minh Họa Cho Những Hệ Quan Điểm Nguồn Nhân Lực 14 Hình 3.2 Quá Trình Tuyển Dụng 18 Hình 3.3 Cơ Cấu Hệ Thống Trả Lương 22 Hình 3.4 Mối Quan Hệ Giữa KQ Lao Động, Tiền Lương Động Lực Lao Động 23 Hình 4.1 Cơ Cấu Lao Động Theo Trình Độ Chun Mơn Năm 2009 31 Hình 4.2 Cơ Cấu Lao Động Theo Độ Tuổi 32 Hình 4.3 Các Bước Tuyển Dụng Cơng Ty 34 Hình 4.4 Cơ Cấu Nhân Viên Mới Tuyển Theo Trình Độ Năm 2009 36 Hình 4.5 Mức Độ Công Bằng Việc Đánh Giá Kết Quả Cơng Việc Nhân Viên 39 Hình 4.6 Đánh Giá Nhân Viên Tiền Lương 40 Hình 4.7 Đánh Giá Nhân Viên Tình Hình Phúc Lợi, Thưởng Cơng Ty 42 Hình 4.8 Mức Độ u Cầu Công Việc so với Năng Lực Nhân Viên 43 Hình 4.9 Đánh Giá Nhân Viên Mối Quan Hệ Đồng Nghiệp Cơng Ty 44 Hình 4.10 Đánh Giá Nhân Viên Mối Quan Hệ Nhân Viên với Cấp Quản Lý Công Ty 44 Hình 4.11: Đánh Giá Nhân Viên Quy Định Cơng Ty 45 Hình 4.12: Mức Độ Hấp Dẫn Công Việc Hiện Tại Đối với Nhân Viên 46 Hình 4.13: Tăng Trưởng GDP Lạm Phát VN Qua Các Năm 2001-2008 49 Hình 4.14: Quy Trình Tuyển Dụng Nhân Sự Đề Xuất 57   x  Các bước quy trình tuyển dụng cịn đơn giản, chưa có bảng đánh giá ứng viên thử việc nên làm cho việc lựa chọn ứng viên thích hợp chưa cơng bằng, khách quan; Việc bố trí nhân chưa hợp lý, chưa phù hợp với trình độ, lực nhân viên dẫn đến tình trạng nhân viên khơng hồn thành nhiệm vụ giao, bị ln chuyển công việc, giảm lương buộc phải nghỉ việc; Chưa có hệ thống đánh giá nhân viên cách cụ thể, việc đánh giá cịn mang tính chủ quan cấp quản lý; Hệ thống phúc lợi dành cho nhân viên chưa cao, chưa phát huy tính sáng tạo nhân viên, chưa khuyến khích động viên nhân viên gắn bó lâu dài với Cơng ty, nhân viên làm việc bị nhiều áp lực stress Mức độ thỏa mãn nhân viên công việc Cơng ty cịn chưa cao Sự thỏa mãn nhân viên Cơng ty có ý nghĩa quan trọng cho phát triển Công ty lẫn tương lai, nhân viên thỏa mãn góp phần giúp cơng việc Cơng ty hoàn thành nhanh, hiệu chắn họ muốn gắn bó lâu dài với Cơng ty Theo đánh giá nhân viên mức độ thỏa mãn nhân viên Cơng ty có 6,9% cảm thấy thỏa mãn, 23,6% cho thỏa mãn, 25% cho bình thường, có tới 26,1% cảm thấy không thỏa mãn 18, 4% cho hồn tồn khơng thỏa mãn Bảng 4.10: Đánh Giá Mức Độ Thỏa Mãn Nhân Viên Công Việc Công Ty Mức độ thỏa mãn Tỷ lệ (%) Rất thỏa mãn 6.9 Thỏa mãn 23.6 25 Bình thường Khơng thỏa mãn 26.1 Hồn tồn khơng thỏa mãn 18.4 Tổng cộng 100 Nguồn: Điểu tra tổng hợp 53  Nguyên nhân áp lực công việc lớn, mức độ làm việc nhanh, khối lượng công việc lớn, cơng việc khơng có thăng tiến, chế độ đãi ngộ cao so với công ty ngành nhân viên cảm thấy áp lực nhiều, khối lượng công việc phải đảm nhận lớn, đặc biệt nhân viên phòng Sale phịng Kế tốn, họ phải nhập tổng hợp tất hóa đơn vào cuối ngày, tuần quý tháng phải tổng hợp lại báo cáo