Phân tích hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Sen Vàng

HCM KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH QUẢNG CÁO THƯƠNG MẠI SEN VÀNG Chuyên ngành: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP Giảng viên hướng dẫn : Th.s NG

Lớp: 10DQD06 MSSV: 1054011012

Năm 2014

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH QUẢNG CÁO THƯƠNG MẠI SEN VÀNG

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP

Giảng viên hướng dẫn : Th.s NGÔ NGỌC CƯƠNG Sinh viên thực hiện : TẠ THỊ NGỌC DUNG

TP Hồ Chí Minh, 2014

LỜI CAM ĐOAN

Em xin cam đoan đây là khóa luận của em Những số liệu và báo cáo được thực hiện tại công ty TNHH Thương Mại Quảng Cáo Sen Vàng, không sao chép từ bất kì nguồn nào Em hoàn toàn chịu trách nhiệm trước nhà trường về sự cam đoan này

TP.Hồ Chí Minh, Ngày 14 Tháng 7 Năm 2014 Sinh viên thực hiện

Tạ Thị Ngọc Dung

LỜI CẢM ƠN

Thông qua khóa luận tốt nghiệp này, em xin chân thành cảm ơn đến:

Ban giám hiệu trường Đại Học Công Nghệ Thành Phố Hồ Chí Minh đã tạo

điều kiện cho em có cơ hội tiếp cận thực thế, va chạm những vấn đề xã hội thiết thực và tích góp kinh nghiệm cho bản thân trước khi tốt nghiệp

Qúy thầy cô tại khoa Quản Trị Kinh Doanh đã hướng dẫn và cung cấp cho em

những kiến thức cần thiết và đặc biệt em xin chân thành cảm ơn cô ThS NGÔ NGỌC CƯƠNG đã tận tình giúp đỡ, chỉ bảo và giúp em hoàn thiện khóa luận tốt

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN



TP.HCM, Ngày…tháng… năm 2014

GVHD: ThS NGÔ NGỌC CƯƠNG

Chuyên ngành : Quản trị doanh nghiệp

2 Tên đề tài đăng ký : Phân tích hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty

TNHH Quảng Cáo Thương Mại Sen Vàng

3 Giảng viên hướng dẫn: Th.S Ngô Ngọc Cương

Sinh viên đã hiểu rõ yêu cầu của đề tài và cam kết thực hiện đề tài theo tiến độ

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT x

DANH MỤC CÁC BẢNG xi

DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH, BIỂU ĐỒ xii

LỜI MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu của đề tài 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Bố cục của khóa luận 3

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN 4

1.1 Nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 4

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản 4

1.1.1.1 Nhân lực 4

1.1.1.2 Quản trị nhân lực 4

1.1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực 4

1.1.3 Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực 5

1.1.4 Các chức năng cơ bản của quàn trị nguồn nhân lực 5

1.2 Những nội dung chủ yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp 7

1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 7

1.2.2 Công tác tuyển dụng lao động 7

1.2.2.1 Phân tích và thiết kế công việc 7

1.2.2.1.1 Thiết kế công việc 7

1.2.2.1.2 Phân tích công việc 8

1.2.2.2 Công tác tuyển dụng lao động 8

1.2.3 Đào tạo, huấn luyện và phát triển nguồn nhân lực 11

1.2.3.1 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 11

1.2.3.2 Nguyên tắc chính trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 11

1.2.3.3 Phân loại hình thức đào tạo 12

1.2.3.4 Các hình thức kích thích đào tạo 12

1.2.4 Đãi ngộ nhân sự 13

1.3 Văn ho ́ a doanh nghiê ̣p 15

1.4 Yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực 15

1.4.1 Môi trường bên trong 15

1.4.2 Môi trường bên ngoài 16

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 18

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH QUẢNG CÁO THƯƠNG MẠI SEN VÀNG 19

2.1 Tổng quan 19

2.1.1 Qúa trình hình thành và phát triển của công ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Sen Vàng 19

2.1.1.1 Lịch sử hình thành 19

2.1.1.2 Quá trình phát triển 19

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và lĩnh vực hoạt động của công ty 20

2.1.2.1 Chức năng 20

2.1.2.2 Nhiệm vụ 20

2.1.2.3 Lĩnh vực hoạt động 20

2.1.3 Cơ cấu tổ chức 22

2.1.3.1 Cơ cấu bộ máy tổ chức 22

2.1.3.2 Chức năng hoạt động của các phòng ban 23

2.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2010-2012 27

2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Sen Vàng 28

2.2.1 Đánh giá thực trạng qui mô, cơ cấu nguồn nhân lực 28

2.2.1.1 Thống kê tổng số lao động giai đoạn 2010-2013 28

2.2.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực tại công ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Sen Vàng giai đoạn 2010-2013 29

2.2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Quảng

Cáo Thương Mại Sen Vàng 32

2.2.2.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực 32

2.2.2.2 Công tác tuyển dụng 32

2.2.2.2.1 Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Quảng Cáo Sen Vàng giai đoạn 2010-2013 32

2.2.2.2.2 Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng 40

2.2.2.3 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 42

2.2.2.3.1 Thực trạng công tác đào tạo tại công ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Sen Vàng 42

2.2.2.3.2 Đánh giá hiệu quả đào tạo tại công ty TNHH Quảng Cáo Thương mại Sen Vàng 46

2.2.2.4 Công tác đãi ngộ nhân sự 48

2.2.2.4.1 Đãi ngộ vật chất 48

2.2.2.4.2 Đãi ngộ phi tài chính 51

2.2.3 Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Sen Vàng 52

2.2.3.1 Kết quả đạt được 52

2.2.3.2 Những tồn tại, hạn chế 53

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 55

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH QUẢNG CÁO THƯƠNG MẠI SEN VÀNG 56

