Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Sơn Đồng Nai đến năm 2015

1 MỞ ĐẦU Các DN Việt Nam, DN nhà nước quen với áp đặt kế Ngày người ngày chiếm vị trí quan trọng xã hội hoạch nhà nước, hoạt động thiếu chủ động Thói quen trở thành nét Trước đây, xã hội chưa phát triển, khoa học kỹ thuật lạc hậu văn hoá DN, công ty nhà nước in đậm dấu ấn kể mà người đóng vai trò trung tâm, sức lao động làm ngày DN nhà nước phải cạnh tranh trước nhiều, nước cải vật chất nuôi sống thân đáp ứng nhu cầu xã hội Khi xã hội phát nước Do vậy, việc đào tạo phát triển đội ngũ lao động nói triển, khoa học kỹ thuật ngày đại, vị người xã hội chung, đội ngũ lao động DN, công ty nhà nước Việt Nam nói củng cố, đồng thời lực học tập khả chinh phục riêng lại đặt cấp thiết lúc hết, điều kiện người không ngừng nâng cao Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát Việt Nam hội nhập vào tổ chức ASEAN, AFTA, BAT triển vũ bão, cạnh tranh nước công ty ngày khốc WTO Muốn nhanh chóng đào tạo phát triển NNL tốt phải hiểu rõ liệt Cuộc cạnh tranh thể tất mặt: công nghệ, quản lý, tài vấn đề gặp phải công tác chính, chất lượng, giá Nhưng hết, yếu tố đứng đằng sau Nhận thức tầm quan trọng công tác đầu tư này, nhiều DN, công cạnh tranh người Duy có đầu tư vào yếu tố người ngăn chặn ty nhà nước trọng vào công tác đào tạo phát triển NNL Tuy nhiên đối thủ cạnh tranh chép bí phương pháp thực công tác có nhiều bất cập nhiều nguyên Trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội, Đảng ta khẳng định: nhân Một nguyên nhân nhiều DN, công ty chưa “…mục tiêu động lực phát triển người, có phương pháp làm công việc cách bản, hệ thống như: thiếu người” Do vậy, cần tạo điều kiện môi trường thuận lợi cho người tầm nhìn dài hạn xuyên suốt hoạt động khác nhau, thiếu hoạch định kế phát huy tiềm thân Nghị Đảng hoạch, thiếu đồng hoạt động khác Những vấn đề Việt Nam tắt đón đầu phát triển giới cách đầu tư đưa bàn luận nhằm góp phần tìm nguyên nhân việc đào tạo vào yếu tố người Điều thể rõ Luật Giáo dục phát triển NNL công ty chưa chuyên nghiệp hiệu nước ta Do đó, vấn đề đào tạo phát triển NNL vấn đề mấu chốt xuyên suốt trình phát triển đất nước Sau thời gian tìm hiểu nghiên cứu phân tích thực trạng Công ty Cổ phần Sơn Đồng Nai, nhận thấy công tác đào tạo phát triển NNL Công So với nhiều nước giới khu vực, doanh nghiệp (DN) ty tồn nhiều vấn đề hạn chế nên tác giả chọn đề tài: “Giải pháp Việt Nam chưa có nhiều kinh nghiệm quản lý kinh doanh, lại hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ kinh nghiệm việc đào tạo phát triển NNL Trong nhiều năm, phần Sơn Đồng Nai đến năm 2015” làm luận văn tốt nghiệp Cao học ngành hoạt động kinh tế kế hoạch hoá tập trung, vai trò thị trường chịu Quản trị kinh doanh năm 2011 ảnh hưởng nặng nề sách biện pháp điều tiết nhà nước Mục tiêu đề tài: - Nghiên cứu đánh giá thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Sơn Đồng Nai giai đoạn từ 2005 đến 2010 - Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty từ đến năm 2015 CHƯƠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1 Nguồn nhân lực Thuật ngữ nguồn nhân lực xuất vào thập niên 80 kỷ XX mà có thay đổi phương thức quản lý, sử dụng người Đối tượng phạm vi đề tài: Là công tác đào tạo phát triển kinh tế lao động Nếu trước phương thức quản trị nhân viên với nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Sơn Đồng Nai giai đoạn 2005 đến 2010 đặc trưng coi nhân viên lực lượng thừa hành, phụ thuộc cần khai thác tối đa phương hướng đến năm 2015 sức lao động họ với chi phí tối thiểu từ năm 80 đến với Phương pháp thực đề tài: phương thức mới, quản trị nguồn nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn, linh - Nghiên cứu tài liệu lý thuyết môn học liên quan tới đề tài hoạt hơn, tạo điều kiện tốt để người lao động phát huy mức cao - Tổng hợp, thống kê tài liệu công ty, phân tích, đánh giá khả tiềm tàng, vốn có họ thông qua tích lũy tự nhiên ưu điểm, hạn chế tồn đưa giải pháp trình lao động phát triển Có thể nói, xuất thuật ngữ - Tiến hành điều tra mẫu thực tế công ty: lập phiếu điều tra, tổng hợp “nguồn nhân lực” biểu cụ thể cho thắng phiếu phần mềm SPSS, Excel đưa bảng kết quả, biểu đồ, nhận phương thức quản lý phương thức quản lý cũ việc sử dụng định đánh giá, tìm nguyên nhân đề xuất giải pháp… nguồn lực người Kết cấu đề tài: Có nhiều định nghĩa khác nguồn nhân lực, chẳng hạn như: Ngoài phần Mở đầu, Kết luận Phụ lục, đề tài gồm có chương: - NNL trình nâng cao lực người mặt thể lực, trí Chương 1: Đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức lực, tâm lực đồng thời phân bổ, sử dụng phát huy có hiệu Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực lực NNL để phát triển đất nước Công ty Cổ phần Sơn Đồng Nai Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Sơn Đồng Nai đến năm 2015 Cách hiểu NNL xuất phát từ quan niệm coi NNL nguồn lực với yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên lực, sức mạnh phục vụ cho phát triển nói chung tổ chức - NNL trình độ lành nghề, kiến thức lực thực có thực tế với lực tồn dạng tiềm người Theo quan niệm thiên chất lượng NNL; điểm đánh giá cao coi tiềm người lực khả để từ có chế thích hợp quản lý, sử dụng vực công nước ta có biểu cân đối - NNL tổng thể yếu tố bên bên cá nhân Tóm lại, NNL khái niệm tổng hợp bao gồm yếu tố số lượng, chất đảm bảo nguồn sáng tạo nội dung khác cho thành công, đạt lượng cấu phát triển người lao động nói chung mục tiêu tổ chức tương lai tiềm tổ chức, địa phương, quốc gia, Tùy theo giác độ nghiên cứu mà định nghĩa khác nhau, điểm chung qua định nghĩa NNL mà ta nhận thấy là: khu vực giới [3] NNL tổ chức hình thành sở cá nhân có vai - Số lượng nhân lực Nói đến NNL tổ chức, địa trò khác liên kết với theo mục tiêu định phương hay quốc gia câu hỏi đặt có người Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác DN chất có thêm tương lai Đấy câu hỏi cho việc xác người Nhân viên có lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm định số lượng NNL Sự phát triển số lượng NNL dựa hai nhóm yếu tố phát triển, có khả hình thành nhóm hội, tổ chức công đoàn bên (như nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động) để bảo vệ quyền lợi họ Họ đánh giá đặt câu hỏi hoạt yếu tố bên tổ chức (như gia tăng dân số hay lực lượng lao động động cán quản lý, hành vi họ thay đổi phụ thuộc vào di dân); thân họ tác động môi trường xung quanh [1] - Chất lượng nhân lực Đây yếu tố tổng hợp nhiều yếu tố phận 1.2 Quản trị nguồn nhân lực trí tuệ, trình độ, hiểu biết, đạo đức, khả năng, sức khỏe, thẩm mỹ.v.v… 1.2.1 Khái niệm người lao động Trong yếu tố trí lực thể lực hai yếu tố Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu vấn đề quản trị người quan trọng việc xem xét đánh giá chất lượng NNL; - Cơ cấu nhân lực Là yếu tố thiếu xem xét đánh giá NNL Cơ cấu nhân lực thể phương diện khác như: cấu tổ chức tầm vi mô có hai mục tiêu bản: - Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi.v.v… Cơ cấu nhân lực quốc gia - Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nói chung định cấu đào tạo cấu kinh tế theo có nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích, động tỷ lệ định nhân lực Chẳng hạn cấu nhân lực lao động viên nhiều nơi làm việc trung thành, tận tâm với doanh nghiệp khu vực kinh tế tư nhân nước giới phổ biến - - 1, cụ thể Quản trị nguồn nhân lực hệ thống triết lý, sách hoạt động công nhân kỹ thuật, trung cấp nghề kỹ sư Đối với nước ta, cấu chức thu hút, đào tạo – phát triển trì người tổ có phần ngược lại tức số người có trình độ đại học đại học chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên [1] nhiều số công nhân kỹ thuật Hay cấu nhân lực giới tính khu 1.2.2 Sự khác biệt quản trị nhân quản trị nguồn nhân lực Bảng 1.1 Sự khác biệt quản trị nhân quản trị nguồn nhân lực Tiêu chí Quản trị nhân Quản trị nguồn nhân lực Lao động chi phí Nguồn nhân lực tài sản đầu vào quý cần phát triển Giúp nhân viên thích Đầu tư vào phát triển nguồn nghi vị trí họ nhân lực Viễn cảnh Ngắn hạn trung hạn Dài hạn Lợi cạnh tranh Thị trường công nghệ Chất lượng nguồn nhân lực Quan điểm chung Mục tiêu đào tạo Cơ sở suất chất lượng