SỰ CẦN THIẾT HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

SỰ CẦN THIẾT HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP I. Một số khái niệm. 1. Khái niệm nguồn nhân lực trong trong tổ chức. Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người được thể hiện thông qua hai chỉ tiêu là thể lực và trí lực. Thể lực chỉ tình trạng sức khỏe của con người như chiều cao, cân nặng, sức bền, độ dẻo dai của cơ thể ., thể lực của con người phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như tuổi tác, giới tính, mức sống, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, chế độ y tế, chế độ luyện tập thể dục thể thao, điều kiện môi trường sống . Trí lực nói đến sự hiểu biết, khả năng học hỏi, khả năng suy nghĩ, tư duy, vận dụng các kiến thức, kỹ năng, tài năng, năng khiếu, quan điểm, lòng tin, nhân cách của mỗi con người. Nguồn nhân lực trong tổ chức là bao gồm tất cả những người lao động làm việc cho tổ chức và chịu sự quản lý của tổ chức đó. 2. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực . 2.1. Một số khái niệm “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: là tập hợp tất cả các hoạt động học tập do tổ chức cung cấp cho người lao động trong một khoảng thời gian nhất định nhằm nâng cao khả năng, trình độ nghề nghiệp, cũng như thay đổi thái độ, cách thức làm việc của người lao động để giúp họ có thể thực hiện một cách hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình.” 1 Như vậy phát triển nguồn nhân lực là toàn bộ các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Xét về nội dung thì phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động: giáo dục, đào tạo và phát triển. Giáo dục: được hiểu là các hoạt động nhằm trang bị cho người học những kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo . của một nghề mới. Đào tạo: được hiểu là quá trình trang bị cho người lao động những kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo liên quan đến nghề nghiệp của họ đang làm nhằm khắc phục những thiếu 11. Ths. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân - 2004 - Giáo trình Quản trị nhân lực - NXB Lao động - Xã hội –trang 161 hụt về kiến thức và kỹ năng hiện tại cũng như cập nhật những kiến thức kỹ năng, kỹ xảo mới để giúp họ có thể thực hiện nhiệm vụ một cách hiệu quả hơn. Phát triển: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm cung cấp cho người lao động những kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo cần thiết vượt ra khỏi những yêu cầu của công việc hiện tại để họ có thể thực hiện được những công việc mới, phức tạp hơn đáp ứng những định hướng trong tương lai của tổ chức. Như vậy, giáo dục, đào tạo và phát triển đều là các hoạt động học tập nhằm cung cấp cho người lao động các kiến thức kỹ năng, kỹ xảo để họ có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình. Đào tạo nhằm giúp cho người lao động thực hiện hiệu quả hơn công việc trước mắt, còn phát triển nhằm chuẩn bị cho người lao động những kiến thức, kỹ năng cần thiết để có thể thực hiện một cách hiệu quả những công việc cao hơn trong tương lai. Sự phân biệt giữa đào tạo và phát triển chỉ mang tính tương đối, giữa chúng luôn có mối quan hệ biện chứng với nhau. 2.2. Các loại hình đào tạo Hiện nay có rất nhiều cách phân chia đào tạo. Phân chia theo hình thức đào tạo có: - Đào tạo mới: là đào tạo những kiến thức, kỹ năng của một nghề cho những người chưa có nghề. - Đào tạo lại: là đào tạo các kiến thức kỹ năng, kỹ xảo của một nghề cho những người đã có nghề nhưng vì một lý do nào đó mà nghề của họ không còn phù hợp. - Đào tạo nâng cao trình độ: nhằm mục đích bồi dưỡng nâng cao kiến thức và kỹ năng, kinh nghiệm làm việc cho người lao động để họ có thể thực hiện những công việc phức tạp hơn một cách hiệu quả. Ngoài ra, còn có thể phân chia theo nhiều mục đích đào tạo: - Đào tạo định hướng lao động: là đào tạo nhằm cung cấp những thông tin, kiến thức về tổ chức và về công việc cho những người lao động mới được tuyển dụng. - Đào tạo an toàn: là đào tạo các kiến thức về an toàn lao động để nhằm ngăn chặn và giảm bớt các các tai nạn lao động. - Đào tạo người giám sát và quản lý: là đào tạo cho những người giám sát và quản lý những về cách ra quyết định hành chính, giao tiếp, giải quyết vấn đề, tạo động lực trong lao động cũng như cách làm việc với con người. 