luận văn quản trị nhân lực Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty xây dựng Lũng Lô

Côngtác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không ngừng được hoàn thiện nhằmđào tạo ra những lao động có đủ trình độ tay nghề chuyên môn, tay nghề đápứng được nhu cầu công việc là nhân

MỤC LỤC

LỜI NÓI ĐẦU 1

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG 3

CÔNG TY XÂY DỰNG LŨNG LÔ 3

1.1 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 3

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 3

1.1.2 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 5

1.1.3 Tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 6

1.2 Phân loại các hình thức đào tạo và phát triển 8

1.3 Chương trình đào tạo xây dựng và phát triển nguồn nhân lực 8

1.3.1 Mục tiêu của chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 8

1.3.2 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 9

1.3.3 Lựa chọn đối tượng để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 10

1.3.4 Xây dựng nội dung đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển 11 1.3.5 Đánh giá các chương trình đào tạo và phát triển 13

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 14

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XÂY DỰNG LŨNG LÔ 16

2.1 Khái quát vể Công ty xây dựng Lũng Lô 16

2.1.1 Giơi thiệu chung 16

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển 16

2.1.3 Các giải thưởng và thành tích đạt được 17

2.1.4 Ngành nghề kinh doanh 18

2.1.5 Sơ đồ cơ cấu tổ chức 19

2.1.6 Chức năng, nhiệm vụ của các vị trí, bộ phận 22

2.2 Đặc điểm của nguồn nhân lực 24

2.3 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong những năm gần đây 25 2.4 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty xây dựng Lũng Lô 27

2.5 Những kết quả đạt được và những thuận lợi, hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty xây dựng Lũng Lô 31

CHƯƠNG III: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TẠI CÔNG TY XÂY DỰNG LŨNG LÔ 34

3.1 Phương hướng phát triển của Công ty trong giai đoạn từ năm 2009 đến năm 2013 34

3.1.1 Mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh của Công ty 34

3.1.2 Phương hướng, nhiệm vụ của Công ty nhằm hoàn thiện công tác đào tạp và phát triển nguồn nhân lực 36

3.2 Một số kiến nghị hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Xây dựng Lũng lô 38

3.3 Các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty xây dựng Lũng Lô 40

3.3.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 40 3.3.2 Hoàn thiện cơ chế tuyển dụng 40

3.3.3 Hoàn thiện cách thức đào tạo mới 41

3.3.4 Hoàn thiện hiệu quả nguồn kinh phí đào tạo 43

3.3.5 Hoàn thiện đánh giá khả năng thực hiện công việc và phân tích công việc của học viên 43

3.3.6 Tạo động lực cho người lao động trong Công ty 44

3.3.7 Phương pháp tổ chức thợ giỏi có trình độ tay nghề 45

KẾT LUẬN 47

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 48

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

Sơ đồ 1.1 Cơ cấu tổ chức công ty 20

Bảng 2.1 Tình hình nhân sự của công ty 25

Bảng 2.2 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 26

Bảng 2.3 Bảng thiết bị máy móc 29

LỜI NÓI ĐẦU

Thực tiến đời sống kinh tế xã hội của Việt Nam trong thời gian qua chothấy , trong điều kiện nền kinh tế thị trường luôn có sự cạnh tranh gay gắt thìcông tác quản lý nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức đã có một ý nghĩa vô cùngquan trọng nó quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó

Trước đây sự cạnh tranh giữa các tổ chức sản xuất kinh doanh, thậmchí giữa các quốc gia ban đầu đó chỉ là sự cạnh tranh về quy mô vốn, sau đóchuyển sang yếu tố công nghệ Ngày nay với xu thế toàn cầu hóa thì sự cạnhtranh gay gắt nhất, mang tính chiến lược nhất giữa các tổ chức là sự cạnhtranh về con người.Cho nên nguồn nhân lực đã trở thành thứ tài sản quý giánhất , là chiếc chìa khóa dẫn tới sự thành công của mỗi tổ chức của mối doanhnghiệp trong nền kinh tế thị trường Một trong những yếu tố quan trọng , thenchốt của nền kinh tế là trình độ quản lý của các bộ quản lý và trình độ taynghề của công nhân sản xuất Đây là yếu tố quyết định của mỗi doanh nghiệpbởi đất nước chúng ta đang trong giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa đấtnước, với nhưng máy móc thiết bị hiện đại thì con người sẽ thích ứng đếnđâu? Khi mà nền kinh tế luôn luôn biến động cùng với sự thay đổi của khoahọc kỹ thuật thì vấn đề nguồn nhân lực sẽ như thế nào? Nó đòi hỏi ở các nhàquản lý rất nhiều,làm thế nào để mang lại hiệu quả cao nhất? Con người vừa

là mục tiêu vừa là động lực cho mọi hoạt động sản xuất kinh doanh, đúng mộtvai trò rất lớn quyết định tới sự thành công hay thât bại của daonh nghiệp.Vỏquản lý suy cho cùng là quản lý con người.Khi doanh nghiệp gặp phải nhữngvấn đề như thiếu vốn, thiếu nguồn lao động giỏi, không có đủ nguồn lực đểđáp ứng được tình hình hiện tại hay những người tài giỏi lại không có điềukiện để phát triển Nên công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực càngtrở nên vô cùng quan trọng

Công ty xây dựng Lũng Lô- Bộ Tư lệnh công binh là doanh nghiệp Nhà nướchạng một trong lĩnh vực xây dựng Công ty có đội ngũ cán bộ khoa học kỹthuật lành nghề, cùng với những trang thiết bị thi công đa dạng và phong phú,hiện đại Trong tiến trình hội nhập chung, để nâng cao năng suất lao động,

hiệu quả công việc, Công ty luôn coi trọng công tác thu hút nhân lực Côngtác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không ngừng được hoàn thiện nhằmđào tạo ra những lao động có đủ trình độ tay nghề chuyên môn, tay nghề đápứng được nhu cầu công việc là nhân tố quan trọng quyết định sự tồn tại vàphát triển của Công ty xây dựng Lũng Lô.

Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhânlực trong Công ty, em đã lựa chọn đề tài: “ Hoàn thiện công tác đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực tại Công ty xây dựng Lũng Lô- Bộ Tư lệnh CôngBinh” làm đề tài cho chuyên đề tốt nghiệp của mình

Mục đích nghiên cứu của đề tài

1 Nhằm hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực trong doanh nghiệp

2 Xác định rõ nguyên nhân đánh, đánh giá đúng thực trạng để từ đó tìm

ra được những giải pháp tối ưu nhằm nâng cao công tác đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực tại Công ty xây dựng Lũng Lô Từ đó tạo ra chocông ty có đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn vững vàng, đápứng được yêu cầu công việc

Kết cấu của chuyên đề: Gồm 3 phần chính

Chương 1: Cơ sở lý luận chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty xây dựng Lũng Lô

Chương 3: Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển tại Công ty xây dựng Lũng Lô

Với đề tài của mình em hy vọng sẽ đóng góp một phần vào công việc đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực của Công ty trong thời gian tới Do trình độ và thờigian không cho phép nên đề tài có thể gặp nhiều thiếu sót và hạn chế Chính vìvậy mà em rất mong được sự giúp đỡ, đóng góp của quý thầy cô, của cán bộphòng tổ chức tiền lương để bài chuyên đề của em được hoàn chỉnh hơn

Em xin chân thành cảm ơn các anh, các chị Phòng tổ chức- lao động của Công ty xây dựng Lũng Lô và thầy giáo hướng dẫn Nguyễn Văn Hiển đã

giúp em hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp của mình

CHƯƠNG I

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO

VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG

CÔNG TY XÂY DỰNG LŨNG LÔ

1.1 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Thuật ngữ nguồn nhân lực xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỉ XX, khi mà

có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh

tế lao động Nếu như trước đây phương thức quản trị nhán viên với các đặctrưng coi nhân viên là lực lưỡng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đasức lao động của họ với chi phí lao động tối thiểu thì từ những năm 80 trở lạiđây với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn,linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mứccao nhất các khả năng tiềm tàng vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên củaquá trình phát triển Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ “ nguồn nhân lực”

là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lýmới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người

Có nhiều định nghĩa khác nhau về “ nguồn nhân lực” chẳng hạn như:

- Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của nhứng tổ chức ( với quy mô,loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quátrình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia ,khu vực, thế giơi Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệmxem nguồn nhân lực là nguồn lực với cái yếu tố vật chất, tinh thần tạo nênnăng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển chung của cả tổ chức

- Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầuhóa đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa nguồn nhân lực là trình độlành nghề, kiến thức và năng lực có thực tế cùng với những năng lực tồn tạidưới dạng tiềm năng của con người Quan niệm về nguồn nhân lực theohướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng nguồn nhân lực Trong quanniệm này, điểm được đánh giá cao là coi các tiềm năng của con người cũng là

năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sửdụng Quan niệm như vậy về nguồn nhân lực cũng phần nào cho ta thấy sựtán đồng của Liên hợp quốc về phương thức quản lý mới.

Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi

cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công

để đạt được mục tiêu của tổ chức.Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình

độ chuyên môn mà con người tích lũy được có khả năng đem lại thu nhậptrong tương lai (beng,fischer & dornhusch, 1995) Nguồn nhân lực theo G.SPhạm Minh Hạc (2001), là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước haymột địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó

Theo giáo trình chính sách kinh tế xã hội thì khái niệm nguồn nhân lựcđược hiểu là “ Nguồn nhân lực là tổng hợp các cá nhân những con người cụthể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố cả về thể chất vàtinh thần được huy động vào quá trình sản xuất.”1

Còn theo giáo trình “ Khoa Học Quản Lý tập II thì khái niệm nguồnnhân lực được hiểu là “ Nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi con người gồm

cả vật lực và trí lực Nguồn lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhântham gia vào bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức.”2

Theo tác giả Trần Kim Dung trong quản trị nhân sự sản xuất năm 2005thì nguồn nhân lực được hiểu là “ nguồn nhân lực là một tổ chức được hìnhthành trên cơ sở các cá nhân với vai trò khác nhau và liên kết với nhau theocác mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác khác củacác doanh nghiệp cơ bản ở bản chất của con người.”3

Tuy có nhiều định nghĩa khác nhau tùy theo giác độ tiếp cận nghiêncứu nhưng điểm chung mà chúng ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các địnhnghĩa trên về nguồn nhân lực:

- Số lượng nhân lực Nói đến số lượng nhân lực của bất kỳ một tổ chức,một địa phương hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêungười và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tương lai Đấy là những câu hỏi choviệc xác định số lượng nguồn nhân lực Sự phát triển của số lượng nguồnnhân lực giữa trên hai nhóm yếu tố bên trong và yếu tố bên ngoài của tổ chức

như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân.

- Chất lượng nhân lực Chất lượng nhân lực là những yếu tố tổng hợpcủa nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng,sức khỏe, thẩm mỹ…của người lao động Trong các yếu tố trên thì trí lực vàthể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồnnhân lực

- Cơ cấu nguồn nhân lực Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khixem xét đánh giá về nhân lực Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diệnkhác nhau như: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi, … Cơ cấu nguồnnhân lực của một quốc gia nói chúng được quyết định bởi cơ cấu đào tạo và

cơ cấu linh tế theo đó sẽ có một tỷ lệ nhất định nhân lực Chẳng hạn như cơcấu nhân lực lao động trong khu vực kinh tế tư nhân của các nước phổ biếntrên thế giới là 5-3-1 cụ thể 5 công nhân kỹ thuật, 3 trung cấp nghề và 1 kỹsư; Đối với nước ta cơ cấu này có phần ngược tức là số người có trình độ đạihọc, trên đại học, nhiều hơn số công nhân kỹ thuật Hay cơ cấu nhân lực vềgiới tính trong khu vực công của nước ta cũng đã có những biểu hiện của mấtcân đối

Tóm lại nếu chúng ta xét theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực được hiểu

là nguồn lực của con người bao gồm cả hai thành tố nguồn lực và trí lực, là tàinguyên quan trọng nhất để đánh giá tiềm lực và sự phát triển của mỗi quốcgia, mỗi vùng, mỗi lãnh thổ, địa phương, mỗi ngành hay mỗi doanh nghiệp

1.1.2 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Như chúng ta đã biết đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhữnghoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanhnghiệp Nhưng trên thực tế và lý luận đều cho rằng, phát triển nguồn nhân lựcchính là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức và được tiến hành trongnhững khoảng thời gian nhất định nhằm mục đích tạo ra sự thay đổi hành vinghề nghiệp, chuẩn bị cho người lao động của tổ chức theo kịp với những cơcấu của doanh nghiệp khi nó có thay đổi và phát triển

- Đào tạo

Đào tạo ở đây được hiểu là các hoạt động nhằm giúp cho người lao động có

thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình Đào tạochính là liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nâng caotay nghề đối với công việc nhằm thực hiện được các công việc một cáchhoàn thiện và đạt hiệu quả cao nhất.

