Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Trung Thành thành phố Thái Nguyên

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGUYỄN QUANG ANH NGUYỄN QUANG ANH GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP TRUNG THÀNH THÀNH PHỐ THÁI NGUYÊN GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP TRUNG THÀNH THÀNH PHỐ THÁI NGUYÊN Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS ĐỖ ĐÌNH LONG THÁI NGUYÊN - 2014 Số hóa Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ THÁI NGUYÊN - 2014 Số hóa Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ i ii LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN Tác giả xin cam đoan luận văn “Giải pháp hoàn thiện công tác đào Đƣợc hƣớng dẫn, giúp đỡ tận tình thầy cô giáo trƣờng Đại tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Trung Thành - Thành học kinh tế quản trị kinh doanh Thái Nguyên, thầy hƣớng dẫn khoa học, phố Thái Nguyên” công trình nghiên cứu độc lập dƣới hƣớng dẫn TS Đỗ Đình Long Các tài liệu tham khảo, số liệu thống kê phục vụ mục đích nghiên cứu đƣợc thực quy định Kết nghiên cứu luận văn chƣa truyền đạt cho kiến thức, hƣớng dẫn nội dung phƣơng pháp nghiên cứu Tôi hoàn thành luận văn: “Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Trung Thành - Thành phố Thái Nguyên” Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu nhà trƣờng, thầy cô phòng công bố công trình nghiên cứu khác công trình Quản lý đào tạo sau đại học thầy cô giáo trực tiếp giảng dạy tạo nghiên cứu khoa học tác giả điều kiện giúp đỡ suốt thời gian học tập Tác giả xin cam đoan vấn đề nêu hoàn toàn thật Nếu sai tác giả xin chịu trách nhiệm trƣớc pháp luật Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành sâu sắc tới TS Đỗ Đình Long ngƣời thầy tâm huyết tận tình hƣớng dẫn, động viên khích lệ, giành nhiều thời gian trao đổi định hƣớng cho suốt trình thực luận văn Thái Nguyên, tháng 10 năm 2014 Tác giả luận văn Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban giám đốc, phòng ban chức doanh nghiệp Trung Thành - Thành phố Thái Nguyên hỗ trợ, tạo điều kiện thuận lợi cho nghiên cứu, thu thập số liệu nghiên cứu Tôi xin cảm ơn giúp đỡ bạn bè, đồng nghiệp chia sẻ khó khăn động viên thực luận văn Cuối cùng, xin gửi lời cảm Nguyễn Quang Anh ơn đến ngƣời thân gia đình, bạn bè, đồng nghiệp giúp đỡ cung cấp cho kinh nghiệm quý báu để hoàn thành luận văn thời gian quy định Do điều kiện chủ quan khách quan, luận văn không tránh khỏi thiếu sót Tác giả mong nhận đƣợc ý kiến đóng góp Thầy cô bạn đọc Xin trân trọng cảm ơn! Thái Nguyên, tháng 10 năm 2014 Tác giả Nguyễn Quang Anh Số hóa Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ Số hóa Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ iii iv 1.3.1 Những yếu tố bên doanh nghiệp ảnh hƣởng đến đào tạo MỤC LỤC phát triển nguồn nhân lực Doanh nghiệp 23 LỜI CAM ĐOAN i 1.3.2 Những yếu tố bên doanh nghiệp ảnh hƣởng đến đào tạo LỜI CẢM ƠN ii phát triển nguồn nhân lực DN 25 MỤC LỤC iii 1.4 Những kinh nghiệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vii số doanh nghiệp Việt Nam 28 DANH MỤC CÁC BẢNG viii 1.4.1 Công ty Cổ phần thép Việt - Nhật (HPS) Hải Phòng 28 DANH MỤC CÁC HÌNH ix 1.4.2 Công ty TNHH Sanko Mold Việt Nam 30 MỞ ĐẦU 1.5 Sự cần thiết phải đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh Tính cấp thiết đề tài nghiệp Trung Thành 32 Mục tiêu nghiên cứu đề tài Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 34 Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 2.1 Câu hỏi nghiên cứu 34 Ý nghĩa khoa học đề tài 2.2 Phƣơng pháp nghiên cứu 34 Những đóng góp luận văn 2.2.1 Chọn điểm nghiên cứu 34 Bố cục luận văn 2.2.2 Phƣơng pháp thu thập số liệu 35 Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN 2.2.3 Phƣơng pháp tổng hợp thông tin 36 NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 2.2.4 Phƣơng pháp phân tích số liệu 36 1.1 Các khái niệm 2.3 Hệ thống tiêu nghiên cứu 37 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 2.3.1 Hệ thống tiêu nghiên cứu trạng doanh nghiệp 37 1.1.2 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực 2.3.2 Hệ thống tiêu nghiên cứu quy mô, chất lƣợng nguồn 1.1.3 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực nhân lực 37 1.1.4 So sánh đào tạo phát triển 10 2.3.3 Hệ thống tiêu đánh giá hiệu công tác đào tạo phát triển 1.2 Nội dung công tác đào phát triển nguồn nhân lực 10 nguồn nhân lực 37 1.2.1 Các hình thức đào tạo phát triển nguồn nhân lực 10 Chƣơng 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT 1.2.2 Tiến trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực 18 TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP TRUNG 1.3 Những yếu tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn THÀNH THÀNH PHỐ THÁI NGUYÊN 39 nhân lực doanh nghiệp 23 3.1 Khái quát doanh nghiệp Trung Thành 39 3.1.1 Quá trình hình thành phát triển doanh nghiệp 39 Số hóa Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ Số hóa Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ v vi 3.1.2 Cơ cấu tổ chức máy hoạt động doanh nghiệp 40 4.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo phát 3.1.3 Chức năng, nhiệm vụ Doanh nghiệp 40 triển nguồn nhân lực 75 3.1.4 Chức nhiệm vụ Ban Giám đốc, phòng ban, 4.2.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn phận phân xƣởng 41 nhân lực 76 3.1.5 Ngành nghề kinh doanh doanh nghiệp 43 4.2.2 Áp dụng hình thức đào tạo 79 3.1.6 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp 4.2.3 Sử dụng có hiệu nguồn kinh phí phục vụ cho công tác đào tạo năm gần 44 phát triển nguồn nhân lực 81 3.2 Đặc điểm nguồn nhân lực doanh nghiệp từ năm 2009 đến 4.2.4 Một số quy định, quy chế phục vụ cho công tác đào tạo phát năm 2013 45 triển nguồn nhân lực 82 3.2.1 Cơ cấu tuổi 45 4.2.5 Đánh giá khả thực công việc phân tích công việc 3.2.3 Cơ cấu số lƣợng lao động trực tiếp gián tiếp 47 ngƣời lao động 82 3.2.4 Cơ cấu giới tính 48 4.2.6 Tạo động lực cho cán công nhân viên doanh nghiệp 87 3.3 Tình hình công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực DN 49 4.2.7 Xây dựng hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân 3.3.1 Số lƣợng nhân lực đƣợc đào tạo qua năm 49 lực doanh nghiệp 88 3.3.2 Phân tích thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 4.2.8 Tổ chức chƣơng trình thi thợ giỏi, có tay nghề 90 Doanh nghiệp Trung Thành 50 4.2.9 Nâng cao vai trò công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực sau 3.3.3 Đánh giá chung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực chƣơng trình học 91 doanh nghiệp Trung Thành 67 4.2.10 Một số giải pháp khác 93 Chƣơng 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ KẾT LUẬN 97 PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 99 TRUNG THÀNH - THÀNH PHỐ THÁI NGUYÊN 73 PHỤ LỤC 101 4.1 Quan điểm, mục tiêu, phƣơng hƣớng nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Trung Thành 73 4.1.1 Quan điểm, phƣơng hƣớng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Trung Thành 73 4.1.2 Mục tiêu, chiến lƣợc công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Trung Thành 75 Số hóa Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ Số hóa Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ vii viii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG