luận văn quản trị nhân lực Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Doanh nghiệp Tư nhân Xây dựng Nhật Minh

Nâng cao trình độ sức khỏe của người lao động 19 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TÀO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN XÂY DỰNG NHẬT MINH 20 I.. Sau một thời gian n

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 5

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

I CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC 7

1 Nguồn nhân lực 7

2 Đào tạo nguồn nhân lực 7

3 Phát triển nguồn nhân lực 8

II NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 8

1 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 8

2 Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 9

2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 9

2.1.1 Cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo như sau: 9

2.1.2 Xác định nhu cầu đào tạo kỹ thuật: 9

2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 11

2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 12

2.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 12

2.5 Xác định chi phí đào tạo 12

2.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên 13

2.7 Thiết lập quy trình đánh giá 13

2.7.1 Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo 13

2.7.2 Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo nói chung 14

III CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 16

1 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp 16

2 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp 17

IV CÁC YÊU CẦU CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN

LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 18

1 Cải tiến cơ cấu nguồn nhân lực 18

2 Phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực 18

3 Phát triển kỹ năng nghề nghiệp 19

4 Nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động 19

5 Nâng cao trình độ sức khỏe của người lao động 19

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TÀO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN XÂY DỰNG NHẬT MINH 20

I TỔNG QUAN VỀ DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN XÂY DỰNG

NHẬT MINH 20

1 Quá trình hình thành và phát triển của Doanh nghiệp Nhật Minh 20

1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Doanh nghiệp Nhật Minh 20 1.2 Một số đặc điểm của Doanh nghiệp Nhật Minh 21

II THỰC TRẠNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN XÂY DỰNG

NHẬT MINH 40

1 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Doanh

nghiệp Nhật Minh 40

1.1 Phân tích nguồn nhân lực của doanh nghiệp Nhật Minh 40

1.2 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh

nghiệp Nhật Minh 43

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Doanh nghiệp Tư nhân Xây dựng Nhật Minh 44

1.2.2 Xác định đối tượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Doanh nghiệp

Tư nhân Xây dựng Nhật Minh 44

1.2.3 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Doanh nghiệp Tư nhân Xây dựng Nhật Minh 45

1.2.4 Vấn đề kinh phí đào tạo và sử dụng lao động sau khi đào tạo 48

1.2.5 Thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp

Nhật Minh 48

2 Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Doanh nghiệp Nhật Minh 51

2.1 Những kết quả đạt được: 51

2.2 Những mặt còn tồn tại và nguyên nhân: 52

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH

I PHƯƠNG HƯỚNG HOẠT ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP

NHẬT MINH TRONG THỜI GIAN TỚI 54

1 Phương hướng hoạt động chung 54

2 Phương hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 55

II MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN XÂY

DỰNG NHẬT MINH 61

1 Hoàn thiện bộ máy tổ chức làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 61

2 Đầu tư trang thiết bị, cơ sở vật chất cho công tác đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực.62

3 Phải nghiên cứu kỹ lưỡng nhu cầu và đối tượng cần được đào tạo và phát triển 63

4 Tạo động lực cho học viên 63

5 Lựa chọn phương pháp thích hợp, làm tốt công tác bố trí sử dụng lao

động sau khi được đào tạo 64

6 Thực hiện tốt công tác đánh giá hiệu quả sau khoá đào tạo 64

DANH MỤC BẢNG BIỂU ĐỒ THỊ 68

LỜI MỞ ĐẦU

Từ nhiều thập kỷ qua, các tổ chức kinh tế đã nhận thức rằng: trong các yếu tố đểphát triển nhanh và bền vững của doanh nghiệp, của nền kinh tế thì nguồn lực conngười là yếu tố cơ bản, quan trọng nhất Bởi lẽ con người vừa là người sáng tạo ra, vừa

là người sử dụng phương tiện, phương pháp công nghệ để đạt được lợi ích kinh tế caonhất cho xã hội, cho doanh nghiệp và cho bản thân họ Tuy nhiên, nguồn nhân lực pháthuy được vai trò của nó không phải do ưu thế về số lượng mà là ở chất lượng Vì vậy,vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lưc đang trở thành vấn đề quan tâm của mỗiquốc gia nói chung và các doanh nghiệp nói riêng Một chiến lược đào tạo, phát triểnhợp lý sẽ phát huy được nội lực cao nhất, phát huy khả năng làm việc, khả năng sángtạo của người lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng năng suất lao động và hiệu quảkinh doanh

Hiện nay đất nước ta đang bước vào một thời kỳ phát triển mới sau khi đã hộinhập toàn diện vào nền kinh tế toàn cầu hóa, với những cơ hội và thách thức chưa từng

có, đòi hỏi phải có nguồn nhân lực thích ứng Mặt khác, chất lượng nguồn nhân lựccủa nước ta hiện nay được đánh giá là còn thấp, chưa đáp ứng được mục tiêu phát triểncủa xã hội Chính vì vậy nhu cầu đào tạo và nâng cao trình đọ tay nghề cho người laođộng càng trở nên quan trọng và cần thiết Thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vàonguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với việc đầu tư đổi mới trangthiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh Đó cũng chính

là lý do vì sao các nhà lãnh đạo doanh nghiệp đều giàu kinh nghiệm của Mỹ và Nhậtđều chú trọng hàng đầu đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Sau một thời gian nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng hoạt động sản xuất kinhdoanh chung và tình hình phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Nhật Minhchúng tôi nhận thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn luôn giữ mộtvai trò quan trọng và trở thành công tác thường xuyên được quan tâm đúng mức Tuynhiên với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ và môi trường kinh doanhthay đổi…thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp NhậtMinh còn bộc lộ nhiều những tồn tại, hạn chế Do vậy, làm thế nào để hoàn thiện vànâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanhnghiệp nhằm nâng cao trình độ cho người lao động, nâng cao khả năng cạnh tranh của

doanh nghiệp, đáp ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội và nền kinh tế hiện nay,

chúng tôi đưa ra đề tài như sau: “: ''Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực của Doanh nghiệp Tư nhân Xây dựng Nhật Minh'' Chúng tôi đưa ra nghiên

cứu này còn nhằm đánh giá hiệu quả của công tác này ở Doanh nghiệp Nhật Minh vàthông qua đó đề xuất những định hướng, giải pháp giúp Doanh nghiệp Nhật Minh thựchiện tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để đạt hiệu quả sản xuất kinhdoanh cao

Mục tiêu nghiên cứu đề tài:

Về mặt lý luận: Đề tài góp phần đưa ra những ý kiến, quan điểm chung nhất nhằm

nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Về thưc tiễn: Đề tài góp phần tổng hợp và tạo ra một hệ thống các biện pháp có tính

khả thi cao, có cơ sở khoa học nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực ở doanh nghiệp tư nhân xây dựng Nhật Minh

Phạm vi nghiên cứu:

Tập trung tìm hiểu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại doanhnghiệp tư nhân xây dựng Nhật Minh, hiệu quả của công tác và những yếu tố ảnhhưởng dẫn đến những tồn tại và hạn chế

Phương pháp nghiên cứu: Áp dụng hệ thống phương pháp phân tích, tổng hợp sốliệu, bảng biểu, thống kê, phương pháp bảng hỏi, khảo sát nhằm đánh giá hiệu quảcông tác đào tạo- phát triển nguồn nhân lực và nguyên nhân dẫn đến những tồn tạitrong công tác này của doanh nghiệp tư nhân xây dựng Nhật Minh

Ngoài phần lời mở đầu và kết luận, kết cấu của đề tài gồm 3 phần:

Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Doanh nghiệp Tư Nhân Xây dựng Nhật Minh.

