Phân Tích Thực Trạng Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty TNHH Tư Vấn – Phát Triển Và Kinh Doanh Nhà HL

Công ty đã thực hiện tốt những công việc chính củaquản trị nguồn nhân lực như: vấn đề thu hút nguồn nhân lực đã tuyển dụng được nhiềungười lao động giỏi được giới thiệu từ nhiều nguồn kh

Hội đồng chấm báo cáo khóa luận tốt nghiệp đại học khoa Kinh Tế, trường Đại

Học Nông Lâm Thành Phố Hồ Chí Minh xác nhận khóa luận “Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tư Vấn - Phát Triển Và Kinh Doanh Nhà HL” do Lê Long Hậu, sinh viên khóa 32, ngành Quản Trị Kinh Doanh, đã bảo vệ

thành công trước hội đồng vào ngày _

LÊ QUANG THÔNGNgười hướng dẫn,

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên con xin cảm ơn Cha Mẹ, những người đã sinh ra con, nuôi nấng vàdạy dỗ con để có được như ngày hôm nay Con xin cảm ơn Mẹ là người đã luôn theo dõitừng bước chân của con trên đường đời, cho dù là những lúc con vui hay buồn hay dù thếnào đi nữa Con thật sự đã chưa làm được việc gì thật sự có ích và nhiều lần đã làm mẹbuồn vì con nhưng con hứa là sẽ cố gắng nỗ lực hết sức mình để trở thành một đứa connhỏ thành đạt và có ích của Mẹ Em xin cảm ơn các anh chị trong gia đình luôn quan tâm

và giúp đở em những lúc em cần Mình xin cảm ơn tất cả các bạn bè là những người luôn

kề cận mình những khi mình buồn, các bạn thật sự là những người thân nhất của mình.Xin cảm ơn tất cả!

Và để có được những kiến thức vô cùng quý báo em xin gửi lời cảm ơn chân thànhđến các thầy, cô trong khoa Kinh Tế trường Đại Học Nông Lâm TPHCM, đặc biệt là thầy

Lê Quang Thông là người đã tận tình chỉ bảo và giúp đở em rất nhiều trong việc hoànthành khóa luận tốt nghiệp

Xin gửi lời cảm ơn đến các cô, chú anh chị và đặc biệt là chú Hiền kế toán trưởngCông ty HL đã tận tình giúp đở trong quá trình thực tập và nghiên cứu khóa luận tại Côngty

Xin chân thành cảm ơn tất cả một lần nữa, xin chúc tất cả mọi người luôn vui vẽ vàthành công trong cuộc sống!

Thành phố Hồ Chí Minh ngày 05 tháng 06 năm 2010

Lê Long Hậu

Qua nghiên cứu cho thấy công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty là tương đốitốt mặc dù còn có hạn chế nhất định Công ty đã thực hiện tốt những công việc chính củaquản trị nguồn nhân lực như: vấn đề thu hút nguồn nhân lực đã tuyển dụng được nhiềungười lao động giỏi được giới thiệu từ nhiều nguồn khác nhau; công tác đào tạo và pháttriển cũng có những mặt hay và phương pháp nhằm giữ chân người lao động được thựchiện tốt và đánh giá cao; chính sách duy trì và sử dụng lao động tương đối tốt nhờ chế độthù lao cho người lao động khá cao, không gian và điều kiện làm việc trong công ty rấttốt, tạo tâm lý làm cho người lao động hăng say làm việc và muốn gắn bó với Công tyhơn Tuy nhiên cũng có mặt hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại công tynhư: bảng mô tả công việc còn chung chung chưa cụ thể, phân định quyền hạn và tráchnhiệm của người lao động chưa rỏ ràng Nhưng nhìn chung Công ty đã thực hiện tốt cácchính sách cho người lao động, thể hiện sự quan tâm và đánh giá cao của Công ty về côngtác quản trị nguồn nhân lực trong đơn vị mình.

MỤC LỤC

Trang

Danh mục các chữ viết tắt.……….xii

Danh mục các bảng……… xiii

Danh mục các hình.……….ix

Danh mục phụ lục.………x

CHƯƠNG 1:MỞ ĐẦU 1

1.1 Đặt vấn đề 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.3 Phạm vi nghiên cứu 3

1.4 Cấu trúc của khóa luận 3

CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN 4

2.1 Giới thiệu, lĩnh vực kinh doanh và mục tiêu của công ty 4

2.1.1 Giới thiệu về công ty 4

2.1.2 Lĩnh vực kinh doanh 6

2.1.3 Mục tiêu của công ty 6

2.1.4 Môi trường kinh doanh của công ty 6

2.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty 7

2.3 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty 9

2.4 Tổng quan về tình hình lao động 11

2.5 Tình hình tài chính của công ty 11

2.6 Thuận lợi và khó khăn của công ty 12

CHƯƠNG 3: NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 13

3.1 Cơ sở lý luận 13

3.1.1 Khái niệm, vai trò và ý nghĩa của Quản Trị Nguồn Nhân Lực 13

3.1.2 Các chức năng cơ bản của QTNNL 16

3.1.3 Các nhân tổ ảnh hưởng đến QTNNL 24

3.2 Phương pháp nghiên cứu 27

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 30

4.1 Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến QTNNL tại Công ty 30

4.1.1 Các nhân tố bên trong 30

4.1.2 Các nhân tố bên ngoài 31

4.2 Phân tích thực trạng QTNNL 35

4.2.1 Đặc điểm và kết quả hoạt động nguồn nhân lực của Công ty 35

4.2.2 Thu hút nguồn nhân lực tại Công ty 38

4.2.4 Phân tích công việc 42

4.3 Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển NNL 43

4.3.1 Đào tạo và phát triển 43

4.3.2 Đánh giá hiệu quả làm việc 45

4.4 Phân tích thực trạng sử dụng và trì nguồn nhân lực 46

4.4.1 Tình hình trả công lao động 46

4.4.2 Chính sách trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi 49

4.4.3 Quan hệ trong lao động và điều kiện làm việc 51

4.4.5 Chính sách duy trì nguồn nhân lực tại công ty 52

4.5 Hiệu quả sử dụng lao động qua 2 năm 2008-2009 53

4.6.1 Đối với hoạt động thu hút nguồn nhân lực 53

4.6.2 Đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 55

4.6.3 Đối với công tác duy trì nguồn nhân lực 56

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 58

5.1 Kết luận 58

5.2 Kiến nghị 59

5.2.1 Đối với Công ty 59

5.2.2 Đối với Nhà nước 59

TÀI LIỆU THAM KHẢO……….60

DANH MỤC VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty qua 2 năm 2008-2009 9