- Phát triển

Phát triển được hiểu là các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viênvươn xa công việc trước mắt để thực hiện những công việc phức tạp theokịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển thông qua các hoạt độnghọc tập người lao động được cung cấp những kĩ năng, kiến thức cần thiết để

có thể hoàn thành tốt những công việc hiện tại và trong tương lai

1.1.3 Tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có một vai trò lớn, là một trongnhững yếu tố quyết định tới sự tồn tại, hưng thịnh và phát triển của mỗi quốcgia Nó có vai trò quan trọng trong việc giúp con người có đủ kiến thức, kỹnăng cần thiết để tham gia vào một hoạt động nào đó trong thế giới công việcngoài xã hội, tham gia vào lao động sản xuất, lao động quảnlý và điều hành

kỹ thuật công nghệ

Sau đây là một trong những vai trò của đào tạo và phát triển để chúng tathấy được tầm quan trọng của nó:

- Đào tạo và phát triển giúp thu hút được nguồn lực tiềm năng

Doanh nghiệp biết cách tạo cơ hội học tập và phát triển cho nhân viên sẽthu hút được những người trẻ đầu quân cho họ Có cơ hội được học hỏi vàphát triển sự nghiệp cho bản thân cũng như sự nghiệp là mong muốn cháybỏng của những sinh viên mới ra trường Ước mơ, khát vọng, nhu cầu đượckhám phá, trải nghiệm và thách thức đó là những điểm khác biệt của mộtnhân viên mới và mộ nhân viên đã trưởng thành và có kinh nghiệm lao động.Điều đó chi phối sự lựa chọn cho công việc tương lai của họ

- Đào tạo và phát triển giúp bù đắp sự thiếu hụt về nhân lực

Chuẩn bị một lực lưỡng có đủ trình độ để sẵn sàng đáp ứng các yêu cầutrong công việc là chìa khóa để rút ngắn khoảng cách giữa cung và cầu nhânlực, và chuẩn bị cho những đòi hỏi của thị trường trong tương lai Nếu chúng

ta đi đúng quy trình, tình hình mất cân đối sẽ bớt căng thẳng sau 3 đến 5 năm

nữa Nếu lãnh đạo của doanh nghiệp không bắt tay vào việc phát triển nhântài cho chính doanh nghiệp của mình thì anh ta sẽ phải trông chờ vào nơikhác, hoặc phải dựng lương cao và phúc lợi hấp dẫn để thu hút những người

mà chưa chắc kiến thức và kỹ năng của họ có thể đủ để đáp ứng được nhu cầucông việc một cách hoàn hảo Mặt khác khi một doanh nghiệp dựng lươngbổng để lôi kéo nhân viên thì sớm hay muộn, họ cũng không thể giữ chânnhân viên lại

- Đào tạo và phát triển giúp nâng cao năng lực hiện có

Đầu tư vào công tác đào tạo nguồn nhân lực hiện có sẽ đem lại hiệu quảtrong công việc nâng cao cấp nhân viên dưới quyền, khẳng định vai trò vànăng lực của nhà quản lý thiết lập mối quan hệ tốt đẹp trong nội bộ và pháttriển hình ảnh công ty trong mắt khách hàng và đối tác

Việc trao cho nhân viên những kỹ năng hoặc kiến thức mới không chỉgiúp họ hoàn thành nhanh chóng công việc được giao và hiệu quả hơn mà cònnâng cao mức độ thỏa mãn của họ trong công việc và có động lực để gia tănghiệu suất làm việc Nhân viên được chỉ bảo để làm tốt công việc được giao,

họ sẽ có thái độ tự tin , làm việc một cách độc lập và chủ động hơn Còn nếungược lại, họ sẽ trở nên chán nản mà rời bỏ công ty

Nhà quản lý biết cách phát triển năng lực làm việc của nhân viên cũngđồng nghĩa với việc mở rộng con đường thăng tiến của mình Một mặt, họ cókhả năng thu hút xung quang mình những người có năng lực làm việc Mặtkhác, họ sẽ tự chuẩn bị trước một đội ngũ kế cận, sẵn sàng thay thế vai trò củamình Trong quá trình đào tạo, nhà quản lý khéo léo sắp đặt những nhân viêngiàu kinh nghiệp tiến hành tập huấn cho những nahan viên mới vào nghê, còn

có thể giúp cho đôi bên thiết lập được mối quan hệ thân thiết, đoàn kết trongcông việc Việc đào tạo tốt có thể đem lại cho doanh nghiêọ một lực lưỡngquảng cáo nhiệt tình và chân thực về hình ảnh công ty

Ngoài ra đào tạo còn mang lại các lợi ích khác như: giải quyết các vấn đềliên quan đến mâu thuẫn nội bộ, nhân viên ý thức tốt được hơn trong việcphục vụ khách hàng, nhanh chóng phát hiện sai sót từ nhà cung cấp, xúc tiếnxây dựng văn hóa doanh nghiệp…

Còn đối với những người lao động, vai trò của đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực cũng được thể hiện ở chỗ: Tạo ra tính chuyên nghiệp củangười lao động, tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại

và tương lai Đồng thời đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển của côngnhân viên, tạo cho người lao động cách nhìn, tư duy mới để phát huy tínhsáng tạo của người lao động trong công việc