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Doanh nghiệp Tư nhân Xây dựng Nhật Minh.

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN

NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

I CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Nguồn nhân lực của một tổ chức chính là tập hợp những người lao động làm việctrong tổ chức đó Nó được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau

và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Để nâng cao vai trò của conngười, của nguồn nhân lực trong tổ chức thì việc quan tâm đến công tác đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực là một yếu tố cần thiết và quan trọng đối với mọi hoạt độngsản xuất kinh doanh

2 Đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, được thực hiện trongmột thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao năng lựccủa con người

- Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể chuyển tớicông việc mới trong thời gian thích hợp

- Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên những địnhhướng tương lai của tổ chức Theo quan niệm này, khi nói đến đào tạo nguồn nhân lực

là nói đến việc trang bị cho người lao động: kiến thức phổ thông, kiến thức chuyênnghiệp, kiến thức quản lý

- Đào tạo: Là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo nhữngtiêu chuẩn nhất định Là quá trình học tập để làm cho người lao động có thể thực hiệnchức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ

Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự pháttriển chức năng của con người Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ được thực hiệnbên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác được thựchiện từ bên ngoài, như: học việc, học nghề và hành nghề.

3 Phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng, biến đổi đáng kể về chất lượngcủa nguồn nhân lực và sự biến đổi này được biểu hiện ở việc nâng cao năng lực vàđộng cơ của người lao động Thực chất của việc phát triển nguồn nhân lực là tìm cáchnâng cao chất lượng của nguồn nhân lực đó Nói cách khác, nếu tăng quy mô quan tâmđến việc tăng số lượng nguồn nhân lực, thì phát triển nguồn nhân lực quan tâm đếnchất lượng của nguồn nhân lực đó

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là quá trình tạo lập và phát triển năng lực toàndiện của con người vì sự tiến bộ kinh tế, xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi conngười; nó là kết quả tổng hợp của cả 03 bộ phận cấu thành gồm: Giáo dục, Đào tạo vàPhát triển Ở đây, giáo dục được hiểu là các hoạt động học tập, để chuẩn bị cho conngười bước vào một nghề nghiệp, hoặc chuyển sang nghề mới, thích hợp hơn trongtương lai

Cần chú ý rằng, năng lực của người lao động ở đây được thể hiện ở kiến thức, kỹnăng và hành vi thái độ của người lao động đó, và ứng với mỗi mục tiêu công việc, cầnmột loại năng lực nhất định

II NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Các phương pháp đào tạo tại chỗ: Đào tạo trong công việc là một phương phápđào tạo trực tiếp tại nới làm việc trong đó người học sẽ học được những kiến thức và

kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường dưới

sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn

- Đào tạo ngoài doanh nghiệp: Chọn ra một số người lao động ưu tú cho đi đào tạotại các trung tâm đào tạo, các doanh nghiệp khác, các trường đại học, cao đẳng… ởnước ngoài để nâng cao trình độ, tay nghề và sau đó phục vụ trực tiếp cho doanhnghiệp

2 Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

2.1 Xác định nhu cầu đào tạo.

Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mong muốnctrong tương lại xét về khía cạnh thái độ của người quản lý và người lao động trongdoanh nghiệp

Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích nhưng thông tin nhằm làm

rõ những nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo hiện cóphải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng cán bộ nhânviên cụ thể

Công tác đào tạo và huấn luyện phải giúp ích cho việc thực hiện những mục tiêu củadoanh nghiệp, hay nói một cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu doanhnghiệp và mục tiêu của việc đào tạo nhân viên

2.1.1 Cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo như sau:

- Phân tích mục tiêu, kế hoạch, chiến lược, chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức củadoanh nghiệp như năng suất, chất lượng thực hiện công việc, tỷ lệ thuyên chuyển, kỷluật lao động

- Phân tích công việc: là nghiên cứu công việc một cách chi tiết nhằm làm rõnhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm đối vớingười thực hiện công việc Từ đó tiến hành các chương trình đào tạo phù hợp

- Phân tích thực hiện công việc: Là nghiên cứu kỹ lưỡng việc thực hiện công việc

để xây dựng quy trình thực hiện công việc tối ưu cũng như để huấn luyện, đào tạonhân viên có khả năng thực hiện công việc

- Ngoài ra, còn có thể sử dụng những thông tin khác để xác định nhu cầu của đàotạo:

+ Theo báo cáo của viên giám thị

+ Theo yêu cầu quản trị

+ Căn cứ vào thành tích, chỉ tiêu cá nhân đạt được

+ Trắc nghiệm kiến thức

+ Bảng câu hỏi điều tra

2.1.2 Xác định nhu cầu đào tạo kỹ thuật:

a Phương pháp tính toán căn cứ tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết chotừng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại nhân viên kỹ thuật tương ứng.

i i

i i

H Q

T KT

.



KTi: Nhu cầu (công) nhân viên thuộc nghề (chuyên môn) i

Ti: Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề (chuyên môn) i cầnthiết để sản xuất

Qi: Quỹ thời gian lao động của một (công) nhân viên kỹ thật thuộc nghề(chuyên môn) i

Hi: Khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ triển vọng của (công) nhân viên kỹthuật thuộc nghề (chuyên môn) i

b Phương pháp tính toán căn cứ vào số lượng máy móc thiết bị kỹ thuật cần thiết choquá trình sản xuất, mức đảm nhiệm của một (công) nhân viên kỹ thuật và hệ số calàm việc của máy móc thiết bị

N

Hca SM

KT  .

