hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty tnhh mtv tổng công ty 28

CHƯƠNG 1CỞ SỞ LÍ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN - Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực của một tổ chức bao

MỤC LỤC

DANH MỤC VIẾT TẮT

• TNHH : Trách nhiệm hữu hạn

• MTV : Một thành viên

• CĐ : Cao đẳng

• ĐHCĐ : Đại học công đoàn

• ĐHBKHN: Đại học bách khoa Hà Nội

• ĐHKTQD: Đại học kinh tế quốc dân

• PGS.TS : Phó giáo sư – Tiến sĩ

• NNL: Nguồn nhân lực

• CCDV: Cung cấp dịch vụ

• HĐSXKD: Hoạt động sản xuất kinh doanh

DT: Doanh thu

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Quá trình phát triển kinh tế - xã hội của loài người hang nghìn năm qua

đã khẳng định vai trò vô cùng quan trọng của yếu tố con người, đặc biệt trong bối cảnh hiện nay khi nhân loại đang bước vào kỉ nguyên mới với những thau đổi to lớn Xu hướng toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế diễn ra mạnh

mẽ đã khiến cho nguồn lực con người trở thành yếu tố cạnh tranh quyết định

sự thắng lợi của mỗi tổ chức doanh nghiệp Nhà nước nào, tổ chức, doanh nghiệp nào quan tâm đúng mức và đặt yếu tố con người lên hàng đầu thì nhà nước đó, tổ chức đó, doanh nghiệp đó sẽ thành công Thật không phải ngẫu nhiên mà trong chiến lược ổn định và phát triển kinh tế xã hội, Đảng ta xác định con người là mục tiêu và động lực của sự phát triển, chiến lược đã đặt ra con người vào vị trí trung tâm, giải phóng sức sản xuất, khơi dạy mọi tiềm năng của mỗi cá nhân, tập thể lao động của cả cộng đồng dân tộc

Trong công cuộc xây dựng và phát triển kinh tế của Đảng và Nhà nước

ta trong thời kì đổi mới, các nghành công nghiệp giữ vai trò rất quan trọng Trong đó ngành May có tầm quan trọng đáng kể, cung cấp cho mọi người dân

có thể diện những bộ đồ theo ý muốn, cung cấp mành rèm, giầy dép và những

đồ dùng cá nhân khỏc…Với tầm quan trọng đó Đảng và Nhà nước ta đã quan tâm đầu tư: Trang thiết bị công nghệ, vốn kinh doanh, cơ chế chính sách để đáp ứng nhu cầu phát triển của ngành Công ty TNHH MTV Tổng công ty 28

đã xác định được vai trò và nhiệm vụ của mình trong sản xuất kinh doanh may mặc trong đó nhiệm vụ cải tiến đổi mới công nghệ sản xuất, áp dụng phương pháp quản lí tiên tiến là nhiệm vụ bức bách nhằm không ngừng tăng doanh số bán, nâng cao chất lượng sản phẩm, hạ giá thành đảm bảo sản xuất kinh doanh có hiệu quả, đồng thời tăng thu nhập cho người lao động

Trong bốn nhân tố nguồn lực đầu vào của quá trình sản xuất gồm: nguồn lực tự nhiên, nguồn lực tài chính, nguồn lực khoa học công nghệ, nguồn nhân lực thì nguồn nhân lực luôn giữ vị trí và vai trò vai trọng, là nhân

tố mang tính chất quyết định đến mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Do vậy việc nghiên cứu và phát huy tác dụng nguồn nhân lực cho quá trình sản xuất kinh doanh là việc làm cần thiết và cấp bách với doanh nghiệp công nghiệp may mặc hiện nay Đặc biệt việc nghiên cứu và ứng dụng quản trị nhân lực trong doanh nghiệp càng có ý nghĩa to lớn khi nền kinh tế Việt Nam hội nhập sâu sắc vào sân chơi kinh tế quốc tế, do vậy việc nghiên cứu và phát huy, ứng dụng tốt quản tri nhân lực có thể tạo ra những sản phẩm giá rẻ, năng suất và chất lượng sản phẩm cao,…là ưu thế đặc biết của các doanh nghiệp trong giai đoạn cạnh tranh khốc liệt hiện nay của nền kinh tê thị trường

Để đáp ứng được nguồn nhân lực có chất lượng trong thời kì đổi mới đòi hỏi các doanh nghiệp cần phải quan tâm đúng mức đến công tác đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực là biện pháp duy nhất giúp cho doanh nghiệp có thể nâng cao khả năng cạnh tranh trên thị trường

Nhận thức được tầm quan trọng trên và hiện nay, hầu hết trong các doanh nghiệp công nghiệp May mặc chưa chú trọng nhiều đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, chưa có công tác đánh giá hiệu quả nguồn

nhân lực Do vậy trong thời gian thực tập tại công ty e đã chọn đề tài” Hoàn

thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty TNHH MTV Tổng công ty 28” làm đề tai chuyên đề thực tập của mình.

2 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài

* Mục đích nghiên cứu

Hệ thống cỏc lớ luận về đào tạo và phát triển nguồn lực, vai trò của nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế-xã hội

- Mối quan hệ tương quan giữa nhân lực với các nhân tố kinh tế-xã hội.

- Tìm hiểu thực trang công tác đào tạo, quản trị nhân lực tại công ty TNHH MTV Tổng công ty 28 đồng thời đóng góp cho công ty một số giải pháp hoàn thiện hơn nữa công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

* Nhiệm vụ nghiên cứu

- Nghiên cứu các tài liệu, đặc biệt là những tài liệu về chuyên ngành quản trị kinh doanh, chuyờn sõu về quản trị nhân lực

- Đi khảo sát thực tế công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Tổng công ty 28

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Tổng công ty 28

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

* Đối tượng nghiên cứu

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

* Phạm vi nghiên cứu

Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Tổng công ty 28

4 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp thống kê kinh tế, phương pháp so sánh, phương pháp phân tích kinh tế trong mối tương quan với các phương pháp nghiên cứu xã hội học và quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

5 Nội dung của chuyên đề

Ngoài phần mở đầu và kết luận chuyên đề thực tập bao gồm 3 chươngChương 1: Cơ sở lí luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Tổng công ty 28

Trong quá trình thực hiện do trình độ có hạn, mặc dù đó cú sự hướng dẫn tận tình của Th.s Nguyễn Thi Thu Hiền và sự cố gắng của bản thân, hỗ trợ của bạn bè nhưng chuyên đề thực tập không tránh khỏi những thiếu sót, rất mong được sự đóng góp chân thành của tất cả các thầy cô giáo trong khoa và bạn bè đồng nghiệp

Hà Nội, ngày 10 tháng 4 năm 2012

Sinh viên

Hoàng Minh Phương

CHƯƠNG 1

CỞ SỞ LÍ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN

NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN

- Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm trong tổ chức với những năng lực, kiến thức và phẩm chất cần thiết cho quá trình phát triển và tồn tại của tổ chức đó

Tuy nhiên sự đóng góp thực tế của nguồn nhân lực cho sự phát triển của công ty phụ thuộc rất lún vào yếu tố quản trị nguồn nhân lực Trong khi

đó thực tiễn quản trị nguồn nhân lực lại phụ thuộc cơ bản vào cách tiếp cận và quan điểm quản trị với tập thể người lao động hay là nguồn nhân lực của công ty.