3.1 Định hướng phát triển công ty 56

3.1.1 Định hướng chung 56

3.1.2 Định hướng phát triển phòng nhân sự 56

3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Sen Vàng 57

3.2.1 Hoàn thiện công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại công ty 57

3.2.1.1 Cở sở của giải pháp 57

3.2.1.2 Nội dung của giải pháp 57

3.2.1.3 Kết quả dự kiến 58

3.2.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự 58

3.2.2.1 Cơ sở của giải pháp 58

3.2.2.2 Nội dung của giải pháp 58

3.2.2.3 Kết quả đạt được từ giải pháp 59

3.2.3 Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 59

3.2.3.1 Cơ sở của giải pháp 59

3.2.3.2 Nội dung của giải pháp 59

3.2.3.3 Kết quả đạt được từ giải pháp 61

3.2.4 Hoàn thiện và nâng cao chế độ đãi ngộ 61

3.2.4.1 Cơ sở của giải pháp 61

3.2.4.2 Nội dung của giải pháp 61

3.2.4.3 Kết quả của giải pháp 62

3.2.5 Ứng dụng tin học vào quản trị nguồn nhân lực 63

3.2.5.1 Cơ sở của giải pháp 63

3.2.5.2 Nội dung của giải pháp 63

3.2.5.3 Kết quả đạt được của giải pháp 63

3.3 Kiến nghị 63

3.3.1 Kiến nghị với công ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Sen Vàng 63

3.3.2 Kiến nghị với Chính phủ 65

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 65

KẾT LUẬN 66

DANH MỤC CÁC BẢNG

1 2.1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty TNHH

Quảng Cáo Thương Mại Sen Vàng giai đoạn 2011-2013

23

2 2.2 Số lượng lao động tại công ty TNHH Quảng Cáo Thương

Mại Sen Vàng giai đoạn 2010-2013

28

3 2.3 Đặc điểm nguồn nhân lực công ty TNHH Quảng Cáo

Thương Mại Sen Vàng giai đoạn 2010-2013

29

4 2.4 Tình hình tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Quảng

Cáo Thương Mại Sen Vàng giai đoạn 2010-2013

32

5 2.5 Chi phí tuyển dụng tại công ty TNHH Quảng Cáo Thương

Mại Sen Vàng giai đoạn 2011-2013

40

6 2.6 Hiệu quả tuyển dụng tại công ty TNHH Quảng Cáo

Thương Mại Sen Vàng giai đoạn 2011-2013

41

7 2.7 Chi phí đào tạo tại công ty TNHH Quảng Cáo Thương

Mại Sen Vàng giai đoạn 2011-2013

47

2 2.2 Biểu đồ số lượng lao động giai đoạn 2010-2013 29

3 2.3 Biểu đồ cơ cấu giới tính của nhân viên công ty TNHH

Quảng Cáo Thương Mại Sen Vàng năm 2013

30

4 2.4 Biểu đồ cơ cấu độ tuổi của nhân viên công ty TNHH

Quảng Cáo Thương Mại Sen Vàng năm 2013

30

5 2.5 Biểu đồ cơ cấu trình độ nguồn nhân lực công ty TNHH

Quảng Cáo Thương Mại Sen Vàng năm 2013

31

6 2.6 Quy trình tuyển dụng tại công ty TNHH Quảng Cáo

Thương Mại Sen Vàng

36

7 2.7 Quy trình đào tạo tại công ty TNHH Quảng Cáo Thương

Mại Sen Vàng

44

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Từ khi gia nhập WTO đến này, nền kinh tế Việt Nam đã có những chuyển biến đáng kể Các chính sách khuyến khích đầu tư nước ngoài vào Việt Nam cũng như khuyến khích các doanh nghiệp Việt Nam xuất khẩu ra nước ngoài đã làm nền kinh

tế Việt Nam phát triển theo chiều hướng tích cực Tuy nhiên, đó cũng là một thách thức lớn đối với các doanh nghiệp Việt Nam khi phải cạnh tranh với các doanh nghiệp trong nước lẫn các doanh nghiệp nước ngoài khác đang gia nhập vào thị trường Việt Nam Điều này đòi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam phải tận dụng tốt các nguồn lực sẵn có của bản thân Cụ thể hơn là phải quản trị thật tốt nguồn nhân lực của mình bởi vì nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng trong các hoạt động của tổ chức Trong số các nguồn lực của công ty như nguồn nhân lực, tài chính, trang thiết bị, máy móc, thông tin…thì nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên sống duy nhất có thể sử dụng và kiểm soát các nguồn lực khác Vì vậy nếu biết quản lý

và sử dụng nguồn nhân lực một cách khoa học và hợp lí thì doanh nghiệp sẽ càng phát triển, tiềm năng và lớn mạnh hơn nữa

Là một yếu tố đặc biệt quan trọng, tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng hiểu được vấn đề này, trên thực tế có nhiều doanh nghiệp bỏ qua việc quản trị nguồn nhân lực của mình hoặc đang gặp khó khăn trong việc xử lý một cách thích hợp vấn đề này Qua quá trình tìm hiểu về Công ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại SEN VÀNG em nhận thấy đây là một công ty mới thành lập được 7 năm nhưng đã

có những thành công tương đối trong lĩnh vực quảng cáo và tổ chức sự kiện Là một công ty làm việc dựa trên sự sáng tạo, năng động thì nguồn nhân lực chính là nguồn lực quan trọng nhất của công ty Vậy nên muốn tồn tại và phát triển và cạnh tranh với các công ty khác thì công ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại SEN VÀNG cần phải quản trị tốt nguồn lực của mình Nhận thức được tầm quản trị của nhân lực trong sự phát triển của công ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại SEN VÀNG, đề tài

“ PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH QUẢNG CÁO THƯƠNG MẠI SEN VÀNG” được lựa chọn để tìm hiểu về hoạt động quản trị nguồn nhân lực của công ty từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hơn công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty

2 Mục tiêu của đề tài

2.1 Mục tiêu chung

Mục tiêu của khóa luận là phân tích đánh giá tình hình quản trị nguồn nhân lực của công ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Sen Vàng giai đoạn 2010 - 2013, trên cơ sở đó tìm ra các giải pháp khả thi, phù hợp để khắc phục những hạn chế, yếu kém và hoàn thiện hơn công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty nhằm giúp xây dựng một nguồn nhân lực vững mạnh góp sức cho sự phát triển của công ty

2.2 Mục tiêu cụ thể

Để thực hiện được mục tiêu chung thì cần phải đạt được những mục tiêu cụ thể như sau:

- Nghiên cứu cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực

- Khảo sát, phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Sen Vàng

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Sen Vàng

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Không gian: Nghiên cứu nguồn nhân lực tại công ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Sen Vàng

Thời gian: Khảo sát thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực từ giai đoạn

2010 đến 2013

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác quản trị nguồn nhân lực bao gồm những vấn đề về hoạch định, công tác tổ chức tuyển dụng, bố trí và sử dụng, tạo động lực, khuyến khích, đào tạo, duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Sen Vàng

4 Phương pháp nghiên cứu của đề tài

Phương pháp thu thập dữ liệu:

Dữ liệu thứ cấp: thu thập từ công ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Sen Vàng, thu thập từ sách báo, tạp chí, website của công ty, internet, các tài liệu về

quản trị nguồn nhân lực, tuyển dụng và đào tạo lao động…

Dữ liệu sơ cấp: thu thập thông qua nguồn nhân lực của công ty

Phương pháp xử lý số liệu:

Phương pháp thống kê: phân tích những số liệu của công ty từ các bảng báo cáo tình hình nguồn nhân lực của công ty qua các năm, cũng như các báo cáo về hoạt động tuyển dụng và đào tạo nhân viên của công ty

Phương pháp phân tích: Trên cơ sở hệ thống những số liệu thu thập được, thông qua sàn lọc xử lý số liệu từ đó làm cơ sở cho việc phân tích hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty

Phương pháp tổng hợp: thông qua việc tổng hợp những số liệu, thông tin tiến hành phân tích hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Sen Vàng

Xử lý số liệu thu thập được và số liệu khảo sát thực tế bằng phần mềm Excel

5 Bố cục của khóa luận

Phần Mở đầu

Phần Nội dung: gồm 3 chương

Chương 1: Cơ sở lý luận

Chương 2: Thực trạng về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH

Quảng Cáo Thương Mại Sen Vàng

Chương 3: Giải pháp khắc phục những hạn chế tồn tại trong công tác quản trị

nguồn nhân lực tại công ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Sen Vàng

Phần Kết luận

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1 Nhân lực và quản trị nguồn nhân lực

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1.1 Nhân lực

Nguồn nhân lực đươ ̣c hiểu là nguồn lực con người , là một trong những nguồn

lực quan tro ̣ng nhất của sự phát triển kinh tế xã hô ̣i

Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy đô ̣ng vào quá trình lao đô ̣ng