3. Nội dung công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nội dung công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm: 3.1. Xác định nhu cầu đào tạo 3.1.1. Xác định nhu cầu đào tạo là gì. Xác định nhu cầu đào tạo là xác định xem cần phải tiến hành đào tạo ở bộ phận nào, phòng ban phân xưởng nào, vào thời gian nào, loại lao động nào, cán bộ quản lý hay công nhân sản xuất, số người cần đào tạo là bao nhiêu. Xác định nhu cầu đào tạo không những về số lượng mà còn cần phải xác định xem đào tạo những nội dung gì, đào tạo những kiến thức kỹ năng gì cho từng loại đối tượng. 3.1.2 Cơ sở để xác định chính xác nhu cầu đào tạo 3.1.2.1. Phân tích doanh nghiệp: Phân tích doanh nghiệp trước hết phải phân tích mục tiêu, chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cả trong ngắn hạn và dài hạn để xác định được nhu cầu về nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong thời gian tới, trên cơ sở đó xác định được nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo tập trung vào lĩnh vực nào, bộ phận nào, loại lao động nào với số lượng là bao nhiêu người. Tiếp đó phải tiến hành phân tích các chỉ tiêu như năng suất lao động, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, tỷ lệ vắng mặt, thuyên chuyển, các vị trí làm việc còn trống . từ đó phát hiện ra các vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và xác định xem những vấn đề nào có thể khắc phục thông qua đào tạo. 3.1.2.2. Phân tích công việc: Phân tích công việc là xác định những nhiệm vụ, trách nhiệm, kiến thức, kỹ năng và các hành vi cần thiết mà người lao động cần phải có để thực hiện công việc. Đây là cơ sở để so sánh với trình độ hiện tại người lao động đang có từ đó xác định được những gì cần phải đào tạo cho người lao động để thực hiện công việc một cách có hiệu quả. 3.1.2.3. Phân tích con người: Phân tích con người là việc đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của người lao động và so sánh với tiêu chuẩn thực hiện công việc để xem họ đang đạt ở mức độ nào. Nếu kết quả thực hiện công việc của họ chưa đáp ứng được tiêu chuẩn thực hiện công việc thì phải tiến hành phân tích xem nguyên nhân là tại sao, có phải là do thiếu hụt kiến thức, kỹ năng và năng lực để đáp ứng được yêu cầu công việc không, và thiếu ở mức độ nào. Từ đó xác định được cần phải đào tạo cho họ những kiến thức kỹ năng gì và đào tạo ở mức độ nào. Ngoài ra, phân tích con người còn thông qua việc điều tra người lao động về mong muốn của họ được đào tạo những kiến thức, kỹ năng gì để họ có thể thực hiện công việc tốt hơn. Nếu các kiến thức kỹ năng được đào tạo phù hợp với mong muốn của người lao động thì kết quả đào tạo cao hơn do họ sẽ có ý thức cố gắng học tập. 3.1.3. Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo. 3.1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật: a/ Phương pháp tính toán: Để xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật trước hết cần xác định nhu cầu công nhân kỹ thuật cần thiết để đáp ứng yêu cầu kế hoạch. Có thể tính toán nhu cầu công nhân kỹ thuật cần thiết theo 3 phương pháp sau:  Phương pháp tính căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của từng loại công nhân kỹ thuật tương ứng. ( 2 ) KT i : Nhu cầu công nhân kỹ thuật thuộc nghề (chuyên môn) i. T i : Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề i cần thiết để sản xuất. Q i : Quỹ thời gian lao động của một công nhân kỹ thuật thuộc nghề (chuyên môn) i. H i : Khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ triển vọng của công nhân kỹ thuật thuộc nghề (chuyên môn) i.  Phương pháp tính toán căn cứ vào số lượng máy móc,thiết bị kỹ thuật cần thiết cho sản xuất, mức đảm nhiệm của một công nhân viên kỹ thuật và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị. 22. Ths. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân - 2004 - Giáo trình Quản trị nhân lực - NXB Lao động - Xã hội –trang 174 KT i = T i Q i . H i KT = SM . H ca N Nhu cầu đào tạo = Nhu cầu cần thiết - Số hiện có + Nhu cầu thay thế ( 3 ) SM : Số lượng máy móc trang thiết bị kỹ thuật cần thiết ở kỳ kế hoạch. H ca : Hệ số ca làm việc của máy móc trang thiết bị. N : Số lượng máy móc trang thiết bị do một công nhân kỹ thuật phải phục vụ.  