Cán công nhân viên Bảng 1.1: Bảng so sánh đào tạo phát triển 10 ĐHKTQD : Đại học kinh tế quốc dân Bảng 1.2: Bảng nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân DN : Doanh nghiệp DNTT : Doanh nghiệp Trung Thành Bảng 3.1 Bảng ngành nghề kinh doanh doanh nghiệp 43 GTGT : Giá trị gia tăng Bảng 3.2: Bảng tình hình số lƣợng doanh thu doanh nghiệp từ năm NNL : Nguồn nhân lực PTNNL : Phát triển nguồn nhân lực QĐUB : Quyết định ủy ban TSLĐ : Tổng số lao động UBND : Ủy ban nhân dân CBCNV WTO : : lực doanh nghiệp 26 2009-2013 44 Bảng 3.3 Bảng cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi doanh nghiệp từ năm 2009 - 2013 45 Bảng 3.4: Bảng cấu trình độ ngƣời lao động doanh nghiệp từ năm 2009 - 2013 46 Tổ chức kinh tế giới Bảng 3.5 Bảng số lƣợng lao động trực tiếp gián tiếp từ năm 2009 2013 47 Bảng 3.6 Bảng cấu giới tính ngƣời lao động doanh nghiệp từ năm 2009 - 2013 48 Bảng 3.7: Bảng số lƣợng đào tạo giai đoạn từ 2009 - 2013 49 Bảng 3.8: Bảng nhu cầu đào tạo từ 2009 - 2013 52 Bảng 3.9: Một số phƣơng pháp đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Trung Thành 54 Bảng 3.10: Số lƣợng lao động đƣợc đào tạo theo hình thức chủ yếu doanh nghiệp Trung Thành 56 Bảng 3.11: Chi phí cho công tác đào tạo Doanh nghiệp Trung Thành năm từ 2009- 2013 60 Bảng 3.12: Bảng danh mục thiết bị doanh nghiệp 63 Bảng 3.13: Kết đào tạo doanh nghiệp Trung Thành qua năm từ 2009- 2013 67 Số hóa Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ Số hóa Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ ix DANH MỤC CÁC HÌNH MỞ ĐẦU Hình 1.1 Tiến trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực 18 Hình 3.1: Bộ máy quản lý Doanh nghiệp Tƣ nhân Trung Thành 40 Tính cấp thiết đề tài Từ nhiều thập kỷ qua, tổ chức kinh tế nhận thức đƣợc rằng: Trong yếu tố để phát triển nhanh bền vững doanh nghiệp, kinh tế nguồn lực ngƣời yếu tố bản, quan trọng Bởi lẽ ngƣời vừa ngƣời sáng tạo ra, vừa ngƣời sử dụng phƣơng tiện, phƣơng pháp công nghệ để đạt đƣợc lợi ích kinh tế cao cho xã hội, cho doanh nghiệp cho thân họ Tuy nhiên, nguồn nhân lực phát huy đƣợc vai trò ƣu số lƣợng mà chất lƣợng Vì vậy, vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề nóng quốc gia nói chung doanh nghiệp nói riêng Một chiến lƣợc đào tạo, phát triển hợp lý phát huy đƣợc nội lực cao nhất, phát huy đƣợc khả làm việc, khả sáng tạo ngƣời lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng suất lao động hiệu kinh doanh Hiện đất nƣớc ta bƣớc vào thời kỳ phát triển sau hội nhập toàn diện vào kinh tế toàn cầu hóa với hội thách thức chƣa có, đòi hỏi phải có nguồn nhân lực thích ứng Mặt khác chất lƣợng nguồn nhân lực nƣớc ta đƣợc đánh giá thấp, chƣa đáp ứng đƣợc mục tiêu phát triển xã hội Chính nhu cầu đào tạo nâng cao trình độ tay nghề cho ngƣời lao động trở nên quan trọng cần thiết Thực tế chứng minh đầu tƣ vào nguồn nhân lực mang lại hiệu cao hẳn so với việc đầu tƣ đổi trang thiết bị kỹ thuật yếu tố khác trình sản xuất kinh doanh Đó lý mà nhà lãnh đạo doanh nghiệp giàu kinh nghiệm Mỹ Nhật trọng hàng đầu đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Sau thời gian nghiên cứu tìm hiểu thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh chung Doanh nghiệp Trung Thành - Thành phố Thái Nguyên, Số hóa Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ nhằm nâng cao trình độ cho ngƣời lao động, nâng cao khả cạnh tranh Số hóa Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ doanh nghiệp nhƣ tìm hiểu thực trạng nguồn nhân lực doanh nghiệp quan doanh nghiệp Trung Thành năm gần đây, nhận thấy công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực giữ vai trò quan trọng trở thành công tác thƣờng xuyên 3.2 Phạm vi nội dung nghiên cứu + Phạm vi không gian: Đề tài đƣợc thực doanh nghiệp đƣợc quan tâm mức Tuy nhiên, với phát triển mạnh mẽ khoa học Trung Thành- thành phố Thái Nguyên công nghệ, môi trƣờng kinh doanh thay đổi công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp bộc lộ tồn tại, hạn chế Do vậy, làm để hoàn thiện, nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp để đáp ứng kịp thời với thay đổi? Đây lý tác giả chọn đề tài: "Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Doanh nghiệp Trung Thành - Thành phố Thái Nguyên" làm đề tài luận văn tốt nghiệp + Phạm vi thời gian: Các thông tin, số liệu, liệu phục vụ nghiên cứu đề tài đƣợc thu thập từ năm 2009 - 2013 + Phạm vi nội dung: Công tác đào tạo phát triển doanh nghiệp Trung Thành - Thành phố Thái Nguyên Ý nghĩa khoa học đề tài - Góp phần hệ thống hóa lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực Doanh nghiệp Trung Thành - TP Thái Nguyên; - Kết nghiên cứu tài liệu để tham khảo hữu ích cho nhà quản lý cấp, nghiên cứu công tác đào tạo phát triển nguồn Mục tiêu nghiên cứu đề tài nhân lực 2.1 Mục tiêu chung Nghiên cứu đề xuất giải pháp nhằm tăng cƣờng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Những đóng góp luận văn Thứ nhất, sở phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Trung Thành giai đoạn 2.2 Mục tiêu cụ thể 2009 - 2013, luận văn rút thành tựu đạt đƣợc phát - Hệ thống hóa sở lý luận công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp bất cập ảnh hƣởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Trung Thành - Thành phố Thái Nguyên - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Trung Thành - Phân tích yếu tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo phát triển Thứ hai, luận văn đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Trung Thành - Thành phố Thái Nguyên giai đoạn Bố cục luận văn nguồn nhân lực doanh nghiệp Trung Thành - Đề xuất giải pháp có tính khả thi, có sở khoa học nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Trung Thành - Thành phố Thái Nguyên Ngoài phần mở đầu, kết luận danh mục tài liệu tham khảo, luận văn đƣợc kết cấu thành chƣơng: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Chƣơng 3: Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực vấn đề có liên Số hóa Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ Doanh nghiệp Trung Thành- Thành phố Thái Nguyên Chƣơng 4: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn http://www.lrc-tnu.edu.vn/ Số hóa Trung tâm Học liệu nhân lực Doanh nghiệp Trung Thành - Thành phố Thái Nguyên Chƣơng CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Các khái niệm 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Theo giáo trình nguồn nhân lực trƣờng Đại học Lao động - Xã hội Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005 thì: "Nguồn nhân lực bao gồm toàn dân cư có khả lao động" (Nguyễn Tiệp, 2005) Khái niệm nguồn nhân lực với tƣ cách nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội "Nguồn nhân lực hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư độ tuổi lao động có khả lao động" (Nguyễn Tiệp, 2005) Khái niệm khả đảm đƣơng lao động xã hội Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh chủ biên xuất năm 2008 thì: "Nguồn nhân lực nguồn lực người có khả sáng tạo cải vật chất tinh thần cho xã hội biểu số lượng chất lượng định thời điểm định" (Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh, 2008) "Nguồn nhân lực phạm trù dùng để sức mạnh tiềm ẩn dân cư, khả huy động tham gia vào trình tạo cải vật chất tinh thần cho xã hội trong tương