Khóa luận giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần máy công trình thăng long

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG -o0o - KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÁY CÔNG TRÌNH THĂNG LONG SINH VIÊN THỰC HIỆN : TRƢƠNG KIM HOA MÃ SINH VIÊN : A19593 CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI - 2015 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG -o0o - KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÁY CÔNG TRÌNH THĂNG LONG Giáo viên hƣớng dẫn : Th.S Vƣơng Thị Thanh Trì Sinh viên thực : Trƣơng Kim Hoa Mã sinh viên : A19593 Chuyên ngành : Quản Trị Kinh Doanh HÀ NỘI - 2015 Thang Long University Library LỜI CẢM ƠN Trước hết em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới cô giáo Thạc sĩ Vương Thị Thanh Trì tận tình hướng dẫn giúp đỡ em trình hoàn thành khóa luận tốt nghiệp Em xin gửi lời cảm ơn đến thầy, cô giáo Khoa Kinh Tế Quản Lý tận tình truyền đạt kiến thức quan trọng bổ ích không tảng cho trình thực khóa luận mà hành trang cho chặng đường phía trước Đồng thời em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới bác, cô, chú, anh chị công ty Cổ phần máy công trình Thăng Long tạo điều kiện cho em có hội hoàn thành khóa luận Do kiến thức khả lý luận nhiều hạn chế nên khóa luận thiếu sót định Em mong nhận đóng góp thầy giáo, cô giáo để khóa luận em hoàn thiện Cuối cùng, em xin kính chúc thầy giáo, cô giáo, Ban giám hiệu phòng ban trường đại học Thăng Long dồi sức khỏe thành công nghiệp Hà Nội, ngày 27 tháng năm 2015 Sinh viên Trƣơng Kim Hoa LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Khóa luận tốt nghiệp thân thực có hỗ trợ từ giáo viên hướng dẫn không chép công trình nghiên cứu người khác Các liệu thông tin thứ cấp sử dụng Khóa luận có nguồn gốc trích dẫn rõ ràng Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm lời cam đoan này! Hà Nội, ngày 27 tháng năm 2015 Sinh viên Trƣơng Kim Hoa Thang Long University Library MỤC LỤC Trang LỜI MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1.LÍ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.Tổng quan đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.1.Các khái niệm .1 1.1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực .1 1.1.1.2.Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.1.3.Sự cần thiết công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp………… 1.1.1.4.Sự giống khác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.2.Nguyên tắc đào tạo phát triển nguồn nhân lực .3 1.1.3.Vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2.Các phƣơng pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2.1.Phương pháp đào tạo phát triển công việc .8 1.2.1.1.Phương pháp kèm cặp hướng dẫn chỗ 1.2.1.2.Phương pháp thực tập sinh 1.2.1.3.Phương pháp luân phiên công việc 1.2.2.Phương pháp đào tạo phát triển nơi làm việc 10 1.2.2.1.Phương pháp hội nghị / thảo luận 10 1.2.2.2.Phương pháp đào tạo theo mô hình ứng xử 10 1.2.2.3.