1.1.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Đào tạo

Đào tạo nguồn nhõn lực là quá trình trang bị kiền thức nhất định về chuyên môn nghiệp vụ cho người lao đông để họ có thể đảm nhận được một công việc nhất định

Đào tạo gồm các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đõy chớnh là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, nõng cao trình độ kỹ năng thực hiện để làm việc có hiệu quả nhất

Nội dung của đào tạo là định hướng con nguowfiveef hành động theo chuyên môn, nghiệp vụ nào đó bao gồm:

+ Đào tạo kiến thức chuyên môn nghiệp vụ (giáo dục phổ thông) là đào tạo những kiến thức liên quan đến phổ thông

+ Đào tạo kiến thức chuyên môn nghiệp vụ (giáo dục chuyên nghiệp)

là trang bị kiến thức lí thuyết kĩ năng chuyên môn nghề nghiệp

+ Đào tạo kiến thức quản lí

+ Đào tạo mới cho nhưng người chưa tham gia vào quá trình lao động, quá trình sản xuất hoặc những người tham gia vào quá trình lao động, quá trình sản xuất nhưng chưa có nghề

* Về hình thức

+ Đào tạo nâng cao nhằm bồi dưỡng nâng cao kiến thức về lí thuyết, kĩ năng thực hành, về nghề nghiệp chuyên môn của người lao động họ có thể tiếp tục hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Đáp ứng được kịp thời tiến độ khoa học kĩ thuật

+ Đào tạo mới: Đào tạo cho những người chưa tham gia hoặc những người tham gia vào quá trình sản xuất nhưng chưa có nghề.

+ Đào tạo lại: Cho những người có nghề rồi nhưng nghề đó không phù hợp với sản xuất, yêu cầu kĩ thuật

- Phát triển

Phát triển là hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cở

sở những định hướng tương lai của tổ chức

Phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề bản chất của quản trị nhân lực Theo từ điển Tiếng việt phổ thông thỡ “Phỏt triển là sự vận động theo chiều hướng tăng lên “Từ định nghĩa trên có thể hiểu phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp là phát triển yếu tố con người và công việc trong doanh nghiệp Đó là quá trình phát triển năng lực của yếu tố con người trong doanh nghiệp cho phù hợp với yêu cầu công việc cho phù hợp với năng lực người lao động và tạo điều kiện thuận lợi nhất cho họ phát triển Như vậy phát triển nhân lực trong doanh nghiệp thực chất là phát triển về số lượng và chất lượng lao động sao cho phù hợp với mục tiêu, chiến lược phát triển của công ty

Các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mặc dù tương tự nhau về mặt lí thuyết, cùng tác động đến việc học tập nhưng khác về không gian Đào tạo nhân lực có định hướng cho hiện tại, nó tập trung vào công việc hiện tai của mỗi người lao động, tăng cường các kĩ năng đặc biệt để thực hiện một công việc cụ thể Phát triển nguồn nhân lực chủ yếu tập trung vào định hướng công việc cho tương lai của doanh nghiệp, đó là một quá trình học tập

để thích ứng với công việc sẽ thực hiện trong tương lai của người lao động

- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đều có mục đích giúp cho người lao động tiếp thu được những kiến thức, học các kĩ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi của chính bản thân mình Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển là một nhu cầu tất yếu và thường xuyên trong hệ thống nhu cầu người lao động Người lao động luụn cú nhu cầu về đào tạo, bồi dưỡng để từ đó, họ có thể nâng cao được trình độ, năng lực của bản thân nhằm hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đồng thời giúp cho họ tự tin, có khả năng điều chỉnh hành vi trong công việc và chuẩn bị được các điều kiện để phát triển và thích ứng Chất lượng nguồn nhân lực cũng từ đó mà tăng lên

Các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đều được sử dụng những phương pháp tương tự nhằm tác động lên quá trình học tập, tiếp thu các kiến thức, kĩ năng của người lao động

Đào tạo nguồn nhân lực là nền tảng phát triển nguồn nhân lực

Theo giáo trình quản trị nhân sự của tác giả Nguyễn Hữu Thân “Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành”

Bên cạnh đó một số khác cho rằng: ”Đào tạo và phát triển là quá trình cho phép tiếp thu các kiến thức, học hỏi kỹ năng mới và thay đổi quan điểm, hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công tác của nhân lực”

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là mụt hoạt động có tổ chức và được điều khiển bởi doanh nghiệp trong thời gian xác định nhằm đem đến sự thay đổi về nhận thức, trình độ, kỹ năng, ý thức của người lao động đối với công việc của họ Công tác đào tạo và phát triển có liên quan đến cả tổ chức

và từng cá nhân người lao động

1.2 TẦM QUAN TRỌNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Xuất phát từ mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả trong hoạt động của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai, có nhiều lý do nói rằng công tác đào tạo và phát triển là quan trọng và cần được sự quan tâm dúng mức của tổ chức, doanh nghiệp

Đối với doanh nghiệp và cá nhân, chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tốn kém nhưng là một tất yếu kinh tế mang lại lợi ích trực tiếp, lâu dài cho doanh nghiệp nói chung và cho từng thành viên trong doanh nghiệp nói riêng Ngoài mục đích kinh tế, nú cũn mang tính nhân văn thể hiện trách nhiệm đối với xã hội, đối với con người trong doanh nghiệp Đào tạo, phát triển có tầm quan trọng đó là:

- Đáp ứng nhu cầu công việc, hoạt động của tổ chức doanh nghiệp

- Đáp ứng nhu cầu học tập, đào tạo nâng cao trình độ, tay nghề cho người lao động

- Để doanh nghiệp thực hiện các chiến lược về con người tạo được lợi thế cạnh tranh là điều kiện quyết định để tổ chức doanh nghiệp tồn tại và đi lên trong cạnh tranh

Ý nghĩa của đào tạo và phát triển của doanh nghiệp và cá nhân người lao động cụ thể là:

- Giúp cho doanh nghiệp thực hiện tốt mục tiêu đề ra, có đội ngũ công nhân thích ứng với trình độ năng lực, phẩm chất, hoàn thành nhiệm vụ đặt ra

- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện cụng viờc của nhân

- Nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ.