Bảng 2.2 Cơ cấu vốn và nguồn vốn của Công ty 11

Bảng 4.1 Tốc Tăng Trưởng GDP và CPI Việt Nam Những Năm Gần Đây……… 31

Bảng 4.2 Tình Hình Lao Động Hiện Nay Tại Công Ty……….36

Bảng 4.3 Số lượng nhân viên được tuyển từ các nguồn tuyển dụng năm 2008…………39

Bảng 4.4 Tổng Quỹ Lương Tháng Và Tiền Lương Tháng Bình Quân Của Người Lao Động……… 46

Bảng 4.5 Các loại phụ cấp lương tại Công ty hiện nay……… 49

Bảng 4.6 Hiệu Quả Sử Dụng Lao Động……….53

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty……… 7

Hình 3.1 Các yếu tố thành phần chức năng của QTNNL……… 17

Hình 3.2 Ích lợi của hân tích công việc…… ………18

Hình 3.3 Quá Trình Tuyển Dụng ……….19

Hình 3.4 Cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp……… 22

Hình 4.1 Tốc Tăng Trưởng GDP và CPI Việt Nam Những Năm Gần Đây……… 31

Hình 4.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi……… 37

Hình 4.3 Trình độ học vấn và lao động……… 38

Hình 4.4 Mô tả quá trình tuyển dụng tại Công ty……… 39

DANH MỤC PHỤ LỤC

Phụ lục 1: Phiếu câu hỏi ý kiến người quản lý

lý nguồn nhân lực, vì suy cho cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người.

Ở VN từ khi gia nhập WTO thì làm thế nào để QTNNL có hiệu quả là vấn đề khó khăn

và thử thách lớn nhất đối với các DN trong nền kinh tế chuyển đổi Sự biến động mạnh

mẽ của môi trường kinh doanh, tính khốc liệt của môi trường cạnh tranh và yêu cầu phảiđáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên trong nền kinh tế thị trường đã và đang tạosức ép lớn, đòi hỏi các DN Việt Nam phải có sự quản trị các nhân viên và người lao độnghợp lý và có hiệu quả Các DN Việt Nam có lợi thế là có nguồn lao động trẻ và dồi dào.Tuy nhiên để quản lý tốt nhân viên của mình thì đòi hỏi các nhà quản trị trong DN cầnphải nắm bắt được tình hình thực tế, từ đó đưa ra những chính sách phù hợp nhằm giữchân, động viên nhân viên mình, tạo điều kiện cho họ một cách tốt nhất để họ phục vụcho những mục tiêu của doanh nghiệp một cách nhiệt tình và tốt nhất

Do đó, DN muốn đứng vững trên thị trường không những cần có chiến lược trongkinh doanh mà cần phải có các chiến lược về nhân sự Nguồn nhân lực bảo đảm nguồnsáng tạo trong mọi tổ chức Con người thiết kế và sản xuất ra hàng hóa dịch vụ, kiểm trachất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bổ nguồn tài chính, xây dựngnhững chiến lược chung và đưa ra các mục tiêu của tổ chức đó Không có những conngười làm việc hiệu quả thì mọi tổ chức không thể đạt đến các mục tiêu của mình Để cócác chiến lược nhân sự hiệu quả đòi hỏi công tác quản trị nhân lực hiệu quả Quản trịnguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ,tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân

sự thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổchức

Xuất phát từ những thực tế trên đã chỉ ra rằng việc nghiên cứu QTNNL là hết sứccần thiết Được sự cho phép của khoa Kinh Tế trường Đại Học Nông Lâm TP.HCM và sự

hỗ trợ của Công ty TNHH Tư Vấn-Phát Triển Và Kinh Doanh Nhà HL, tôi quyết địnhchọn nghiên cứu đề tài: “Phân Tích Thực Trạng Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Công TyTNHH Tư Vấn-Phát Triển Và Kinh Doanh Nhà HL” để làm luận văn tốt nghiệp đại học

Vì mặt hạn chế về mặt thời gian, kiến thức cũng như kinh nghiệm thực tiễn nênviệc sai sót không thể tránh khỏi Rất mong sự chỉ dạy, giúp đở của quý thầy, cô cùngcác cô chú, anh chị trong Công ty để luận văn được hoàn chỉnh hơn

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Phân tích tình hình quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Tư Vấn Phát Triển

và Kinh Doanh Nhà HL

Đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác QTNNL của công

ty như công tác tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, chế độ thù lao trả công lao động và các chế

độ khác

Đề tài được thực hiện từ tháng 4/2010 đến tháng 6/2010, phân tích các số liệu quản

lý nhân sự của những năm 2008 và 2009

1.3.3 Giới hạn của đề tài

Phân tích các yếu tổ ảnh hưởng đến QTNNL và đánh giá hiệu quả của công tácQTNNL của công ty

1.4 Cấu trúc của khóa luận

Khóa luận gồm 5 chương:

Chương 1: Mở Đầu Giới thiệu sơ lược về mục đích, ý nghĩa, mục tiêu nghiên

cứu, phạm vi nghiên cứu, giới hạn và cấu trúc đề tài

Chương 2: Tổng Quan Ở chương này giới thiệu tổng quan về Công ty TNHH Tư

Vấn Phát Triển Và Kinh Doanh Nhà HL, trình bày quá trình hình thành, cơ cấu bộ máy tổchức quản lý trong Công ty, kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh quan 2 năm 2008-

2009, tình hình tài chính năm 2009

Chương 3: Nội dung và phương pháp nghiên cứu Đưa ra cơ sỏ lý luận để phân

tích tình hình quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tư Vấn Phát Triển Và KinhDoanh Nhà HL và các phương pháp được sử dụng trong khóa luận này

Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận Đây là chương trọng tâm của khóa

luận, chương trình bày về kết quả và hiệu quả của công tác QTNNL tại Công ty, từ đó đưa

ra một số ý kiến nhằm nâng cao hiệu quả của công tác QTNNL

Chương 5: Kết luận và kiến nghị Chương này tổng hợp và đánh giá một cách khái

quát những nội dung nghiên cứu chính của khóa luận và đưa ra các kiến nghị khắc phục

CHƯƠNG 2

TỔNG QUAN

2.1 Giới thiệu, lĩnh vực kinh doanh và mục tiêu của công ty

2.1.1 Giới thiệu về công ty

Đất nước ta đang tiến hành công nghiệp hóa-hiện đại hóa đất nước trên mọi lĩnhvực của đời sống xã hội Trong đó việc xây dựng cơ sở hạ tầng vững chắc là nền tảng choviệc phát triển đất nước Đáp ứng cho những nhu yêu cầu đó hàng ngàn công trình đô thị

đã ra đời kéo theo đó là sự ra đời của các công ty tư vấn thiết kế, xây dựng và kinh doanh

về nhà ở Trước những tình hình thực tế đó, Công ty Tư Vấn-Phát Triển Và Kinh DoanhNhà HL được thành lập đã từng bước khẳng định vị thế và uy tín của mình trên thịtrường

Tên đầy đủ của Công ty là Công ty Tư Vấn-Phát Triển và Kinh Doành Nhà HLđược thành lập ngày 06/7/2001 theo Luật Doanh nghiệp được Quốc Hội thông qua ngày16/6/1999 Giấy phép kinh doanh số 4102005685 do Sở Kế Hoạch TPHCM cấp Giấyphép hành nghề số 129ĐĐBĐ do Tổng Cục Địa Chính (nay là Bộ Tài Nguyên MôiTrường) cấp ngày 07/02/2002, với vốn điều lệ là 5.000.000.000đ

Mô hình thành lập là Công ty TNHH hai thành viên trở lên Công ty có tên giaodịch là HL Co, Ltd thuộc địa bàn quận 9

Địa chỉ 120 Lê Văn Việt, Phường Hiệp Phú, Quận 9 TPHCM

Số điện thoại (08)37306652 Fax: 848-37307823 Tài khoản Ngân hàng số

63000201009099 tại Ngân hàng Nơng Nghiệp Và Phát Triển Nơng Thơn Quận 9

Các chi nhánh của Cơng ty

1 Xí nghiệp Đo Đạc Bản Đồ Thạnh Lộc

Địa chỉ : 12 Hà Huy Giáp, Phường Thạnh Lộc, Quận 12, tp Hồ Chí Minh

Người đứng đầu chi nhánh : Ông Nguyễn Quang Vinh

Điện thoại : 37161393

Giấy chứng nhận đăng ký hoạt động chi nhánh số 4112012041 do Sở Kế hoạchvà Đầu tư thành phố Hồ Chí Minh cấp ngày 10/6/2003

2 Xí nghiệp Đo Đạc Bản Đồ Thạnh Xuân

Địa chỉ : 18D đường Liên Phường, phường Thạnh Xuân, quận 12, tp Hồ ChíMinh

Người đứng đầu chi nhánh : Ơng Đồn Văn Ngân

Điện thoại : 37169989

Giấy chứng nhận đăng ký hoạt động chi nhánh số 4112012041 do Sở Kế hoạchvà Đầu tư thành phố Hồ Chí Minh cấp ngày 10/6/2003

3 Xí nghiệp Đo Đạc Bản Đồ Đơng Nam

Địa chỉ : 97C Hà Huy Giáp, phường Thạnh Xuân, quận 12, tp Hồ Chí Minh.Người đứng đầu chi nhánh : Ơng Mạch Văn Lắm

2.1.3 Mục tiêu của công ty

Công ty đề ra các mục tiêu cho mỗi thời gian cụ thể Mục tiêu dài hạn của Công ty

là trở thành một DN lớn trong vùng và khu vực về lĩnh vực tư vấn phát triển và kinhdoanh nhà đất Xây dựng, phát triển và đào tạo được một đội ngũ cán bộ nhân viên cótrình độ, năng động sáng tạo, nhiệt tình thực hiện tốt các công việc giao Ngoài ra mụctiêu doanh số và lợi nhuận hàng năm cũng được Công ty chú trọng Để đạt được các mụctiêu trên đòi hỏi Công ty phải thực hiện công tác QTNNL một cách có hiệu quả

2.1.4 Môi trường kinh doanh của công ty

Trong thời buổi hội nhập toàn diện như hiện nay nhất là sau khi Việt Nam đã làthành viên của WTO thị sự cạnh tranh ngày càng khóc liệt giữa các doanh nghiệp thì công

ty HL cũng không nằm ngoài vòng xoáy đó, cùng với bối cảnh nền kinh tế nước ta cókhông ít những diễn biến phức tạp để đẩy công ty vào một sự canh tranh gay gắt với cácdoanh nghiệp cùng ngành Nhưng với một thị trường và khách hàng về các nhu cầu cóliên quan đến nhà ở như hiện nay thì công ty HL vẫn giữ được chỗ đứng trên thị trườngnhờ việc xây dựng được các mối quan hệ thông qua các đối tác làm ăn và uy tín của côngty

Thị trường, khách hàng: Các tổ chức và cá nhân có nhu cầu tư vấn thiết kế thi côngxây dựng công trình trong nước

2.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty

Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của công ty.