SM: Số lượng máy móc trang thiết bị kỹ thuật cần thiết ở kỳ triển vọng

H ca: Hệ số ca làm việc của máy móc trang thiết bị

N: Số lượng máy móc trang thiết bị do công nhân viên kỹ thuật phải tính

c Phương pháp chỉ số

Phương pháp này sử dụng công thức:

IW

IKT ISP 

I KT: Chỉ số tăng công nhân viên kỹ thuật

trong các kế hoạch dài hạn

Căn cứ vào bản phân tích công việc và việc đánh giá tình hình thực hiện công việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức, Công ty sẽ các định được số lượng, loại lao động và loại kiến thức kỹ năng cần đào tạo

e Phương pháp trực tiếp:

Căn cứ vào bản phân tích công việc, căn cứ vào tình hình thực hiện công việc, cơcấu tổ chức của doanh nghiệp để trực tiếp xác định số lượng nhân viên kỹ thuật củatừng nghề cần thiết trong từng bộ phận, phân xưởng, sau đó tổng hợp lại thành nhu cầucủa toàn doanh nghiệp Sau khi xác định được nhu cầu nhân viên kỹ thuật cần có ở kỳ

kế hoạch, nhu cầu đào tạo (nhu cầu bổ sung ) sẽ được xác định theo công thức:

Nhu cầu tăng để phát triển sản xuất = Nhu cầu cần có – Số đã có

Nhu cầu bổ sung = Nhu cầu tăng để phát triển sản xuất + nhu cầu thay thế

Trong quá trình đào tạo, thường có một tỷ lệ nhất định học viên bị rớt hoặc không đáp ứng yêu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp Do đó, nhu cầu tuyển sinh đào tạo bao giờ cũng lớn hơn nhu cầu thực tế cần đào tạo, và được xác định theo công thức:

Dtsđt = Dđt / (1- % rơi rớt trong đào tạo)Trong đó: - Dtsđt: Nhu cầu tuyển sinh đào tạo

- Dđt: Nhu cầu đào tạo (nhu cầu bổ sung)

2.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Là xác định các kết quả cần đạt được của hoạt động đào tạo, bao gồm:

+ Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo+ Số lượng và cơ cấu học viên

+ Thời gian đào tạo

Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môn của người lao động trong mỗi công ty, tổ chức Các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng, cụ thể và có thể đánh giá được

2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên:

- Nghiên cứu nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động

- Tác dụng của đào tạo đối với người lao động

- Triển vọng nghề nghiệp của từng người

Việc lựa chọn người để đào tạo đảm bảo phải đào tạo đúng người cần đào tạo,tức là phải lựa chọn người đúng khả năng, nguyện vọng học tập…để tránh tìnhtrạng đào tạo nhầm đối tượng, làm tổn thất về thời gian và chi phí không cần thiết

2.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo.

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và các bài học cần đượcdạy, cho thấy những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu.,trên cơ sở đó lựa chọn các phương pháp đào tạo phù hợp

Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: số môn học, các mônhọc sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từng môn, chi phícho mỗi môn, mỗi tiết, các phương tiện cần thiết cho chương trình như: giáotrình, tài liệu, trang thiết bị,…

Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêuđào tạo đã xác định Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về nănglực tài chính, cơ sở vật chất…để chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp

Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi phương pháp đều

có những ưu, nhược điểm riêng của nó Doanh nghiệp có thể lựa chọn một phươngpháp hoặc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo Phương pháp đào tạo phải phù hợpvới nội dung chương trình đào tạo, chi phí phải thấp và là phương pháp đem lạihiệu quả lớn nhất

2.5 Xác định chi phí đào tạo

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm cácchi phí cho việc học, chi phí cho việc đào tạo

Những chi phí về học tập: là những chi phí phải trả trong quá trình người laođộng học việc, bao gồm: Những khoản tiền cho người lao động trong khi học việc,chi phí nguyên vật liệu dùng cho học tập, giá trị hàng hoá bán do gia công không

học sinh học nghề…

Những chi phí về đào tạo: Bao gồm: Tiền lương của những người quản lýtrong thời gian họ quản lý bộ phận học việc; tiền thù lao cho giáo viên hay nhữngnhân viên đào tạo và bộ phận giúp việc của họ; những dụng cụ giảng dạy như:Máy chiếu phim, tài liệu, sách báo, bài kiểm tra, chương trình học tập,…

Doanh nghiệp phải tính toán để xác định chi phí đào tạo cho hợp lý và có hiệuquả

2.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Doanh nghiệp có thể lựa chọn giáo viên theo 2 phương án sau:

- Lựa chọn những công nhân lành nghề, những người quản lý có kinh nghiệmtrong doanh nghiệp tham gia giảng dạy Phương án này vừa tiết kiệm chi phí vừacung cấp cho học viên những kỹ năng thực hiện công việc có tính sát với thực tếcủa doanh nghiệp Tuy nhiên cũng còn những hạn chế như: khó cập nhật nhữngthông tin, kiến thức mới đồng thời có thể ảnh hưởng đến công việc mà người đượcchọn làm giáo viên đảm nhiệm

- Lựa chọn giáo viên từ cơ sở đào tạo bên ngoài (giảng viên của các trườngđại học, trung tâm đào tạo…) Theo phương án này có thể cung cấp những kiếnthức, những thông tin cập nhật theo kịp được sự tiến bộ của ngành nghề Tuynhiên phương án này có nhược điểm là khả năng thực hiện thấp, không sát thựcvới doanh nghiệp, chi phí thường cao

Giáo viên phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chươngtrình đào tạo nói chung

2.7 Thiết lập quy trình đánh giá

2.7.1 Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo

a Các giai đoạn đánh giá:

- Giai đoạn 1: Xác định mục tiêu đặt ra có đạt hay không? (Có 2 phương pháp) + Phương pháp 1: Kiểm tra kiến thức, kinh nghiệm của học viên sau khóa học.

+ Phương pháp 2: Dùng phiếu đánh giá.

- Giai đoạn 2: Tiến hành thu thập thông tin về kết quả học tập của các học viên

sau đào tạo.

Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo đó là việc kiểm tra xem sau khiđào tạo các học viên đã áp dụng các kiến thức đã học được vào trong thực tế đểthực hiện công việc như thế nào? Hoặc có thể thống kê năng suất lao động, sựthuyên chuyển trong công việc…

b Các phương pháp đánh giá:

- Phân tích thực nghiệm:

Chọn hai nhóm thực nghiệm, ghi lại kết quả thực hiện công việc của mỗi nhómlúc trước khi áp dụng chương trình đào tạo Chọn một nhóm tham gia vào quátrình đào tạo, còn nhóm kia vẫn thực hiện công việc bình thường Sau thời gianđào tạo ghi lại kết quả thực hiện về cả số lượng và chất lượng giữa hai nhóm:nhóm đã được đào tạo và nhóm không được đào tạo Phân tích, so sánh kết quảthực hiện công việc giữa hai nhóm với chi phí đào tạo sẽ cho phép xác định mức

độ hiệu quả của chương trình đào tạo

- Đánh giá hiệu quả đào tạo theo 4 vấn đề cơ bản:

Phản ứng: Cần đánh giá phản ứng của học viên đối với chương trình đào tạo.

Họ có thích chương trình hay không? Nội dung chương trình có phù hợp với nộidung công việc thực tế hay không?

Hành vi: hành vi của người được đào tạo có thay đổi gì do kết quả tham dự

khoá học hay không?

Học thuộc: Kiểm tra xem các học viên đã nắm vững những nguyên tắc, kỹ

năng, các vấn đề theo yêu cầu của khoá đào tạo chưa?

Mục tiêu: Đây là vấn đề cơ bản, quan trọng nhất Kết của cuối cùng của học

viên có đạt được mục tiêu đào tạo hay không?

2.7.2 Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo nói chung

a Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo thông qua chất lượng lao động.