Phương pháp chỉ số. (4) I KT : Chỉ số tăng công nhân viên kỹ thuật ở kỳ kế hoạch I SP : Chỉ số tăng sản phẩm I t : Chỉ số tăng tỷ trọng công nhân viên kỹ thuật trên tổng số. I w : Chỉ số tăng năng suất lao động Phương pháp này không chính xác bằng 2 phương pháp trên nên chỉ được dùng để xác định nhu cầu công nhân kỹ thuật trong các kế hoạch dài hạn ở các công ty có quy mô lao động lớn. Sau khi đã xác định được nhu cầu công nhân kỹ thuật cần thiết, sẽ xác định được nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật như sau: Trong đó nhu cầu thay thế bao gồm những người sẽ nghỉ hưu, nghỉ việc, chuyển công tác, mất sức lao động . Số công nhân kỹ thuật hiện có và nhu cầu thay thế được xác định thông qua báo cáo thống kê lao động hàng năm. b/ Phương pháp quan sát thực tế: Đây là phương pháp quan sát trực tiếp hành vi công tác thực tế của người lao động tại nơi làm việc theo các tiêu thức: số lượng, chất lượng công việc, tốc độ làm việc, tính 3, 4 : Ths. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân - 2004 - Giáo trình Quản trị nhân lực - NXB Lao động - Xã hội –trang 174 I KT = I SP . I t I w thành thạo và chính xác trong động tác, kỹ năng thao tác các thiết bị .từ đó xác định những kiến thức, kỹ năng, hành vi cần phải đào tạo cho người lao động. c/ Phương pháp phân tích tư liệu: Đây là phương pháp căn cứ vào các văn bản như kế hoạch nguồn nhân lực, các bản mô tả công việc và việc đánh giá tình hình thực hiện công việc của người lao động để xác định nhu cầu đào tạo. Thông qua việc đánh giá tình hình thực tế thực hiện công việc của người lao động và so sánh với những qui định trong các bản phân tích công việc sẽ xác định được cần phải đào tạo những gì cho người lao động. d/ Phương pháp điều tra phỏng vấn: Đây là phương pháp sử dụng bảng hỏi để điều tra nhu cầu đào tạo. Bảng hỏi gồm các câu hỏi được thiết kế căn cứ vào các bản phân tích công việc. Sau đó phát bảng hỏi cho những người được điều tra để họ trả lời. Thông qua các kết quả trong bảng hỏi có thể xác định được nhu cầu đào tạo. Ngoài ra có thể tiến hành điều tra hoặc phỏng vấn những người có liên quan như lãnh đạo cấp trên, đồng nghiệp, hay cấp dưới để biết được nhu cầu đào tạo của một người lao động nào đó. 3.1.3.2. Xác định nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý Việc xác định nhu cầu cán bộ quản lý thường phụ thuộc trực tiếp vào chiến lược chính sách quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đặc biệt là các chính sách tuyển dụng, đào tạo, đề bạt, thăng tiến Nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý được xác định thông qua kết quả thực hiện công việc và so sánh với các bản phân tích công việc. Những người thực hiện công việc chưa tốt sẽ được tiến hành đào tạo bồi dưỡng để hoàn thành công việc hiện tại tốt hơn. Còn những cán bộ quản lý đang thực hiện tốt công việc hiện tại, có khả năng phát triển sẽ được đào tạo, bồi dưỡng để có thể đề bạt vào những vị trí công việc cao hơn. Bên cạnh đó, nên sử các phương pháp điều tra phỏng vấn, phương pháp quan sát thực tế. 3.2. Xác định mục tiêu đào tạo. Sau khi xác định nhu cầu đào tạo cần phải tiến hành xác định mục tiêu đào tạo. Đó là xác định xem cần đào tạo những kiến thức kỹ năng gì cho người lao động và đào tạo ở mức độ nào và trình độ của học viên sau quá trình đào tạo. Khi xác định mục tiêu đào tạo cũng cần xác định số lượng học viên là bao nhiêu, là những đối tượng nào, cơ cấu học viên như thế nào, thời gian và địa điểm đào tạo Mục tiêu đào tạo là cơ sở định hướng cho hoạt động tổ chức đào tạo nguồn nhân lực, là cơ sở để thiết kế nội dung chương trình đào tạo và là cơ sở để đánh giá chất lượng và hiệu quả của công tác đào tạo. Do đó mục tiêu đào tạo càng cụ thể bao nhiêu thì công tác đào tạo càng đạt kết quả cao bấy nhiêu. 