lai Sức mạnh khả thể thông qua số lượng, chất lượng cấu dân số, số lượng chất lượng người có đủ điều kiện tham gia vào sản xuất (Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh, 2008) Những khái niệm nêu nguồn nhân lực phạm vi vĩ mô kinh tế Tuy nhiên đối tƣợng nghiên cứu luận văn vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Vậy phạm vi doanh Số hóa Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ nghiệp, nguồn nhân lực đƣợc hiểu nhƣ nào? Theo Bùi Văn Nhơn Số hóa Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ sách Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội xuất năm 2006 thì: thuyết tổng hợp kỹ thực hành vấn đề để thực "Nguồn nhân lực doanh nghiệp lực lượng lao động doanh nghiệp, công việc thực chức năng, nhiệm vụ có hiệu số người có danh sách doanh nghiệp, doanh nghiệp trả công tác họ lương" (Bùi Văn Nhơn, 2006) Theo giáo trình Quản trị nhân lực, đại học 1.1.3 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực kinh tế quốc dân Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2004) khái niệm đƣợc hiểu nhƣ sau: Về phát triển nguồn nhân lực có nhiều khái niệm khác góc độ vĩ mô vi mô nhƣ sau: "Nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất người lao Khái niệm 1: Theo sách Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo động làm việc tổ chức đó, nhân lực hiểu nguồn lực dục đào tạo: Kinh nghiệm Đông Á Viện Kinh tế giới xuất người mà nguồn lực gồm lực trí lực" (Nguyễn Vân năm 2003: Điềm Nguyễn Ngọc Quân, 2007) Khái niệm chƣa nêu rõ sức mạnh "Phát triển nguồn nhân lực, xét từ góc độ đất nước trình tạo tiềm ẩn nguồn nhân lực tổ chức họ đƣợc động viên, phối dựng lực lượng lao động động có kỹ sử dụng chúng có hiệu hợp tốt với Vì vậy, luận văn khái niệm nguồn nhân lực quả, xét từ góc độ cá nhân việc nâng cao kỹ năng, lực hành động đƣợc hiểu nhƣ sau: chất lượng sống nhằm nâng cao suất lao động thu nhập Phát Nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất người lao động triển nguồn nhân lực hoạt động nhằm nâng cao khuyến khích đóng làm việc tổ chức có sức khoẻ trình độ khác nhau, họ tạo góp tốt kiến thức thể lực người lao động, đáp ứng tốt cho nhu thành sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu tổ chức động viên, cầu sản xuất Kiến thức có nhờ trình đào tạo tiếp thu kinh khuyến khích phù hợp nghiệm, thể lực có nhờ chế độ dinh dưỡng, rèn luyện thân 1.1.2 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực thể chăm sóc y tế" (Tr 16-17) Đào tạo hoạt động có tổ chức, đƣợc thực thời Khái niệm xem xét phát triển nguồn nhân lực đất nƣớc, từ gian định nhằm đem đến thay đổi nhân cách nâng cao lực khuyến nghị cho nhà nƣớc sách giáo dục, đào tạo, y tế để phát ngƣời triển nguồn nhân lực tầm vĩ mô Đào tạo trình học tập để chuẩn bị ngƣời cho tƣơng lai, để họ chuyển đến công việc thời gian thích hợp Đào tạo Khái niệm 2: Theo Bùi Văn Nhơn sách Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội xuất năm 2006: trình học tập nhằm mở cho cá nhân công việc dựa "Phát triển nguồn nhân lực tổng thể hình thức, phương pháp, định hƣớng tƣơng lai tổ chức Theo quan niệm nay, nói đến đào sách biện pháp nhằm hoàn thiện nâng cao chất lượng cho nguồn tạo nguồn nhân lực nói đến việc trang bị cho ngƣời lao động: kiến thức phổ nhân lực (trí tuệ, thể chất, phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi thông, kiến thức chuyên nghiệp, kiến thức quản lý nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế xã hội giai đoạn phát Nhƣ vậy, đào tạo nguồn nhân lực (NNL) việc huấn luyện, giảng dạy, tập huấn cho nhóm người, tổ chức nhằm trang bị kiến thức lý Số hóa Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ triển" (Bùi Văn Nhơn, 2006) Trong khái niệm chất lƣợng nguồn nhân Số hóa Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ lực đƣợc giải thích nhƣ sau: "Thể lực nguồn nhân lực: sức khỏe thể niệm vào doanh nghiệp, phát triển nguồn nhân lực thay đổi sức khỏe tinh thần" (Bùi Văn Nhơn, 2006) "Trí lực nguồn nhân lực: số lƣợng, chất lƣợng cấu lao động có trùng lặp với số biện trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật kỹ lao động thực hành pháp quản trị nhân lực doanh nghiệp Sự thay đổi số lƣợng nhân lực người lao động" (Bùi Văn Nhơn, 2006) "Phẩm chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tự có đƣợc thông qua tuyển dụng Sự thay đổi cấu lao động đòi hỏi thay giác, có tinh thần hợp tác tác phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm đổi bố trí nhân lực Khái niệm 4: theo giáo trình Quản trị nhân lực, trƣờng Đại học Kinh tế cao.vv " (Bùi Văn Nhơn, 2006) "Chỉ tiêu tổng hợp: tổ chức phát triển liên hợp quốc khuyến nghị đưa số để đánh giá phát triển người HDI (HDI tính từ 0,11) Theo phương pháp phát triển người xác định theo ba quốc dân, (2004): "Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) tổng thể hoạt động học tập có tổ chức tiến hành khoảng thời gian định để nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp người lao động" (Nguyễn yếu tố tổng hợp nhất: + Sức khỏe: tuổi thọ bình quân dân số; + Trình độ học vấn: Tỷ lệ dân số biết chữ, số năm học người; + Thu nhập: tổng sản phẩm nước GDP/người” (Bùi Văn Xuân Điềm Nguyễn Ngọc Quân, 2007) Khái niệm chƣa nhấn mạnh đến mục tiêu cuối phát triển nguồn nhân lực phát triển tổ chức, phát triển cá nhân ngƣời lao động Theo khái niệm nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo phát triển Nhơn, 2006) Khái niệm 3: Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, trƣờng đại học Kinh tế Quốc dân Trần Xuân Cầu chủ biên năm 2008: "Phát triển nguồn nhân lực trình phát triển thể lực, trí lực, "Giáo dục: đƣợc hiểu hoạt động học tập để chuẩn bị cho ngƣời bƣớc vào nghề nghiệp chuyển sang nghề mới, thích hợp tƣơng lai khả nhận thức tiếp thu kiến thức tay nghề, tính động xã hội Đào tạo (hay đƣợc gọi đào tạo kỹ năng): đƣợc hiểu hoạt sức sáng tạo người; văn hoá; truyền thống lịch sử Với động học tập nhằm giúp cho ngƣời lao động thực có hiệu cách tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát triển nguồn nhân lực chức năng, nhiệm vụ Đó trình học tập làm cho ngƣời trình tăng lên mặt số lượng (quy mô) nguồn nhân lực nâng cao lao động nắm vững công việc mình, hoạt động học tập để mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo cấu nguồn nhân lực ngày nâng cao trình độ, kỹ ngƣời lao động để thực nhiệm vụ lao hợp lý Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển nguồn động có hiệu nhân lực trình làm cho người trưởng thành, có lực xã hội Phát triển: hoạt động học tập vƣợt khỏi phạm vi công việc (thể lực, trí lực, nhân cách) tính động xã hội cao" (Trần Xuân Cầu trƣớc mắt ngƣời lao động, nhằm mở cho họ công việc dựa Mai Quốc Chánh, 2008) sở định hƣớng tƣơng lai tổ chức" (Nguyễn Xuân Điềm Khái niệm trình phát triển nguồn nhân lực để cung cấp nguồn nhân lực có chất lƣợng cho đất nƣớc nói chung Nếu áp dụng khái Số hóa Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ Nguyễn Ngọc Quân, 2007) Nhƣ vậy, hoạt động giáo dục, đào tạo phát triển đƣợc hiểu Số hóa Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 82 đào tạo…nhằm khuyến khích họ ngày tích cực đầu tƣ cho học tập, nâng cao kiến thức kỹ chuyên môn 83 Để tiến hành việc phân tích, đánh giá có hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần phải thực theo bƣớc sau: 4.2.4 Một số quy định, quy chế phục vụ cho công tác đào tạo phát triển + Xác định rõ mục tiêu, mục đích sử dụng việc phân tích công việc nguồn nhân lực + Xác định rõ công việc, chuyên môn, vị trí cần đƣợc Để nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề cho ngƣời lao động giúp họ có khả đáp ứng đƣợc với công việc doanh nghiệp nhà quản trị doanh nghiệp đƣa quy định, quy chế nghiêm ngặt cho công tác nhằm đem lại ổn định, hiệu cho công tác đào tạo Cần xây dựng quy chế, quy định cách rõ ràng, chi tiết nhƣ: + Quy định số lƣợng ngƣời đƣợc cử học số ngƣời quản lý học viên + Quy định việc ban hành giáo trình, tài liệu, sách phục vụ cho công tác đào tạo + Quy định trang thiết bị máy móc, sở vật chất, phƣơng tiện phục vụ cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực + Quy định tiêu chuẩn, đánh giá cho ngƣời lao động trƣớc sau đào tạo + Những quy định chế độ, quyền lợi, sách mà học viên phân tích + Tiến hành thực phƣơng pháp khác cho phù hợp với mục tiêu, mục đích việc phân tích công việc + Tiến hành thu thập thông tin cách cụ thể, xác, rõ ràng + Tổng hợp thông tin thu thập đƣợc theo mục tiêu chiến lƣợc đề ra, phải kiểm tra độ minh bạch, xác thông tin + Phải xây dựng mô tả công việc đƣa yêu cầu cụ thể ngƣời lao động thực công việc đƣợc giao Bản mô tả công việc nhằm liệt kê trách nhiệm, nhiệm vụ cụ thể, tiêu chuẩn làm việc, điều kiện làm việc Bản mô tả công việc bao gồm thông tin chủ yếu công việc nhƣ: + Tên công việc + Mã số công việc + Cấp bậc công việc đƣợc hƣởng tham gia khóa học đào tạo, nhằm tạo hăng hái, + Ngƣời thực công việc nhiệt tình trình làm việc học tập doanh nghiệp + Nhà quản trị lãnh đạo trực tiếp 4.2.5 Đánh giá khả thực công việc phân tích công việc + Thời gian xây dựng mô tả công việc người lao động + Địa điểm thực công việc Nhà quản trị doanh nghiệp cần phải phân tích công việc tiến hành kiểm tra, đánh giá xác định cách có hệ thống nhiệm vụ, kỹ cần thiết để thực tốt công việc doanh nghiệp + Tầm quan trọng việc thực công việc + Tóm tắt công việc: Tóm tắt xác cụ thể nghĩa vụ, trách nhiệm quyền hạn ngƣời thực công việc đƣợc giao Tùy theo công việc, nhiệm vụ, lực chuyên môn, + Về quyền hạn: Phải xác định rõ quyền hạn mà cá nhân trình độ tay nghề ngƣời lao động Từ doanh nghiệp phân tích công có đƣợc trình thực công việc nhƣ: quyền việc định tài việc đó, bao gồm: nhiệm vụ ngƣời lao động đƣợc giao việc phải chính, thời gian, việc giới hạn việc đạo nhân viên mình, có thực vấn đề có phù hợp với khả họ không? Số hóa Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ quyền đƣa khen thƣởng, kỷ luật ngƣời lao động… Số hóa Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 84 85 + Về chức năng, nhiệm vụ: Cần xác định rõ ràng chức nhiệm vụ cụ thể cho công việc để từ giải thích, hƣớng dẫn công việc cụ thể cho chức năng, nhiệm vụ công việc đƣợc giao biệt lao động mới, để xác định nhu cầu đào tạo nhà quản trị thƣờng sử dụng việc phân tích công việc Việc đánh giá khả thực công việc ngƣời lao động + Về mối quan hệ công việc: Cần có mối quan hệ gắn bó doanh nghiệp Trung Thành không đƣợc đánh giá thƣờng xuyên định kỳ ngƣời lao động với nhau, nhƣ ngƣời lao động nhà Cho nên, công tác khen thƣởng, kỷ luật chung chung chƣa đƣợc quản trị xác Những ngƣời làm công tác quản lý không nắm bắt đƣợc cách + Các tiêu chuẩn thực công việc: Nhà quản trị cần rõ cho ngƣời thực công việc nắm rõ đƣợc tiêu chuẩn họ thực công việc nhƣ: Số lƣợng, chất lƣợng sản phẩm, doanh thu, suất lao động… thực cụ thể xác khả năng, trình độ chuyên môn ngƣời lao động, từ làm công tác đào tạo có sai lệch Vì vậy, việc đánh giá khả thực công việc cán công - Điều kiện làm việc: nhân viên giúp doanh nghiệp phát đƣợc sai sót, yếu + Thời gian, số ca làm việc ngƣời lao động Từ giúp nhà lao động triển khai chƣơng trình đào tạo + Điều kiện thuộc môi trƣờng vật chất nhƣ: trang thiết bị lao động, phát triển nguồn nhân lực nhằm phát huy điểm mạnh, tối thiểu hóa khuyết điểm Để đánh giá khả thực công việc cán công chế độ thời gian trình làm việc + Vệ sinh lao động, an toàn bảo hộ lao động nhân viên cách có hiệu quả, nhà quản trị doanh nghiệp cần thực + Điều kiện phục vụ cho trình lao động tốt chƣơng trình nhƣ: - Những yêu cầu ngƣời thực công việc thƣờng là: + Trình độ chuyên môn, trình độ văn hóa, khóa đào tạo qua + Trình độ ngoại ngữ, mức độ nghe, nắm bắt hiểu biết ngoại ngữ + Kết môn thi tốt nghiệp đạt đƣợc sau trình đào tạo đánh giá khả thực công việc + Lựa chọn phƣơng pháp đánh giá cho phù hợp với cá nhân, ngành nghề, công việc cụ thể phụ thuộc vào mục tiêu, chƣơng trình, đối tƣợng đánh giá Ví dụ nhƣ chủ yếu đào tạo áp dụng phƣơng + Ngoại hình pháp thang đo đánh giá đồ họa; nhƣ nhằm vào mục tiêu giúp cho công + Kinh nghiệm nhân phát triển, có đủ lực, trình độ chuyên môn áp dụng phƣơng + Sức khỏe pháp quản lý mục tiêu thích hợp + Tác phong giao tiếp + Lựa chọn huấn luyện ngƣời đánh giá: Do đặc điểm + Tuổi đời doanh nghiệp nên doanh nghiệp sử dụng ngƣời lãnh đạo trực tiếp nhƣ: + Tham vọng cầu tiến Sau hoàn tất việc thực mô tả công việc, nhà quản trị cần vào mô tả để xác định cách rõ ràng kiến thức kỹ năng, trình độ chuyên môn cần đƣợc đào tạo Đối với ngƣời lao động, đặc Số hóa Trung tâm Học liệu + Xác định mục tiêu, nhu cầu đào tạo phát triển cụ thể việc http://www.lrc-tnu.edu.vn/ quản đốc phân xƣởng, trƣởng phòng, phó phòng, liên quan đến công tác đào tạo phát triển để đánh giá thực công việc Cho nên, chƣơng trình đào tạo phát triển phải đƣợc phối kết hợp chặt chẽ cá nhân, phòng, phân xƣởng với nhà quản trị Số hóa Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 86 87 nhằm cho công tác đƣợc thực hiệu Các quản đốc phân 4.2.6 Tạo động lực cho cán công nhân viên doanh nghiệp xƣởng, trƣởng phòng, phó phòng liên quan ngƣời có trách nhiệm quản lý Cán công nhân viên vào làm việc doanh nghiệp quân số, quản lý ngƣời Do phải học cách trực tiếp đánh giá hoạt qua trình đào tạo đào tạo nâng cao trình độ Tuy nhiên, để máy động nhân viên mà phụ trách Họ nắm rõ cấp dƣới hoạt động có hiệu nhà quản trị cần tạo động lực kích thích cho có hoàn thành công việc hay không ngƣời lao động hăng say với công việc đƣợc giao Bản thân cá nhân + Đánh giá theo mẫu chuẩn đƣợc ghi trình thực công việc có mặt mạnh, mặt yếu, nhƣng làm để cá nhân có tâm huyết, trung thành với doanh nghiệp, làm việc tận tâm, cố gắng + Thu thập thông tin phản hồi từ phía cán công nhân doanh nghiệp để trao đổi nội dung, phạm vi kết đánh giá Để đánh giá thực công việc cách xác hiệu nhà quản trị cần thiết lập phiếu giao công việc (mẫu phiếu phần phụ lục), qua phiếu giao đánh giá đƣợc hoàn thành công tác cán công nhân viên doanh nghiệp Phiếu giao đƣợc đƣa đến tận tay cải thiện hoạt động để đạt suất, hiệu công việc cao hơn? Đó vấn đề khó khăn cho nhà quản trị, để làm đƣợc điều cần tạo động lực cho ngƣời lao động Việc tạo động lực cho ngƣời lao động giúp cho ngƣời lao động trở nên hƣng phấn công việc Từ ngƣời lao động ý thức đƣợc thân ngƣời lao động; tùy theo tính chất công việc mà phiếu giao hàng cần phải làm gì, trách nhiệm họ công việc để đáp ứng tuần hàng ngày, tháng nhƣng không đƣợc lâu tính chất công việc mong mỏi doanh nghiệp thay đổi thƣờng xuyên, ngƣời lao động nhận đƣợc phiếu giao Doanh nghiệp nên áp