Đánh giá chất lượng lao động của doanh nghiệp sau đào tạo xem trình độ laođộng được nâng lên như thế nào và đã đáp ứng được đến đâu yêu cầu sản xuấtkinh doanh của doanh nghiệp Việc đánh giá này thông qua các chỉ tiêu như: sự

hoàn thành nhiệm vụ được giao,… của người lao động sau khi được đào tạo vớitrước khi được đào tạo

b Đánh giá bằng cách lượng hóa hiệu quả công tác đào tạo và phát triển:

Bước 1: Xác định tổng chi phí đầu tư cho nguồn nhân lực

Bao gồm:

-Tổng tiền lương trả cho người lao động và các khoản thu nhập khác của ngườilao dộng có tính chất lương được tính vào chi phí sản xuất kinh doanh (W)

-Tổng tiền thưởng (R)

-Tổng chi phí cho phúc lợi và dịch vụ (B)

-Tổng chi phí cho đào tạo và phát triển ( K )

Như vậy tổng chi phí đầu tư cho nguồn nhân lực (T) là: T = W + R + B + KBước 2: Tính tỷ lệ chi phí đào tạo trong tổng chi phí đầu tư cho nguồn nhânlực (S)

S = K x 100% TBước 3: Xác định phần đóng góp của đào tạo và phát triển và phát triển nguồnnhân lực vào lợi nhuận của doanh nghiệp Nếu giả thiết rằng S cũng bằng tỷ lệgiữa phần đóng góp của đào tạo trong tổng lợi nhuận thì ta có:

Mo = P x S

Trong đó:

Mo: là phần đóng góp của đào tạo năm n-1 vào lợi nhuận năm n

P: là lợi nhuận năm n

Hiệu quả của công tác đào tạo có thể được đánh giá qua chỉ tiêu lợi nhuận củadoanh nghiệp thu được trên một đơn vị chi phí đào tạo (H M )

1 - n

n 1

n M K

Mo Mo: là phần đóng góp của đào tạo vào lợi nhuận năm n

Chỉ tiêu này cho thấy cứ một đơn vị chi phí cho đào tạo năm trước thì năm sau thuđược bao nhiêu đơn vị lợi nhuận, cho biết khả năng sinh lợi của đầu tư vào đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

III CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.

1 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp.

- Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp

Mỗi một doanh nghiệp đều có những mục tiêu, chiến lược riêng cho từng giaiđoạn phát triển Những mục tiêu chiến lược này chi phối tất cả mọi hoạt động củadoanh nghiệp trong đó có hoạt động dào tạo và phát triển nguồn nhân lực Khi doanhnghiệp mở rộng quy mô sản xuất, thay đổi cơ cấu tổ chức, công nghệ,… thì người laođộng cần phải được đào tạo lại để có những kiến thức, kỹ năng phù hợp với nhữngthay đổi đó

Chính sách, triết lý quản lý, những tư tưởng, quan điểm của người quản lý cấpcao của tổ chức về cách quản lý con người trong tổ chức cũng ảnh hưởng rất lớn đếncông tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

- Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp

Quy mô của doanh nghiệp càng lớn thì công tác đào tạo của doanh nghiệp càngphức tạp và ngược lại

Cơ cấu tổ chức càng đơn giản thì việc ra quyết định càng nhanh chóng, sự traođổi thông tin thuận lợi và mức độ gắn kết các bộ phận càng cao Ngược lại, tổ chức bộmáy càng cồng kềnh, phức tạp thì quản lý càng khó, dẫn đến trong công tác đào tạotiến trình đào tạo sẽ khó thực hiện một cách đồng bộ và linh hoạt Ngoài ra sự thay đổi

cơ cấu tổ chức cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp

- Lực lượng lao động hiện tại của doanh nghiệp

+ Trình độ của người lao động: Nghiên cứu chất lượng lao động của lực lượnglao động hiện tại sẽ cho thấy những ai cần phải đào tạo? Đào tạo những gì?

+ Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính:

Về độ tuổi, nếu một doanh nghiệp có cơ cấu lao động trẻ hơn doanh nghiệp kiathì nhu cầu đào tạo sẽ có khả năng cao hơn doanh nghiệp kia Điều này xuất phát từđặc điểm tâm lý của người lao động là càng lớn tuổi thì nhu cầu học tập càng giảm đi.

Giới tính cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo của một doanh nghiệp Thôngthường trong một doanh nghiệp nếu tỷ lệ nữ cao hơn nam giới thì nhu cầu đào tạo sẽthấp và ngược lại

- Tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp:

Nếu doanh nghiệp làm ăn phát đạt thì doanh nghiệp đó sẽ có điều kiện thuận lợi

để đầu tư cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Ngược lại nếu doanhnghiệp đó làm ăn thua lỗ thì kinh phí cho đào tạo có thể phải cắt giảm

- Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ cho đào tạo và phát triển:

Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Bởi vì khi điều kiện cơ sở vật chất vàcông nghệ được đảm bảo thì công tác đào tạo và phát triển mới tiến hành một cách cóhiệu quả, và ngược lại

2 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp.

Môi trường pháp lý của doanh nghiệp: Không chỉ riêng hoạt động đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực mà tất cả các hoạt động của doanh nghiệp đều bị giới hạn bởinhững khuôn khổ pháp lý do Nhà nước quy định, phải đảm bảo không bị trái phápluật

- Môi trường kinh tế, môi trường chính trị cũng ảnh hưởng tới công tác đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực Khi nền kinh tế phát triển, môi trường chính trị ổn định thìngười lao động thường có nhu cầu đào tạo lớn và công tác đào tạo cũng không bị ảnhhưởng lớn

- Sự tiến bộ của khoa học công nghệ: Khoa học công nghệ càng hiện đại tiên tiếnkéo theo trình độ của người lao động phải được nâng lên để có thể nắm vững các thaotác, quy trình của công nghệ khi thực hiện công việc

- Thị trường của doanh nghiệp: Thị trường rộng, hàng hoá bán nhiều, doanh thutăng, lợi nhuận tăng dần từ đó nó sẽ quyết định đến nguồn kinh phí trích vào quỹ đàotạo và phát triển

IV CÁC YÊU CẦU CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải cố gắng đáp ứng các yêu cầu cụthể như sau:

1 Cải tiến cơ cấu nguồn nhân lực

Cơ cấu nguồn nhân lực là một khái niệm kinh tế, phản ánh thành phần, tỷ lệ các

bộ phận hợp thành và mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận ấy trong tổng thể

Cơ cấu nguồn nhân lực được xác định theo yêu cầu của chiến lược phát triển kinh tế,

xã hội mà địa phương, tổ chức đã xây dựng Nói cách khác phải xuất phát từ mục tiêucủa tổ chức, từ yêu cầu công việc phải hoàn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu quả sửdụng các nguồn lực, từ quy trình công nghệ mà chuẩn bị cơ cấu nguồn nhân lực chophù hợp Từ đó vừa đạt đuợc hiệu quả, mục tiêu trong kinh doanh, vừa sử dụng cóhiệu quả từng thành viên của tổ chức, vừa kích thích đuợc tính tích cực lao động củacác thành viên đó Điều này cũng có nghĩa là, khi chiến lược, mục tiêu, điều kiện kinhdoanh của địa phương, tổ chức thay đổi, thì cơ cấu của nguồn nhân lực phải thay đổitương ứng

2 Phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực

Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ

kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương các chức vụ trong quản lý, kinhdoanh và các hoạt động khác, là phát triển, nâng cao kiến thức về kỹ thuật, kinh tế, xãhội Vì vậy, trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực chỉ có thể có được,thông qua đào tạo Cho nên bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào cũng phải coi trọng côngtác đào tạo Và, ngược lại, đào tạo phải đáp ứng cho được yêu cầu này

Sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ yêu cầu người lao động phải cótrình độ học vấn cơ bản, trình độ chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động tốt, để cókhả năng tiếp thu và áp dụng công nghệ mới Người lao động làm việc một cách chủđộng, linh hoạt và sáng tạo, sử dụng được các công cụ, phương tiện lao động hiện đại,tiên tiến

3 Phát triển kỹ năng nghề nghiệp

Kỹ năng nghề nghiệp là sự hiểu biết về trình độ thành thạo tay nghề và nhữngkinh nghiệm, mức độ tinh xảo trong việc thực hiện các công việc Sự rèn luyện, tíchluỹ kinh nghiệm thực tiễn, sẽ giúp con người nâng cao trình độ kỹ năng nghề.

4 Nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động

Trình độ nhận thức của người lao động là trình độ phản ánh mức độ sự hiểu biết

về chính trị, xã hội và tính tự giác trong hoạt động sản xuất kinh doanh Nhận thức củangười lao động được coi là tiêu chí đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực, vìtrình độ nhận thức của mỗi người khác nhau, dẫn đến kết quả cũng khác nhau Cùngmột vấn đề nghiên cứu, song người có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, có thể cókết quả thấp hơn người có trình độ nghiệp vụ chuyên môn thấp, nhưng lại có kết quảcao hơn Là do nhận thức mỗi người khác nhau, do động cơ được giải quyết, haykhông được giải quyết, do tầm quan trọng của việc phải làm Từ đó dẫn đến hành vi,thái độ làm việc của người này khác người kia Vì vậy, phải có giải pháp nâng caotrình độ nhận thức cho người lao động, nhằm tạo cho họ có đủ trình độ thực hiện hoànthành nhiệm vụ của tổ chức

5 Nâng cao trình độ sức khỏe của người lao động

Sức khoẻ vừa là mục đích của phát triển, đồng thời nó cũng là điều kiện của sựphát triển Sức khoẻ là sự phát triển hài hoà của con người cả về vật chất và tinh thần,

đó là sức khoẻ cơ thể và sức khoẻ tinh thần

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TÀO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN XÂY DỰNG NHẬT MINH

I TỔNG QUAN VỀ DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN XÂY DỰNG NHẬT MINH

1 Quá trình hình thành và phát triển của Doanh nghiệp Nhật Minh

1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Doanh nghiệp Nhật Minh

Doanh nghiệp tư nhân xây dựng Nhật Minh được thành lập năm 2003, được kếhoạch đầu tư Sơn La cấp giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 24.010000132 ngày01/12/2003 với số vốn là ban đầu là 2.500.000.000đ

- Tên doanh nghiệp: Doanh nghiệp Tư nhân Xây dựng Nhật Minh

- Địa chỉ: Tiểu khu 1 - Phường Chiềng An – Thành phố Sơn La- Tỉnh Sơn La

- Số điện thoại: 022.3856653 – 0913258485

Văn phòng giao dịch: Tiểu khu 1 Phường Chiềng An – Thành phố Sơn La Tỉnh Sơn La

Mã số thuế: 5500215073

- Tài khoản: 7901.211.000.499 tại Ngân hàng NN&PTNTT PSơn La

Chủ doanh nghiệp: Đặng Văn Xuân- Giám đốc Doanh nghiệp.

* Các ngành nghề kinh doanh:

- Xây dựng các công trình dân dụng

- Xây dựng các công trình giao thông

- Xây dựng các công trình thuỷ lợi vừa và nhỏ

- Xây dựng các công trình cấp nước sinh hoạt và vệ sinh môi trường

- Sản xuất và kinh doanh vật liệu xây dựng, SX và KD các loại thép xây dựng

- Kinh doanh dịch vụ khách sạn…

- Hoạt động chiếu phim

- Dịch vụ giải khát đồ ăn nhẹ

- Chế biến kinh doanh nông sản

- Dịch vụ cho thuê ôtô, máy xúc, máy ủi,…

Mục đích của mỗi doanh nghiệp là tìm kiếm thị trường và làm ăn có lãi, gópphần tạo công ăn việc làm cho người lao động Đồng thời thu hút những đối tượng làhọc sinh, sinh viên, mới ra trường chưa có việc làm, đặc biệt là con em các dân tộc ởvùng sâu xa vào lao động góp phần ổn định cuộc sống làm giảm tai tệ nạn xã hội, tệnạn ma tuý Từ những ý tưởng, mục đích đó, Doanh nghiệp Tư nhân Xây dựng NhậtMinh ra đời tháng 12 năm 2003, góp một phần nhỏ vào công cuộc xây dựng và pháttriển kinh tế, xã hội của tỉnh Sơn La ngày càng văn minh, giàu đẹp.

Sau hai năm thành lập, với sự phát triển và mở rộng kinh doanh, Doanh nghiệp

Tư nhân Xây dựng Nhật Minh đã in bổ sung đăng ký kinh doanh, và ngày 07/03/2005

Sở kế hoạch đầu tư tỉnh Sơn la cấp Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh lần thứ 2 số24.010000132 với vốn đầu tư: 5.500.000.000 đ

Bốn năm sau, ngày 5/6/2009 Sở kế hoạch đầu tư tỉnh Sơn la cấp Giấy chứngnhận đăng ký kinh doanh lần thứ 3 số 24.010000132 với vốn đầu tư: 9.126.000.000 đ

do Doanh nghiệp Tư nhân Xây dựng Nhật Minh tiếp tục phát triển mạnh và mở rộngquy mô hoạt động kinh doanh

Hiện nay, Doanh nghiệp Tư nhân Xây dựng Nhật Minh có diện tích đất sử dụng1.350m2, trụ sở Doanh nghiệp đóng trên địa bàn Phường Chiềng An, Thành phố Sơn

La Doanh nghiệp có một văn phòng hành chính tổng hợp điều hành chung hoạt độngcủa doanh nghiệp trên toàn các tuyến huyện và thành phố

Từ khi thành lập đến nay Doanh nghiệp luôn chủ động tìm kiếm công ăn việclàm, doanh thu hàng năm tăng, đời sống cán bộ công nhân viên ổn định, sản xuất kinhdoanh ngày càng có lãi