1.2 Phân loại các hình thức đào tạo và phát triển

Các hình thức phân loại đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đó là:

- Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo có các hình thức: Đào tạo tại nơi làmviệc hoặc đào tạo tại nơi ngoài làm việc

- Theo hình thức dựa vào đối tượng từng học viên:

Đào tạo mới: Áp dụng đối với lao động phổ thông chưa có trình độ lànhnghề, kỹ năng thực hiện công việc

Đào tạo lại: Áp dụng đối với người lao động có kỹ năng trình độ lànhnghề nhưng cần đổi tay nghề do yêu cầu đổi mới của doanh nghiệp

1.3 Chương trình đào tạo xây dựng và phát triển nguồn nhân lực

1.3.1 Mục tiêu của chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Xác định lục tiêu là công việc đầu tiên không thể thiếu cho mỗi quá trìnhđào tạo hay phát triển nào Xác định kết quả cần đạt được sau mỗi chươngtrình đào tạo bao gồm: Kỹ năng, kỹ thuật quản lý, trình độ chuyên môn,những chuyển biến về trình độ nhận thức thái độ sau các khóa đào tạo, xácđịnh số lượng và cơ cấu học viên

Xác định mục tiêu đào tạo sẽ có được phương hướng rõ ràng cho các kếhoạch đào tạo và đó cũng chính là cái giá đỡ cho kế hoạch đào tạo Các mụctiêu của chương trình đạo tạo và phát triển nguồn nhân lực có thể chia ra làmnhiều cấp, từ mục tiêu tổng thể của một kế hoạch nào đó đến mục tiêu đếnmục tiêu chi tiết, cụ thể của từng môn học Bên cạnh đó mục tiêu đào tạo vàphát triển phải chú ý đến tôn chỉ của doanh nghiệp và xuất phát từ góc độ củacông nhân viên không mang tính chất trìu tượng chung chung

Các mục tiêu đặt ra phải đạt các yêu cầu sau đây:

Cụ thể

Đo lường được

1.3.2 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực được xác định dựa trên góc độ về mặt số lượng và chấtlượng Đó là quá trình xây dựng để biết được quá trình xây dựng để biết đượccần phải đào tạo với số lượng người là bao nhiêu? Ở những bộ phận nào? Vàtrong khoảng thời gian là bao nhiêu?

Phân tích doanh nghiệp

- Phân tích các mục tiêu phát triển của doanh nghiệp, các mục tiêu trongngắn hạn, các mục tiêu trung hạn, mục tiêu dài hạn Đó chính là những nhân

tố quyết định nhu cầu tổng thể của doanh nghiệp

- Phân tích tính cấp thiết nhu cầu của nguồn nhân lực về số lượng và chấtlượng nguồn nhân lực mà ở đó doanh nghiệp cần có thể thực hiện các mụctiêu phát triển trong tương lai

Phân tích hiệu suất của doanh nghiệp, ở đó nó bao gồm các chỉ tiêu nhưgiá thành lao động, chất lượng lao động, chất lượng sản xuất, tình hình sửdụng các trang thiết bị nghĩa là hiệu suất mà doanh nghiệp mong muốn đượctăng lên thông qua đào tạo

- Phân tích tác nghiệp, đú chính là xác định các loại kỹ năng và các hành

vi cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt các công việc được giao

- Phân tích nhân viên: Chú trọng đến năng lực, đặc tính cá nhân của nhânviên, được xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kiến thứcquan điểm nào cần được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo vàphát triển

- Phân tích nhu cầu của doanh nghiệp: Nó liên quan đến việc xác địnhtính phù hợp của hoạt động đào tạo và phát triển với chiến lược kinh doanhcủa tổ chức, xác định các nguồn lực sẵn có, sự đồng tình ủng hộ của các cấplãnh đạo, của đồng nghiệp đối với các hoạt động đào tạo.

- Phân tích công việc: Để hoạt động đào tạo nhằm đúng người, đúngviệc, phải hiểu rõ yêu cầu và quy phạm chức danh của từng vị trí, hiểu rõcông nhân viên muốn hoàn thành công việc có hiệu quả thì cần những gì để

có sự bồi dưỡng tương ứng Nó bao gồm các công việc xác định tầm quantrọng của công việc và các trình độ, chuyên môn, các kỹ năng, các kỹ xảo đặcbiệt cần phải chú trọng hơn trong công tác đào tạo để người lao động thựchiện tốt các công việc mà họ đảm nhiệm

- Khi phân tích nhu cầu đào tạo của nhân viên, công việc này sẽ giúp choviệc xác định ai chính là người cần được đào tạo

Những nhân tố đánh giá hiệu quả thành tích của nhân viên bao gồmthành tích của nhân viên bao gồm các thành tích thực tế trong công việc, chấtlượng công việc, phương pháp làm việc, hiệu suất làm việc…

Các phương pháp để đánh giá nhu cầu đạo tạo có thể là:

 Phỏng vấn

 Sử dụng bảng các câu hỏi

 Quan sát

 Sử dựng kết quả trong các biểu đánh giá công việc

Đây chính là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan trọng đối với việc tổchức hoạt động đào tạo, bước tiếp theo là sẽ xem xét các yếu tố để lên kếhoạch và chuẩn bị cho các công tác đào tạo

1.3.3 Lựa chọn đối tượng để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Sau khi đã xác định rõ mục tiêu, nhà quản lý cần lựa chọn các phươngpháp và phương tiện đào tạo thích hợp nhằm đạt hiệu quả cao nhất Việc lựachọn các đối tượng nó dựa vào các yếu tố:

Triển vọng phát triển của từng người

Trình độ

Khả năng và sự tâm huyết nhiệt tình của người lao động đối với côngviệc trong doanh nghiệp.

