Phân tích tình hình quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Tư Vấn Phát Triển và Kinh Doanh Nhà HL

Hội đồng chấm báo cáo khóa luận tốt nghiệp đại học khoa Kinh Tế, trường Đại Học Nông Lâm Thành Phố Hồ Chí Minh xác nhận khóa luận “Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Tư Vấn - Phát Triển Và Kinh Doanh Nhà HL” Lê Long Hậu, sinh viên khóa 32, ngành Quản Trị Kinh Doanh, bảo vệ thành công trước hội đồng vào ngày _ LÊ QUANG THÔNG Người hướng dẫn, (Chữ ký) Ngày tháng năm Chủ tịch hội đồng chấm báo cáo Thư ký hội đồng chấm báo cáo (Chữ ký (Chữ ký Họ tên) Họ tên) Ngày tháng năm Ngày tháng năm LỜI CẢM ƠN Lời xin cảm ơn Cha Mẹ, người sinh con, nuôi nấng dạy dỗ để có ngày hơm Con xin cảm ơn Mẹ người theo dõi bước chân đường đời, cho dù lúc vui hay buồn hay dù Con thật chưa làm việc thật có ích nhiều lần làm mẹ buồn hứa cố gắng nỗ lực để trở thành đứa nhỏ thành đạt có ích Mẹ Em xin cảm ơn anh chị gia đình quan tâm giúp đở em lúc em cần Mình xin cảm ơn tất bạn bè người ln kề cận buồn, bạn thật người thân Xin cảm ơn tất cả! Và để có kiến thức vô quý báo em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến thầy, cô khoa Kinh Tế trường Đại Học Nông Lâm TPHCM, đặc biệt thầy Lê Quang Thông người tận tình bảo giúp đở em nhiều việc hồn thành khóa luận tốt nghiệp Xin gửi lời cảm ơn đến cô, anh chị đặc biệt Hiền kế tốn trưởng Cơng ty HL tận tình giúp đở trình thực tập nghiên cứu khóa luận Cơng ty Xin chân thành cảm ơn tất lần nữa, xin chúc tất người vui vẽ thành cơng sống! Thành phố Hồ Chí Minh ngày 05 tháng 06 năm 2010 Lê Long Hậu NỘI DUNG TÓM TẮT LÊ LONG HẬU, Tháng năm 2010 “Phân Tích Thực Trạng Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Cơng Ty TNHH Tư Vấn – Phát Triển Và Kinh Doanh Nhà HL” LÊ LONG HẬU, June, 2010 “Analysis Real Situation Human Resource Managerment In HL Consulting-Developming and Trading House Co.,Ltd” Đề thực thông qua chủ yếu từ liệu thứ cấp Công ty cung cấp kết hợp với phương pháp vấn chuyên gia người quản lý số nhân viên Công ty, đề tài sử dụng phương pháp thống kê mô tả, số phương pháp khác để thực nghiên cứu phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty HL Đề tài chưa thể sâu phân tích nhiều khơng thể trực tiếp vấn người lao động cơng ty Vì kết nghiên cứu có phần hạn chế chưa phản ánh hết tất mặt công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Qua nghiên cứu cho thấy công tác quản trị nguồn nhân lực cơng ty tương đối tốt có hạn chế định Cơng ty thực tốt cơng việc quản trị nguồn nhân lực như: vấn đề thu hút nguồn nhân lực tuyển dụng nhiều người lao động giỏi giới thiệu từ nhiều nguồn khác nhau; công tác đào tạo phát triển có mặt hay phương pháp nhằm giữ chân người lao động thực tốt đánh giá cao; sách trì sử dụng lao động tương đối tốt nhờ chế độ thù lao cho người lao động cao, không gian điều kiện làm việc công ty tốt, tạo tâm lý làm cho người lao động hăng say làm việc muốn gắn bó với Cơng ty Tuy nhiên có mặt hạn chế cơng tác quản trị nguồn nhân lực công ty như: bảng mơ tả cơng việc chung chung chưa cụ thể, phân định quyền hạn trách nhiệm người lao động chưa rỏ ràng Nhưng nhìn chung Cơng ty thực tốt sách cho người lao động, thể quan tâm đánh giá cao Công ty công tác quản trị nguồn nhân lực đơn vị MỤC LỤC Trang Danh mục chữ viết tắt.……………………………………………………………….xii Danh mục bảng…………………………………………………………………… xiii Danh mục hình.……………………………………………………………………….ix Danh mục phụ lục.