Từ năm 2004 đến 2011, Doanh nghiệp đã thi công nhiều công trình trên địa bànTỉnh Sơn La và được chủ đầu tư đánh giá chất lượng thi công đảm bảo tiến độ nhanh

xây dựng cơ bản, xây dựng các công trình cấp nước sinh hoạt và vệ sinh môi trường tạicác xã, huyện, thành phố trong tỉnh… Đặc biệt là sự điều hành của lãnh đạo Doanhnghiệp đã thi công được nhiều đường giao thông nông thôn, nhiều công trình thuỷ lợidẫn nước tưới tiêu nông nghiệp cho các xã, các huyện như huyện Sốp Cộp, huyệnSông Mã, công trình khu di dân thuỷ điện Mường La đi các tuyến huyện Doanhnghiệp thành lập được gần 8 năm với đội ngũ cán bộ có kinh nghiệm, công nhân đượcđào tạo cơ bản, nhiệt tình năng động nghề Trong thời gian qua Doanh nghiệp tư nhânxây dựng Nhật Minh đã tham gia đầu tư kinh doanh, thi công nhiều công trình lớnkhông chỉ trong tỉnh còn giúp đỡ tỉnh bạn như Lào (anh em) Góp phần không nhỏ vào

sự phát triển kinh tế xã hội của địa phương tiến tới phát triển công nghiệp hoá, hiện đạihoá nông nghiệp nông thôn tỉnh nhà

Bảng 1.1: Các công trình thi công của Doanh nghiệp

Tư nhân Xây dựng Nhật Minh 8 năm gần đây

TT Tên công trình Giá trị

hợp đồng( triệuđồng)

Thicôngnăm

Chủ đầu tư

1 Công trình đường Mường Sại 570 2005 Quỳnh Nhai

2 San nền Nậm ét 1026 2006 Quỳnh Nhai

3 CTNSH Huổi pha Cà Nàng 490 2002 Quỳnh Nhai

4 Cụm trường học 747 Mường La 800 2003 Ban QLDA 747

5 Nước sinh hoạt bản Phướng 500 2004 UBND Huyện Q.N

6 Thuỷ lợi phai tư Cà nàng 750 2004 Ban QLDA 747

7 NSH nà sàng chiềng hoa Mường

La

300 2004 Ban QLDA 747

8 NSH Bản Pá Suông Q Nhai 300 2004 UBND Huyện Q.N

9 Trung tâm y tế huyện 525 2005 Quỳnh Nhai

10 Trung tâm giáo dục Thường xuyên 625 2005 Quỳnh Nhai

11 Trường tiểu học Ban Mòn 300 2004 Ban QLDA 747

12 Thuỷ lợi nậm giôn 1200 2007 Quỳnh Nhai

13 Nước SH Huổi Pha Cà Nàng 320 2007 Quỳnh Nhai

14 Thuỷ lợi Bản Phướng 750 2004 Quỳnh Nhai

15 Trường THCS Chiềng Khoang 2.300 2006 Quỳnh Nhai

20 Nâng cao năng lực Trung tâm giới

thiệu việc làm tỉnh Sơn La

(Nguồn: Phòng Tài vụ)

1.2.2 Cơ cấu tổ chức của Doanh nghiệp Nhật Minh

Hình 1.1: Cơ cấu tổ chức Doanh nghiệp Tư nhân Xây dựng Nhật Minh

(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính)

Nhiệm vụ của các vị trí và các bộ phận chính trong doanh nghiệp có thể được kháiquát như sau:

- Giám đốc Doanh nghiệp chỉ đạo trực tiếp Giám đốc điều hành (chủ nhiệm công

trường) và các phòng ban nghiệp vụ có liên quan đến công tác tổ chức thi công công

trình để phối hợp trong công việc tổ chức thi công, cung ứng vật tư, thiết bị, nhân lực

và tài chính phục vụ thi công

- Giám đốc điều hành (chủ nhiệm công trường) là người chịu trách nhiệm caonhất trước doanh nghiệp và chủ đầu tư về việc tổ chức thi công trình

- Giám đốc điều hành công trình là người giao nhiệm vụ trực tiếp toàn diện tổchức điều hành thi công công trình theo đúng hồ sơ thiết kế kỹ thuật và hồ sơ dự thầu,đảm bảo chất lượng, kỹ thuật, mỹ thuật và trách nhiệm trước giám đốc Doanh nghiệp

GIÁM ĐỐC

Phòng

kỹ thuật

Giám đốc điều hành công trình

Phòng tài vụ

Phòng tổ chức hành

chính

Đội xây

lắp số 1

Đội cơ giới

Các tổ nghiệp

vụ tại công trường

Đội xây lắp số 2

Đội xây lắp số 3

về toàn bộ công tác tổ chức thi công công trình như tiến đột thi công, chất lượng côngtrình, công tác điều động thiết bị máy móc, nhân lực, vật tư, vật liệu trên công trình.Giám đốc điều hành công trình có trách nhiệm báo cáo giám đốc Doanh nghiệp, chủđầu tư về các công việc phát sinh ngoài hồ sơ thiết kế để xử lý trong quá trình thi công.

- Giám đốc điều hành có trách nhiệm tiếp thu, thực hiện ý kiến chỉ đạo của Chủđầu tư và cơ quan tư vấn về toàn bộ quá trình tổ chức thi công công trình

- Giám đốc điều hành và các phòng ban trực thuộc Doanh nghiệp phải phối hợpchặt chẽ với nhau và chịu sự chỉ đạo trực tiếp của Giám đốc Doanh nghiệp trong việcphối hợp để tổ chức thi công công trình đúng tiến độ, đảm bảo đúng quy trình, quyphạm thi công, đảm bảo chất lượng, kỹ mỹ thuật

- Giám đốc điều hành công trình có trách nhiệm chỉ đạo điều hành trực tiếp các

tổ cán bộ nghiệp vụ, các đội thi công như tổ kỹ thuật và thí nghiệm hiện trường, tổcung ứng vật tư, tổ hành chính bảo vệ, đội thi công các hạng mục, đội thi công hệthống công trình trên tuyến để tổ chức thi công công trình theo đúng hồ sơ thiết kế, cótrách nhiệm chỉ đạo duy trì phối hợp với tổ nghiệp vụ giữa các đội, tổ trực tiếp thựchiện công tác tổ chức thi công đạt được hiệu quả cao

- Giám đốc điều hành có quyền dừng thi công để giải quyết các công việc vềnghiệp vụ theo yêu cầu của Chủ đầu tư và cơ quan tư vấn như biện pháp đảm bảo tiến

độ thi công đã đề ra

- Các phòng ban nghiệp vụ của Doanh nghiệp chịu sự điều hành trực tiếp củaGiám đốc Doanh nghiệp có trách nhiệm phối hợp với Giám đốc điều hành công trình,

có thể chỉ đạo trực tiếp đến các tổ nghiệp vụ thi công tại hiện trường theo lĩnh vựcnghiệp vụ mà các phòng ban được phân công để tổ chức thi công công trình đảm bảođúng tiến độ, đảm bảo chất lượng yêu cầu, chịu trách nhiệm trực tiếp trước ban giámđốc về lĩnh vực được giao, các thủ tục nghiệp vụ, có ý kiến trong quá trình thi côngcông trình những dấu hiệu, chưa đảm bảo ảnh hưởng đến chất lượng thi cụng, phòngban phối hợp với giám đốc điều hành công trình, lập các thủ tục nghiệm thu chuyểngiai đoạn thi công, hoàn thành công trình thanh quyết toán công trình