Máy móc + Tổ chức Các yếu tố Tiền thăng tiến động viên nghề nghiệp Thái độ Nhân viên thường chống thay đổi lại thay đổi Công nghệ + Tổ chức + Chất lượng nguồn nhân lực Tính chất công việc + Thăng tiến + Tiền Nguồn nhân lực thích ứng, đối mặt với thách thức 1.2.3 Đặc trưng quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực thay cho quản trị nhân với quan điểm chủ đạo: Con người không đơn yếu tố - Nhân viên cần đầu tư thỏa đáng để phát triển lực riêng nhằm thỏa mãn nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo suất lao động, hiệu làm việc cao đóng góp tốt cho tổ chức - Các sách, chương trình thực tiễn quản trị cần thiết lập thực cho thỏa mãn nhu cầu vật chất tinh thần nhân viên - Môi trường làm việc cần thiết lập cho kích thích nhân viên phát triển sử dụng tối đa kỹ - Vấn đề chức nhân cần thực phối hợp phận quan trọng chiến lược kinh doanh doanh nghiệp - Nhiệm vụ quản trị người tất quản trị gia, không đơn trưởng phòng nhân hay tổ chức cán - Quản trị nguồn nhân lực nhằm: Đảm bảo số lượng, trình độ kỹ phù hợp, nơi, lúc - Để thực mục tiêu công ty: nhà quản trị người phụ trách quản lý nguồn nhân lực [4] 1.2.4 Những khác biệt quản trị nguồn nhân lực 1.2.4.1 Đặc điểm quản trị nguồn nhân lực Nhật & Mỹ Bảng 1.2: So sánh đặc điểm quản trị nguồn nhân lực Nhật & Mỹ Tiêu chí NHẬT MỸ trình sản xuất kinh doanh mà nguồn tài sản quý báu tổ chức, Tuyển dụng Suốt đời Ngắn hạn doanh nghiệp Các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng “tiết kiệm chi phí lao Đào tạo Đa kỹ Chuyên môn hóa hẹp động để giảm giá thành “sang“ đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi cạnh Ra định Tập thể Cá nhân tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hiệu cao hơn” Lương, thưởng Bình quân, theo thâm niên Theo kết thực công việc  Từ quan điểm này, quản trị nguồn nhân lực phát triển sở nguyên tắc chủ yếu sau : Công đoàn Công đoàn xí nghiệp Nhiều tổ chức công đoàn Sự khác biệt khác biệt văn hóa hai nước (Xem bảng 1.3) 10 Bảng 1.3: So sánh đặc điểm văn hóa Tiêu chí văn hóa - Đào tạo công việc khả thực hành công việc NHẬT MỸ Động lực Quan tâm xã hội quan trọng Tài chính, tiền bạc phát triển vật chất động lực chủ yếu Tính cá nhân - Nhóm sở xã hội Quyền cá nhân tập thể Tính tập thể đánh giá cao xếp ưu tiên hàng đầu Quan hệ gia đình Nhìn nhận công việc Quan điểm giáo dục Quan điểm nhận chức vụ, địa vị xã hội Bao gồm họ hàng, dòng tộc, dân tộc – quan hệ thân thiết - Khuyến khích nhân viên thông qua xác định hướng nghề nghiệp phạm vi doanh nghiệp - V.v… 1.2.4.2 Các công ty người Hoa sở hữu - Sử dụng thủ tục hệ thống nguồn nhân lực phi thức - Pha trộn tổ chức Nho giáo Phương Tây - Duy trì mối quan hệ gia trưởng Gia đình hạt nhân gần gũi - Tổ chức nhóm đào tạo chỗ, v.v… 1.2.4.3 Kinh nghiệm Singapore Công việc đánh giá cao, Tầm quan trọng - Khi thành lập DN, trọng mục tiêu hàng đầu lợi ích xã hội nhân viên có kỹ luật tổ chức công việc giảm: nghỉ - Nhà nước cấp vốn kiểm soát doanh nghiệp cao ngơi, giải trí tăng Giáo dục trách nhiệm cha mẹ nhằm mang lại uy tín xã hội đảm bảo kinh tế Giáo dục hình thức đầu tư cá nhân Chức vụ , địa vị xã hội trọng; hiểu biết, có quan trọng lực quan trọng Hòa hợp quan trọng xung đột xung đột - Doanh nghiệp tự hạch toán chi phí - Tất doanh nghiệp khuyến khích phát triển 1.2.4.4 Quản trị nguồn nhân lực Việt Nam Chức vụ địa vị quan Nhìn nhận - Doanh nghiệp tự tuyển nhân viên, nhân viên tự chọn DN Chấp nhận xung đột, xung đột dẫn tới thay đổi có lợi  Thời kỳ bao cấp - Chế độ tuyển dụng suốt đời, sách phúc lợi xã hội nhà ở, y tế công cộng, giáo dục.v.v… miễn phí - Đào tạo coi quyền lợi đương nhiên người lao động - Hệ thống tiền lương mang tính chất bình quân, dựa vào thâm niên - Quan hệ lao động bình đẳng thân thiết  Thời kỳ đổi - Chế độ tuyển dụng suốt đời chuyển sang chế độ lao động hợp đồng Ngày nay, công ty theo kiểu Phương Tây có cải tiến sau: - Thường coi trọng đội hình nhân viên theo bề dày lịch sử - Đào tạo phát triển quyền lợi đương nhiên chuyển sang đầu tư cá nhân 11 12 - Chế độ lương Nhà nước chi trả chuyển sang DN chịu trách nhiệm chức năng, nhiệm vụ có hiệu công tác họ Đào tạo - Từ can thiệp kiểm tra nghiêm ngặt Nhà nước chuyển sang coi yếu tố nhằm đáp ứng mục tiêu chiến lược tổ chức quyền tự chủ doanh nghiệp [4] 1.2.5 Các chức quản trị nguồn nhân lực 1.2.5.1 Thu hút nguồn nhân lực  Phát triển: Là trình học tập nhằm mở cho cá nhân công việc dựa định hướng tương lai tổ chức Điểm tương đồng đào tạo phát triển chúng có phương Nhóm chức trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân pháp tương tự, sử dụng nhằm tác động lên trình học tập để nâng cao viên với phẩm chất phù hợp cho công việc DN Để tuyển kiến thức, kỹ thực hành Tuy nhiên, đào tạo có khuynh hướng thiên người cho việc, trước hết DN phải vào kế hoạch sản tại, trọng vào công việc thời cá nhân, giúp cá nhân có xuất, kinh doanh thực trạng sử dụng nhân viên DN nhằm xác định kỹ cần thiết để thực tốt công việc Còn phát triển công việc cần tuyển thêm người nhân viên nhằm trọng công việc tương lai tổ chức DN Khi Việc áp dụng kỹ tuyển dụng trắc nghiệm vấn người thăng tiến lên chức vụ mới, họ cần có kiến thức, kỹ giúp DN chọn ứng viên tốt cho công việc Do đó, nhóm chức năng theo yêu cầu công việc Công tác phát triển nhân viên tuyển dụng thường có hoạt động: dự báo hoạch định NNL, phân tích giúp cho cá nhân chuẩn bị sẵn kiến thức kỹ cần thiết [1] công việc, vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ xử lý thông tin Ba phận giáo dục - đào tạo phát triển NNL cần thiết cho thành nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2.5.2 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực công tổ chức phát triển tiềm người Vì vậy, đào tạo phát triển NNL không hoạt động giáo dục, đào tạo phát triển Giáo dục, đào tạo phát triển lực người lao động có ảnh thực bên tổ chức mà bao gồm loạt hoạt động khác hưởng vô to lớn đến phát triển kinh tế - xã hội quốc gia đào tạo phát triển NNL thể từ bên như: học việc, học khả cạnh tranh quốc tế DN Nhu cầu đào tạo phát triển nhân nghề, hoạt động dạy nghề (ngoài xã hội) viên tổ chức tăng nhanh với phát triển hợp tác cạnh 1.2.5.3 Duy trì nguồn nhân lực tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến áp lực kinh tế - xã hội Giờ Nhóm chức trọng đến việc trì sử dụng có hiệu đây, chất lượng nhân viên trở thành lợi cạnh tranh NNL DN Bao gồm chức kích thích động viên chức quan trọng DN toàn giới trì, phát triển mối quan hệ lao động  Giáo dục: Là trình học tập để chuẩn bị cho người, cho tương lai; cho người chuyển tới công việc thời gian thích hợp  Đào tạo: Là trình học tập làm cho người lao động thực Chức kích thích động viên: liên quan đến sách hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên DN làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm hoàn thành công việc với chất lượng cao 13 14 Do đó, xây dựng quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập áp dụng 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, nhân lực đánh giá lực thực công việc nhân viên hoạt động quan 1.4.1 Nhân tố thuộc môi trường bên doanh nghiệp trọng chức kích thích động viên Môi trường nội bao gồm yếu tố thuộc nguồn lực bên DN, Chức trì, phát triển mối quan hệ lao động: liên quan đến ảnh hưởng trực tiếp đến kết hoạt động DN hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc mối quan hệ 1.4.1.1 Mục tiêu, chiến lược, sách doanh nghiệp công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải khiếu nại, tranh chấp Xây dựng thực kế hoạch phát triển NNL toàn DN lao động, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm an toàn lao động hoạt động đào tạo phát triển có tổ chức nhóm khác nhau, Giải tốt chức vừa giúp DN tạo bầu không khí tâm lý thực phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo người lao động trình độ tập thể giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên thỏa Chuẩn bị chuyên gia để quản lý, điều khiển đánh giá chương trình đào mãn với công việc DN [1] 1.3 Sự cần thiết hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Để chuẩn bị bù đắp vào chỗ bị thiếu, bị bỏ trống Sự bù đắp bổ sung diễn thường