Đồ án tốt nghiệp giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại tổng công ty xăng dầu quân đội

ĐỒ ÁN TỐT NGHIỆP Học viện Công nghệ Bưu Viễn thông HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ĐỒ ÁN TỐT NGHIỆP Đề tài: "Giải pháp nâng cao hiệu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty xăng dầu Quân đội" Giảng viên hướng dẫn: TS TRẦN NGỌC MINH Sinh viên thực hiện: VŨ THỊ THÙY DUNG Lớp : D07QT2 Khoá : (2007-2011) Hệ Chính quy : ĐỒ ÁN TỐT NGHIỆP Học viện Công nghệ Bưu Viễn thông Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực vấn đề quan trọng quốc gia nói chung doanh nghiệp nói riêng Con người có nhân tố ảnh hưởng đến thành bại doanh nghiệp Một lao động có kinh nghiệm kiến thức tốt có suất lao động cao thực công việc xuất sắc, tập thể tốt đưa doanh nghiệp phát triển không ngừng Tuy nhiên người sinh không biết hết thứ, họ cần phải giáo dục, đào tạo có điều kiện phát huy lực Đó nhiệm vụ công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty xăng dầu Quân Đội doanh nghiệp kinh doanh đa ngành nghề, tập trung vào nhập xăng dầu Cả nước có mười đơn vị Bộ thương mại cấp phép nhập xăng dầu, Tổng công ty xăng dầu Quân Đội chiếm 10% thị phần nước Công ty không ngừng cố gắng việc tìm hướng khai khác, tìm hiểu thị trường nâng cao hiệu nhập quy mô kinh doanh để hoàn thành nhiệm vụ nhập xăng dầu Bộ Thương mại cấp Quota đáp ứng nhu cầu xăng dầu phục vụ quốc phòng kinh tế Việc Công ty đáp ứng đủ thị phần giao giúp thị trường phần bình ổn giá xăng dầu Do vậy, hết doanh nghiệp cần có nguồn nhân lực cao, hoạt động nước mà doanh nghiệp thường xuyên hợp tác, hoạt động nước Mục đích nghiên cứu: Trên sở phân tích đánh giá thực trạng công tác đào tạo Tổng công ty xăng dầu Quân Đội, báo cáo đề xuất số giải pháp nhằm thúc đẩy hiệu hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Đối tượng phạm vi nghiên cứu:  Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu hoạt công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty xăng dầu Quân đội  Phạm vi nghiên cứu: Tập trung nghiên cứu hoạt động công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty xăng dầu Quân đội từ giai đoạn 2007 đến Phương pháp nghiên cứu: Sử dụng phương pháp tổng hợp, phân tích so sánh Các số liệu phục vụ trình nghiên cứu lấy từ tài liệu Tổng công ty cung cấp sách báo, tạp chí có liên quan tới chuyên đề Nội dung khóa luận chia thành phần, bao gồm: ĐỒ ÁN TỐT NGHIỆP  Học viện Công nghệ Bưu Viễn thông Phần 1: Lý luận chung đào tạo phát triển nguồn nhân lực  Phần 2: Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty xăng dầu Quân Đội Phần 3: Giải pháp nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty xăng dầu Quân Đội Trong thời gian thực tập, hướng dẫn giúp đỡ tận tình giáo viên hướng dẫn Ts.Trần Ngọc Minh , anh chị phòng Kinh doanh Tổng công ty xăng dầu Quân Đội, giúp thực báo cáo Tuy nhiên, thời gian thực tập không nhiều giới hạn trình độ thân, nên báo cáo khó tránh khỏi thiếu sót Kính mong đóng góp ý kiến thầy cô giáo toàn thể anh chị Tổng công ty để hoàn thành chuyên đề nghiên cứu cách tốt Tôi xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, tháng năm 2011 Sinh viên: Vũ Thị Thùy Dung Chương LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC, CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ĐỒ ÁN TỐT NGHIỆP 1.1 Học viện Công nghệ Bưu Viễn thông Khái niệm, vai trò quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực ( Human Resource Management) liên quan đến hai vấn đề “ quản trị” “ nguồn nhân lực” Quản trị trình làm cho hoạt động hoàn thành với hiệu cao, thong qua người khác Vấn đề quản trị có phối hợp có tính khoa học nghề thuật lãnh đạo Các doanh nghiệp có nguồn lực, bao gồm tiền bạc, vật chất, thiết bị người cần thiết để tạo hàng hóa dịch vụ mà doanh nghiệp đưa thị trường Hầu hết doanh nghiệp xây dựng thủ tục qui chế cung cấp nguyên vật liệu thiết bị nhằm bảo đảm việc cung cấp đầy đủ chúng cần thiết Tương tự doanh nghiệp cần phải quan tâm đến qui trình quản lý người- nguồn lực quan trọng 1.1.1 Nguồn nhân lực a Khái niệm Nhân lực hiểu toàn khả thể lực trí lực người vận dụng trình lao động sản xuất Nó xem sức lao động người- nguồn lực quý giá yếu tố sản xuất doanh nghiệp Nhân lực doanh nghiệp bao gồm tất người lao động làm việc doanh nghiệp b Vai trò nguồn nhân lực Nguồn nhân lực nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp Nguồn nhân lực đảm bảo nguồn sang tạo tổ chức Chỉ có người sáng tạo hàng hóa, dịch vụ kiểm tra trình sản xuất kinh doanh Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài nguồn tài nguyên mà tổ chức cần phải có, tài nguyên nhân văn- người lại đặc biệt quan trọng Không có người làm việc hiệu tổ chức đạt tới mục tiêu Nguồn nhân lực nguồn lực mang tính chiến lược Trong điều kiện xã hội chuyển sang kinh tế tri thức, nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu giảm dần vai trò Bên cạnh đó, nhân tố tri thức người ngày chiếm vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính động, sáng tạo hoạt động trí óc người ngày trở nên quan trọng ĐỒ ÁN TỐT NGHIỆP Học viện Công nghệ Bưu Viễn thông Nguồn nhân lực nguồn lực vô tận Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày phát triển nguồn nhân lực người vô tận Nếu biết khai thác nguồn nhân lực cách tạo nhiều cải vật chất cho xã hội, thỏa mãn nhu cầu ngày cao người 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực a Khái niệm quản trị nhân lực  Khái niệm quản trị