Luận văn một số giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty viễn thông quân đội

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Bộ giáo dục đào tạo trờng đại học kinh tế quốc dân kinh tế lao động dân số -0o0 - chuyên đề thực tập Đề tài: số giải pháp nâng cao hiệu đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty viễn thông quân đội Chuyên đề thực tập tốt nghiệp lời mở đầu Biện chứng trình phát triển t tởng học thuyết quản lý ngời nguồn lực định phát triển tổ chức Trong thời kỳ xã hội công nghiệp có số học thuyết quản lý tập trung vào phát triển yếu tố kỹ thuật khoa học kinh tế Nhng học thuyết phải thừa nhận đạt đợc hiệu tiến kinh tế bền vững thiếu đầu t cho phát triển nguồn lực ngời Việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức trở thành nhiệm vụ quan trọng bậc ngời làm công tác quản lý Ngày có nhiều yếu tố tác động làm cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đợc quan tâm hết Trớc hết phải kể đến tác động chế thị trờng Thứ đến chủ trơng mở cửa nhà nớc Những nhân tố khách quan làm tăng nhu cầu có lực lợng lao động có trình độ tay nghề chuyên môn kỹ thuật cao để đáp ứng nhu cầu đòi hỏi ngày cao công việc Nhu cầu đào tạo phát triển làm đòi hỏi cấp bách cần đợc giải thực có chất lợng Đào tạo phát triển nguồn nhânhân lựcực doanh nghiệp họat động cần có nhiều thời gian tiền bạc, công sức Đào tạo phát triển nguồn nhân lực điều kiện để nâng cao suất lao động, phát triển toàn diện đội ngũ lao động nhằm nâng cao vị cạnh tranh doanh nghiệp Với quy mô quản lý đợc mở rộng, Công ty lắp đặt thêm số trạm số tỉnh, địa phơng Để bớc giảm chi phí, nâng cao chất lợng hiệu quả, giảm suất cố, Công ty không ngừng thay thiết bị cũ thiết bị đại Công ty bớc hạn chế thuê mà tự sửa chữa lấy hỏng hóc cố, tự đại tu lấy công trình vừa lớn Do đó, lúc hết Công ty cần có đội ngũ cán công nhân kỹ thuật lành nghề, đội ngũ chuyên gia kỹ thuật giỏi để đảm nhiệm tốt công việc Để đáp ứng nhu cầu phát triển lới điện tiếp nhận, quản lý vận hành nh tạo điều kiện cho bớc phát triển mới, ngày Công ty coi trọng công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật cho đội ngũ CBCNV, coi động lực quan trọng thúc đẩy dự thành công phát triển Công ty Năm 2002 Công ty thực đào tạo đào tạo lại đội ngũ CBCNV để đáp ứng yêu cầu công tác quản lý vận hành Chuyên đề thực tập tốt nghiệp công trình Công ty tổ chức đào tạo bồi dỡng kiến thức sau đại học quản lý kinh tế cho đội ngũ cán phòng ban, đơn vị trực thuộc Tuy nhiên, việc đào tạo bổ sung cán kế cận chủ chốt cho số đơn vị cấp trạm cha kịp thời Công tác bồi huấn cho lực lợng vận hành cha đáp ứng đợc yêu cầu nhiệm vụ Chi phí đầu t cho nguồn nhân lực khoản đầu t quan trọng để phát triển sản xuất kinh doanh Để chi phí thực có ý nghĩa doanh nghiệp phải đánh giá hiệu công tác đào tạo qua tiêu kinh tế thực đợc Từ đa giải pháp để nâng cao chất lợng đội ngũ lao động Vấn đề đặt là: Tại hiệu đào tạo cha cao làm để nâng cao hiệu đào tạo phát triển Nhận thức đợc tầm quan trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nen em chọn đề tài "Một số biện pháp để nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty VTQĐ Đối tợng phạm vi nghiên cứu : Đánh giá hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty.Tuy nhiên tâp chung nghiên cứu tiêu chi phí cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực, tìm hiểu tổ chức cán làm công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, hình thức phơng pháp đà tạo, mối quan hệ hiệu đào tạo vớ việc sử dụng lao động sau đào tạo Phơng pháp nghiên cứu: CHuyên đề áp dụng số phơng pháp truyền thống nh biểu bảng, thống kê, tổng hợp, phân tích để làm rõ hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Phần I Hiệu đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp I Khái quát chung đào tạo phát triển nguồn nhân lực Một số khái niệm Nguồn nhân lực hiểu ngời lao động làm việc cho tổ chức gồm lực trí lực Phát triển nguồn nhân lực tổng thể hoạt động học tập đợc thực cách sở tổ chức khoảng thời gian định để thay đổi hành vi nghề nghiệp ngời lao động hay để cải thiện hành vi nghề nghiệp ngời lao động Xét nội dung, phát triển nguồn nhân lực (NNL) bao gồm ba hình thức Đó đào tạo, giáo dục phát triển Đào tạo: trình học tập làm cho ngời lao động thực đợc chức năng, nhiệm vụ có hiệu công tác họ Giáo dục: trình học tập để giúp ngời lao động bớc vào nghề chuyển sang nghề thích hợp họ Phát triển: trình học tập nhằm mở cho cá nhân công việc dựa sở định hớng tơng lai tổ chức Vai trò đào tạo phát triển Quá trình học tập truyền cho học viên kiến thức kỹ cần thiết nghề định mà phải nhằm