1.3.4 Xây dựng nội dung đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo và

phát triển

Dựa trên cơ sở mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, cùng cácđặc điểm của doanh nghiệp Kiến thức kỹ năng cần có được sau các khóa học

Có thể nói chương trình đào tạo và phát triển là một hệ thống khoa học, hợp

lý và phù hợp với từng đối tượng

Hầu hết các chương trình đào tạo và phát triển chi nhân viên bao gồmđào tạo trong công việc với đào tạo ngoài công việc

 Phương pháp đào tạo và phát triển trong công việc

Đây là phương pháp đào tạo trực tuyến tại nơi làm việc, trong đó các họcviên được trang bị kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực

tế thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn của những người lao động lànhnghề hơn Có thể nói đây là phương pháp có hiệu quả, cơ bản nhất, hỗ trợ bổsung cho phương pháp đào tạo ngoài công việc.Nó được đánh giá là đạt hiệuquả trong việc truyền đạt kiến thức và kỹ năng liên quan trực tiếp đến côngviệc thông qua hình thức tiếp cận trực tiếp tại nơi làm việc Bao gồm cácphương pháp sau:

Theo kiểu học nghề: Đây là hình thức đào tạo mà học viên học lýthuyết trên lớp sau đó được đưa đến nơi làm việc dưới sự hướng dẫn củanhững cán bộ, những công nhân lành nghề cho đến khi mình học hỏi được các

kỹ năng và thành thạo trong công việc

Theo kiểu chỉ dẫn: Là phương pháp bắt đầu từ công việc giới thiệu giảithích của người chỉ dẫn về mục tiêu của công việc, học hỏi và làm thử cácthao tác dưới sự chỉ dẫn hết sức tỉ mỉ, chi tiết từng bước cho đến khi thànhthạo

Theo kiểu kèm cặp và chỉ bảo: Phương pháp này thường áp dụng chocác cán bộ quản lý, nhân viên giám sát nhằm trang bị các kiến thức, kỹ năng

và công việc hiện tại và lâu dài thông qua sự kèm cặp chỉ đạo của nhữngngười quản lý giỏi hơn hoặc cố vấn

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Là hình thức đào tạo màngười người học sẽ được luân chuyển một cách có kế hoạch từ bộ phận nàysang bộ phận khác với cương vị làm việc thay đổi hoặc có thể luân chuyểncông việc thuộc các lĩnh vực khác nhau trong nội bộ Mục đích cung cấp cho

họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức, tạo

ra những cách nhìn khác nhau, những nhu cầu khác nhau cho người lao động,những nhu cầu khác nhau cho người lao động để từ đó thực hiện tốt các côngviệc trong tương lai

Những ưu điểm và nhược điểm của phương pháp đào tạo và phát triểntrong công việc:

- Cung cấp cho học viên một lượng lớn và cập nhật thông tin trong nhiềulĩnh vực khác nhau

- Cho người lao động có nhiều kinh nghiệm rỗng rãi ở các lĩnh vực, tạo

ra nhiều cách nhìn khác nhau

Nhược điểm

- Có sự can thiệp vào các thiết bị, dễ làm hỏng các trang thiết bị

- Mất nhiều thời gian chi phí lớn, có thể không liên quan trực tiếp đếncông việc

- Không thực sự được làm công việc đó một cách đầy đủ học viên có thểchỉ được học phương pháp làm việc không tiên tiến

- Yêu cầu phải điều chỉnh công việc một cách thường xuyên, can thiệpvào quá trình hoạt động của doanh nghiệp

 Phương pháp đào tạo và phát triển ngoài công việc: đây làphương pháp đào tạo mà người học được tách rời khỏi việc thực hiện côngviệc thực tế Đó thường là hình thức thường được thực hiện bên ngoài nơi làm

việc với những sự chỉ dẫn trong lớp học Đào tạo ngoài công việc sẽ rất hiệuquả trong công việc truyền đạt các kiến thức kỹ năng cơ bản cho một nhómlớn những người lao động Bao gồm một số phương pháp như sau:

Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Đối với những ngành nghề tươngđối phức tạp hoặc những công việc có tính chất đặc thù, các doanh nghiệp cóthể tổ chức ra các lớp đào tạo cùng với các thiết bị, phương tiện dành riêngcho học tập thì người học sẽ tiếp thu nhanh hơn

Cử đi học ở các trường chính quy: ở đây các doanh nghiệp có thể cửứng viên đi đào tạo ở các trường chính quy như dạy nghề hoặc quản lý do cáccán Bộ,Ngành, Trung ương tổ chức

Đào tạo từ xa: Ở đây người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau

mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian Người học chỉ cần cài đặt vàthực hiện theo chỉ dẫn

Những ưu điểm và nhược điểm của phương pháp đào tạo và phát triểnngoài công việc:

- Đơn giản, dễ tổ chức khi đào tạo từ xa

- Giúp cho người học suy nghĩ một cách độc lập, sáng tạo

Nhược điểm:

Không tạo được chuyển giao một cách trực tiếp các kỹ năng công việc,tốn kém về chi phí và thời gian

1.3.5 Đánh giá các chương trình đào tạo và phát triển

a Mục đích của đánh giá hiệu quả đào và phát triển

- Là quá trình đánh giá xem có đạt được mục tiêu đề ra hay không

- Xem phản ứng của người học đối với chương trình đào tạo như thế nào

- Những kiến thức kỹ năng mà người học tiếp thu được

- Xem xét, so sánh giữa chi phí và lợi ích của các chương trình đào tạo

để chọn ra hình thức đào tạo tốt nhất

b Các phương pháp để đánh giá chương trình đào tạo và phát triển

- Sử dụng các phiếu câu hỏi

- Sử dụng các bài thi trắc nghiệm hay các bài kiểm tra để đánh giá vềchất lượng đào tạo

- Phỏng vấn

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng của những yếu tố sau:

 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài:

- Môi trường công nghệ: Thật vậy, hiện nay chúng ta đang sống trongthời đại của sự bùng nổ thông tin, chính sự bùng nổ này đã ảnh hưởng mạnh

mẽ đến giây chuyền sản xuất Để tiến kịp với sự phát triển của thế giới, đòihỏi các doanh nghiệp phải có chương trình đào tạo nguồn lao động sao chotiếp thu được những thành tựu khoa học tiên tiến, hiện đại

- Môi trường chính trị, pháp luật: Một môi trường chính trị luôn ổnđịnh sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp phát triển, vì lúc đó ngườilao động sẽ yên tâm lao động, công tác và học tập