- Giảm bớt được sự giám sát từ nhà quản lý và việc được giáo dục, đào tạo, nhân viên sẽ có ý thức tự giác, tự chủ hơn trong công việc, biết tự điều chỉnh hành vi hành động cá nhân cho phù hợp yêu cầu của doanh nghiệp

- Tránh được nhưng sai sót không đáng có do thiếu hiểu biết của con người lao động gây nên, nhiều khi rất nghiêm trọng không những thiệt hại về kinh tẻ mà ngay cả tính mạng người lao động

- Nâng cao được tính ổn định, năng động của tổ chức để đối phó mọi biến động hay những thay đổi của mồi trường bên ngoài

- Duy trì, nâng cao được chất lượng sản phẩm là yếu tố quyết định nâng cao chất lượng nhân lực tạo điều kiện để tổ chức doanh nghiệp áp dụng cỏc tiờn bộ khoa học kỹ thuật và trình độ quản lý và doanh nghiệp tạo được lợi thế cạnh tranh, thể hiện được trách nhiệm với công việc và xã hội

Suy cho cùng, tất cả các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đều nhằm mục tiêu là xử dụng tối đa nguồn nhân lực hiờn cú và nâng cao chất lượng nguồn nhận lực cũng như hiệu quả của tổ chức, của doanh nghiệp thông qua việc giúp người lao động nắm rõ hơn chuyên môn nghiệp vụ và nâng cao trình độ tay nghề Có thể khẳng định rằng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò hết sức quan trọng đối với bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp cũng như đối với cá nhân người lao động

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.3.1 Các nhân tố bên ngoài

Các chớnh sách của Nhà nước liên quan đến công tác đào tạo và phát triển của doanh nghiệp như :Chớnh sách thuế, chớnh sách về giáo dục và đào tạo, Chớnh sách đầu tư hỗ trợ cho giáo dục đào tạo, chớnh sách thu hút, sử dụng nhõn tài…Nếu như các chớnh sách naỳ ổn định và có tác dụng có lợi

đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhõn lực thì trình độ của nguũon nhõn lực sẽ ngày càng được nõng cao Đặc biệt là chớnh sách đầu tư và thu hút sử dụng nhõn tài có trình độ cao vào làm việc trong các tổ chức chớnh trị,

tổ chức chớnh trị xã hội và các doanh nghiệp Nhà nước

1.3.1.1 Yếu tố kinh tế

Sau khi Viêt Nam ra nhập tổ chức thương mại thế giới (WTO), nền kinh tế nước ta vận hành vào guồng máy phát triển kinh tế của thế giới Sự tăng trưởng kinh tế từ đố ngày càng phát triển Tích luỹ ngày càng tăng, đầu

tư cho cơ sở hạ tầng cho đất nước càng lớn, càng đầy đủ trong đó có đầu tư cho giáo dục và đào tạo Nhiều tập đoàn kinh tế lớn của các nước đầu tư vào các doanh nghiệp của nước ta làm tăng nguồn vốn huy động cho tổ chức, cũng có sự cạnh tranh về thu hút lao động Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhõn lực của các doanh nghiệp trú trọng tổ chức và hoàn thiện hơn Việt Nam tham gia vào thị trường lao động thế giới, công tác đào tạo được phát triển ở tầm cao hơn, hiện đại hơn

1.3.1.2 Yếu tố văn hoá xã hội

Văn hoá xã hội ảnh hưởng đến mọi mặt đời sống kinh tế xã hội, chớnh trị, lối sống cũng như cách nhìn nhận về giá trị của con người Con người được quan tõm,nhỡn nhận công bằng, giá trị của mỗi con người được đánh giá đúng Từ đó tạo niềm tin cho người lao động phấn đấu học tập từ hoàn thiện mình Nhất là sự phấn đấu của nữ giới khi vấn đề bình đẳng giới được

xã hội quan tõm Từ đó các ngành kinh tế có nhiều nữ giới tham gia trình độ lao động mới được tăng lên

1.3.1.3 Yếu tố công nghệ, kỹ thuật, thông tin

Nhiều dõy truyền công nghệ mới ra đời lóm xuất hiện nhiều ngành nghề mới Khoa học kỹ thuật ngày càng phức tạp, hiện đại do đó cần đào tạo,

điều kiện hiện nay,với sự bùng nổ của thông tin, chúng ta cần và hoàn toàn có điều kiện để tiếp xúc với nguồn thông tin của các nước cũng như của các doanh nghiệp bạn Các thông tin về đào tạo và phát triển hiện đại, linh hoạt phù hợp vơi hiện thực ngày nay để doanh nghiệp mình có thể lựa chọn cách thức đào tạo cho phù hợp.

1.3.2 Các nhân tố bên trong

*Các yếu tố nội tại bên trong doanh nghiệp chi phối trực tiếp cách thức,

phương pháp quản trị nhân lực và cũng có tác động đáng kể đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp bao gồm 5 yếu tố sau:

- Sứ mệnh, mục đích, địa vị, chức năng xã hội của đơn vị

- Các chính sách của doanh nghiệp đặc biệt là chính sách về nhân sự

- Các đặc trưng văn hóa của doanh nghiệp

- Vai trò của các cán bộ lãnh đạo trong công ty

- Vai trò của các tổ chức đoàn thể trong doanh nghiệp, đặc biệt là công đoàn doanh nghiệp

* Tài chính hay quỹ đào tạo của doanh nghiệp

Một doanh nghiệp có nguồn nhân lực phát triển có nhiều khả năng đem lại nhiều lợi nhuận

Đầu tư tiền vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đúng cách và hiệu quả là một sự đầu tư thông minh, mang tính chất lâu dài

Chính vì vậy ngay khi việc sản xuất kinh doanh dần đi vào ổn định các doanh nghiệp nên cân nhắc và xem xét đến việc trích lập quỹ đào tạo, nhanh chóng tái sản xuất lao động, nâng cao tay nghề, trình độ cho người lao động, một mặt để đảm bảo duy trì sản xuất ổn định, doanh nghiệp có thể chủ động được nguồn nhân lực, mặt khác doanh nghiệp có thể nhanh chóng thích nghi với những thay đổi một cách chóng mặt của môi trường xung quanh, từ nội tại trong doanh nghiệp đến thị hiếu của khách hàng và nhiều yếu tố khác

Có thể khẳng định rằng một kế hoạch về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có hay và thích hợp đến mấy mà không có kinh phí cũng không thể trở thành hiện thưc được.

* Văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp thể hiện ở chính trong nếp sống của doanh nghiệp, tinh thần học hỏi, cùng nhau cố gắng của các nhân viên trong doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hóa được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, trở thành cỏc giỏ trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, cách suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích

Cũng như văn hóa nói chung, văn hóa doanh nghiệp có những đặc trung cụ thể riêng biệt

Trước hết, văn hóa doanh nghiệp là sản phẩm được tạo ra bởi quá trình xây dựng, phấn đấu của mọi thành viên trong doanh nghiệp, các cấp quản trị

có trách nhiệm trong việc định hình và phát triển văn hóa doanh nghiệp, biết cách rằng buộc những hành vi tích cực, tiêu cực trong phong cách, trong quan

hệ để nhân lên trong tập thể

Hoạt động quản trị nhân lực phải biết sử dụng và phát huy những đặc trưng văn hóa tốt đẹp của doanh nghiệp khi triển khai các hành vi quản trị, phương pháp cách thức quản trị phải làm sao một mặt phát huy được yếu tố kinh tế của nguồn lực con người, mặt khác phải duy trì phát triển, nâng cao được chất lượng văn hóa trong cách cư xử giữa con người, biết sử dụng những tấm gương của những cá nhân, tập thể để giáo dục, động viên, kích thích người khác noi theo