phát huy họ lực nguyện vọng làm chủ lĩnh vực trí thức nắm vững chuyên môn Nói cách khác, trình đào tạo làm tăng đáng kể yếu tố sáng tạo ngời, giúp họ thực t cách chủ thể tích cực để phát huy lực Nhật Bản, việc đào tạo bồi dỡng cho nhân công Công ty khóa học nhập môn nhằm cung cấp cho họ kiến thức sở nghề nghiệp, mục đích hoạt động Công ty, tìm hiểu trình sản xuất Những nhân viên đợc tuyển vào phải qua giai đoạn: giáo dục tổng quát đào tạo chuyên môn Trong giai đoạn đào tạo chuyên môn: thợ dạy cho thợ trẻ, cấp dạy cho cấp dới Khoảng từ 3-5 năm, Chuyên đề thực tập tốt nghiệp công nhân, kỹ s Công ty đợc đào tạo lại nghề lần Họ học chơng trình nâng cao tay nghề học nghề khác trờng đào tạo Công ty Trong trình sản xuất, họ đợc luân chuyển làm tất nhiệm vụ dây truyền sản xuất, công việc trái với nghề họ thờng chiếm từ 5-10% nhân lực Công ty) Làm nh nhân công giỏi nghề biết nhiều nghề để trình làm việc họ hiểu yêu cầu vị trí khác nên đáp ứng tốt yêu cầu vị trí khác dây truyền sản xuất Và họ thay cố lẫn có cố xảy Còn Hoa Kỳ, hàng thành lập trung tâm đào tạo ứng dụng công nghệ mới, làm cho đào tạo gắn liền với việc ứng dụng công nghệ sản xuất Ban lãnh đạo hãng cung cấp chi khoản tiền lớn cho ngời nâng cao trình độ cách thi lấy đại học, cao học, tiến sĩ đề tài mà hãng quan tâm Giữa hãng trờng đại học, trờng cao đảng, trờng dạy nghề có hợp tác với lĩnh vực soạn thảo chơng trình công nghệ mới, lĩnh vực đào tạo ngành nghề Hàng năm Công ty tổ chức huấn luyện chất lợng cho tất cán công nhân viên nhằm nâng cao nhận thức chất lợng sản phẩm dịch vụ Công ty Ngoài Công ty huấn luyện cho ngời phơng pháp kiểm tra chất lợng để họ kiểm tra sản phẩm, dịch Công ty nhằm phục vụ khách hàng ngày tốt hơn, đặc biệt Công ty tổ chức nhiều hình thức hoạt động nhằm thúc đẩy chất lợng Công ty khuyến khích nhân viên phấn đấu học thêm cấp trờng đại học, trờng dạy nghề làm việc biện pháp khuyến khích, hỗ trợ Ví dụ nh ngày học đợc nghỉ trớc mà đợc hởng nguyên lơng, đợc trợ cấp nửa 1/3 học phí Và tốt nghiệp cấp đợc đối xử bình đẳng nh ngời tốt nghiệp cấp Nếu có nhiều cấp chuyên môn đợc hởng quyền lợi cao Đối với nhà quản trị: Trớc đợc bổ nhiệm vào chức vụ lãnh đạo, nhà quản trị đợc gửi đào tạo trởng quản trị Công ty, quốc gia tu nghiệp nớc Các trờng chủ yếu đào tạo trị, hệ t tởng, kinh tế ứng dụng phong cách tìm hiểu ngời đó, phơng pháp học chủ yếu tự học, tự rèn luyện Nhà trờng thờng tổ chức buổi seminar để học viên đối thoại với nhà trị, nhà kinh doanh lớn, trởng, nhà báo tiếng NHờ mà họ trở thành ngời động, sáng tạo Những tốt nghiệp đợc thăng chức, Chuyên đề thực tập tốt nghiệp không vợt qua đợc bị trả Công ty, có phải xin nghỉ việc bị chê cời bị sa thải Kinh nghiệm nớc phát triển công nghiệp cho thấy không nên sa thải nhân công cán nòng cốt có kế hoạch bồi dỡng để phát huy khả nghề nghiệp cá nhân Ngày nay, trình đổi phát triển, nguồn nhân lực đợc đánh giá sức mạnh quốc gia, có vai trò định cạnh tranh kinh tế, định đến tồn phát triển doanh nghiệp Do nhiều quốc gia nhiều doanh nghiệp đặt ngời vào vị trí trung tâm phát triển đề sách, chiến lợc phát triển nguồn nhân lực để phục vụ cho yêu cầu trớc mắt nh lâu dài Việt Nam, doanh nghiệp phát triển mạnh quan tâm đến yếu tố ngời, tới chiến lợc đào tạo phát triển nguồn nhân lực Có nhiều doanh nghiệp nh ví dụ nh Công ty Dệt Phong Phú, Công ty giấy Bãi Bằng hay Công ty May 10, theo quan điểm banlãnh đạo Công ty May 10 đào tạo phát triển nguồn nhân lực: "Chúng ta không lo giải việc làm cho ngời lao động mà phải tiến tới không ngừng nâng cao chất lợng lao động, phải có việc làm với suất, chất lợng hiệu cao Trong chế mới, sức lao động hàng hóa nhng hàng hóa đặc biệt, có khả sản sinh lợi nhuận, ta dùng mà phải bồi dỡng, đào tạo để nâng cao chất lợng" Và kết May 10 vừa đợc nhận doanh nghiệp ngành dệt may đạt thành tựu xuất sắc xuất với tiêu: mở rộng thị trờng, kim ngạch cao chất lợng xuất tốt Một lần khảng định đào tạo phát triển nguồn nhân lực điều kiện quan trọng để doanh nghiệp tồn phát triển bền vững Trong kinh tế thị trờng để tồn phát triển đợc đòi hỏi doanh nghiệp phải không ngừng nâng cao lực cạnh tranh mình, vốn nhân lực tài sản rấ có giá trị Doanh nghiệp phải biết khai thác, tận dụng sáng kiến, cải tiến kỹ thuật nhân viên việc tạo sản phẩm có chất lợng cao.Nhu cầu thị hiếu khách hàng thay đổi đòi hỏi doanh nghiệp phải nắm bắt đợc thời để đáp ứng kịp thời lựa chọn khách hàng: Doanh nghiệp phải tạo đợc môi trờng điều kiện thuận lợi để ngời lao động phát huy sáng kiến, khả sáng tạo họ không ngừng đào tạo bồi dỡng để nâng cao chất lợng lao động Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Các