kết cho Trưởng phận để trình cho Giám đốc phải đảm bảo số lượng sản phẩm bán cho Công ty tháng 50 máy/nhân viên 4.6 Một số ý kiến đề xuất nhằm hoàn thiện cơng tác thu hút trì NNL Cơng ty 4.6.1 Định hướng kinh doanh công ty Chiến lược kinh doanh chiến lược Nguồn nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, chiến lược tảng cho chiến lược xây dựng thực có hiệu Kế hoạch phát triển mở rộng quy mô hoạt động kinh doanh đến năm 2015 lĩnh vực máy tính dạy học tiếng Anh cho thiếu nhi Cơng ty mở thêm nhiều chi nhánh khắp tỉnh thành nước, đặc biệt tỉnh miền Trung Bình Định, Nghệ An, Hà Tĩnh, Huế,… qua hai đại lý thức Cơng ty Cổ phần Điện tử Viễn thơng Trí Lực (Đà Nẵng) Cơng ty Thương mại Dệt may Điện tử Huyền Trân (Quảng Ngãi) năm 2010 mở số chi nhánh tỉnh Đồng sông Cửu Long: Cần Thơ, Vĩnh Long, Kiên Giang Đồng thời, Cơng ty có kế hoạch mở rộng thị trường tỉnh phía Bắc như: Hà Nội, Hải Phòng Và theo kế hoạch, mở rộng thêm thị trường doanh thu Công ty tăng lên từ 15-20%, thị phần tăng lên 5-7% Đồng thời để mở rộng thị trường số nhân viên bán hàng Công ty tăng từ 40-60% so với tổng số nhân viên bán hàng có Cơng ty, sơ nhân viên phịng Marketing cần tăng lên từ 10-15% tổng số nhân viên Marketing có Cơng ty Vì cần có chuẩn bị lực lượng có kinh nghiệm trình độ để phát triển chi nhánh rộng khắp nước Đồng thời, Công ty phải đào tạo đào tạo lại để lực lượng lao động có kiến thức chuyên môn kỹ phù hợp với hoạt động Công ty Sắp xếp đội ngũ nhân viên phù hợp với trình độ họ, 54  phân cơng giao việc cho cơng việc trơi chảy, có hiệu quả, suất làm việc tốt 4.6.2 Ý kiến đề xuất nhằm hồn thiện cơng tác thu hút trì NNL a) Sắp xếp tổ chức quản lý lại nhân Cơng ty Tiến hành rà sốt lại tồn Nguồn nhân lực Cơng ty, vào hệ thống cơng việc để có kế hoạch xếp lại Nguồn nhân lực cho hợp lý, bố trí nhân cho phù hợp với trình độ khả họ, phân công công việc luân chuyển công việc hợp lý bổ sung thêm nhân cho phịng ban như: phịng Sale, phịng Kế tốn phịng phịng ban có tốc độ làm việc nhanh, khối lượng công việc nhiều, phải chịu nhiều áp lực Hiện phịng Kế tốn Cơng ty có người, Cơng ty cần bổ sung phận thêm nhân viên để giảm số lượng công việc áp lực cho nhân viên Phịng Sale có 70 nhân viên, mặt Công ty nên tuyển thêm khoảng 20 nhân viên có khả bán hàng tốt, bán nhiều sản phẩm, mở rộng thị trường tiêu thụ, mặt khác Công ty nên cấu lại nhân viên làm phòng tùy vào lực, khả nhân viên mà luân chuyển cơng việc nhân viên khơng hồn thành công việc Đối với nhân viên làm phòng Marketing cần tuyển dụng thêm khoảng 10 nhân viên để hỗ trợ cho nhân viên phòng Sale Mặt khác, Công ty cần xây dựng áp dụng hình thức như: lập nhóm tự quản, luân phiên thay đổi công việc nhân viên, làm phong phú nội