xuyên nhằm làm cho DN hoạt động trôi chảy mang tính kế thừa tồn Để chuẩn bị cho người lao động thực trách nhiệm nhiệm vụ có thay đổi mục tiêu cấu, thay đổi luật pháp, sách kỹ thuật công nghệ tạo Để hoàn thiện khả người lao động cho nhiệm vụ nhiệm vụ tương lai cách có hiệu [4] Ngoài ra, đào tạo phát triển NNL giúp giảm bớt giám sát người lao động đào tạo người tự giám sát, giảm bớt tai nạn tạo phát triển Xây dựng phương án nghề nghiệp kế hoạch phát triển cho thời kỳ định, phù hợp với tiềm công ty, xếp theo thứ tự nghề chủ yếu Nghiên cứu nhân lực, chuẩn bị số liệu cấu lao động lĩnh vực có liên quan Tạo thuận lợi cho thông tin nội phận quản lý người lao động Thông tin ngược liên quan đến phận, động người lao động 1.4.1.2 Chính sách thu hút nguồn nhân lực Chính sách thu hút NNL thể quan điểm mục đích, yêu cầu, đối tượng cách thức tuyển chọn lao động DN nhằm đảm bảo cho DN có đủ số lượng chất lượng NNL với cấu phù hợp để thực mục tiêu, nhiệm vụ giai đoạn hay tương lai hạn chế người hạn chế trang thiết bị máy móc Một DN có sách thu hút NNL phù hợp hấp dẫn, xuất phát từ Nhờ đó, ổn định động tổ chức tăng lên, chúng bảo đảm có hiệu việc hoạch định NNL xác khoa học, thu hút nhiều người thiếu người chủ chốt có nguồn đào tạo dự trữ để thay đảm bảo chất lượng hơn, tức nhân lực có chất lượng ban đầu cao Điều 15 góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho đào tạo phát triển NNL DN 1.4.1.3 Sắp xếp, sử dụng nguồn nhân lực 16 DN Cụ thể thiết lập áp dụng sách hợp lý lương bổng, khen thưởng, kỷ luật, hoàn thiện môi trường, điều kiện làm việc, thực chế Sắp xếp, sử dụng NNL yếu tố quan trọng tác động độ y tế, bảo hiểm an toàn lao động Để giữ nhân viên giỏi, lâu đến phát triển NNL DN Phân công người, việc, đánh giá dài xét mặt chung, DN thường phải có mức lương cao mức tính chất mức độ tham gia, đóng góp người lao động để trung bình thị trường lĩnh vực khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời mang lại mức độ sinh lợi cao hoạt động chung tạo động viên to lớn người lao động Khi nào, đâu có cách sử dụng nhân lực vậy, đó, người lao động hiện, cống hiến tối đa phẩm chất lao động sẵn có Hình thức khen thưởng nên nghiên cứu cải thiện, thực tế cho thấy hình thức khen thưởng mang tính đại trà không đem lại hiệu cao, không tạo động lực rõ rệt thúc đẩy làm việc tích cực nhân viên 1.4.1.6 Môi trường làm việc mà tự đầu tư, tự tổ chức không ngừng nâng cao trình độ (kiến thức kỹ Môi trường làm việc yếu tố quan trọng để DN có điều kiện thuận lợi năng) Nó tạo tiền đề vững cho việc đào tạo phát triển NNL việc thu hút NNL cho mình, đặc biệt NNL có chất lượng cao Để DN tạo lập môi trường làm việc thực thân thiện, gắn bó trì bền 1.4.1.4 Đào tạo đào tạo lại vững, việc xây dựng phát triển văn hóa DN vấn đề cần thiết Đào tạo đào tạo lại vấn đề cốt lõi có tác động trực tiếp mạnh mẽ Văn hóa DN có vị trí vai trò quan trọng phát triển đến việc đào tạo phát triển NNL DN góc độ nâng cao chất lượng DN Bất kỳ DN thiếu yếu tố văn hóa, ngôn ngữ, tư liệu, thông tin, NNL cách toàn diện nói chung gọi tri thức DN khó đứng vững tồn Công việc cần phải thực cách khoa học, có tổ chức Về công tác quản lý, điều hành, nhà quản trị hiểu phương có kế hoạch Điều kiện tiên phải chọn người, nội dung, thức dựa vào giám sát huy nghiêm ngặt không phù hợp Nó dần bị phương pháp đào tạo phương pháp đánh giá hiệu thay phương thức quản lý trọng nhiều đến tính nhân văn, đào tạo phải đầu tư kinh phí hợp lý Từ người lao động có động phương thức có khả kích thích tính tự chủ, sáng tạo Dưới góc độ học tập đắn mạnh mẽ, thúc đẩy tinh thần học tập nâng cao trình độ môi trường làm việc đào tạo phát triển NNL, văn hóa DN phân toàn người lao động Có chất lượng NNL DN tích tiêu chí bản: Tác phong làm việc, phong cách lãnh đạo, quan nâng cao theo thời gian hệ nhân viên đặc điểm nhân viên 1.4.1.5 Chính sách đãi ngộ 1.4.1.7 Khả tài doanh nghiệp Các sách chế độ đãi ngộ vật chất tinh thần người Tài yếu tố cho tồn phát lao động yếu tố cốt lõi để trì phát triển NNL triển DN Nó điều kiện tiên để đảm bảo cho việc thực thi 17 hoạt động phát triển NNL DN, DN xây dựng kế hoạch 18 1.4.2.2 Các nhân tố môi trường vĩ mô đào tạo phát triển NNL, sách đãi ngộ… hấp dẫn Môi trường vĩ mô bao gồm nhân tố nằm bên DN, tạo thiếu nguồn lực tài hoạt động dừng lại hội nguy DN Đối với đào tạo phát triển NNL DN, ý tưởng mà Chính vậy, đào tạo phát triển NNL DN cần nhân tố chủ yếu môi trường kinh tế, pháp luật lao động thị trường lao phải xem xét phù hợp với lực tài DN động, khoa học công nghệ yếu tố trị, văn hóa, xã hội quốc gia 1.4.1.8 Kỹ thuật công nghệ Môi trường kinh tế bao gồm yếu tố tốc độ tăng trưởng kinh tế, Trình độ công nghệ tương lai DN yếu tố lạm phát, dân số có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực chất ảnh hưởng trực tiếp đến đào tạo phát triển NNL DN Đào tạo phát lượng số lượng, tác động đến thu nhập, đời sống người lao động Điều triển NNL phải phù hợp với công nghệ sản xuất áp dụng tạo hội áp lực cho công tác đào tạo phát triển NNL DN dự kiến thay đổi công nghệ tương lai DN 1.4.2 Nhân tố thuộc môi trường bên doanh nghiệp 1.4.2.1 Các nhân tố môi trường vi mô Các nhân tố chủ yếu thuộc môi trường vi mô phát triển NNL vấn đề cạnh tranh thu hút nhân lực DN khả cung ứng sở đào tạo Thứ nhất, cạnh tranh thu hút nhân lực DN ngành tác động mạnh đến số lượng chất lượng NNL DN Nó tạo di chuyển nguồn nhân lực từ DN đến DN khác, đặc biệt NNL chất lượng cao Pháp luật lao động thị trường lao động tác động đến chế sách trả lương DN, dẫn đến thay đổi mức độ thu hút NNL DN Chính vậy, phát triển NNL DN phải thực phù hợp với pháp luật lao động thị trường lao động Khoa học công nghệ phát triển làm xuất ngành nghề mới, đòi hỏi người lao động phải trang bị kiến thức kỹ Do đó, phát triển NNL DN trở nên cấp thiết Các yếu tố văn hóa, xã hội quốc gia có tác động lớn đến tâm lý, hành vi, phong cách, lối sống thay đổi cách nhìn nhận giá trị Thứ hai, khả cung ứng sở đào tạo người lao động Và vậy, ảnh hưởng đến cách tư sách nguồn cung cấp lao động quan trọng cho DN, khả cao hay đào tạo phát triển NNL nhằm phát huy cao độ yếu tố tích cực, đồng thấp trực tiếp ảnh hưởng đến mức độ dư thừa hay khan NNL thời khắc phục mặt tiêu cực tác phong lao động NNL DN thời kỳ khác 1.5 Nội dung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Hai nhân tố thuộc môi trường vi mô tác động đến yếu tố cung thị trường lao động ngành, làm gia tăng áp lực cạnh tranh NNL 1.5.1 Xác định mục tiêu đào tạo Khâu thiết kế chương trình đào tạo cần xác định mục DN ảnh hưởng đến định hướng, mục tiêu đào tạo phát triển NNL tiêu đào tạo Một mục tiêu đào tạo tốt cần phải cụ thể, lượng hoá được, DN thực quan sát Trong trường hợp DN nhà nước, đa số chương 19 20 trình đào tạo thiếu mục tiêu cụ thể lượng hóa Các mục tiêu Một bất cập đề cập nhiều diễn đàn thường thấy “Nâng cao kỹ ” “Hoàn thiện ”, mục giáo dục đào tạo ngày vấn đề khâu thiết kế phương đích lâu dài, không lượng hóa Với mục tiêu không định lượng pháp giảng dạy Có giáo viên hiểu sâu phong cách học học viên này, thật khó để thực cho tốt đánh giá sau phong cách giảng dạy giáo viên Chính mà việc thiết kế Cần phải nói Việt Nam, việc nghiên cứu giảng dạy đặc điểm phương pháp giảng dạy hạn chế Đa số giáo viên chuẩn bị giảng để trình học người nói chung, người lớn nói riêng lên lớp, dành thời gian cho việc thiết kế phương pháp, chí chưa phổ biến, sinh viên quản trị kinh doanh Những khái niệm không để ý tới thiết kế phương pháp, sử dụng phương pháp giảng gặp vào năm trước Chính mà có công dạy truyền thống, giảng dạy chiều, giáo viên nói, học viên nghe ty ý tới đặc điểm cách kỹ lưỡng thiết kế chương trình Việc phụ thuộc hoàn toàn vào giáo viên sở đào tạo khâu thiết đào tạo Đa số chương trình đào tạo theo kiểu truyền thống, quan tâm kế mục tiêu, nội dung phương pháp giảng dạy thói quen không tốt tới đặc điểm trình học công ty nhà nước Cách làm làm cho chương trình đào tạo Trong giai đoạn thiết kế nội dung giảng dạy có nhiều bất cập phù hợp, tính thực tiễn lãng phí nguồn lực Nó thể Trong nhiều trường hợp, công ty dựa hoàn toàn vào trường học, cỏi cán phụ trách