phơng pháp đào tạo phát triển Để chơng trình đào tạo phát triển đạt hiệu qủa kinh tế cao việc lựa chọn phơng pháp đào tạo thích hợp có vai trò quan trọng Nếu chọn phơng pháp đào tạo tiết kiệm đợc chi phí đào tạo, thời gian đào tạo mà chất lợng học viên sau tham gia chơng trình đào tạo đảm bảo, thỏa mãn yêu cầu mục tiêu đào tạo Các phơng pháp đào tạo đa dạng phong phú.Với đối tợng đào tạo khác có phơng pháp đào tạo khác nhau, có phơng pháp áp dụng đợc cho nhiều loại đối tợng Xét vai trò, vị trí, chức đối tợng đào tạo có phơng pháp đào tạo cho cán quản lý (cấp quản trị) phơng pháp đào tạo cho công nhân viên 3.1 Các phơng pháp đào tạo cho cán quản lý (cấp quản trị) Thực tế giới Việt Nam cho thấy tơng lai doanh nghiệp đợc định nhà quản lý Doanh nghiệp có đội ngũ nhà quản lý giỏi, biết sử dụng, thu hút ngời hiền tài doanh nghiệp mình, biết khai thác thị trờng để tạo mạnh cho thi doanh nghiệp tồn phát triển vững chác Nói tóm lại, thành công doanh nghiệp không nhắc đến vai trò cán lãnh đạo doanh nghiệp Cuộc cạnh tranh gay gắt thị trờng thử thách trờng học rèn luyện doanh nghiệp Mà quy tắc kinh tế thị trờng khắc nghiệt, đòi hỏi nhà doanh nghiệp, cán quản lý phải khiêm tốn, thông minh nhanh nhẹn, động giỏi ngoại ngữ, vi tính để thích nghi với thay đổi thị trờng, không đợc thỏa mãn với Nh phát triển cấp quản trị nhu cầu tất yếu tổ chức, doanh nghiệp Dới số phơng pháp phát triển cấp quản trị 3.1.1 Phơng pháp dạy kèm Đây phơng pháp đào tạo chỗ để phát triển cấp quản trị sở kèm Trong doanh nghiệp ngời kèm cặp thủ trởng trực tiếp, chuyên viên hay ngời quản lý khác lành nghề Ngời học đợc gọi phụ tá hay trợ lý Để đạt đợc kết cao, cấp quản trị dạy kèm phải có kiến thức toàn diện công việc liên hệ tới mục tiêu doanh nghiệp Họ phải ngời mong muốn chia sẻ thông tin với cấp dới sẵn Chuyên đề thực tập tốt nghiệp sàng thời gian đáng kể thực công việc huấn luyện Mối quan hệ phải dựa lòng tin tởng lẫn Hai bên học hỏi lẫn tinh thần hợp tác Tuy nhiên, cấp dới không sàng lọc đợc mặt tốt để học hỏi dễ mắc phải sai lầm, quan điểm bị hạn chế cấp D đó, việc chọn ngời dạy kèm có lực phù hợp với mục tiêu đào tạo qan trọng 3.1.2 Phơng pháp luân phiên công tác Luân phiên công tác hay công việc phơng pháp chuyể nhân viên nhà quản trị từ công tác sang công tác khác nhằm mục đích cung cấp cho họ công viêc rộng Kiến thức thu hoạch đợc trình cần thiết để họ đảm bảo công việc đòi hỏi cao Hà Nội tơng lai Ngoài phơng pháp tạo hứng thú cho cán công nhân viên thay đổi công việc, tránh nhàm chán công viêc làm công việc suốt đời Hơn phơng pháp giúp cho ngời quản lý nh công nhân viên trở thành ngời đa năng, đa dạng để đối phó với tình xảy sau 3.1.3 Bài thuyết trình lớp Các thuyết trình lớp học trang bị nhiều kiến thức cho cấp quản trị Tuy nhiên phơng pháp thích hợp thuyết trình viên cung cấp nhiều thông tin mới, lớp học có ngời tham dự để ngời đợc thảo luận, bày tỏ ý kiến qan điểm Trong phơng pháp này, vai trò ngời giảng viên quan trọng Và để tăng thêm hiệu qủa, thuyết trình cần phải đợc hỗ trợ phơng tiện nghe nhìn (máy chiếu, máy vi tính để vấn đề đợc trình bày cách rõ ràng hơn, sinh động 3.1.4 Phơng pháp hội nghị Phơng pháp hội nghị đợc gọi phơng pháp tảo luận Đây phơng pháp huấn luyện đợc sử dụng rộng rãi, thành viên có chung mục đích thảo luận cố gắng giải vấn đề Thông thờng ngời điều khiển cấp quản trị Ngời có nhiệm vụ giữ cho thảo luận diển trôi chảy tránh ngòi không bị lạc đề Khi thảo luận ngời lắng nghe để thành viên phát biểu giải vấn đề Khi họ có khúc mắc, không giải đợc vấn đề, ngời đóng vai trò nh ngời điều khiển sinh hoạt học tập đa gợi ý, hớng giải để thảo luận đợc tiếp tụcvà giải đợc vấn đề Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Ưu điểm phơng pháp thành vên tham gia không nhận thấy đợc huấn luyệ Họ giải vấn đề khó khăn hoạt động hàng ngày họ Các giải pháp họ đa rấ phong phú đa dạng Trong thảo luận họ cảm thấy tự tin nh họ quen dần với việc phải thuyết trình đám đông 3.1.5 Điển cứu quản trị Điể cứu quản trị hay nghiên cứu trờng hợp điển hình đợc gọi trờng hợp điển hình phơng pháp đào tạo sử dụng vấn đề kinh doanh nan giải đợc mô theo thực tế học viên giải Từng cá nhân nghiên cứu thông tin cho sẵn đa định Phơng pháp đợc áp dụng lớp học có mộtgiảng viên đóng vai trò điề khiển sinh hoạt 3.1.6 Phơng pháp đóng kịch Đây phơng pháp đa vấn đề nan giải nàođó Vấn đề có thật tởng tợng Sau vấn đề đợc phân vai cách tự nhiên Các thành viên đóng vai trò cấu tổ chức tình định Chẳng hạn nh ngời thủ vai quản đốc phân xởng phê bình công nhân hay làm muộn mà lại sớm Một thành viên khác đóng