P Tổ Chức Hành Chánh

P Đo Đạc

KinhDoanh

P Thiết

Kế Xây Dựng

Trưởng Phòng

Trưởng Phòng

Trưởng Phòng

 Chức năng nhiệm vụ của ban lãnh đạo và các phòng ban

Ban lãnh đạo

- Giám đốc: Là người điều hành hoạt động kinh doanh hằng ngày của Công ty, đại diệncông ty theo pháp luật, chịu trách nhiệm trước HĐQT về thực hiện các quyền và nghĩa vụcủa mình

- Phó Giám Đốc: là người được HĐQT bổ nhiệm, tham mưu cho Giám đốc, được Giámđốc phân trách nhiệm, quyền hạn và chịu trách nhiệm trước Giám đốc về kết quả điềuhành và quản lý xây dựng các chiến lược trong công ty

Các phòng ban

- Phòng kế toán: thực hiện các chức năng hạch toán kế toán, quản lý, kiểm soát hoạtđộng tài chính, báo cáo tài chính, thống kê, báo cáo và phân tích hoạt động kinh tế… kếtoán bán hàng chịu trách nhiệm nhận đơn đặt hàng từ phòng kinh doanh chuyển đến vàxuất hóa đơn đỏ

- Phòng Hành Chánh Nhân Sự: Quản lý lao động tiền lương, chế độ, chính sách đốivới người lao động Thực hiện các công tác thi đua, khen thưởng, kỷ luật Chăm sóc sứckhỏe người lao động Huấn luyện đào tạo Quản lý hành chính văn thư Quản lý tài sản,trang thiết bị, dụng cụ văn phòng Bảo vệ an ninh…

-Phòng Kế Hoạch Kinh Doanh: Bán hàng, nghiên cứu thị trường, thu thập thông tin thịtrường và đối thủ cạnh tranh Quản lý và khai thác các chi nhánh của công ty Cung ứngđầu vào cho công ty Phòng kinh doanh chia làm các bộ phận nhỏ và chịu sự điều khiểntrực tiếp của phó giám đốc

-Phòng Thiết Kế Xây Dựng: Thực hiện chức năng tư vấn và thiết kế xây dựng cáccông trình, chịu sự giám sát của phó giám đốc kỹ thuật

-Phòng Đo Đạc Bản Đồ: Thực hiện các công tác đo đạc địa chính bản đồ và có sựkiểm tra chéo với phòng thiết kế xây dựng

2.3 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của cơng ty

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay ngành tư vấn – phát triển và kinh doanh nhà đặcbiệt trong đĩ kinh doanh nhà luơn cĩ sự cạnh tranh mạnh mẽ giữa các doanh nghiệp Hiệnnay cĩ rất nhiều cơng ty chuyên về lĩnh vực này Tuy vậy lĩnh vực của cơng ty HL luơnđứng vững trên thị trường bỡi sự nhiệt tình, chính xác quan tâm và đáp ứng nhu cầu củakhách hàng một cách kịp thời, điều đĩ ngày càng khẳng định uy tín và sự phát triển củacơng ty

Bảng 2.1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của cơng ty qua 2 năm 2008-2009

ĐVT:1000VND

Doanh thu bán hàng và cung cấp DV 13.542.460 16,962.347 3.419.887 25,25

Các khoản giảm trừ doanh thu 164.980 132.388 -32.592 -19,76

DT thuần về bán hàng và cung cấp

Giá vốn hàng bán 7.585.491 9.346.766 1.761.275 23,22

LN gộp về bán hàng và cung cấp DV 5.791.989 7.483.193 1.691.204 29,20

DT hoạt động tài chính 132.610 196.334 63.724 48,05

Chi phí quản lý doanh nghiệp 335.362 617.740 282.378 84,20

LN thuần từ hoạt động kinh doanh 5.107.679 6.481.262 1.373.583 26,89

Tổng LN trước thuế 5.271.556 6.637.195 1.365.639 25,91Chi phí Thuế TNDN hiện hành 1.476.036 1.858,415 382.397 25,91Chi phí Thuế TNDN hoãn lại

LN sau thuế thu nhập doanh nghiệp 3.795.520 4.778.780 983.260 25,91

Nguồn: Phòng Kế Toán

Nhận xét: Qua bảng thống kê kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

qua 2 năm 2008-2009 cho thấy doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ công ty năm

2009 tăng lên3,419 tỉ đồng ứng với mức tăng 25,25% so với năm 2008 do nhu cầu về tưvấn nhà ở tăng lên Các khoản giảm trừ doanh thu giảm 32,5 triệu đồng tương ứng mứcgiảm 19,76% so với năm 2008, giá vốn hàng bán tăng 1,761 tỉ đồng ứng với mức tăng23,22% do thị trường đã bắt đầu được khôi phục sau khủng hoảng kinh tế Lợi nhận gộptăng 1,691 tỉ đồng ứng mức tăng 29,20% Chi phí bán hàng tăng 37,31 triệu đồng tươngứng mức tăng 27,07% còn chi phí quản lý doanh nghiệp tăng 282 triệu đồng, tương ứngmức tăng 84,20%

Doanh thu từ hoạt động tài chính năm 2009 tăng 63,7 triệu đồng ứng với mức tăng48,05%, đồng thời chi phí hoạt động tài chính tăng 61,6 triệu đồng ứng với mức tăng17,94%

Thu nhập khác của Công ty tăng 23 triệu đồng tương ứng mức tăng 10,51% nhưngchi phí khác cũng tăng 30,98 triệu đồng tương ứng với mức tăng 56,07% từ đó làm cholợi nhuận khác của Công ty năm 2009 giảm 7,9 triệu đồng ứng với mức giảm 4,85% sovới năm 2008

Các nhân tố trên đã có ảnh hưởng đến lợi nhuận của Công ty, lợi nhuận năm 2009tăng thêm 983 triệu đồng tương ứng với mức tăng 25,91% so với năm 2008, như vậy cóthể nói hoạt động kinh doanh của Công ty qua 2 năm thực sự có hiệu quả

Tuy là doanh nghiệp thành lập khá lâu nhưng trước sự cạnh tranh ngày càng nhiềucủa các doanh nghiệp cùng lĩnh vực khác mà công ty vẫn đạt được thành tích như vậy chothấy Công ty đã có sự nỗ lực lớn nhờ sự lãnh đạo hiệu quả của ban lãnh đạo và sự làmviệc nhiệt tình của cán bộ công nhân viên