dung công việc để nhân viên cảm thấy không cảm thấy bị nhàm chán, đồng thời nâng cao suất làm việc họ Công ty cần có phận chun trách cơng tác quản trị Nguồn nhân lực để dự đốn tình tình nhân Cơng ty xây dựng kế hoạch, định hướng Nguồn nhân lực tương lai Bộ phận phải thường xuyên tiến hành phân tích tình trạng Nguồn nhân lực để để đánh giá cấu lại sơ đồ tổ chức giai đoạn, nhằm đảm bảo cho máy Công ty ln hoạt động có hiệu Mối quan hệ phòng ban, nhân viên với nhân viên, nhân viên với cấp quản lý Công ty cần gắn kết thân thiết, cởi mở, giúp đỡ công việc, sống, khuyến khích nhân viên tham gia 55  hoạt động vui chơi, họat động từ thiện Công ty tổ chức Cơng ty có tình trạng chia nhóm để chơi, khơng khắc phụ tình trạng ảnh hưởng khơng tốt đến Cơng ty b) Hồn thiện cơng tác tuyển dụng NNL cơng ty Phân tích cơng việc bước đầu trình thực quản trị Nguồn nhân lực Vì khâu cần Công ty thiết kế cách khoa học hợp lý, phù hợp với tình hình Cơng ty, cơng việc khác yêu cầu kỹ năng, lực, khả khác phân tích cơng việc để nhà tuyển dụng đưa yêu cầu, tiêu chuẩn mà ứng viên cần có, thơng tin quyền nghĩa vụ ứng viên trở thành nhân viên thức Q trình tuyển dụng Cơng ty cịn đơn giản, nên có kiểm tra giấy trước vấn trực tiếp ứng viên, vấn nên có phiếu đánh giá lực ứng viên để việc lựa chọn ứng viên dễ dàng Sau vấn lần 1, cần phải có vấn lần để đánh giá khả năng, lực nhân viên, lựa chọn ứng viên phù hợp cho vị trí cần tuyển Và cần thiết kế bảng câu hỏi chung cho ứng viên Cần xây dựng bảng đánh giá kết thử việc sau thời gian ứng viên thử việc Công ty Mở rộng nguồn tuyển dụng, tận dụng lợi ích, ưu điểm trung tâm giới thiệu việc làm, báo chí,…, nguồn nội nhân viên dễ dàng nắm bắt lịch làm việc, nhà quản lý biết trình độ chuyên môn, mức độ làm việc, kỹ chuyên môn, đạo đức, thái độ làm việc, … Xây dựng kế hoạch phát triển nhân hàng năm, cần xem xét yếu tố khả thăng tiến nhân viên, nhanh chóng giải trường hợp nhân viên xin nghỉ việc, … Nâng cao chất lượng Nguồn nhân lực Công ty, tạo hội thăng tiên cho nhân viên tiềm Công ty nên áp dụng quy trình tuyển dụng nhân đề xuất theo hình 4.14 Các bước quy trình tuyển dụng xây dựng cách khoa học, chặt chẽ giúp Công ty thực việc tuyển dụng nhân cách có hệ thống, Cơng ty tuyển chọn ứng viên thích hợp cho vị trí cần tuyển dụng Đồng thời áp dụng quy trình nhân viên phận tuyển dụng hiểu rõ, dễ dàng áp 56  dụng thực tốt công việc họ Mặt khác giúp cho ứng viên hiểu rõ nắm bắt kịp thời yêu cầu nhà tuyển dụng Hình 4.14: Quy Trình Tuyển Dụng Nhân Sự Đề Xuất 57  c) Hồn thiện cơng tác động viên khuyến khích nhân viên Để giảm tình trạng nhân viên nghỉ việc việc động viên khuyến khích nhân viê hình thức vật chất biện pháp tốt hiệu Công ty hệ thống tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi dãi ngộ cho nhân viên, đảm boa công bằng, xứng đáng với cống hiến nhân viên đặc biệt phải cạnh tranh với công ty đối thủ Tiền lương: Mặc dù mức lương bình quân cho nhân viên cao so so với công ty nước ngồi khác cịn thấp Vì Cơng ty phải thường xuyên khảo sát mức lương công ty khác ngành, khảo sát biến động giá thị trường để kịp thời điều chỉnh nhằm đảm bảo sống cho nhân viên Tiền thưởng: Xây dựng hệ thống tiền thưởng hợp lý hơn, làm sở để nhân viên phấn đấu làm nhân viên muốn thưởng nhiều thưởng phải xứng đáng để khuyến khích nhân viên Công ty Đặc biệt Công ty nhân viên phải làm việc nhiều, áp lực cơng việc lớn, mặt Cơng ty cần xếp bố trí lại việc phân cơng cơng việc cho nhân viên, mặt khác phải nâng cao mức thưởng cuối năm cho nhân viên từ 10-20%, tăng mức thưởng, trợ cấp phúc lợi (cưới hỏi, ma chay, sinh nhật, phụ cấp xăng, …) từ 20-25%, giảm mức quy định tiêu chuẩn doanh số cần đạt tháng nhân viên sale Tạo điều kiện mơi trường làm việc thân thiện, có khen thưởng, động viên kịp thời cho nhân viên họ đạt thành tích cao cơng việc để tạo hăng hái làm việc Tạo tâm lý thoải mái cho nhân viên nhân viên làm việc phịng Sale phịng Kế tốn để tái tạo sức lao động khuyến khích nhân viên tham vào phong trào rèn luyện thể dục thể thao, phong trào văn nghệ Công ty tổ chức Cấp quản lý cần lắng nghe ý kiến nhân viên, thường xuyên trao đổi ý kiến với lắng nghe tâm tư nguyện vọng nhân viên Mặt khác Công ty nên thực điều tra thỏa mãn nhân viên công tac quản trị Nguồn nhân lực Công ty để kịp thời khắc phụ hạn chế, rủi ro q trình thực 58  Cơng ty cần tổ chức hiểu chuyến tham quan dã ngoại cho nhân viên hơn, chẳng hạn 4- tháng/lần Tiêu chuẩn thăng tiến Để kích thích tinh thần làm việc nhân viên, ban lãnh đạo nên phổ biến rộng rãi tiêu chuẩn để thăng tiến giúp nhân viên hiểu u cầu Cơng ty từ cố gắng trao dồi kỹ cần thiết, tự hoàn thiện mình, tạo ấn tượng tốt đến cấp đồng nghiệp Tạo điều kiện cho nhân viên tham gia khóa học để nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn Như Công ty tạo thi đua công nhân viên Công ty, kích thích nhân viên làm việc tích cực hơn, mang lại lợi ích thiết thực cho Cơng ty d) Đánh giá lực nhân viên Đánh giá nhân viên công tác quan trọng, sở để người lãnh đạo định nâng lương, khen thưởng cho nhân viên, đồng thời phản hồi lại khả làm việc người Việc đánh giá lực nhân viên có ảnh hưởng lớn đến tâm lý nhân viên, lực nhân viên phải đánh giá thực cơng Vì Cơng ty cần xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá lực nhân viên để có đánh giá hợp lý Các tiêu chuẩn dùng để đánh giá nhân viên như: - Mức độ hồn thành cơng việc giao - Khả sáng tạo công việc - Khả làm việc độc lập - Khả làm