Đào tạo nhờ máy vi tính hỗ trợ 10 1.2.2.4.Bài thuyết trình .11 1.2.2.5.Phương pháp đào tạo xa nơi làm việc 11 1.3.Qui trình xây dựng chƣơng trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực 11 1.3.1.Xác định nhu cầu đào tạo phát triển 12 1.3.1.1.Phân tích nhu cầu đào tạo 12 1.3.1.2.Xác định nhu cầu đào tạo phát triển 14 1.3.1.3.Xác định nhu cầu tuyển sinh đào tạo 14 1.3.2.Xác định mục tiêu đào tạo phát triển 14 1.3.3.Lựa chọn đối tượng đào tạo phát triển .15 1.3.4.Xác định chương trình đào tạo phương pháp đào tạo phát triển .15 1.3.5.Lựa chọn đào tạo giáo viên .15 1.3.6.Chi phí dự tính cho việc đào tạo phát triển 16 1.3.7.Thiết lập quy trình đánh giá 16 1.3.8.Đánh giá hiệu phương pháp đào tạo .17 1.4.Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 18 1.4.1.Các nhân tố bên doanh nghiệp 18 1.4.1.1.Sự phát triển khoa học – công nghệ 18 1.4.1.2.Sự hình thành tổ chức học tập (learning organization) 18 1.4.1.3.Sự cạnh tranh thị trường .18 1.4.2.Các nhân tố bên doanh nghiệp 18 1.4.2.1.Chiến lược phát triển doanh nghiệp 18 1.4.2.2.Văn hóa doanh nghiệp 19 1.4.2.3.Đặc thù sản phẩm dịch vụ doanh nghiệp 19 1.5.Bài học kinh nghiệm từ thành công doanh nghiệp việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực 19 1.5.1.Bài học từ chuỗi cửa hàng đồ ăn nhanh McDonald 19 1.5.2.Bài học từ Motorola 21 CHƢƠNG 2.PHÂN TÍCH ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÁY CÔNG TRÌNH THĂNG LONG .23 2.1.Giới thiệu chung công ty Cổ phần máy công trình Thăng Long 23 2.1.1.Quá trình hình thành phát triển công ty Cổ phần máy công trình Thăng Long 23 2.1.2.Tình hình hoạt động công ty Cổ phần máy công trình Thăng Long giai đoạn 2011-2013 25 2.1.3.Đặc điểm cấu tổ chức, máy sản xuất kinh doanh công ty 28 2.1.4.Đặc điểm nguồn nhân lực công ty 30 2.1.4.1.Cơ cấu lao động theo chức 31 2.1.4.2.Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn 32 2.1.4.3.Cơ cấu lao động theo tuổi 32 2.1.4.4.Cơ cấu lao động theo giới tính .33 Thang Long University Library 2.2.Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ phần máy công trình Thăng Long 34 2.2.1.Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực 34 2.2.2.Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo phát triển 36 2.2.3.Thực trạng lựa chọn đối tượng đào tạo phát triển 37 2.2.4.Thực trạng xác định chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo phát triển .38 2.2.4.1.Xác định chương trình đào tạo .38 2.2.4.2.Lựa chọn phương pháp đào tạo 39 2.2.5.Thực trạng lựa chọn đội ngũ giảng viên đào tạo 40 2.2.6.Thực trạng chi phí đào tạo .41 2.2.7.Thực trạng đánh giá hiệu công tác đào tạo phát triển 42 2.2.8.Tình hình sử dụng lao động sau đào tạo công ty 44 2.3.Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ phần máy công trình Thăng Long .45 2.3.1.Các nhân tố bên doanh nghiệp 45 2.3.1.1.Sự phát triển khoa học-công nghệ 45 2.3.1.2.Sự hình thành tổ chức học tập (learning organization) 45 2.3.1.3.Sự cạnh tranh thị trường .45 2.3.2.Các nhân tố bên doanh nghiệp 46 2.3.2.1.Chiến lược phát triển công ty 46 2.3.2.2.Văn hóa công ty .46 2.3.2.3.Đặc thù sản phẩm dịch vụ công ty 46 2.4.Đánh giá công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ phần máy công trình Thăng Long 47 2.4.1.Thành công .47 2.4.2.Hạn chế 47 CHƢƠNG 3.MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÁY CÔNG TRÌNH THĂNG LONG .51 3.1.Định hƣớng đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ phần máy công trình Thăng Long 51 3.1.1.Phương hướng phát triển sản xuất kinh doanh công ty Cổ phần máy công trình Thăng Long giai đoạn 2015-2020 51 3.1.2.Phương hướng đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ phần máy công trình Thăng Long giai đoạn 2015-2020 .53 3.2.Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ phần máy công trình Thăng Long 54 3.2.1.Hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực………… 54 3.2.1.1.Sử dụng phương pháp phân tích công việc 54 3.2.1.2.Sử dụng phương pháp “mô hình lực” 57 3.2.2.Xác định mục tiêu đào tạo cho chương trình đào tạo 60 3.2.3.Đa dạng hóa hình thức phương pháp đào tạo nguồn nhân lực 61 3.2.3.1.Hình thức đào tạo 62 3.2.3.2.Phương pháp đào tạo 63 3.2.4.Hoàn thiện tiêu đánh giá, phương pháp đánh giá hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 63 3.2.5.Sử dụng người lao động sau đào tạo .67 3.2.6.Một số biện pháp khác .68 3.3.Một số kiến nghị công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ phần máy công trình Thăng Long 68 3.3.1.Gia tăng số lượng lao động cử đào tạo 68 3.3.2.Nâng cao lực quản lý cấp lãnh đạo công ty, đào tạo đội ngũ kỹ sư trẻ, có lực chuyên môn làm lực lượng kế thừa cho công ty 69 3.3.3.Đa dạng hóa nguồn chi phí cho đào tạo 69 KẾT LUẬN PHỤ LỤC DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Thang Long University Library DANH MỤC VIẾT TẮT Kí hiệu viết tắt Tên đầy đủ NSLĐ Năng suất lao động THPT Trung học phổ thông TNHH MTV Trách nhiệm hữu hạn thành viên VNĐ Việt Nam đồng DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ Bảng 1.1 Bảng so sánh đào tạo phát triển nguồn nhân lực Bảng 1.2 Các phương pháp đào tạo phát triển Bảng 2.1 Một số ngành nghề kinh doanh công ty 24 Bảng 2.2 Tình hình hoạt động công ty giai đoạn 2011-2013 25 Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo chức 31 Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn 32 Bảng 2.5.Cơ cấu lao động theo độ tuổi 32 Bảng 2.6 Cơ cấu lao động theo giới tính 33 Bảng 2.7 Nhu cầu đào tạo giai đoạn 2011-2013 theo phòng ban .35 Bảng 2.8 Chi phí đào tạo 2011-2013 42 Bảng 2.9 Năng suất lao động bình quân giai đoạn 2011-2013 43 Bảng 3.1 Dự kiến nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ phần máy công trình Thăng Long 53 Bảng 3.2 Bản mô tả công việc 56 Bảng 3.3 Bản tiêu chuẩn công việc 57 Bảng 3.4 Mô hình lực cho lãnh đạo, quản lý đánh giá tiêu lực 59 Bảng 3.5 Mô hình lực cho nhân viên đánh giá tiêu lực .59 Bảng 3.6 Phiếu đánh giá suất lao động sau đào tạo .64 Bảng 3.7 Bảng phiếu điều tra nhân viên với chương trình đào tạo .65 Biểu đồ 2.1 Doanh thu công ty 2011-2013 26 Biểu đồ 2.2 Lợi nhuận công ty 2011-2013 27 Biểu đồ 2.3 Cơ cấu lao động đào tạo công ty giai đoạn 2011-2013 36 Sơ đồ 1.1 Quy trình xây dựng chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực .12 Sơ đồ 2.1 Sơ đồ máy tổ chức công ty 28 Thang Long University Library lực dành cho nhân viên công ty Luxottica Do hoạt động với đối tác thương hiệu tiếng toàn cầu lực quan điểm toàn cầu, tư chiến lược, kỹ tài chính, lực thích ứng… Luxottica quan tâm Chính nhờ áp dụng mô hình lực công ty nên việc xác định nhu cầu đào tạo phát triển đội ngũ lãnh đạo nhân viên công ty hiệu Nhìn chung “mô hình lực” giúp nhà quản trị đạt nguyên tác quản lý cán làm việc định hướng, chọn người làm việc Nhà quản trị biết cách gắn kết kế hoạch phát triển cá nhân với yêu cầu lực tổ chức tương lai Đối với nhân viên: “mô