nhân lực trình bày theo nhiều góc độ khác Ở góc độ tổ chức trình lao động:” Quản lý nhân lực lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra trao đổi chất( lượng, thần kinh, bắt thịt) người với yếu tố vật chất tự nhiên( công cụ lao động, đối tượng lao động, lương ) trình tạo cải vật chất tinh thần để thỏa mãn nhu cầu người xã hội nhằm trì, bảo vệ phát triển tiềm người Với tư cách chức trình quản trị Quản trị nhân lực bao gồm việc từ hoạch định, tổ chưc, huy, phối hợp kiểm soát hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng phát triển người lao động tổ chức Đi sâu vào nội dung hoạt động quản trị nhân lực “ Quản trị nhân lực việc tuyển dụng, sử dụng, trì phát triển cung cấp tiện nghi cho người lao động tổ chức.” Tựu chung lại, quản trị nhân lực quan niệm hai góc độ: nghĩa rộng nghĩa hẹp Nghĩa hẹp quản lý nguồn nhân lực quan quản lý làm việc cụ thể như: tuyển người, bình xét, giao công việc, giải tiền lượng, bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch tổ chức Xét góc độ quản lý, việc khai thác quản lý nguồn nhân lực lấy giá trị người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác quản lý nhằm giải tác động lẫn người với công việc, người với người người với tổ chức ĐỒ ÁN TỐT NGHIỆP Học viện Công nghệ Bưu Viễn thông Tóm lại, khái niệm chung quản trị nguồn nhân lực hiểu sau: “Quản lý nguồn nhân lực hoạt động nhằm tăng cường đóng góp có hiệu nhân vào mục tiêu tổ chức đồng thời cố gắng đạt mục tiêu xã hội mục tiêu nhân” Quan điểm dựa tiếp cận đại sau đây: Tiếp cận người: Quản lý nguồn nhân lực quản lý người tổ chức, phải biết trọng tới lợi ích họ trình họ thực mục tiêu doanh nghiệp Hơn muốn quản lý tốt nhà quản lý phải hiểu biết người, phải biết tôn trọng họ biết động viên khả tích cực, chủ động, sáng tạo tiềm ẩn người nhân viên Nhờ mà xã hội doanh nghiệp thành công phát triển nhanh chóng Tiếp cận quản lý: Quản lý tổ hợp hoạt động có ý thức nhằm thực mục đích mục tiêu tổ chức thông qua nỗ lực cá nhân Quản lý gồm hoạt động: lập kế hoạch, tổ chức, huy, điều phối kiểm tra Quản lý nguồn nhân lực trách nhiệm người quản lý tổ chức Phòng quản lý nguồn nhân lực phải cố vấn, phục vụ cho cán quản lý đơn vị để họ quản lý ngày tốt người lao động phận Tiếp cận hệ thống: Doanh nghiệp hệ thống phức tạp mở môi trường bên ngoài, mà phận cá nhân phân hệ phần tử có quan hệ chặt chẽ mật thiết với để thực mục đích, mục tiêu chung Chỉ phần tử không bình thường doanh nghiệp bị ảnh hưởng Do đó, việc phân công lao động cách cân đối, hợp lý cho cá nhân phận, nhà quản lý phải biết tổ chức tạo lập điều kiện lao động tốt cho họ tiến hành sản xuất kinh doanh, phải biết quan tâm cách hợp lý hài hòa đến lợi ích họ trình tồn phát triển doanh nghiệp Tiếp cận cách chủ động tích cực: Ngoài việc tạo lập trì cách tích cực cố gắng cá nhân phận tổ chức, quản lý nguồn nhân lực phải biết nhìn thấy thách thức vấn đề có ảnh hưởng đến người kết lao động họ, để từ có chuẩn bị trước, đề ĐỒ ÁN TỐT NGHIỆP Học viện Công nghệ Bưu Viễn thông phòng trước nhằm làm tăng đóng góp cách chủ động tích cực tất người trước thách thức xuất Nhìn chung, doanh nghiệp có phận quản lý nguồn nhân lực Bộ phận chủ yếu xây dựng chế độ, đưa tài liệu tư vấn quy định cụ thể có liên quan đến quản lý nguồn nhân lực Phụ trách nguồn nhân lực doanh nghiệp phận Tổng giám đốc, có nhiệm vụ phục vụ ngành trực thuộc bên dưới, nhiên, quyền lệnh cho nhân viên cấp phải tiếp nhận phần phục vụ  Sự khác biệt quan điểm truyền thống quan điểm quản trị nhân lực Sự khác biệt quan trọng là: Quản trị nhân truyền thống quản lý người mặt hành chính, hoạt động áp dụng nguyên tắc pháp định trả lương, nghỉ phép, nghỉ lễ, hưu trí nhằm mục đích quản lý người Quản lý nguồn nhân lực đại có chức rộng quản lý nhân truyền thống Sự khác biệt quan trọng thức hai quản lý nguồn nhân lực đại với quản lý nhân truyền thống là: Quản trị nhân thiên quản lý cá nhân, quản lý họ cách tuyệt đối; Quản lý nguồn nhân lực đại coi việc đào tạo giáo dục thường xuyên Đầu tư cho việc ngày tăng cao Sự khác quan trọng thứ ba quản lý nguồn nhân lực đại với quản lý nhân truyền thống là: Trước kia, quan nhân truyền thống tồn phận cấu thành tổ chức Cách thức làm cho công tác có hiệu chủ yếu hạ thấp tối đa chi phí cho việc quản lý nhân Còn quản lý nguồn nhân lực đại thông qua thực nhiều chức quản lý mang lại hiệu kinh tế cho tổ chức Sự khác quan trọng thứ tư quản lý nguồn nhân lực đại với quản lý nhân truyền thống là: Quản lý nguồn nhân lực tiến hành việc quản lý cán bộ, công nhân viên nhân Quản lý nguồn lực đại coi cán bộ, công nhân viên “ Người xã hội”, khác với quản lý nhân coi cán bộ, công nhân viên “ Người kinh tế” ĐỒ ÁN TỐT NGHIỆP b Học viện Công nghệ Bưu Viễn thông Vai trò quản trị nguồn nhân lực Bất kỳ doanh nghiệp tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh phải hội đủ hai yếu tố, nhân lực vật lực Trong đó, nhân lực đóng vai trò quan trọng, có tính định tới tồn phát triển doanh nghiệp Một là, cạnh tranh ngày gay gắt thị trường nên doanh nghiệp muốn tồn phát triển buộc phải cải tiến tổ chức theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, động yếu tố người mang tính định Con người- với kỹ năng, trình độ mình, sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo sản phẩm hàng hóa cho xã hội Quá trình tổ chức điều khiển người Con người thiết kế sản xuất hàng hóa dịch vụ, kiểm tra chất lượng Đưa sản phẩm bán thị trường, phân bố nguồn tài chính, xác định chiến lược chung