việc theo nhóm - Kỹ phục vụ khách hàng - Ý thức tổ chức kỷ luật, ý thức trách nhiệm, thái độ công việc - Sự trung thực, nhiệt tình với cơng việc - Tinh thần trách nhiệm - Thái độ cư xử với đồng nghiệp người xung quanh Cách đánh giá nhân viên thông qua hai phương pháp: phương pháp cho điểm phương pháp xếp hạng luân phiên - Phương pháp cho điểm: đưa số quy định nội quy khối lượng, chất lượng, tác phong, thái độ nhân viên cần đạt như: hồn thành cơng việc sớm thời gian quy định cộng thêm điểm, hoàn thành trễ so với thời gian quy định 59  bị trừ điểm, phương pháp nhân viên đánh giá chéo với nhau, sau đưa cho cấp quản lý xem xét, nhân viên nằm số 20 nhân viên có điểm cao có mức thưởng khuyến khích - Phương pháp xếp hạng luân phiên – phương pháp mà công ty nhỏ vừa hay áp dụng có hiệu - phương pháp cấp quản lý nhân viên đánh giá Hơn Công ty cần tiến hành đánh giá lực nhân viên theo định kỳ nhằm xem xét khả nhân viên để có kế hoạch đào tạo tái đào tạo 60  CHƯƠNG KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 5.1 Kết luận Công ty Cổ phần Giáo dục Công nghệ Thành Phố Thông Minh công ty thương mại, bán sản phẩm chủ yếu sách nói học tiếng Anh dành cho thiếu nhi, bút máy thông minh, phần mềm tin học, phần mềm học anh văn cho độ tuổi Năm 2009 năm Cơng ty có doanh số bán sản phẩm cao nhất, sản phẩm người tiêu dùng ưa chuộng, quy mô Công ty mở rộng trước Trong thời gian tới, với kế hoạch mở rộng mạng lưới phân phối sản phẩm tỉnh miền Trung Đà Nẵng, Nha Trang, Bình Định, Huế tỉnh đồng Nam Cần Thơ, Vĩnh Long, Kiên Giang, Công ty bước mở rộng quy mô hoạt động kinh doanh, với phát triển quy mơ nhân số lượng lẫn chất lượng Để đạt mục tiêu Cơng ty cần quan tâm đến công tác quản trị Nguồn nhân lực, đặc biệt việc thu hút trì Nguồn nhân lực cho Công ty Trong công tác quản trị Nguồn nhân lực Cơng ty có số lợi việc phân tích cơng việc chi tiết, tiền lương trả công cho nhân viên cao so với mặt lương Việt Nam, chưa trả lương trễ cho nhân viên, biết tận dụng ưu kênh tuyển dụng từ Internet Tuy nhiên Công ty cịn có hạn chế việc bố trí nhân chưa phù hợp với lực, khả nhân viên, tình trạng nhân viên làm việc q khả dẫn đến cơng việc khơng hồn thành, nghỉ việc khơng hồn thành doanh số cịn phổ biến Ngồi Cơng ty chưa có bảng đánh giá thử việc ứng viên, chưa có hệ thống tiêu chuẩn để đánh giá lực nhân viên, tình trạng nghỉ việc nhân viên áp lực công việc vấn đề Công ty đối mặt, tiền thưởng phúc lợi khiêm tốn nhân viên làm việc Công ty Công ty cần phải khắc hạn chế, tiếp tục phát huy điểm mạnh, ưu để đưa Cơng ty ngày phát triển 5.2 Kiến nghị 5.2.1 Đối với Công ty Xây dựng kế hoạch ngắn hạn chiến lược dài hạn việc tuyển dụng thu hút nguồn nhân lực Ngồi cần có biện pháp nhằm trì