3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo. Là việc lựa chọn đúng người cần đào tạo cho phù hợp với nhu cầu và mục tiêu đào tạo, vì nếu lựa chọn không đúng người cần đào tạo sẽ gây ra lãng phí thời gian, tiền bạc trong khi hiệu quả của đào tạo thấp và thậm chí là vô nghĩa. Cơ sở để lựa chọn chính xác đối tượng đào tạo: - Phù hợp với mục tiêu, nội dung của khóa đào tạo. - Tác dụng của đào tạo đối với người lao động và kết quả thực hiện công việc. - Trình độ và khả năng học tập của người lao động. - Nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động. Khi tiến hành lựa chọn cần xem xét hồ sơ nhân sự, kết quả đánh giá thực hiện công việc, đánh giá của người quản lý trực tiếp, triển vọng của người lao động để có thể đưa ra quyết định đúng đắn khi lựa chọn. 3.4. Xây dựng nội dung chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo. 3.4.1. Xây dựng nội dung chương trình đào tạo Trên cơ sở mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo, các đặc điểm của doanh nghiệp, các kiến thức, kỹ năng cần có được sau khóa đào tạo để xây dựng chương trình đào tạo gồm các môn học là những môn học nào, thời lượng cho mỗi môn học là bao nhiêu, thứ tự các môn học và nội dung cụ thể thể của từng môn học bài học. Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp học, thời gian học và địa điểm học phù hợp. 3.4.2. Lựa phương pháp đào tạo trong công việc. 3.4.2.1. Các phương pháp đào tạo trong công việc. Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo mà người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trực tiếp tại nơi làm việc thông qua thực tế thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn. Đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp sau: - Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Là hình thức đào tạo mà người dạy sẽ giải thích về mục tiêu công việc, chỉ dẫn tỉ mỉ các thao tác và cách thực hiện, sau đó tiến hành làm mẫu. Còn người học sẽ quan sát, học hỏi và làm thử tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn của người dạy. - Đào tạo theo kiểu học nghề: Là hình thức đào tạo mà người học trước tiên sẽ được học lý thuyết ở trên lớp, sau đó sẽ được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề cho tới khi thành thạo các kỹ năng của nghề. Hai phương pháp trên thường được áp dụng đối với đào tạo công nhân. - Kèm cặp và chỉ bảo: Đây là hình thức đào tạo thường áp dụng cho cán bộ quản lý và nhân viên giám sát thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn như người lãnh đạo trực tiếp, cố vấn hoặc người quản lý có kinh nghiệm hơn. - Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Là hình thức đào tạo mà người học sẽ được luân chuyển một cách có kế hoạch từ bộ phận này tới một bộ phận khác với cương vị làm việc không đổi, hoặc tới một bộ phận khác với cương vị làm việc thay đổi hoặc luân chuyển làm các công việc thuộc các lĩnh vực khác nhau trong nội bộ một nghề nhằm mở rộng hiểu biết nghề nghiệp, cung cấp các kiến thức kỹ năng, kinh nghiệm ở nhiều lĩnh vực khác nhau từ đó có thể thực hiện các công việc cao hơn trong tương lai. * Ưu điểm của phương pháp đào tạo trong công việc: + Không yêu cầu không gian riêng hay các thiết bị riêng biệt đặc thù. + Học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học. + Học viên được làm việc với những đồng nghiệp trong tương lai và bắt chước những hành vi lao động của đồng nghiệp * Nhược điểm của phương pháp đào tạo trong công việc đó là lý thuyết được trang bị không có hệ thống và học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm thao tác không tiên tiến của người dạy. 3.4.2.2. Các phương pháp đào tạo ngoài công việc. Là phương pháp đào tạo mà trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện công việc thực tế. Bao gồm các phương pháp: - Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp: Là phương pháp đào tạo thường áp dụng đối với những nghề phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù. Người học sẽ được học lý thuyết trên lớp dưới sự giảng dạy của các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật hoặc các giảng viên của các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề . Sau khi học lý thuyết người học sẽ được thực hành tại phân xưởng sản xuất hoặc xưởng thực tập dưới sự hướng dẫn của các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề. Phương pháp này cung cấp cho học viên kiến thức có hệ thống hơn nhưng đòi hỏi