- Các tổ nghiệp vụ trên công trường chịu trách nhiệm trực tiếp, toàn diện trướcgiám đốc điều hành công trình về việc tổ chức thi công trên công trường Đồng thời

chịu sự chỉ đạo các phòng ban nghiệp vụ của Doanh nghiệp trong lĩnh vực nghiệp vụ

tổ được giao

- Các tổ nghiệp vụ trên công trường chịu trách nhiệm trực tiếp, toàn diện trướcgiám đốc điều hành công trình về việc tổ chức thi công trên công trường Đồng thờichịu sự chỉ đạo của các phòng ban nghiệp vụ của Doanh nghiệp trong lĩnh vực nghiệp

vụ của tổ được giao

- Các tổ nghiệp vụ trên công trường có trách nhiệm phối kết hợp với nhau và chỉđạo các đội, các tổ thi công trên công trường tổ chức thi công trình theo đúng hồ sơthiết kế kỹ thuật được duyệt đảm bảo thi công đúng tiến độ và đạt chất lượng, kỹ mỹthuật Trực tiếp lập các thủ tục về nhật ký công trình, nghiệm thu chuyển giai đoạn thicông, tổ chức thí nghiệm hiện trường và kiểm tra chất lương các công việc đã hoànthành trước khi báo cáo Giám đốc điều hành công trình và các phòng ban nghiệp vụDoanh nghiệp để tổ chức nghiệm thu chuyển các bước thi công cũng như tổng nghiệmthu để chuẩn bị báo cáo Chủ đầu tư cho phép bàn giao đưa vào sử dụng

- Các đội, các tổ thi công chịu sự điều hành trực tiếp của các tổ nghiệp vụ vàgiám đốc điều hành công trình Đồng thời phối kết hợp giữa các tổ đội thi công để tổchức thi công công trình

1.2.3 Đặc điểm về lao động

Bảng 1.2: Cơ cấu lao động, công nhân theo chuyên môn

TT Công nhân theo

nghề

Số lượng Tỷ lệ

%Bậc 2/7 Bậc 3/7 Bậc 4/7 Bậc 5/7

Bảng 1.3: Năng lực kinh nghiệm cán bộ chuyên môn và kỹ thuật

của Doanh nghiệp Tư nhân Xây dựng Nhật Minh

Số năm trong ngành

> 5 năm > 10 năm > 15 nămĐại học

3 Kỹ sư giao thông 1 1

(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính)

Tổng số công nhân viên, lao động trong doanh nghiệp hiện nay là: 107 người,trong đó: trình độ chuyên môn kỹ thuật bậc Đại học và cao đẳng 10 người chiếm9,3%; trung cấp chuyên nghiệp 6 người chiếm 5,6%; Lao động phổ thông 90 ngườichiếm 85,1%

Là đơn vị đấu thầu xây dựng, doanh nghiệp đã trúng thầu thi công các công trìnhlớn có giá trị tin cậy của công trình đảm bảo kỹ thuật, uy tín của doanh nghiệp Trongnhững năm qua Doanh nghiệp tư nhân xây dựng Nhật Minh không ngừng phát triển,luôn tìm kiếm thị trường và xây dựng cơ sở vững chắc ở các huyện, xã, bản thuộc tỉnhnhận được nhiều công trình kinh doanh có hiệu quả Trong những năm gần đây, Doanhnghiệp đã góp phần làm đổi thay đời sống vật chất của cán bộ công nhân viên nhờ làm

ăn có lãi, vì vậy đời sống của cán bộ, công nhân được nâng cao

1.2.4 Cở sở vật chất và trang thiết bị

Doanh nghiệp có 1 trụ sở văn phòng và các trang thiết bị trị giá 7.105.209.000 đ

Cụ thể như sau:

Bảng 1.4: Trang thiết bị, máy móc phục vụ thi công công trình

của Doanh nghiệp Tư nhân Xây dựng Nhật Minh

TT Loại thiết bị Công

suất

Sốlượng

Giá trịcòn lại

Nguồn gốcthiết bị

3 Máy trộn bê tông 250L 3 75% Trung quốc

4 Máy trộn vữa 150L 2 75% Trung quốc

5 Dàn giáo sắt Bộ 100 75% Việt Nam

6 Cốt pha sắt CL Bộ 200 80% Việt Nam

9 Máy phát điện 5kg 2 90% Việt Nam

13 Máy xay đá cái 1 80% Trung Quốc

16 Xe trường hải cai 2 80% Trung quốc

(Nguồn: Phòng Tài vụ)

1.2.5 Đặc điểm nguyên vật liệu

Trong quá trình sản xuất chi phí trực tiếp ảnh hưởng lớn đến giá thành chính làchi phí nguyên vật liệu Nếu giảm được chi phí này dẫn đến việc giảm được giá thànhthì doanh nghiệp mới thu được lợi nhuận cao Muốn làm được điều đó các nhà quản lýdoanh nghiệp phải có trình độ thực sự, kinh nghiệm của bản thân và hơn hết là phải cóchiến lược hạch toán chi phí nguyên vật liệu Sử dụng tiết kiệm, hợp lý nguyên liệu vậtliệu để giảm thiểu chi phí sản xuất, hạ giá bán, nâng cao sức cạnh tranh

Nguyên vật liệu là yếu tố đầu vào không thể thiếu được trong quá trình sản xuấtcủa Doanh nghiệp Nguyên vật liệu của Doanh nghiệp nhiều về số lượng, đa dạng,phong phú về mẫu mã Chi phí Nguyên vật liệu chiếm tỷ trọng lớn trong tổng giáthành sản phẩm Đảm bảo được chất lượng Nguyên vật liệu là bước đầu đảm bảo chấtlượng cho công trình.

1.2.6 Quá trình sản xuất

Hiện nay, quá trình sản xuất của Doanh nghiệp Nhật Minh chủ yếu là qui trình xâydựng các công trình dân dụng, xây dựng cơ bản Đứng đầu quá trình sản xuất là Giámđốc Doanh nghiệp, sau đó là đến Giám đốc điều hành trực tiếp công trường, tiếp theo

là các tổ đội thi công Giám đốc điều hành công trường phối hợp với các phòng bankhác như phòng Tài vụ, Tổ chức hành chính, phòng kỹ thuật để thực hiện các kế hoạchtriển khai của các công trình

Trong quá trình thực hiện, các tổ đội xây dựng, tổ thi công cơ giới sẽ báo cáo trựctiếp với giám đốc công trường, giám đốc công trường sẽ báo cáo trực tiếp với giámđốc doanh nghiệp