mục tiêu cho tổ chức Không có người làm việc có hiệu tổ chức đạt đến mục tiêu Hai là, tiến khoa học kỹ thuật với phát triển kinh tế buộc nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức thích ứng Do đó, việc thực nội dung hoạch định, tuyển dụng, trì, phát triển, đào tạo, động viên tạo điều kiện thuận lợi cho người thông qua tổ chức, nhằm đặt mục tiêu định trước vấn đề quan tâm hàng đầu Ba là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt mục đích, kết thông qua người khác Một quản trị gia lập kế hoạch hoàng chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ rang, có hệ thống kiểm tra đại xác nhà quản trị thất bại nesu tuyển người cho việc, cách khuyến khích nhân viên làm việc Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm cho Bốn là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị học cách giao dịch với người khác, biết tìm ngôn ngữ chung biết nhạy cảm với nhu cầu nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh sai lầm tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực mục tiêu tổ chức mục tiêu cá nhân, nâng cao hiệu tổ chức đưa chiến lược người trở thành ĐỒ ÁN TỐT NGHIỆP Học viện Công nghệ Bưu Viễn thông phận hữu chiến lược kinh doanh doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng hiệu công tác tổ chức Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp tồn tại, phát triển lên cạnh tranh Vai trò trọng tâm xuất phát từ vai trò người: người yếu tố cấu thành doanh nghiệp; thân người vận hành doanh nghiệp người định thắng bại doanh nghiệp Chính vai trò quan trọng nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực lĩnh vực quản trị quan trọng doanh nghiệp c Triết lý quản trị nguồn nhân lực  Các quan điểm người Thứ nhất, quan niệm: “Con người coi loại công cụ lao động” Người lao động bị coi công cụ lao động đặc biệt biết nói (chế độ nô lệ): cách nhìn ấu trí man rợ mà xã hội loài người lên án Hai là, quan niệm: “Con người muốn cư xử người” Quan niệm nhà tâm lý xã hội học nước tư công nghiệp phát triển Đây quan niệm quan tâm đến khai thác người mà không ý đến quy luật chi phối thái độ cư xử với người họ làm việc Thứ ba, quan niệm” Con người có tiềm cần khai thác làm cho phát triển” Quan niệm cho rằng: Người lao động có tiềm lớn, mà sử dụng phần: cách nhìn nhận tiên tiến nhất, xem sức lao động người nguồn lực quý giá nguồn lực sản xuất phải biết động viên thể Đây quan niệm đại (khai thác tiềm người)  Các luận thuyết người Tương ứng với quan niệm người, có mô hình quản lý người: Thuyết X Thuyết Y Thuyết Z Các nhìn nhận đánh giá người ĐỒ ÁN TỐT NGHIỆP • Con người chất không muốn làm việc • Cái mà họ làm không quan trọng mà họ kiếm • Rất người muốn làm công việc đòi hỏi tính sáng tạo, tự quản, sáng kiến tự kiểm tra Phương pháp quản lý • Người quản lý cần kiểm tra, giám sát chặt chẽ người lao động • Phân chia công việc thành phần nhỏ dễ làm, dễ thực hiện, lặp lặp lại nhiều lần thao tác • Áp dụng hệ thống trật tự rõ rang chế độ khen thưởng trừng phạt nghiêm ngặt Tác động tới nhân viên • Làm cho người lao động cảm thấy sợ hãi lo lắng • Chấp nhận việc nặng nhọc vất vả, đơn điệu, miễn họ trả công xứng đáng Học viện Công nghệ Bưu Viễn thông • Con người muốn cảm thấy có ích quan trọng, muốn chia sẻ trách nhiệm muốn tự khẳng định • Con người muốn tham gia vào công việc chung • Con người có khả tiềm ẩn cần khai thác • Người lao động sung sướng chìa khóa dẫn tới suất lao động cao • Sự tin tưởng, tế nhị cư xử kết hợp chặt chẽ tập thể, yếu tố dẫn đến thành công người quản trị • Phải cáp thực số quyền tự chủ định tự kiểm soát cá nhân trình làm việc • Có quán hệ hiểu biết thông cảm lẫn cấp cấp • Người quản lý quan tâm lo lắng cho nhân viên cha mẹ lo lắng cho • Tạo điều kiện họ học hành, phân chi quyền lợi thích đáng, công bằng, thăng tiến cho cấp có điều kiện • Tự cảm thất có ích quan trọng, có vai trò định tập thể học có trách nhiệm • Tự nguyện tự giác làm việc, tận dụng, khai thức tiềm • Tin tưởng, trung thành dồn hết tâm lực vào công việc • Đôi ỷ lại, thụ động trông chờ 10 trường Nhân viên công ty cần trọng đào tạo, huấn luyện cách giao tiếp, gây uy tín, tính trung thực - Công ty có kế hoạch cử số cán có lực, trình độ trách nhiệm sang học tập nghiên cứu nước trình độ đại học, trình độ quản trị, tổ chức máy Công ty học hỏi chiến lược kinh doanh nước ngoài, với số lượng người từ đến người Công tác đào tạo phát triển nhân đặc biệt Tổng công ty quan tâm thực tương lai, hy vọng công ty thành công với định hướng góp phần nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển công ty, nâng cao hiệu suất khả sinh lợi hoạt động kinh doanh công ty thời gian tới 3.2 Các giải pháp nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty 3.2.1 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp Nhằm thúc đẩy việc tiếp thu trình đào tạo, doanh nghiệp xây dựng cho văn hóa doanh nghiệp riêng, đội ngũ nhân viên hòa đồng, động, sáng tạo Tạo phong cách hòa đồng với tập thểm với khách hàng, động công việc, sáng tạo cách làm việc Đội ngũ nhân viên nhanh nhẹn, ham học hỏi, bắt kịp thay đổi thị trường người nổ xây dựng giảng trình đào tạo Việc giảng dạy không từ phía, mà có phản hồi từ học viên, giúp nắm vững sáng tạo kiến thức giúp ích cho doanh nghiệp Trong trình giảng dạy, học viên động trao đổi với nhau, giúp hiểu Sau tiếp thu lớp truyền đạt phương pháp cho đồng nghiệp để người cập nhật phương pháp tạo thành tập thể đoàn kết, vững mạnh Để xây dựng văn hóa doanh nghiệp