Phát triển nguồn nhân lực tại tổng công ty đầu tư phát triển đô thị và khu công nghiệp Việt Nam đến năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP HCM BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP HCM LUẬN VĂN THẠC SĨ H Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.05 H TE C PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ VÀ KHU CÔNG NGHIỆP VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2020 LUẬN VĂN THẠC SĨ U U TE C PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ VÀ KHU CÔNG NGHIỆP VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2020 VÕ ANH LINH Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH H H VÕ ANH LINH Mã số: 60.34.05 HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS PHẠM VĂN TÀI TP Hồ Chí Minh, tháng 4, năm 2012 TP Hồ Chí Minh, tháng 4, năm 2012 i ii CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP.HCM TRƯỜNG ĐH KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TPHCM PHÒNG QLKH – ĐTSĐH Cán hướng dẫn khoa học : TS PHẠM VĂN TÀI NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SỸ Họ tên học viên : TP.HCM, ngày ……… tháng ……….năm …… Thành phần đánh giá luận văn thạc sỹ gồm : U ……………………………………………………………………………… Giới tính : Nam Ngày, tháng, năm sinh: 23/6/1975 Nơi sinh : Long An Chuyên ngành : MSHV : 1084011018 H Quản trị kinh doanh I TÊN ĐỀ TÀI C PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ VÀ KHU CÔNG NGHIỆP VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2020 TE TE Luận văn thạc sỹ bảo vệ Trường Đại Học Kỹ Thuật Công Nghệ VÕ ANH LINH II NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG Nhiệm vụ: Nhiệm vụ đề tài tìm hiểu nguyên nhân ảnh hưởng đến phát triển nguồn U C Cán nhận xét : H Cán nhận xét : CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc Lập – Tự – Hạnh Phúc TP.HCM, ngày …… tháng …… năm … lực ứng dụng thực tế cho Tổng công ty Đầu tư phát triển Đô thị Khu ……………………………………………………………………………… công nghiệp Việt Nam ……………………………………………………………………………… Nội dung: Xác nhận Chủ tịch Hội đồng đánh giá luận văn Khoa quản lý chuyên ngành sau luận văn sữa chữa H nhân lực, từ có giải pháp, kiến nghị thiết thực để phát triển nguồn nhân ……………………………………………………………………………… H ……………………………………………………………………………… i) Trình bày sở lý thuyết ii) Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Đầu tư phát triển Đô thị Khu công nghiệp Việt Nam, xác định điểm mạnh điểm yếu, thuận lợi khó khăn Chủ tịch Hội Đồng đánh giá luận văn Khoa quản lý chuyên ngành iii) Sử dụng kiến thức lý thuyết kết hợp thực trạng phát triển nguồn nhân lực IDICO đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Đầu tư phát triển Đô thị Khu công nghiệp Việt Nam đến năm 2020 iii iv III NGÀY GIAO NHIỆM VỤ : 15/9/2011 IV NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ : 15/3/2012 V CÁN BỘ HƯỚNG DẪN : TS PHẠM VĂN TÀI LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu riêng Các kết quả, số liệu nêu luận văn trung thực chưa công bố công trình khác Tôi xin cam đoan giúp đỡ cho thực luận văn cảm ơn thông tin trích dẫn luận văn rõ nguồn gốc KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH (Họ tên chữ ký) Học viên thực luận văn C TE U H H U TE C H (Họ tên chữ ký) H CÁN BỘ HƯỚNG DẪN Võ Anh Linh v vi LỜI CÁM ƠN TÓM TẮT LUẬN VĂN nghiên cứu Xin trân trọng cảm ơn vị lãnh đạo tập thể cán công nhân viên Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Đô thị Khu công nghiệp Việt Nam cung cấp thông tin, tài liệu hợp tác trình thực luận văn Đặc biệt lần cảm ơn đến cán công nhân viên dành chút thời gian để thực phiếu để phân tích, đánh giá H điều tra quan điểm nhân viên doanh nghiệp, từ có liệu C Tôi xin trân trọng cám ơn tập thể lớp Cao học 10SQT ngành Quản trị kinh TE doanh - khoá 2010 - 2012, Trường Đại học Kỹ thuật Công nghệ TP Hồ Chí Minh, nhanh kể việc phục vụ yêu cầu nhận thầu xây dựng nước đảm bảo số lượng, chất lượng, hiệu Nhà nước cần có chủ trương, sách phù hợp thông qua quy định pháp luật tất lĩnh vực đào tạo, cung ứng, sử dụng, đãi ngộ nhằm phát triển nguồn nhân lực ngành Xây dựng Việt Nam Việc xây dựng sách lĩnh vực nguồn nhân lực Việt Nam nói chung nguồn nhân lực ngành xây dựng nói riêng thời gian qua có nhiều H tận tình truyền đạt kiến thức quý báu, giúp đỡ trình học tập Để đáp ứng yêu cầu nhân lực cho ngành Xây dựng Việt Nam thời gian tới phục vụ xây dựng công trình kinh tế xã hội với tốc độ tăng thay đổi lớn Trong thới kỳ bao cấp toàn lĩnh vực đào tạo, cung ứng, sử dụng nguồn nhân lực kế hoạch hóa cao độ từ kinh phí đào tạo, số lượng ngành nghề C Trường Đại học Kỹ thuật Công nghệ TP Hồ Chí Minh, thầy, cô giáo đào tạo từ cán đến công nhân, việc sử dụng nguồn nhân lực đào tạo “giao nhiệm vụ”, việc trở nên “đơn giản” Phải nhận thấy kinh tế TE Tôi xin trân trọng cám ơn Ban giám hiệu, Phòng đào tạo - Sau đại học - đồng nghiệp, gia đình bạn bè tạo điều kiện thuận lợi, giúp đỡ, cổ vũ, động chưa phát triển, lĩnh vực nguồn vốn đầu tư xây dựng nhỏ bé, nước viên trình học tập, nghiên cứu có vài mươi công trình lớn với số lượng cán công nhân không nhiều U tình dành nhiều thời gian, công sức trực tiếp hướng dẫn suốt trình triển khai, hoàn thiện luận văn nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu thời kỳ U Đặc biệt, xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS Phạm Văn Tài nhiệt Bước vào thời kỳ đổi với đà tăng trưởng kinh tế cao, nguồn vốn đầu tư H H từ ngân sách ngày lớn, với việc khuyến khích đầu tư nước, nhiều nguồn vốn đầu tư nước từ người dân tăng nhanh, từ nhiều công trình Khu công nghiệp lớn đầu tư xây dựng Các công trình hạ tầng đầu Tác giả luận văn tư mạnh với tốc độ cao, nguồn nhân lực ngành Xây dựng không đáp ứng yêu cầu kinh tế thị trường Trước tình hình ban hành nhiều chủ trương sách, nhiều văn pháp luật nhằm phục vụ cho yêu cầu phát triển nguồn nhân lực nói chung ngành Xây dựng nói riêng Võ Anh Linh Tuy nhiên nguồn nhân lực ngành Xây dựng nhiều tồn tại, chưa đáp ứng yêu cầu thị trường, với tốc độ đầu tư nhanh thời gian tới điều kiện hội nhập Nước ta gia nhập WTO, điều đòi hỏi phải sửa đổi, bổ sung, xây dựng sách (tuyển dụng, bố trí sử dụng, thăng vii viii tiến, đào tạo, lương thưởng phúc lợi…), thể chế thông qua quy định pháp THESIS SUMMARY luật nhằm phát triển nguồn nhân lực ngành Xây dựng Việt Nam Từ lý thực tiễn nêu trên, việc đề giải pháp phát triển nguồn In momentum of urbanization and industrialization of Vietnam, from now nhân lực Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Đô thị Khu công nghiệp Việt on, construction sector needs more human resources to build more civil and public Nam đến năm 2020 cấp thiết construction sites with high growth rates while the sector must maintain high Nội dung đề tài tìm hiểu nguyên nhân ảnh hưởng đến phát triển international quality standards effectively and meet all requirements of sites nguồn nhân lực, từ có giải pháp thiết thực để phát triển nguồn nhân lực quantities Vietnam government needs to shape out appropriate strategies, policies ứng dụng thực tế cho Tổng công ty Đầu tư phát triển Đô thị Khu công nghiệp to mobilize enough skilled people for