hình lực” giúp họ nhận điểm mạnh, điểm yếu từ có định hướng phát triển “Mô hình lực” áp dụng thành công công ty lớn giới Trên sở nghiên cứu mô hình lực lãnh đạo mô hình lực nhân viên công ty giới đề xuất mô hình lực cho công ty Cổ phần máy công trình Thăng Long sau: Bảng 3.4 Mô hình lực cho lãnh đạo, quản lý đánh giá tiêu lực Đánh giá Nhóm lực Ghi Kỹ lãnh đạo Huấn luyện phát triển nhân viên Khuyến khích, động viên người khác Thúc đẩy làm việc nhóm Tư chiến lược Quan điểm toàn cầu KPI-chỉ số thành tích kinh doanh quan trọng Ra định (Nguồn: Tổng hợp) Bảng 3.5 Mô hình lực cho nhân viên đánh giá tiêu lực Đánh giá Nhóm lực 1 Kiến thức chuyên môn Phát triển quản lý thân Năng lực thích ứng 59 Ghi Nhóm lực Đánh giá Ghi Hành động trung thực Kỹ làm việc nhóm Định hướng khách hàng (Nguồn: Tổng hợp) Trong đánh giá công tác quy hoạch cán bộ, xác định nhu cầu đào tạo phát triển, mô hình lực dùng để đánh giá cán bộ, phục vụ cho việc kiểm điểm công tác hàng năm Sự kết hợp mô hình lực bảng tự nhận xét đánh giá cá nhân, bảng mô tả công việc giúp cá nhân, nhà quản lý trực tiếp đánh giá chất lượng, hiệu công việc hiểu rõ nguyên nhân xuất phát từ lực cán dẫn tới việc chưa hoàn thành nhiệm vụ giao, hay hoàn thành với chất lượng chưa cao Ngoài ra, “mô hình lực” tạo lập thước đo tương đối quán cho quản trị nhân sự, tạo môi trường để nhân viên công nhận, đánh giá khen thưởng, qua khích lệ nhân viên làm việc tốt gắn bó lâu dài với tổ chức Kết đánh giá cán thực tế theo “mô hình lực” cho phép người nhìn thấy hạng mục lực bất cập chưa thỏa mãn nhu cầu, cần phải hoàn thiện Qua đó, cá nhân xác định điểm mạnh, điểm yếu hướng phát triển Những lỗ hổng lực cần lấp đầy cách cử cán tham gia khóa đào tạo tương ứng hay bồi dưỡng thêm qua công việc hàng ngày Đây thông số nhu cầu đào tạo để cá nhân hoạch định kế hoạch phát triển cho mình, doanh nghiệp thiết kế chương trình đào tạo cần thiết “Mô hình lực” để giúp nhà quản trị quy hoạch, bố trí xếp cán Việc tường tận nguồn nhân lực đơn vị giúp nhà quản trị phân công công việc hợp lý, quản lý hiệu thúc đẩy đơn vị phát triển Cũng dùng kết đánh giá năm so sánh với năm trước để đánh giá tiến cán hay đo lường hiệu sau đào tạo khóa học mà nhân viên tham dự năm 3.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo cho chương trình đào tạo Mục tiêu đào tạo kết cần đạt sau trình đào tạo, việc xác định mục tiêu cụ thể chi tiết giúp Công ty Cổ phần máy công trình Thăng Long có kế hoạch cụ thể để đạt mục tiêu đặt Khi xây dựng mục tiêu, công ty Cổ phần máy công trình Thăng Long phải đảm bảo tiêu chí 60 Thang Long University Library sau: phải rõ ràng cụ thể, hợp lý có khả định lượng qua số, qua tiêu cụ thể Mục tiêu đào tạo xây dựng cụ thể chi tiết cho loại hình đào tạo, không mang tính chất chung cho tất loại hình đào tạo, tránh tượng chồng chéo việc đánh giá loại hình đào tạo, đối tượng đào tạo Tất mục tiêu phải có tính quán, không mâu thuẫn, phải dựa mục tiêu hoạt động sản xuất kinh doanh công ty, giúp cho việc tiến hành hoạt động không gặp nhiều khó khăn, cản trở Hiện nay, công ty xem xét việc xác định mục tiêu ngắn hạn mà chưa quan tâm đến việc xác định mục tiêu dài hạn Phải có kết hợp hài hoà mục tiêu phát triển công ty với mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực Vì