vai trò ngời công nhân Ngời đóng vai quản đốc phân xởng làm hành động mà cho phù hợp với vai trò Hành động sở cho thảo luận bình luận nhóm Sau đợc duổi lặinhmf cung cấp cho học viên cảnh khác vấn đề Điều giúp phát triển thấu cảm, cảm thông, phẩm chất mà nhà quản trị cần có Phơng pháp tạo nhiều tình mà qua nhà q nhận thức đợc có đội ngũ công nhân để từ khai thác sử dụng tiềm ngời lao động tốt hơn, hiệu 3.2 Các phơng pháp đào tạo công nhân Công nhân kỹ thuật nhân viên nghiệp vụ ngời trực tiếp tham gia vào trình sản xuất Để nâng cao kinh nghiệm, kỹ sản xuất công nhân áp dụng số phơng pháp đào tạo sau: 3.2.1 Đào tạo nơi làm việc Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Dào tạo công nhân nơi làm việc đào tạo trực tiếp, chủ yếu thựchành trình sản xuất, doanh nghiệp tổ chức Đào tạo nơi làm việc đợc tiến hành dới hai hình thức: cá nhân tổ đội sản xuất Với đào tạo cá nhân thợ học nghề đợc công nhân có trình độ lành nghề hớng dẫn Ngời hớng dẫn vừa sản xuất, vừa tiến hành dạy nghề theo kế hoạch Với hình thức đào tạo theo tổ, đội sản xuất, thợ học nghề đợc tổ chức thành tổ phân công cho công nhân dạy nghề, thoát ly sản xuất chuyên trách hớng dẫn Những công nhân dạy nghề đòi hỏi phải có trình độ nghề nghiệp phơng pháp s phạm định Quá trình đào tạo đợc tiến hành qua bớc: - Phân công công nhân có trình độ lành nghề cao vừa sản xuất, vừa hớng dẫn thợ học nghề Trong bớc ngời học nghề độchcj cấu tạo máy móc, nguyên tắc vận hành, quy trình công nghệ phơng pháp làm việc khoa học Ngời học nghề quan sát, ghi nhớ thao tác phơng pháp làm việc ngời hớng dẫn Ngoài ra, doanh nghiệp phân xởng tổ chức dạy lý thuyết cho học viên kỹ thuật viên hoăc kỹ s phụ trách - Sau nắm đợc nguyên tắc phơng pháp làm việc, học viên đợc giao việc làm thử dới kiểm tra uốnnắn ngời hớng dẫn - Giao việc hoàn toàn cho học viên Khi học viên tiến hành công việc độc lập đợc, ngời hớng dẫn giao hẳn công việc cho học viên nhng phải thờng xuyên theo dõi, giúp đỡ, bảo kịp thời Để hình thức đạt kết tốt, việc kèm cặp sản xuất phải đợc tổ chức hợp lý có khoa học, có chế độ đồng kèm cặp ngời dậy ngời học, doanh nghiệp ngời dậy Hình thức đào tạo có nhiều u điểm nh: - Có khả đào tạo đợc nhiều công nhân lúc tất doanh nghiệp, phân xởng Thời gian đào tạo ngắn Đây biện pháp bảo đả tái sản xuất sức lao động lành nghề với tốc độ nhanh, đáp ứng kịp thời công nhân kỹ thuật theo yêu cầu doanh nghiệp - Trong trình học tập, học viên trực tiếp tham gia lao động góp phần hoàn thành kế hoạch sản xuất doanh nghiệp Đồng thời trình học tập gắn liền với trình sản xuất tạo điều kiện cho học viên nắm vững kỹ lao động Tuy nhiên hình thức tối u tuyệt đối vì: - Học viên nắm kiến thức lý luận không theo trình độ từ thấp đến cao không theo hệ thống trình tự Chuyên đề thực tập tốt nghiệp đợc xác, đầy đủ Có lẽ mà việc đào tạo nâng cao trình độ tay nghề cho công nhân quản lý, vận hành trạm đờng dây cha ngang tầm với thiết bị đại quản lý - Về tổ chức quản lý trình đào tạo: Việc tổ chức lớp tiếng Anh Công ty không đemlại hiệu cao Số ngời thực tế tham gia lớp học Do nội dung chơng trình giảng dạy cách thức truyền đạt giáo viên không phù hợp với ngời lao động Nội dung giảng dạy chủ yếu phần ngữ pháp, không thiết thực công việc họ làm.Thứ đến thời gian học ngắn nên lợng kiến thức họ thu đợc ít, không đợc bồi dỡng thờng xuyên tác dụng Trong lớp đào tạo, bồi dỡng nâng cao trình độ, bồi huấn nâng ậc cho công nhân kỹ thuật, trình độ lợng kiến thức thu đợc ngời lao động phụ thuộc nhiều vào đội ngũ cán giảng dạy đơn vị Một số cán phụ trách công tác đào tạo bận công việc khác phải kiêm nhiệm nhiều vai trò chức chất lợng đào tạo cha cao Mặt khác ngời lao động bị thụ động việc học tập, cha tìm tòi, sâu nghiên cứu nên số ngời lao động có thời gian làm việc đơn vị nhng thiếu hiểu biết thực tế Mà ngành điện đòi hỏi ngời lao động phải làm việc với xác cao không gây nhiều thiệt hại đên tài sản đơn vị chí ảnh hởng đến tính mạnh ngời lao động - Một số đơn vị cha tạo nên không khí hăng say học tập, cha dấy lên phong trào nghiên cứu khoa học, phát huy sáng huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật để nâng cao suất chất lợng công việc - Cha cải tiến phơng pháp dạy học, cha áp dụng phơng pháp, ứng dụng thiết bị đại vào đào tạo bênphần hạn chế hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Công ty cha tổ chức công tác đánh giá hiệu đào tạo sau chơng trình đào tạo Do cha thấy đợc công tác đào tạo đáp ứng đợc mục tiêu, yêu cầu đề cha, cha xác định đợc nhân tố ảnh hởng đến công tác đào tạo phát triển Công ty phải thấy đợc vai trò đào tạo phát triển thể qua hiệu