Các chủ trương chính sách của nhà nước có tác động rất lớn đến các hoạtđộng của doanh nghiệp nói chung cũng như công tác đào tạo và phát triển nóiriêng Các chính sách về việc làm cho người lao động, về các khoản trích theolương để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Những chính sách này đượcthông qua luật giúp cho các doanh nghiệp dễ dàng thực hiện nhằm ổn định,nâng cao đời sống cho người lao động

- Môi trường văn hóa trong doanh nghiệp: Đó là một môi trường thểhiện mối quan hệ giữa các thành viên trong tổ chức, cụ thể ở đây là mối quan

hệ giữa các nhân viên với nhau, giữa cấp trên với cấp dưới Doanh nghiệpluôn hướng tới tạo bầu không khí tập thể, cách ứng xử đoàn kết, thân thiệnhợp tác của mỗi thành viên trong doanh nghiệp để đạt được những mục tiêucủa doanh nghiệp đề ra Cho nên doanh nghiệp cần tạo ra bầu không khí vui

vẻ, tập thể Một không gian học tập đào tạo nhằm phát huy hết khả năng củangười lao động, tính dân chủ, công bằng, đoàn kết hợp tác phối hợp giữa cáchoạt động, khuyến khích nhân viên hoàn thành tốt công tác đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực vì mục tiêu phát triển chung của doanh nghiệp.

 Các yếu tố bên trong của doanh nghiệp:

- Mục tiêu, sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp: Như chúng ta đãbiết bất kỳ một doanh nghiệp nào muốn tồn tại và phát triển cũng đều phảixác định cho mình môi trường chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh trongtừng thời kì, từng giai đoạn, theo từng mục tiêu cùng với các chiến lược dàihạn trong tương lai Để có thể đạt được các mục tiêu đề ra thì đòi hỏi phải cómột nguồn nhân lực đủ về số lượng và đảm bảo về chất lượng

- Quan điểm của doanh nghiệp đến công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực: Đây là một trong những nhân tố quan trọng, có thể nói nhưvậy bởi vì khi nhà quản trị nhận thấy được tầm quan trọng của đào tạo và pháttriển trong doanh nghiệp thì các nhà quản trị sẽ có những chính sách đầu tư,khuyến khích cho nguồn nhân lực Để từ đó có thể giúp cho người lao động

có động lực hơn để làm việc, đem lại hiệu quả cao cho công việc Người lãnhđạo doanh nghiệp phải luôn coi nguồn nhân lực là tài sản, là vốn của doanhnghiệp Và từ những vốn, tài sản đó làm sao để thu được những lợi ích to lớnnhất cho doanh nghiệp

CHƯƠNG II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XÂY DỰNG LŨNG LÔ

2.1 Khái quát vể Công ty xây dựng Lũng Lô

2.1.1 Giơi thiệu chung

Tân công ty: Công ty xây dựng Lũng Lô

Tên giao dịch nước ngoài: LungLo construction company

Tên viết tắt: LCC

Giám đốc: Tăng Văn Chúc

Địa chỉ trụ sở chính: 162 Trường chinh- Quận Đống Đa – Hà Nội

Là doanh nghiệp kinh tế - quốc phòng thuôc binh chủng công binh, công

ty xây dựng Lũng Lô được thành lập vào ngày 16 tháng 11 năm 1989 với têngiao dịch ban đầu là: Công ty khảo sát thiết kế xây dựng lũng lô Đến tháng 8năm 1993 được đổi tên thành Công Ty Xây Dựng Lũng Lô dựa theo quyếtđịnh số 557/QĐ- QP của Bộ Quốc P

ng

Dưới ánh sáng nghị quyết Đại Hội lần thứ VII và VIII của đảng bước vàothời kì đổi mới , thực hiện lại chủ trương sắp xếp lại doanh nghiệp nhà nước,quân đội Ngày 17 tháng 4 năm 1996, Bộ Quốc Phòng ra quyết định số466/QĐ-QP về việc thành lập công ty Xây dựng Lũng Lô trên cơ sở sát nhập

3 doanh nghiệp: Công ty xây dựng Lũng Lô, công ty xây dựng 25-3 và xí

nghiệp khảo sát thiết kế & tư vấn xây dựng Giữ nguyên tên gọi là” Công tyxây dựng Lũng Lô”, công ty có tên giao dịch nước ngoài là:LungLoconstruction army engineering(LLC), trụ sở 162 Trường Chinh – Quận Đống

Đa –

Nội

Ngày 08 tháng 01 năm 2010, Bộ Trưởng Bộ Quốc phòng ra quyết định

số 45/QĐ-BQP về việc chuyển công ty xây dựng Lũng Lô về công ty tráchnhiệm hữu hạn một thành viên hoạt động theo hình thức công ty mẹ- công tcon

Ngày 08 tháng 01 năm 2010, thành lập công ty trách nhiệm hữu hạn mộtthành viên Lũng Lô 3 theo quyết định số 46/QĐ-BQP của Bộ Quốc Phòngtrên cơ sở hợp nhất 3 xí nghiệp hạch toán phụ thuộc của công ty xây dựngLũng Lô: Xí nghiệp xử lý môi trường và ứng dụng vật liệu nổ, xí nghiệp xâydựng công trình giao thông phía bắc và xí nghiệp xây dựng ph

- sau:

Công ty luôn củng cố và phát triển vững chắc theo định hướng xã hộichủ nghĩa, tập trung phát triển một số ngành nghề truyền thống, phát huy sứcmạnh tổng tiến hiện đại đủ năng lực tham gia thi công các dự án trọng điểmcấp nhà nước, có yêu cầu cao về chất lượng, tiến độ, góp phần xứng đáng vàocông cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa đấ

- nước

Công ty được các chủ đầu tư lựa chọn làm nhà thầu cho thi công nhiềucông trình trọng điểm như: Nhà máy thủy điện A Vương; đường Hồ ChíMinh; một số hạng mục chính của nhà máy lọc điệnh dung quất; tham giakhảo sát thiết kế đường công nghiệp Bắc Nam; đường Đông trường sơn, tây

trường sơn; tham gia khảo sát thiết kế đường công nghiệp Bắc Nam; đườnghầm nhà máy thủy điện Đa My- Hàm Thuận Ngoài ra phát huy ngành nghềtruyền thống, công ty đã tích cực tham gia rà phá bom mìn, vật liệu nổ, xử lýbom đạn do chiên tranh để lại, đảm bảo yên tình cho cuộc sống nhân dân antoàn cho nhiều dự án cấp nhà nước được khởi đúng tiến độ như: Đường quốc

lộ 1A, Đường Hồ Chí Minh, làng văn hóa các dân tộc Việt Nam, Hệ thốngsông thoát lũ đồng bằng sông c