việc đào tạo cần phải xây dựng dựa nhu cầu phát triển, biện pháp chương trình đào tạo phải khoa học, cụ thể, hợp lý Căn vào kế hoạch kinh doanh Công ty Cổ phần máy công trình Thăng Long, đưa mục tiêu cho hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực sau:  Đảm bảo toàn nhân viên trang bị đầy đủ kỹ nghiệp vụ (máy vi tính, ngoại ngữ, kế toán, trình độ nghiệp vụ chuyên môn ) nhằm đáp ứng nhu cầu công việc  Nâng cao kỹ quản lý cho toàn đội ngũ lãnh đạo để đáp ứng tình hình cạnh tranh khốc liệt thị trường  Nâng cao hiệu hoạt động kinh doanh công ty nhằm tạo quỹ lớn cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực 3.2.3 Đa dạng hóa hình thức phương pháp đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần máy công trình Thăng Long nên lựa chọn hình thức đào tạo phụ thuộc vào thâm niên nhân viên công việc sau: đào tạo bắt đầu nhận công việc, đào tạo làm việc đào tạo cho công việc tương lai Về phương pháp đào tạo, công ty Cổ phần máy công trình Thăng Long áp dụng phương pháp đào tạo: đào tạo chỗ dạy kèm, tham dự hội nghị, thảo luận, gửi nhân viên học trung tâm, trường đại học Trong thời gian tới công ty nên đa dạng hóa thêm phương pháp đào tạo để phù hợp với tình hình sản xuất-kinh doanh phù hợp với đổi công tác giáo dục phát triển nguồn nhân lực Nội dung trình bày rõ hình thức phương pháp đào tạo công ty nên áp dụng thời gian tới 61 3.2.3.1 Hình thức đào tạo Đào tạo bắt đầu nhận việc: Trước bắt đầu hướng dẫn nhân viên công việc mà họ phải học làm công ty nên dành khoảng thời gian cho nhân viên gặp gỡ với ban lãnh đạo công ty lắng nghe chia sẻ truyền thống, nội quy công ty, mục tiêu phát triển công ty Đồng thời công ty cho in sổ tay bao gồm nội dung, lịch sử, trình hình thành phát triển công ty Những sổ giúp nhân viên hiểu gắn bó với tổ chức Thực tế Công ty Cổ phần máy công trình Thăng Long công việc không thực Nhân viên đến khác công việc phải làm biết thông tin qua lời nhân viên cũ Điều dẫn tới thiếu chuyên nghiệp cho nhân viên Do đó, công ty cần xem xét lại sách sử dụng nhân lực Thời gian đào tạo nhận việc dài hay ngắn tùy thuộc vào tính chất công việc người lao động đảm nhận kiến thức, kỹ người lao động tích lũy trước Khi bắt đầu nhận việc, phần lớn người lao động chưa hiểu biết nhiều tổ chức, chưa quen với công việc nên việc đào tạo quan trọng Trong trình đào tạo người quản lý cần truyền tải nội dung quan trọng mà người lao động cần biết quan tâm như: công việc nhân viên phải thực thời gian đào tạo, lịch trình đào tạo, người kèm cặp hướng dẫn, tài liệu sử dụng đào tạo… Đào tạo làm việc: Là hình thức đào tạo nhằm giúp cho người lao động làm tốt chức trách nhiệm vụ giao Công ty tổ chức lớp đào tạo công ty trung tâm đào tạo, tiến hành đào tạo lúc nhân viên làm việc cách cử người kèm cặp hướng dẫn…Tuy nhiên, công tác đào tạo làm việc phải đảm bảo không ảnh hưởng đến thời gian làm việc nhân viên, không ảnh hưởng tới thu nhập họ Công ty phải có lịch đào tạo cụ thể thông báo cho nhân viên biết trước để chủ động công việc, đồng thời cần có kiểm tra, giám sát kết đào tạo thường xuyên, liên tục Đào tạo cho công việc tương lai: Là hình thức đào tạo phục vụ cho mục tiêu phát triển dài hạn tương lai tổ chức người lao động Đây hình thức đào tạo hướng tới phát triển người lao động