…………………………………………………………………………x CHƯƠNG 1:MỞ ĐẦU 1.1 Đặt vấn đề 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.3 Phạm vi nghiên cứu 1.4 Cấu trúc khóa luận CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN 2.1 Giới thiệu, lĩnh vực kinh doanh mục tiêu công ty 2.1.1 Giới thiệu công ty 2.1.2 Lĩnh vực kinh doanh .6 2.1.3 Mục tiêu công ty 2.1.4 Môi trường kinh doanh công ty 2.2 Cơ cấu tổ chức máy quản lý công ty .7 2.3 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh công ty .9 2.4 Tổng quan tình hình lao động 11 2.5 Tình hình tài cơng ty .11 2.6 Thuận lợi khó khăn cơng ty 12 CHƯƠNG 3: NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 13 3.1 Cơ sở lý luận .13 3.1.1 Khái niệm, vai trò ý nghĩa Quản Trị Nguồn Nhân Lực 13 3.1.2 Các chức QTNNL 16 3.1.3 Các nhân tổ ảnh hưởng đến QTNNL 24 v 3.2 Phương pháp nghiên cứu .27 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 30 4.1 Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến QTNNL Công ty 30 4.1.1 Các nhân tố bên 30 4.1.2 Các nhân tố bên .31 4.2 Phân tích thực trạng QTNNL 35 4.2.1 Đặc điểm kết hoạt động nguồn nhân lực Công ty 35 4.2.2 Thu hút nguồn nhân lực Công ty 38 4.2.4 Phân tích cơng việc .42 4.3 Phân tích thực trạng đào tạo phát triển NNL .43 4.3.1 Đào tạo phát triển 43 4.3.2 Đánh giá hiệu làm việc .45 4.4 Phân tích thực trạng sử dụng trì nguồn nhân lực 46 4.4.1 Tình hình trả cơng lao động .46 4.4.2 Chính sách trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi .49 4.4.3 Quan hệ lao động điều kiện làm việc 51 4.4.5 Chính sách trì nguồn nhân lực công ty 52 4.5 Hiệu sử dụng lao động qua năm 2008-2009 53 4.6.1 Đối với hoạt động thu hút nguồn nhân lực 53 4.6.2 Đối với công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 55 4.6.3 Đối với công tác trì nguồn nhân lực 56 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 58 5.1 Kết luận .58 5.2 Kiến nghị 59 5.2.1 Đối với Công ty 59 5.2.2 Đối với Nhà nước .59 TÀI LIỆU THAM KHẢO…………………………………………………….60 vi DANH MỤC VIẾT TẮT BGĐ Ban Giám Đốc BHXH bảo hiểm xã hội BHYT bảo hiểm y tế BQ bình qn CBCNV cán cơng nhân viên CPI Chỉ số giá tiêu dùng DN Doanh nghiệp DT Doanh thu DV Dịch vụ GDP Tổng sản phẩm quốc dân HĐQT Hội Đồng Quản Trị LN Lợi nhuận NSLĐ Năng suất lao động QTNNL quản trị nguồn nhân lực TCHC tổ chức hành chánh TNDN Thu nhập doanh nghiệp TNHH Trách nhiệm hữu hạn TPHCM Thành phố Hồ Chí Minh WTO Tổ chức thương mại giới vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh công ty qua năm 2008-2009 Bảng 2.2 Cơ cấu vốn nguồn vốn Công ty 11 Bảng 4.1 Tốc Tăng Trưởng GDP CPI Việt Nam Những Năm Gần Đây…………… 31 Bảng 4.2 Tình Hình Lao Động Hiện Nay Tại Công Ty………………………………….36 Bảng 4.3 Số lượng nhân viên tuyển từ nguồn tuyển dụng năm 2008…………39 Bảng 4.4 Tổng Quỹ Lương Tháng Và Tiền Lương Tháng Bình Quân Của Người Lao Động…………………………………………………………………………………… 46 Bảng 4.5 Các loại phụ cấp lương Công ty nay………………………………… 49 Bảng 4.6 Hiệu Quả Sử Dụng Lao Động………………………………………………….53 viii DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức máy quản lý cơng ty…………………………………… Hình 3.1 Các yếu tố thành phần chức QTNNL……………………………… 17 Hình 3.2 Ích lợi hân tích cơng việc…… ……………………………………………18 Hình 3.3 Quá Trình Tuyển Dụng ……………………………………………………….19 Hình 3.4 Cơ cấu hệ thống trả công doanh nghiệp…………………………… 22 Hình 4.1 Tốc Tăng Trưởng GDP CPI Việt Nam Những Năm Gần Đây…………… 31 Hình 4.