construction sector by issuing detail Việt Nam Toàn nội dung đề tài chia làm chương: regulations, decrees and guidelines in education, straining, usage and treatment to Chương : Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực develop human capital in construction industry C C H For recent years, Vietnam policies in human capital development, especially in construction industry was changed significantly Previously, in the regime of H Trong chương trình bày lý luận nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực để rút khái niệm nguồn nhân lực, kinh nghiệm từ nhân lực doanh nghiệp certain numbers of budget, cadres and workers All processes were designated to TE central planned time, all human resource training and supply was well planned for TE nước phát triển nguồn nhân lực nội dung phát triển nguồn Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Đầu tư phát relevant offices and entities; that was very simple while our economy was not yet triển Đô thị Khu công nghiệp Việt Nam opened With modest economic size, at that time we had very limited construction U Đầu tư Phát triển đô thị Khu công nghiệp Việt Nam, sơ đồ máy tổ chức, sơ lược tình hình hoạt sản xuất kinh doanh phân tích thực trạng phát triển nguồn sites nationwide and we had enough manpower to meet demand of construction sector thereof U Trong chương luận văn giới thiệu tổng quan Tổng công ty After Vietnam economy was opened, we have had very high growth rate in khăn cho việc phát triển nguồn nhân lực IDICO năm tới investments and households…As a result, there are more construction sites to build Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Đầu tư industrial parks, zones and office building as well as infrastructure sites With phát triển Đô thị Khu công nghiệp Việt Nam đến năm 2010 Trong chương nêu lên quan điểm mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Đầu tư phát triền Đô thị Khu công nghiệp Việt Nam đến năm 2020 từ đưa giải pháp phù hợp phát triển nguồn nhân lực Cuối hy vọng với nội dung trình bày, luận văn tài liệu tham khảo hữu ích cho việc phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Đầu tư phát triền Đô thị Khu công nghiệp Việt Nam đến năm 2020 H all sectors with multi-channels investments from national budgets, foreign H nhân lực IDICO nhằm xác định điểm mạnh, điểm yếu, thuận lợi khó construction boom, we have not enough manpower to meet requirement of high growth rate in the industry To cope with new situation, government has issued many polices, guideline and regulations to develop more human capital in all sectors and especially in construction respectively However, human capital in construction sector has still many shortcomings, and it has not yet met market demand for the time being and in the near future in direction of international competition and economy integration Vietnam joined WTO, Vietnam face an international competition in construction, that is why we need ix x to renew, modify or issue new policies to recruit, use, promote educate and treat well MỤC LỤC human resources to develop rapid growth construction industry in Vietnam TRANG PHỤ BÌA From facts, practical cases and situation, it is essential to prepare and issue LỜI CAM ĐOAN solutions to develop human resources at the Vietnam Urban and Industrial zone LỜI CẢM ƠN development Investment Corporation from now to 2020 DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT The content of the study in the thesis is to scrutinize all causes/reasons to influence to human resources development and then propose necessary solutions DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU and applications to develop human resources at the Vietnam Urban and Industrial DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ zone development Investment Corporation from now to 2020 The thesis has PHẦN MỞ ĐẦU chapters as follows: CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN H H Chapter 1: Literature Review in Human resource development NHÂN LỰC In this chapter, I define terms and schools of theory to develop human Khái niệm .1 1.1.1 Nguồn nhân lực .1 can learn good things and avoid non-suitable policies Literature to develop human 1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực .4 resources at a corporate was extracted and summarized 1.2 Chapter 2: Current Human Resources Development of the Vietnam Urban 1.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực In chapter 2, we introduced this corporation with organizational structure TE Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp .5 doanh nghiệp U TE U and Industrial zone development Investment Corporation C got experiences to develop human resources in some typical countries where we C resources in the national economy in general and in sector of construction We also 1.1 development policies and achievements We analysis to find out strong points 1.2.2.1 Đảm bảo nguồn lực đủ số lượng cấu phù hợp and weaknesses, advantages and disadvantages in human resources development of IDICO now and in near future Chapter 3: Some solutions to develop human resources at the Vietnam Urban and Industrial zone development Investment Corporation until 2020 We expressed viewpoints and objectives to develop human resources at H 1.2.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp H and business operations and results; and of course, their human resources 1.2.2.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 1.2.2.3 Phát triển trình độ lành nghề 10 1.2.2.4 Phát triển khả làm việc theo nhóm 10 1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 10 IDICO until 2020 Basing on these expressions, we propose rational solutions in 1.2.3.1 Chính sách tuyển dụng nhân 13 human resources 1.2.3.2 Chính sách bố trí, sử dụng nhân 14 Eventually, we hope that the content of the thesis shall be an useful references to the management of IDICO to develop human resources to the year of 2020 1.2.3.3 Chính sách đánh giá thăng tiến 15 1.2.3.4 Chính sách đào tạo nguồn nhân lực 15 xi xii 1.2.3.5 Chính sách lương phúc lợi 16 2.2.1 Khảo sát đánh giá cán công nhân viên nội dụng liên quan đến phát 1.2.3.6 Văn hóa doanh nghiệp 16 triển nguồn nhân lực .33 Phát triển nguồn nhân lực tất yếu doanh nghiệp 17 2.2.2 Về số lượng cấu nguồn nhân lực 33 1.4.1 Quá trình công nghiệp hóa, hiệp đại hóa đòi hỏi doanh nghiệp phát triển 2.2.3 Về chất lượng cấu nguồn nhân lực 37 nguồn nhân lực 17 2.2.3.1 Về thể lực .37 1.4.2 Phát triển nguồn nhân lực tất yếu doanh nghiệp bối cảnh hội 2.2.3.2 Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ 38 1.4 nhập kinh tế quốc tế 18 2.2.3.3 Về đạo đức, tác phong người lao động .39 1.4.3 Phát triển nguồn nhân lực tất yếu doanh nghiệp kinh tế 2.2.4 Về phát triển trình độ lành nghề 40 C 1.5.2 TE 1.5.1 Kinh nghiệm số nước giới 21 Những học kinh nghiệm doanh nghiệp Việt Nam 23 Tóm tắt Chương .25 Công ty Đầu tư Phát triển Đô thị Khu công nghiệp Việt Nam 44 2.3.1 Chính sách tuyển dụng nhân 44 2.3.2 Chính sách bố trí, sử dụng nhân .46 2.3.3 Chính sách đánh giá, thăng tiến 47 2.3.4 