nguồn nhân lực có công ty nhằm đáp ứng cho yêu cầu nguồn nhân lực công ty thời gian tương lai Xem xét phù hợp việc bố trí nhân phòng ban, mức độ làm việc hiệu nhân viên Hoàn thiện hệ thống sách tiền lương tiền thưởng phúc lợi cho nhân viên Thiết lập hệ thống tiêu chuẩn để đánh giá lực nhân viên cách công công bố cho nhân viên biết nắm rõ yếu tố khuyến khích động viên giúp nhân viên gắn bó lâu dài với cơng ty Cơng ty cần hạ mức quy định doanh số cần đạt nhân viên 50 máy/tháng xuống khoảng 40 máy/tháng/nhân viên nhân viên bán hàng để giảm bớt áp lực doanh số cho đội ngũ nhân viên 5.2.2 Đối với Nhà nước Nhà nước cần có phương pháp quản lý, điều hành, chế phù hợp tạo điều kiện môi trường pháp lý đơn giản thủ tục hành việc nhập hàng hóa, sản phẩm cơng nghệ cao, giảm thuế cho doanh nghiệp, cho người lao động thuế thu nhập cá nhân, … Có sách, quy định bảo vệ người lao động lương, thưởng, phúc lợi, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, … Tổ chức nhiều hội nghị, diễn đàn lấy ý kiến doanh nghiệp diễn đàn thuế, thủ tục hành chính, … 62  TÀI LIỆU THAM KHẢO Nguyễn Hữu Thân, 2008 Quản trị nhân Nhà xuất thống kê, 500 trang Nguyễn Tiệp, 2006 Tiền lương – Tiền công Nhà xuất Lao động xã hội, 238 trang Phạm Phi Yên, 2008 Bài giảng Quản trị Nguồn nhân lực Khoa Kinh tế phát triển, Đại học Kinh tế TP HCM Trần Kim Dung, 2009 Quản trị Nguồn nhân lực Nhà xuất Thống kê, 485 trang Trương Thị Bích Huệ, 2007Phân Tích Thực Trạng Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Phát Triển Kinh Tế Duyên Hải Luận văn tốt nghiệp đại học, Khoa Kinh tế, Đại học Nông lâm TP.HCM, 2007 Các website: http://www.easy-talk.vn http://www.fpt.edu.vn/news-amp-events http://www.women-bds.com http://my.opera.com http://www.vinacomm.vn http://nqcenter.wordpress.com   PHỤ LỤC Phụ lục 1: Phiếu yêu cầu tuyển dụng CT CP GD & CN CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA THÀNH PHỐ THÔNG MINH VIỆT NAM PHÒNG NHÂN SỰ Độc lập – Tự – Hạnh phúc Số:………………………… TP HCM, ngày … tháng năm 2010 PHIẾU YÊU CẦU TUYỂN DỤNG Bộ phận đề nghị:…………………………………… Stt Chức danh Trình độ chun mơn Kỹ Giới tính Ban Giám đốc Số lượng Thời gian Chi Trưởng phận   Phụ lục 2: Bảng câu hỏi ĐH NƠNG LÂM TP HỒ CHÍ MINH Mã số: KHOA KINH TẾ SVTH: Nguyễn Thị Mộng Thẩm BẢNG THĂM DÒ MỨC ĐỘ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN VỀ CHÍNH SÁCH THU HÚT VÀ DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN GIÁO DỤC VÀ CÔNG NGHỆ THÀNH PHỐ THÔNG MINH Bảng thăm dị nhằm mục đích tìm hiểu cơng tác thu hút trì nguồn nhân lực công ty Cổ Phần Giáo dục Công nghệ Thành Phố Thông Minh Những thông tin mà anh (chị) cung cấp giúp tơi hồn thành tốt luận văn tốt nghiệp mình, đồng thời giúp cho tác quản trị nguồn