công tác đào tạo hiểu biết kỹ trường dạy nghề, nơi ký hợp đồng giảng dạy cung cấp dịch vụ cho mình, để tổ chức công tác đào tạo, nhiều thiếu trách nhiệm cho giáo viên thuộc trường tự đưa mục tiêu chương trình đào tạo, công tác mà thiếu trao đổi, giám sát cần thiết Trong trường hợp thế, 1.5.2 Xác định nhu cầu phát triển lực cho cán quản lý giáo viên đương nhiên đưa chương trình có sẵn, không theo sát Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nói chung sử dụng nhu cầu công ty Rất nhiều chương trình đào tạo thị trường để xác định nhu cầu đào tạo, phát triển cho cán quản lý Tuy nhiên, có nội dung phương pháp truyền tải cũ Nội dung đào tạo đa số việc xác định nhu cầu phát triển lực quản trị có số điểm đặc thù đơn vị cung cấp đào tạo thường mang nặng tính lý thuyết, chí kể tính chất công việc quản trị Nhu cầu đào tạo cán quản lý phụ chương trình đào tạo kỹ mang tính kỹ thuật Nhiều giảng dành thuộc trực tiếp vào chiến lược, sách quản trị NNL DN, đặc biệt nhiều thời gian giảng giải định nghĩa, tầm quan trọng yêu cầu, sách tuyển dụng, đào tạo, kích thích nhân viên Các DN có nguyên tắc, mà thời gian dành cho việc giải thích làm gì, làm nào, sách đề bạt, thăng tiến nội có nhu cầu phát triển quản trị cao phải điều kiện hoàn cảnh nào, v.v Rất nhiều chương trình đào tạo chuẩn thường xuyên quan tâm đến việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao lực cho bị nội dung giảng giải chính, chuẩn bị phần thực hành, phần kích thích đội ngũ cán bộ, nhân viên DN xác định cán bộ, nhân viên suy nghĩ, sáng tạo độc lập học viên có tiềm năng, ghi lại điểm mạnh, điểm yếu thực công việc 45 46 hợp với công ty Nhà nước đồng thời tâm lí người lao ngày cao nhu cầu khách hàng ngày đa dạng phong phú động, nhân viên thực công việc khó khăn, phức tạp hay nhân viên có Trước tình hình đó, để nhân viên theo kịp với phát triển, tránh tụt hậu lực làm việc tốt lương phải cao xứng đáng với công việc kiến thức, đáp ứng nhu cầu ngày cao hoạt động sản xuất kinh doanh 2.3.3 Chính sách đào tạo phát triển 2.3.3.1 Tuổi đồng ý tham gia chương trình đào tạo DN phải có thay đổi thích hợp việc mở lớp ngắn hạn nhằm bồi dưỡng kiến thức kịp thời cho CBCNV Bảng 2.13: Tuổi đồng ý tham gia chương trình đào tạo Tuổi đời Dưới 25 tuổi Tuổi 26 – 35 Tuổi 36 – 45 Trên 45 tuổi Tổng Có tham gia chương trình đào tạo Tổng số Số người Tỷ lệ Số người Tỷ lệ trả lời Có (%) trả lời Không (%) (người) 60,00 40,00 10 12 70,59 29,41 17 11 57,89 42,11 19 50,00 50,00 31 62,00 19 38,00 50 (Nguồn: kết xử lí số liệu điều tra thực tế tháng năm 2011) Với kết có độ tuổi có tham gia học tập nâng cao trình độ chuyên môn nhiều từ 25 tuổi đến 36 tuổi Đây độ tuổi có khả Bảng 2.14: Nhu cầu lớp đào tạo Nhu cầu lớp đào tạo Số người Có học Số người Không học Điểm trung bình Các lớp Kỹ nâng cao kỹ giao chuyên tiếp môn Các lớp quản trị chất lượng Quản DN Quản trị nhân trị Nhóm làm Các lớp Lớp việc Marketing khác hiệu 31 31 31 31 31 31 31 19 19 19 19 19 19 19 50 3,68 3,26 2,81 2,61 2,48 3,68 3,13 (Nguồn: kết xử lí số liệu điều tra thực tế tháng năm 2011) học tập tiếp thu kiến thức cách nhanh nhất, công ty cổ phần Sơn Đồng Nai mà nơi khác Tình hình thực tế cho thấy, nhóm tuổi cần bồi dưỡng nâng cao trình độ, chuyên môn tay nghề; cần có tích lũy kinh nghiệm nhằm đáp ứng NNL kế cận sau Ngược lại độ tuổi không tham gia chương trình đào tạo độ tuổi 45, chiếm tới 50% Nguyên nhân tuổi cao nên họ ngại không muốn tham gia học tập, tâm lý chung người lao động công ty, quan nhà nước: tuổi cao họ thường không muốn học thêm mà vị trí công tác nghỉ hưu 2.3.3.2 Nhu cầu lớp đào tạo CBCNV Nền kinh tế thị trường ngày phát triển, điều kiện phát triển xã hội Hình 2.9: Nhu cầu lớp đào tạo công ty Kết điều tra cho thấy, CBCNV công ty quan tâm lớp 47 48 nâng cao kỹ chuyên môn nhóm làm việc hiệu (với số điểm đánh diện quy hoạch công ty cho đào tạo sau trở giá 3,68), lớp kỹ giao tiếp, lớp Marketing Các lớp lại công ty làm việc vừa học vừa làm Đáng ý nguồn tự tìm lại ưu tiên thấp lớp mang tính chất quản lý nhiều kiếm học bổng bên tự túc 100% kinh phí để học tập, Qua đó, nguồn nhân công ty nhiều hạn chế, đặc biệt khả cá thân tự vận động CBCNV Nói nghĩa kỹ chuyên môn nhóm làm việc hiệu Nguyên nhân chất công ty lo kinh phí cho số CBCNV họ tự tìm nguồn kinh lượng đào tạo chưa đáp ứng yêu cầu công ty phát triển nhanh phí để học liệu sau họ có ý định lại công ty làm việc hay công ty phải có chóng xã hội kinh tế thị trường sách để giữ chân CBCNV 2.3.3.3 Nguồn kinh phí để học tập nâng cao trình độ Bảng 2.15: Nguồn kinh phí để học tập Nguồn kinh phí để học tập Số người Tự túc 100% kinh phí Có tài trợ phần công ty Công ty lo toàn phần kinh phí Tự tìm kiếm học bổng bên Tổng 10 31 hay không? Xem xét kết điều tra bảng 2.16 CBCNV công ty sau Tỷ lệ (%) Cộng dồn (%) 16,1 29,0 32,3 22,6 100 Sau học xong người lao động liệu có lại làm việc công ty 16,1 45,2 77,4 100,0 (Nguồn: kết xử lí số liệu điều tra thực tế tháng năm 2011) học xong chưa có ý định chắn lại công ty làm việc mà tùy thuộc vào điều kiện cụ thể Bởi hoàn cảnh thực tế xã hội công ty thay đổi khó mà biết trước điều gì, “chắc ăn” người lao động ưu tiên phương án thứ hai hợp lý nguồn kinh phí để học tập đâu 2.3.3.4 Về quyền lợi trách nhiệm CBCNV cử đào tạo Bảng 2.16: Có tiếp tục công việc công ty (Đvt: người) Nguồn kinh phí để học tập Hình 2.10: Nguồn kinh phí để học tập Kết cho thấy nguồn kinh phí để học tập CBCNV xác định tương đối đồng nguồn Nguồn kinh phí mà công ty phải lo phần toàn chiếm phần lớn số người điều tra Những người Tự túc 100% kinh phí Có tài trợ phần công ty Công ty lo toàn phần kinh phí Tự tìm kiếm học bổng bên Tổng Sau học xong anh/chị có tiếp tục công việc công ty Tùy Chắc thuộc Có Chưa Không chắn vào điều thể biết thể có kiện cụ thể 2 Tổng 2 0 10 10 13 31 (Nguồn: kết xử lí số liệu điều tra thực tế tháng năm 2011) 49 2.4 Đánh giá thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực 2.4.1 Kết đạt nguyên nhân 2.4.1.1 Kết đạt Về số lượng: công ty có NNL trẻ tuổi đời tuổi nghề, NNL công ty tương lai gần có quy mô cấu phù hợp; Về chất lượng: trình độ chuyên môn, nghiệp vụ kỹ làm việc 50 Thứ ba, mức độ ổn định công việc cao mức độ cạnh tranh nhân viên thấp Thứ tư, giá trị văn hóa, tinh thần ý thức tập thể 2.4.2 Hạn chế nguyên nhân 2.4.2.1 Hạn chế Về số lượng: Lực lượng công nhân tay nghề giỏi, cán chuyên môn CBCNV dần nâng cao, cấu NNL cải thiện bước phù nghiệp vụ có trình độ cao, đặc biệt đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý giỏi hợp với định hướng phát triển công ty Đây dấu hiệu khởi đầu biểu thiếu Chính vậy, số lao động cao đem so diễn biến tốt chất lượng NNL cho năm sánh với suất lao động khu vực giới 2.4.1.2 Nguyên nhân Kết trình phát triển nguồn nhân lực công ty xuất phát từ nguyên nhân chủ yếu sau đây:  Chế độ đãi ngộ, khuyến khích vật chất tinh thần động viên tinh thần làm việc nhân viên, xác lập điều kiện cần cho phát triển NNL Thứ nhất, công ty xây dựng quy chế phân chia quỹ lương, Về chất lượng: Chất lượng NNL công ty thấp, số chưa qua đào tạo chuyên môn, thiếu kinh nghiệm làm việc, đặc biệt khả vận dụng thực tiễn: đa số lãnh đạo, quản lý đào tạo đầy đủ kinh tế quản lý, dẫn đến mức độ thấp tiêu chuẩn yêu cầu chất lượng công tác thấp Về phát triển trình độ kỹ thuật, chuyên môn: công ty chưa vạch mục tiêu đào tạo đắn phù hợp, sở xây dựng quy chế đào tạo thưởng, phúc lợi chi tiết chặt chẽ cho đối tượng (sản xuất trực tiếp, phát triển NNL cách cụ thể đầy đủ, đảm bảo cho công tác triển gián tiếp, theo chức vụ ), đảm bảo tính công bằng, công khai sở khai có hiệu cao Qua chưa tạo điều kiện cho nhân viên định hướng quy định Nhà nước phát triển nghề nghiệp nâng cao trình độ lành nghề Thứ hai, việc sử dụng quỹ phúc lợi mục đích, đảm bảo cho tất Về phát triển khả làm việc theo nhóm, công ty chưa có quan tâm CBCNV hưởng chế độ Đây nỗ lực động viên mức nhằm phát huy tối đa hiệu nhóm làm việc, dừng lại tinh thần lớn CBCNV công ty phân công, giao nhiệm vụ theo yêu cầu công tác  Văn hóa doanh nghiệp hình thành nên số giá trị Thiếu gắn kết công ty người lao động Trong khả định góp phần tạo dựng môi trường làm việc