1.1.1.2 Quản trị nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lí , chính sách và hoạt động chức năng về thu hút , đào ta ̣o- phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đa ̣t đươ ̣c kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên

Theo một cách nhìn khác , quản trị nguồn nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa học làm cho những mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của nhân viê n tương hơ ̣p với nhau cùng đa ̣t đến mu ̣c tiêu Quản trị nguồn nhân lực còn là những hoạt động mà người quản trị tiến hành triển khai sắp xếp nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp ; quy trình này gồ m các bước tuyển du ̣ng , quản lý, trả lương, nâng cao hiê ̣u quả hoa ̣t đô ̣ng , và sa thải nhân viên trong doanh nghiê ̣p

1.1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người tr ong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mu ̣c tiêu cơ bản:

 Sử du ̣ng có hiê ̣u quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao đô ̣ng và nâng cao tính hiê ̣u quả của tổ chức

 Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên , tạo điều kiện cho nhân viên đươ ̣c phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, đô ̣ng viên nhiều nhất ta ̣i nơi làm viê ̣c và trung thành, tâ ̣n tâm với doanh nghiê ̣p

1.1.3 Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực

Nghiên cứ u quản tri ̣ nguồn nhân lực giúp các nhà quản tri ̣ ho ̣c đươ ̣c cách giao tiếp với người khác, tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực cũng giúp cho nhà quản trị đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công viê ̣c , tránh được các sai lầm trong tuyển cho ̣n và sử du ̣ng nhân viên , biết cách phối hợp thực hiê ̣n mu ̣c tiêu của tổ chức và mu ̣c tiêu của các cá nhân , nâng cao hiê ̣u quả của tổ chức và dần dần

có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiê ̣p

Về mặt xã hô ̣i , quản trị nguồn nhâ n lực thể hiê ̣n quan điểm rất nhân bản về quyền lơ ̣i của người lao đô ̣ng , đề cao vị thế và giá trị của người lao động , chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức , doanh nghiệp và người lao

đô ̣ng, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản- lao đô ̣ng trong các doanh nghiê ̣p

1.1.4 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực

 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân vi ên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp Để có thể tuyển đươ ̣c đúng người cho đúng công viê ̣c , trước hết doanh nghiê ̣p phải căn cứ vào kế hoa ̣ch sản xuất , kinh doanh và thực tra ̣ng sử du ̣ng nhân viên trong doa nh nghiê ̣p nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người

Thực hiê ̣n phâ n tích công viê ̣c sẽ cho doanh nghiê ̣p biết số lượng nhân viên cần tuyển thêm và những tiêu chuẩn mà ứng viên cần có để đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp Việc áp du ̣ng các kỹ năng tuyển du ̣ng như trắc nghiê ̣m và phỏng vấn

sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc Do đó , nhóm chức năng tuyển du ̣ng thường có các hoa ̣t đô ̣ng : dự báo và hoa ̣ch đi ̣nh nguồn nhân lực, phân tích công viê ̣c , phỏng vấn, trắc nghiê ̣m , thu thâ ̣p, lưu trữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiê ̣p

 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển

Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng , trình độ lành nghề cần thiết

để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp

và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công viê ̣c của doanh nghiê ̣p Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào ta ̣o, huấn luyê ̣n và đào ta ̣o la ̣i nhân viên mỗi khi

có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ , kỹ thuật Nhóm chức năng đào tạo , phát triển thường thực hiện các hoạt động như : hướng nghiê ̣p, huấn luyê ̣n, đào ta ̣o kỹ năng thực hành cho công nhân ; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý , kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả

nguồn lực trong doanh nghiê ̣p Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, đô ̣ng viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt

đe ̣p trong doanh nghiê ̣p

Chức năng kích thích , đô ̣ng viên liên quan đến các chính sách và các hoa ̣t

đô ̣ng nhằm khuyến khích , đô ̣ng viên nhân viên trong doanh nghiê ̣p làm viê ̣c hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao Giao cho nhân viên những công viê ̣c mang tính thách thức cao , cho nhân viên biết đươ ̣c sự đánh giá của cán bô ̣ lãnh đa ̣o về mức đô ̣ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp , trả lương cao và công bằng , kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến , cải tiến kỹ thuật ,

có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiê ̣p , v.v…là những biê ̣n pháp hữu hiê ̣u để thu hút và duy trì được đô ̣i ngũ lao đô ̣ng lành nghề cho doanh nghiê ̣p Do đó, xây dựng và quản lý hê ̣ thống thang bảng lương , thiết lâ ̣p và áp du ̣ng các chính sách lương bổng , thăng tiến , kỷ luật , tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp , đánh giá năng lực thực hiê ̣n công viê ̣c của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, đô ̣ng viên

Chức năng quan hê ̣ lao đ ộng liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm viê ̣c và các mối quan hê ̣ trong công viê ̣c như : ký kết hợp đồng lao

đô ̣ng, giải quyết khiếu tố , tranh chấp lao đô ̣ng , giao tế nhân viên , cải thiện môi trường làm viê ̣c, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động Giải quyết tốt các chức năng quan hê ̣ lao đô ̣ng sẽ vừa giúp doanh nghiê ̣p ta ̣o ra bầu không khí tâm lý tâ ̣p thể và

các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công viê ̣c

và doanh nghiệp

1.2 Những nội dung chủ yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực là một quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân lực của một tổ chức, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao

Quá trình hoạch định được thực hiện theo các bước sau đây:

Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển, kinh doanh cho doanh nghiệp

Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề ra chiến lược nguồn nhân sự phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh

Bước 3: Dự báo khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc

Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, và đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sự dụng nguồn nhân lực

Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong bước 5

Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện

1.2.2 Công tác tuyển dụng lao động

1.2.2.1 Phân tích và thiết kế công việc

1.2.2.1.1 Thiết kế công việc

Thiết kế công việc là quá trình xác định các nhiệm vụ, các trách nhiệm cụ thể được thực hiện bởi từng người lao động trong tổ chức cũng như các điều kiện cụ thể

để thực hiện các nhiệm vụ, trách nhiệm đó

Thiết kế công việc phải đảm bảo sự gắn kết các công việc với mục tiêu của tổ chức, tạo động lực tối đa cho người lao động, đạt được các tiêu chuẩn thực hiện

công viêc, phù hợp giữa các kĩ năng của người lao động với các đòi hỏi của công việc

Các phương pháp thiết kế công việc:

- Chuyên môn hóa

- Thay đổi công việc

- Kiêm nhiệm nhiều công việc

- Làm giàu công việc

- Nhóm tự quản

1.2.2.1.2 Phân tích công việc

Phân tích công việc là quá trình đánh giá bản chất hoặc nội dung công việc bằng một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức

Có nhiều phương pháp để phân tích công việc Các phương pháp phổ biến nhất

là bảng câu hỏi, quan sát, phỏng vấn, ghi chép lại trong nhật ký hoặc tổ hợp các phương pháp

Muốn phân tích công việc, nhà quản trị phải theo một tiến trình chứ không làm tắt Từ bản phân tích này nhà quản trị làm được hai bản: mô tả công việc và mô tả chuẩn công việc Tiến trình gồm:

Bước 1: Xác định thông tin phân tích công việc

Bước 2: Thu thập thông tin cơ bản

Bước 3: Lựa chọn công việc tiêu biểu

Bước 4: Thu thập thông tin phân tích công việc

Bước 5: Kiểm tra lại thông tin với các thành viên

Bước 6: Triển khai bản mô tả công việc và mô tả thành tích công việc

1.2.2.2 Công tác tuyển dụng lao động

Tuyển dụng lao động là quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định nhận một cá nhân vào tổ chức

Nguồn tuyển chọn

Nguồn nội bộ:

Việc tuyển chọn từ nội bộ có nhiều ưu điểm như khuyến khích nhân viên bồi dưỡng, tự bồi dưỡng, nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung

thành, thái độ nghiêm túc, tinh thần trách nhiệm…Đồng thời, nhân viên của doanh nghiệp đã được làm quen, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp nên sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong công việc, nhanh chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới Tuy nhiên, tuyển dụng nội bộ vẫn có những hạn chế như không thu hút nguồn lao động có trình độ cao từ ngoài doanh nghiệp, có thể gây hiện tượng chai lì, xơ cứng

do nhân viên rập khuôn theo cách làm cũ, thiếu sáng tạo

Nguồn bên ngoài

Nguồn lao động ở thị trường bên ngoài bao gồm: những người tự đến doanh nghiệp để xin việc, người do các trung tâm đào tạo như các trường dạy nghề, cao đẳng, đại học giới thiệu, những người là bạn bè của nhân viên, các nhân viên cũ của doanh nghiệp,…

Quy trình tuyển dụng của các doanh nghiệp

Các bước tuyển dụng lao động:

Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng: Gồm các nội dung cơ bản sau:

- Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng

- Nghiên cứu kỹ các văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng

- Xác định các tiêu chuẩn tuyển chọn, biểu hiện ở ba khiến cạnh: tiêu chuẩn chung đối với doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở, tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc

Bước 2: Thông báo tuyển dụng

- Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng như: Quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng, thông qua các trung tâm dịch vụ lao động, niêm yết bảng tại cơ quan, thông qua các trường, các trung tâm đào tạo

- Thông báo nên ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ thông tin cơ bản cho ứng viên yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất, đặc điểm cá nhân, các chức năng trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc, quyền lợi của các ứng viên nếu trúng tuyển như lương bỗng, đãi ngộ, cơ hội đào tạo, thăng tiến, các hướng dẫn về thủ tục, hồ sơ và cách thức liên hệ

Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ

- Tất cả mọi hồ sơ xin việc đều phải ghi số, có phân loại chi tiết để tiện sử dụng sau này Để có thể chuyên nghiệp hóa hoạt động tuyển dụng, mỗi doanh nghiệp nên có bộ hồ sơ mẫu riêng cho từng ứng viên vào các chức vụ khác nhau như công nhân trực tiếp sản xuất, nhân viên hành chính, cán bộ chuyên môn, quản lý

Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ

Phỏng vấn sơ bộ thường kéo dài từ 5- 10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ ngay những ứng viên không đủ tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà nghiên cứu hồ sơ chưa nhận ra

Bước 5: kiểm tra, trắc nghiệm

Áp dụng hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm chọn được các ứng viên xuất sắc nhất Các bài kiểm tra thường được sử dụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành

Bước 6: Phỏng vấn lần hai

Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về mọi phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân thích hợp của tổ chức, doanh nghiệp…

Bước 7: xác minh, điều tra

Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với ứng viên có triển vọng tốt Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp, bạn bè, thầy

cô giáo hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên Đối với một số công việc đòi hỏi tính an ninh cao, có thể xác minh thêm về nguồn gốc, lý lịch gia đình của ứng viên

Bước 8: Khám sức khỏe:

Dù có đáp ứng về các yếu tố trình độ, học vấn, hiểu biết, kỹ năng, tư cách nhưng sức khỏe không đảm bảo thì cũng không nên tuyển dụng

Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng hay loại bỏ ứng viên:

Đây là bước quan trọng nhất Để nâng cao mức độ chính xác của các quyết định tuyển chọn, cần xem xét một cách hệ thống các thông tin về các ứng viên Cách thức ra quyết định tuyển chọn cũng ảnh hưởng đến mức độ chính

xác của tuyển chọn Do đó, hội đồng tuyển chọn cần thống nhất trước cách thức ra quyết định tuyển chọn

Bước 10: Ký hợp đồng và bố trí công việc

Sau khi doanh nghiệp và các ứng viên được tuyển chọn đã thống nhất những điều kiện cụ thể về công việc, yêu cầu, thời gian làm việc, lương thưởng, đãi ngộ, đào tạo, huấn luyện…sẽ đi đến bước tiếp theo là ký hợp đồng lao động

1.2.3 Đào tạo, huấn luyện và phát triển nguồn nhân lực

1.2.3.1 Khái niệm

Đào tạo nguồn nhân lực

Là một quá trình học tập lý luận và kinh nghiệm để tìm kiếm một sự biến đổi

về chất tương đối lâu dài của một cá nhân, giúp cho cá nhân có thêm năng lực thực hiện công việc, tăng thêm hiểu biết, đổi mới phương pháp và ý thức làm việc

Phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng con người lao động (trí tuệ, thể chất và phầm chất tâm lý- xã hội) đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế- xã hội của địa phương, của quốc gia trong từng giai đoạn phát triển

Theo McLean 2000, “Phát triển nguồn nhân lực là bất cứ quá trình hay hoa ̣t

đô ̣ng nào nhằm phát triển những kiến thức làm viê ̣c cơ bản, sự tinh thông, năng suất

và sự hài lòng mà cần cho một đội , nhóm, cá nhân hoặc nhằm mang lại lợi ích cho

1.2.3.3 Phân loại hình thức đào tạo

Theo định hướng nô ̣i dung đào ta ̣o , có hai hình thức: đào ta ̣o đi ̣nh hướng công viê ̣c và đào ta ̣o đi ̣nh hướng doanh nghiê ̣p

 Theo mu ̣c đích , nô ̣i dung đào ta ̣o , có rất nhiều hình thức : đào ta ̣o , hướng dẫn công viê ̣c cho nhân viên ; đào ta ̣o, huấn luyê ̣n kỹ năng ; đào ta ̣o kỹ thuâ ̣t an toàn lao

đô ̣ng; đào ta ̣o và nâng cao trình đô ̣ chuyên môn , kỹ thuật; đào tạo và phát triển các năng lực quản tri ̣…

 Theo cách tổ chức, có các hình thức đào tạo : đào ta ̣o chính quy, đào ta ̣o ta ̣i chức, lớp ca ̣nh xí nghiê ̣p, kèm cặp tại chỗ,…

 Theo đi ̣a điểm hoă ̣c nơi đào ta ̣o , có các hình thức : đào tạo tại nơi làm việc , đào tạo ngoài nơi làm việc,…

 Theo đối tượng ho ̣c viên, có các hình thức: đào ta ̣o mới, đào tạo la ̣i

1.2.3.4 Các hình thức kích thích đào tạo

Để kích thích lao đô ̣ng, doanh nghiê ̣p cần phải có mô ̣t cơ chế đãi ngô ̣ hấp dẫn

Cơ chế đô ̣ đãi ngô ̣ được hiểu theo nghĩa chung nhất là bao gồm toàn bô ̣ lương , thưởng, các chế độ phúc lợi ; mang tính vâ ̣t chất hay phi vâ ̣t chất liên quan đến thể chất hoă ̣c tinh thần của người lao đô ̣ng do doanh nghiê ̣p cung cấp