đào tạo phát triển đóng góp vào lợi nhuận, vào doanh thu, tiêu kinh tế kỹ thuật khác để từ có đầu t thích đáng cho công tác - Nội dung đào tạo cha đợc đổi thờng xuyên,còn đơn diệu, cha sát với thực tế với đổi máy móc thiết bị - Do lực chuyên môn ngời lao động thấp, ý thức học tập không Chuyên đề thực tập tốt nghiệp cao số ngời thuộc diệ thi nâng bậc nhng không qua đợt thi giữ bậc Điều đỏi hỏi Công ty phải có số biện pháp ví dụ nh không qua đợt giữ bậc không bị hạ bậc lơng phải giảm trừ tiền thởng Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Phần III Một giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực I Cơ sở định hớng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chiến lợc phát triển sản xuất kinh doanh Công ty Công ti đa mạng di động năm Thuận lợi khó khăn Công ty thực nhiệm vụ: - Thuận lợi: Đội ngũ cán công nhân viên Công ty có kinh nghiệm quản lý vận hành, có khả làm chủ thiết bị, giám nghĩ, giám làm vợt qua khó khăn thử thách để hoàn thành nhiệm vụ Lãnh đạo Công ty rút học kinh nghiệm công tác quản lý vận hành, sử dụng đòn bẩy kinh tế, biết phát huy sức mạnh tập thể, đoàn kết nội bộ, phát huy dân chủ để tập trung nguồn lựchoàn thành tốt nhiệm vụ Bộ quốc phòng Khó khăn Công ty: Hệ thống viễn thông Công ty quản lý đầu t nâng cấo song không đồng tơng thích, nguy không ổn định an toàn hệ thống có khả xảy Cơ sở vật chất cha đợc trang bị cho phù với yêu cầu quản lý vận hành, cha ngang tầm với nhiệm vụ đợc giao Một số thiết bị đại xảy cố phải thuê chuyên gia khắc phục làm cho chi phí tăng cao, kéo dài thời gian khắc phục cố Công ty cha có quyền chủ động việc đầu t nâng cấp trang thiết bị phục vụ cho công tác quản lý vận hành chờ vào định Tổng Công ty Do đó, tính động hiệu thực công việc cán không cao Phơng hớng đào tạo phát triển Công ty Bảng 11: Kế hoạch chi phí đào tạo năm 2001 Chỉ tiêu Đào tạo sau đại học Đào tạo đại học Đào tạo khác: - Đào tạo lại lao động trung cấp - Đào tạo tuyển Bồi dỡng, tập huấn nghiệp 10 80 30 12,27 4,6 60 270 41,41 60 700 72 200 11,04 30,67 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp vụ Tổng cộng: 838 652 Nguồn: Kế hoạc sản xuất kinh doanh năm 2001 2.1 Đối với cán quản lý Xây dựng đội ngũ lao động giỏi chuyên môn, giỏi kinh tế quản lý liên tục Chất lợng lao động quản lý ngày đợc nâng lên, thành thạo chuyên môn nghiệp vụ, am hiểu lĩnh vực khác liên quan đến ngành nghề, công việc làm Quản lý có hiệu nguồn lao động Công ty, khai thác phát huy tiềm ngời lao động để phục cho nghiệp phát triển Công ty Phát huy lực sáng tạo, cải tiến kỹ thuật đội ngũ cán quản lý để nâng cao suất lao động làm lợi cho Công ty Thu hút nhiều lao động giỏi gắn bó với Công ty 2.2 Đối với công nhân sản xuất Nâng cao trình độ chuyên môn, chất lợng tay nghề, kỹ thực công việc, khắc phục, sửa chữa kịp thời có cố xảy Quản lý, vận hành trạm lới điện cách an toàn không để xảy cố điện năng, giảm tới mức tối đa tỷ lệ điên tổn thất, tiêu hao điện Khơi dậy đợc động lực, tinh thần hăng say làm việc có tinh thần trách nhiệm cao với công việc, với Công ty Phải thấy đợc lợi ích cá nhân gắn chặt với lợi ích Công ty đặt lợi ích tập thể, Công ty lên Không ngừng phá huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật để thực công việc có chất lợng cao II Một số ý kiến nhằm nâng cao hiệu đào tạo phát triển nguồn nhân lực tạI công ty VTQĐ Xác định xác nhu cầu đào tạo phát triển Công ty nên thực công việc đánh giá hiệu công tác đào tạo công tác giúp Công ty thấy đợc kỹ năng, trình độ chuyên môn, trình độ quản lý CBCNV trớc sau đào tạo thay đổi nh nào, thấy đợc đào tạo phát triển nguồn nhân lực đem lại hiệu kinh tế nh kết sản xuất kinh doanh Công ty Cơ sở để đánh giá hiệu đào tạo dựa vào bảng mô tả công việc để đa tiêu chuẩn thực Chuyên đề thực tập tốt nghiệp công việc Qua so sánh xemkết thực công việc ngời lao động mức so với tiêu chuẩn để từ thấy cần phải bổ sung kiến thức, kỹ cho ngời lao động 1.2 Lập kế hoạch hóa nguồn nhân lực Kế hoạch hóa nguồn nhân lực xác định đợc nhu cầu đào tạo, cần đào tạo ngời với kỹ năng, trình độ nh Trên sở Chiến lợc kế hoạch Tình trạng nguồn nhân lực lập kế hoạch đào tạo phát triển cách chi tiết, cụ thể Công ty vào năm 2004 Công ty năm 2003 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực có giai đoạn sau: Giai đoạn1: Phân tích tình hình sử dụng nguồn nhân lực dự đoán nguồn cung nhân lực Giai đoạn 2: Dự đoán nhu cầu nhân lực Giai đoạn 3: Cân cung cầu lao động Điều chỉnh thờiđối gianlàm việc Di chuyển thay đổi lao nâng cao suất lao Giai đoạn 4: Xây dựng giai pháp để thực động Công ty động Nhu cầu nhân lực Nguồn cung nhân lực