2.4 Tổng quan về tình hình lao động

Hiện nay công ty đang có 128 lao động đang làm việc tại trụ sở chính ở quận 9 vàtrãi đều ra các chi nhánh khác, trong đó đa số là nhân viên đo đạc bản đồ và thiết kế xâydựng, còn lại là nhân viên hành chánh, kinh doanh, trưởng phòng và ban lãnh đạo Côngty

2.5 Tình hình tài chính của công ty

Bảng 2.2 Cơ cấu vốn và nguồn vốn của Công ty

341 triệu đồng tương ứng mức giảm 7,46% Tuy nhiên năm 2009 Công ty đã chủ độnghơn về mặt tài chính do việc tư vấn thiết kế xây dựng và kinh doanh có hiệu quả tăng tổngcộng 256 triệu đồng tương ứng với mức tăng 1.33% so với năm 2008

2.6 Thuận lợi và khó khăn của công ty

Thuận lợi

- Công ty có một đội ngũ cán bộ công nhân viên đa số là những con người trẻ, năngđộng, có tinh thần ham học hỏi sáng tạo có trình độ chuyên môn về tư vấn và xây dựngcao, một đội ngũ cán bộ quản lý giàu kinh nghiệm trong điều hành Đây là nguồn tài sảnquý giá quyết định cho sự thành công của công ty

- Công ty cũng đã mở được nhiều chị nhánh trên địa bàn TP.HCM để kịp thời nhanhchóng đáp ứng những yêu cầu của khách hàng

- Có một thị trường tương đối rộng lớn và Công ty đang hoạt động theo chức năngcủa mình trong một thị trường ngày càng phát triển về nhà ở Nguồn cung ứng lao độngđồi dào từ TP.HCM

- Công ty đã thành lập được khá lâu và đã tạo được uy tín đối với khách hàng

về sự tận tâm, tiềm năng… của người lao động trong tổ chức.

Để đi đến định nghĩa về QTNNL , điều chính là tìm hiểu các nhà QTNNL thực hiện cácchức năng chủ yếu nào và ý nghĩa của việc thực hiện các chức năng này như thế nào đối

với tổ chức Với cách tiếp cận này QTNNL có thể được định nghĩa như sau: “Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo phát triển, thù lao, sức khỏe và an toàn nhân viên và tương quan lao động…” hoặc QTNNL có thể được định nghĩa như sau: “QTNNL là hệ thống các triết

lý, chính sách và hoạt động chức năng thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”

- Càng ngày các nhà quản trị càng quan tâm hơn đến lĩnh vực QTNNL Điều đóđược giải thích bởi thực tiễn rằng con người trong tổ chức có khả năng giúp đạt đượcnhững mục tiêu chung của tổ chức và QTNNL là yếu tố then chốt cho thành công của tổchức

Vai trò:

Quản trị nhân sự đóng vai trò to lớn trong hoạt động sản xuất kinh doanh Mộtdoanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên vật chất phong phú, hệthống máy móc thiết bị hiện đại nhưng cũng sẽ trở nên vô ích nếu không hoặc quản trịkém nguồn tài nguyên nhân sự Chính cung cách quản trị tài nguyên nhân sự này tạo ra bộmặt văn hóa tổ chức, tao ra bầu không khí có sự đoàn kết giúp đở lẫn nhau hay lúc nàocũng căng thẳng bất ổn

 Quản lý chính sách và đề ra chính sách liên quan đến tài nguyên nhân sự doanhnghiệp:

Bộ phận quản trị nhân sự đóng vai trò chủ yếu trong việc quản lý chính sách, nhằmđảm bảo rằng chính sách do Nhà nước quy định được thực hiện đúng và đầy đủ trongdoanh nghiệp Bộ phận quản trị nhân sự còn đề ra và giải quyết các chính sách trongphạm vi của doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức Chính sách nhân sựđược thực hiện thông qua việc cố vấn cho người đứng đầu tổ chức trong việc đề ra và giảiquyết những vấn đề liên qua đến con người trong doanh nghiệp

 Tư vấn cho các bộ phận nhân sự trong doanh nghiệp:

Một bộ phận nào đó trong doanh nghiệp có thể có vấn đề công nhân bỏ việc, bộphận có tỷ lệ công nhân vắng mặt cao, bộ phận khác có vấn đề thắc mắc về chế độ phụcấp… Trong tất cả các vấn đề trên, người phụ trách về nhân sự và nhân viên bộ phận nhân

sự phải nắm vững chính sách nhân sự của Nhà nước và doanh nghiệp, đảm nhận việc giảiquyết các vấn đề khó khăn cụ thể, và tư vấn cho người đứng đầu doanh nghiệp giải quyếtcác vấn đề phức tạp Như vậy bộ phận quản trị nhân sự đóng vai trò tư vấn cho các nhàquản trị

 Cung cấp các dịch vụ:

Vai trò cung cấp các dịch vụ tuyển dụng, đào tạo và phúc lợi cho các bộ phận kháccủa quản trị nhân sự Chẳng hạn như quản trị nhân sự giúp đở các bộ phận khác trong việctuyển mộ trắc nghiệm và tuyển chọn nhân viên Do tính chất chuyên môn hóa nên quản trịnhân sự thực hiện hay tư vấn phần lớn công việc nhân sự sẽ có hiệu quả hơn so với các bộphận khác đảm nhiệm Thường không mấy khi các bộ phận khác đứng ra trực tiếp làm cácchức năng của quản trị nhân sự, các bộ phận khác cũng nhờ bộ phận quản trị nhân sựcung cấp các dịch vụ liên quan đến lĩnh vực quản trị nhân viên Quyết định việc tuyểnchọn nhân viên trong điều kiện cơ chế thị trường là do các bộ phận chuyên môn quyếtđịnh, nhưng để có đầy đủ các thông tin cho việc quyết định là do bộ phận dịch vụ quản trịcung cấp

Ngoài ra, các chương trình tạo đều được bộ phận nhân viên sắp đặt kế hoạch và tổchức và thường được các bộ phận khác tham khảo ý kiến

Bộ phận quản trị nhân sự cũng như quản lý các chương trình lương hưu, lươngbổng, an toàn lao động Lưu trữ và bảo quản các hồ sơ nhân viên có hiệu quả, giúp chocác bộ phận khác đánh giá chính xác việc hoàn thành công việc của nhân viên