Biết xây dựng các cơ chế, chính sách quản lý, thiết chế văn hóa phù hợp với đặc điểm của doanh nghiệp, bảo đảm giữ được nét truyền thống, bản sắc văn hóa riêng mang tính tích cực của doanh nghiệp, vừa tiếp thu, phát triển được tinh hoa văn hóa quản lý bên ngoài để phục vụ tốt cho mục tiêu quản trị Biết tạo ra nhân tố tích cực làm nòng cốt thúc đẩy phong trào, tạo ra những thói quen nề nếp tốt, môi trường văn hóa lành mạnh, làm nền tảng cho

sự phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp là cơ sở đảm bảo cho doanh nghiệp phát triển bền vững

*Cơ chế khuyến khích trong doanh nghiệp:

Doanh nghiệp có những chính sách thích hợp, tạo điều kiện về thời gian và tài chính cho người lao động có nhu cầu đi đào tạo và cần được đào tạo, nâng cao trình độ tay nghề, chuyên môn

Người đi đào tạo vẫn được hưởng lương theo chế độ, không mất chi phí đào tạo

Phải có sự khác biệt về chế độ ưu tiên giữa cỏc trỡnh đọi khác nhau Đơn giản như người có trình độ thạc sĩ sẽ có mức lương cao hơn người có trình độ cử nhõn…

*Tính tự giác của từng cá nhân

Những người ham hiểu biết, cầu tiến bộ thường có những đề xuất với các nhà quản trị để họ cho mình đi học, nâng cao tay nghề, trình độ để họ có thể đảm trách được những vị trí cao hơn, làm được nhiều công việc hơn trong doanh nghiệp Nếu doanh nghiệp xem xét và đánh giá những cá nhân này một cách chính xác, thấy được nhu cầu của họ là chính đáng, tạo điều kiện cho họ

đi học hỏi thì họ sẽ rất tự giác, nghiêm túc trong quá trình học tập, đem đến kết quả cao nhất cho bản thân cũng như gắn bó lâu dài, mật thiết với doanh nghiệp

1.4 NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo:

Là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động

Để xem xét các vấn đề trờn thỡ tổ chức dựa vào phân tích công việc và đánh giá tình hình thực hiện công việc Để hoàn thành được công việc và nâng cao năng suất lao động với hiệu quả lao động cao, thì tổ chức phải thường xuyên xem xét, phân tích kết quả thực hiện công việc hiện tại của người lao động thông qua hệ thống đánh giá thực hiện công việc Để tìm ra những yếu kém, những thiếu hụt về khả năng thực hiện công việc của người lao động so với yêu cầu của công việc đang đảm nhận, với mục tiêu dự kiến

đã định trước để tìm ra nguyên nhân dẫn đến những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng của người lao động so với yêu cầu của công việc, đó là cơ sở xác định nhu cầu đào tạo

Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển là một nhu cầu tất yếu và thường xuyên trong hệ thống nhu cầu của người lao động Người lao động luụn cú nhu cầu về đào tạo, bồi dưỡng để họ nâng cao được trình độ, năng lực của bản thân nhằm hoàn thành tốt công việc được giao, đồng thời giúp họ tự tin, có khả năng điều chỉnh hành vi trong công việc và chuẩn bị được các điều kiện

để phát triển và thích ứng Do vậy, khi phân tích để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng và phát triển chúng ta phải phân tích cả nhu cầu đào tạo cá nhân và khả năng học tập của cá nhân cũng như hiệu quả vốn đầu tư cho đào tạo

Phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo: Có nhiều phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo, chẳng hạn phỏng vấn cá nhân, sử dụng bảng câu hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân tích thông tin sẵn cú…

Phỏng vấn cá nhân là phương pháp đơn giản và được sử dụng nhiều hiện nay Người phỏng vấn sẽ trao đổi với nhân viên về những khó khăn trong thực hiện công việc, về nguyện vọng đào tạo của họ (kiến thức, kỹ năng, thời gian phù hợp, các hỗ trợ cần thiết từ phía doanh nghiệp, )

Sử dụng bảng câu hỏi cũng là một phương pháp thông dụng để thu thập thông tin về nhu cầu đào tạo Nhân viên sẽ trả lời những câu hỏi liên quan đến công việc, khả năng thực hiện công việc, nguyện vọng đào tạo…, được chuẩn

bị sẵn sàng trong bảng hỏi Bảng hỏi có thể được chia thành nhiều phần: Ngoài những thông tin chung về cá nhân, bảng hỏi cũng cho phép nhân viên

tự đánh giá năng lực thực hiện công việc của bản thân qua nhiều tiêu chí khác nhau Sự khác nhau giữa yêu cầu công việc và năng lực hiện tại của nhân viên chính là cơ sở để doanh nghiệp xây dựng nhu cầu đào tạo

Thông tin về nhu cầu đào tạo có thể thu thập qua việc quan sát thực hiện công việc của nhân viên hoặc nghiên cứu tài liệu sẵn có (kết quả đánh giá thực hiện công việc, báo cáo về năng suất, hiệu quả làm việc )

Căn cứ vào các văn bản cho công việc và việc đánh giá tình hình thực hiện công việc, căn cứ vào cơ cấp tổ chức và kế hoạch nhân lực, công ty sẽ xác định được số lượng, loại lao động và loại kiến thức kĩ năng cần đào tạo

1.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo bao gồm:

- Những kĩ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kĩ năng có được sau đào tạo

- Số lượng và cơ cấu học viên

- Thời gian đào tạo

1.4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu, xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của con người

Hình thức đào tạo ứng với đối tượng đào tạo đươc chia ra:

- Đào tạo mới: đã được áp dụng với những người chưa có nghề

- Đào tạo lại: Đào tạo lại cho những người có nghề song vỡ lớ do nào

đó mà nghề của họ không còn phù hợp nữa

- Đào tạo nâng cao tay nghề và trình độ chuyên môn: nhằm bồi dưỡng nâng cao kiến thức và kinh nghiệm làm việc để người lao động có thể đảm nhận những công việc phức tạp hơn

1.4.4 Lựa chọn hình thức đào tạo

Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mà doanh nghiệp có thể lựa chọn:

1.4.4.1 Đào tạo trong công việc

Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, người lao động vừa được đào tạo, vừa được tham gia sản xuất, người học sẽ học được những kiến thức, kĩ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn

a, Kèm cặp trong công việc

Là hình thức người công nhân, người cán bộ lành nghề sẽ kèm cặp, chỉ đạo người lao động mới được đào tạo Tiến trình kèm cặp trải qua bốn bước:

Bước 1: Quyết định phân công người kèm cặp kèm cặp người mới đào tạo

Bước 2: Người kèm cặp thao tác, người học viên quan sát và làm một

Bước 3: Người học việc làm toàn bộ các công đoạn của quá trình sản xuất dưới sự kèm cặp, quan sát của người hướng dẫn.