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi………………………………………………… 37 Hình 4.3 Trình độ học vấn lao động………………………………………………… 38 Hình 4.4 Mơ tả q trình tuyển dụng Cơng ty……………………………………… 39 ix DANH MỤC PHỤ LỤC Phụ lục 1: Phiếu câu hỏi ý kiến người quản lý x CHƯƠNG MỞ ĐẦU 1.1 Đặt vấn đề Trong kinh tế thị trường DN không Việt Nam mà nước giới trọng đến vấn đề nhân hoạt động mình, hoạt động thành công DN liên quan mật thiết đến vấn đề nhân xem nhân nhiệm vụ hàng đầu định cho thành công DN, người yếu tố cấu thành nên tổ chức DN, vận hành DN định thành bại DN Nguồn nhân lực nguồn lực thiếu DN nên quản trị nguồn nhân lực lĩnh vực quan trọng quản lý tổ chức DN Mặt khác, quản lý nguồn nhân lực, suy cho hoạt động quản lý thực người Ở VN từ gia nhập WTO làm để QTNNL có hiệu vấn đề khó khăn thử thách lớn DN kinh tế chuyển đổi Sự biến động mạnh mẽ môi trường kinh doanh, tính khốc liệt mơi trường cạnh tranh u cầu phải đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên kinh tế thị trường tạo sức ép lớn, đòi hỏi DN Việt Nam phải có quản trị nhân viên người lao động hợp lý có hiệu Các DN Việt Nam có lợi có nguồn lao động trẻ dồi Tuy nhiên để quản lý tốt nhân viên đòi hỏi nhà quản trị DN cần phải nắm bắt tình hình thực tế, từ đưa sách phù hợp nhằm giữ chân, động viên nhân viên mình, tạo điều kiện cho họ cách tốt để họ phục vụ cho mục tiêu doanh nghiệp cách nhiệt tình tốt Cơng ty toán lương vào cuối tháng Các tiêu bảng toán lương: Mức lương = Lương thỏa thuận + Phụ Cấp ứ Lương = ố ươ ×Số ngày cơng làm việc thực tế ẩ Lương đo lẻ = 30% × Doanh thu Lương = 45000đ BHYT = 1% Cấp bậc Lương (lương báo cáo BHXH) BHXH = 5% Lương Thực lĩnh = Lương – khoản khấu trừ  Trả lương làm thêm giờ: cơng nhân trực tiếp sản xuất trả lương theo hình thức khốn sản phẩm khốn khối lượng cơng việc sau hồn thành định mức số lượng, khối lượng, chất lượng sản phẩm tính theo chuẩn, đơn vị có nhu cầu làm thêm đơn giá sản phẩm làm thêm định mức tiêu chuẩn tăng thêm 150% vào ngày bình thường; 200% vào ngày nghỉ hàng tuần 300% vào ngày nghỉ lễ tết  Trả lương làm ca đêm: người lao động làm thêm từ 22h đến 6h sáng hơm sau trả thêm = 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương công việc 48 làm vào ban ngày Nếu làm thêm vào ban đêm cộng thêm tiền lương làm thêm 4.4.2 Chính sách trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi a) Phụ cấp Bảng 4.5 Các loại phụ cấp lương Công ty CÁC LOẠI PHỤ CẤP TỶ LỆ PHỤ CẤP MỨC PHỤ CẤP Trưởng phòng tương đương 0,6 432.000đ Phó phòng tương đương 0,5 360.000đ 02 Phụ cấp khu vực 0,3 216.000đ 03 Phụ cấp độc hại nguy hiểm 0,5 360.000đ 04 Phụ cấp lưu động 0,3 216.000đ 05 Phụ cấp làm thêm 0,4 288.000đ 06 Phụ cấp khác 0,4 288.000đ 01 Phụ cấp chức vụ Nguồn: Phòng Kế Tốn Phụ cấp lương tiền lương trả cơng lao động ngồi tiền lương Tiền phụ cấp có ý nghĩa khuyến khích người lao động thực tốt cơng việc điều kiện làm việc khó khăn, phức tạp nguy hiểm bình thường Cơng ty thực trả chế độ phụ cấp cho người lao động với loại sau: - Phụ cấp chức vụ - Phụ cấp khu vực: trả tùy vào khu vực hoạt động người lao động - Phụ cấp độc hại nguy hiểm: tùy vào loại công việc mà người lao động thực mà Cơng ty tính vào tiền lương cuối tháng trả vật Áp dụng cho CBCNV việc nơi có mơi trường độc hại, mức bồi dưỡng 10.000đ/suất đơn vị tổ chức cho CBCNV ăn uống chổ Thời gian làm việc 4h-8h tính suất - Phụ cấp lưu động: trả tùy thuộc vào thời gian lưu động - Phụ cấp làm thêm: người lao động trả làm thêm ca đêm - Các