1.2.7 Đặc điểm về vốn

Do đặc điểm nổi bật của ngành xây dựng cơ bản là vốn đầu tư lớn, thời gian thicông thường kéo dài qua nhiều khâu, nên để giải quyết vấn đề là làm sao quản lý tốt cóhiệu quả, đồng thời khắc phục được tình trạng thất thoát lãng phí trong sản xuất, giảmđược chi phí, hạ giá thành sản phẩm, nâng cao sức cạnh tranh không phải là việc làm

dễ dàng

Số vốn đầu tư ban đẩu khi doanh nghiệp mới thành lập năm 2003 là 2,5 tỷ đồng.Đến năm 2009 tổng cộng nguồn vốn là hơn 15 tỷ đồng, năm 2010 là hơn 21 tỷ đồng.Tuy nhiên trong đó, vốn chủ sở hữu của năm 2009, 2010 là 2,5 tỷ đồng Vay và nợngắn hạn năm 2009 là 3,5 tỷ đồng, năm 2010 giảm xuống còn 2,6 tỷ đồng Vốn từngười mua trả tiền trước (tiền tạm ứng từ các công trình) năm 2009 là 8 tỷ đồng, năm

2010 là 14 tỷ đồng

Số vốn của Doanh nghiệp được thể hiện qua bảng sau:

Bảng 1.5: Số vốn của Doanh nghiệp Tư nhân Xây dựng Nhật Minh từ năm 2007 đến năm 2010

(Đơn vị tính: nghìn đồng)Chỉ tiểu Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010

1.2.8 Các hoạt động quản trị

* Công tác nghiên cứu và phát triển

Tại Doanh nghiệp Nhật Minh hiện nay chưa có phòng nghiên cứu và phát triểnriêng Các hoạt động liên quan đến nghiên cứu và phát triển chủ yếu do Giám đốcdoanh nghiệp trực tiếp thực hiện Thiết nghĩ, trong thời gian tới, với sự phát triển và

mở rộng quy mô kinh doanh thì doanh nghiệp nên mở thêm một bộ phận chuyên trách

* Quản trị chất lượng

Quản trị chất lượng tại Doanh nghiệp Nhật Minh chính là việc quản lý chất lượngcác công trình xây dựng cơ bản, các công trình dân dụng… Quản lý chất lượng xâydựng tốt sẽ góp phần nâng cao chất lượng các công trình, đồng thời trách khỏi nhữngrủi ro, tai nạn trên công trường Giúp Doanh nghiệp nâng cao uy tín, thương hiệu trênthị trường

Doanh nghiệp Nhật Minh luôn quán triệt tư tưởng, tinh thần làm việc đến từng cánhân, công nhân tham gia thi công công trình với các khẩu hiệu như “an toàn là bạn,tai nạn là thù” Bên cạnh đó Doanh nghiệp cũng đã xây dựng các định mức, tiêu chuẩnchất lượng cho từng khâu từng công việc hoàn thành Doanh nghiệp đặc biệt quan tâmđến công tác giám sát thi công, kiểm tra chặt chẽ các tiêu chuẩn trong quá trình thicông, nhờ vậy đã luôn đảm bảo chất lượng và tiến độ công trình

* Hoạt động marketing

Hoạt động Marketing ngày càng đóng vai trò quan trọng trong các doanh nghiệpnói riêng và trong doanh nghiệp xây dựng nói riêng Từ việc doanh nghiệp phải nghiêncứu, tìm hiểu thị trường đến việc thực hiện chiến lược marketing hỗn hợp để định vịdoanh nghiệp trên thị trường, đảm bảo sự thành công trên thị trường cạnh tranh gaygắt

Mặc dù chưa có phòng marketing riêng, chưa có bộ phận chuyên trách vềmarketing nhưng Doanh nghiệp Nhật Minh về cơ bản đã thực hiện, áp dụng nhữngnguyên lý của marketing rất tốt Chẳng hạn như Doanh nghiệp luôn bám sắt các quyhoạch, các dự án xây dựng, dự án phát triển kinh tế xã hội của tỉnh Sơn La để nắm bắt

và khai thác các cơ hội mang lại hợp đồng cho doanh nghiệp

Sau đó, Doanh nghiệp tiến hành thi công tạo nên những sản phẩm (chữ P thứnhất của marketing – Product) chất lượng đảm bảo yêu cầu của chủ dự án đề ra Vớigiá cả cạnh tranh (chữ P thứ hai – Price) từ khâu đấu thầu nên doanh nghiệp cũng đãdành được những công trình, dự án quan trọng Doanh nghiệp cũng nỗ lực trong việcxúc tiến quảng bá (chữ P thứ tư – Promotion) để nâng cao thương hiệu uy tín của mìnhtrên thị trường, để cho nhiều người hơn nữa biết đến Doanh nghiệp, biết đến năng lực

và khả năng kinh doanh của Doanh nghiệp Duy chỉ có chữ P thứ ba – Place thì doanh

nghiệp chưa có hoạt động gì, bởi vì đặc thù là doanh nghiệp xây dựng nên doanhnghiệp không thiết kế hệ thống kênh phân phối hàng hóa.

* Quản trị nhân lực

- Đào tạo: Là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ

Tại Doanh nghiệp Nhật Minh, nguồn nhân lực chiếm đa số là công nhân và thợ

Để nâng cao tay nghề, doanh nghiệp đã có những hoạt động như cử đi đào tạo và đàotạo lại để nâng cao tay nghề Đồng thời phối hợp với việc đào tạo tại chỗ thông quaviệc mời các chuyên gia có kỹ thuật tay nghề cao về tư vấn, làm việc, và chuyển giaocông nghệ cho các nhân sự trong doanh nghiệp

- Phát triển: Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mớidựa trên cơ sở định hướng tương tai của tổ chức

Do đặc thù của hoạt động xây dựng nên đội ngũ công nhân của doanh nghiệp cóđặc thù riêng, như vận chuyển, xây dựng, và các công việc lao động mang tính phổthông Nên công nhân của doanh nghiệp phần lớn không cần thiết trình độ cao, nhưngphải có tay nghề vững vàng, tuổi nghề lâu

Trong tương lai tới thì doanh nghiệp càng ngày càng phát triển, đầu tư và hiệnđại hoá máy móc, thiết bị thì số lượng công nhân giản đơn có thể giảm bớt đi và phảinâng cao tay nghề trình độ chuyên môn kỹ thuật của đội ngũ còn lại cho phù hợp, nhậnthức được vấn đề này nên ngay từ mấy năm trước đây, Doanh nghiệp đã có kế hoạchphát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ công nhân, các chương trìnhhuấn luyện an toàn lao động, bảo hộ lao động, phòng cháy chữa cháy,…

Vấn đề kinh phí đào tạo và sử dụng lao động sau khi được đào tạo Về kinh phíđào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực ở Doanh nghiệp Nhật Minh thì chủyếu do doanh nghiệp trực tiếp trích ra từ các quỹ, chi cho các học viên tuỳ theo thờigian đi học, một phần nhỏ thì kinh phí do doanh nghiệp cho, phần lớn do học viên tựtúc, doanh nghiệp chỉ bố trí cho thời gian đi học

Vấn đề sử dụng các lao động sau khoá đào tạo, bồi dưỡng Doanh nghiệp đãmạnh dạn bố trí sắp xếp đội ngũ cán bộ, công nhân viên vào những vị trí mới sau khoá