Bước 4: Kiểm tra, đánh giá và công nhận văn bằng chứng chỉ đào tạo cho người học việc

- Ưu điểm:

+ Thời gian đào tạo ngắn

+ Người lao động làm quen nhanh với công việc

+ Chi phí đào tạo thấp( vỡ khụng mất chi phí cho cơ sở vật chất…)+ Người lao động vừa học lại vừa cú thờm thu nhập

- Nhược điểm

+ Người lao động học theo kiểu “học mút”, việc nắm nguyờn lớ và cỏc

lớ thuyết không được bài bản

+ Không phát huy được khả năng sáng tạo của học viên

+ Người học việc thao tác trực tiếp trên máy móc thiết bị khi tay nghề chưa thật sự tốt dễ làm cho máy móc thiết bị bị hư hỏng

+ Ngoài những kĩ năng và kinh nghiệm tốt trong quá trình được kèm cặp, học viên có thể bị ảnh hưởng cả một số phương pháp, cách thức làm việc không tiên tiến từ ngay chính người công nhân, cán bộ lành nghề kèm cặp mình

b, Luân phiên thay đổi công việc

Là hình thức thay đổi người lao động vào các vị trí công việc khác và qua quá trình thay đổi này người lao động được lĩnh hội qua các lĩnh vực, chuyên môn mới

- Ưu điểm

+ Thời gian đào tạo ngắn

+ Được làm thật nhiều công việc

+ Được học tập thực sự, sự thích nghi trong công việc

+ Mở rộng kĩ năng làm việc của học viên

+ Chi phí đào tạo thấp( Vỡ khụng mất chi phí cho cơ sở vật chất…)+ Người lao động vừa học lại vừa cú thờm thu nhập

- Nhược điểm

+ Người lao động không yên tâm với công việc

+ Người có tay nghề, có chuyên môn, khụng truyờn bỏ hết kinh nghiệm cho người học viên

+ Không phát huy tính sáng tạo của học viên

c, Đào tạo theo kiểu hướng dẫn

Đây là phương pháp phổ biến thường dùng để dạy các kĩ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lí Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi Học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn chặt chẽ cuả người dạy

+ Can thiệp vào sự tiến hành công việc

+ Làm hư hỏng trang thiết bị

1.4.4.2 Đào tạo ngoài công việc

Là hình thức người lao động cách ly khỏi sản xuất đến một nơi nào đó

để đào tạo

Một số hình thức đào tạo ngoài công việc thường được áp dụng đó là:

a, Đào tạo lớp bên cạnh doanh nghịờp

Là hình thức đào tạo thường được áp dụng tại các công ty lớn hoặc các tổng công ty có nghành nghề tương tự nhau Hình thức đào tạo được chia làm

+ Số lượng đào tạo lớn hơn so với hình thức kèm cặp

+ Học viên nắm lí thuyết tương đối bài bản

+ Chi phí đào tạo thấp

b, Cử người đi học ở các trường chính qui

Các doang nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề Trong những phương pháp này người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lí thuyết lẫn kĩ năng thực hành Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo

+ Không đắt khi cử nhiều

- Nhược điểm:

+ Tốn kém

c, Đào tạo thông qua các lớp dự án, hội nghị, hội thảo

Đây là hình thức đào tạo người lao động thông qua các hội nghị hội thảo, các lớp dự án

Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo chủ đề dưới sự lãnh đạo của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ học được những kiến thức kinh nghiệm cần thiết

- Đội ngũ giáo viên: Có thể lựa chọn các giáo viên từ những người

trong biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê ngoài Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất vơi thực tế tại doanh nghiệp, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp Việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận voei kiến thức mới, đồng thời không xa vời với thực tiễn tại doanh nghiệp Các giáo viên cần phải được thực tập huấn luyện để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung

- Cơ sơ vật chất: Nếu doanh nghiệp có sẵn cơ sở vật chất thỡ nờn ưu

tiên chọn các phương pháp cần đến cơ sở vật chất sẽ đem lại hiệu quả Nếu doanh nghiệp không có sẵn cơ sở vật chất thỡ nờn cân nhắc trước khi lựa chọn hình thức đào tạo vì chi phí thuê mua mới các trang thiết bị trang bị cho

cơ sở vật chất là không nhỏ

- Chi phí cho đào tạo: Chi phí đào tạo quyết định việc chọn lựa các

phương án đào tạo, bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy, chi phí lương, phụ cấp cho người được đi học…

1.4.6 Chương trình đào tạo

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy những kiến thức nào, kĩ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu, trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp

1.4.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo cỏc tiờu thức như: Mục tiêu đào tạo có đạt hay không? Những điểm yếu, điểm mạnh của chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo

Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: Kết quả nhận thức, sự thỏa mãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và kĩ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành

vi theo hướng tích cực…Để đo lường các kết quả trên, có thể sử dụng các phương pháp như phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm bài kiểm tra

Trong thực tế, các bước được thực hiện song song với nhau, hỗ trợ và điều chỉnh lẫn nhau Phòng tổ chức lao động( bộ phận chuyên trách về lao

động), có vai trò lãnh đạo trong việc xây dựng và tổ chức thực hiện chương trình này, trong sự ủng hộ của lãnh đạo và cỏc phũng ban chức năng khác.

1.4.8 Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Sau mỗi khoá dào tạo bao giờ cũng nên đánh giá công tác đào tạo để có hướng phát triển công tác đào tạo cho nguồn nhõn lực về sau Đánh giá chương trình đào tạo: về nội dung, mục tiêu, điểm mạnh, điểm yếu và rút ra kinh nghiệm cho các lần đào tạo sau

Đánh giá hiệu quả đào tạo: là việc so sánh giữa chi phí đào tạo trung bình/1 người/khoá và kết quả thu được sau đào tạo mà biểu hiện của kết quả này thông qua tốc độ tăng năng suất lao động (so sánh năng suất lao động sau khi đào tạo và năng suất lao động khi chưa tham gia khoá đào tạo), thái độ thay đổi hành vi (phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi qua một cuộc thi), thời gian thu hồi chi phí đào tạo

1.5 SỰ CẦN THIẾT PHẢI ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

Sở dĩ, vấn đề này đang là vấn đề nóng của các doanh nghiệp hiện nay vì:

- Nhân lực là yếu tố đầu vào quan trọng quyết định sự thành công của một doanh nghiệp Nhất là đối với doanh nghiệp sản xuất kinh doanh như công ty TNHH MTV Tổng công ty 28 Vì vậy, vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trở nên cần thiết hơn bao giờ hết

- Được đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Nếu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thực hiện một cách hợp lí,

có hiệu quả không những nâng cao trình độ của người lao động, tăng năng suất lao động, nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp so với các đối thủ cạnh tranh khác mà còn phát huy được tiềm lực con người

- Vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện đang là vấn đề nổi cộm trong hoạt động của nhiều doanh nghiệp Có những doanh nghiệp thực hiện rất tốt công tác này, nhưng đa phần công tác này vẫn còn yếu trong các doanh nghiệp Nguyên nhân để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chưa được thực hiện tốt có thể là do chủ quan tức là người chủ doanh nghiệp chưa thực sự coi trọng công tác này trong tổ chức của mỡnh Cũn về yếu tố khách quan cũng có thể là do doanh nghiệp quá tập trung vào sản xuất, kinh doanh, công việc bề bộ nên không có nhiều thời gian dành cho công tác giáo dục và đào tạo người lao động Trên thực tế cũng có nhiều doanh nghiệp muốn tổ chức công tác này để đem lại hiệu quả cho doanh nghiệp nhưng lại thiếu kiến thức, thông tin về cách tổ chức, không biết cách tổ chức một chương trình đào tạo như thế nào, sau một lần đàu tư lãng phí mà kết quả thu được không như ý, lần sau doanh nghiệp không tổ chức đào tạo nữa.