loại phụ cấp khác: trả tùy thuộc vào tính chất cơng việc khác 49 b) Phúc lợi Chính sách phúc lợi thể quan tâm Cơng ty đến đời sống người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên làm việc nhiệt tình hơn, gắn bó lâu dài với Cơng ty Dù cương vị cao hay thấp, hồn thành tốt cơng việc hay mức độ bình thường, có trình độ lành nghề cao hay thấp, nhân viên Doanh nghiệp hưởng phúc lợi (Trần Kim Dung, 2003, trang 260) c) Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp  Việc trích BHXH dùng để cấp cho người lao động trường hợp ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, hưu trí… Hiện mức tính BHXH áp dụng 20% Trong + 15% đơn vị nộp (tính vào chi phí sản xuất kinh doanh) + 5% người lao động đóng trừ vào lương Quỹ quan BHXH quản lý chịu trách nhiệm chi trả cho người lao động theo quy định Cách tính: Tiền BHXH = MLTT x [HSL + HSCV (nếu có)] x 20% Trong đó: MLTT: mức lương tối thiểu nhà nước quy định (720.000đ) HSL: hệ số lương theo cấp bậc HSCV: hệ số chức vụ Ví dụ: Nhân viên Nguyễn Văn A vị trí phó phòng, có hệ số lương theo cấp bậc 2,34 hệ số chức vụ 0,5 tiền BHXH tính sau: Tiền BHXH = 720.000 x (2,34+0,5) x 20% = 40896 đồng Quỹ trích BHYT sử dụng để thực biện pháp phòng chữa bệnh cho người lao động như: toán khoản tiền khám, chữa bệnh, viện phí… tính 3% lương Trong người lao động chịu 1%, Cơng ty chịu 2% Cách tính: Tiền BHYT = MLTT x [HSL + HSCV (nếu có)] x 1%) Nhân viên Nguyễn Văn A vị trí phó phòng, có hệ số lương theo cấp bậc 2,34 hệ số chức vụ 0,5 tiền BHYT tính sau: Tiền BHYT = 720.000 x (2,34+0,5) x 1% = 2044 đồng 50 Từ ngày 01/01/2009 Công ty tiến hành tham gia bảo hiểm thất nghiệp cho nhân viên theo tỉ lệ sau: Cơng ty trích 1% quỹ tiền lương người lao động đóng góp vào quỹ bảo hiểm thất nghiệp, người lao động trích 1% tiền lương đóng vào quỹ bảo hiểm thất nghiệp d) Tiền thưởng Tiền thưởng loại kích thích vật chất có tác dụng tích cực người lao động việc phấn đấu thực công việc tốt Hàng năm dựa kết sản xuất kinh doanh Công ty mức độ hồn thành cơng việc nhân viên mà Cơng ty có mức thưởng khác nhau, mức thưởng trung bình tháng lương (lương tháng thứ 13) cho nhân viên làm công việc Cơng ty đủ 12 tháng với thành tích cơng việc đạt mức trung bình Đối với người làm việc năm nghỉ bệnh dài ngày (từ tháng trở lên) theo yêu cầu bác sĩ nhận tiền thưởng theo tỉ lệ tương ứng với số tháng làm việc Mức thưởng tính theo cơng thức sau: Thưởng tháng 13 = (Tổng lương 12 tháng) x số tháng làm việc năm Vào ngày nghỉ lễ, tết Cơng ty có chi tiền thưởng cho nhân viên Mức thưởng tùy thuộc vào thời gian làm việc nhân viên Công ty 4.4.3 Quan hệ lao động điều kiện làm việc a) Quan hệ lao động Theo kết việc vấn trao đổi với phận quản lý Công ty cho thấy quan hệ lao động nhân viên Công ty với BGĐ chưa nhiều nhân viên phải thường xun cơng tác, có phận quản lý làm việc Công ty cho thấy khoảng cách nhân viên BGĐ quản lý không xa, môi trường làm việc tốt bầu khơng khí làm việc thoải mái, nhân viên có hỗ trợ lẫn cơng việc, khơng có mâu thuẫn đáng kể phận Tuy nhiên gặp BGĐ gặp lúc họp Công ty nên nhân viên chưa thể bày tỏ ý kiến trực tiếp với BGĐ nên yều câu họ trình bày thơng qua cấp trực tiếp lãnh đạo trưởng phòng, phó phòng 51 b) Điều kiện làm việc Nhân viên Công ty làm việc môi trường tốt Công ty tăng cường mua sắm thêm trang thiết bị đại, có tính chun mơn hóa cao thuận lợi cho q trình thực cơng việc, người lao động làm việc thoải mái từ giúp