Số lợng lao động trình độ tay nghề dự kiến vào năm 2004 ngời lao động phận Công ty Số lợng lao động trình độ tay nghề thực tế vào năm 2003 ngời lao động phận Công ty So sánh cung cầu lao động Thiếu lao động không cân đối cấu Cân đối lao động cấu Thừa lao động không cân đối cấu Các biện pháp điều chỉnh bên bên Công ty Hệ thống điều khiển phân tích dự kiến nguồn nhân lực Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 1.3 Thực công tác đánh giá thực công việc Qua kết đánh giá thực công việc, ngời lao động nh cán quản lý thấy đợc kết thực công viêc ngời lao động mức độ nào, kết thực công việc có đạt yêu cầu không để từ xác định đợc số ngời cho đào tạo lại, đào tạo nâng cao xem cần chuyên môn đào tạo nghề cho họ Để công tác có hiệu phải xây dựng hệ thống đánh giá thực công việc, lựa chọn phơng pháp đánh giá, lựa chọn đào tạo ngời đánh giá, cuối thông tin phản hồi cho ngời lao động Hệ thống dánh giá thực công việc phải đáp ứng đợc yêu cầu sau: Đa tiêu chuẩn thực công việc thể đợc kết thực công việc (về số lợng, chất lợng), thể đợc hành vi ngời lao động (trong việc định, lập kế hoạch, thực công việc) thể đợc phẩm chất ngời lao động (tính đoán, lòng trung thành, ) Tùy thuộc loại công việc mà trọng tiêu thức hoặckết tiêu thức trên( kết quả, hành vi phẩm chất) Đo lờng việc thực công việc Để đo lờng đợc kết thực công việc ngời lao động đến đâu áp dụng phơng pháp sau: - Thang đo đánh giá đồ họa Ví dụ để đánh giá kết thực công việc công nhân A Đề nghị anh (chị) khoanh theo tiêu trí cho điểm Tên đối tợng đánh giá: A Bộ phận Đơn vị Tên ngời đánh giá: B Ngày đánh giá: Chỉ tiêu Số lợng (Số khách phục vụ) Xuất sắc Chất lợng phục vụ Khá Sự có mặt Tb Tinh thần trách nhiệm Yừu Tổng điểm Sau phân lao động loại A, B, C Trên sở có hình thức, nội dung đào tạo phù hợp để nâng cao chất lợng, trình độ chuyên môn Chuyên đề thực tập tốt nghiệp kỹ thuật cho ngời lao động Ngoài dùng phơng pháp : bảng tờng thuật Trong bảng ngời lao động đa ý kiến nhận xét kết thực công việc Họ tên: Chức danh: Đơn vị: Những mặt làm tốt: Những mặt cha tốt: Nguyên nhân ảnh hởng đến kết công việc: Nguyện vọng, nhu cầu để thực công việc tốt hơn: Đào tạo ngời đánh giá: Đào tạo ngời đánh giá để họ hiểu đợc mục đích đánh giá, hiểu biết hệ thống đánh giá nh phơng pháp đánh giá thực công việc thông tin cho ngời lao động Có nh kết đánh giá thực công việc xác, đạt hiệu cao 1.4 Sử dụng phiếu thăm dò nhu cầu, nguyện vọng CBCNV Công ty đối vớ chơng trình đào tạo phát triển Có thể dùng bảng câu hỏi phát cho ngời lao động để tìm hiểu nhu cầu đào tạo, nâng cao trình độ ngời lao động Ví dụ: Bảng câu hỏi tình hình đào tạo Công ty Mục đích bảng câu hỏi để xác định xác nhu cầu đào tạo từ có chơng trình đào tạo phù hợp với ngời lao động, đem lại hiệu kinh tế cao cho doanh nghiệp Vì đề nghị ngời điền vào tiêu chí sau cách xác đầy đủ Mong hợp tác anh (chị) Anh (chị) tham gia loại hình đào tạo Địa điểm Nớc Đào tạo đại học, đại học Đạihọc chức Lớp bồi dỡng ngắn ngày Lớp bồi dỡng nâng bậc Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Thời gian khóa học: Nhận xét nội dung đào tạo: Phù hợp Không phù hợp ý kiến khác Nhận xét chất lợng truyền đạt giáo viên Dễ hiểu Khó hiểu ý kiến khác Nhận xét thời gian học Phù hợp Không phù hợp Nhận xét cách thức tổ chức thi cử Công Không công ý kiến khác Công việc, vị trí đảm nhận so với trình độ đào tạo Cao so với trình độ Phù hợp với trình độ Thấp so với trình độ (Nếu có ý kiến khác ghi rõ, cụ thể ra) Tóm lại để xác định xác nhu cầu cần đào tạo số ngời, nội dung cần đào tạo Công ty nên thực lập kế hoạch hóa nguồn nhân lực, đánh giá kết thực công việc ngời lao động với tiêu chí đợc đổi bổ sung cho phù hợp sát với yêu cầu công việc Đổi phơng pháp đào tạo, hình thức học tập Công ty nên áp dụng số phơng pháp đào tạo đại cho cán quản lý, công nhân kỹ thuật nh phơng pháp đào tạo truyền thống kết hợp dụng cụ nghe nhìn, mô để giúp ngời lao động tiếp cận gần vớimáy móc kỹ thuật đại Công ty tổ chức cho đội ngũ CBCNV tự thiết kế, xây dựng thiết bị môphỏng, mô hình phục vụ cho học tập để Chuyên đề thực tập tốt nghiệp đỡ tốn nhiều chi phí đào tạo Công ty thởng cho có nhiều đóng góp, thiết kế xây dựng nhiều mô hình (chi phí đợc trích quỹ đầu t phát triển) để đẩy mạnh phong trào thi đua học tập Công ty Trong trình xây dựng thiết bịhọc tập, ngời lao động hiểu rõ cấu trúc, cách thức vận hành máy móc thiết bi, điều tạo nhiều thuận lợi trình làm việc Có thể phân công đội, nhóm tổ chức thiết kế, xây dựng thiết bị dụng cụ học tập Cải tiến mở rộng nội dung đào tạo Trong chơng trình đào tạo, ngời lao động đợc bồi dỡng kiến thức