công ty phải tốn nhiều kinh phí để đầu tư cơ sở vật chất trang thiết bị cho học tập. - Cử đi học ở các trường chính quy: Người lao động sẽ được cử đi học tập tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề hoặc các cơ sở đào tạo Người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ các kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên phương pháp này mất nhiều thời gian và tốn kém kinh phí. - Các bài giảng, hội nghị, hội thảo: Học viên có thể thu được những kiến thức kinh nghiệm mới thông qua việc trao đổi thảo luận về một chủ đề nào đó tại các hội nghị, hội thảo hoặc các bài giảng. - Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính: Là phương pháp đào tạo mà người học có thể tự học được những kiến thức và kỹ năng mà không cần có người dạy thông qua các chương trình đã được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính. - Đào tạo từ xa sử dụng phương tiện nghe nhìn: Là hình thức đào tạo mà người học có thể học được được các kiến thức kỹ năng thông qua sách vở, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD,VCD, Internet. Với hình thức này người học và người dạy không cần trực tiếp gặp nhau, người học có thể chủ động trong trong việc bố trí thời gian học tập. Tuy nhiên hình thức này đòi hỏi cơ sở đào tạo phải chuẩn bị bài giảng, chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn - Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: Là hình thức đào tạo thông qua các bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc các bài tập giải quyết vấn đề. Phương pháp này đào tạo cho học viên các kỹ năng giải quyết các tình huống thực tế. - Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ : Phương pháp này cung cấp cho người học những kỹ năng để xử lý một cách nhanh chóng và đúng đắn đối với các công văn, giấy tờ, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà họ nhận được hàng ngày, từ đó đưa ra được những quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày. * Ưu điểm của phương pháp đào tạo ngoài công việc là cung cấp cho người học một hệ thống kiến thức tương đối đầy đủ cả về lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. * Nhược điểm của phương pháp đào tạo ngoài công việc là việc áp dụng kiến thức, kỹ năng được học vào thực tế thực hiện công việc thường có một khoảng cách nhất định. Mặt khác phương pháp này cũng tốn kém kinh phí và thời gian đào tạo hơn so với đào tạo trong công việc. Như vậy, phương pháp đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc đều có những ưu, nhược điểm riêng, do đó doanh nghiệp cần kết hợp cả hai phương pháp để thu được kết quả cao. 3.5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên. Chất lượng của đội ngũ giáo viên có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của công tác đào tạo. Căn cứ vào mục tiêu, nội dung, phương pháp đào tạo và đối tượng đào tạo có thể lựa chọn giáo viên là cán bộ trong biên chế doanh nghiệp kiêm nhiệm hoặc giáo viên thuê ngoài là giảng viên các trường đại học, cao đẳng, các trung tâm. Đối với giáo viên là cán bộ kiêm nhiệm thì có ưu điểm là am hiểu sâu về thực tế công việc, việc sử dụng họ sẽ tiết kiệm chi phí hơn. Tuy nhiên, nhược điểm là họ hạn chế trong việc cập nhật kiến thức mới, khả năng truyền đạt kiến thức không cao, gián đoạn công việc của người dạy. Đối với giáo viên thuê ngoài thì có ưu điểm là kiến thức của họ có hệ thống, luôn cập nhật những kiến thức mới, có kỹ năng giảng dạy. Tuy nhiên hạn chế là tốn kém chi phí, khả năng am hiểu sâu về công việc thực tế của họ hạn chế hơn so với công nhân lành nghề. Mỗi nguồn giáo viên đều có những ưu nhược điểm riêng, do đó có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người cán bộ kiêm nhiệm để đạt được kết quả tốt nhất. Sau khi lựa chọn được giáo viên thì cần tiến hành tập huấn, cung cấp cho họ những thông tin về mục tiêu và đối tượng đào tạo cũng như nội dung cần đào tạo để họ có thể phát huy được hiệu quả cao nhất trong công tác giảng dạy. [...]