nhân lực công ty ngày hồn thiện Mọi thơng tin anh chị cung cấp tơi xin bảo đảm giữ bí mật Rất mong hợp tác anh (chị) A Thông tin cá nhân Họ tên: ……………………………………………………………………………… Bộ phận làm việc:…………………………………………………………………… Chức vụ:……………………………………………………………………………… Độ tuổi anh (chị) a) 18-25 Trình độ anh (chị) nay: a) Trên đại học B Cơng tác thu hút trì NNL Công ty I Hoạt động thu hút Nguồn nhân lực Anh (chị) tuyển vào công ty qua a) Internet, báo chí, đài b) Bảng thơng báo trước cơng ty c) Trung tâm giới thiệu việc làm d) Người quen giới thiệu Mức độ hấp dẫn công việc anh (chị) nào? a) Rất hấp dẫn d) Không hấp dẫn b) 26-35 c) 36-45 b) Đại học b) Hấp dẫn c) Cao đẳng c) Bình thường e) Hồn tồn khơng hấp dẫn   d) Trên 45 d) TCCN e) Khác Yêu cầu công việc so với lực anh (chị) nào? a) Rất cao b) Cao d) Thấp e) Rất thấp c) Bình thường II Sử dụng trì Nguồn nhân lực Cơng ty có cơng việc đánh giá kết công việc anh (chị) không? a) Rất công b) Công c) Tương đối công d) Khơng cơng Anh (chị) có biết tiêu chuẩn mà công ty đánh giá lực nhân viên e) Hồn tồn khơng cơng khơng? a) Biết rõ b) Biết rõ c) Tương đối biết d) Biết sơ sơ e) Hồn tồn khơng biết Mức lương công ty so với công ty khác ngành nào? a) Cao nhiều b) Cao c) Ngang d) Thấp e) Thấp nhiều Quy định công ty nhân viên nào? a) Rất phù hợp b) Đúng d) Khắt khe e) Rất khắt khe 10 Chính sách trợ cấp, phúc lợi công ty nào? a) Rất tốt b) Tốt d) Khơng tốt e) Hồn tồn khơng tốt 11 Mối quan hệ anh (chị) với đồng nghiệp công ty nào? a) Rất tốt b) Tốt d) Khơng tốt e) Hồn tồn khơng tốt 12 Mối quan hệ anh (chị) với cấp quản lý công ty nào? a) Rất tốt b) Tốt d) Khơng tốt e) Hồn tồn khơng tốt 13 Liệt kế yếu tố mà anh (chị) hài lòng cơng ty theo thứ tự hài lịng c) Bình thường c) Bình thường c) Bình thường c) Bình thường a) b)   c) d) e) 14 Liệt kế yếu tố mà anh (chị) khơng hài lịng cơng ty theo thứ tự khơng hài lịng a) b) c) d) e) 15 Theo anh chị công ty cần phải có sách để hồn thiện công tác quản trị NNL? ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… CHÂN THÀNH CẢM ƠN SỰ GIÚP ĐỠ CỦA CÁC ANH CHỊ RẤT NHIỀU!   ... tế, trường Đại học Nông lâm Thành phố Hồ Chí Minh xác nhận khóa luận ? ?Phân tích tình hình thu hút trì nguồn nhân lực Công ty cổ phần giáo dục công nghệ Thành Phố Thông Minh? ?? Nguyễn Thị Mộng Thẩm,... thu hút trì Nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Giáo dục Công nghệ Thành phố Thông Minh Trong giai đoạn nay, muốn tồn phát triển cơng ty phải quan tâm đến Nguồn nhân lực, tuyển chọn nhân tài cho công. .. thành công sống Sinh viên Nguyễn Thị Mộng Thẩm NỘI DUNG TÓM TẮT NGUYỄN THỊ MỘNG THẨM Tháng 07 năm 2010 ? ?Phân Tích Tình Hình Thu Hút Duy Trì Nguồn Nhân Lực Công Ty Cổ Phần Giáo Dục Công Nghệ Thành