việc đơn giản sớm chiều, việc đòi hỏi lâu dài, tích góp ngày Ở nhiều doanh nghiệp họ sáng tác hát văn hóa mình, sau hát đọc hiệu sáng trước bắt đầu công việc Ngoài xây dựng văn hóa cho doanh nghiệp cách Marketing cho doanh nghiệp, cách tiết kiệm chi phí mà hiệu Nhất tình trạng mua bán nay, việc mua xăng dầu trạm xăng xảy chen lấn, khách hàng không chịu xếp hàng đến lượt mình, người văn xếp hàng lại bị mua sau cùng, điều gây hình ảnh doanh nghiệp, nhiều khách hàng họ nghĩ mua xăng dầu đại lí đông đúc lộn xộn Đội ngũ nhân viên nhiệt tình, động, sáng tạo xử lí tình cách hợp lí mang lại cho doanh nghiệp uy tín thị trường Khéo léo nhắc nhở khách hàng quy định phải xếp hàng đại lí mua hàng, nhanh nhẹn thao tác bán hàng, giúp khách hàng tiết kiệm thời gian chờ đợi Đặc biệt giúp đỡ khách hàng gặp khó khăn mua hàng đại lí, giúp phụ nữ dắt xe, mở nắp bình xăng họ chưa quen với xe Văn hóa doanh nghiệp hồn doanh nghiệp, tài sản vô hình doanh nghiệp Để xây dựng đội ngũ lao động động cho doanh nghiệp, Tổng công ty tham khảo vài gợi ý sau: + Tổ chức thường xuyên buổi hội thảo doanh nghiệp hay họp phòng ban, khuyến khích nhân viên đưa ý kiến Tận dụng ý kiến hay, có giá trị + Đối với ý kiến hay, doanh nghiệp tận dụng có sách khen thưởng người sáng tạo nó, cho họ phụ trách việc thực sáng kiến + Tổ chức giao lưu thường xuyên phòng ban thông qua buổi liên hoan văn nghệ hay thi đua khen thưởng câc phòng ban + Tổ chức kỷ niệm ngày truyền thống doanh nghiệp, ngày sinh nhân viên + Tổ chức du lịch, dã ngoại, nghỉ mát vào cuối tuần hay dịp nghỉ hè, nghỉ tết, lễ hội 3.2.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng Doanh nghiệp có hai nguồn tuyển dụng, tuyển dụng từ bên doanh nghiệp bên doanh nghiệp Đối với tuyển dụng bên doanh nghiệp doanh nghiệp có lợi hiểu rõ lực tính cách ứng viên Đối với tuyển dụng bên doanh nghiệp việc lựa chọn khó khăn Tuy nhiên, tình trạng tuyển dụng Tổng công ty chưa công bằng, có quen biết vào làm việc Tổng công ty dễ dàng, trải qua đầy đủ bước tuyển dụng doanh nghiệp Doanh nghiệp cần tránh tuyển chọn người quen biết Để tuyển dụng từ bên thực có hiệu quả, Tổng công ty cần quan tâm đến việc phân tích thị trường lao động nước nay, không nên trọng đến cấp mà phải nhìn vào thực tế lực ứng viên Bên cạnh đó, nghiên cứu thị trường lao động để so sánh với yêu cầu công việc doanh nghiệp, biết mức lực tiêu chuẩn thị trường lao động Quy trình tuyển dụng diễn theo bước Bước 1: Thông báo tuyển dụng, thông tin tuyển dụng đăng tải báo, để tiết kiệm chi phí có hiệu quả, đăng tin mạng internet, trang website doanh nghiệp trang tuyển dụng tuyendung.com, linkcareer.vn Việc thông báo công khai giúp doanh nghiệp minh bạch công tác tuyển dụng, mặt khác thu hút người có khả thực Bước 2: Nhận xét hồ sơ: thời gian trả lời ứng viên ngày, ưu tiên ứng viên có kinh nghiệm lĩnh vực tuyển dụng, đặc biệt ứng viên có trình độ ngoại ngữ tốt Vì doanh nghiệp đẩy mạnh việc nhập xăng dầu, giao tiếp đám phán tiếng anh thương mại tốt yếu tố cần thiết Bước 3: Kiểm tra/ thẩm vấn: cần kiểm tra giấy vấn trực tiếp Cho thí sinh làm trắc nghiệm IQ, IE thi tiếng anh, IQ để hiểu tư chất ứng viên, IE để xét tính cách họ có thích hợp với môi trường doanh nghiệp thi tiếng anh để kiểm tra phần đọc, viết ứng viên tiếng anh chuyên ngành Ngoài cần phải có thêm vấn trực tiếp ứng viên, nhằm chắn thí sinh có kiến thức tiếng anh phù hợp với môi trường làm việc doanh nghiệp Bước 4: Phỏng vấn chuyên môn: cần lựa chọn giám khảo công minh, có lực để vấn ứng viên để đánh giá xác lực ứng viên, đông thời họ người phát ngôn đại diện cho doanh nghiệp để cung cấp thông tin doanh nghiệp Bước 5: Nhận mời thử việc, doanh nghiệp liên lạc với ứng viên lựa chọn qua email điện thoại, thông báo cụ thể ngày làm việc, vị trí làm việc Bước 6: Thử việc, bước quan trọng tuyển dụng, cung cấp thông tin xác lực phù hợp ứng viên môi trường doanh nghiệp Bước 7: đánh giá kết thử việc, cần thu thập thông tin kết làm việc ứng viên thời gian thử việc, đồng thời thu thập thông tin từ đồng nghiệp doanh nghiệp từ đánh giá xác Bước 8: định tuyển dụng: sau trải qua bước trên, ứng viên nhận vào Tổng công ty, thức đội ngũ lao động doanh nghiệp, kí hợp đồng lao động 3.2.3 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Căn vào thực trạng công tác quản trị nhân Tổng công ty việc phân tích công việc Tổng công ty cần phải giải số vấn đề sau: Phân tích công việc phải để biết yêu cầu công việc tuyển người cần kỹ gì, cần kiến thức kinh nghiệm Để phân tích xác phait giao cho cán chuyên trách đảm nhận tiến hành cách khoa học Các cán chuyên trách ban giám đốc trưởng phòng quản trị viên cấp sở đảm nhận Các nhà quản trị cấp cao có trình độ, lực có đầu óc tổng hợp; nhà quản trị cấp sở có kinh nghiệm nắm tình hình thực tế công ty Xây dựng cán chuyên trách kết hợp hai yếu tố giúp cho công tác phân tích công việc hiệu hơn, tránh tình trạng nghiên cứu phân tích công việc nhìn nhận khách quan bên ý kiến chủ quan người phân tích Việc xác định nhu cầu đào tạo phải đảm bảo số lượng, lẫn chất lượng Đảm bảo số lượng cán công nhân viên sau xong làm việc cách hiệu quả, làm chuyên môn, chuyên ngành đào tạo Vì vậy, Tổng công ty phải thực tốt trình phân tích công việc trình thực công việc Đây bước đầu khó khăn vất vả, đặc biệt công tác đào tạo cho cán quản lý, cán quản lý đòi hỏi xác công việc, đòi hỏi tỉ mỉ, xác khâu Do đó, đề phương hướng, mục tiêu đào tạo cho cán quản lý phải có kỹ năng, kiến thức cho việc