... là công tác đào tạo Nếu số lao động trên thị trường có chất lượng không đáp ứng được yêu cầu công việc của doanh nghiệp thì doanh nghiệp sẽ chú trọng nhiều đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp hơn II Sự cần thiết hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1 Sự cần thiết hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh. .. bộ kế cận Như vậy, nguồn nhân lực là nhân tố quyết định đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 4.4 Nguồn kinh phí và cơ sở vật chất dành cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Công tác đào tạo muốn thực hiện được đòi hỏi phải có kinh phí để thực hiện Nguồn kinh phí cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có thể trích từ quỹ đào tạo và phát triển của doanh nghiệp, có thể do người... thiết bị đó càng lớn Đồng thời sự tăng lên về quy mô và cơ cấu trang thiết bị cũng đặt ra nhu cầu đào tạo cho các doanh nghiệp. Do đó công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đang ngày càng có vai trò quan trọng và cần được quan tâm 4.3 Đặc điểm nguồn nhân lực của doanh nghiệp Đặc điểm nguồn nhân lực của doanh nghiệp có ảnh hưởng lớn tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. .. tạo cũng có ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nếu hệ thống trang thiết bị đầy đủ, chất lượng tốt sẽ tạo điều kiện cho công tác đào tạo đạt kết quả cao và ngược lại 4.5 Quan điểm của doanh nghiệp về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Mỗi nhà lãnh đạo doanh nghiệp thường có những quan điểm khác nhau về vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, do đó hiệu quả công tác đào. .. nhiệm của họ, sự đánh giá của cấp trên và đồng nghiệp về sự thay đổi trong việc thực hiện công việc của họ trước và sau đào tạo - So sánh kết quả thu được và chi phí đào tạo: tức là so sánh giữa lợi ích mà doanh nghiệp thu được sau khi đào tạo với chi phí mà doanh nghiệp bỏ ra để đánh giá hiệu quả đào tạo 4 Các nhân tố tác động tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 4.1 Mục... - phát triển nguồn nhân lực và việc hoàn thiện công tác này đang là yêu cầu hết sức cấp bách đối với các doanh nghiệp 2 Sự cần thiết hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xi măng Bút Sơn Là một công ty mới thành lập và phát triển được hơn 10 năm và sự xuất hiện của sản phẩm xi măng Bút Sơn trên thị trường vẫn chưa lâu, nên để có thể cạnh tranh trên thị trường và. .. nghề của nguồn nhân lực, nếu nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có trình độ thấp, không đáp ứng được yêu cầu công việc thì nhu cầu đào tạo là rất lớn và cấp bách Mặt khác cơ cấu tuổi và giới cũng có ảnh hưởng không nhỏ đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nếu tỷ lệ nhân viên nữ trong doanh nghiệp lớn sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả của công tác đào tạo vì những người này ngoài công việc ở công ty... cũng có thể do nguồn tài trợ của các dự án Kinh phí có ảnh hưởng đáng kể đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Nếu doanh nghiệp có nguồn kinh phí cho công tác đào tạo và phát triển lớn thì người lao động của doanh nghiệp đó có nhiều cơ hội tham gia các khóa đào tạo nâng cao trình độ, đồng thời doanh nghiệp cũng có nhiều cơ hội để lựa chọn các chương trình đào tạo tốt nhất... giúp cho các công ty tồn tại, đứng vững và phát triển Mặt khác, công ty vừa mới chuyển sang mô hình công ty cổ phần, do đó nhu cầu đào tạo các kiến thức về cổ phần hóa doanh nghiệp và quản lý điều hành doanh nghiệp sau cổ phần hóa cho cán bộ công nhân viên là rất cần thiết cần thiết Chính vì vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là càng có vai trò quan trọng trong việc xây dựng nguồn nhân lực chất... không coi trọng vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì công tác đào tạo ở doanh nghiệp đó sẽ không đạt hiệu quả 4.6 Các yếu tố khác Ngoài các nhân tố trên thì còn có các nhân tố khác ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như môi trường cạnh tranh Trong môi trường cạnh tranh hết sức gay gắt hiện nay, các doanh nghiệp muốn đứng vững và phát triển thì phải không ngừng nâng cao . thiết hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1. Sự cần thiết hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong. SỰ CẦN THIẾT HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP I. Một số khái niệm. 1. Khái niệm nguồn nhân lực trong trong