dụng hình thức nhƣ: có chế độ khen thƣởng vào cuối tuần, cuối tháng Các nhà quản trị đánh giá kết hoàn thành thích đáng cho có biểu tốt công việc, phấn đấu mục công việc đƣợc giao theo mức độ khác tiêu chung doanh nghiệp; có sáng kiến đóng góp phần làm lợi Trƣởng, phó phòng, phân xƣởng đƣa nhận xét, kết luận đánh cho doanh nghiệp Nhờ đó, tạo hội thăng tiến phát triển cho họ nhƣ: đề giá nên thông qua họp, thông qua phiếu đăng ký công việc bạt, tăng lƣơng…khuyến khích ngƣời lao động hăng say làm việc; phấn đấu đƣợc cấp quản trị cấp cao ký, phê duyệt xác định mức độ hoàn thành Từ mục tiêu chung doanh nghiệp Bên cạnh có hình thức kỷ tránh thiên vị, đánh giá không khách quan luật thích đáng ngƣời lao động có hành vi không trung thực, Để đánh giá mức độ hoàn thành, đánh giá lực làm việc, trình độ chuyên môn, tay nghề ngƣời lao động; xác đinh mặt mạnh họ mặt hạn chế để giúp nhà quản trị đƣa phƣơng pháp đào tạo cho thích hợp với ngƣời lao động Nhà quản trị đƣa phƣơng pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực phƣơng pháp thang đo đánh giá đồ họa (theo mẫu phần phụ lục) nhằm phát huy mặt mạnh tối thiểu động hăng say, tích cực trình học tập Mỗi đơn vị trực thuộc, nên có thƣ viện riêng, có phòng đọc sách báo, nghiên cứu tài liệu, sách kỹ thuật loại sách có liên quan đến ngành nghề, công việc doanh nghiệp tạo điều kiện thuận lợi cho cán công nhân viên nâng cao trình độ kiến thức, kinh nghiệm thân hóa, loại bỏ điểm yếu ngƣời lao động Số hóa Trung tâm Học liệu biểu tốt trình làm việc Thƣờng xuyên tạo bầu không khí lao http://www.lrc-tnu.edu.vn/ Số hóa Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 88 89 Doanh nghiệp nên thƣờng xuyên tổ chức thi đua khen thƣởng phân xƣởng, cá nhân với để đánh giá thành tích, hoàn thành mục tiêu chung Vì vậy, xây dựng mục tiêu chung cho doanh nghiệp phải đáp ứng tiêu thức sau: lực họ Tùy theo công việc mà đƣa tiêu chuẩn để đánh + Tính cụ thể giá nhiều lần Có thực đƣợc mục tiêu chiến lƣợc đề + Tính khoa học hay không về: + Tính hợp lý + Kế hoạch, nội dung chƣơng trình + Tính định lƣợng: Những mục tiêu, chiến lƣợc công tác đào tạo + Kế hoạch cho chí phí đào tạo - Số lƣợng cán công nhân viên tham gia khóa học, thái độ học viên học: phát triển nguồn nhân lực phải đặt dƣới dạng tiêu đánh giá đƣợc định lƣợng đƣợc Đây vấn đề mà doanh nghiệp phải quan tâm mục tiêu, chiến lƣợc đề sở để kiểm + Đi học tra đánh giá có hiệu chƣơng trình + Thái độ nghiêm túc + Tính khả thi: Các mục tiêu, chiến lƣợc đề phải sát với điều kiện + Điểm số qua đợt kiểm tra - Chất lƣợng đội ngũ cán công nhân viên sau khóa học nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề, thể hiện: thực tế thực đƣợc + Tính quán: Mục tiêu, chiến lƣợc công tác đào tạo phát + Tỷ lệ % số ngƣời lên bậc triển nguồn nhân lực đƣợc đặt sở mục tiêu chung doanh nghiệp, + Tỷ lệ % số ngƣời giỏi sau tham gia khóa đào tạo ngắn mục tiêu đặt phải cụ thể, rõ ràng mang tính đồng Để thực tốt công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, doanh hạn dài hạn + Tỷ lệ % số ngƣời không lên bậc nghiệp nên đƣa phƣơng châm, mục tiêu đào tạo cụ thể nhƣ: “Đúng - Đơn vị sử dụng số ngƣời sau trình đào tạo đối tƣợng, chất lƣợng chuyên sâu” - Kiến thức sau trình học áp dụng vào thực tế - Bố trí xếp công việc hợp lý, phù hợp với trình độ chuyên môn, lực tay nghề ngƣời lao động + Phải kết hợp việc cập nhật kiến thức với nâng cao khả ứng dụng + Phải đào tạo chuyên sâu nghiệp vụ cụ thể Nhƣ bên cạnh việc tổ chức đào tạo cho ngƣời lao động, nâng cao + Nâng cao chất lƣợng đào tạo chƣơng trình cụ thể đƣợc tay nghề, trình độ chuyên môn họ doanh nghiệp nên kích thích, tiêu chuẩn hóa, cụ thể từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, tạo động lực cho ngƣời lao động làm việc giúp họ hăng hái làm chuyên môn, chuyên ngành đào tạo việc, lao động, học tập phấn đấu mục tiêu doanh nghiệp + Đào tạo theo hƣớng chuyên sâu, tổ chức công tác đào tạo để phát 4.2.7 Xây dựng hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực triển nhanh đội ngũ cán công nhân viên có trình độ tay nghề cao, đáp ứng doanh nghiệp yêu cầu mà doanh nghiệp đề Bất kỳ doanh nghiệp đặt mục tiêu chung cho trình học tập, lao động sản xuất, có mục tiêu đề doanh nghiệp phấn đấu Số hóa Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ + Tranh thủ giúp đỡ, hợp tác tổ chức để phục vụ cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Số hóa Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 90 91 4.2.8 Tổ chức chương trình thi thợ giỏi, có tay nghề Tùy theo tính chất công việc tổ chức thi thợ giỏi theo tháng, quý, năm số nghề chủ yếu doanh nghiệp, để thi đạt đƣợc kết nhƣ mong đợi cần phải đƣa yêu cầu mục đích cụ thể nhƣ: + Phải có sáng tạo lao động sản xuất, có sáng kiến cải tiến đem lại hiệu cao cho doanh nghiệp + Luôn hoàn thiện nhiệm vụ doanh nghiệp giao, có quan hệ với đồng nghiệp doanh nghiệp, đƣợc ngƣời công nhận có sáng kiến, cá nhân điển hình tiên tiến - Về mục đích: + Thƣờng xuyên động viên, khuyến khích ngƣời lao động hăng say học + Ý thức kỷ luật tốt tập, trau dồi kiến thức, kinh nghiệm, chuyên môn để góp phần xây dựng đội - Về tiêu chuẩn: ngũ công nhân kỹ thuật doanh nghiệp vững vàng chuyên môn, nghiệp + Thƣờng xuyên hoàn thành công việc đƣợc giao số lƣợng lẫn vụ, hoàn thành tốt mục tiêu mà doanh nghiệp đề + Qua thi phát nhân tài, nhân tố tích cực để từ đào tạo thành cá nhân điển hình, tiên tiến, gƣơng cho ngƣời doanh nghiệp noi theo…Bên cạnh thông qua hội thi chất lƣợng + Trình độ chuyên môn đƣợc nâng lên so với bậc thợ đƣợc hƣởng + Không vi phạm pháp luật Nhà nƣớc có liên quan đến công việc đƣợc giao, có hành vi đạo đức tốt để làm phê duyệt nâng bậc cho cá nhân xuất sắc, điển hình để +Hàng năm đạt danh hiệu thi đua lao động xuất sắc, lao động giỏi động viên kịp thời, thiết thực cho họ, khuyến khích cho ngƣời lao động doanh nghiệp, khuyến khích thi nâng bậc lƣơng không 1/3 thời gian quy cống hiến hết khả cho doanh nghiệp định áp dụng với: + Ngƣời lao động qua trình thi thợ giỏi đƣợc doanh nghiệp + Những ngƣời lao động đạt danh hiệu thợ giỏi cấp doanh nghiệp xem xét nâng bậc + Những ngƣời lao động có sáng kiến mới, có giá trị đƣợc áp dụng vào - Về yêu cầu: + Cuộc thi thợ giỏi doanh nghiệp hàng năm phải đƣợc khẩn trƣơng, nhanh gọn kịp thời, không làm ảnh hƣởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh + Qua thi phát động phong trào học tập, lao động hăng say toàn doanh nghiệp nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề, bậc thợ cho đội ngũ cán công nhân viên trình sản xuất mang lại hiệu cao cho doanh nghiệp Phòng tổ chức có nhiệm vụ giúp cho ban giám khảo thi việc lập kế hoạch Chủ tịch hội đồng ban giám khảo ngƣời chủ trì việc đạo, tổ chức, đạo tiến độ, chất lƣợng đánh giá kết thi Phòng kỹ thuật có nhiệm vụ xây dựng đề thi, phƣơng thức chấm điểm, đề thi, lựa chọn cán kỹ thuật tham gia coi chấm thi, nhằm đảm bảo sạch, đắn - Về đối tƣợng tham dự thi gồm: + Toàn công nhân kỹ thuật làm việc doanh nghiệp, ngành nghề mà doanh nghiệp tổ chức thi tham dự thi, bên cạnh phải đảm bảo đủ tiêu chuẩn sau: Số hóa Trung tâm Học liệu + Những ngƣời lao động đƣợc nhận khen doanh nghiệp thƣởng http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 4.2.9 Nâng cao vai trò