chuyên môn mà đợc tìm hiểu văn hóa Công ty Giáo dục cho họ thấy truyền thống tốt đẹp, mặt mạnh Công ty Mặt khác phải làm cho ngời lao động nhận thức rõ khó khăn gay gắt ngành, Công ty để hiểu phải làm việc với suất, chất lợng, hiệu cao có chỗ đứng, thu nhập góp phần đa Công ty phát triển Để nâng cao hiệu đào tạo, trớc ngời lao động tham gia vào lớp học nào, cán làm công tác đào tạo phải phổ biến, nói rõ yêu cầu, mục tiêu nh quyền lợi trách nhiệm ngời lao động Tạo bầu không khí hăng hái, tích cực học tập, nâng cao trình độ phát triển ngành, Công ty Công ty tổ chức đợt thi đua đơn vị xem đơn vị có hiệu đào tạo cao Chu kỳ tiến hành một, ba năm năm tổ chức lần Dựa vào tiêu chuẩn sau để đánh giá chất lợng, hiệu đào tạo đơn vị - Có thực đợcmục tiêu, kế hoạch trình lên Công ty: + Kế hoạch nội dung chơng trình + Kế hoạch chi phí - Số lợng CNV tham gia lớp học, thái độ học tập: + Đi học + Thái độ học tập nghiêm túc + Điểm số qua đợt kiểm tra - Chất lợng CBCNV sau khóa đào tạo bồi dỡng nâng cao tay nghề: + Tỷ lệ % số ngời lên bậc + Tỷ lệ % ngời có giỏi tham gia khóa học dài hạn, ngán hạn + Tỷ lệ % số ngời không giữ đợc bậc Chuyên đề thực tập tốt nghiệp - Đơn vị sử dụng ngời sau đào tạo: + Kiến thức sau học đợc áp dụng vào công việc + Bố trí công việc phù hợp với trình độ ngời lao động - Tỷ lệ tổn thất điện đơn vị là: - Số lần cố xảu ra: + Do lỗi chủ quan ngời lao động + Do khách quan Với tiêu có hệ số điểm khác nhau, có tiêu có hệ số điểm 10 nhng có tiêu có hệ số điểm 30 Ví dụ: Nếu điểm tối đa 100 đơn vị có số điểm 50 đạt yêu cầu, dới 50 diểm phải nộp phạt để bổ sung vào quỹ đầu t phát triển Công ty Mặt khác, cán có trách nhiệm công tác đào tạo phát triển bị giảm trừ tiền thởng Đơn vị có số điểm cao đợc thởng khoản tiền có giá trị, đồng thời Công ty trao khen, cờ lu niệm phổ biến kinh nghiệm cho đơn vị khác học tập Đào tạo phát triển phải đôi với tạo việc làm, sử dụng ngời sau đào tạo Công ty phải bố trí công việcphù hợp với trình độ, khả ngời lao động Trong việc sử dụng lao động phải tạo đợc động lực để ngời lao động phấn đấu, tạo cạnh tranh tích cực để ngời lao động không ngừng phấn đấu học thêm kiến thức, rèn luyện kỹ làm việc Và dần tiến đến nhu cầu nâng cao văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ nh đòi hỏi tất yếu, nềm đam mê thực ngời lao động mà không cần đến việc vận động hay động viên, khuyến khích Xây dựng hệ thống trả lơng, thởng, có chế độ đãi ngộ xứng đáng ngời giỏi, có lực để Công ty có đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao Đối với ngời đựơc cử đào tạo nên quy định thời gian tối thiểu họ làm việc Công ty để họ đóng góp kiến thức đợc đào tạo vào việc xây dựng, phát triển Công ty Phát đầu t đào tạo cán trẻ có lực, có nhiệt tình, tâm huyết công việc Cho họ học lớp đào tạo khoa học quản lý tiên tiến công nghệ đại Dần dần xây dựng đội ngũ chuyên gia giỏi trình độ chuyên môn, giỏi ngoại ngữ, vi tính để tạo nên đội ngũ nòng cốt, cán cốt cán Công ty Ngoài ngờiđợc cử học theo tiêu chuẩn Tổng Công ty, Công ty nên cử thêm số cán khác Chuyên đề thực tập tốt nghiệp nớc học tập kiến thức mới, nâng cao trình độ tạo nên đội ngũ chuyên gia Công ty Để nâng cao hiệu qảu công tác đào tạo khâu đầu tiên, phải tuyển chọn vào Công ty ngời có đủ lực, trình độ chuyên môn vào làm việc Công ty Những ngời phải có tiêu chuẩn đáng ứng đợc yêu cầu đặt công việc Thờng xuyên kiểm tra công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đơn vị để kịp thời khắc phục sửa chữa sai sót cố vấn, giải đáp thắc mắc cho cán đào tạo đơn vị Hoàn thiện, nâng cao chất lợng đội ngũ cán làm công tác đào tạo Những cán làm công tác đào tạo đơn vị phải đợc thờng xuyên cho học tập nâng cao trình độ để họ tham gia lớp học lĩnh hội kiến thức quản lý Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Kết luận Trớc thách thức hội mới, Công ty VTQĐ cố gắng hoàn thành nhiệm vụ mà nhà nớc Tổng Công ty giao doanh nghiệp nhà nớc nên Công ty có nhiều thuận lợi việc áp dụng quy chế, sách quản lý kinh tế nhà nớc Tuy nhiên với sản phẩm kinh tế xã hội đất nớc, trơng xu hớng toàn cầu hóa, hội nhập hóa, tăng cờng sở vật chất kỹ thuật, đẩy mạnh công nghiệp hóa, đại hóa ngành điện, Công ty cần phải động nữa, áp dụng thành tựu khoa học kỹ thuật vào sản xuất kinh doanh Trong công tác tổ chức lao động Công ty cần phải hoàn thiện, nâng cao chất lợng đội ngũ cán công nhân viên để đáp ứng đợc nhiệm vụ khó khăn tơng lai Hy vọng Công ty trọng đầu t nâng cao hiệu qủa công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty khẳng định đợc vai trò, vị cạnh tranh, vị trí Công ty khác ngành nh trớc Công ty ngành