 Kiểm tra nhân viên:

Bộ phận quản trị nhân sự đảm nhận chức năng kiểm tra quan trọng bằng cách giámsát, các bộ phận khác đảm bảo việc thực hiện các chính sách, các chương trình thuộc vềnhân sự đã đề ra hay không

Kiểm tra các thủ tục, kiểm tra các bộ phận khác đánh giá thành tích nhân viên cóđúng không, hay có bỏ sót một phần thành tích nào đó hay không

Kiểm tra thường qua việc đo lường, đánh giá, phân tích các đơn khiếu nại, các tainạn lao động, các kỳ hạn chấm dứt hợp đồng, lý do vắng mặt của nhân viên, các biệnpháp kỷ luật, thúc đẩy các bộ phận khác quản trị tài nguyên nhân sự có hiệu quả hơn Cáccuộc kiểm tra các bộ phận quản trị nhân sự phải được thực hiện bằng văn bản thông báocho các bộ phận được kiểm tra biết và báo cáo lên nhà quản trị cấp trên của doanh nghiệp

Ý nghĩa của QTNNL:

Hiện nay các doanh nghiệp đang đứng trước những thách thức phải tăng cường tối

đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình Điều này đòi hỏi phả có sự quantâm tới chất lượng sản phẩm và dịch vụ, tới các phương thức Marketing, bán hàng tốtcũng như các quy định nội bộ hiệu quả Để đạt được mục tiêu này, phải dựa vào một sốtài sản lớn nhất của mình đò là “nguồn nhân lực”

Nghiên cứu QTNNL giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông quangười khác Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rỏràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác,… nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thấtbại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khíchđộng viên nhân viên làm việc Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc

và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm theo mình nhưng phải đặt lợiích của doanh nghiệp lên hàng đầu

Nghiên cứu QTNNL giúp cho các quản trị gia học được cách giao dịch với ngườikhác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biếtcách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránhđược sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêucủa tổ chức với mục tiêu cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưachiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh củadoanh nghiệp Như vậy, về mặt kinh tế, QTNNL giúp cho DN khai thác các khả năngtiềm tàng nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của DN về nguồn nhân lực

Về mặt xã hội, QTNNL thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động,

đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợiích giữa tổ chức, DN và người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản - laođộng trong các DN (Trần Kim Dung, 2003, trang 2)

3.1.2 Các chức năng cơ bản của QTNNL

Hoạt động QTNNL liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc quyền lợi, nghĩa vụ vàtrách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên.Trong thực tiễn thì những hoạt động này rất phong phú, đa dạng và rất khác biệt tùy theocác đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ, kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ pháttriển ở các tổ chức Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bảnnhư: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, pháttriển, khen thưởng, kỷ luật nhân viên, trả công lao động, v.v… Tuy nhiên có thể phân chiacác hoạt động chủ yếu của QTNNL theo 3 nhóm chức năng chủ yếu: thu hút nguồn nhânlực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và duy trì nguồn nhân lực

Hình 3.1 Các yếu tố thành phần chức năng của QTNNL

(Nguồn: Trần Kim Dung, 2003, trang 19)

a) Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với cácphẩm chất phù hợp cho công việc củ doanh nghiệp Do đó, doanh nghiệp cần phải tiếnhành hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng và bố trí công việc

Hoạch định nguồn nhân lực: là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn

nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho

Thu hút nguồnnhân lực

Mục tiêuQTNNL

Đào tạo, phát

doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiệncông việc có năng suất, chât lượng và hiệu quả cao.

Phân tích công việc: Phân tích công việc là một công cụ thiết yếu của mọi chương

trình QTNNL, để triển khai chiến lược nguồn nhân lực của tổ chức, thông qua các hoạtđộng như: tuyển mộ và tuyển chọn, đào tạo và phát triển, đánh giá thành tích, lươngbổng,…Phân tích công việc là quá trình thu thập, phân tích và sắp xếp một cách hệ thốngthông tin về đặc điểm một công việc cụ thể nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm

vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viêncần thiết phải có để thực hiện tốt công việc Kết quả phân tích công việc thể hiện trongbản mô tả công việc

Hình 3.2 Ích lợi của phân tích công việc

(Nguồn: Trần Kim Dung, 2003, trang 70)Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản tóm tắt những yêu cầu về phẩm chất cá nhân,những nét tiêu biểu và đặc điểm về trình độ học vấn, năng lực, nguyện vọng, sởthích…của người thực hiện công việc Bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn côngviệc được sử dụng làm thông tin cơ sở cho việc tuyển lựa, chọn lọc và đào tạo nhân viên,đánh giá việc hiện công việc và trả công lao động

Phân tích công việc

Bảng mô tả công việc Bản tiêu chuẩn công việc

Tuyển dụng,

chọn lựa huấn luyệnĐào tạo, nhân viênĐánh giá Xác định giátrị công việc khen thưởngTrả công,

Thu nhân, nghiên cứu hồ

sơPhỏng vấn sơ bộ

Kiểm tra, trắc nghiệm

Phỏng vấn lần hai

Bố trí công việcXác minh, điều tra

Bao gồm các hoạt động định hướng người lao động mới vào quá trình biên chế nội

bộ tổ chức với các hoạt động như thuyên chuyển, đề bạt, xuống chức

Đánh giá quá trình tuyển dụng nhân lực

Bao gồm các vấn đề sau:

-Yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với ứng viên có rỏ ràng không?

-Qui trình tuyển dụng có theo một trình tự chặt chẽ hợp lý không?

-Tỷ lệ sàng lọc có hợp lý không?

-Đánh giá hiệu quả các quảng cáo tuyển dụng và hiệu quả của thu hút đối với mụctiêu của tổ chức

-Sự đảm bảo công bằng cho tất cả các cơ hội xin việc

-Các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ những người xin việc đã hợp lý chưa, đã bao quáthết các trường hợp bị loại bỏ chưa?

-Chi phí tài chính cho quá trình thu hút

Đánh giá khả năng thu hút nhân lực

-Bản thân công việc có hấp dẫn không?