Chính sách đào tạo nguồn nhân lực 51 2.3.4.1 Nội dung chương trình đào tạo 51 U CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ VÀ KHU 2.3.4.2 Mức độ phù hợp với chuyên ngành đào tạo nhân viên với công việc Giới thiệu khái quát Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Đô thị Khu công nghiệp Việt Nam 26 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 26 H H CÔNG NGHIỆP VIỆT NAM 26 2.1 Thực trạng công cụ đến ảnh hưởng phát triển nguồn nhân lực Tổng H Những kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực 20 1.5 2.3 C thu nhập cho người lao động .19 2.2.5 Về phát triển khả làm việc nhóm 41 TE H 1.4.4 Phát triển nguồn nhân lực nhân tố bảo đảm việc làm ổn định nâng cao U tri thức 19 IDICO 51 2.3.5 Chính sách lương phúc lợi 53 2.3.6 Văn hóa doanh nghiệp 56 Đánh giá chung thực trạng phát triển nguồn nhân lực 59 2.1.2 Cơ cấu tổ chức 27 2.4 2.1.3 Nhiệm vụ chức Tổng công ty 29 2.4.1 Kết đạt nguyên nhân .59 2.1.4 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh Tổng công ty 30 2.4.1.1 Kết đạt .59 2.1.4.1 Các lĩnh vực hoạt động IDICO 30 2.4.1.2 Nguyên nhân những thành công 59 2.1.4.2 Kết hoạt động kinh doanh IDICO .31 2.4.2 Tồn tại, hạn chế nguyên nhân 60 Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Tổng Công ty Đầu tư 2.4.2.1 Tồn tại, hạn chế .60 Phát triển Đô thị Khu công nghiệp Việt Nam 33 2.4.2.2 Nguyên nhân hạn chế .61 2.2 xiii xiv DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Tóm tắt Chương .65 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ VÀ Quan điểm xây dựng giải pháp 66 3.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực 67 3.3 Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Đô thị Khu công nghiệp Việt Nam đến năm 2020 69 3.3.1 Các giải pháp hoàn thiện sách tuyển dụng để phát triển nguồn H nhân lực 69 BOT Build - Operation - Transfer: Xây dựng - Kinh doanh - DN Doanh nghiệp CBCNV Cán công nhân viên CNKT Công nhân kỹ thuật IDICO Tổng công ty Đầu tư phát triển Đô thị khu công nghiệp Chuyển giao Việt Nam TE 3.3.3 Các giải pháp hoàn thiện sách đánh giá nhân sách thăng ILO Internatinonal Labour Organization: Tổ chức lao động quốc tế NNL Nguồn nhân lực C C 3.3.2 Các giải pháp hoàn thiện sách bố trí, sử dụng nhân để phát triển nguồn nhân lực 72 SXKD 3.3.3.2 Giải pháp hoàn thiện sách thăng tiến 76 UNDP 3.3.6 Xây dựng, phát triển văn hóa doanh nghiệp 81 3.4 Một số kiến nghị 83 3.4.1 Kiến nghị với Ngành xây dựng 83 3.4.2 Kiến nghị với quan Nhà nước 84 Tóm tắt Chương .85 KẾT LUẬN CHUNG 86 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC Sản xuất kinh doanh United Nation Development Program: Chương trình phát triển Liên hiệp quốc H H 3.3.5 Các giải pháp hoàn thiện sách lương để phát triển nguồn nhân lực 80 Thành Phố Hồ Chí Minh U 3.3.3.1 Giải pháp hoàn thiện sách đánh giá nhân 74 U tiến để phát triển nguồn nhân lực 74 TP.HCM 3.3.4 Các giải pháp hoàn thiện sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 76 H 3.1 TE KHU CÔNG NGHIỆP VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2020 66 xv xvi DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Bảng 2.2: Lực lượng lao động IDICO từ năm 2007 đến 2011 34 Đồ thị 2.1: Doanh thu lợi nhuận IDICO từ năm 2007 đến 2011 32 Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực IDICO theo độ tuổi giới tính năm 2011 .35 Đồ thị 2.2: Lực lượng lao động IDICO từ năm 2007 đến 2011 .34 Bảng 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn chuyên môn Đồ thị 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực IDICO theo độ tuổi giới tính năm 2011 36 năm 2011 .38 Biểu đồ 2.1: Cơ cấu nguồn nhân lực theo tỷ lệ độ tuổi 37 Bảng 2.5: Đánh giá thái độ người lao động IDICO .39 Biểu đồ 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn chuyên môn Bảng 2.6: Đánh giá cán công nhân viên kỹ làm việc nhóm năm 2011 38 IDICO 42 Bảng 2.7: Nguồn tuyển dụng nhân 44 Đồ thị 2.5: Đánh giá cán công nhân viên kỹ làm việc nhóm Bảng 2.8: Quy trình tuyển dụng IDICO phù hợp khoa học .46 IDICO 43 Bảng 2.9: Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực .46 Đồ thị 2.6: Nguồn tuyển dụng nhân 45 Bảng 2.10: Đánh già hoạt động đánh giá IDICO 48 Đồ thị 2.7: Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực 47 Bảng 2.11: Đánh giá CBCNV thăng tiến IDICO 50 Đồ thị 2.8: Đánh già hoạt động đánh giá IDICO 49 Bảng 2.12: Mức độ phù hợp chuyên ngành đào tạo CBCNV 52 Đồ thị 2.9: Đánh giá CBCNV thăng tiến IDICO 50 TE U H U H Bảng 2.13: Đánh giá CBCNV lương IDICO 54 C Đồ thị 2.4: Đánh giá thái độ người lao động IDICO 40 TE C H Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức IDICO 27 H Bảng 2.1: Kết kinh doanh IDICO từ năm 2007 đến 2011 31 Đồ thị 2.10: Mức độ phù hợp chuyên ngành đào tạo CBCNV .52 Bảng 2.14: Mức độ gặp gỡ quản lý nhân viên 57 Đồ thị 2.11: Đánh giá CBCNV lương IDICO .55 Bảng 2.15: Mức độ giải lao, vui đùa, giải tỏa căng thẳng cán công Đồ thị 2.12: Mức độ giải lao, vui đùa, giải tỏa căng thẳng cán công nhân viên 58 nhân viên 58 xvii xviii PHẦN MỞ ĐẦU phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp; từ đề xuất nội dung phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp phù hợp với điều kiện thực tế Việt TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI Năng lực doanh nghiệp hình thành yếu tố tài chính, Nam sở vật chất, tài sản vô hình, công nghệ, người v.v… người Hai xuất phát từ việc phân tích thực trạng nguồn nhân lực phát triển quản lý, sử dụng khai thác yếu tố lại Chính yếu tố người nguồn nhân lực Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Đô thị Khu công nghiệp điều kiện đủ để định tồn phát triển doanh nghiệp Việt Nam (là Công ty Nhà nước trực thuộc Bộ xây dựng) tên gọi tắt (IDICO), H đặc biệt đội ngũ công nhân, người lao động trực tiếp công trình thiếu số lượng yếu chất lượng Một nguyên nhân C dẫn đến thực trạng ngành nhiều bất cập công tác quản lý, đổi công nghệ, việc nâng cao hiệu hoạt động TE lực cạnh tranh doanh nghiệp Vì cần tiếp tục đổi nhiều nữa, đặc biệt chế sách phát triển nguồn nhân lực - lợi cạnh tranh lớn nước ta tiến trình hội nhập với kinh tế khu vực quốc tế đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực Ba đề xuất số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Đô thị Khu công nghiệp Việt Nam đến năm 2020 H tiễn cho thấy nguồn nhân lực ngành chưa tương xứng với yêu cầu nhiệm vụ, xác định điểm mạnh điểm yếu, thuận lợi khó khăn làm tiền đề cho việc ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU - Đối tượng nghiên cứu công tác phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty C nhiệm vụ trước mở đường công phát triển đất nước Tuy nhiên, thực Đầu tư Phát triển Đô thị Khu công nghiệp Việt Nam đến năm 2020 TE Ngành Xây dựng phận quan trọng kinh tế quốc dân Nó có - Phạm vi nghiên cứu đề tài phân tích đánh giá nguồn nhân lực Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Đô thị Khu công nghiệp Việt Nam nhân lực Tổng Công ty Đầu tư phát triển Đô thị Khu công nghiệp U - Luận văn dừng lại mức nghiên cứu đề giải pháp phát triển nguồn nhân lực thực Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Đô thị U Xuất phát