- long…

Công ty đã tham gia xây dựng nhiều công trình nơi đảo xa, thềm lục địacủa Tổ Quốc, nhiều công trình nối dài nối dài đất nước vươn ra biển cả làm cầucảng, khu du dịch thủy sản như hệ thống cảng biển nghề cá ở Thanh Hóa, QuảngBình, Bình Thuận, Bạc Liêu, đặc biệt là cảng và khu neo đậu tàu Bạch Long Vĩ-Hải Phòng, giai đoạn 1- đê chắn sóng nhà máy lọc dầu

 ệ Tổ Quốc

Huân chương lao động hạng ba của chủ tịch nước Cộng Hòa Xã Hộichủa nghĩa Việt Nam về việc “ Đã có thành tích xuất sắc trong công tác từnăm 1994-1998, góp phần xây dựng quân đội, củng cố quốc phòng và bảo vệ

Tổ Quốc” theo quyết định số 470 KT/CT ngày 13 th

 g 12 năm 1999

Bằng khen của Bộ Quốc Phòng về việc “ Đã có thành tích xuất sắc trongthực hiện nhiệm vụ xây dựng đường TTBG năm 2008” theo quyết định số

1148/QĐ-BQP ngày 23 t

 ng 4 năm 2009

Bằng khen của ủy ban nhân Namdân tỉnh Quảng về việc “ Đã có thànhtích thi công hầm áp lực công trình Thủy Điện A Vương đúng tiến độ” Theoquyết định số 1118/KT ngày 09 th

 g 03 năm 2006

Bằng khen của Tập NamĐoàn Điện Lực Việt về việc “ Đã có thành tíchđảm bảo tiến độ và chất lượng xây dựng công trình Thủy Điện A Vương”theo quyết định số 1118/KT ngày 0

 tháng 03 năm 2006

Bằng khen của Bộ Quốc Phòng về việc “ Đã có thành tích xuất sắc trong

2 năm tham gia xây dựng đường Hồ Chí Minh” theo quyết định số 161/ BQP ngày 2

Lắp đặt hệ thống cấp, thoát nước, lò sưởi

- điều hòa không khí

Sản xuất, buôn

- n vật liệu xây dựng

kế toán

P.k

ỹ thu

ật thi côn g

P.K

T vật

tư, tran

lý RP BM

Ban kiểm toán

t kế

và

tư vấn xây dựn g

XN vận tải và thi công

cơ giới

XN xây dựng công trình ngầm

Chi nhán

h miền nam

Liên doan

h máy xây dựng VUT RAC

XN xây dựng phía nam

XN xây dựn

g phí

a bắc

 nghiệp xây dựng phía nam

Xí nghiệp xây dựng môi trườ

 và ứng dụng vật liệu nổ

Xi nghiệp công

rình giao thông phía B

 Các văn phòng đại diện

Văn p

 ng đại diện miền Trung

Nam

n phòng đại diện miền

Xuất phát từ đặc điểm của công tác quản lý hoạt động kinh doanh xâylắp cũng như tính chất đặc thù của doanh nghiệp thuộc Bộ QuốcPhòng.Chúng ta nhận thấy cơ cấu tổ chức theo mô hình trực tuyến chức năng.Người lao động được sự trợ giúp của các phòng, ban, chức năng, chuyên giacác hội đồng tư vấn chuyên gia bàn bạc tìm giải pháp tối ưu cho những vấn đềmang tính chất phực tạp Tuy vậy quyền ra quyết định thuộc về các cán bộlãnh đạo doanh nghiệp, các phòng ban có sự chuyên môn hóa rõ ràng, cótrách nhiệm tham mưu cho toàn bộ hệ thống trực tuyến Kiểu tổ chức này pháthuy năng lực cho các bộ phận chức năng Ta nhận thấy đây là loại cơ cấu ápdụng rất nhiều cho các doanh nghiệp đặc biệt ở đây là có các công ty xây lắpnhư công ty xây dựng Lũng Lô, Trường Sơn Bên cạnh đó nó cũng đòi hỏinhững người quản lý phải có trình độ chuyên môn để có thể điều hành cáccông việc một cách hiệu quả Công tác đào tạo nguồn nhân lực cho công ty sẽ

do phòng tổ chức lao động- tiền lương phụ trách Mặt khác, mỗi xí nghiệpmỗi phòng ban, mỗi xí nghiệp cũng có các cán bộ đào tạo như: Xác định nhucầu, lựa chọn đối tượng nhằm giúp cho công tác

tạo được hoàn thiện.

ty về mọi hoạt động của công ty trước pháp luật về quy

 và nghĩa vụ được giao

Các phó giám đốc: Giúp Giám đốc điều hành công ty theo sự phân cônghoặc ủy quyền của Ban Giám Đốc, chịu trách nhiệm trước giám đốc và phápluật về các nhiệm vụ được phân công theo quy định của Công ty đã đề ra.Nắm bắt được tình hình sản xuất kinh doanh, quản lý và chỉ đạo xí nghiệp,phòng ban theo sự phân công Báo cáo kết quả thực hiện của mình và đơn vịđược phân công th

 dõi với giám

 ốc gồm:

Các phòng ban

Phòng kỹ thuật thi công: Có trách nhiệm chỉ đạo, kiểm tra việc thực hiện,

tuân thủ các quy trình, quy phạm kỹ thuật chuyên ngành trong các hoạt độngsản xuất kinh doanh của công ty, kiểm tra giám sát khối lượng chất lượng củasản phẩm Chịu trách nhiệm chính trong việc nghiệm thu khối lượng, chấtlượng các sản phẩm nội bộ, chỉ đạo và giám sát đảm bảo an toàn lao độngtrong thi công của công ty nhất là công tác an toàn rà phá bom m

 và xử lý vật liệu nổ.