có ích cho phát triển NNL cạnh tranh sản phẩm công ty nói chung yếu, chi phí sản xuất công ty Đồng Nai cao, hiệu kinh doanh thấp cần phải có hợp tác chặt chẽ Thứ nhất, tác phong làm việc nhanh nhẹn, khẩn trương kỷ luật nghiêm tính chất đặc thù công ty Thứ hai, phong cách lãnh đạo người lao động người sử dụng lao động Nếu DN bị phá sản không người chủ DN mà người lao động bị việc làm Điều cho thấy mối quan hệ người lao động giới chủ mối quan hệ gắn bó, 51 tách rời "giống người thuyền, chủ sử dụng lao động người lái thuyền, tập thể người lao động tay chèo, cần phải đồng lòng chung sức đưa thuyền vượt lên sóng cả, hội nhập thành công” 2.4.2.2 Nguyên nhân 52 - Chính sách đào tạo chưa thật hợp lý để khuyến khích, động viên CBCNV học để nâng cao trình độ trau dồi kiến thức - Công ty chưa xây dựng cách có hệ thống quy trình phối hợp chặt chẽ với đơn vị cung cấp nguồn nhân lực công tác đào tạo, từ việc lên kế hoạch, thực đánh giá Những tồn tại, hạn chế trình đào tạo phát triển nguồn nhân - Việc đánh giá kết đào tạo, hiệu ứng dụng thực tế chưa lực công ty cổ phần Sơn Đồng Nai xuất phát từ nguyên nhân chủ trọng dẫn đến tình trạng nhiều cán sau cử đào tạo yếu sau đây: không bố trí sử dụng kiến thức học, có cán cử  Chính sách thu hút NNL chưa hoàn chỉnh, hấp dẫn để thu hút nhân tài học không hoàn tất chương trình học mà công ty biện - Chưa quan tâm đến việc xây dựng bảng mô tả công việc cho pháp xử lý Đối với chương trình đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn ngắn chức danh công việc cụ thể Công tác thực trao đổi miệng trưởng phận người tuyển dụng - Công ty thường bị động không xây dựng kế hoạch cụ thể nhu cầu cần tuyển dụng hạn việc đánh giá kết bị bỏ ngõ  Các sách khuyến khích vật chất, tinh thần chưa nhịp nhàng, đồng nhiều bất cập dẫn đến hiệu phát triển NNL chưa cao - Chính sách tiền lương nhiều hạn chế bất cập: - Công ty chưa có sách rõ ràng thu hút trọng dụng nhân tài sách cam kết tạo môi trường, hỗ trợ phát triển nghề + Chưa xây dựng chế độ lương, thưởng đặc biệt cho chức danh công việc cần thiết để khuyến khích, động viên nhân viên công tác lâu dài nghiệp, phát triển nghiệp cá nhân cho người lao động  Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực mang nặng tính chủ quan, áp đặt thời kỳ bao cấp - Việc phân công, bố trí lao động nặng tình cảm, nể xử lý mối quan hệ, chưa sâu sát với người lao động nhằm phát khai thác hết tài nhân viên, sử dụng chỗ, người để CBCNV có hội phát triển toàn tâm cho công việc - Quy trình đánh giá cán bộ, đề bạt, xếp vị trí công tác chủ yếu dựa cấp, hồ sơ, chưa thực việc phân tích cách khoa học vị trí công việc lực cán vị trí  Chính sách đào tạo đào tạo lại bộc lộ nhiều điểm yếu + Không có chế độ rõ ràng việc xét tuyển, lên lương vượt cấp theo thành tích công tác, chủ yếu dựa vào thâm niên, cấp; - Mức khen thưởng thấp, mang tính hình thức chưa tạo động lực cho người lao động phát huy hết lực sáng tạo - Công tác đánh giá cá nhân nhân viên cán lãnh đạo, quản lý chưa quy định chặt chẽ thống nhất, mang nặng tính hình thức, cảm tính, chưa công  Việc xây dựng phát triển văn hóa doanh nghiệp chưa quan tâm mức tiến hành cách bản, khoa học để góp phần hữu hiệu cho phát triển NNL 53 54 - Văn hóa tổ chức công ty vừa chịu tác động mạnh mẽ văn hóa nông nghiệp Việt Nam với tác phong tùy tiện kỷ luật không nghiêm, tôn trọng nguyên tắc công việc CHƯƠNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SƠN ĐỒNG NAI - Việc phát huy tối đa tính động sáng tạo nhân viên doanh nghiệp gặp nhiều cản ngại - Trước xu phát triển kinh tế thị trường hội nhập, cần thiết phải bổ sung giá trị lực sáng tạo, thành tích cá nhân, linh hoạt, khôn khéo, ĐẾN NĂM 2015 3.1 Định hướng đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần Sơn Đồng Nai 3.1.1 Định hướng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Từ lý luận đào tạo phát triển NNL DN yêu cầu Tóm tắt chương Chương trình bày thực trạng đào tạo phát triển NNL công ty cổ phần Sơn Đồng Nai tập trung khái quát vấn đề sau: Công ty có NNL trẻ tuổi đời tuổi nghề; trình độ chuyên môn, phát triển NNL công ty năm tới, công ty cần dựa định hướng sau đây: Thứ nhất, đào tạo phát triển NNL vấn đề cốt lõi, điều kiện để công ty phát huy nội lực phát triển bền vững nghiệp vụ kỹ làm việc CBCNV dần nâng cao; cấu Thứ hai, đào tạo phát triển NNL phải sử dụng cách toàn diện, NNL cải thiện bước phù hợp với định hướng phát triển công ty khoa học đồng nhiều giải pháp để thực nội dung liên quan tới Chế độ đãi ngộ, khuyến khích vật chất tinh thần có tác dụng NNL Đó đảm bảo số lượng cấu, nâng cao chất lượng NNL phát động viên tinh thần làm việc nhân viên, xác lập điều kiện cần triển yếu tố động viên nhân viên công ty; nhằm đáp ứng nhu cầu cho phát triển NNL thực tiễn hoạt động sản xuất kinh doanh công ty Lực lượng công nhân tay nghề giỏi, cán chuyên môn nghiệp vụ có Thứ ba, đào tạo phát triển NNL sở xem đội ngũ CBCNV trình độ cao, đặc biệt đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý giỏi thiếu nguồn tài sản quý giá, nguồn lực mạnh mẽ thúc đẩy công ty phát triển Chất lượng NNL công ty thấp, số chưa qua đào tạo chuyên môn, Vì vậy, công ty phải tạo gắn bó bền chặt CBCNV Đồng thời, thiếu kinh nghiệm làm việc, đặc biệt khả vận dụng thực tiễn lãnh đạo cần cam kết tạo hội vật chất tinh thần để CBCNV Chính sách thu hút NNL chưa hoàn chỉnh, chưa hấp dẫn để thu hút nhân học tập, phát huy lực khả mình, hoàn thành nhiệm vụ tài Việc thực thi sách khuyến khích vật chất, tinh thần giao, làm cho CBCNV phải thấu suốt quan điểm tâm chế độ cho công tác đào tạo chưa nhịp nhàng, đồng nhiều bất cập tích cực tham gia vào công tác phát triển NNL, đóng góp cho mục tiêu dẫn đến hiệu phát triển NNL chưa cao Việc xây dựng phát triển văn phát triển chung công ty hóa DN chưa quan tâm mức tiến hành cách bản, khoa học để góp phần hữu hiệu cho đào tạo phát triển NNL Thứ tư, đào tạo phát triển NNL phải gắn với tăng suất lao động 55 so với chuẩn mực chung quốc gia khu vực giới Thứ năm, đào tạo phát triển NNL phải xuất phát từ điều kiện đặc thù công ty nhằm phát huy tiềm lợi 56 sách động viên nhân viên nhằm phát huy tối đa lực làm việc cá nhân, nhóm người lao động Đồng thời, thỏa mãn nhu cầu ngày cao vật chất tinh thần người lao động gắn quyền lợi họ với hiệu kinh 3.1.2 Mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh công ty Trên sở định hướng đào tạo phát triển NNL, chiến lược phát 3.2 Giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần triển đến năm 2015 thực trạng NNL công ty cổ phần Sơn Đồng Nai, tác giả xây dựng mục tiêu đào tạo phát triển NNL công ty cổ phần Sơn Đồng Nai đến năm 2015 sau: 3.1.2.1 Mục tiêu tổng quát Sơn Đồng Nai đến năm 2015 3.2.1 Nhóm giải pháp đào tạo phát triển 3.2.1.1 Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực cho công ty Hoạch định NNL cách có hệ thống, khoa học xác Tạo nguồn nhân lực đủ số lượng, có cấu phù hợp, có trình độ giải pháp tiên để thực giải pháp khác cho việc bảo đảm NNL chuyên môn cao, thành thạo kỹ năng, sáng đạo đức, động, công ty đủ số lượng phù hợp cấu Thế nay, công sáng tạo văn minh giao tiếp, ứng xử, đáp ứng ngày cao tác hoạch định NNL công ty rời rạc, phân tán thụ động với tính chất yêu cầu phát triển công ty ngắn hạn theo năm Nội dung hoạch định chưa bám sát tảng 3.1.2.2 Mục tiêu cụ thể Tiếp tục xây dựng, phát triển, tổ chức lại máy quản trị NNL đội ngũ chuyên gia phát triển nguồn nhân lực đủ mạnh để thực nhiệm vụ cách hiệu Nâng cao toàn diện chất lượng NNL, số lao động qua đào tạo quy ngày nhiều, nhằm tạo bước phát triển chất, đó: + Nâng cao kiến thức kỹ quản trị DN cho lãnh đạo, quản lý cấp nhằm xây dựng đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý có đủ lực lĩnh giải vấn đề thực tiễn đặt tiến trình hội nhập; + Tăng cường lực, đào tạo kỹ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động Sử dụng có hiệu NNL nhằm tăng suất lao động từ 20 - 30% nâng cao hiệu hoạt động công ty Xây dựng triển khai cách toàn diện, đồng hệ thống chiến lược kế hoạch hoạt động sản xuất kinh doanh công ty Trong thời gian tới, công ty cần hoàn thiện công tác hoạch định NNL theo nội dung: - Phân tích trạng diễn biến nguồn nhân lực số lượng, cấu chất lượng; - Phân tích phù hợp NNL với chiến lược phát triển công ty; - Dự báo nhu cầu NNL để đảm bảo thực mục tiêu chiến lược phát triển công ty; - Cân đối NNL để xây dựng giải pháp giải lao động thừa thiếu cách hợp lý nhất; - Dự báo cung, cầu NNL; - Xây dựng kế hoạch thực chi tiết, cụ thể đảm bảo tính khả thi cao; - Kiểm tra đánh giá khoa học kịp thời 57 3.2.1.2 Xây dựng chiến lược đào tạo  Mục tiêu đào tạo Trước hết phải đạt yêu cầu đào tạo song hành đón đầu, phù hợp 58 Ba là, hoạch định hình thức đào tạo hợp lý theo đặc điểm tính chất công việc nhóm đào tạo nêu trên: - Đào tạo tập trung, với xu hội nhập kinh tế khu vực quốc tế Bên cạnh đó, công tác đào tạo - Đào tạo theo địa sử dụng, cần phải xác định rõ mục tiêu cụ thể nhằm tạo đội ngũ - Đào tạo chức, CBCNV có trình độ chuyên môn, có kỹ làm việc, đủ lực phẩm - Đào tạo, bồi dưỡng ngắn ngày, chất đáp ứng yêu cầu chức danh công việc, không ngừng phát triển hoàn - Đào tạo thông qua hội nghị, hội thảo, tham quan, khảo sát thiện nâng cao mặt để sẵn sàng đáp ứng yêu cầu công ty  Phối hợp với sở đào tạo để xây dựng danh mục ngành nghề giai đoạn phát triển  Xây dựng kế hoạch đào tạo trung ngắn hạn Đáp ứng số nội dung sau đây: Một là, kế hoạch đào tạo triển khai thực phải đạt yêu cầu sau: - Đào tạo người, việc; - Mọi CBCNV dù vị trí công tác phải qua đào tạo chuyên môn, chuyên ngành đó; - Trong trình công tác, cán làm công tác quản lý, kỹ thuật, nghiệp vụ phải qua lớp bồi dưỡng nâng cao chuyên môn nghiệp vụ; - Sau khóa bồi dưỡng, nâng cao, học viên phải chứng tỏ lực qua việc ứng dụng kiến thức học vào thực tế công việc sở Hai là, đánh giá trạng NNL công ty để xác định đặc điểm tính chất nhóm cần đào tạo; bao gồm: cần đào tạo, chương trình đào tạo cho phù hợp xác thực với công việc công ty với nội dung chủ yếu sau đây: Một là, vào mục tiêu chiến lược công ty giai đoạn để xác định yêu cầu cần đặt cho công tác đào tạo phát triển cán bộ, nhân viên Hai là, sở tiêu chuẩn chức danh công việc bảng đánh giá hoàn thành công việc CBCNV, xây dựng cải tiến chương trình đào tạo ngắn hạn dài hạn, áp dụng công nghệ đào tạo tiên tiến theo xu hướng nâng cao trình độ thực hành; chương trình ngắn hạn gắn với mục tiêu chuẩn chức danh từ sở đến trình độ bản, nâng cao chuyên sâu lĩnh vực Ba là, xây dựng chương trình đào tạo quản lý theo hướng tiêu chuẩn hóa cán có tính bắt buộc chức danh, sát với yêu cầu công việc cán nhân viên toàn công ty tương lai - Nhóm cán lãnh đạo, quản lý;  Chọn lọc đối tượng đào tạo - Nhóm chuyên môn nghiệp vụ; Trên sở bảng đánh giá hoàn thành công việc CBCNV - Nhóm kỹ thuật; phải đảm bảo chọn người, mục đích, yêu cầu với hiệu - Nhóm kinh doanh dịch vụ khách hàng; cao kịp thời Người vị trí chưa đáp ứng, người có tiềm - Nhóm hành thăng tiến, có nhu cầu vào kế hoạch đào tạo 59  Đánh giá kết đào tạo Trong trình thực đánh giá, vấn đề sau cần công ty quan tâm triển khai thực hiện: Một là, đẩy mạnh kiểm tra hiệu sau đào tạo từ công ty đến đơn 60 - Kết đánh giá báo cáo cho Ban Giám Đốc công ty ghi nhận hiệu chương trình đào tạo nhân viên phù hợp hay không phù hợp theo yêu cầu công ty; bao gồm số liệu:  Số lượng nhân viên tham gia chương trình, vị, tổ chức chương trình thi, kiểm tra số vị trí chức danh theo định  Số lượng nhân viên quan tâm đến chương trình, kỳ thực thông qua hội đồng đánh giá bao gồm chuyên gia  Số lượng thành viên phản hồi việc thỏa mãn với chương trình đào tạo, kiểm soát chất lượng, nhà tư vấn nhà quản lý Trên sở đánh  Sự thể hành vi thay đổi thành tích thay đổi khóa đào giá chất lượng chương trình đào tạo, bồi dưỡng toàn công ty nhằm cải tiến, điều chỉnh chương trình để không ngừng nâng cao Hai là, xây dựng phát huy tối đa hệ thống kiểm tra theo dõi, giám sát đánh giá chất lượng sau đào tạo hiệu sử dụng chi phí Ba là, xây dựng quy trình đánh giá hiệu người lao động sau tạo kỹ kiến thức chuyên môn,  Tăng khả giải vấn đề liên quan đến nội dung vấn đề vào cuối chương trình đào tạo,  Thể hành vi thái độ tích cực việc áp dụng kỹ đào tạo sau kết thúc chương trình đào tạo đào tạo theo tiêu chí đánh giá phải kiện có định lượng 3.2.1.3 Thu hút nhân viên giỏi giữ người tài cho công ty dựa ích lợi thực tiễn thu nhập từ khóa học cá nhân Công ty làm để giữ nhân viên giỏi: Tăng lương, tăng thưởng, đơn vị công ty Việc đánh giá sau đào tạo phải dựa đề bạt, cải thiện quan hệ làm việc? Hầu cố gắng không mang lại tiêu chí sau: kết mong muốn, nhân viên giỏi tiếp tục tình trạng “chảy - Những thay đổi cá nhân trình thực công việc sau đào tạo; máu chất xám” DN vừa nhỏ Việt Nam, phải toán chưa có lời giải? Đây câu hỏi đại đa số công ty đặt - Phản hồi từ đơn vị đào tạo học viên sau kết thúc đào tạo; số hội thảo số diễn đàn có nội dung tương tự - Các chứng cho thấy mức độ tiếp nhận thu thập học dường dừng lại việc nêu lên tượng mà chưa đưa lời viên bao gồm việc gia tăng hiểu biết kiến thức, thái độ làm việc cải thiện kết làm việc nâng cao; - Các tiêu chí khác mức độ chuyên nghiệp giảng viên huấn luyện, chi phí tổ chức chương trình đào tạo; giải đáp  Giữ chân người giỏi biện pháp đối phó thời Vì phải có chiến lược giữ người từ khâu: thu hút, tuyển dụng, hội nhập cộng tác Trong danh tiếng công ty yếu tố đầu tiên, quan trọng - Phương pháp sử dụng để đánh vấn, bảng kiểm tra, câu nhằm thu hút người giỏi từ bên vào đồng thời giữ người giỏi hỏi thăm dò kết khảo sát, vấn đồng nghiệp nhà quản bên công ty người giỏi lần tuyển dụng lý trước sau đào tạo để ghi nhận tiến nhân viên tham dự họ thiếu tính chuyên nghiệp, phần lớn công ty đợi đến 61 62 nhân viên nộp đơn xin nghỉ lúc họ tìm cách níu chân, công ty Chính thế, công ty cần xây dựng cho đội ngũ cán việc giữ người phải bắt đầu từ lúc nhân viên “bước vào cửa”, công lãnh đạo, quản lý có nhận thức, kiến thức kỹ công tác đào tạo ty phải tìm cách hướng dẫn cho nhân viên hội nhập nhanh chóng phát triển NNL với nội dung cụ thể sau đây: Trong trình công tác, doanh nghiệp minh bạch, quán Một là, cán lãnh đạo, quản lý phải luôn nhận thức sâu sắc sách nhân sự, công đánh giá lực, hội phát triển ý nghĩa, vai trò tầm quan trọng việc đào tạo phát triển NNL nhau, việc thu hút quan hệ làm việc tích cực thành công, phát triển công ty Từ đó, cần quản lý theo định  Những tiêu chí định tính định lượng giúp công ty nhận diện nhân hướng người minh bạch, nghĩa là: - Trong quản lý cần trọng đến tâm lý nhân viên, thông cảm với nhu viên giỏi - Các tiêu chí định tính: + Luôn hoàn thành xuất sắc mục tiêu công việc + Đảm trách công việc đòi hỏi kỹ năng, kiến thức thực tế cầu họ, cân nhắc việc xây dựng phát triển đội ngũ nhân viên cho nhu cầu họ thống với nhu cầu công ty; - Chia sẻ với nhân viên thông tin hướng đào tạo phát triển, + Không ngừng cải tiến hiệu làm việc tình hình thực tế thách thức hội mà công ty phải + Tâm huyết với phát triển công ty đối mặt cách truyền đạt công khai, định công ty, xây dựng - Các tiêu chí định lượng: + Năng lực, thành tích + Thành cá nhân đóng góp vào thành công ty Một điểm lưu ý lúc công ty phải giữ tất nhân viên giỏi sau xác định mà theo thứ tự ưu tiên công bố tiêu chuẩn đánh giá công việc cách rõ ràng để người yên tâm phát huy sáng tạo mà không sợ bị tranh công hay trù dập Hai là, cán lãnh đạo, quản lý cần phải đảm bảo kỹ đánh giá người, thực hành động viên người lao động, biết cách trao quyền thực cho người quyền, phát huy tiềm lực nhân viên trẻ giữ chân  Những yếu tố định để giữ nhân viên giỏi người giỏi Bên cạnh đó, cần thiết xem tiêu - Yếu tố tạo nguồn: bao gồm thu hút tuyển dụng chuẩn bắt buộc bố trí đề bạt cán - Yếu tố giảm bất mãn: bao gồm lương bổng đãi ngộ điều kiện làm việc - Yếu tố động viên: bao gồm khen thưởng, đào tạo kèm cặp, tạo sức hút công việc văn hoá công ty [8] 3.2.1.4 Nâng cao nhận thức kỹ quản lý 3.2.2 Nhóm giải pháp hỗ trợ 3.2.2.1 Xây dựng bảng mô tả công việc Để đổi cấu tạo sở cho việc tổ chức, xếp sử dụng NNL hợp lý có hiệu nhất, công ty cần phải phân tích công việc để xây dựng Năng lực cán lãnh đạo, quản lý yếu tố có tính chất định hệ thống bảng mô tả công việc cho tiêu chuẩn chức danh Đây đến hiệu công tác phát triển