từ vấn đề nêu trên, chọn đề tài “Phát triển nguồn Với hy vọng góp phần vào phát triển, gia tăng lực Tổng công ty thông qua yếu tố người, giúp nhà quản trị Tổng công ty H Khu công nghiệp Việt Nam đến năm 2020 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CỦA LUẬN VĂN H Việt Nam đến năm 2020” để triển khai nghiên cứu luận văn thạc sỹ Để đạt mục tiêu trên, đề tài vận dụng phương pháp: vật biện hoạch định sách phát triển nguồn nhân lực; đánh giá thực trạng chứng suy luận logic, phương pháp chuyên gia, nghiên cứu kinh nghiệm nguồn nhân lực chế phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty; hoàn số doanh nghiệp nước giới, khảo sát thực tế, phân tích tổng hợp thiện chế phát triển nguồn nhân lực phù hợp với điều kiện Tổng công ty theo cách tiếp cận hệ thống, thống kê mô tả, điều tra tổng hợp để làm sáng tỏ nội nhằm thích ứng với môi trường kinh doanh để trụ vững phát triển bối dung nghiên cứu cảnh cạnh tranh toàn cầu hội nhập kinh tế quốc tế MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI Thực đề tài này, luận văn nhằm đạt mục tiêu chủ yếu sau đây: Một nghiên cứu làm sáng tỏa lý luận nguồn nhân lực Phương pháp xử lý phân tích thông tin: xử lý thông tin phàn mềm Excel SPSS Luận văn nhận dạng chất lượng nguồn nhân lực đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực qua thông số thống kê mô tả chủ yếu 76 77 bình bầu hình thức “qua loa”, trung thực khách quan tạo mặt để sẵn sàng đáp ứng yêu cầu giai đoạn phát triển cảm giác tin tưởng cho người lao động, từ tạo đoàn kết nội đơn vị doanh nghiệp đất nước định kỳ xem xét bổ sung loại khỏi danh sách cán quy hoạch - Trong công tác nhân đơn vị, doanh nghiệp phải tránh tình trạng H “sống lâu lên lão làng” theo trình tự “ai trước lên trước sau chờ đến lược” quan điểm cạnh tranh bình đẳng, tài trí tuệ người Mọi doanh nghiệp, cho xã hội C người có quyền bộc lộ hết khả để cống hiến phục vụ cho TE - Ngoài doanh nghiệp sớm nghiên cứu triển khai hình thức thi tuyển cho vị trí lãnh đạo quan trọng giám đốc đơn vị trực thuộc, Mục tiêu thu hút nhân tài từ nguồn khác cho vị trí quan trọng, tạo cạnh tranh U lành mạnh, đổi đột phá tiến lãnh đạo - Lãnh đạo doanh nghiệp phải thể sách nhân doanh H nghiệp: điểm quan trọng thăng tiến đánh giá doanh nghiệp nổ lực khả phát triển cán lĩnh vực quản lý, thăng tiến ưu ái, đãi ngộ địa vị quyền lợi 3.3.4 Các giải pháp hoàn thiện sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực (i) Mục tiêu đào tạo, trước hết phải đạt yêu cầu đào tạo đón đầu với tốc - Tất cán công nhân viên vị trí công tác phải qua đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ - Trong trình công tác, cán làm công tác quản lý, kỹ thuật, nghiệp vụ phải thường xuyên bồi dưỡng nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ - Sau khóa bồi dưỡng, nâng cao, học viên phải chứng tỏ lực H vị trí quy hoạch nhiều ứng viên, ứng viên quy hoạch nhiều vị trí - Đào tạo, bồi dưỡng người, việc qua việc ứng dụng kiến thức học vào thực tế công việc doanh nghiệp Hai là, đánh giá trạng nguồn nhân lực doanh nghiệp để xác định C - Quy hoạch cán phải thực theo nguyên tắc đóng mở, nghĩa Một là, kế hoạch đào tạo triển khai thực phải đạt yêu cầu sau: đặc điểm tính chất nhóm cần đào tạo, bao gồm: TE doanh nghiệp khía cạnh sau đây: (ii) Xây dựng kế hoạch đào tạo đáp ứng số nội dung sau đây: - Nhóm cán lãnh đạo, quản lý - Nhóm chuyên môn nghiệp vụ - Nhóm hành U Một là, đổi quan niệm nhận thức người lao động thăng tiến - Nhóm kỹ thuật - Nhóm kinh doanh dịch vụ khách hàng H 3.3.3.2 Giải pháp hoàn thiện sách thăng tiến Ba là, hoạch định hình thức đào tạo hợp lý theo đặc điểm tính chất công việc nhóm đào tạo nêu trên: - Đào tạo tập trung - Đào tạo theo địa sử dụng độ phát triển ngành xây dựng, phù hợp với xu hội nhập kinh tế khu vực - Đào tạo chức quốc tế Bên cạnh đó, công tác đào tạo cần phải xác định rõ mục tiêu, lộ - Đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn trình nội dung cụ thể nhằm tạo đội ngũ cán công nhân viên có - Đào tạo thông qua hội nghị, hội thảo, khảo sát, tham quan, trình độ chuyên môn, có kỹ làm việc, đủ lực phẩm chất đáp ứng (iii) Phối hợp với sở đào tạo để xây dựng ngành mục nghề cần yêu cầu chức danh công việc, không ngừng phát triển hoàn thiện nâng cao đạo tạo, chương trình đào tạo cho phù hợp sát thực với công việc doanh 78 nghiệp với nội dung chủ yếu: 79 nhà cao tầng như: Úc, Nhật, Một là, vào mục tiêu chiến lược Tổng công ty giai đoạn để xác định yêu cầu cần đặt cho công tác đào tạo huấn luyện cán bộ, - Liên kết Tổng công ty, Tập đoàn công ty lớn với sở đào tạo đầu tư tài chính, nhân sở vật chất kỹ thuật phục vụ công tác đào tạo - Doanh nghiệp vùng, ngành liên kết tổ chức thực nhân viên Hai là, sở tiêu chuẩn chức danh công việc bảng đánh giá hoàn thành công việc cán công nhân viên, xây dựng cải tiến chương trình đào tạo ngắn hạn dài hạn, áp dụng công nghệ đào tạo tiên tiến theo xu hướng nâng cao trình độ thực hành; chương trình ngắn hạn gắn với tiêu chuẩn chức danh từ sở đến trình độ bản, nâng cao chuyên môn chuyên sâu lĩnh vực chương trình đào tạo, bồi dưỡng, hội thảo, trao đổi kinh nghiệm cải tiến quản lý đổi công nghệ (vi) Đánh giá kết đào tạo Việc đánh giá sau đào tạo phải coi nội dung quan trọng sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực Thông qua kết tính khả thi tính hiệu chương trình đào tạo, đánh giá uy tín, nhân viên toàn doanh nghiệp trong tương lai thương hiệu sở đào tạo, đánh giá trình độ lực giảng Cụ thể chương trình: Đào tạo kỹ sư xây chuyên ngành dân dụng công nghiệp, viên học viên Nhờ hoạt động ta kịp thời điều chỉnh, nâng cao C TE C TE kỹ sư cầu đường, H đánh giá sau đào tạo doanh nghiệp kiểm tra tính thực tiễn, H Ba là, xây dựng chương trình đào tạo quản lý theo hướng tiêu chuẩn hóa cán có tính bắt buộc chức danh, sát với yêu cầu công việc cán chất lượng, hiệu đào tạo thông qua phương pháp cụ thể: việc cán công nhân viên phải bảo đảm chọn người, mục thi, kiểm tra số vị trí chức danh theo định kỳ: quản lý, huy trưởng, trưởng U Một là, đẩy mạnh kiểm tra hiệu sau đào tạo, tổ chức chương trình U (iv) Chọn lọc đối tương đào tạo sở bảng đánh giá hoàn thành công có tiệm thăng tiến, có nhu cầu vào kế hoạch đào tạo kiểm soát chất lượng, nhà tư vấn nhà quản lý Trên sở đánh giá (v) Liên kết, hợp tác với sở đào tạo nước để đa dạng hóa hình thức đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo chuẩn, nâng cao chất lượng đào tạo Ý tưởng mới: H nhóm, thực thông qua hội đồng đánh giá bao gồm chuyên gia H đích, yêu cầu hiệu kịp thời Người vị trí chưa đáp ứng, người chất lượng chương trình đào tạo, bồi dưỡng toàn doanh nghiệp nhằm cải tiến, điều chỉnh chương trình để không ngừng nâng cao Hai là, xây dựng phát huy tối đa kiểm tra theo dõi, giám sát đánh giá chất lượng sau đào tạo hiệu sử dụng chi phí - Sắp tới Việt Nam có thêm nhiều công trình đường hầm vượt sông, Ba là, xây dựng quy trình đánh giá hiệu người lao động sau đường hầm vượt núi công trình cao tầng xây dựng với công nghệ kỹ đào tạo theo tiêu chí đánh giá kiện mang tính chất định lượng thuật cao, ngành trường sớm xây dựng chương trình đào