tạo suất lao động cao mang lại hiệu cho Công ty Nhân viên làm việc khối quản lý tư vấn làm việc không gian thoải mái, phòng ban bố trí hợp lý thuận tiện cho việc liên hệ trao đổi thành viên phận tạo phối hợp nhịp nhàng phận Công ty Các nhân viên trực tiếp làm việc cơng trình đặt an tồn cao với thiết bị an toàn lao động đại giúp nhân viên tồn tâm thực cơng việc giao 4.4.5 Chính sách trì nguồn nhân lực công ty Các Công ty không Việt Nam mà khắp giới ln phải đối mặt với việc chảy máu chất xám tức người lao động làm việc thật có hiệu Ngun nhân khơng chế độ lương bổng đãi ngộ hay khoản phúc lợi Cơng ty mà vấn đề ngồi vật chất khác chẳn hạn hội thăng tiến mà người lao động có làm việc doanh nghiệp hay Công ty khác Đây thật vấn đề mà Công ty hầu hết cơng ty phải đối mặt Trước thực tế Cơng ty HL đề sách nhằm để giữ chân người tài trước cạnh tranh lôi kéo doanh nghiệp khác Ngoài chế độ lương thưởng nêu Cơng ty ln coi trọng hiểu biết trình độ học tập kiến thức nhân viên Công ty chủ trương cho nhân viên tự học thêm làm việc để nâng cao kiến thức thân, Cơng ty thực chế độ cử nhân viên học tập bên hưởng lương nhân viên phải cam kết làm việc cho Công ty khoản thời gian định, xem chủ trương sáng suốt đắn nhằm để giữ chân người tài 52 4.5 Hiệu sử dụng lao động qua năm 2008-2009 Qua bảng 4.6 ta thấy công tác QTNNL Công ty qua năm tương đối hiệu quả, nhờ nhiệt tình làm việc, trình độ chun mơn tốt với sách khích lệ làm việc BGĐ CBCNV tồn Cơng ty làm cho mức sinh lợi bình quân lao động Công ty tăng 0,51 triệu đồng tương ứng mức tăng 1,69% Do lợi nhuận ròng tăng 983,260 triệu đồng tương đương mức tăng 25,91%, mức tăng tương đối tốt làm cho mức sinh lợi bình quân tăng đáng kể Tuy suất LĐBQ tăng không đáng kể cụ thể tăng 1,714 triệu đồng tương ứng mức tăng 1,61% doanh thu tăng khơng nhiều so với số LĐ thực tế tuyển dụng năm 2009 Cụ thể DT tăng 3,452 triệu đồng, tương ứng mức tăng 25,81% tổng số lao động tuyển dụng lại tăng lên 23,81% từ 126 người lên 156 người Bảng 4.6 Hiệu Quả Sử Dụng Lao Động Chỉ tiêu ĐVT Năm 2008 Năm 2009 Chênh lệch ±∆ % DT 1000Đ 13,377,480 16,829,959 3.452.479 25,81 LN ròng 1000Đ 3.795.520 4.778.780 983.260 25,91 Tổng số LĐ Người 126 156 30 23,81 Mức sinh lợi BQ LĐ Triệu đ 30,12 30,63 0,51 1,69 Năng suất LĐBQ Triệu đ 106,170 107,884 1,714 1,61 Nguồn: Phòng Nhân Sự 4.6 Đề xuất số giải pháp nâng cao hiệu hoạt động QTNNL 4.6.1 Đối với hoạt động thu hút nguồn nhân lực Nhìn chung cơng tác tuyển dụng Công ty tương đối tốt, hàng năm đáp ứng nhu cầu tuyển dụng Công ty Có điều Cơng ty biết chủ động nguồn tuyển dụng đa số từ trung tâm giới thiệu việc làm giới thiệu đến với quy mô Công ty không lớn với loại hình kinh doanh dịch vụ nên nhu cầu tuyển dụng khơng cao, Cơng ty dễ dàng tuyển dụng với số lượng Tuy nhiên hoạt động 53 tuyển dụng Cơng ty có mặt hạn chế, chi phí tuyển dụng tương đối cao để chi trả chủ yếu cho trung tâm giới thiệu việc làm Để hồn thiện Cơng tác tuyển dụng Công ty cần thực vấn đề sau: dựa vào kết nhu cầu hàng năm Công ty cần dự báo trước vể nhu cầu tuyển dụng đồng thời dự báo nguồn cung cấp nhân thị trương để nhanh chóng đưa đến chiến lược tuyển dụng cho phù hợp; tuyển dụng nhân viên cũ làm việc Công ty rời Công ty chuyển qua công ty khác thấy không phù hợp; tuyển dụng từ nhân viên công ty khác; tăng cường nguồn tuyển dụng từ trường Đại học, Cao đẳng hay Trung cấp; tiếp tục tìm kiếm lao động từ trung tâm giới thiệu việc làm vị