đào tạo, nhiệm vụ mục tiêu đề cho cán quản lý như: trình độ chuyên môn, trình đô học vấn, kinh nghiệm, khả lãnh đạo Trong trình xác định nhu cầu đào tạo phòng ban phải kết hợp với xí nghiệp, chi nhánh, nhà quản lý dựa thông tin thu thập để xác định nhu cầu, số lượng, kinh phí cho công tác đào tạo, để giúp cho doanh nghiệp từ đưa phương pháp hình thức đào tạo cho phù hợp với cá nhân, công việc cụ thể, tránh xáo trộn không đem lại hiệu sau đào tạo Tiếp theo phân tích lao động việc khó khăn, nhiên lại cần thiết cho việc xác định nhu cầu đào tạo doanh nghiệp không dựa vào nhu cầu cần đào tạo lao động Kịp thời phát thiếu xót kiến thức lao động dẽ giúp doanh nghiệp tránh thiệt hại hoạt động sản xuất Thông qua việc thu thập ý kiến người phụ trách, cán quản lý khả hoàn thành công việc mối quan hệ với đồng nghiệp đánh giá nhu cầu lao động Tổng công ty nên trọng vào nhu cầu đối tượng đào tạo công ty, người muốn đào tạo, người cần đào tạo.Từ khuyến khích động viên họ tham gia công tác đào tạo nâng cao trình độ cho thân cá nhân người lao động mà làm lợi cho doanh nghiệp, giúp cho doanh nghiệp đứng vững thị trường có đội ngũ cán lành nghề cao Công ty đặt phiếu thăm dò lập bảng hỏi để điều tra nhu cầu đào tạo cán công nhân viên công ty ( Mẫu phiếu phần phụ lục) Qua bảng điều tra nhà quản trị nắm bắt nhu cầu nguyện vọng cán công nhân viên công ty: Họ mong muốn ngành nghề gì, có thích ứng với công việc hay không, có khả chi trả cho trình học tập bao nhiêu? Sử dụng phiếu điều tra vừa giúp cho người lao động nói lên nhu cầu đào tạo mình, nắm bắt khả năng, lực nhân viên, vừa giúp cho doanh nghiệp xác định nhu cầu đào tạo, đưa hình thức đào tạo hợp lý, vừa tiết kiệm chi phí đào tạo Hình thức đào tạo đem lại lợi ích cho hai phía người lao động doanh nghiệp Người lao động vừa có khả nâng cao tay nghề, chuyên môn vừa tạo vị trí xã hội Còn doanh nghiệp, họ có đội ngũ cán dày dặn kinh nghiệm, chuyên môn, vừa nâng cao lợi nhuận tạo lợi cạnh tranh thị trường Ngoài ra, Tổng công ty cần xây dựng kế hoạch hóa nguồn nhân lực dựa mục tiêu, chiến lược, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực Từ xác định nhu cầu đào tạo cho cán viên toàn công ty Qua trình xây dựng kế hoạch hóa nguồn nhân lực, công ty xác định nhu cầu đào tạo, xếp cấu ngành nghề, trình độ đào tạo lĩnh vực đào tạo thời gian phù hợp 3.2.4 Hoàn thiện nội dung chương trình, phương pháp đào tạo Đào tạo phát triển tiến hành với mục đích làm cho tổ chức hoạt động hiệu chiến lược đào tạo phát triển phù hợp với mục tiêu Tổng công ty cần thiết Hiện nay, có nhiểu chương trình phương pháp đào tạo khác áp dụng doanh nghiệp Việt Nam, Tổng công ty nên tìm hiểu áp dụng thêm loại hình đào tạo chủ yếu sau: - Định hướng lao động: Mục đích việc đào tạo phổ biến thông tin, định hướng cung cấp kiến thức giải thích cho người lao động cấu trúc tổ chức tổ chức hay cung cấp thông tin tổ chức cho người - Phát triển kỹ năng: Những người phải đạt kỹ cần thiết để thực công việc kinh nghiệm để họ đạt kỹ công việc họ thay đổi có thay đổi máy móc, công nghệ - Đào tạo an toàn: Loại đào tạo tiến hành để ngăn chặn giảm bớt tai nạn lao động để đáp ứng đòi hỏi luật pháp Trong số trường hợp, loại hình đào tạo lặp lại cách thường xuyên - Đào tạo nghề nghiệp: Mục đích việc đào tạo để tránh việc kiến thức kỹ nghề nghiệp bị lạc hậu Việc đào tạo nhằm phổ biến kiến thức phát - Đào tạo người giám sát quản lý: Những người giám sát nhà quản lý cần đào tạo để biết cách định hành cách làm việc với người Việc đào tạo trọng vào lĩnh vực: định, giao tiếp, giải vấn đề tạo động lực - Đào tạo trình độ đại học trường hàng đầu giới nhằm nâng cao lực cho đội ngũ cán quản lý, cán kinh doanh: Đội ngũ cán quản lý Tổng công ty nhìn chung tốt nghiệp đại học có kinh nghiệm công tác quản lý Tổng công ty có cử nhân viên học nước ngoài, nhiên hình thức gây tốn nhiều cho doanh nghiệp Để hoàn thiện hai yếu tố, doanh nghiệp lựa chọn cách lựa chọn đào tạo trường liên kết Việt Nam Ngoài hàng năm Tổng công ty nên tổ chức cho cán quản lý dự hội thảo, thăm quan, đúc rút kinh nghiệm công ty, tập đoàn nước Đồng thời mở lớp quản trị nhân sự, lớp hoạch định chiến lược… Phương pháp đào tạo tốn đảm bảo cho Tổng công ty có nguồn nhân lực có chất lượng cao, có khả thích ứng nhanh với biến động thị trường công việc Phương pháp đào tạo đại thực tế nên người đào tạo kết thúc khóa học dễ dàng thích ứng với công việc, từ hiệu công việc đạt cao Đào tạo theo phương thức từ xa: phương thức đào tạo phù hợp với người làm đào tạo theo phương thức người học hàng ngày không cần phải đến trường , đến lớp để nghe trực tiếp giáo viên giảng mà nắm bắt kiến thức chủ yếu qua phương tiện nghe nhìn trung gian sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, internet…Phương thức chủ yếu khuyến khích khả tự học tập nhân viên Đào tạo theo phương thức từ xa cung cấp cho học viên lượng lớn thông tin nhiều lĩnh vực khác Các thông tin cung cấp cập nhật lớn mặt số lượng Người học chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch cá nhân Người học điểm xa trung tâm đào tạo tham gia khóa học, chương trình học có chất lượng cao Đào tạo nâng cao ngoại ngữ tin học: kinh tế thị trường phát triển, Công ty nước tràn vào Việt Nam nhiều, Doanh nghiệp Việt Nam muốn mở rộng thị trường giỏi chuyên môn phải biết nhiều ngoại ngữ quốc tế Chính phải thường xuyên bồi dưỡng kiến thức ngoại ngữ cho cán công nhân viên Tổng công ty Mặt khác cán công nhân viên lại phải