công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực sau chương trình học Doanh nghiệp chƣa thực trọng đến công tác đánh giá hiệu công tác đào tạo sau khóa Vì hiệu công tác đào tạo chƣa Số hóa Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 92 93 thực xác, dừng lại việc xem xét kết học tập thông qua 4.2.10 Một số giải pháp khác báo cáo học viên báo cáo cán giảng dạy, không đảm Thứ nhất: Cần nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán đầu đàn sở, bảo tính trung thực Do đó, doanh nghiệp nên đánh giá thƣờng xuyên đào tạo đội ngũ kỹ sƣ trẻ, có lực chuyên môn làm lực lƣợng kế thừa hiệu công tác đào tạo sau khóa học nhiều hình thức cho doanh nghiệp khác nhƣ: phƣơng pháp vấn, phƣơng pháp sát hạch kiến Bất kỳ doanh nghiệp có mục tiêu, chiến lƣợc, định thức mà học viên đƣợc đào tạo Mặt khác, sau khóa học yêu cầu hƣớng phát triển cho doanh nghiệp, đòi hỏi ngƣời lao động phải có đủ học viên rút kinh nghiệm để thực khóa học sau đƣợc tốt Có trình độ chuyên môn, lực đáp ứng mục tiêu chiến lƣợc doanh nghiệp thể sử dụng phiếu điều tra đánh giá nhân viên chƣơng trình đào Vì cần tăng cƣờng đội ngũ cán thực công tác đào tạo phát triển tạo (mẫu phiếu phần phụ lục) Do yếu tố bên bên tổ chức nguồn nhân lực doanh nghiệp số lƣợng chất lƣợng Đặc biệt cán liên tục ảnh hƣởng đến yêu cầu đào tạo, chƣơng trình phải đầu đàn đội ngũ kỹ sƣ trẻ Về mặt chất lƣợng cần nâng cao khả động tiếp diễn không ngừng chuyên môn cán làm công tác đào tạo cách thƣờng xuyên Hiện nay, doanh nghiệp Trung Thành chƣa đo lƣờng cách nhằm hƣớng tới quy trình đào tạo hiệu Về mặt số lƣợng, doanh nghiệp cần xác hiệu công tác đào tạo mang lại dƣới dạng tiền Vì vậy, đảm bảo đủ cách bổ sung thêm số cán phận phân xƣởng doanh nghiệp cần áp dụng phƣơng pháp đánh giá định lƣợng hợp lý hiệu Để nâng cao hiệu số khóa đào tạo công nhân, giảm chi phí phát nhƣ: sinh không cần thiết trình đào tạo, doanh nghiệp bƣớc đƣa dần - Về phía doanh nghiệp: Doanh nghiệp nên trích số kinh phí định cho công tác đào tạo, tránh tình trạng trích kinh phí đào tạo tử tỷ lệ phần trăm lợi nhuận, từ làm công tác sản xuất kinh doanh hiệu quả, không đem lại lợi nhuận cho doanh nghiệp số hạng mục huấn luyện công nhân kỹ thuật, công nhân kinh doanh cho đơn vị thực Có thể nhận thấy, việc đào tạo tạo chỗ phƣơng pháp tiếp cận hữu hiệu giúp ngƣời công nhân vào nghề nắm bắt đƣợc công việc cách nhanh chóng, kết hợp đƣợc kiến thức sách với thực tế trƣờng, - Về phía quan cấp trên: Cần cung cấp thêm kinh phí cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, bên cạnh thƣờng xuyên mở lớp bồi dƣỡng trình độ chuyên vận dụng điều học vào thực tế vận hành thiết bị, quy trình công tác chuyên môn sở … việc cần tiến hành là: môn, nâng cao tay nghề, nâng cao khả làm việc doanh nghiệp Cần - Đào tạo đội ngũ cán đầu đàn động, nhạy bén, có kiến thƣờng xuyên đầu tƣ cho việc cung cấp tài liệu, giáo trình cho công tác thức chuyên môn tốt, có kinh nghiệm thực tế quản lý vận hành, có khả đào tạo doanh nghiệp giúp cho học viên có điều kiện học tập, trau dồi truyền đạt hƣớng dẫn để kèm cặp công nhân mới, thực tốt kiến thức, nâng cao trình độ Mở rộng thêm trƣờng đào tạo, trang thiết bị yêu cầu việc đào tạo chỗ máy móc, học tập giúp cho học viên nắm bắt nhanh vấn đề, tạo hiệu cao công tác đào tạo Xây dựng sách khuyến khích ngƣời lao động hăng say học tập Quan tâm đến công tác đào tạo số lƣợng chất lƣợng Số hóa Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ - Đƣa số chƣơng trình đào tạo chuẩn hợp tác xây dựng mục thí điểm số đơn vị để chọn số chƣơng trình phù hợp đƣa vào phục vụ cho công tác đào tạo chỗ Số hóa Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 94 95 - Đầu tƣ xây dựng phận đào tạo đơn vị, trang bị sở vật chất, trang thiết bị dạy học phù hợp với thực tế sản xuất kinh doanh đơn vị thiết nghĩ 90% kỹ thuật, kỹ không đƣợc ứng dụng công việc doanh nghiệp chắn doanh nghiệp ƣu cạnh tranh Mặt khác, với việc hội nhập kinh tế khu vực việc đầu tƣ trang thị trƣờng Vì lẽ đào tạo phải gắn liền với thực tế công việc Có nghĩa bị cho ngành xây dựng, quy trình vận hành, phƣơng pháp quản lý ngƣời lao động sau đào tạo đƣợc sử dụng mục đích đào tạo ban đầu công nghệ, thiết bị đại nhằm tăng tính cạnh tranh chất lẫn lƣợng nhằm phát huy đƣợc kết đào tạo, vận dụng linh hoạt vào thực tế Để đón đầu trình cạnh tranh đòi hỏi ngành xây dựng doanh Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần xem xét nhu cầu khác ngƣời nghiệp phải có lực lƣợng kế thừa đƣợc đào tạo bản, trang bị kỹ đƣợc đào tạo: mục đích cuối việc đào tạo để nâng cao lực tốt để kế thừa tất kinh nghiệm bậc đàn anh trƣớc, thực tế cho nhân viên Do vậy, kiến thức, lực kỹ mà họ học tập đồng thời có khả tiếp cận với phƣơng pháp quản lý, vận hành hệ nắm bắt đƣợc qua đào tạo phải có lợi cho phát triển cá nhân nhu cầu thống điện đại… công tác sau Để tránh tƣợng đào tạo tách rời công việc thực tế, nội Thứ hai: Áp dụng dịch vụ đào tạo trực tuyến dung đảm bảo phù hợp với kiến thức đặc điểm nghiệp vụ nhân viên Trong điều kiện công nghệ đại ngày phổ biến, đặc biệt Hơn phải đƣợc tiến hành cách có khoa học, tổ chức Trong trình công nghệ thông tin đƣợc ứng dụng ngày rộng rãi, công tác đào tạo đào tạo tạo thêm nhiều hội cho học viên Vì ngƣời đƣợc đào tạo có phát triển nguồn nhân lực có hội sử dụng thành tựu đặc tính khác tham gia đào tạo nhƣ: nhu cầu, hứng thú công nghệ tin học Do đó, dịch vụ đào tạo trực tuyến khả học tập Vì xác lập thực thi phƣơng án đào tạo doanh bƣớc đột phá góp phần nâng cao tính phổ biến chất lƣợng đào tạo Dịch vụ nghiệp cần suy xét tình hình chung doanh nghiệp gồm hai nội dung: tƣ vấn đào tạo chỗ triển khai đào tạo trực tuyến Thứ tư: Hoàn thiện nâng cao tổ chức thực đào tạo nhằm thực Hình thức tiết kiệm đƣợc ngân sách đào tạo không chi phí lớp học, tài có hiệu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đây giải pháp liệu, chi phí giáo viên… thiếu tình hình doanh nghiệp mà công tác Thứ ba: Sử dụng ngƣời lao động sau đào tạo ứng dụng kết đào đào tạo doanh nghiệp chủ yếu đƣợc tiến hành cán phòng hành Ở xí nghiệp, chi nhánh lại chủ yếu kiêm nhiệm tạo vào công việc cách có hiệu Một câu hỏi đƣợc đặt “Làm để đảm bảo cho kết việc quản lý giám sát đào tạo chƣa đạt đƣợc hiệu nhƣ mong sau đào tạo ứng dụng vào công việc” Hiện nay, nhiều doanh muốn Vì thế, yêu cầu trƣớc mắt doanh nghiệp nên tăng cƣờng cán đảm nghiệp bắt đầu trọng vào công tác đào tạo song lại ứng dụng nhiệm công tác phụ trách đào tạo cách tiến hành cấu lại nhân sự, có tri thức kỹ nhân viên có đƣợc sau khóa đào tạo vào công việc công thể thực nhƣ sau: việc thực tế Kết điều tra cho thấy, sau đào tạo, không lựa chọn biện pháp thích hợp chắn có khoảng 10% thông tin đƣợc sử dụng việc riêng nhân viên đƣợc đào tạo Vậy Số hóa Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ - Bổ sung thêm cán phụ trách khâu đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho Phòng tổ chức nhằm giúp phó phòng việc lên kế hoạch hoạt động đào tạo Đồng thời kiêm công việc phân tích công việc Số hóa Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 96 97 đánh giá thực công việc đƣợc hoàn thiện - Tại phân xƣởng, chi nhánh bố trí đầy đủ cán có kinh nghiệm công tác đào tạo, nắm bắt nhanh chóng yêu cầu đào tạo thực tế đơn vị mình, thiết kế hệ thống đánh giá