Như vâ ̣y, cơ chế đãi ngô ̣ gồm ba hình thức cơ bản là : các lợi ích vật chất trực tiếp , các lợi ích vật chất gián tiếp và sự hài lòng về mặt tâm lý của người lao động Viê ̣c cung cấp các lợi ích vâ ̣t chất trực tiếp và gián tiếp là cơ chế chung mà chúng ta thường thấy ta ̣i các doanh nghiê ̣p Hình thức thứ ba khó nhìn thấy hơn và số lượng các doanh nghiệp chú ý đến yếu tố này trong việc thiết kế và thực hiện các cơ chế đãi ngô ̣ cũng ít hơn

Sự hài lòng về mă ̣t tâm lý của người lao đô ̣ng là kết quả của nhiều lợi ích phi

vâ ̣t chất mà người lao đô ̣ng có được khi làm viê ̣c cho doanh nghiê ̣p Một môi trường làm viê ̣c an toàn , không nhàm chán và thân thiện là mong muốn của phần lớn người lao đô ̣ng Bên ca ̣nh đó , người lao đô ̣ng sẽ cảm thấy gắn bó với doanh nghiê ̣p hơn nếu thành tích của ho ̣ được ghi nhâ ̣n và đánh giá , nếu ho ̣ có được nhiều

cơ hô ̣i để ho ̣c tâ ̣p hoă ̣c thăng tiến trong viê ̣c phát triển nghề nghiê ̣p của mình

Bên ca ̣nh viê ̣c duy trì cả ba hình thức đãi ngô ̣ , doanh nghiê ̣p cần đảm bảo nguyên tắc về sự công bằng và minh ba ̣ch trong viê ̣c thực hiê ̣n các hình thức đãi ngô ̣ này

Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng , người lao đô ̣ng sẽ có phản ứng tiêu cực ở mức cao hơn nếu cho rằng ho ̣ được đối xử không công bằng so với trường hợp ho ̣ nhâ ̣n được mức đãi ngô ̣ thấp nhưng công bằng

Ngoài ra , doanh nghiệp cần xây dựng con đường phát triển nghề nghiê ̣p cho người lao đô ̣ng Người lao đô ̣ng cần được hỗ trợ để xây dựng con đường phát triển nghề nghiê ̣p của mình Các cơ hội để thăng tiến và nâng cao vị thế nghề nghiệp luôn phát huy thế ma ̣nh trong viê ̣c thúc đẩy người lao đô ̣ng gắn bó hơn với doanh

nghiê ̣p Người lao đô ̣ng sẽ không cam kết làm viê ̣c ở mô ̣t doanh nghiê ̣p - nơi họ không nhìn thấy tương lai cho sự phát triển nghề nghiê ̣p của mình Đặt biệt tro ng điều kiê ̣n nền kinh tế mở , người lao đô ̣ng ngày càng có nhiều thông tin và có nhiều

cơ hô ̣i để lựa cho ̣n, quyết đi ̣nh làm viê ̣c hay không làm viê ̣c cho doanh nghiê ̣p Các chính sách về phát triển nghề nghiệp của doanh nghiệp c àng rõ ràng , càng chi tiết, người lao đô ̣ng càng xác đi ̣nh rõ hơn hướng đi của mình và đương nhiên mức

đô ̣ thúc đẩy ho ̣ làm viê ̣c để đa ̣t được mu ̣c đích đó sẽ cao hơn Để làm được điều này, doanh nghiê ̣p nên chú ý thực hiê ̣n các giải pháp sau:

 Cung cấp đầy đủ các thông tin về cơ hô ̣i phát triển nghề nghiê ̣p

 Tiêu chuẩn hóa các chức danh và các phương thức bổ nhiê ̣m, điều đô ̣ng

 Hỗ trợ viê ̣c lâ ̣p kế hoa ̣ch và thực hiê ̣n mu ̣c tiêu nghề nghiê ̣p

 Tạo môi trường để người lao động học tập

 Cơ chế để phát hiê ̣n và đào ta ̣o nhân tài

1.2.4 Đãi ngộ nhân sự

Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động nhằm khích thích người lao động nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp Có hai loại đãi ngộ nhân sự:

Đãi ngộ tài chính:

Đãi ngộ tài chính là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt tình với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp được thực hiện bằng các công cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau như: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, cổ phần, trợ cấp,…

Tiền lương thể hiện chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp Các doanh nghiệp khi trả công lao động đều hướng tới 4 mục tiêu cơ bản là : thu hút nhân viên , duy trì những nhân viên giỏi, kích thích nhân viên và đáp ứng nhu cầu của luật pháp

Hê ̣ thống lương, thưởng và đãi ngộ bao gồm:

 Tiền lương : tiền lương là giá cả sức lao đô ̣ng , được hình thành qua thỏa thuâ ̣n giữa người sử du ̣ng lao đô ̣ng và người lao đô ̣ng

 Tiền thưởng: Nhằm kích thích đối với người lao đô ̣ng trong viê ̣c phấn đấu thực hiê ̣n công viê ̣c tốt hơn

 Phụ cấp lương: là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản , nó bổ sung cho lương cơ bản , bù đắp thêm cho người lao đô ̣ng khi ho ̣ phải làm viê ̣c trong những điều kiê ̣n không thuâ ̣n lợi (phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc ha ̣i, phụ cấp khu vực)

 Phúc lợi: bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế , hưu trí, nghỉ phép, nghỉ lễ, ăn trưa do doanh nghiê ̣p đài tho ̣, trợ cấp của doanh nghiê ̣p cho các nhân viên có con hoă ̣c hoàn cảnh khó khăn, …

Mô ̣t hê ̣ thống lương, thưởng tốt phải đáp ứng các yêu cầu sau:

 Công bằng : Mức lương, thưởng phải tương xứng với giá tri ̣ công viê ̣c và được xác định căn cứ vào kết quả thực hiện công việc

 Cạnh tranh: Mức lương, thưởng phải ngang bằng với mức của các đối thủ ca ̣nh tranh

 Linh hoa ̣t: Mức lương, thưởng có thể được điều chỉnh cho phù hợp với từng nhân viên

 Câ ̣p nhâ ̣t: Mức lương, thưởng phải được điều chỉnh ki ̣p thời với những thay đổi như: lạm phát, khối lượng công việc, trách nhiệm,…

Đãi ngộ phi tài chính:

Là quá trình chăm lo đời sống tinh thần của người lao động thông qua các công

cụ không phải là tiền bạc Những nhu cầu đời sống tinh thần của người lao động rất

đa dạng và ngày càng đòi hỏi được nâng cao như: niềm vui trong công việc, được tôn trọng, được đối xử công bằng, được giao tiếp với mọi người, đồng nghiệp, sự hứng thú, say mê trong công việc…

Hiện nay, các doanh nghiệp đang cố gắng đưa ra mức lương cao và chế độ đãi ngô ̣ hấp dẫn để giữ chân các nhân viên giỏi Nhưng trong nhiều trường hợp , điều

này hoàn toàn không phải là yếu tố quyết đi ̣nh sự “đi hay ở” của nhân viên Nếu đươ ̣c trả mức lương cao và chế đô ̣ đãi ngô ̣ hấp dẫn nhưng phải làm viê ̣c trong mô ̣t môi trường thiếu trang thiết bi ̣ làm viê ̣c, thiếu sự cô ̣ng tác, tin tưởng và tôn tro ̣ng lẫn nhau thì chắc chắn người lao động cũng không thích làm việc ở những chỗ ấy