thường xuyên làm việc với chuyên gia nước thường xuyên tiến hành giao dịch mua bán với người nước cần biết ngoại ngữ để giao tiếp với họ Do Tổng công ty nên thường xuyên mở lớp học ngoại ngữ cho cán công nhân viên học tập nhiều hình thức liên kết với trường trung cấp, cao đẳng, đại học, tự mở lớp mời người giỏi Tổng công ty đến giảng dạy… Trong xu hướng toàn cầu hoá khu vực hoá nay, đặc biệt việc Việt Nam thành viên thứ 150 Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) - tổ chức thương mại lớn toàn cầu Thì việc đào tạo trình độ ngoại ngữ Tin học liên quan đến nhu cầu hội nhập, truy cập thông tin mới…là cần thiết người lao động cần thiết với người làm lãnh đạo, quản lý: sử dụng thành thạo vi tính để biết thông tin xác kịp thời giúp họ đưa định đắn, mang lại hiệu công sản xuất kinh doanh, đồng thời công tác quản lý nhân viên, công nhân… nhanh chóng thuận lợi nhiều Hơn ngày máy vi tính đóng góp phần quan trọng trình kinh doanh Việc mở rộng thị trường quốc tế thiếu cán nhân viên có trình độ ngoại ngữ tin học Do việc bồi dưỡng nâng cao trình độ ngoại ngữ tin học vô cần thiết Xuất phát từ chương trình đào tạo Tổng công ty lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp đem lại hiệu cao cho mình, phương pháp đào tạo phát triển có điểm mạnh điểm yếu riêng Công ty cần áp dụng nhiều phương pháp khác để đào tạo, không nên áp dụng vài phương pháp định Công ty nên áp dụng nhiều phương pháp khác nhau, áp dụng nhiều phương pháp tạo hội thuận lợi cho người lao động lựa chọn phương pháp mà họ cảm thấy phù hợp với họ làm cho công tác đào tạo Tổng công ty thường xuyên ( có số phương pháp tổ chức cách dễ dàng, không tốn kém, không yêu cầu điều kiện mà phải tổ chức quy mô lớn có), nên mở rộng phương pháp đào tạo điều kiện để giúp cán đào tạo có kinh nghiêm việc lựa chọn phương pháp phù hợp với mục đích khả Tổng công ty, làm quen với nhiều phương pháp họ so sánh ưu, nhược điểm phương pháp cho mang lại hiệu cao cho phương pháp áp dụng 3.2.5 Nâng cao chất lượng quản lý đào tạo nguồn nhân lực hoàn thiện khâu đánh giá chất lượng sau đào tạo Để nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực yêu cầu quan trọng phải hoàn thiện đội ngũ cán công nhân viên làm công tác Bởi họ người tiến hành phân tích thị trường lao động kỹ lưỡng để tuyển dụng lao động có biện pháp hợp lý để đào tạo họ, làm cho họ đáp ứng yêu cầu công việc phân tích nhân viên để thấy mục tiêu đối tượng cần phải đào tạo Do đội ngũ cán quản lý phải linh hoạt, hiệu công việc họ nhân tố quan trọng định đến thành công hay thất bại công tác đào tạo phát triển Để công tác thực tốt cần có liên kết chặt chẽ phận chuyên trách đào tạo phòng tổ chức đào tạo lao động với phòng ban khác Tổng công ty Trong suốt trình đào tạo, phận chuyên trách đào tạo phải xây dựng hệ thống theo dõi đào tạo Việc theo dõi bao gồm theo dõi giáo viên học viên Việc theo dõi cung cấp cho Tổng công ty tư liệu tường tận hồ sơ thông tin khóa đào tạo Theo đó, sau khóa đào tạo Công ty có sẵn hệ thống thông tin khóa đào tạo Từ đó, Tổng công ty dễ dàng công tác đánh giá thái dộ học tập hiệu học tập học viên Để thực hiên tốt công tác đòi hỏi cán quản lý Tổng công ty phải đào tạo cách chuyên nghiệp Bởi , Tổng công ty cần phải tập trung vào việc đào tạo kỹ mới, tích lũy thêm cho họ kinh nghiệm quản lý Sau hoàn thành trình đào tạo, công việc lực lượng quản lý đào tạo nguồn nhần lực đánh hiệu công tác đào tạo Đây vấn đề quan trọng trình đào tạo đội ngũ nguồn nhân lực Tăng cường công tác đánh giá khả thực công việc cán công nhân viên tổ chức thi nhằm phân loại lao động để có sách đào tạo lại thích hợp: - Việc tổ chức đánh giá định kỳ lực thực công việc cán công nhân viên cần thiết công tác khen thưởng xử phạt nhiều không xác gây cho người lao động ý thức phấn đấu học hỏi, nhiều cán tổ chức không nắm bắt xác khả cán công nhân viên Tổng công ty dẫn đến việc xác định cầu nhiều lúc sai lệch - Đánh giá khả thực công việc cán công nhân viên cách tổ chức thi cán công nhân viên Tổng công ty giúp cho cán đào tạo phát triển phát điểm mạnh, điểm yếu cán công nhân viên Tổng công ty, từ tìm phương pháp làm cho người lao động phát huy điểm mạnh hạn chế mặt yếu Đối với Tổng công ty, công việc nhân viên thường tiếp xúc với khách hàng, đối tác nước nên họ tham gia nhiều thi giúp cho họ nhanh nhẹn, mạnh dạn có nhiều kinh nghiệm - Ngoài ra, đánh giá thực công việc tổ chức thi đồng thời với tổ chức khen thưởng với nhóm, phòng, cá nhân thực công việc tốt với người học tập đạt kết cao, áp dụng kiến thức học vào thực tế Tổng công ty mang lại hiệu kinh tế cao - Tuy nhiên với việc khen thưởng Tổng công ty cần nghiêm khắc phê bình cá nhân, nhóm không hoàn thành công việc giao, có kết học tập hay làm ảnh hưởng xấu đến hiệu sản xuất kinh doanh Công ty 3.2.6.Thực chế độ trả lương, thưởng phạt, trợ cấp cho cán công nhân viên cách hợp lý Chế độ thưởng phạt, trợ cấp biện pháp tạo động lực cho người lao động sử dụng người lao động có hiệu tổ chức Tiền thưởng khoản bổ sung cho tiền lương, thưởng thích đáng thúc đẩy cán công nhân viên cố gắng để hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ giao Nó góp phần lớn việc nâng cao chất lượng hiệu hoạt động tổ chức Trong thời gian qua, Tổng công ty thực chế độ trả thưởng cá nhân tập thể cán hoàn thành tiêu kế hoạch xuất sắc chưa có chế độ khen thưởng chung cho toàn cán công nhân viên Tổng công ty.Vì vậy, chưa tạo động lực làm việc tốt toàn Tổng công ty Để thực tốt