khác Chuyên đề đánh giá hiệu đào tạo phát triển nguồn nhân lực, yếu tố ảnh hởng đến hiệu đào tạo nguyên nhân Chuyên đề đa số giải pháp để nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nh: - giải pháp xác định nhu cầu đào tạo xác (kế hoạch hóa nguồn nhân lực, bảng câu hỏi nhu cầu đào tạo, tình hình đào tạo Công ty, bảng đánh giá kết thực công việc ngời lao động) - áp dụng phơng pháp đào tạo khoa học, đại - giải pháp sử dụng lao động sau đào tạo Ngoài chuyên đề đề cập đến công tác tổ chức thực loại hình đào tạo nh nghiên số lợng, chất lọng lao động Công ty Do trình độ, lực thời gian có hạn, có nhiều cố gắng nhng chuyên đề có nhiều sai sót, có đánh giá mang ý chủ quan ngời viết Chuyên đề cha làm rõ tất nguyên nhânhân lựcàm hạn chế hiệu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Tài liệu tham khảo Công ty Nhật Bản John Clark- NXB KHXH hà Nội 1989 Giáo trình Quản trị nhân lực - NXB Thống kê - 1998 Phát huy nguồn nhân lực - yếu tố ngời sản xuất kinh doanh - Đặng ũ Ch, Ngô Văn Quế - NXB giáo dục 1998 Phát triển nguồn nhân lực kinh nghiệm giới thực tiễn nớc ta NXB trị quốc gia 1996 Giáo trình quản lý nhân - Trần Thị Dung - NXB Thành Phố Hồ Chí Minh 1992 Giáo trình Quản trị nhân - Nguyễn Hữu Thân - NXB Tiền Giang 1996 Quản lý nguồn nhân lực, Paul Herse - Ken Blanchart - NXB trị Quóc gia 1995 Tuyển chọn quản lý CNVC Nhật Bản - Nguyễn Việt Trung (dịch) - NXB Sự thật hà Nội 1991 Sổ tay ngời quản lý ( kinh nghiệm quản lý Nhật Bản )- NXB lao động 1998 10 Contemporary, Labour Econnmic, fourth edition, Compell R Mc Conell - Stenley L.Brue, Mc Graw, hill, Inc - 1995 11 The management of human resources, David Jcherrington, prentice hall international Inc 1995, 12 Personel/Human resource management, Maxwell Mac Millan, Inc 1990 13 Định hớng phát triển giáo dục ngời lớn học suốt đời Herbert Hinzen - Tạp chí giáo dục đào tạo thờng xuyên - ssó 2/1992 14 Phơng pháp lợng hóa đánh giá hiệu qủa đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp - Tài sản Bùi Anh Tuấn, Nguyễn Chí Phơng Tạp chí Kinh tế phát triển - T5,6/1998 15 Đào tạo nhân lực cho kinh tế quốc dân - Tạp chí ĐH GDCN T8/1993 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Mục lục lời mở đầu Phần I .4 Hiệu đào tạo phát triển nguồn nhân lực .4 doanh nghiệp I Khái quát chung đào tạo phát triển nguồn nhân lực Một số khái niệm Vai trò đào tạo phát triển .4 Các phơng pháp đào tạo phát triển 3.1 Các phơng pháp đào tạo cho cán quản lý (cấp quản trị) 3.2 Các phơng pháp đào tạo công nhân Trình tự xây dựng chơng trình đào tạo phát triển 12 II Hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực .16 Hiệu quan điểm đánh giá hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 16 Quá trình lợng hóa đánh giá hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 17 Phần II 19 HIêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ti viễn thông quân đội .19 I.Đặc điểm tình hình sản xuất kinh doanh Công tyVtqđ 19 Hoạt động tài Công ty 19 II Thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty .20 Đặc điểm nguồn nhân lực 20 1.1 Về số lợng lao động 20 1.2 Về chất lợng lao động 21 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty VTQĐ .24 2.1 Quy chế đào tạo Công ty VTQĐ 24 Thi thợ giỏi .28 3.1 Việc tổ chức "Hội thi thợ giỏi" Công ty phải đạt đợc mục ttích yêu cầu sau: .28 3.2 Đối tợng dự thi 28 3.3 Tổ chức hội thi 28 II Xét cử CBCNV thi học chức trờng đại học, cao đẳng trung học chuyên nghiệp 29 Đối tợng, tiêu chuẩn để đơn vị xét đề nghị Công ty duyệt 29 Công tác xét duyệt 30 Quản lý trình học tập .30 2.2 Công tác đào tạo cán quản lý 31 2.3 Đào tạo cong nhân kỹ thuật 34 1.2 Đánh giá hiệu đào tạo qua trình độ ngời lao động 41 Các nhân tố ảnh hởng đến hiệu đào tạo phát triển nguồn nhân lực 41 Phần III 44 Một giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 44 I Cơ sở định hớng đào tạo phát triển nguồn nhân lực 44 Chiến lợc phát triển sản xuất kinh doanh Công ty 44 Phơng hớng đào tạo phát triển Công ty .44 2.1 Đối với cán quản lý 45 2.2 Đối với công nhân sản xuất 45 II Một số ý kiến nhằm nâng cao hiệu đào tạo Chuyên đề thực tập tốt nghiệp phát triển nguồn nhân lực tạI công ty VTQĐ 45 Xác định xác nhu cầu đào tạo phát triển .45 1.2 Lập kế hoạch hóa nguồn nhân lực 46 1.3 Thực công tác đánh giá thực công việc 47 1.4 Sử dụng phiếu thăm dò nhu cầu, nguyện vọng CBCNV Công ty đối vớ chơng trình đào tạo phát triển .48 Đổi phơng pháp đào tạo, hình thức học tập 49 Cải tiến mở rộng nội dung đào tạo 50 Đào tạo phát triển phải đôi với tạo việc làm, sử dụng ngời sau đào tạo 51 Kết luận .53 Tài liệu tham khảo .54 Mục lục .55