1.3 Văn ho ́ a doanh nghiê ̣p

Văn hóa doanh nghiê ̣p có thể được hiểu là mô ̣t hê ̣ thống các giá tri ̣ vâ ̣t thể và phi vâ ̣t thể được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiê ̣p Nó thể hiện ở:

 Kế hoa ̣ch và mu ̣c tiêu chiến lược của doanh nghiê ̣p được đi ̣nh hướng rõ ràng trên cơ sở khách quan , có sự cam kết của tất cả các thành viên trong doanh nghiê ̣p

 Hình ảnh, biểu tượng, truyền thống, hê ̣ thống các chính sách, quy đi ̣nh của doanh nghiê ̣p;

 Những tâ ̣p tu ̣c, nề nếp “bất thành văn” như sự trung thực và tin tưởng lẫn nhau, đấu tranh thẳng thắng, sự quan tâm và giúp đỡ lẫn nhau v.v …

Văn hóa doanh nghiê ̣p không thể hình thành nếu những chuẩn mực và quy tắc nói trên không đươ ̣c thực hiê ̣n trong các hoa ̣t đô ̣ng hằng ngày của doanh nghiê ̣p Người quản lý doanh nghiệp chính là tấm gương thực hiện các chuẩn mực và qui tắc để nhân viên noi theo

1.4 Yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực

Bất kỳ hoạt động của một tổ chức nào cũng chịu ảnh hưởng của hai nhóm nhân

tố môi trường bên trong và môi trường bên ngoài Môi trường bên ngoài gồm các yếu tố như: khung cảnh kinh tế, dân số và lực lượng lao động trong xã hội, luật lệ của nhà nước, văn hóa xã hội, đối thủ cạnh tranh, khách hàng, khoa học kỹ thuật… Môi trường bên trong bao gồm sứ mạng và mục đích của công ty, bầu không khí văn hóa của công ty, các cổ đông và công đoàn

1.4.1 Môi trường bên trong

Môi trường bên trong là các yếu tố bên trong công ty Môi trường bên trong chủ yếu là sứ mạng, mục tiêu của công ty, chính sách, chiến lược và bầu không khí văn hóa của công ty Cổ đông và công đoàn cũng có một ảnh hưởng không nhỏ

- Sứ mạng mục tiêu của công ty: Mỗi công ty đều có sứ mạng và mục tiêu riêng của mình Mỗi cấp quản trị phải hiểu rõ sứ mạng của công ty mình Mục đích hay sứ mạng của công ty là một yếu tố môi trường bên trong ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, marketing, tài chính và quản trị nguồn nhân lực

- Chính sách, chiến lược của công ty: Các chính sách của công ty thường tập trung vào giải quyết các vấn đề về nguồn nhân lực Các chính sách này có ảnh hưởng lớn đến hoạt động xử lý công việc của các cấp quản lý Các chính sách là kim chỉ nam hướng dẫn và có một ảnh hưởng quan trọng đến cách hành xử công việc của các cấp quản trị

- Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp là nhân tố quyết định đến thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Việc thực hiện tốt các chiến lược kinh doanh cho thấy công tác quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp được thực hiện một cách hiệu quả

- Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp: Trong mọi tổ chức đều có những hệ thống hoặc khuôn mẫu có các giá trị, nghi thức, niềm tin và thói quen – tất cả đều phát triển theo thời gian Hay nói cách khác nó bao gồm các yếu tố như triết lý và đạo đức kinh doanh, truyền thống, tập quán, thói quen, bầu không khí tâm lý và sự đoàn kết, giúp đỡ lẫn nhau giữa các thành viên trong tập thể lao động…Các yếu tố này ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực

- Công đoàn: công đoàn nhằm mục đích bảo vệ quyền lợi của người lao động Vai trò của công đoàn thường kết hợp với chính quyền chăm lo đời sống cán bộ công nhân viên trong toàn doanh nghiệp, được tham dự các cuộc họp liên quan đến vấn

đề chia tiền lời, tiền thường, kỷ luật, tăng lương, hạ bậc lương, sa thải…

1.4.2 Môi trường bên ngoài

Các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực hay còn gọi là môi trường bên ngoài bao gồm các yếu tố như: khung cảnh kinh tế, dân số và lực lượng lao động trong xã hội, luật lệ của nhà nước, văn hóa- xã hội, khoa học kỹ thuật, đối thủ cạnh tranh, khách hàng

- Khung cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến quản lý nguồn nhân lực Trong giai đoạn kinh tế phát triển, các doanh nghiệp có nhu cầu mở rộng sản xuất do vậy cần phát triển lao động mới, tăng cường công tác

đào tạo, huấn luyện và bồi dưỡng cán bộ nhân viên Việc mở rộng sản xuất cũng đòi hỏi doanh nghiệp tuyển dụng thêm những lao động có năng lực, trình độ và điều này buộc doanh nghiệp phải tăng lương, tăng phúc lợi, cải thiện điều kiện làm việc

để thu hút nhân viên

Ngược lại, khi kinh tế suy thoái, bất ổn và có chiều hướng đi xuống đòi hỏi doanh nghiệp một mặt vẫn phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, mặc khác cần phải giảm chi phí lao động Doanh nghiệp phải cho nhân viên tạm nghỉ hoặc nghỉ hẳn, giảm phúc lợi, lương, thưởng

- Dân số và lực lượng lao động trong xã hội: Lao động xã hội bao gồm những người có khả năng lao động, đang có hoặc chưa có việc làm, cơ cấu lao động được thể hiện qua tuổi tác, giới tính, trình độ dân trí, sự hiểu biết của các tầng lớp dân cư, trình độ học vấn, chuyên môn tay nghề…số lượng và cơ cấu lao động xã hội ảnh hưởng trực tiếp đến số lượng, cơ cấu nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Nước ta vẫn đang trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của nhà nước Nền kinh tế mới chỉ thoát khỏi lạc hậu và đang từng bước phát triển chứ chưa thật sự trở thành nước công nghiệp Trong khi đó dân số phát triển rất nhanh Nhu cầu việc làm ngày càng tăng Đây cũng là vấn đề lớn mà các doanh nghiệp cần quan tâm

- Luật lệ của Nhà nước: Luật lệ của nhà nước hay còn gọi là môi trường pháp lý bao gồm các văn bản pháp luật có liên quan đến vấn đề lao động, sử dụng lao động, đây

là khung pháp lý cho các doanh nghiệp giải quyết tốt mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động, là tiền đề cho các doanh nghiệp xây dựng các tiêu chuẩn pháp lý khi hình thành, củng cố và phát triển nguồn nhân lực

- Văn hóa- xã hội: các truyền thống, tập quán, lễ nghi, quy phạm đạo đức…tạo nên lối sống văn hóa và môi trường hoạt động xã hội của con người nói chung và người lao động trong doanh nghiệp nói riêng Nếu một xã hội có quá nhiều nền văn hóa khác nhau, nhiều đẳng cấp khác nhau, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp đà phát triển của thời đại sẽ kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho tổ chức