chế độ khen thưởng, bây giờ, Tổng công ty cần phải xây dựng tiêu chí đánh giá cán bao gồm tiêu chí đánh giá cán quản lý nhân viên phục vụ nội Tổng công ty Và tổ chức thực việc đánh giá hàng năm tất cán nhân viên Có có sở để xem xét khen thưởng hàng năm cách công hợp lý Tổng công ty cần phải thực chế độ khen thưởng kịp thời có phần thưởng xứng đáng với công trình, đề tài phục vụ tốt cho hoạt động sản xuất kinh doanh, để kích thích tinh thần nghiên cứu toàn Tổng công ty Một số đơn vị Tổng công ty có vị trí miền núi, hải đảo, đường sá xa xôi, số cán công tác gặp khó khăn, đặc biệt việc học hành họ Tổng công ty phải thực chế độ phụ cấp trợ cấp khác nhằm hạn chế khó khăn phải có sách thu hút tạo điều kiện cho cán vị trí yên tâm công tác Để đảm bảo công phân phối tiền lương, Tổng công ty cần tính toán đầy đủ cho người tham gia trực tiếp hoạt động đóng góp người làm gián tiếp người phục vụ Đối với phạt, Tổng công ty cần phải thực nghiêm minh cán công nhân viên không làm tròn trách nhiệm bị vi phạm kỷ luật lao động phải chịu hình phạt theo quy định Tổng công ty phải có hình thức để xử lý thật nghiêm khắc số cán cử công tác nước từ năm trước hạn mà không nước, trường hợp đuổi khỏi biên chế Quy kết trách nhiệm cá nhân trường hợp làm mát trang thiết bị sản xuất kinh doanh, làm hư hỏng tài sản phương tiện khác Việc áp dụng chế độ phạt giúp cho cán công nhân viên có ý thức kỷ luật cao làm việc Ngoài ra, Tổng công ty cần phải áp dụng kết hợp hài hoà ba phương pháp tác động đến người lao động sau:  Phương pháp hành Phương pháp dựa vào mối quan hệ tổ chức hệ thống quản lý kỷ luật tổ chức, cách tác động trực tiếp lãnh đạo tổ chức lên tập thể người lao động quyền định dứt khoát mang tính bắt buộc đòi hỏi người lao động phải chấp hành nghiêm ngặt, vi phạm bị xử lý kịp thời thích đáng Nó xác lập trật tự kỉ cương nơi làm việc tổ chức Tổng công ty xăng dầu Quân đội đơn vị tổ chức sản xuất kinh doanh nên áp dụng phương pháp hành quản lý cần phải ý không làm tính tự giác, tính sáng tạo chủ động cán thực công việc Đặc biệt quản lý tiến hành quản lý sản phẩm đầu ra, không thiên quy định hành khắt khe  Phương pháp kinh tế: Phương pháp tác động vào đối tượng quản lý thông qua lợi ích kinh tế, tạo động lực thúc đẩy cao người hăng say lao động Động lực mang lại hiệu cao biết nhận thức đầy đủ kết hợp lợi ích khách quan tổ chức Sử dụng phương pháp kinh tế tạo quan tâm vật chất người quản lý cán công nhân viên, kích thích kinh tế tác động nhạy bén, linh hoạt vào khả sáng tạo nhiệt tình cán công nhân viên Bởi vì, tất người làm việc có động  Phương pháp giáo dục: Phương pháp tác động vào tình cảm, nhận thức người lao động nhằm nâng cao tính tự giác nhiệt tình họ Đây phương pháp vận dụng quy luật tâm lý để tác động lên người lao động Phương pháp dùng hình thức thuyết phục Để quản lý nguồn nhân lực có hiệu ta nên áp dụng ba phương pháp để kích thích người lao động làm việc có hiệu góp phần đạt mục tiêu đề tổ chức 3.2.7.Tiếp tục đầu tư tăng cường sở vật chât kỹ thuật Việc đầu tư trang thiết bị, sở vật chất kỹ thuật doanh nghiệp giúp tăng suất, theo kịp với thị trường tạo điều kiện cho đội ngũ lao động thực hành kiến thức đào tạo Mặc dù có số sở vật chất kĩ thuật tương đối đại song số thiết bị lớn mua lâu xuống cấp lạc hậu Tổng công ty phải kiểm kê đánh giá lại tình trạng kĩ thuật để có kế hoạch đầu tư nâng cấp, đảm bảo an toàn tạo điều kiện thuận lợi cho cán hoạt động sản xuất kinh doanh Tăng cường số trang thiết bị kĩ thuật phục vụ cho nghiên cứu triển khai đào tạo cán Các trang thiết bị dùng công tác sản xuất kinh doanh cần phải bổ sung số lượng đồng hoá chất lượng để giúp cán nâng cao chất lượng sản xuất kinh doanh, tạo uy tín với khách hàng Các phòng thí nghiệm, trung tâm tin học tự động hoá Tổng công ty cần đầu tư nâng cấp để đáp ứng nhu cầu nghiên cứu đào tạo cán lĩnh vực xăng dầu nhu cầu đào tạo khác Tuy nhiên, để thực đầu tư nâng cấp sở vật chất kĩ thuật, Tổng công ty phải có kế hoạch để xin kinh phí từ nhà nước trích phần nguồn thu từ hoạt động có thu Tổng công ty Các sở vật chất kĩ thuật đại, trang thiết bị đầy đủ, đồng sở quan trọng để nâng cao chất lượng hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh, qua nâng cao chất lượng đào tạo cán cho toàn Tổng công ty KẾT LUẬN Trong thời gian thực tập Tổng công ty xăng dầu Quân đội, hiểu phần hoạt động kinh doanh, đặc biệt nghiên cứu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Để Tổng công ty đủ sức hoàn thành nhiệm vụ, nâng cao khả cạnh tranh tình hình điều quan trọng trước tiên đòi hỏi phải thường xuyên tập trung xây dựng Đảng bộ, xây dựng đơn vị thành khối đoàn kết thống vững mạnh hoàn toàn Trong xu hướng mở rộng sản xuất kinh doanh, Tổng công ty phải thực nhạy bén với thị trường, không ngừng đổi phương pháp tổ chức quản lý cho phù hợp với tình hình thực tiễn, phù hợp với xu hướng phát triển kinh doanh thời kỳ Mỗi cán bộ, chiến sĩ, công nhân viên công ty cần tích cực phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ giao, sức xây dựng Công ty vững mạnh, toàn diện, góp phần toàn quân, toàn dân thực thắng lợi tiêu kinh tế - xã hội thời kỳ nước đẩy mạnh nghiệp công nghiệp hoá, đại hoá Do công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp đặt cấp thiếp TÀI LIỆU THAM KHẢO Báo cáo tổng hợp năm 2006, 2007, 2008, 2009 phòng tài kế toán phòng kinh doanh xuất nhập Tổng công ty xăng dầu Quân đội dân Lịch sử Tổng công ty xăng dầu Quân đội (1965- 2010) – NXB Quân