chƣơng trình đào tạo nhu cầu đào tạo doanh nghiệp không ngừng tăng lên Tùy theo yêu cầu đơn vị để đề xuất nhu cầu đào tạo tiến hành đào tạo chủ động cho KẾT LUẬN Với tính cấp thiết đề tài, tác giả luận văn tham vọng hết toàn vấn đề lý luận liên quan đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực nghiên cứu cách đầy đủ giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực mà tập trung giải hoàn thành nhiệm vụ theo ngƣời lao động sau đào tạo làm tốt công việc Có kế mục tiêu đặt Doanh nghiệp Trung Thành - Thành phố Thái Nguyên hoạch đào tạo khoa học hợp lý cụ thể tránh tình trạng đào tạo theo kiểu Luận văn giải đƣợc số vấn đề sau : phong trào hay hình thức, nhƣ vừa gây lãng phí thời thời gian, công sức, tài cho doanh nghiệp nhƣ khó chịu nhân viên Bên cạnh đó, việc sử dụng đội ngũ làm công tác đào tạo doanh nghiệp cách có hiệu cần kết hợp với chuyên gia - Hệ thống làm rõ khái niệm nhƣ nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực Sự cần thiết phải đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Trên sở lý luận, luận văn sâu vào đánh giá thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Trung Thành Qua tồn hạn chế công tác Cụ thể lãnh đạo doanh nghiệp có trách nhiệm PTNNL, doanh nghiệp sách chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực văn Công tác quản lý đào tạo, phát triển nguồn nhân lực DN nhiều bất cập: doanh nghiệp không thực đánh giá nhu cầu đào tạo phát triển chƣa biết cách đánh giá; Các hoạt động đào tạo phát triển chủ yếu bao gồm kèm cặp công việc, giao việc Doanh nghiệp chƣa biết cách đánh giá hiệu đào tạo cách Một tồn bật khác doanh nghiệp chƣa ý phát triển nghề nghiệp cho nhân viên chƣa khuyến khích nhân viên chủ động lập kế hoạch phát triển nghề nghiệp Nguyên nhân tồn chủ doanh nghiệp chƣa coi trọng vấn đề PTNNL kiến thức họ lĩnh vực hạn chế Mặt khác, công tác đánh giá kết thực công việc - hoạt động có ảnh hƣởng quan trọng đến PTNNL chƣa đƣợc thực có hiệu Lãnh đạo DN thực đánh giá kết thực công việc nhằm mục đích trả công mà chƣa gắn với mục Số hóa Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ Số hóa Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 98 99 tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO - Trên sở phân tích đánh giá nêu trên, luận văn đề xuất số quan điểm, giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo PTNNL DNTT Các giải pháp cho DN là: Lãnh đạo DN cần hiểu rõ tầm quan trọng công tác đào tạo PTNNL vai trò PTNNL; DN nên hoàn thiện công tác quản lý đào tạo phát triển; Xây dựng sách, chiến lƣợc PTNNL; Hoàn thiện công tác đánh giá quản lý kết thực công việc ngƣời lao động xây dựng văn hóa doanh I TÀI LIỆU TIẾNG VIỆT Ban Tƣ tƣởng - Văn hoá Trung ƣơng, Bộ Nông nghiệp Phát triển nông thôn (2002), Con đường công nghiệp hoá, đại hoá nông nghiệp, nông thôn Việt Nam, Nhà xuất Chính trị quốc gia, Hà Nội Báo cáo số 116/BC-UBND tỉnh Thái Nguyên (2010), Giải pháp nguồn nhân lực tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2011-2015 Bộ Luật lao động, Nhà xuất Tài - 2009 nghiệp khuyến khích học tập phát triển; Những giải pháp nhằm giúp lãnh đạo DNTT tham khảo với hy vọng góp phần vào phát triên bền vững DN Tuy nhiên, Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội số giải pháp ban đầu, trình phát triển lâu dài DN cần đƣợc Chƣơng trình khoa học công nghệ cấp nhà nƣớc, mã số KX - 07 (1995), lãnh đạo DN nghiên cứu tiếp tục bổ sung hoàn thiện phát triển để việc đào Con người Việt Nam - mục tiêu động lực phát triển kinh tế - xã tạo phát triển nguồn nhân lực cho DNTT thật đáp ứng đƣợc với nhu cầu hội, Hà Nội thực tế./ Các báo cáo sản xuất kinh doanh DN Trung Thành từ 2009-2013 Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu (2000) Giáo trình kinh tế lao động Nhà xuất lao động xã hội Mai Quốc Chánh (chủ biên) (1999), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, đại hoá đất nước, Nhà xuất Chính trị quốc gia, Hà Nội Trần Kim Dung (2005) Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất thống kê 10 Doanh nghiệp tƣ nhân Trung Thành :Các văn bản, quy chế tiền lương cho lao động báo cáo hoạt động tài năm 11 Đảng Cộng sản Việt Nam (1997), Văn kiện Hội nghị lần thứ hai Ban Chấp hành Trung ương khoá VIII, Nhà xuất Chính trị quốc gia, Hà Nội 12 Đề án số 32/ĐA-UBND thành phố Thái Nguyên (2011), Quy hoạch phát Số hóa Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ Số hóa Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 100 101 triển nguồn nhân lực thành phố Thái Nguyên giai đoạn từ 2011-2020 PHỤ LỤC 13 Phạm Minh Hạc (chủ biên), (1996), Vấn đề người nghiệp Mẫu phiếu công nghiệp hoá, đại hoá, Nhà xuất Chính trị quốc gia, Hà Nội 14 Nguyễn Xuân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, (2007), Giáo trình Quản trị MẪU KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN NĂM 200 DOANH NGHIỆP nhân lực, Nhà xuất Lao động xã hội, Hà Nội 15 Nguyễn Tiệp & Lê Thanh Hà, (2007), Giáo trình Tiền lương - Tiền công, Nhà xuất Lao động xã hội, Hà Nội Tên khóa No 16 Nguyễn Tiệp (2005) Giáo trình nguồn nhân lực Trƣờng đại học Lao động xã hội, Nhà xuất Lao động xã hội 17 Nguyễn Tiệp (2006) Giáo trình kế hoạch nhân lực Trƣờng đại học Lao động xã hội, Nhà xuất lao động xã hội (1) đào tạo Đối Số Thời Số tƣợng lƣợng gian đào ngày phát Đào học tạo dự đào triển tạo viên kiến tạo (2) (3) (4) (5) (6) Phƣơng pháp đào tạo, phát triển Kinh Trách phí nhiệm (Triệu thực VND) (8) (9) (7) 18 Nguyễn Tiệp (2007), "Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trình hội nhập WTO", Tạp chí Kinh tế Phát triển, số 117, tháng 3/2007 Ngày tháng năm 19 Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (1996) Phát triển nguồn nhân lực: Kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta Nhà xuất trị quốc gia 20 Bùi Văn Nhơn (2006) Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội Nhà Ngƣời lập biểu Ngƣời phê duyệt (Ký ghi rõ họ tên) (Ký ghi rõ họ) xuất tƣ pháp 21.http://vietbao.vn/Kinh-te/De-dau-tu-nguon-nhan-luc-hieuqua/40051869/87/ II TÀI LIỆU TIẾNG ANH 22 Raymon A Noe, JohnR Hollenbeck, BaryGerhart Patrick M Wright (2008) Quản lý nguồn nhân lực - Đạt lợi cạnh tranh McGraw (bản dịch quốc tế) 23 Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ Rosemary Hill in Jim Stewart and Graham Beaver 2005 [171, Tr 10,11] Số hóa Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ Số hóa Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 102 103 Mẫu phiếu Mẫu phiếu DOANH NGHIỆP TRUNG THÀNH DOANH NGHIỆP TRUNG THÀNH MẪU TỔNG HỢP NHU CẦU ĐÀO TẠO PHIẾU ĐIỀU TRA NHU CẦU ĐÀO TẠO Năm: 200 STT Vị trí, Chức danh công việc Số lƣợng Nhu cầu Mục tiêu đào tạo đào tạo Nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân Ghi lực, phòng Tổ chức doanh nghiệp Trung Thành tiến hành nghiên cứu, thăm dò nhu cầu đào tạo cán bộ, ngƣời lao động doanh nghiệp Xin anh (chị) vui lòng điền vào phiếu này: Họ tên: (Có thể ghi không) Nam (Nữ): Tuổi: Chức danh công việc Bộ phận: Trình độ học vấn: Thâm niên công tác: Trình độ chuyên môn: Câu 1: Các kiến thức, kỹ mà anh (chị) đƣợc đào tạo? Chuyên ngành Tốt nghiệp trƣờng: Câu 2: Anh (chị) có cảm thấy hài lòng với công việc tại? (Đánh dấu X vào ô tương ứng) * Rất hài lòng □ * Bình thƣờng □ * Hài lòng □ * Không hài lòng □ Câu 3: Anh (chị) có muốn đƣợc đào tạo thêm không? (Đánh dấu X vào ô tương ứng) * Rất muốn □ * Bình thƣờng □ * Muốn □ * Không muốn □ Câu 4: Ngành nghề mà anh (chị) muốn đƣợc đào tạo gì? …………………………………………………………………… … Câu 5: Để nâng cao hiệu công việc, anh (chị) mong muốn đƣợc đào tạo thêm kiến thức, kỹ gì? …………………………………………………………………………… Câu 6: Anh (chị) muốn đƣợc đào tạo thêm nhằm mục đích gì? * Thực tốt công việc □ Số hóa Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ Số hóa Trung tâm Học liệu * Tăng lƣơng □ http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 104 * Thăng tiến □ 105 * Học hỏi thêm □ Câu 7: Anh (chị) muốn đƣợc đào tạo vào thời điểm nào:…….…… Trong bao lâu:………… Câu 8: Anh (chị) mong muốn đƣợc doanh nghiệp hỗ trợ nguồn kinh phí là: * 100% □ * 50% □ * 75% □ * 25% □ Xin chân thành cảm ơn cộng tác, giúp đỡ Anh (chị)! Mẫu phiếu DOANH NGHIỆP TRUNG THÀNH PHIẾU ĐIỀU TRA CHƢƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO Nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực doanh nghiệp, nhà quản trị nhân tiến hành nghiên cứu thăm dò nhu cầu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Doanh nghiệp Họ tên: Năm sinh: Giới tính: Bộ phận công tác……………… Chức danh: Thời gian công tác: Từ trƣớc đến Anh (chị) tham gia khóa học doanh nghiệp đứng tổ chức: Tên khóa học:……… Thời gian học:……… Các môn học:…… Hình thức đào tạo:………… Nội dung khóa học có phù hợp với Anh (chị) không? Rất phù hợp Phù hợp Không phù hợp Rất không phù hợp Thời gian đào tạo có phù hợp với điều kiện công việc Anh (chị) không? Hình thức đào tạo khóa học có phù hợp với Anh (chị) không? Rất phù hợp Phù hợp Kết thức khóa học tay nghề, trình độ chuyên môn Anh (chị) đƣợc nâng lên nhiều không? Rất đồng ý Đồng ý Không đồng ý Rất không đồng ý Chất lƣợng truyền đạt giáo viên nhƣ nào? Dễ hiểu Khó hiểu Ý kiến khác:…………………………………… Cách thức tổ chức hình thức thi cử: Công Không công Ý kiến khác:……………………………… Để tạo điều kiện thuận lợi cho học viên, theo khóa học nên đƣợc tổ chức: Tại doanh nghiệp Tại trƣờng Ý kiến khác: ……………………… Thời gian đào tạo phù hợp với là: Số hóa Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ Số hóa Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 106 107 Anh (chị) có đề nghị việc sửa đổi khóa học không? Mẫu phiếu Mẫu phiếu DOANH NGHIỆP TRUNG THÀNH DOANH NGHIỆP TRUNG THÀNH PHIẾU ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO PHIẾU GIAO VIỆC CÁ NHÂN Anh (chị) làm việc phận: Từ ngày…./…đến ngày…./…./ Theo anh (chị), tham gia khóa đào tạo doanh nghiệp là: Họ tên ngƣời giao việc: ………… Chức vụ:……………… * Rất có ích  * Lãng phí  * Bình thƣờng Họ tên ngƣời nhận việc:………… Chức danh:……………  Lý do: Đánh giá anh (chị) phƣơng pháp đào tạo đƣợc áp dụng khóa STT Nội dung công việc đƣợc giao Mức độ hoàn thành Vƣợt kế Đạt kế Đạt kế hoạch Không đạt hoạch hoạch phần kế hoạch học: * Rất phù hợp  * Phù hợp * Bình thƣờng  * Không phù hợp  * Rất không phù hợp   Đánh giá anh(chị)về giáo viên giảng dạy khóa đào tạo: * Rất tốt  * Chƣa nhiệt tình  * Chuyên môn thấp  * Không quan tâm  Phòng tổ chức nhân Ngƣời giao việc Ngƣời nhận việc * Ý kiến khác, cụ thể:………………………………………… Đánh giá anh (chị) vấn đề sau chƣơng trình đào tạo Nội dung Kém Mức độ TB Khá Tốt Ý nghĩa thực tiễn Giúp ích cho công việc làm Mức độ hiệu sử dụng thời gian Rõ ràng, dễ hiểu Tài liệu học tập đƣợc trang bị Cơ sở vật chất trang bị phục vụ khóa học Khả vận dụng kiến thức đƣợc học vào công việc thực tế Những anh (chị) muốn đƣợc học thêm từ khóa học? ………………………………………………………………………… …… Số hóa Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ Số hóa Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 108 109 Mẫu phiếu Mẫu phiếu DOANH NGHIỆP TRUNG THÀNH DOANH NGHIỆP TRUNG THÀNH PHIẾU ĐIỀU TRA VỀ ĐÁNH GIÁ CỦA NHÂN VIÊN PHƢƠNG PHÁP THANG ĐO ĐÁNH GIÁ ĐỒ HỌA ĐỐI VỚI CHƢƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO Báo cáo công tác đánh giá nhân viên STT Nội dung Năm sinh: Nghề nghiệp: Anh (chị) đánh giá chung chất lƣợng khóa đào tạo? Anh (chị) nhận thấy chƣơng trình có xứng đáng với chi phí thời gian tiền bạc không? Anh (chị) đánh giá vấn đề chƣơng trình đào tạo: - Ý nghĩa thực tiễn - Thông tin - Chuẩn bị chu đáo kỹ lƣợng - Đem lại lợi ích cho cá nhân - Phù hợp với công việc làm - Mức độ hiệu sử dụng thời gian - Sự lôi hấp dẫn - Rõ ràng dễ hiểu Nhận xét chung Anh (chị) học thêm khóa học? Anh (chị) nghĩ vấn đề sau theo mức độ: - Muốn đƣợc chia sẻ quan điểm với học viên khác - Cơ hội để nói chuyện, tham khảo ý kiến với ngƣời giảng dạy có vấn đề - Vấn đề khác - Rất cần thiết - Cần thiết - Không cần thiết Những Anh (chị) muốn học thêm khóa học Họ tên: Thời gian giữ chức vụ: Bộ phận công tác : .Thời kỳ đánh giá: Đánh giá toàn diện A B C D E Ghi - Trình độ chuyên môn - Hiệu công tác +Về số lƣợng + Về chất lƣợng - Sự hợp tác - Sáng kiến - Chấp hành giấc làm việc - Các yếu tố khác A = Xuất sắc (5 điểm) B = Khá (4 điểm) C = Trung bình (3 điểm) D = yếu (2 điểm) E = Kém (1 điểm) Tiềm A = Xuất sắc A B B = Tƣơng đối tốt C D E GHI CHÚ C = Có khả thăng tiến E = Thời gian làm việc với chƣa đủ để nhận xét Những đào tạo cần thiết (nếu có): Việc đánh giá Có Không có thảo luận với nhân viên không Kí tên: Ngày: Xác nhận: Ngày Số hóa Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ Số hóa Trung tâm Học liệu Mức độ Kém yếu TB Khá Tốt http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 110 Mẫu phiếu BẢNG TỔNG KẾT VỀ CÁC ƢU ĐIỂM VÀ NHƢỢC ĐIỂM CỦA CÁC PHƢƠNG PHÁP ĐÀO TẠO TRONG CÔNG VIỆC Doanh nghiệp cần nhận thức rõ ƣu, nhƣợc điểm phƣơng pháp đào tạo công việc để thực cho có hiệu quả: Ƣu điểm: Giúp cho việc lĩnh hội kiến thức, kỹ đƣợc dễ dàng đào tạo diễn điều kiện có thực Ngƣời dạy kinh nghiệm thực tế mà am hiểu công ty nên đào tạo sát thực tế công việc Tiết kiệm chi phí Nhƣợc điểm: Cần có giảng viên giàu kinh nghiệm, biết cách hƣớng dẫn nhân viên thực tế nhiều nhà quản lý, công nhân lành nghề làm tốt công việc nhƣng kỹ truyền đạt lại hạn chế Mặt khác nhà quản lý trung gian ngƣời hƣớng dẫn bận rộn với công việc nên chuyên tâm đào tạo ngƣời trẻ Hơn nữa, họ giấu nghề lo sợ cạnh tranh việc sau Trên thực tế, khoảng cách hệ làm cho hai phía khó tiếp xúc với cách suôn sẻ Phƣơng pháp A Đào tạo công việc Ƣu điểm Nhƣợc điểm - Giúp cho trình lĩnh hội Đào tạo theo kiến thức đƣợc dễ dàng dẫn công việc - Không cần hƣơng tiện trang thiết bị riêng cho học tập - Không can thiệp (ảnh hƣởng) tới việc thực công việc thực tế Đào tạo theo kiểu - Việc học đƣợc dễ dàng học nghề - Học viên đƣợc trang bị lƣợng lớn kiến thức kỹ - Việc tiếp thu lĩnh hội kỹ kiến thức cần Kèm cặp thiết dễ dàng bảo - Có điều kiện làm thử công việc thật - Can thiệp vào tiếnhành công việc - Làm hƣ hỏng trang thiết bị - Mất nhiều thời gian - Đắt - Có thể không liên quan trực tiếp tới công việc - Không thực đƣợc làm công việc cách đầy đủ - Học viên bị lây nhiễm số phƣơng pháp, cách thức làm việc không tiên tiến - Không hiểu biết đầy đủ - Đƣợc làm thật nhiều công việc Luân chuyển công việc - Học tập thực thuyên chuyển công - Thời gian lại công - Mở rộng kỹ làm việc việc việc hay vị trí làm việc học viên ngắn (Nguồn: Sách giáo khoa quản trị nhân lực, trường ĐHKTQD, Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (tr.38)) Số hóa Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/