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa và vai trò hết sức to lớn đối với doanh nghiệp Nó đáp ứng được yêu cầu của công việc nhu cầu học tập của người lao động và cũng là điều kiện quyết định để một doanh nghiệp có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh bởi đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động, duy trì

và nâng cao chất lượng của người lao động, tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ

kĩ thuật và quản lí vào doanh nghiệp …Với ý nghĩa vô cùng quan trọng mà công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực lại chưa được thực sự coi trọng trong nhiều tổ chức Thông qua nghiên cứu đề tài này, em cũng mong người chủ doanh nghiệp thấy rõ hơn tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để từ đó họ sẽ có những biện pháp hiệu quả hơn cho công ty mình

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY TNHH MTV

TỔNG CÔNG TY 28 2.1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ DOANH NGHIỆP

- Tháng 3 năm 1976, Cục Quân nhu - Tổng cục Hậu cần đã chỉ đạo thôi dùng phiên hiệu Tiểu đoàn 1 và lấy phiên hiệu là Xí nghiệp X28

- Thực hiện chủ trương nâng cấp và mở rộng quy mô sản xuất của Xí nghiệp X28 nhằm phục vụ các đơn vị quân đội đứng chõn trờn địa bàn phía nam,Chủ nhiệm Tổng cục Hậu cần đã ra quyết định thành lập Nhà máy sản xuất quân trang, quân dụng với tên gọi là Nhà máy X28

- Tháng 4/1980 Nhà máy X28 được tách thành Xí nghiệp X28 và Xí nghiệp X32, trong đó Xí nghiệp X28 được giao nhiệm vụ sản xuất các loại quần áo, ba lô, tăng, võng, chăn cho Quân đội và làm nhiệm vụ quốc tế

- Năm 1987, Xí nghiệp X28 từ trực thuộc Cục Quân nhu được chuyển

về trực thuộc Tổng cục Hậu cần tại Quyết định số 54/QĐ H -16 ngày 4/5/1987 của Chủ nhiệm Tổng cục Hậu cần

- Tháng 3 năm 1993, theo Quyết định số 462/QĐ-QP của Bộ trưởng Bộ Quốc phòng, Xí nghiệp X28 được đổi tên thành Công ty may 28

- Để phù hợp với cơ chế thị trường, Bộ trưởng Bộ Quốc phòng ra quyết định số 579/QĐ-QP ngày 23/4/1996, Công ty may 28 được đổi tên thành Công ty TNHH MTV Tổng công ty 28 Trong những ngày đầu giải phóng, công ty 28 có tên gọi đầu tiên là Tiểu đoàn 1

- Ngày 09/5/1975 là ngày được Thủ trưởng Tổng cục Hậu cần công nhận là ngày truyền thống của Công ty 28 bởi đây là ngày hình thành Tiểu đoàn 1, đồng thời ngày 09/5/1975 đã ghi lại những dấu ấn sâu sắc trong tâm khảm cán bộ, chiến sỹ, công nhân viên Tiểu đoàn

- Tháng 3 năm 1976, Cục Quân nhu - Tổng cục Hậu cần đã chỉ đạo thôi dùng phiên hiệu Tiểu đoàn 1 và lấy phiên hiệu là Xí nghiệp X28

- Thực hiện chủ trương nâng cấp và mở rộng quy mô sản xuất của Xí nghiệp X28 nhằm phục vụ các đơn vị quân đội đứng chõn trờn địa bàn phía nam, Chủ nhiệm Tổng cục Hậu cần đã ra quyết định thành lập Nhà máy sản xuất quân trang, quân dụng với tên gọi là Nhà máy X28

- Tháng 4/1980 Nhà máy X28 được tách thành Xí nghiệp X28 và Xí nghiệp X32, trong đó Xí nghiệp X28 được giao nhiệm vụ sản xuất các loại quần áo, ba lô, tăng, võng, chăn cho Quân đội và làm nhiệm vụ quốc tế

- Năm 1987, Xí nghiệp X28 từ trực thuộc Cục Quân nhu được chuyển

về trực thuộc Tổng cục Hậu cần tại Quyết định số 54/QĐ H -16 ngày 4/5/1987 của Chủ nhiệm Tổng cục Hậu cần

- Tháng 3 năm 1993, theo Quyết định số 462/QĐ-QP của Bộ trưởng Bộ Quốc phòng, Xí nghiệp X28 được đổi tên thành Công ty may 28

- Để phù hợp với cơ chế thị trường, Bộ trưởng Bộ Quốc phòng ra quyết định số 579/QĐ-QP ngày 23/4/1996, Công ty may 28 được đổi tên thành Công ty 28

Trong công tác xõy dựng Đảng, đảng bộ công ty có 3 chi bộ với 45 đảng viên Đảng bộ luôn đoàn kết trong tổ chức lónh đạo đơn vị 9 năm liên tục đạt danh hiệu đảng trong sạch vững mạnh,tiêu biểu.Hàng năm,kêt nạp từ 6-8 đảng viên mới Đặc biệt năm 2007 kết nạp được 11 đảng viên mới Đảng

bộ đã tập trung lónh đạo cán bộ đảng viên,công nhõn viên chức phấn đấu thực hiện tốt nhiệm vụ được giao Dưới sự lónh đạo của đảng bộ, công đoàn công

ty đã phát huy tốt vai trò là người đại diện cũng như vai trò bảo vệ quyền lợi chớnh đáng cho người lao động, góp phàn không nhỏ cho công tác đào tạo và phát triển của công ty được diễn ra và ngày cang hoàn thiện Công đoàn liên tục nhận được công nhận là công đoàn cơ sở vững mạnh xuất sắc tiêu biểu, được 5 bằng khen của Liên đoàn lao động tỉnh,công đoàn ngành công nghiệp Viêt Nam,Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam

2.1.2 Những đặc điểm cơ bản cuả công ty TNHH MTV Tổng công ty 28

2.1.2.1 Cơ cấu bộ máy quản lí

Công ty TNHH MTV Tổng công ty 28 một đơn vị quản lý theo hình thức tập trung Mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty đều chịu sự chỉ đạo, giám sát của Hội đồng quản trị mà trực tiếp là Giám đốc và ban lónh đạo công ty

Hội đồng quản trị đứng đầu là chủ tịch, phó chủ tịch và các thành viên Giám đốc công ty là người đứng đầu bộ máy quản lý, chịu trách nhiệm trước Nhà nước và Hội đồng quản trị về toàn bộ hoạt động của công ty với chức năng điều hành chung mọi hoạt động thông qua các phòng ban chức năng

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ hệ thống Cơ cấu tổ chức

Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của xí nghiệp được áp dụng theo cơ cấu trực tuyến chưc năng, đứng đầu là giám đốc xí nghiệp chịu trách nhiệm về toàn bộ hoạt động sản xuất và điều hành xí nghiệp Giúp việc và tham mưu cho giám đốc có hai phó giám đốc và các phòng, tổ chức năng Sơ đồ 2.1 cho chóng ta thấy cơ cấu tổ chức này đã đảm bảo được nguyên tắc tập chung dân chủ, đảm bảo chế độ một thủ trưởng toàn công ty