-Chính sách cán bộ của công ty như thế nào, có thể đáp ứng những mong đợi củangười lao động khi vào làm việc trong công ty hay không?

-Khả năng tài chính của công ty, yếu tố này ảnh hưởng đến đồng lương mà ngườilao động sẽ được nhân khi làm việc tại công ty

b) Đào đạo và phát triển

Chú trọng nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho các nhân viên trongdoanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tố công việcđược giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân.Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường được thực hiện các hoạt động như: hướngnghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình

độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý kỹ thuật cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyênmôn nghiệp vụ

c) Duy trì nguồn nhân lực

Chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanhnghiệp Nhóm chức năng này bao gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích động viênnhân viên và duy trì phát triển các mối quan hệ tốt đẹp trong doanh nghiệp

Đánh giá công tác duy trì nguồn nhân lực của công ty thông qua thâm niên làmviệc của cán bộ công nhân viên và chế độ tiền lương cũng như các chế độ phúc lợi củacông ty

-Tiền lương: Theo quan điểm cải tiến tiền lương năm 1993, tiền lương được hiểu làgiá trị sức lao động biểu hiện dưới hình thức tiền tệ mà người sử dụng lao động trả chongười lao động khi họ hoàn thành khối lượng công việc nhất định

-Tiền lương tối thiếu: Tiền lương trả cho người lao động làm công việc đơn giảnnhất trong điều kiện làm việc bình thường và điều kiện của giá cả không thay đổi để táisản xuất sức lao động

-Tiền lương danh nghĩa: Là tiền lương trả cho người lao động dưới hình thức tiềntệ

-Tiền lương thực tế: Chính là khối lượng sản phẩm hàng hóa dịch vụ mà người laođộng nhận được thông qua tiền lương danh nghĩa

-Tiền lương căn bản: Được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về sinhhọc, xã hội học, độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động trong những điều kiện lao độngtrung bình của từng ngành nghề, công việc (Trần Kim Dung, 2003, trang 254)

Hình 3.4 Cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp

(Nguồn: Trần Kim Dung, 2003, trang 261)

Các hình thức trả lương

 Hình thức trả lương thời gian: Chính là tiền lương người lao động nhận được tùy

theo thời gian mà họ làm việc Tiền lương theo thời gian được tính như sau:

Tiền lương thời gian = số lượng thời gian làm việc * đơn giá tiền

 Trả lương theo sản phẩm cá nhân trực tiếp: tiền lương được trả trực tiếp cho

người lao động căn cứ vào số lượng sản phẩm mà họ làm ra theo đúng quy định và đơngiá tiền lương trả cho một đơn vị sản phẩm

Lj= ∑ SijTrong đó: Lj là lương của nhân viên (j)

di là đơn giá lương sản phẩm (i)Sij là số lượng sản phẩm loại (i) mà nhân viên (j) làm được trong kỳVớidi=

Lclà đơn giá lương cho một thời kỳ để chế tạo sản phẩm (i)

Phúc lợi

Thù lao phivật chất

Thù laovật chất

Cơ cấu, hệ

thống trả công

ThưởngPhụ cấpLương cơ bản

Cơ hội thăng tiếnCông việc thú vị

Điều kiện làm việc

Dmlà định mức sản lượng sản phẩm (i) cho một thời kỳ

 Trả lương theo sản phẩm lũy tiến: trong trường hợp khối lượng sản phẩm có thể

tính toán trực tiếp được cho mỗi công nhân hoặc nhóm công nhân và khi đơn vị có nhucầu gia tăng khối lượng sản phẩm làm ra trong một khoảng thời gian ngắn Tiền lươngcủa mỗi cá nhân sẽ được tính toán trên cơ sở số lượng sản phẩm làm được ở các mức sảnlượng quy định khác nhau và đơn giá tiền lương quy định cho các mức sản lượng đó theonguyên tắc lũy tiến, tức là mức sản lượng càng lớn thì đơn giá tiền lương càng cao

Lj= ∑ dijTrong đó:

Ljlà lương của nhân viên (j)

Sijlà khối lượng sản phẩm ở mức sản lượng quy định (i) mà (j) làm được trong kỳ

dij là đơn giá lũy tiến cho một sản phẩm ở mức sản lượng (i) đối với sản phẩm mà(j đang tham gia sản xuất)

 Trả lương theo sản phẩm tập thể: là hình thức trả lương mà người lao động nhậnđược tùy thuộc vào kết quả lao động cuối cùng của tập thể hoặc nhóm trong đó có ngườilao động đó Cách trả lương này nhằm kích thích nhân viên trong nhóm hoặc tập thể đólàm việc tích cực, việc phân phối tiền công giữa các thành viên trong tập thể được côngbằng

Lj = ∗

∑

Trong đó:

Vi: Quỹ lương theo sản phẩm của cả tổ sản xuất

Tcj: là thời gian làm việc quy chuẩn của công nhân j

Tcj = Hsj Ttj Kj

Hsj: hệ số mức lương của công nhân j

Ttj: thời gian làm việc thực tế của công nhân j

Ki: mức độ tham gia tích cực nhiệt tình của mỗi người vào kết quả thực hiện công việccủa nhóm Ki được tính vào năng suất lao động lao động của công nhân j

n là số công nhân trong tổ

3.1.3 Các nhân tổ ảnh hưởng đến QTNNL

a) Các nhân tố bên trong

 Mục tiêu của công ty.