NNL công ty Bởi lẽ, họ người coi giải pháp mang tính tảng để chọn sử dụng NNL công ty có định hướng tổ chức thực thi giải pháp đào tạo phát triển NNL hiệu 63 64 Bảng mô tả công việc văn liệt kê chức năng, nhiệm vụ, viết, cam kết; kiểm tra, kiểm soát thực hiện; hoạt động phòng ngừa mối quan hệ công việc, điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám cải tiến, để phát huy lực, khả năng, lòng nhiệt tình với sát tiêu chuẩn cần đạt thực công việc Bảng mô tả công việc trách nhiệm cao người Tiêu chuẩn chức danh công việc phải giúp cho hiểu nội dung, yêu cầu công việc hiểu chuẩn xác, cụ thể để CBCNV đảm nhiệm chức danh phải hiểu được: quyền hạn, trách nhiệm thực công việc Chức trách, danh phận vai trò gì? Làm được, làm tốt công Bảng tiêu chuẩn chức danh văn liệt kê yêu cầu lực cá nhân trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả giải vấn đề, kỹ khác đặc điểm cá nhân thích hợp cho chức danh Bảng tiêu chuẩn chức danh giúp hiểu công ty cần nhân viên để thực công việc tốt việc gì? Tiến hành công việc nào, phối hợp tổ chức quan hệ công tác với sao? 3.2.2.2 Thành lập phòng nhân Từ trước tới công ty chưa có phòng phụ trách chuyên nhân mà công việc kiêm nhiệm phòng Tổ chức – Hành chính, vấn đề Việc xây dựng tiêu chuẩn chức danh công việc phải vào phân chuyên môn chưa đáp ứng cách Qua nghiên cứu tìm tích, đánh giá sâu sắc yêu cầu nội dung công việc phận phòng hiểu tác giả đề xuất công ty thành lập phòng Nhân để làm công việc ban đơn vị sở quy mô, cấu tổ chức thiết lập, để nhân công ty thời gian tới định biên lao động cách khoa học riêng biệt: Phòng nhân phận chịu trách nhiệm công ty nhằm - Xác định phận cần chức danh gì? đảm bảo cho sách, chế độ NNL đầy đủ xác Để - Công việc cụ thể chức danh sao? làm tốt chức này, phòng nhân cần phải: thu thập thông tin phân - Yêu cầu mức độ hiểu biết lĩnh vực nào? tích tình hình tuyển dụng, chọn lựa, thay đề bạt nhân viên… nhằm đảm - Mô tả cụ thể công việc phải làm mức độ hoàn thành bảo vấn đề thực theo quy định Phân tích kết Các tiêu chuẩn chức danh từ nhà quản trị cấp cao (Giám đốc Phó thực công việc nhân viên nhằm đưa điều chỉnh kiến nghị Giám đốc công ty) đến cán quản trị cấp trung - điều hành nghiệp vụ cải tiến phù hợp, phân tích số liệu thống kê tình hình vắng mặt, trễ, chuyên môn (Trưởng - Phó phòng) đến cán bộ, nhân viên phải rõ thuyên chuyển, kỷ luật tranh chấp lao động… để tìm vấn đề tồn ràng, cụ thể xác Nên tránh tình trạng yêu cầu trình độ chuyên công ty đưa biện pháp khắc phục môn, kinh nghiệm phẩm chất cá nhân chức danh thể cách chung chung có xây dựng cụ thể không áp dụng cách nghiêm túc, triệt để Cần phải gắn việc xây dựng tiêu chuẩn chức danh công việc với phương pháp tư tưởng tiêu chuẩn quản lý chất lượng ISO 9001:2000, liệt kê làm; làm Đề xuất cấu phòng nhân gồm có người: trưởng phòng, phó phòng hai nhân viên Trưởng phòng có nhiệm vụ: - Tham mưu cho lãnh đạo việc xây dựng cấu tổ chức công ty phòng ban trực thuộc theo hướng tinh gọn hiệu 65 - Xây dựng kế hoạch triển khai thực kế hoạch, chiến lược quản lý đào tạo phát triển NNL - Phối hợp với phòng ban khác để hoàn thành mục tiêu đơn vị mục tiêu chung công ty 66 - Là trí tuệ, sức sáng tạo, niềm tin hướng đến tương lai tốt đẹp; - Và “luôn sửa mình, phấn đấu đến hoàn thiện” Dựa vào giá trị cốt lõi, chuẩn mực nói trên, xây dựng nội quy, quy chế thủ tục để nhân viên tuân thủ; thực truyền đạt Phó phòng có nhiệm vụ: dẫn hành vi cá nhân công ty, hướng dẫn nhân viên sử dụng - Hỗ trợ cho trưởng phòng điều hành hoạt động phòng chung ngôn ngữ, thuật ngữ, nghi lễ, tôn kính cách ứng xử trưởng phòng vắng mặt - Chịu trách nhiệm công tác đào tạo thực việc đánh giá, xác định nhu cầu đào tạo đào tạo lại cho nhân viên Hai nhân viên đảm nhiệm việc triển khai thực hoạt động quan hệ làm việc Giai đoạn 2: Xây dựng văn hóa công ty Trước hết, công ty bắt đầu cách truyền đạt cho nhân viên hiểu biết về: - Sứ mạng, mục đích công ty trình tuyển dụng Một nhân viên liên hệ với phận chức khác - Các giá trị cốt lõi thành viên công ty công nhận; để phối hợp thực chế độ, sách thù lao đãi ngộ cho người - Niềm tin vào thành công, mong đợi công ty lao động Nhân viên lại thực công tác quản lý lưu trữ hồ sơ nhân Công ty nên tổ chức chương trình kỷ niệm truyền thống sự, công văn, soạn thảo biểu mẫu cho công tác quản trị NNL 3.2.2.3 Xây dựng văn hoá công ty Một văn hóa tổ chức mạnh, thực ý nghĩa tạo khác biệt giá trị, chuẩn mực, nghi thức, lễ hội riêng biệt mà chủ yếu phải dựa vào giá trị cốt lõi tổ chức Chính vậy, tác giả đề xuất phương án xây dựng phát triển văn hóa công ty thực qua hai giai đoạn: Giai đoạn 1: Xác định giá trị cốt lõi chuẩn mực phù hợp để thành viên doanh nghiệp chia sẻ, quan tâm Đó là: “Lương tâm, trách nhiệm hiệu quả” Để đạt điều đó, nét văn hóa sau cần khuyến khích phát triển: - Sự đoàn kết, chịu đựng, kiên trì, bền bỉ sản xuất kinh doanh phải coi đức tính quan trọng; - Là động, không ngừng vượt qua khó khăn để phát triển; ngày lễ tết, ngày thành lập công ty,… xây dựng nhân viên lòng tự hào với giá trị công ty tôn trọng tính trung thực, tinh thần trách nhiệm cao đoàn kết gắn bó tập thể, đơn vị Mặt khác, công ty cần tổ chức nhiều hình thức khuyến khích động viên nhân viên sau: - Áp dụng thời gian làm việc linh động cho phận khác nhau, cho phép nhân viên thực chế độ ngày làm việc rút ngắn cho phép nhân viên bắt đầu thời gian làm việc khác đảm bảo kết đạt theo yêu cầu công ty; - Xây dựng phòng truyền thống với bảng vàng ghi lại thành tích cá nhân, tập thể thành công ty trình hoạt động nhằm làm cho tất CBCNV cảm thấy tự hào với đóng góp Để tạo niềm tin nhân viên, cấp quản lý phải nhanh chóng kịp thời giải kiến nghị ý kiến đóng góp nhân viên, phát huy 67 68 quy chế dân chủ sở đơn vị Các ý kiến cá nhân hay tập thể cần - Tham gia đóng góp mặt số lượng; lãnh đạo xem xét kỹ lưỡng cần thiết nên nhờ đến hỗ trợ nhà - Tham gia đóng góp mặt tuân thủ quy định chất lượng; chuyên môn để sau định Trong trường hợp kiến nghị - Tham gia đóng góp mặt tuân thủ tiến độ; không chấp thuận, cấp quản lý phải có cách giải thích khéo léo để - Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đào tạo; không làm giảm lòng nhiệt tình thành viên tổ chức Muốn vậy, - Thâm niên công tác công việc công ty phải có quy trình hướng dẫn nhân viên phương pháp cách thức phản hồi, đóng góp ý kiến cách hợp lý khoa học 3.2.2.4 Hoàn thiện chế độ khuyến khích động viên nhân viên  Đổi sách tiền lương Để phát huy hiệu nguồn nhân lực, công ty cần đổi sách tiền lương với nội dung sau đây: Một là, phải đảm bảo hài hòa lợi ích công ty người lao động Giữ vững quan hệ tối ưu phần tích lũy với phần chia cho người lao động tự tổ chức tái sản xuất sức lao động phần để tổ chức chung công ty; công minh bạch Đồng thời, sử dụng hình thức trả lương phù hợp với nhu cầu cấp thiết, ưu tiên thỏa mãn đối tượng lao động Hai là, thiết kế xây dựng lại hệ thống lương theo nhóm chức danh công việc cụ thể sở yêu cầu trình độ chuyên môn, kỹ xử lý, độ phức tạp mức tiêu hao trí lực thể lực người thực theo chức danh với nội dung nhằm đảm bảo tương quan hợp lý chức danh bậc hệ số chức danh cụ thể, sở tham khảo giá sức lao động thị trường lao động Đồng Nai Ba là, phân phối tiền lương phải dựa sở xác định xác tỷ lệ tham gia đóng góp đơn vị, người thực tham gia đóng góp vào việc đáp ứng thỏa mãn nhu cầu đối tác, khách hàng, người tiêu dùng, vào thành lao động chung Tỷ lệ tham gia đóng góp cá nhân, đơn vị xác định sở tổng hợp kết đánh giá mặt sau đây: Căn vào số liệu thực tế tối đa, tối thiểu mặt công ty, chia khoảng, cho điểm khoảng có quan tâm trọng số; sau đo lường, đánh giá cụ thể cho người, cho đơn vị Bốn là, nghiên cứu hình thức tổ chức trả lương cho người lao động theo hướng đa dạng hóa, nhằm khai thác nỗ lực tối đa người lao động cho việc thực mục tiêu công ty  Đổi chế độ phân phối tiền thưởng Một là, mức thưởng phải tương xứng với công sức lao động bỏ để hoàn thành công việc hiệu kinh tế mang lại cho công ty Hai là, công ty cần xác lập tiêu thức xét thưởng cách xác kịp thời nhằm phát huy động lực vật chất lẫn động lực tinh thần CBCNV, tạo phong trào thi đua lành mạnh, mang