Ta thấy cơ cấu tổ chức của công ty là hợp lý, gọn nhẹ phù hợp với chức năng sản xuất kinh doanh của công ty Cơ cấu tổ chức hợp lý ở chỗ: có đầy đủ các phũng ban cần thiết cần phải có với một công ty sản xuất kinh doanh như các tổ sản xuất thực hiện chức năng sản xuất

2.1.2.2 Các cấp quản lí trong công ty

Hiện nay công ty TNHH MTV Tổng công ty 28 có 2 cấp quản lí

- Cấp quản lí doanh nghiệp: Bao gồm Giám đốc và cỏc phũng ban chức năng

- Cấp quản lí phân xưởng: Bao gồm ban chỉ huy các tổ cắt may, hoàn thiện trong toàn công ty

Tổ cắt ( 3 tổ)

Tổ may (6 tổ)

Tổ hoàn thiện ( 2 tổ)

a, Cấp quản lí doanh nghiệp

Giám đốc doanh nghiệp được sự giúp đỡ của 3 phó giám đốc và các trưởng phòng trực thuộc để có những quyết định đúng đắn trong công tác quản lí toàn doanh nghiệp Theo cơ cấu này bộ máy có sự thống nhất, đề cao được vai trò của người lãnh đạo, lại có vai trò chuyên môn hóa mức chức năng vào công tác quản lí, cho phép quản lí đồng thời dài hạn bằng chức năng và ngắn hạn bằng các quyết định thi hành

Giám đốc công ty: Là người có trách nhiệm cao nhất trước TKV và pháp luật về mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Là người trực tiếp chỉ đạo công tác tổ chức hoạt động của bộ máy sản xuất của công ty Giám đốc quản lí bộ máy thông qua các chuyên gia cố vấn là các Phó giám đốc, cỏc phũng ban chức năng tham mưu vào các lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp

Các phó giám đốc đều phải có trách nhiệm quản lí về lĩnh vực của mình nhưng cũng có quyền tham mưu cho giám đốc trong việc ra quyết định cũng như quyền thay mặt Giám đốc( khi được giám đốc ủy quyền ) ra quyết định

và điều hành công việc

Trực tiếp phụ trách các đơn vị: Phó giám đốc sản xuất(PGĐ 1), PGĐ kĩ thuật, thống kê kế toán, PGĐ đời sống( PGĐ 2)

+ PGĐ sản xuất: Chịu trách nhiệm tham mưu, quản lớ giỳp giám đốc toàn bộ công tác sản xuất, xây dựng kế hoạch sản xuất, triển khai đôn đốc thực hiện

kế hoạch theo tiến độ đề ra Trực tiếp phụ trách 3 tổ cắt chính của công ty + PGĐ kĩ thuật: tham mưu quản lớ giỳp giám đốc các công tác kĩ thuật, qui trình công nghệ, các định mức kinh tế-kĩ thuật, lựa chọn phương án đầu tư công nghệ như:

- Công tác sáng kiến mẫu mã, áp dụng công nghệ mới vào sản xuất

- Làm chủ tịch hội đồng xét duyệt sáng kiến

- Chủ tịch các cuộc họp xét kỉ luật những vụ vi phạm trong lĩnh vực phụ trách trên

- Kí duyệt và chịu trách nhiệm các văn bản, hồ sơ, lệnh sản xuất liên quan đến lĩnh vực được phân công quản lí

+PGĐ đời sống: quản lí, tham mưu giúp giám đốc và chịu trách nhiệm về công tác đời sống của cán bộ công nhân viên trong toàn doanh nghiệp Trực tiếp quản lớ cỏc công việc sau:

- Công tác văn hóa, văn nghệ, thể dục thể thao

- Công tác y tế chăm lo sức khỏe cho người lao động

- Công tác thi đua tuyên truyền

- Chủ trì họp xột cỏc vi phạm thuộc lĩnh vực quản lí

- Trực tiếp quản lí bộ phận quản trị, trạm y tế

+ Kế toán trưởng: tham mưu, quản lớ giỳp giám đốc trong công tác tài chính, hoạch toán kế toán trong toàn công ty Trực tiếp phụ trách phòng thống kờ-kế toỏn-tài chớnh

b, Cấp quản lí phân xưởng cắt may

Các phân xưởng phục vụ có nhiệm vụ kết hợp với phân xưởng cắt để cho

ra sản phẩm may 1 cách nhịp nhàng, liên tục và hoàn hảo

Sơ đồ 2.2 Sơ đồ quản lí bộ phận sản xuất chính

Tổ sản xuất

ca 3

Các bộ phận sản xuất chính đều chịu trách nhiệm và thực hiện khối công

việc như nhau do phó GĐ giao và trực tiếp đôn đốc, kiểm tra, giám sát là phòng chỉ đạo sản xuất đảm bảo làm việc 3 ca liên tục theo đúng tiến độ kế hoạch và an toàn trong sản xuất

Cấp quản lí phân xưởng đứng đầu là quản đốc phân xưởng chịu trách nhiệm trước giám đốc và cỏc phũng ban liên quan về quyền hạn và nghĩa vụ của mình

Sau quản đốc là các phó quản đốc trực cơ giúp việc cho quản đốc ở mỗi

ca Chịu sự chỉ đạo trực tiếp của các phó quản đốc là các tổ trưởng tổ sản xuất

2.1.2.3 Đặc điểm về lao động

Qua bảng 2.1 cho thấy cấp bậc của công nhân chủ yếu là bậc 4 chiếm 39,23% tương đương 1.401 người, bậc 3 chiếm 955 người, bậc 5 là 612 người còn lại là các bậc khác, điều này cho thấy trình độ bậc thợ ở mức trung bình Công ty cần quan tâm có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ tay nghề cho công nhân Về tuổi đời từ 25-:-35 tuổi chiếm 44,47% tuổi đời dưới 25 tuổi chiếm 29,63%, tuổi đời từ 36-:-45 tuổi chiếm 20,69% trong tổng

số công nhân sản xuất, qua đay chot thấy rằng lực lượng lao động cuả công ty khá trẻ, đây là 1 lợi thế song còn hạn chế kinh nghiệm vì vậy trong những năm tới công ty cần có kế hoạch đào tạo có như vậy mới đủ năng lực tiếp thu công nghệ mới, nâng cao sản lượng cắt may trong chiến lược phát triển của ngành May