Phòng kỹ thuật trang thiết bị vật tư: Đây là phòng có chức năng giữ vai

trò trong việc nghiên cứu thị trường, đầu tư mua sắm và quản lý trang thiết bịvật liệu nổ công nghiệp phục

 ụ thi công công trình.

Phòng tài chính kế toán: Có nhiệm vụ tổ chức thực hiện công tác thống

kê kế toán đúng theo quy định của pháp luật, đúng quy định của nhà nước và

Bộ Quốc Phòng từ công ty đến c

 xí nghiệp thành viên.

Phòng kế hoạch tổng hợp: Chức năng tổng hợp, tham mưu cho Ban giám

đốc trong công việc điều hành quản lý sản xuất kinh doanh và nhiệm vụ quân

sự cho toàn công ty Phòng trực tiếp quản lý và triển khai các hợp đồng kinh

tế, hợp tác kinh doanh, xây dựng giá thành của các dự án, thanh lý hợp đồngkinh tế của từng dự án, thực hiện công tác tìm kiếm việc làm, tổng hợp tìnhhình hoạt động sản xuất kinh doan

 hàng tuần, tháng, quý.

Phòng Tổ Chức- Lao động- Tiền lương: Có chức năng, nhiệm vụ tham

mưu giúp Đảng ủy và Ban giám đốc về kế hoạch bảo đảm quân số, tuyểmdụng, đào tạo và sử dụng

o động trong toàn công ty

Thực hiện và hướng dẫn các đơn vị thành viên quản lý QNCN, CNVVP

và các đối tượng hợp đồng lao động trong doanh nghiệp theo quy định của Bộluật lao động, điều lệ quản lý quân nhân chuyên nghiệp của Bộ Quốc Phòngvà

uy chế tuyển dụng Công ty

Tham gia xây dựng và duyệt đánh giá tiền lương, quỹ lương đối với đơn

vi trực thuộc Công ty, Bộ tư lệnh công binh về chế độ lao động ti

lương trong doanh nghiệp

Tổ chức và quản lý số lao động, sổ bảo hiểm cho cán bộ công nhân viêntrong toàn bộ công ty theo đúng quy định của Bộ luật lao độn

và quy định của Quốc phòng

Tổng hợp, đề nghị và tổ chức, hướng dẫn thực hiện thi nâng bậc, xétnâng lương hàng năm cho quân nhân chuyên nghiệp(QNCN), công nhân viênquốc phòng( CNVQP), lao động hợp đồng trong toàn công ty theo đúng chế

độ, chí

sách của nhà nước quân đội

Tổ chức thực hiện, hướng dẫn các xí nghiệp thành viên, các liên doanhthực hiện tốt công tác quản lý lao động, tiền lương và kiểm tra đôn đốc việc

theo định kỳ hoặc đột xuất.

Xây dựng, quản lý lực lượng dự bị độn

 viên(Lữ đoàn công trình 53)

Phòng chính trị tham mưu : Giúp đảng ủy và giám đốc công ty xây dựng

kế hoạch và tổ chức thực hiện công tác đảng, công tác chính trị trong toàn thểcông ty Xây dựng, chỉ đạo các tổ chức quần chúng, hoạt động đúng chứcnăng có hiệu quả đồng thời tổ chức chỉ đạo, thực hiện công tác giáo dục chínhtrị tư tưởng, thi đua trong công ty cũng là quyền hạn v

 nhiệm vụ chuyn môn của phòng

Ban kiểm toán : Thực hiện nhiệm vụ chuyên đi kiểm tra tính phù hợp,hiệu quả của hệ thống kiểm toán nội bộ, kiểm tra và xác nhận độ tin cậy của

hệ thống kế toán tài chính trong báo cáo tài chính, báo cáo tài chính trước khiduyệt Ngoài ra ban phải kiểm tra tuân thủ các nguyên tắc hoạt động quản lýđặc biệt là sự tuân thủ pháp luật, chính sách chế độ tài chính, kế toán để từ đóphát hiện những sai sót, sơ hở yếu kém, gian lận trong quản lý, trong bảo vệtài sản công ty Ban kiểm soát đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thốngquản lý

 iều hành kinh doanh của công ty.

Ban bom mìn: Tham miu cho giám đốc công ty về công tác quản lý hoạtđộng kinh doanh, khảo sát và dò tì

 xử lý bom mìn vật nổ toàTrung, Namn công ty.

Văn phòng đại diện miền : Là các văn phòng đại diện không có tư cáchpháp nhân để hoạt động sản xuất kinh doanh độc lập mà được giám đốc công

ty ủy quyền thay mặt công ty giao dịch, tiếp thị tìm kiếm thị trường khu vực.Văn phòng đại diện chịu trách nhiệm quản lý chặt chẽ và tổ chức nơi ăn uốngnghỉ ngơi, phương diện đi lại cho cán bộ củ

 công ty đi công tác trong khu vực.

Văn phòng công ty: Là nơi quản lý con dấu, lưu trữ công văn tài liệuđúng nguyên tắc bảo mật tổ chức quản lý và lưu trữ các hồ sơ kỹ thuật của cáccông trình trong toàn công ty Văn phòng quản lý và bảo quản trang thiết bịvăn phòng, nhà xưởng phục vụ cho hoạt động của cơ qua Đồng thời quản lýkTrung, Nam

2.2 m tra hoạt độn g của văn ph

g miền

Đặc điểm của nguồn nhân lực

Đối với bất kỳ doanh nghiệp nào cũng vậy, lực lưỡng lao động luôn làyếu tố cơ bản quyết định đến sự thành công hay thất bại của nó Nhận thứcsâu sắc về vấn đề này công ty xây dựng Lũng Lô luôn quan tâm đến lực lượnglao động không ngừng tăng cường cả về số lượng và chất lượng của nguồnnhân lực Công ty luôn cử cán bộ, công nhân viên tham gia các lớp học, khóahọc về quản lý , kiểm soát chât lượng nhằm thỏa mãn đáp ứng được nhu cầuphát triển không ngừng của Công ty Trong những năm qua quân số thườngxuyên thay đổi đáp ứn