đội nhân Vũ Hữu Tửu, Giáo trình Kỹ thuật nghiệp vụ ngoại thương, NXB giáo dục 2007Tái lần thứ 10 Vương Đình Dung, luận văn tiến sĩ “Đổi quản lý Nhà nước doanh nghiệp nhập kinh doanh xăng, dầu bối cảnh hội nhập” Tạp chí Công nghiệp thương mại tháng 5/2008, 7/2009, 12/2010 Tạp chí Dầu khí tháng 10/2007, 7/2008, 1/2009, 3/2009, 9/2010 Tạp chí Thời báo kinh tế Việt Nam tháng 3/2007, 4/2009 Tạp chí Thương mại tháng 5/2008, 7/2009, 12/2010 Tạp chí Tổng công ty dầu khí Việt Nam (2005), “Cơ chế tham gia phân phối giá bán Công ty liên doanh lọc hoá dầu Nghi Sơn ” Các Website: - Các quy định kinh doanh xăng dầu-13/01/2005 – Mục văn QPPL http://www.vinhphuc.gov.vn/sotmdl/sotmdl/vbpq/cacquydinhvekinhdoanh.html - Nghị định 55/2007/NĐ-CP kinh doanh xăng dầu http://laws.dongnai.gov.vn/2001_to_2010/2007/200704/200704060007 - Quy định kinh doanh xăng dầu từ 15/12, tác giả Hồng phong, 19h58 ngày 16/10/2009 http://baodientu.chinhphu.vn/Home/Kinh-doanh-xang-dau-theo-quy-dinh-moi-tu1512/200910/23395.vgp - http://www.mof.gov.vn - http://www.laodong.com.vn/new/xahoi/index.html - http://www.petrolimex.com.vn [...]... trong công việc của họ, đó cũng chính là cơ sở phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc 25 ĐỒ ÁN TỐT NGHIỆP Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY XĂNG DẦU QUÂN ĐỘI 2.1 Giới thiệu về Tổng công ty xăng dầu Quân đội 2.1.1 Vài nét sơ lược về Tổng công ty xăng dầu Quân đội Tổng Công ty Xăng dầu Quân đội ... tiêu đào tạo và khả năng tài chính của doanh nghiệp, tương xứng giữa chi phí bỏ ra và kết quả thu được 1.2.5 Đánh giá chương trình và hiệu quả đào tạo Tiến hành đánh giá hiệu quả đào tạo là công việc cuối cùng trong công tác đào tạo Việc đánh giá này vừa đo lường được hiệu quả và lợi ích trong giai đoạn đào tạo trước, cung cấp tiêu chuẩn và cơ sở cho việc vận dụng thành quả đào tạo một cách có hiệu quả, ... của Tổng công ty xăng dầu Quân Đội 2.1.2.1 Chức năng và nhiệm vụ Tổng công ty xăng dầu Quân Đội nhập khẩu xăng dầu mỡ thông dụng phục vụ chủ yếu cho quân đội và kinh doanh theo Quy định hiện hành của Nhà nước Chủ động phần lớn nguồn xăng dầu nhập khẩu cung ứng cho các trạm xăng dầu bán lẻ của Công ty với yêu cầu phải lấy thu bù chi và có lãi ở khu vực này Nhập khẩu và cung ứng toàn bộ nhu cầu xăng dầu. .. nghiệp. Khi nhân viên chuyển sang doanh nghiệp khác, kỹ năng đào tạo đó thường không áp dụng được nữa b Theo mục đích của nội dung đào tạo Theo mục đích của nội dung đào tạo, có các hình thức: Đào tạo, hướng dẫn công việc cho nhân viên, đào tạo, huấn luyện kỹ năng, đào tạo kỹ thuật an toàn lao động, đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật, đòa tạo và phát triển các năng lực quản trị Đào tạo, ... việc tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương lai Trong các doanh nghiệp, đào tạo và phát triển có tác dụng và ý nghĩa nhất định đối với cả doanh nghiệp và người lao động a Đối với doanh nghiệp Giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp Tránh tình trạng quản... với lợi ích chính đáng của người lao động 14 ĐỒ ÁN TỐT NGHIỆP Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông 1.2 Khái niệm về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.2.1 Khái niệm về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Các khái niệm giáo dục, đào tạo, phát triển đều đề cập đến một quá trình tương tự: quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan... thức, lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, thay đổi hành vi tích cực… 1.3 Sự cần thiết phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu chung của việc đào tạo và phát triển nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện các chức năng, nhiệm... dựng và phát triển của Tổng công ty xăng dầu Quân Đội luôn gắn liền với các sự kiện lịch sử trong công cuộc xây dựng và bảo vệ tổ quốc Giai đoạn 1965 - 1975: Tổng công ty Xăng dầu Quân Đội có nhiệm vụ sản xuất thi công các công trình xăng dầu phục vụ nhiệm vụ bảo đảm hậu cần cho kháng chiến chống Mỹ và xây dựng Chủ nghĩa xã hội ở miền Bắc Đã cung cấp đầy đủ các loại khí tài xăng dầu phục vụ thi công. ..ĐỒ ÁN TỐT NGHIỆP d Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông Mục tiêu và nguyên tắc của quản trị nguồn nhân lực  Mục tiêu Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và nhằm tới các mục tiêu cơ bản: + Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức + Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân. .. hướng phát triển Tổng Công ty xăng dầu Quân Đội hoạt động theo hình thức Công ty mẹ Công ty con theo quyết định của Thủ tướng Chính phủ với chiến lược sản phẩm chủ yếu là kinh doanh xăng dầu và các ngành bổ trợ, phấn đấu đến năm 2015 thị phần xăng dầu chiếm từ 12 - 18% lượng tiêu thụ toàn quốc; đồng thời phát triển đang ngành, đa sở hữu để huy động các nguồn lực tạo thế phát triển vững chắc, phát huy ... đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty xăng dầu Quân đội  Phạm vi nghiên cứu: Tập trung nghiên cứu hoạt động công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty xăng dầu Quân đội. .. đảm bảo vốn toán hiệu vốn đầu tư 2.2.Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tạo Tổng công ty xăng dầu Quân đội Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty trải qua bước... tính sáng tạo người lao động công việc 25 ĐỒ ÁN TỐT NGHIỆP Học viện Công nghệ Bưu Viễn thông Chương THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY XĂNG DẦU QUÂN ĐỘI 2.1