TT Chức

danh

Tổng số

Trong đó Bậc

1

Bậc 2

Cơ sở TH Dưới

25 tuổi

Từ 25-35 tuổi

Từ 36-45 tuổi

Từ 46-

55 tuổi

2.1.2.4 Đặc điểm về trình độ chuyên môn và lao động theo giới

a,Trỡnh độ chuyên môn

Trình độ của cán bộ, nhõn viên trong công ty ngày càng tăng lên. Đặc biệt có một đội ngũ các cán bộ được đào tạo tại chức ngành dệt may tại trường ĐHBKHN mới ra trường Số cán bộ có trình độ ĐH,CĐ liên tục tăng qua các năm Đõy chớnh là mảnh đát mầu mỡ để phát triển chuyên môn cho

cá nhõn và cũng là cơ hội để đưa công ty phát triển lên một tầm cao mới

Khối công nhõn sản xuất chiếm tới 90%tổng số lao động trong toàn công

ty Trong đó công nhõn bậc 3/6 trở lên chiếm 50 người (số liệu đầu năm 2009), số công nhõn cũn lại chủ yếu là bậc 2/6 Như vậy cấp bậc công nhõn bình quõn là thấp (2/6) Tuy nhiên phải đối mặt với thị trường ngành may mặc bùng nổ như hiện nay thì công ty bước đầu trú trọng đến công tác đào tạo và

tổ chức thi nõng bậc cho công nhõn Trình độ lành nghề của công nhõn sẽ được nõng cao để đáp ứng yêu cầu của thực tiễn cạnh tranh.Công ty đã liên hệ với một số trường trung học, cao đẳng nghề để tỡm kiếm sinh viên có kiến thức giỏi nghề may vào làm việc tại công ty

b, Lao động theo giới

Cũng như các công ty khác hoạt động trong lĩnh vực dệt may, lực lượng lao đông của công TNHH MTV Tổng công ty 28 chủ yếu là nữ, chiếm từ 70 – 75% vì lao động nữ có tinh thần trách nhiệm, ý thức kỷ luật cao, chăm chỉ cần

cù đáp ứng được yêu cầu thực tiễn của ngành dệt may Điều này ảnh hưởng không nhỏ đến việc thực hiện công tác đào tạo vì nữ giới ngoài công việc ở công ty, họ cũn có nhiệm vụ làm mẹ, làm vợ chăm sóc gia đình.Yêu cầu đặt

ra cho công tác dào tạo ở công ty TNHH MTV Tổng công ty 28 là làm thế nào chọn ra được những phương pháp dào tạo hợp lý, với thời gian linh hoạt,

có các chớnh sách hỗ trợ thúc dẩy cho các lao động này tham gia học tập

được tham gia học tập thì họ chăm chỉ, riêng năng học tập Từ đó trình độ nguồn lực lao động trong công ty mới được nõng cao đồng đều.

2.1.2.5 Đặc điểm về sản phẩm

Sản phẩm của công ty gồm nhiều chủng loại khác nhau Kết cấu sản phẩm của công ty gồm nhiều chi tiết tạo lên như: cổ áo, tay áo, thõn trước, thõn sau,túi áo…và yêu cầu về độ tỷ mỷ, chớnh xác cũng khá cao Do vậy, để hoàn thành một sản phẩm hoàn chỉnh, đáp ứng thị hiếu khách hàng thì sản phẩm phải trải qua nhiều công đoạn khác nhau

2.1.2.6 Đặc điểm về qui trình công nghệ

Nhìn vào sơ đồ 2.3 ta thấy tuỳ theo kế hoạch sản xuất và tuỳ vào từng

mã hàng , bộ phận kho có nhiệm vụ phân loại phôi và nhập vào kho phôi Từ đây các loại phôi được vận chuyển đến tổ cắt, sau khi cắt, phôi cắt lại được nhập vào kho cắt Tuỳ theo từng mã hàng có thể thêu sau đó được đưa lên chuyền may Sản phẩm may được đưa lên bàn thu hoá sản phẩm và được kiểm tra chất lượng 100% các sản phẩm, loại bỏ sản phẩm bị lỗi, háng TiÕp tục sản phẩm được đưa vào là, sau khi là xong sản phẩm lại được kiểm tra lần thứ hai 100% sản phẩm Khi đơn hàng hoàn thành thì sản phẩm sẽ được chuyên gia của Công ty kiểm tra ngẫu nhiên 1% Sau khi kiểm tra lần cuối sản phẩm đạt tiêu chuẩn sẽ được bao gói và chuyển xuống nhập kho thành phẩm

Sơ đồ 2.3: Quy trình công nghệ

2.1.2.7 Đặc điểm về thị trường tiêu thụ và đối thủ cạnh tranh

a,Đặc điểm đối thủ cạnh tranh

Đối thủ cạnh tranh của Công ty là các doanh nghiệp mà hãng ký kết hợp đông ở các nước Trung Quốc, Thái Lan, Ên Độ vì vậy việc cạnh tranh

về giá cả gia công và chất lượng sản phẩm là rất gay gắt Chính vì vậy mà Công ty luôn coi ‘chất lượng là sự sống còn của doanh nghiệp’, nên Công ty luôn coi trọng vấn đề chất lượng sản phẩm

b,Đặc điểm của thị trường

Thị trường tiêu thụ sản phẩm của Công ty chủ yếu là xuất khẩu sang các nước Anh, Đức, Hàn Quốc, Hà Lan, Singapore, Mỹ, Nhật chính do đặc điểm tiêu thụ sản phẩm của Công ty mà trong một số năm qua do khủng hoảng kinh

tế khu vực nên việc tiêu thụ sản phẩm gặp nhiều khó khăn Để giải quyết được điều này buộc Công ty phải nhận nhiều đơn đặt hàng với nhiều mã hàng khác nhau nhưng số lượng mỗi mã và mỗi đơn đặt hàng Ýt, điều này dẫn đến việc tổ chức sản xuất và bố trí lao động đặc biệt là việc định mức gặp nhiều khó khăn

Dựa vào bảng chỉ tiêu chất lượng hàng hóa và sản lượng tiêu thụ theo mặt hàng và khách hàng 2011 được thể hiện trong bảng 2.2

Qua bảng 2.2 tình hình tiêu thụ theo mặt hàng và khách hàng cho thấy sản lượng vải tiêu thụ năm 2011 so với năm 2010 đạt 110,95% năm 2010 công ty cũn bỏn cho cả xí nghiệp may 21 sang năm 2011 vải của công ty được bán toàn bộ cho Công ty xuất nhập khẩu hàng việt nam chất lượng cao mặt hàng tiêu thụ mạnh nhất và mang lại lợi ích cao nhất cho công ty như vải thô và vải

xa tanh tăng rất cao Nhìn chung tình hình tiêu thụ của công ty còn gặp nhiều biến động trong quá trình sản xuất phân cấp chủng loại vải cũng như công tác tìm khách hàng để tiêu thụ, với thị trường như vậy công ty đã xây dựng kế hoạch nâng cao chất lượng than để duy trì doanh thu đảm bảo mức sống ổn định cho toàn bộ cán bộ công nhân viên trong toàn công ty

Sản lượng tiêu thụ thấp hơn sản lượng sản xuất chứng tỏ năm 2011 còn tồn kho nhiều.

Khách hàng Tên mặt

hàng

Tiêu chuẩn chất lượng Năm 2010 Năm 2011 SS TH 11 - 10

Công ty TNHH Tấn

Đạt

Vải lụa 0-100 15,01 – 20 168.290 22,58

Xa tanh 0-100 20,01 – 26 232.414 31,19 Vải loại 2 0-100 26,01-33 227.140 30,48

Nam chất lượng cao