Sự thay đổi các giá trị văn hóa của một nước sẽ tạo ra các thách thức cho công tác quản lý nguồn nhân lực Nếu quản lý nguồn nhân lực tốt sẽ tạo ra thành công cho doanh nghiệp hoặc ngược lại

- Khoa học kỹ thuật: Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật là yếu tố khách quan ảnh hưởng mạnh mẽ đến nguồn nhân lực, cho phép các doanh nghiệp lựa chọn chính sách sử dụng ít hay nhiều lao động, từ đó ảnh hưởng đến quy mô, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực

Khoa học kỹ thuật thay đổi, một số công việc, kỹ năng không còn cần thiết nữa Do

đó, doanh nghiệp một mặt phải đào tạo lại lực lượng lao động hiện tại của mình và tuyển dụng thêm những lao động đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp, mặt khác cũng phải tinh giảm biên chế, sắp xếp lại lực lượng lao động dư thừa

- Đối thủ cạnh tranh: Để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp tìm nhiều biện pháp

để thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình Các doanh nghiệp đưa ra các chính sách nhân sự, lãnh đạo, động viên và khen thưởng hợp lý, tạo ra bầu không khí doanh nghiệp gắn bó…đồng thời thường xuyên cải tiến môi trường làm việc, cải tiến các chính sách phúc lợi Nhà quản trị cần phái biết cách quản lý nhân viên có hiệu quả

- Khách hàng: Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp Các cấp quản lý phải đảm bảo rằng nhân viên của mình sản xuất ra các mặt hàng phù hợp với nhu cầu và thị hiếu của khách hàng, đảm bảo chất lượng hàng hóa, dịch vụ Tiêu thụ được sản phẩm, đảm bảo doanh số, lợi nhuận là yếu tố quan trọng đối với sự sống còn của doanh nghiệp Vì vậy, nhà quản lý phải làm cho nhân viên của mình hiểu được tầm quan trọng của khách hàng đối với doanh nghiệp

Để cho nhân viên ý thức được điều này, nhiệm vụ của các cấp quản lý và toàn thể nhân viên là phải biết quản lý nguồn nhân lực một cách hiệu quả

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1:

Chương 1 đã trình bày những nội dung cơ bản về quản trị nguồn nhân lực và tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực đối với sự phát triển của tổ chức cũng như kinh tế - xã hội Đây sẽ là cơ sở cho việc tìm hiểu và phân tích về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Sen Vàng để hiểu rõ hơn về những điểm mạnh, điểm yếu trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại công

ty sắp phân tích ở chương 2

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH QUẢNG CÁO THƯƠNG MẠI SEN VÀNG

Địa chỉ trụ sở chính : 33/20 Lý Văn Phức, Phường Tân Định, Quận 1, Thành phố

Hồ Chí Minh, Việt Nam

Slogan: "Làm tốt hơn điều khách hàng mong đợi"

1/2009 Mở thêm Phòng Dự Án và bộ phận đầu số tin nhắn

2010 Đẩy mạnh việc xây dựng thương hiệu Sen Vàng trên toàn quốc với việc tổ chức thành công các chương trình, sự kiện như: Ngày hội giao lưu văn hóa

Việt – Nhật, Cuộc thi “Người Đẹp Hoa Anh Đào”, Festival Gốm Sứ Việt Nam - Bình Dương và các chương trình ca nhạc truyền hình trực tiếp Công ty đã nhận được rất nhiều bằng khen từ các cấp lãnh đạo đài truyền hình, phát thanh và Sở văn hóa, UBND các tỉnh, thành phố trên cả nước

2012 t triển phòng Quảng cáo và tổ chức sự kiện, phòng đầu số tin nhắn

2012 Phát triển phòng kinh doanh, đẩy mạnh hoạt động sản xuất, kinh doanh của công ty

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và lĩnh vực hoạt động của công ty

2.1.2.1 Chức năng

“Luôn luôn mang đến cho quý khách hàng những giá trị tinh túy và chất lượng đảm bảo nhất Uy tín của công ty được tạo dựng trong thời gian qua với các hoạt động thực tiễn như “lửa thử vàng” sẽ làm cho đóa sen ấy ngày càng đẹp và tồn tại dài lâu trong lòng quý vị khách hàng như một lời cam kết chắc chắn về chất lượng dịch vụ công ty chúng tôi mang lại”

2.1.2.2 Nhiệm vụ

“Là nhà tư vấn, người đồng hành cùng đem lại thành công cho khách hàng với tiêu chí luôn trân trọng giá trị làm được, quyền lợi, giá trị gia tăng và sự hài lòng của khách hàng được đặt lên hàng đầu”

• Hội nghị khách hàng, Ngày hội Công ty, Ngày hội Gia đình

• Khai trương ra mắt sản phẩm mới

• Khởi công, khánh thành

• Tổ chức các cuộc thi thể thao văn hóa văn nghệ

• Festival, Hội chợ thương mại và các lễ hội khác …

- Booking truyền hình, phát thanh: Book lịch phát quảng cáo cho sản phẩm của khách hàng cho những chiến dịch ngắn hạn, dài hạn với các đài truyền hình, đài phát thanh trên phạm vi toàn quốc

- Kích hoạt thương hiệu: Công ty sẽ cung cấp các dịch vụ marketing thích hợp nhằm đem lại hiệu quả quảng bá cao cho nhất, dựa trên việc nắm bắt nhu cầu của thị trường và sản phẩm Bằng cách đan xen giữa chiến lược PR và truyền thông thương hiệu sẽ được quảng bá đến các đối tượng mục tiêu của khách hàng một cách nhanh chóng

- Sản xuất các chương trình truyền hình, phát thanh: Công ty có thể sản xuất các chương trình giải trí trên truyền hình, phát thanh như các chương trình ca nhạc trực tiếp, quà tặng âm nhạc, các game show …

- Thiết kế, thi công các công cụ quảng cáo:

• Xây dựng ý tưởng tổ chức thực hiện TVC, video clip

• Xây dựng ý tưởng, thiết kế và in ấn quảng cáo trên báo, tạp chí, poster, leaflet, bandroll, banner …

• Ý tưởng thiết kế thi công các hội chợ, gian hàng, sân khấu…

• Và nhiều hình thức quảng cáo trực quan khác …

- Tư vấn các chiến lược truyền thông: Công ty tư vấn cho khách hàng, giúp khách hàng có thể chọn được các kênh truyền thông phù hợp với sản phẩm của mình để

từ đó đưa ra các kế hoạch truyền thông hợp lý Hiện nay, công ty cung cấp cho khách hàng những hoạt động truyền thông sau:

• Nghiên cứu hành vi người tiêu dùng

• Tư vấn kế hoạch thực hiện

• Xây dựng ý tưởng các chương trình truyền thông & quảng bá thương hiệu

• Mua kênh truyền thông

• Quản lý các hoạt động truyền thông đa phương tiện

Ngoài ra công ty còn thực hiện việc quay phim, làm phim và phát hành phim cho các Đài truyền hình và các đối tác