tạo lĩnh vực dựa lợi ích thực tiễn thu từ khóa học cá nhân đơn vị nói Đây lĩnh vực tương đối nên cần thiết hợp tác đạo tào với doanh nghiệp Việc đánh giá sau đào tạo phải dựa tiêu chí sau: nước có trình độ công nghệ hàng đầu giới thi công đường hầm, xây dựng - Thay đổi nhận thức công việc sau đào tạo 80 81 - Thai đổi thái độ trình lao động sau đào tạo biệt người trẻ, doanh nghiệp cần xây dựng hệ phụ cấp khuyến - Kỹ làm việc sau đào tạo thành thạo khích nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật sách khen thưởng cho - Tăng suất lao động lao động trực tiếp, tăng khả đảm sáng kiến cải tiến, đổi kỹ thuật, công nghệ quản lý trách công việc lao động gián tiếp - Phương pháp sử dụng để đánh vấn trực tiếp, vấn Bốn là, đổi sách lương Quan điểm sách nâng, hạ thể sáng kiến sau đây: đồng nghiệp, nhà quản lý trước sau đào tạo, phương pháp trắc nghiệm, câu - Doanh nghiệp từ bỏ sách “đến hẹn lại lên” có lên mà hạ hỏi thăm dò kết khảo sát để ghi nhận tiến nhân viên tham bậc lương mà không hoàn thành nhiệm vụ không đủ lực thực công dự, tiêu chi khác mức độ chuyên nghiệp giảng viên việc, mà phải thực thi sách mà không hoàn thành công việc không đủ huấn luyện, chi phí tổ chức chương trình đào tạo lực thực công việc phải hạ bậc lương Để khắc phục tình trạng trả lương, thưởng mang tính bình quân, thiếu công khuyến khích người lao động nâng cao trình độ, phát huy hiệu U nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần đổi sách lương với nội dung sau đây: H Một là, phải đảm bảo hài hòa lợi ích doanh nghiệp người lao động, giữ vững mối quan hệ tối ưu phần tích lũy với phần chia cho người lao động tự tổ chức tái sản xuất sức lao động phần để tổ chức chung doanh nghiệp, công minh bạch, đồng thời sử dụng hình thức trả lương phù hợp với nhu cầu cấp thiết, ưu tiên thỏa mãn dạng lao động Hai là, xác định hệ số lương trả cho người lao động không nên coi yếu tố thâm niên quan trọng, mà phải xem giá trị công việc lực sở Khi xác định bậc lương ngạch lương định cho người lao động, doanh nghiệp nên dựa lực công tác Ba là, để động viên người có nhiều cố gắng vươn lên mặt, đặc H C TE 3.3.5 Các giải pháp hoàn thiện sách lương để phát triển nguồn nhân lực - Cần thực nâng lương đột xuất với trường hợp: người lao động có thành tích xuất sắc công tác, phấn đấu, đào tạo, sáng kiến sáng tạo Năm là, để khuyến khích trung thành nhân viên với doanh nghiệp, TE C chỉnh báo cáo tổng thể phát triển nguồn nhân lực để báo cáo lên lãnh đạo doanh nghiệp nên có sách phụ cấp thâm niên Sáu là, nghiên cứu hình thức trả lương cho người lao động theo hướng đa dạng hóa, nhằm khai thác tối đa nổ lực người lao động, tạo gắn bó lâu dài U tạo, bồi dưỡng gởi phần đào tạo doanh nghiệp Bộ phận đào tạo hoàn chỉnh - Chế độ hạ lương áp dụng trường hợp không đủ lực, kết lao động thường xuyên không đạt ý thức kỷ luật lao động yếu người lao động với doanh nghiệp, chẳn hạn trả lương vật tạo điều kiện cho nhân viên mua nhà trả góp, trao quyền sử dụng đất đai, H H - Nơi đào tạo có tổng kết khóa học chung cho chương trình đào 3.3.6 Xây dựng, phát triển văn hóa doanh nghiệp Một văn hóa tổ chức mạnh, thực ý nghĩa tạo khác biệt giá trị, chuẩn mực, nghi thức, lễ hội riêng biệt mà chủ yếu phải dựa vào giá trị cốt lối tổ chức Chính vậy, đề xuất phương án xây dựng phát triển văn hóa doanh nghiệp thực qua hai giai đoạn sau: Giai đoạn 1: Xác định giá trị cốt lõi chuẩn mực phù hợp để thành viên doanh nghiệp chia sẽ, quan tâm Đó là: “hệ tư tưởng hoài bảo sứ mệnh doanh nghiệp”, “hệ giá trị triết lý kinh doanh, lương tâm, 82 83 trách nhiệm hiệu quả” Để đạt điều đó, nét văn hóa sau cần 3.4 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ khuyến khích phát triển: 3.4.1 Kiến nghị với Tổng công ty - Sự đoàn kết, chịu đựng, kiên trì không ngừng vượt qua khó khăn sản xuất - kinh doanh phải coi đức tính quan trọng Giai đoạn 2: Ổn định phát triển văn hóa doanh nghiệp Bất tổ chức văn hóa hình thành xong, doanh nghiệp phải bắt tay vào việc trì, cập nhật để không bị lạc hậu mai Lãnh H đạo người định văn hóa doanh nghiệp, “sống” hay không nhờ sức mạnh thành viên Các hoạt động văn hóa lúc C phát huy tác dụng tích cực công cụ việc quản lý điều hành doanh nghiệp Doanh nghiệp thường xuyên tổ chức tuyên truyền nội bộ, quảng bá Một là, Tổng công ty cần xác định ngành xây dựng trở thành “ngành học tập”, học tập liên tục để cập nhập kiến thức nhận chứng chuyên sâu Để có nguồn nhân lực chất lượng cao phải tăng cường quan hệ đối tác nhà trường với công nghiệp xây dựng, có công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực đồng với bước tiến công nghệ thay đổi thị trường Hai là, có hình thức khen thưởng cho cá nhân tập thể hoàn thành hoàn thành xuất sắc kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ Coi kết H bảo đảm ổn định sống cán công nhân viên mà phát triển đánh giá lực, đánh giá kết sau đào tạo tiêu chí quan trọng C - Trước hết tuân thủ pháp luật, bảo đảm doanh nghiệp có lãi, không việc tuyển dụng, bố trí nhân sự, nâng lương, thăng tiến chức vụ doanh nghiệp Hãy làm cho thành viên thấy ý nghĩa đề mà Tổng công ty phải quan tâm giai đoạn Ngoài lương, khen yếu tố văn hóa doanh nghiệp thưởng phải rõ ràng, công có tính cạnh tranh với thị trường bên TE Ba là, việc thu hút, trì cán công nhân viên giỏi vấn TE bên ngoài, tôn vinh cá nhân, tập thể, hành vi phù hợp với văn hóa khả sử dụng để tạo giá trị cho doanh nghiệp, cho thành viên tránh nhàm chán họ Cán công nhân viên cần biết thông tin mục tiêu kinh doanh doanh nghiệp, đánh giá đơn vị Để H H U trả lương, doanh nghiệp phải tạo thú vị, tính thách thức công việc để U Khi văn hóa doanh nghiệp tài sản, nguồn lực cần Ngoài ra, doanh nghiệp cần xây dựng thực quy chế dân chủ sở, người tham gia vào giải công việc vấn đề liên quan đến họ Để tạo điều kiện để thành viên có hội thực quyền nghĩa vụ tham gia quản họ độc lập công tác tránh kèm cặp sát Cần tăng cường tính minh bạch lý trình sản xuất - kinh doanh từ cố niềm tin nhân viên doanh nghiệp Các ý kiến cá nhân hay tập thể cần lãnh đạo xem xét kỹ lưỡng cần thiết nên nhờ đến hỗ trợ nhà chuyên môn để sau định Trong trường hợp kiến nghị không chấp thuận, cấp quản lý phải có cách giải thích khéo léo để không làm giảm lòng nhiệt huyết thành viên tổ chức Muốn vậy, doanh nghiệp phải có quy trình hướng dẫn nhân viên phương pháp cách thức phản hồi, đóng góp ý kiến cách hợp lý khoa học để giúp họ thoải mái đố kỵ công tác Bốn là, doanh nghiệp phải xây dựng yếu tố gắn kết thành viên với doanh nghiệp Đó sách, nguyên tắc, tập tục, nề nếp xây dựng mối quan hệ bình đẳng, hợp tác, tôn trọng, tin tưởng lẩn nhau, tất thành viên doanh nghiệp hướng tới giá trị tốt đẹp, tạo nét riêng biệt cho doanh nghiệp nhằm góp phần vào phát triển bền vững doanh nghiệp 84 3.4.2 Kiến nghị với quan quản lý nhà nước 85 Tóm tắt Chương Để công tác phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Đầu tư Phát triển Đô Từ lý luận phát triển nguồn nhân lực chương 1, học kinh thị Khu công nghiệp Việt Nam ngày hiệu quả, phù hợp với hoàn cảnh cụ nghiệm từ nước kết hợp với việc phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực thể bảo đảm phát triển bền vững Tổng công ty, xin đề xuất với Tổng công ty Đầu tư Phát triển Đô thị Khu công nghiệp Việt Nam chương quan quản lý nhà nước nội dung sau: đánh giá mặt làm mặt yếu tồn Một là, nhà nước cần ban hành triển khai áp dụng kịp thời, đồng ổn định sách, văn pháp qui phạm luật có liên quan với ngành nhằm công tác phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Chương trình bày giải pháp nhằm hoàn thiện công tác cho Tổng công ty cụ thể sau: tạo môi trường pháp lý cho doanh nghiệp triển khai hoạch định chiến lược kinh 1.Giải pháp hoàn thiện sách tuyển dụng để phát triển nguồn nhân lực doanh chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp Giải pháp hoàn thiện sách bố trí, sử dụng nhân để phát triển áp dụng hệ thống thang bảng lương, hệ thống định mức kinh tế - kỹ thuật, đơn giá U lương, quy chế lương, thưởng tự chịu trách nhiệm kết hoạt động sản xuất kinh doanh đơn vị H Bốn là, lĩnh vực đào tạo kiến nghị quan quản lý nhà nước cần bổ sung sách nhằm khuyến khích tổ chức, nước mở trường đào tạo cán quản lý chuyên ngành, cán chuyên môn, trường dạy nghề, quy hoạch toàn quốc trường đào tạo, quy hoạch xây dựng kèm theo sách cấp đất xây dựng, sách miễn giảm tiền sử dụng đất, sách thuế H C TE Ba là, nhà nước nên tiếp tục rà soát, bước hoàn thiện chế giao quyền cho Tổng công ty thuộc sở hữu nhà nước hoàn toàn tự chủ việc xây dựng Giải pháp hoàn thiện sách đánh giá nhân sách thăng tiến để phát triển nguồn nhân lực Giải pháp hoàn thiện sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực TE C độc lập tự vấn đề nhân nguồn nhân lực Giải pháp hoàn thiện sách lương để phát triển nguồn nhân lực Xây dựng, phát triển văn hóa doanh nghiệp Để chiến lược phát triển nguồn nhân lực giải pháp phát triển nguồn U sách quản lý doanh nghiệp theo hướng cho phép doanh nghiệp thực nhân lực Tổng công ty Đầu tư Phát triển Đô thị Khu công nghiệp Việt H H Hai là, kiến nghị với đơn vị quản lý nhà nước chuyên ngành đổi Nam thực thi, luận văn đề xuất số kiến nghị quan quản lý nhà nước chuyên ngành với Tổng công ty Theo tác giả giải pháp, kiến nghị phù hợp hữu hiệu Tổng công ty, nhằm giúp Tổng công ty phát triển nguồn nhân lực ngày hiệu hơn, đáp ứng chiến lược, định hướng phát triển sản xuất kinh doanh đơn vị làm tăng thêm giá trị Tổng công ty 86 KẾT LUẬN CHUNG Trong năm qua, đội ngũ cán ngành xây dựng bổ sung số lượng chất lượng, đáp ứng yêu cầu phát triển góp phần quan trọng vào 87 Đồng thời luận văn đề xuất số kiến nghị quan quản lý nhà nước chuyên ngành với Tổng công ty, nhằm mục đích tạo điều kiện phát triển nguồn nhân lực IDICO nói riêng ngành xây dựng nói chung việc hoàn thành nhiệm vụ nhà nước giao cho toàn ngành Tuy vậy, tính chuyên Mặc dầu cho giải pháp hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực IDICO nghiệp lực, kỹ làm việc đội ngũ cán ngành nhiều có tốt đến khó phát huy hết tác dụng hạn chế, phận không nhỏ chưa đào tạo chuyên môn Chính đồng thuận cam kết mạnh mẽ từ cấp quản lý cần có thay đổi lớn vậy, để nâng cao chất lượng, hiệu quản lý nhà nước sản xuất kinh doanh, tư nhà quản trị cấp cao, cấp trung rõ quan điểm, mục tiêu đề xuất giải pháp hoàn thiện phát triển sức vào phát triển Tổng công ty Tuy nhiên, luận văn nguồn nhân lực ngành xây dựng yếu tố then chốt góp phần khắc phục bất viết thời kỳ mà ngành xây dựng Việt Nam có nhiều thay đổi quan cập lực trình độ đội ngũ cán ngành trọng, môi trường pháp lý hoạt động ngành xây dựng chưa thật rõ C C H Với kết trên, tác giả mong đóng góp phần công H đáp ứng mục tiêu, nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội đất nước, việc xác định luận văn “Phát triển nguồn nhân lực Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Đô thị Tác giả mong thông cảm ý kiến đóng góp Hội đồng, Khu công nghiệp Việt Nam đến năm 2020” giải số vấn đề Quý thầy, cô giáo độc giả H triển nguồn nhân lực để rút khái niệm nguồn nhân lực, kinh nghiệm từ nước phát triển nguồn nhân lực nội dung phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Hai là, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực IDICO nhằm xác định điểm mạnh, điểm yếu, thuận lợi khó khăn cho việc phát triển nguồn nhân lực IDICO năm tới Ba là, xây dựng quan điểm mục tiêu phát triển nguồn nhân lực IDICO sở mục tiêu chiến lược phát triển ngành xây dựng Việt Nam chiến lược phát triển IDICO đến năm 2020 Bốn là, đề xuất giải pháp chủ yếu cần thiết để phát triển nguồn nhân lực IDICO đến năm 2020 U U Một là, xem xét toàn diện lý luận nguồn nhân lực, phát H lý luận thực tiễn phát triển nguồn nhân lực IDICO sau: TE ràng đồng Do đó, luận văn khó tránh khỏi khiếm khuyết TE Với mục tiêu nghiên cứu đề ra, phương pháp tiếp cận hệ thống TÀI LIỆU THAM KHẢO (2011), Báo cáo toàn diện tình hình sản xuất kinh doanh, đầu tư phát triển, kế hoạch năm 2011và kết hoạch 05 năm 2011 – 2015 Tiếng việt Bùi Văn Danh – Nguyễn Văn Dung – Lê Quang Khôi (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Phương Đông, Thành phố Hồ Chí Minh Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp, Thành cáo Tài năm 2007, Thành phố Hồ Chí Minh 16 Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Đô thị Khu công nghiệp Việt Nam, Báo cáo Tài năm 2008, Thành phố Hồ Chí Minh Nguyễn Thành Hội (2002), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, TP HCM C Phan Văn Kha (2007), Đào tạo sử dụng nguồn nhân lực kinh tế thị trường Việt Nam, NXB Giáo dục TE Đoàn Văn Khái (2005), Nguồn lực người trình công nghiệp hóa, đại hóa Việt Nam, NXB Lý luận trị, Hà Nội Nguyễn Quốc Khánh (2010), Quản trị nhân lực, NXB Tài chính, Thành phố U Nguyễn Hữu Thân (2010), Quản trị nhân sự, NXB Lao động – Xã hội, H Thành phố Hà Nội 10 Nguyễn Tấn Thịnh (2005), Quản trị nhân lực doanh nghiệp, NXB Khoa học kỹ thuật, Thành phố Hà Nội 11 Trần Văn Tùng (200), Đào tạo, bồi dưỡng sử dụng nguồn nhân lực tài năng, NXB Thế giới, Hà Nội 12 Nguyễn Thế Phong (2010), Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản khu vực phía nam, Luận án tiến sỹ kinh tế, Đại học kinh tế TP.HCM 13 Đỗ Văn Phức (2005), Quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp, NXB Khoa học kỹ thuật, Hà Nội 14 Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Đô thị Khu công nghiệp Việt Nam cáo Tài năm 2010, Thành phố Hồ Chí Minh 19 Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Đô thị Khu công nghiệp Việt Nam, Báo H H nguồn nhân lực, NXB Giáo dục, Thành phố Hồ Chí Minh cáo Tài năm 2011, Thành phố Hồ Chí Minh C Trần Khánh Đức (200), Giáo dục kỹ thuật – Nghề nghiệp phát triển cáo Tài năm 2009, Thành phố Hồ Chí Minh 18 Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Đô thị Khu công nghiệp Việt Nam, Báo 20 Trang web: http://www.idico.com.vn, Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Đô thị Khu công nghiệp Việt Nam TE lực, NXB Tài chính, Thành phố Hà Nội 17 Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Đô thị Khu công nghiệp Việt Nam, Báo 21 Trang web: http://www.idico-idi.com.vn 22 Trang web: http://www.idico-linco.com.vn 23 Trang web: http://www.tonghoixaydungvn.org, Tổng Hội xây dựng Việt Nam U Nguyễn Văn Điềm – Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình Quản trị nhân 24 Trangweb:http://kientruc.vn/tin-trong-nuoc/phat-trien-nguon-nhan-lucnganh-xay-dung-yeu-cau-cap-thiet-trong-thoi-ky-moi/, thứ sáu, ngày 18 H phố Hồ Chí Minh Hà Nội 15 Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Đô thị Khu công nghiệp Việt Nam, Báo tháng năm 2010 25 Trang web: http://www.vncold.vn, Hội thảo phát triển nguồn nhân lực ngành xây dựng, thứ hai, ngày 10 tháng 12 năm 2007 26 Trang web: http://www.molisa.gov.vn, Bộ Lao động - Thương binh Xã hội 27 Trang web: http://www.xaydung.gov.vn, Bộ Xây dựng Tiếng Anh Gary Dessler (9th edition 2003), Human resource management, Pearson education, Inc Richard A.Swanson and Elwood F.Holton III (2001), Founddations of Human rsource development, Berrett – Koehler Publishers, Inc PHỤ LỤC PHỤ LỤC: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT Đánh giá thái độ người lao động IDICO: Nội dung câu hỏi khảo sát STT Mức đánh giá Họ làm quy định      Khi nghỉ làm họ có xin phép với lý đáng      Họ không làm việc riêng hay tán chuyện      Hiện nay, thực luận văn tốt nghiệp cao học ngành Quản trị Khi nhận nhiệm vụ họ vui vẽ tư giác      Kinh doanh Trường Đại học Kỹ thuật Công nghệ TP Hồ Chí Minh, TS Họ tôn trọng quy trình tiêu chuẩn      Phạm Văn Tài hướng dẫn với đề tài “Phát triển nguồn nhân lực Tổng Công Họ sử dụng trang bị phòng hộ, an toàn lao động      STT 2020 góp phần vào phát triển Tổng công ty, kính đề nghị qu ý vị dành TE C giải pháp phát triển nguồn nhân lực tương lai định hướng đến năm chút thời gian quý báu để xem xét, đánh giá mức độ câu hỏi hệ thống câu hỏi khảo sát U Xin quý vị vui lòng cho biết đánh giá quý vị phát biểu sau (quý Đánh dấu vào mức 1: nghĩa “rất không đúng/rất không đồng ý” Đánh dấu vào mức 2: nghĩa “không đúng/không đồng ý” Bạn có thường xuyên làm việc theo nhóm Sự phối hợp với đồng nghiệp tổ, nhóm để giải công việc đồng bộ, nhịp nhàng Công việc yêu cầu bạn phải nâng cao khả hợp tác đồng nghiệp tổ, nhóm Bạn có tham gia lớp huấn luyện kỹ làm việc nhóm Bạn có biết rõ kỹ để nâng cao hiệu làm việc nhóm Mức đánh giá                          Xin cho biết bạn tuyển dụng từ nguồn sau đây: (đánh dấu √ vào  bên phải) Đánh dấu vào mức 3: nghĩa “không có ý kiến” Đánh dấu vào mức 4: nghĩa “đúng/đồng ý” Nội dung câu hỏi khảo sát H H vị chọn nội dung xin vui lòng đánh dấu “X” vào ô  tương ứng) với quy ước H Đánh giá CBCNV kỹ làm việc nhóm IDICO: Để đánh giá xác chất lượng nguồn nhân lực đề C H ty Đầu tư Phát triển Đô thị Khu công nghiệp Việt Nam đến năm 2020” TE Tôi tên: Võ Anh Linh, công tác Sở Xây dựng Long An U Kính thưa quý vị, Nội dung câu hỏi khảo sát STT Nguồn tuyển dụng  CBCNV doanh nghiệp giới thiệu  Điều động từ đơn vị ngành  tin cho nghiên cứu khoa học, không dùng cho mục đích khác tuyệt đối Bạn bè nhân viên  bảo đảm tính bảo mật cá nhân Quảng cáo tuyển dụng  Xin chân thành cảm ơn! Từ trường đào tạo  Nguồn khác  Đánh dấu vào mức 5: nghĩa “rất đúng/rất đồng ý” Mọi ý kiến quý vị có giá trị nghiên cứu Tôi cam kết sử dụng thông Đánh giá hoạt động đánh giá IDICO: 4 Giới tính (đánh dấu √ vào ô )                          H 3 Chính sách thăng tiến công ty công                H Đánh giá cán công nhân viên lương IDICO: STT Nội dung câu hỏi khảo sát Cấp 1:  Trung cấp: Cấp 2:   Cấp 3:  Cao đẳng, đại học:  Trên đại học:  Tuổi đời quý vị thuộc nhóm nào? (đánh dấu √ vào bên phải) Dưới 30:  Từ 30 đến 39:  Từ 40 đến 49:  Trên 50:  Lãnh đạo, quản lý:  Chuyên môn nghiệp vụ:  Công nhân, nhân viên:  Mức đánh giá U TE Bạn biết điều kiện cần thiết để thăng tiến Bạn có nhiều hội thăng tiến công ty Trình độ học vấn (đánh dấu √ vào bên phải) Mức đánh giá Nếu quý vị có kiến nghị bảng khảo sát này, cần làm để công tác phát triển nguồn nhân lực IDICO có hiệu cao hơn, xin vui lòng cho ý kiến U C Nội dung câu hỏi khảo sát Nữ:  Trong doanh nghiệp quý vị thuộc nhóm nào? (đánh dấu √ vào bên phải) Đánh giá CBCNV thăng tiến IDICO: STT Nam:  H Bạn có tin vào đội ngũ đánh giá kết thực công việc bạn Việc đánh giá giúp bạn có kế hoạch rõ ràng phát triển nghề nghiệp cá nhân Việc đánh giá thực giúp ích để bạn nâng cao hiệu thực công việc Bạn có thấy phương pháp đánh giá hợp lý? C Việc đánh giá nhân viên xác công Mức đánh giá TE Nội dung câu hỏi khảo sát Sống đủ dựa vào thu nhập từ doanh nghiệp      Tiền lương có tương xứng với kết làm việc      Lương bổng hàng năm cao      Tiền lương, phân phối thu nhập doanh nghiệp công      H STT Xin vui lòng cho biết thân quý vị: Họ làm quy định Phần trăm hợp lệ Phần trăm tích lũy 11,3 11,3 11,3 36 35 15 106 34,0 7,5 33,0 14,2 100 34,0 7,5 33,0 14,2 100 45,3 52,8 85,8 100 U H Tần số Phần trăm Phần trăm hợp lệ Phần trăm tích lũy 2,8 2,8 2,8 14 43 37 106 13,2 8,5 40,6 34,9 100 13,2 8,5 40,6 34,9 100 16,0 24,5 65,1 100 Phần trăm hợp lệ Phần trăm tích lũy Họ không làm việc riêng hay tán chuyện Họ không làm việc riêng hay tán chuyện Trả Rất không lời Không Không có ý kiến Đúng Rất Tổng cộng Tần số Phần trăm 12 11,3 11,3 11,3 48 16 22 106 45,3 15,1 20,8 7,5 100 45,3 15,1 20,8 7,5 100 56,6 71,7 92,5 100 Phần trăm hợp lệ Phần trăm tích lũy 10 9,4 9,4 9,4 21 15 54 106 19,8 14,2 50,9 5,7 100 19,8 14,2 50,9 5,7 100 29,2 43,4 94,3 100 Phần trăm hợp lệ Phần trăm tích lũy Họ tôn trọng quy trình tiêu chuẩn Họ tôn trọng quy trình tiêu chuẩn Trả Rất không lời Không Không có ý kiến Đúng Rất Tổng cộng Tần số Phần trăm 5,7 5,7 5,7 12 15 46 27 106 11,3 14,2 43,4 25,5 100 11,3 14,2 43,4 25,5 100 17,0 31,1 74,5 100 TE TE Khi nghỉ làm họ có xin phép với lý đáng Khi nghỉ làm họ có xin phép với lý đáng Trả Rất không lời Không Không có ý kiến Đúng Rất Tổng cộng Phần trăm C 12 Không Không có ý kiến Đúng Rất Tổng cộng H Rất không Tần số U Phần trăm C Trả lời Tần số Khi nhận nhiệm vụ họ vui vẽ tư giác Trả Rất không lời Không Không có ý kiến Đúng Rất Tổng cộng Họ sử dụng điện thoại, điện, nước, văn phòng phẩm, …, tiết kiệm H Họ làm quy định Khi nhận nhiệm vụ họ vui vẽ tư giác H KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ CỦA CBCNV VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI IDICO, ĐƯỢC XỬ LÝ BẰNG PHẦN MỀM SPSS 13.0 Họ sử dụng điện thoại, điện, nước, văn phòng phẩm, …, tiết kiệm Trả Rất không lời Không Không có ý kiến Đúng Rất Tổng cộng Tần số Phần trăm Phần trăm hợp lệ Phần trăm tích lũy 8,5 8,5 8,5 44 12 31 10 106 41,5 11,3 29,2 9,4 100 41,5 11,3 29,2 9,4 100 50,0 61,3 90,6 100 Phần trăm tích lũy 7,5 7,5 7,5 11 47 31 106 8,5 10,4 44,3 29,2 100 8,5 10,4 44,3 29,2 100 16,0 26,4 70,8 100 Phần trăm hợp lệ Phần trăm tích lũy 33 31,1 31,1 31,1 30 23 14 106 28,3 21,7 13,2 5,7 100 28,3 21,7 13,2 5,7 100 59,4 81,1 94,3 100 H U Phần trăm C Tần số TE Sự phối hợp với đồng nghiệp tổ, nhóm để giải công việc đồng bộ, nhịp nhàng Trả Rất không lời Không Không có ý kiến Đúng Rất Tổng cộng H Sự phối hợp với đồng nghiệp tổ, nhóm để giải công việc đồng bộ, nhịp nhàng Công việc yêu cầu bạn phải nâng cao khả hợp tác đồng nghiệp tổ, nhóm Công việc yêu cầu bạn phải nâng cao khả hợp tác đồng nghiệp tổ, nhóm Trả Rất không lời Không Không có ý kiến Đúng Rất Tổng cộng Tần số Phần trăm Phần trăm hợp lệ Phần trăm tích lũy 8,5 8,5 8,5 11 10 44 32 106 10,4 9,4 41,5 30,2 100 10,4 9,4 41,5 30,2 100 18,9 28,3 69,8 100 Bạn có biết rõ kỹ để nâng cao hiệu làm việc nhóm Bạn có biết rõ kỹ để nâng cao hiệu làm việc nhóm Trả Rất không lời Không Không có ý kiến Đúng Rất Tổng cộng H Phần trăm hợp lệ Tần số Phần trăm C Phần trăm Phần trăm hợp lệ Phần trăm tích lũy 33 31,1 31,1 31,1 41 16 10 106 38,7 15,1 9,4 5,7 100 38,7 15,1 9,4 5,7 100 69,8 84,9 94,3 100 Phần trăm hợp lệ Phần trăm tích lũy TE Tần số U Bạn có thường xuyên làm việc theo nhóm Trả Rất không lời Không Không có ý kiến Đúng Rất Tổng cộng Bạn có tham gia lớp huấn luyện kỹ làm việc nhóm s Bạn có tham gia Tần số Phần Phần trăm Phần trăm lớp huấn luyện kỹ trăm hợp lệ tích lũy làm việc nhóm Trả Rất không 36 34,0 34,0 34,0 lời Không 27 25,5 25,5 59,4 Không có ý kiến 31 29,2 29,2 88,7 Đúng 7,5 7,5 96,2 Rất 3,8 3,8 100 Tổng cộng 106 100 100 H Bạn có thường xuyên làm việc theo nhóm Quy trình tuyển dụng IDICO phù hợp khoa học Quy trình tuyển dụng IDICO phù hợp khoa học Trả Rất không lời Không Không có ý kiến Đúng Rất Tổng cộng Tần số Phần trăm 43 40,6 40,6 40,6 27 21 106 25,5 19,8 7,5 6,6 100 25,5 19,8 7,5 6,6 100 66,0 85,8 93,4 100 Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực Tần số Phần trăm Phần trăm hợp lệ Phần trăm tích lũy 10 9,4 9,4 9,4 13 41 27 15 106 12,3 38,7 25,5 14,2 100,0 12,3 38,7 25,5 14,2 100,0 21,7 60,4 85,8 100,0 Phần trăm Phần trăm hợp lệ Phần trăm tích lũy C Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực Trả Rất không lời Không Không có ý kiến Đúng Rất Tổng cộng Việc đánh giá giúp bạn có kế hoạch rõ ràng phát triển nghề nghiệp cá nhân Việc đánh giá giúp bạn có kế hoạch rõ ràng phát triển nghề nghiệp cá nhân Trả Rất không lời Không Không có ý kiến Đúng Rất Tổng cộng Tần số Phần trăm Phần trăm hợp lệ Phần trăm tích lũy 29 27,4 27,4 27,4 41 18 10 106 38,7 17,0 9,4 7,5 100 38,7 17,0 9,4 7,5 100 66,0 83,0 92,5 100 Việc đánh giá nhân viên xác công 42,5 34 13 106 32,1 12,3 8,5 4,7 100 32,1 12,3 8,5 4,7 100 74,5 86,8 95,3 100 U Bạn có tin vào đội ngũ đánh giá kết thực công việc bạn H Bạn có tin vào đội ngũ đánh giá kết thực công việc bạn Trả Rất không lời Không Không có ý kiến Đúng Rất Tổng cộng Tần số Phần trăm Phần trăm hợp lệ Phần trăm tích lũy 26 24,5 24,5 24,5 42 16 13 106 39,6 15,1 12,3 8,5 100 39,6 15,1 12,3 8,5 100 64,2 79,2 91,5 100 H Việc đánh giá thực giúp ích để bạn nâng cao hiệu thực công việc Trả Rất không lời Không Không có ý kiến Đúng Rất Tổng cộng Tần số Phần trăm C 42,5 Phần trăm hợp lệ Phần trăm tích lũy 28 26,4 26,4 26,4 41 16 12 106 38,7 15,1 11,3 8,5 100 38,7 15,1 11,3 8,5 100 65,1 80,2 91,5 100 Phần trăm hợp lệ Phần trăm tích lũy TE 42,5 U 45 Việc đánh giá thực giúp ích để bạn nâng cao hiệu thực công việc H H Tần số TE Việc đánh giá nhân viên xác công Trả Rất không lời Không Không có ý kiến Đúng Rất Tổng cộng Bạn có thấy phương pháp đánh giá hợp lý? Bạn có thấy phương pháp đánh giá hợp lý? Trả Rất không lời Không Không có ý kiến Đúng Rất Tổng cộng Tần số Phần trăm 19 17,9 17,9 17,9 38 16 19 14 106 35,8 15,1 17,9 13,2 100 35,8 15,1 17,9 13,2 100 53,8 68,9 86,8 100 Phần trăm hợp lệ Phần trăm tích lũy 29 27,4 27,4 27,4 48 11 10 106 45,3 10,4 9,4 8,5 100 45,3 10,4 9,4 8,5 100 72,6 83,0 92,5 100 H Phần trăm C Tần số Phần trăm hợp lệ Phần trăm tích lũy 30,2 30,2 35 16 14 106 33,0 15,1 13,2 8,5 100 33,0 15,1 13,2 8,5 100 63,2 78,3 91,5 100 U H Tần số Phần trăm Phần trăm Phần trăm hợp lệ Phần trăm tích lũy 8,5 8,5 8,5 19 25 42 11 106 17,9 23,6 39,6 10,4 100 17,9 23,6 39,6 10,4 100 26,4 50,0 89,6 100 Phần trăm Phần trăm hợp lệ Phần trăm tích lũy Sống đủ dựa vào thu nhập từ doanh nghiệp Trả Không phù hợp lời Ít phù hợp Hơi phù hợp Phù hợp Rất phù hợp Tổng cộng Tần số 22 20,8 20,8 20,8 14 38 17 15 106 13,2 35,8 16,0 14,2 100 13,2 35,8 16,0 14,2 100 34,0 69,8 85,8 100 Phần trăm hợp lệ Phần trăm tích lũy U 30,2 TE 32 Tiền lương có tương xứng với kết làm việc Chính sách thăng tiến công ty công Chính sách thăng tiến công ty công Trả Rất không lời Không Không có ý kiến Đúng Rất Tổng cộng Tần số Sống đủ dựa vào thu nhập từ doanh nghiệp Bạn có biết điều kiện cần thiết để thăng tiến Bạn có biết điều kiện cần thiết để thăng tiến Trả Rất không lời Không Không có ý kiến Đúng Rất Tổng cộng Mức độ phù hợp chuyên ngành đào tạo CBCNV Trả Không phù hợp lời Ít phù hợp Hơi phù hợp Phù hợp Rất phù hợp Tổng cộng H Phần trăm TE Tần số Phần trăm hợp lệ Phần trăm tích lũy 27 25,5 25,5 25,5 38 13 16 12 106 35,8 12,3 15,1 11,3 100 35,8 12,3 15,1 11,3 100 61,3 73,6 88,7 100 H Bạn có nhiều hội thăng tiến IDICO Trả Rất không lời Không Không có ý kiến Đúng Rất Tổng cộng Mức độ phù hợp chuyên ngành đào tạo CBCNV C Bạn có nhiều hội thăng tiến IDICO Tiền lương có tương xứng với kết làm việc Trả Không phù hợp lời Ít phù hợp Hơi phù hợp Phù hợp Rất phù hợp Tổng cộng Tần số Phần trăm 29 27,4 27,4 27,4 25 22 16 14 106 23,6 20,8 15,1 13,2 100 23,6 20,8 15,1 13,2 100 50,9 71,7 86,8 100 Ít phù hợp Hơi phù hợp Phù hợp Rất phù hợp Tổng cộng Phần trăm hợp lệ Phần trăm tích lũy 33 31,1 31,1 31,1 26 18 18 11 106 24,5 17,0 17,0 10,4 100 24,5 17,0 17,0 10,4 100 55,7 72,6 89,6 100 Phần trăm hợp lệ Phần trăm tích lũy 31,1 31,1 31,1 24,5 17,0 17,0 10,4 100 24,5 17,0 17,0 10,4 100 55,7 72,6 89,6 100 Phần trăm hợp lệ Phần trăm tích lũy 33 U H 26 18 18 11 106 U Phần trăm C Tần số TE Tiền lương, phân phối thu nhập doanh nghiệp công Trả Không phù hợp lời Ít phù hợp Hơi phù hợp Phù hợp Rất phù hợp Tổng cộng H Tiền lương, phân phối thu nhập doanh nghiệp công Mức độ gặp gỡ nhà quản lý nhân viên Mức độ gặp gỡ nhà quản lý nhân viên Trả Không lời Hiếm Đôi Thỉnh thoảng Thường xuyên Rất thường xuyên Tổng cộng Tần số Phần trăm Mức độ giải lao, vui đùa, giải tỏa căng thẳng CBCNV Trả Không lời Hiếm Đôi Thỉnh thoảng Thường xuyên Rất thường xuyên Tổng cộng 3,8 3,8 3,8 15 23 37 21 106 14,2 21,7 34,9 19,8 5,7 100,0 14,2 21,7 34,9 19,8 5,7 100,0 17,9 39,6 74,5 94,3 100,0 Tần số Phần trăm Phần trăm hợp lệ Phần trăm tích lũy 8,5 8,5 8,5 30 26 24 10 106 28,3 24,5 22,6 9,4 6,6 100 28,3 24,5 22,6 9,4 6,6 100 36,8 61,3 84,0 93,4 100,0 H Không phù hợp Phần trăm C Trả lời Tần số H Bạn nhận lương cao Mức độ giải lao, vui đùa, giải tỏa căng thẳng CBCNV TE Bạn nhận lương cao PHỤ LỤC : TRÌNH ĐỘ NHÂN LỰC CHỨC DANH, TRÌNH ĐOÄ I II 10 11 12 13 14 III IV V TRÌNH ĐỘ TRÊN ĐẠI HỌC Thạc sỹ chuyên ngành kỹ thuật Thạc sỹ kinh tế TRÌNH ĐỘ ĐẠI HỌC Kiến trúc sư Kỹ sư xây dựng Kỹ sư địa chất Kỹ sư khí Kỹ sư điện Kỹ sư cấp nước - Thoát nước Kỹ sư Cầu – Đường Kỹ sư thủy lợi Kỹ sư Thủy điện Kỹ sư chuyên ngành khác Kỹ sư Kinh tế Cử nhân Kinh tế Cử Nhân luật Cử nhân Ngoại ngữ TRÌNH ĐỘ TRUNG CẤP Trung cấp Xây dựng Trung cấp Giao thông Trung cấp Kế toán Trung cấp chuyên ngành khác THỢ LÀNH NGHỀ Thơ bê tông Thợ nề Thợ sắt Thợ điện Thợ đường ống Thợ gia công khí Thợ mộc Thợ hàn Thợ vận hành máy loại LAO ĐỘNG PHỔ THÔNG TỔNG SỐ CB-CNV SỐ LƯỢNG (người) H U TE C H STT 19 15 3.936 144 1.153 26 162 338 48 523 466 64 222 21 711 17 41 584 46 32 12 488 11.721 1.277 1.327 1.175 1.153 1.087 1.183 1.083 1.121 2.315 3.391 19.651 GHI CHÚ