Hình thức đào tạo chưa Công ty Cổ phần máy công trình Thăng Long thực Bởi việc xác định mục tiêu phát triển tương lai công ty nhiều hạn chế Do vậy, với hình thức công ty tham khảo cách thức thực doanh nghiệp khác nhờ chuyên gia tư vấn Hình thức phù hợp cho công ty muốn đào 62 Thang Long University Library tạo đội ngũ nhân viên kế cận đương đầu với thách thức thị trường 3.2.3.2 Phương pháp đào tạo Phương pháp luân chuyển thuyên chuyển công việc: phương pháp có ưu điểm định, không tốn chi phí, giúp nhân viên công ty mở rộng kỹ làm việc, tiếp xúc với kiến thức kỹ mới, thay vị trí lao động xảy tình có người nghỉ thai sản, nghỉ ốm đột xuất… tiết kiệm chi phí tuyển lao động mùa vụ cho công ty Phương pháp đào tạo thông qua hỗ trợ máy tính: Phương pháp áp dụng rộng rãi giới hiệu mà chi phí lại thấp Các chương trình đào tạo xây dựng cho phù hợp với nội dung chương trình học học viên, học viên tự học theo cách dẫn máy tính Thông qua phương pháp đào tạo học viên chủ động xếp thời gian học cho không ảnh hưởng đến công việc Phương pháp trò chơi kinh doanh: Phương pháp áp dụng cho cấp quản trị cấp chuyên viên thường thành viên ban giám đốc, trưởng phận phòng ban Phương pháp có tác dụng kích thích khả sáng tạo khả xử lý tình có liên quan đến giá cả, khối lượng, sản lượng, mức độ tồn kho sản phẩm Đối với phương pháp này, phận chịu trách nhiệm đào tạo nghĩ tình thực tế xảy giả định xảy tương lai công ty để áp vào trò chơi cho học viên tham gia Phương pháp sinh viên thực tập: phương pháp nên áp dụng chủ yếu phòng kinh doanh công ty đặc thù phòng kinh doanh yêu cầu nhân có tính sáng tạo động Sinh viên thực tập vừa làm mà không ảnh hưởng đến trình học tập Thông qua phương pháp nhà quản trị tìm nhân viên tiềm cho công ty cách quan sát trực tiếp cách sinh viên thực công việc giao Sau kết thúc trình thực tập, nhà quản trị có nhìn xác, khách quan định sinh viên có tuyển vào công ty hay không Phương pháp sinh viên thực tập giúp công ty tuyển chọn nhân có chất lượng cao thông qua hiệu làm việc họ thời gian thực tập 3.2.4 Hoàn thiện tiêu đánh giá, phương pháp đánh giá hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần máy công trình Thăng Long nên bổ sung hai phương pháp để đánh giá hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đánh giá thông qua hiệu suất lao động thông qua phản ứng học viên 63 Đối với công tác đánh giá thông qua hiệu suất lao động: Công ty tiến hành đánh giá kết lao động nhân viên sau đào tạo thông qua phiếu đánh giá suất lao động sau đào tạo Cách đánh giá thực sau: giữ nguyên điều kiện ban đầu so sánh suất hiệu công việc người lao động trước sau đào tạo để đưa kết luận mức độ hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nếu suất hiệu công việc tăng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực có hiệu ngược lại Nếu công tác đào tạo chưa đạt hiệu cần tìm hiểu nguyên nhân biện pháp khắc phục cho chương trình đào tạo sau Bảng 3.6 Phiếu đánh giá suất lao động sau đào tạo Họ tên nhân viên:……………………………………………… Phòng ban:………………………………………………………… Chỉ tiêu Trƣớc đào tạo Sau đào tạo Ghi (1) (2) (3) Khối lượng công việc giao (4) Khối lượng công việc trước đào tạo sau đào tạo Thời gian hoàn thành (5) Năng suất trung bình (4)/(5) (1)>(2): Năng suất sau đào tạo không hiệu (1)