Hiện nay công ty đang có kế hoạch mở rộng hoạt động trên nhiều lĩnh vực hơn nữa Do thời cơ thuận lợi và với sự điều hành của ban giám đốc cùng với năng lực của tập thể nhân viên đang giúp cho công ty ngày càng khẳng định thương hiệu với xã hội thông qua việc kí kết các hợp đồng có giá trị lớn Công ty đang từng bước chuyên nghiệp hóa trong quá trình làm việc và chuyển mình theo dòng chảy của nền kinh tế trong nước và thế giới Đang dần dần khẳng định một thương hiệu

có uy tín để bạn bè tin cậy

2.1.2 Cơ cấu tổ chức

2.1.3.1 Cơ cấu bộ máy tổ chức

 Ban Giám Đốc có 03 người

 Bộ Phận Kinh Doanh có 10 người

 Bộ Phận Dự Án có 06 người

 Bộ Phận Nội dung, Chăm sóc khách hàng có 23 người

 Bộ Phận Kỹ thuật có 04 người

 Bộ Phận Biên tập – Sản xuất Chương trình có 11 người

 Bộ Phận Đầu số tin nhắn – có 04 người

PHÒNG KINH DOANH

PHÕNG QUẢNG CÁO VÀ TÔ CHỨC

SỰ KIỆN

PHÒNG TÀI CHÍNH VÀ NHÂN

SỰ PHÕNG KẾ TOÁN

PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC

PHÕNG ĐẦU SỐ TIN NHẮN PHÒNG PHÁT THANH

PHÕNG THỎA MÃN VÀ CHĂM SÓC KHÁCH HÀNG

PHÕNG KẾ HOẠCH

PHÕNG THIẾT KẾ PHÕNG KỸ THUẬT

2.1.3.2 Chức năng hoạt động của các phòng ban

Xây dựng và triển khai thực hiện phương án kinh doanh sau khi được Ban Giám đốc Công ty phê duyệt Thống kê, báo cáo hoạt động kinh doanh theo đúng tiến độ

và quy định Chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động kinh doanh trước Ban Giám đốc Công ty Nghiên cứu và tham mưu cho Ban Giám đốc trong công tác định hướng mở rộng hoạt động kinh doanh của công ty

Đây là phòng chủ đạo tiên phong, là bộ mặt của công ty, thành phần quan trọng, đóng góp chủ yếu vào sự phát triển của công ty

c Bộ phận Hành chính, nhân sự

Phòng HCNS quản lý toàn bộ hoạt động nội bộ của công ty Bộ phận hành chính quản lý điều hành công việc thuộc lĩnh vực: văn phòng, hành chính, bảo vệ, phòng cháy chữa cháy và bảo vệ môi trường, ban hành, kiểm tra các quy định của

công ty

d Bộ phận Kế toán:

Thực hiện các nghiệp vụ kế toán: thu hồi công nợ, quàn lý hợp đồng, thu- chi, thực hiện sổ sách kế toán cuối tháng và năm Tìm ra những giải pháp nhằm tối đa hóa hiệu quả hoạt động hành chính c ủa công ty và bảo đảm viê ̣c tuân thủ chă ̣t chẽ các qui định của luật pháp Việt Nam

e Bộ phận Dự Án

Bộ phận dự án đảm nhận hiệu quả hoạt động của các dự án công ty Theo dõi giám sát và thực hiện các kế hoạch đảm bảo các dự án, chương trình hoạt động hiệu quả

f Bộ phận Nội dung, Chăm sóc khách hàng

Đây là hai bộ phận riêng biệt trong công ty nhưng cùng có chung một trưởng bộ phận điều hành, giám sát mọi hoạt động

Bộ phận Nội dung là một bộ phận tối quan trọng của công ty, là bộ phận cùng với phòng kinh doanh mang lại doanh thu chính cho công ty Bộ phận này có nhiệm

vụ chính là dàn dựng chương trình, chỉnh sửa, xử lý để đưa ra sản phẩm cuối cùng

Bộ phận Chăm sóc khách hàng là bộ phận tiếp nhận thông tin và giải đáp các thắc mắc yêu cầu của khách hàng Ngoài ra còn là tổng đài giải đáp thông tin cho các tổng công ty, tập đoàn và các đối tác lớn trong nước

g Bộ phận Đầu số tin nhắn

Chịu trách nhiệm về hoạt động của đầu số tin nhắn SMS 6x40, thường xuyên thực hiện các dịch vụ đăng kí qua đầu số, quản lý sản lượng Bộ phận SMS cũng là một bộ phận mang lại doanh thu cao cho công ty Ngoài ra còn thực hiện các hoạt đông quảng bá thương hiệu công ty và các dịch vụ

h Bộ phận Biên tập – Sản xuất chương trình

Bộ phận này đa phần là các biên tập viên trẻ tuổi, sự năng động sáng tạo và nhiệt huyết cao Đảm nhận sản xuất toàn bộ các dự án, chương trình hiện nay của công ty Rất nhiều chương trình đã tạo dựng được thương hiệu trên các đài phát thanh truyền hình như chương trình Gửi chút tình hồng, Ca nhạc theo yêu cầu trên Đài Bình Dương, Câu chuyện tình tôi

i Bộ phận Quảng cáo và tổ chức sự kiện

Chuyên tổ chức các sự kiện, các hoạt động hội nghị khách hàng Bộ phận từ khi thành lập với đội ngũ nhân viên tuy ít nhưng rất năng động đã tạo dựng được rất nhiều thành tựu trong thời gian qua Những dự án lớn bộ phận Quảng cáo và tổ chức sự kiện đã từng thực hiện như: Người đẹp Hoa Anh Đào Lần I II III IV, Festival Gốm Sứ Việt Nam – Bình Dương 2010…

j Bộ phận Kĩ thuật

Chịu trách nhiệm toàn bộ hoạt động về hệ thống mạng nội bộ, các thiết bị về máy tính văn phòng công ty Sửa chữa những hư hỏng về hệ thống tin học máy tính

Bộ phận kĩ thuật còn chịu trách nhiệm về các hệ thống của đối tác, server và thiết lập các hệ thống phần mềm chuyên môn để các đầu số 1900 và 6x40 hoạt động tốt và hiệu quả

2.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2010-2012

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh công ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Sen Vàng giai đoạn 2011-2013

8 Chi phí quản lý doanh nghiệp 3.961 6.772 11.211

Nhận xét:

Nhìn chung, doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ của công ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Sen Vàng tăng đều đặn qua các năm giai đoạn 2011-2013, tuy nhiên, lợi nhuận sau thuế lại giảm đều, đến năm 2013 mang con số âm Chi phí lớn thuộc về giá vốn hàng bán và chi phí quản lý doanh nghiệp Như vậy, việc giảm lợi nhuận sau thuế của công ty không phải xuất phát từ nguyên nhân bên ngoài, mà

là vì việc hoạt động kém hiệu quả trong nội bộ Từ bảng kết quả hoạt động kinh doanh có thể thấy hoạt động quản lý doanh nghiệp, cụ thể hơn là quản trị nguồn lực của công ty chưa hiệu quả làm chi phí quản lý chiếm tỷ trọng lớn trong tổng chi phí của doanh nghiệp

2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Sen Vàng

2.2.1 Đánh giá thực trạng qui mô, cơ cấu nguồn nhân lực

2.2.1.1 Thống kê tổng số lao động giai đoạn 2010-2013

Tình hình số lao động tại công ty TNHH Quảng cáo Thương mại Sen Vàng giai đoạn 2010- 2013 được thể hiện trong bảng 2.2

Bảng 2.2: Số lượng lao động tại công ty TNHH Quảng Cáo Thương Mại Sen Vàng giai đoạn 2010-2013