trí cần trình độ cao Tranh thủ tìm kiếm lao động từ hội chợ việc làm, quảng cáo báo, tạp chí, internet, nhờ quan tuyển dụng giới thiệu, nhờ nhân viên người thân giới thiệu để tiết kiệm chi phí Ngồi Cơng ty tuyển dụng thơng qua việc cho sinh viên thực tập đơn vị đến trung tâm dịch vụ liệ lý lịch nhà tuyển dụng cung cấp lý lịch ứng viên cần việc làm Để thực tốt cơng tác tuyển dụng Cơng ty nên xây dựng cho trang web riêng để ứng viên có nhu cầu làm việc truy cập tiềm kiếm cơng việc phù hợp Qua phần tích phần thực trạng phân tích cơng việc ta thấy chưa xác định rõ quyền hạn nhân viên khơng có đạo cấp khiến cho công việc phải chậm so với tiến độ dự tính phải chờ đạo, mặt khác Cơng ty chưa có xếp hạng nhân viên rõ ràng chưa kịp thời động viên khuyến khích nhân viên Do Cơng ty cần phải xác minh rõ ràng quyền hạn nhân viên vấn đề phát sinh nhân viên công tác hồn thiện chế khuyến khích cho nhân viên Cơng ty cần tạo hồ sơ xin việc riêng cho mình, để sàng lọc hồ sơ cách dễ dàng nhanh chóng Dựa vào hồ sơ xin việc ứng viên biết rõ công việc, yêu cầu cụ thể điều kiện làm việc từ giúp Cơng ty dễ dàng phân loại ứng viên Để tạo thêm ấn tượng tốt Công ty cho ứng viên đến giai 54 đoạn vấn Công ty nên có thư mời riêng, điều giúp cho ứng viên tin tưởng mong muốn làm việc Công ty 4.6.2 Đối với công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực yếu tố nhằm đáp ứng mục tiêu chiến lược tổ chức, lãnh đạo Công ty trọng đến công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ln xem nhiệm vụ hàng đầu Để việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực thực đem lại hiệu quả, quy trình đào tạo Cơng ty ln xây dựng dựa kết phân tích cụ thể nhu cầu, thực trình đào tạo đánh giá hiệu đào tạo Có thể nhận thấy hai hình thức đào tạo mà Công ty áp dụng đào tạo chỗ qua hướng dẫn, kèm cặp đào tạo nâng cao trình độ trường đại học Trong vai trò tạo chỗ thơng qua kèm cặp, hướng dẫn chủ yếu việc đào tạo phát triển lực chuyên môn cho nhân viên tư vấn dựa nhiều vào đào tạo sau tốt nghiệp Đặc điểm hình thức đào tạo chỗ đơn giản, dễ tổ chức, tốn đào tạo nhiều người lúc Đồng thời nhân viên nắm bắt cách thức giải vấn đề thực tế mau chóng có thơng tin kết đào tạo Tuy nhiên người hướng dẫn khơng có kinh nghiệm sư phạm nên kết hạn chế Để nâng cao hiệu đào tạo phát triển Công ty cần có số giải pháp như: cần có quy định cụ thể phần việc hình thức đào tạo chổ sở lập bảng mơ tả cơng việc cho nhóm vị trí chức vụ chắn nâng cao chất lượng rút ngắn thời gian đào tạo, người có kinh nghiệm qua có hướng định để truyền đạt kiến thức, kinh nghiệm cho nhân viên Công ty nên quan tâm, tạo điều kiện để học tập nâng cao trình độ chun mơn cho nhân viên thơng qua khố đào tạo sau đại học, Để trình đầu tưu tạo thực có hiệu quả, Cơng ty cần định hướng cho nhân viên chọn chủ đề chuyên sâu khố đào tạo Từ bước hình thành mở rộng đội ngũ cán chuyên sâu lĩnh vực liên quan đến hoạt động Công ty, thiếu tính định hướng, đề tài học viên lựa chọn khơng thật thiết thực với yêu cầu đặc thù doanh nghiệp, 55 dẫn đến chồng chéo nội dung Ngồi ra, hình thức đào tạo ngắn hạn theo chun mơn riêng cần thực Hình thức thời gian chi phí đào tạo, đem lại kết cụ thể áp dụng nhanh chóng hoạt động Cơng ty, thích ứng với thay đổi, phát triển liên tục khoa học công nghệ 4.6.3 Đối với công tác trì nguồn nhân lực Tiền lương ngồi ý nghĩa đơn số tiền phải trả cho công sức người lao động bỏ ra, ngày có ý nghĩa khác, chí chủ đạo mang tính khuyến khích động làm việc thu hút người lao động Do việc trả lương cho nhân viên phải thật công bằng, phản ánh với giá trị thật mà người lao động làm việc cho doanh nghiệp phải gắn với thành tích lao động Ngồi tiền lương tiền thưởng, phụ cấp khoản phúc lợi yếu tố đóng vai trò định tác phong làm việc, nhiệt tình suất lao động nhân viên, tiêu quan trọng QTNNL Để hệ thống trả lương Cơng ty hồn chỉnh Công ty cần bổ sung vấn đề sau: Cần phân biệt rõ ràng hệ thống mức lương chức danh Công ty tức tính lương theo cấp bậc họ dựa vào mức độ hồn thành cơng việc, điều kiện làm việc, áp lực công việc, mức độ phức tạp công việc, tính chịu trách nhiệm cho cơng việc nhân viên Để giữ nhân viên giỏi, lâu dài xét mặt chung, Cơng ty nên có mức lương cao mức trung bình thị trường lĩnh vực Hiện hệ thống đánh giá lực nhân viên chưa thật rõ ràng, chưa xếp hạng lực làm việc mà đánh giá lực nhân viên quan mức độ hồn thành cơng việc Do Cơng ty cần phải hồn thiện chế đánh giá lực nhân viên Chế độ phù cấp chưa thật rõ ràng số khoản phụ cấp, Công ty chưa đưa mức cụ thể mà tính vào số tiền lương nhận vào cuối tháng người lao động, điều Công ty cần phải cãi thiện Sự giám sát huy Ban lãnh đạo nghiêm ngặt cơng tác quản lý, điều hành, điều thật không phù hợp hoạt động trí tuệ ngành tư vấn 56 Do cần phải thay phương thức quản lý trọng nhiều đến tính nhân văn, phương thức có khả kích thích tính tự chủ, sáng tạo nhấn mạnh đến văn hố Cơng ty Cơng tác quản trị nguồn nhân lực diện khắp phòng ban Trưởng phòng ban có nhân viên quyền, nên người tham gia quản trị nguồn nhân lực, cụ thể hoạch định, tổ chức, lãnh đạo kiểm tra lực lượng nhân Vai trò quản trị nhân Công ty cần coi trọng Có thể nói mơi trường làm việc Cơng ty tốt, phòng ban có phối hợp ăn ý, khơng khí làm việc hòa động, vui vẽ nhân viên 57 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 5.1 Kết luận Công ty Tư Vấn Phát Triển Và Kinh Doanh Nhà HL doanh nghiệp vừa nhỏ hoạt động lĩnh vực tư vấn kinh doanh xây dựng khơng cạnh tranh từ doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực, tạo uy tín chất lượng lĩnh vực tư vấn xây dựng, tạo lòng tin lòng khách hàng ngày phát triển Một nguyên nhân thành công Công ty thực tốt công tác QTNNL nhiều hạn chế nhiều mặt, bên cạnh nỗ lực BGĐ đóng góp tồn thể CBCNV Cơng ty Cơng ty có sách nỗ lực tương đối tốt nhằm nâng cao hiệu công tác tuyển dung thu hút nguồn nhân lực, cơng tác đào tạo huấn luyện trì nguồn nhân lực có trình độ chun mơn giỏi, có tinh thần trách nhiệm cao làm việc nhiệt tình công việc, mang lại hiệu lợi nhuận cao cho Công ty Tuy nhiên nhiều mặt công tác QTNNL cơng ty hạn chế chế độ tiền lương, cách đánh giá lực nhân viên, lãnh đạo chưa kịp thời BGĐ Vấn đề lập kế hoạch thu hút tuyển dụng bố trí cơng việc chưa thật tốt từ tạo gánh nặng cho công tác đào tạo phát triển Công tác đào tạo phát triển hạn chế cách thức đào tạo, chủ yếu kèm cặp nhân viên cũ, việc làm thời gian từ nảy sinh mâu thuẫn 5.2 Kiến nghị 5.2.1 Đối với Công ty Cần quan tâm đến sách quản trị nguồn nhân lực, nâng cao hiệu QTNNL thời gian tới Cụ thể cần phải tăng cường nguồn tuyển dụng thông qua nhiều kênh tuyển dụng khác nhằm để lựa chọn nhiều nhân viên có trình độ phù hợp với u cầu cơng việc Cơng ty Chính sách đào tạo cần nâng cao, tăng cường bồi dưỡng kiến thức, lực quản lý kinh nghiệm cho phận cán chủ chốt Sử dụng nguồn nhân lực cách hợp lý, hiệu tránh tình trạng bố trí khơng việc