lại hiệu thiết thực cho công ty Cụ thể là: - Hàng năm, xét thưởng danh hiệu thi đua cho người thực tiêu biểu, vào số lượng chất lượng lao động - Chú trọng việc xét thưởng cho người có sáng kiến quản lý giải pháp kỹ thuật áp dụng có hiệu  Chuẩn xác công tác đánh giá nhân viên Để cho công tác đánh giá nhân viên trở thành yếu tố động viên thực sự, công ty cần thực chuẩn xác công tác theo hướng sau đây: Một là, vào bảng mô tả công việc tiêu chuẩn chức danh, xây dựng áp dụng bảng chấm điểm cụ thể cho nhân viên để thực việc đánh 69 70 giá nhân viên công ty Bảng chấm điểm nhân viên phải đảm bảo  Đổi công tác cán nội dung đánh giá chuyên môn nghiệp vụ, tác phong làm việc, mức độ Đổi công tác cán nội dung quan trọng nhằm xác chuyên cần mức độ tin cậy, trung thành nhân viên Hai là, bảng chấm điểm thực lãnh đạo trực tiếp nhân viên, cụ thể tổ trưởng, phó phòng trưởng phòng lập nhân tố động viên mạnh mẽ nguồn nhân lực khía cạnh tạo hội thăng tiến cho mội đối tượng cách công minh bạch Đổi công tác cán bao gồm nội dung: Ba là, kết đánh giá nhân viên phải thông báo công Một là, đổi công tác quy hoạch cán nhằm phát hiện, bồi dưỡng khai, minh bạch lưu giữ hồ sơ cá nhân phục vụ cho mục đích khen chuẩn bị đội ngũ cán dự bị cho tương lai đáp ứng yêu cầu đặt từ mục thưởng, quy hoạch, đề bạt cán bồi dưỡng đào tạo nhân viên xác tiêu chiến lược phát triển công ty, tiêu chuẩn kịp thời chức danh quản trị Công tác quy hoạch cán phải làm tốt, xác 3.2.2.5 Định hướng nghề nghiệp  Thực chương trình hoạt động nghề nghiệp từ khâu đánh giá, phát cán thực theo bước: - Tổ chức đánh giá toàn diện chất lượng nguồn nhân lực có Để tạo điều kiện cho nhân viên định hướng nghề nghiệp cách doanh nghiệp xác định ứng viên tiềm sở phân tích xác, phù hợp với lực, sở trường ngày phát triển nghề nghiệp điểm mạnh, điểm yếu người để tìm phù hợp cho vị trí mình, công ty cần lưu ý thực số vấn đề sau đây: quan trọng tương lai; Thứ thiết lập mục tiêu nghề nghiệp cho loại nghề nghiệp - Quy hoạch cán phải thực theo nguyên tắc động mở; kịp thời cung cấp thông tin hội nghề nghiệp công ty cho nghĩa vị trí quy hoạch nhiều ứng viên, ứng viên quy người lao động để họ có đủ thời gian chuẩn bị tham gia nghề nghiệp phù hoạch vào nhiều vị trí định kỳ bổ sung loại khỏi danh sách cán hợp quy hoạch; Thứ hai tổ chức hội thảo cố vấn nghề nghiệp để CBCNV hiểu - Thảo luận kết đánh giá với người đánh giá nhằm giúp cho họ rõ mục tiêu, yêu cầu loại nghề nghiệp công ty biết vị trí, tình trạng so với yêu cầu chức vụ tương lai, tương lai cho họ biết điểm yếu, khóa đào tạo, huấn luyện cần Thứ ba thông qua công tác đánh giá nhân viên, công ty thức thông báo CBCNV biết lực thực công việc khả phát triển nghề nghiệp họ tham dự; - Lập kế hoạch hỗ trợ, giúp đỡ lãnh đạo cấp ứng viên tiềm Thứ tư định kỳ luân phiên thay đổi công việc, mở rộng phạm vi công Hai là, đổi công tác tuyển chọn cán lãnh đạo, quản lý trước việc để nhân viên tự nâng cao tay nghề Bên cạnh nhằm sàng lọc, đề bạt hình thức phương pháp thực hiện, phù hợp với xu cạnh tranh xếp, bố trí nhân viên vào lĩnh vực nghề nghiệp phù hợp công tài trí tuệ người Mọi người có quyền bộc 71 72 lộ hết khả để cống hiến phục vụ cho xã hội, thực học chuyên nghiệp để cung cấp cho công ty nguồn nhân lực đảm bảo số lý tưởng, mơ ước Phải để cá nhân có hội lượng lẫn chất lượng giành vị trí xứng đáng khả công sức bỏ ra, đồng thời - Nhà nước cần hỗ trợ cho công ty thông tin lao động, vốn, đặc với vị trí giành họ có đủ quyền hạn để phát huy lực thực tốt biệt hỗ trợ việc đào tạo nguồn nhân lực để giúp công ty tiếp cận với công việc Nghiên cứu triển khai hình thức thi tuyển cho vị trí cách quản lý đại lãnh đạo quan trọng (như trưởng, phó phòng ban, xưởng ) với nội dung cụ thể: - Mục tiêu thu hút nhân tài từ nguồn khác cho vị trí quan trọng, tạo cạnh tranh lành mạnh, đổi mới, đột phá tiến lãnh đạo; - Chủ trì tổ chức thi tuyển hội đồng xét tuyển gồm có Ban Giám đốc số chuyên gia công ty; - Tham dự ứng viên ban giám đốc công ty chọn đối tượng khác hay công ty (tự ứng cử) đáp ứng tiêu chuẩn cho vị trí; - Nội dung kiểm tra bao gồm trình độ chuyên môn, quản lý, ngoại ngữ, - Thường xuyên tổ chức hội thảo nguồn nhân lực để giúp doanh nghiệp nắm bắt thông tin kịp thời, từ công ty có giải pháp thu hút trì nhân viên cách có hiệu 3.3.2 Đối với công ty cổ phần Sơn Đồng Nai - Cần phải nâng cao trình độ chuyên môn kỹ nhà quản lý cấp cao, phận nhân để thu hút, tuyển dụng trì nhân viên cách có hiệu - Cần xây dựng chiến lược nhân từ việc thu hút, tuyển dụng, hội nhập cộng tác, để đảm bảo nguồn nhân lực nhiều mặt, nhằm đáp ứng tốt giai đoạn phát triển công ty kiến thức pháp luật, kỹ ứng xử tình quản trị, hiểu biết tình - Có sách, chế độ tạo điều kiện thuận lợi cho CBCNV cảm, hoàn cảnh môi trường ứng tuyển, kế hoạch dự định thực cử học nâng cao tay nghề chuyên môn; với mục đích sau học bổ nhiệm, xong người học lại công ty tiếp tục làm việc Ba là, thực bổ nhiệm cán có thời hạn có xem xét, đánh giá kỹ - Xem việc học tập nâng cao tay nghề không giới hạn, việc đề lưỡng, nghiêm túc mức độ hoàn thành nhiệm vụ cán trước bổ xuất, bố trí cử người học thông tin rộng rãi cho toàn thể nhiệm lại Bên cạnh đó, cần thực chế độ luân chuyển cán theo định kỳ CBCNV biết để tích cực tham gia cách hợp lý, trung thực nhằm tạo cho cán trạng thái phấn đấu - Công ty cần xây dựng nét văn hóa đặc trưng để tạo môi trường cao không ngừng nâng cao lực công tác làm việc thân thiện, gắn bó, hòa đồng có khả phát huy lực 3.3 Kiến nghị người 3.3.1 Đối với Nhà nước - Cần đa dạng hóa ngành đào tạo để đáp ứng nhu cầu công ty - Mở rộng nâng cao chất lượng trường đại học, cao đẳng, trung - Liên kết chặt chẽ với sở giáo dục dạy nghề để phối hợp thực chương trình đào tạo cho CBCNV - Hàng năm, mở hội thi tay nghề để CBCNV toàn công ty có 73 74 thể học hỏi trao đổi kinh nghiệm lẫn nhằm đưa sáng kiến KẾT LUẬN sản xuất kinh doanh - Tổ chức chuyến thực tế doanh nghiệp ngành nước để CBCNV học hỏi kinh nghiệm - Cần xây dựng thương hiệu, uy tín hình ảnh tốt đẹp công ty thông qua chương trình từ thiện quảng bá phương tiện thông tin, Với mục tiêu nghiên cứu đề ra, luận văn “Đào tạo Phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Sơn Đồng Nai đến năm 2015” giải số vấn đề lý luận thực tiễn phát triển NNL sau: Một là, xem xét toàn diện lý luận NNL, mà cụ thể có nhìn tổng thể tình hình đào tạo phát triển NNL Công ty Cổ truyền thông phần Sơn Đồng Nai Tóm tắt chương Nghiên cứu thực trạng yêu cầu phát triển NNL công ty để thiết lập quan điểm mục tiêu đào tạo phát triển NNL Công ty Cổ Phần Sơn Đồng Nai Tác giả đề xuất hai nhóm giải pháp: Nhóm giải pháp đào tạo: Xây dựng chiến lược NNL cho công ty; Xây dựng chiến lược đào tạo; Thu hút nhân viên giỏi giữ người tài cho công ty; Nâng cao nhận thức, kỹ quản lý Nhóm giải pháp hỗ trợ: Xây dựng bảng mô tả công việc; Thành lập phòng nhân sự; Xây dựng văn hoá công ty; Hoàn thiện chế độ khuyến khích động viên nhân viên; Định hướng nghề nghiệp Hai là, phân tích thực trạng đào tạo phát triển NNL nhằm xác định điểm mạnh, điểm yếu, thuận lợi, khó khăn cho việc đào tạo phát triển NNL Công ty Cổ phần Sơn Đồng Nai năm tới Ba là, xây dựng quan điểm, mục tiêu đào tạo phát triển NNL sở mục tiêu phát triển Công ty Cổ phần Sơn Đồng Nai đến năm 2015 Bốn là, đề xuất hai nhóm giải pháp để đào tạo phát triển NNL công ty cổ phần Sơn Đồng Nai đến năm 2015 Bên cạnh tác giả đề xuất số kiến nghị với Công ty Cổ phần Sơn Đồng Nai Nhà nước, nhằm mục đích tạo điều kiện cho phát triển NNL DN nói chung Công ty Cổ phần Sơn Đồng Nai nói riêng Với kết trên, tác giả mong muốn góp phần nhỏ Hai nhóm giải pháp có liên hệ mật thiết với phải triển khai công sức vào phát triển Công ty Cổ phần Sơn Đồng Nai Tuy đồng nhằm đảm bảo tính toàn diện hệ thống giải pháp, nhóm nhiên, luận văn nghiên cứu trình bày giới hạn kiến thức giải pháp đào tạo phát triển đóng vai trò trụ cột mang tính định nên không tránh khỏi khiếm khuyết Tác giả mong thông Bên cạnh tác giả đề xuất số kiến nghị Nhà nước công ty cổ phần Sơn Đồng Nai đào tạo phát triển NNL cảm ý kiến đóng góp Hội đồng chấm luận văn, thầy cô, bạn bè độc giả