Mục tiêu của tổ chức là những cột mốc, những tiêu chí cụ thể trong khoảng thờigian nhất định do lãnh đạo đề ra và chi phối toàn bộ các hoạt động khác của tổ chức Mụctiêu quyết định các thành viên trong tổ chức phải làm gì để đáp ứng được yêu cầu chung

 Chính sách công ty

Chính sách là kim chỉ nam hướng dẫn hay giải thích cân nhắc, ảnh hưởng đếnhành xử của các cấp quản trị như thế nào Vấn đề rắc rối ở các cấp giải quyết như thế nàogiữa các cấp Nó là lĩnh vực thuộc về quản trị nguồn nhân lực Các chính sách này phụthuộc vào chiến lược dùng người của công ty Các chính sách kim chỉ nam hướng dẫn chứkhông phải luật lệ cứng nhắc, do đó phải uyển chuyển, đòi hỏi phải giải thích và cân nhắc.Một số chính sách ảnh hưởng đến công tác QTNNL: cung cấp nhân viên nơi làm việc antoàn, khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình, trả lương đãi ngộ vàkhuyến khích nhân viên làm việc có năng suất cao về chất và lượng, bảo đảm cho nhânviên đang làm việc trong công ty là họ sẽ được cứu xét ưu tiên bất cứ khi nào công ty cóchỗ trống nếu họ chứng minh được là họ có khả năng

 Văn hoá công ty.

Văn hóa chỉ về hệ thống giá trị được chia sẽ, các điều tối kị, các điều trân trọng.Chúng cho biết thành viên phải hành động như thế nào với các thành viên bên trong vàbên ngoài, nó điều khiển cư xử của thành viên mình

Mọi tổ chức đều có hệ thống khuôn mẫu giá trị, các biểu tượng, nghi thức, huyềnthoại và thực tiễn phát triển theo thời gian

Trong công ty hệ thống các giá trị, các niềm tin, thói quen được chia sẽ trong phạm

vi một tổ chức, tác động các cấu trúc chính quy tạo ra chuẩn mực hành vi Quyết địnhđược thực hiện hai chiều, tin tưởng giữa các cấp, bí mật không bao trùm, nhân viên đượckhuyến khích giải quyết vấn đề

Văn hóa công ty ảnh hưởng đến sự hoàn thành công tác trong khắp tổ chức, và hậuquả ảnh hưởng đến sự thõa mãn của công nhân viên, cũng như ảnh hưởng đến khả năngsinh lời của công ty Các nhân tố như đặc tính của tổ chức, tiến trình quản trị, cơ cấu tổchức của công ty và phong cách quản trị giúp hình thành ra văn hóa công ty

 Cổ đông - công đoàn

Cổ đông không điều hành nhưng gây ảnh hưởng trong hội đồng quản trị Công ty,

họ có quyến chấp vấn lãnh đạo

Ở các nước tư bản công đoàn là một lực lượng đối phó mạnh, họ có cấp công đoàn

từ cơ sở đến trung ương, họ sẽ đình công nếu kết quả tồi với họ

b) Các nhân tố bên ngoài.

 Khung cảnh kinh tế.

Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh có ảnh hưởng rất lớn đến QTNNL Trong giaiđoạn kinh tế suy thoái, hoặc kinh tế bất ổn, có chiều hướng đi xuống, nhu cầu về sảnphẩm giảm buộc công ty một mặt cần phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, mộtmặt phải giảm chi phí hoạt động Công ty phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhânviên tạm nghĩ, hoặc cho nghỉ việc, hoặc giảm phúc lợi…Ngược lại, khi kinh tế phát triển

và có chiều hướng ổn định, công ty lại có nhu cầu phát triển lao động mới để mở rộng sảnxuất, tăng cường đào tạo huấn luyện nhân viên Việc mở rộng sản xuất này đòi hỏi công

ty phải tuyển thêm người có trình độ Mặt khác, khi kinh tế phát triển thì không chỉ riêngcông ty mà những doanh nghiệp khác cũng có nhu cầu tuyển thêm nhân sự, do đó đòi hỏicông ty có chế độ đãi ngộ thõa đáng như tăng lương, tăng phúc lợi, cãi thiện điều kiện làmviệc,… để thu hút nhân tài Khi kinh tế suy thoái, nó ảnh hưởng rất lớn đến chiến lượcquản trị nguồn nhân lực

 Thị trường lao động

Nước ta với cơ cấu dân số trẻ với khoảng 40% dân số dưới 15 tuổi, tỷ lệ bước vàotuổi lao động là 3%/năm Trung bình hàng năm số người bước vào tuổi lao động là 1 triệungười Dân số và cơ cấu dân số có ảnh hưởng rất lớn đối với QTNNL vì nó phản ánhnguôn cung lao động trên thị trường và là cơ sở quan trọng cho việc thiết lập các kế hoạch

bổ sung nguồn nhân lực Dân số tại địa phương là nguồn cung ứng lao động trước hết vàchủ yếu cho doanh nghiệp.

 Tiến bộ khoa học kỹ thuật

Với sự tiến bộ của khoa hoc kỹ thuật, sản phẩm làm ra ngày càng nhiều hơn, giáthành thấp hơn , chính vì vậy đã làm gia tăng áp lực cạnh tranh giữa các công ty, đòi hỏicác công ty phải không ngừng cãi tiến kỹ thuật và công nghệ để không bị tụt hậu phía sau.Khi khoa học kỹ thuật thay đổi, có một số công việc hoặc một số kỹ năng không còn cầnthiết nữa Do đó công ty phải cần đào tạo lại lực lượng lao động hiện tại của mình

Sự thay đổi khoa học kỹ thuật cũng đồng nghĩa với việc cần ít người hơn mà vẫnsản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự, có chất lượng hơn Điều này có nghĩa là nhàquản trị phải sắp xếp lại lực lượng lao động để tránh lao động dư thừa

 Văn hóa xã hội

Môi trường văn hóa xã hội cũng ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lựccủa công ty Mỗi quốc gia với phong tục, tập quán, quan niệm về lối sống, trình độ dântrí, thu nhập… khác nhau sẽ có những cách đánh giá công việc khác nhau, đòi hỏi công typhải có những chính sách phù hợp

Tại các nước công nghiệp mới và các nước phát triển, mức sống của người dânngày càng tăng lên làm thay đổi thái độ làm việc và nghĩ ngơi của người lao động Họ sẽđòi hỏi thêm về thời gian nghĩ ngơi, cơ hội tham gia ngày lễ, hội hè, nghĩ mát

Bên cạnh đo xu hướng bình đẳng giới trong lao động đã làm cho lực lượng laođộng nữ ngày càng tăng, đòi hỏi công ty phải có sự quan tâm thích đáng trong chính sáchtuyển dụng và chính sách lao động nữ