Có sách lương bổng đãi ngộ thỏa đáng người lao động để đảm bảo lượng lao động ổn định Cơng ty Hồn thiện việc xây dựng hệ thống lương, thưởng, trợ cấp, phúc lợi cho nhân viên Tạo không gian làm việc thoải mái điều kiện làm việc tốt cho CBCNV Công ty 5.2.2 Đối với Nhà nước Đề đường lối chủ trương sách cho phù hợp với loại hình doanh nghiệp đặc biệt doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực tư vấn dịch vụ xây dựng Tạo điều kiện mơi trường hoạt động kinh doanh bình đẳng doanh nghiệp để nâng cao hiệu kinh tế, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế Thực việc kiềm chế lạm phát tránh tình trạng giá tăng nhanh so với thu nhập thực tế người lao động Đẩy mạnh công tác đào tạo nâng cao tay nghề cho lao động hình thức đào tạo tập trung chỗ, đào tạo kết hợp với thực hành thường xuyên để lao động làm quen với mơi trường làm việc, đặc biệt có sách hỗ trợ doanh nghiệp tự đào tạo nhân lực Nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo, đào tạo theo nhu cầu xã hội nhằm tránh tình trạng đào tạo nhiều có đầu nhưng nhu cầu doanh nghiệp hạn chế 59 TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Kim Dung, Quản Trị Nguồn Nhân Lực, Nhà xuất bảng Thống kê, 2003 Nguyễn Hữu Thân, Quản Trị Nhân Sự, Tp HCM, 2008 Nguyễn Quốc Tuấn, Quản Trị Nguồn Nhân Lực, Nhà xuất Đà Nẵng, 2005 Lữ Phương Tồn, Phân Tích Tình Hình Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Cơng Ty Cổ Phần Sài Gòn V.E.T Luận văn cử nhân Quản trị kinh doanh, Khoa Kinh Tế, Đại Học Nông Lâm TPHCM, 2008 Đinh Thị Lan Anh, Phân Tích Tình Hình Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty TNHH Gạch Men Bách Thành Luận văn cử nhân Quản trị kinh doanh, Khoa Kinh Tế, Đại Học Nông Lâm TPHCM, 2009 60 PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA Ý KIẾN NHÀ QUẢN LÝ VÀ NHÂN VIÊN Thông tin cá nhân Anh (chị) thuộc phận nào:……………………………………………………… Chức vụ:…………………………………………………………………………… Tuổi:………………………………………………………………………………… Trình độ:…………………………………………………………………………… Thời gian làm việc Công ty bao lâu:…………………………………………… Anh (chị) tuyển dụng vào công ty do? a) Người thân giới thiệu b) Yết thị trước cổng Công ty c) Trung tâm giới thiệu việc làm d) Qua báo đài, internet Anh (chị thấy điều kiện làm việc công ty? a) Tốt b) Tương đối tốt c) Bình thường d) Chưa tốt e) Không tốt Anh (chị) thấy mức lương mà anh chị nhận có tương xứng với việc làm khơng? a) Rất tương xứng b) Tương xứng c) Ít tương xứng d) Khơng tương xứng Thời gian Cơng ty bố trí làm việc nghỉ ngơi có hợp lý khơng? a) Rất hợp lý b) Tương đối hợp lý c) Chưa hợp lý Các chế độ trợ cấp, phụ cấp Công ty nào? a) Rất tốt b) Tốt c) Chưa tốt d) Không tốt Anh chị thấy công ty bố trí vào cơng việc phù hợp chưa? a) Rất phù hợp b) Tương đối phù hợp c) Chưa phù hợp d) Không phù hợp Trong q trình làm việc anh (chị) có kịp thời nhận đạo cấp có vấn đề phát sinh? a) Rất kịp thời b) Kịp thời c) Chưa kịp thời d) Không kịp thời Anh chị đánh giá mối quan hệ BGĐ nhân viên? a) Rất tốt b) Tốt c) Bình thường d) Khơng tốt ... 06 năm 2010 Lê Long Hậu NỘI DUNG TÓM TẮT LÊ LONG HẬU, Tháng năm 2010 “Phân Tích Thực Trạng Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty TNHH Tư Vấn – Phát Triển Và Kinh Doanh Nhà HL” LÊ LONG HẬU, June,... đề thu hút nguồn nhân lực tuyển dụng nhiều người lao động giỏi giới thiệu từ nhiều nguồn khác nhau; công tác đào tạo phát triển có mặt hay phương pháp nhằm giữ chân người lao động thực tốt đánh