Lý luận chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Lý luận chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp I. Cơ sở lý luận của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 1. Một số khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập đợc thực hiện một cách có tổ chức trong những khoảng thời gian xác định nhằm thay đổi hành vi nghề nghiệp của ngời lao động. Sau khi đợc học tập, ngời lao động có nhiều kiến thức hơn, có thái độ lao động tốt hơn, ngời lao động trung thành, tự tin hơn và gắn bó với công việc hơn. Có ba loại hoạt động khác nhau theo định nghĩa này đó là: đào tạo, giáo dục và phát triển có liên quan đến công việc, cá nhân, con ngời và tổ chức. - Đào tạo: là tổng thể các hoạt động học tập để nhằm giúp cho ngời lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. - Giáo dục: là tổng thể các hoạt động học tập nhằm giúp cho ngời lao động có thể bớc vào một nghề mới hoặc chuyển sang một nghề khác thích hợp hơn với họ. - Phát triển: theo nghĩa hẹp là tổng thể các hoạt động học tập, vợt ra ngoài phạm vi công việc trớc mắt nhằm giúp cho ngời lao động có thể thực hiện đợc những công việc trong tơng lai hoặc để phát triển trình độ nghề nghiệp nói chung của họ. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ngày càng trở nên quan trọng và cấp thiết, nhằm từng bớc phát triển khả năng, kỹ năng thực hiện công việc và chuyên môn của ngời lao động. Để thực hiện có hiệu quả công việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thì cần phải dựa trên một số nguyên tắc sau: Một là: Con ngơì luôn có năng lực phát triển, mọi ngời trong tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ thờng xuyên phát triển để giữ vững sự tăng trởng, phát triển của doanh nghiệp cũng nh của cá nhân họ. Hai là: Mỗi cá nhân đều có giá trị riêng, vì vậy mỗi cá nhân là một con ng- ời cụ thể, với nhân cách của họ, khác với những ngời khác và đều có khả năng đóng góp sáng kiến. Ba là: Lợi ích của cá nhân ngời lao động và mục tiêu của doanh nghiệp có thể đợc kết hợp lại với nhau. Hơn nữa, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có hiệu quả nhất nh thu hút và sử dụng tốt những ngời có đủ năng lực trình độ đạt giá trị lớn nhất thông qua những sản phẩm mà ngời lao động làm ra để bù đắp những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển. Còn về phía ngời lao động, thì họ có đợc sự ổn định để phát triển, có cơ hội tiến bộ, thăng chức, có vị trí công việc thuận lợi mà ở đó ngời lao động có thể đóng góp đợc nhiều nhất, đợc cung cấp những thông tin về đào tạo, phát triển có liên quan đến họ. 2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Sự thay đổi của cơ chế thị trờng và phát triển không ngừng của khoa học kỹ thuật đã tác động mạnh mẽ đến các hoạt động sản xuất kinh doanh trong nền kinh tế. Sự cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp để chiếm lĩnh thị trờng đòi hỏi các doanh nghiệp phải không ngừng thay đổi, cải tiến trong hoạt động nhằm nâng cao năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm, tăng hiệu quả kinh tế nhằm tạo u thế cạnh tranh. Điều này đòi hỏi ngời lao động phải đợc đào tạo và phát triển để không ngừng nâng cao kiến thức, kỹ năng lao động của mình nhằm đáp ứng với những sự thay đổi đó. Cùng với sự thay đổi của cơ chế thị trờng và sự phát triển của khoa học kỹ thuật thì việc mở rộng hợp tác, giao lu kinh tế khu vực và thế giới ngày càng phát triển, hàng hoá ngày càng đợc giao lu rộng rãi. Điều này rất thuận lợi cho việc xuất khẩu hàng hoá cũng nh thu hút đầu t n- ớc ngoài. Để làm đợc điều này, thì đòi hỏi phải chuẩn bị một đội ngũ lao động có đủ năng lực trình độ để hợp tác làm ăn với các đối tác nớc ngoài. Đội ngũ ngời lao động trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay cha đủ trình độ năng lực để hợp tác với các công ty nớc ngoài cũng nh để xây dựng một nền công nghiệp, dịch vụ hiện đại trong cơ chế thị trờng. Do vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là đòi hỏi cấp bách hiện nay. Ngoài những lý do trên thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn đợc thực hiện nhằm đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của con ngời. Bởi vì theo học thuyết nhu cầu của Maslow thì ngòai những nhu cầu tối thiểu để tồn tại nh ăn, mặc, ở .con ngời còn có những nhu cầu là đợc học tập, tự hoàn thiện và phát triển của bản thân mình. Điều này đòi hỏi các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn do sự hình thành nhân cách của con ngời đòi hỏi. Với vai trò quan trọng trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho việc nâng cao kỹ năng trình độ của ngời lao động, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Hay có thể nói đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ nâng cao kiến thức nghề nghiệp và kỹ năng của ngời lao động trong doanh nghiệp. Từ đó họ sẽ phấn khởi vì đợc phát triển, có điều kiện nhận thức tốt hơn nhiệm vụ của mình cũng nh của doanh nghiệp, góp phần làm giảm các chi phí sản xuất, nâng cao năng xuất lao động, nâng cao tính hiệu qủa của sản xuất kinh doanh thông qua các chỉ tiêu nh doanh thu và lợi nhuận . Làm tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp giúp doanh nghiệp có thể sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. Nhờ có đào tạo và phát triển mà ngời lao động trung thành gắn bó với doanh nghiệp, giúp cho doanh nghiệp đạt đợc mục tiêu của mình. Bởi vì, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp ngời lao động nâng cao kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp của mình, nhờ đó mà ngời lao động tự tin hơn, làm việc có hiệu quả hơn. Đồng thời ngời lao động cũng tăng sự thoả mãn với công việc, phát triển trí tuệ, thích ứng với kỹ thuật - công nghệ mới, bớt lo lắng khi nhận công việc mới. Bên cạnh đó, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng cải thiện đợc mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dới, xoá đợc sự thiếu hiểu biết nhau, sự tranh chấp, ngăn chặn sự căng thẳng, mâu thuẫn tạo ra bầu không khí doanh nghiệp tốt, đoàn kết, thân ái cùng phấn đấu và phát triển. Hơn nữa, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp còn mang lại một số tác dụng nh: - Giúp ngời lao động thực hiện công việc tốt hơn, đem lại năng suất lao động cao hơn. - Giảm đợc tai nạn lao động do biết cách vận hành máy móc, ý thức đợc công việc phải làm. - Giảm đợc sự giám sát của ngời quản lý do nhân viên hiểu công việc và tự giác trong công việc. - Giúp cho ngời lao động nâng cao khả năng thích ứng với công việc và với môi trờng bên ngoài. - Nâng cao tính ổn định của doanh nghiệp do ngời lao động có khả năng thay thế nhau, doanh nghiệp không bị động khi ngời lao động nghỉ việc. 3. Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 3.1. Đào tạo trong công việc. Đào tạo trong công việc là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó ngời học sẽ đợc học những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế công việc dới sự hớng dẫn trực tiếp của ngời lao động lành nghề hơn. Nhóm này gồm các hình thức nh: * Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là hình thức phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu từ sự giới thiệu và giải thích của ngời dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bớc về cách thực hiện các thao tác tác nghiệp. Ngời học sẽ nắm bắt đợc các kỹ năng công việc qua quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dới sự hớng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của ngời dạy. * Đào tạo theo kiểu học nghề: Trong hình thức này, chơng trình đào tạo bắt đầu từ việc học lý thuyết ở trên lớp. Sau đó các học viên đợc đa đến làm việc dới sự hớng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài tháng đến một vài năm, đợc thực hiện công việc cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng nghề nghiệp. Hình thức đào tạo này là hình thức rất thông dụng ở Việt Nam dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân. * Kèm cặp chỉ bảo: Hình thức này thờng đợc dùng để giúp các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học đơc các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trớc mắt và công việc trong tơng lai thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của ngời quản lý giỏi hơn. Có ba cách để kèm cặp là: - Kèm cặp bởi ngời lãnh đạo trực tiếp. - Kèm cặp bởi một cố vấn. - Kèm cặp bởi một ngời quản lý có kinh nghiệm. * Luân chuyển công việc: Luân chuyển công việc là hình thức chuyển ngời lao động từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực trong tổ chức. Những kiến thức và kinh nghiệm thu đợc trong quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện đợc những công việc cao hơn trong tơng lai. Có thể luân chuyển công việc theo ba cách: - Đa học viên tới bộ phận khác nhng vẫn làm công việc cũ để họ học đợc những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện công việc. - Đa học viên tới bộ phận khác với cơng vị công tác khác. - Học viên đợc bố trí luân chuyển công việc trong nội bộ một lĩnhvực chuyên môn. Hình thức luân chuyển công việc thờng chủ yếu đợc áp dụng để đào tạo cán bộ quản lý. Ưu điểm của đào tạo trong công việc là học viên có thể nhanh chóng năm vững kỹ năng thực hiện công việc và việc đào tạo mang tính kinh tế cao vì tận dụng đợc cơ sở hạ tầng vật chất và các điều kiện sẵn có. Nhng nhợc điểm của hình thức này là học viên nắm lý thuyết không có hệ thống và có thể bắt chóc cả những yếu tố không tiên tiến của ngời dạy. Điều kiện để đào tạo trong công việc đạt hiệu quả cao là các giáo viên dạy nghề phải đợc lựa chọn cẩn thận và quá trình đào tạo phải đợc tổ chức chặt chẽ có kế hoạch. 3.2. Đào tạo ngoài công việc. Đào tạo ngoài công việc là hình thức đào tạo trong đó ngời học đợc tách khỏi công việc thực tế. Các hình thức gồm: * Mở các lớp cạnh doanh nghiệp: Đối với những nghề tơng đối phức tạp hoặc các công việc có tính đặc thù và việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng đợc cả về số lợng và chất lợng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các thiết bị, phơng tiện dành riêng cho đào tạo. Trong hình thức này, chơng trình đào tạo gồm có hai phần: lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết đợc giảng tập trung do các cán bộ, kỹ s phụ trách. Còn phần thực hành, thì đợc tiến hành ở các xởng thực tập do các kỹ s và công nhân lành nghề hớng dẫn. Hình thức này chủ yếu để đào tạo công nhân trực tiếp sản xuất và công nhân kỹ thuật. Ưu điểm của hình thức này là giúp học viên nhanh chóng nắm bắt đợc các kỹ năng nghề nghiệp, học viên nắm đợc các kiến thức lý thuyết đầy đủ hơn và chắt chẽ hơn. Bên cạnh đó, nó còn có tính kinh tế cao, giúp đào tạo đội ngũ công nhân trực tiếp sản xuất và công nhân kỹ thuật với số lợng lớn. Tuy nhiên, bên cạnh những u điểm trên nó còn xuất hiện những nhợc điểm nh: đòi hỏi đầu t ban đầu vào thiết bị máy móc, phơng tiện giảng dạy lớn để đào tạo có chất lợng cao. * Gửi ngời đi học ở các trờng lớp chính quy: Các doanh nghiệp cũng có thể gửi ngời đến học tập tại các trờng lớp chính quy do Bộ, ngành hoặc Trung ơng tổ chức với kinh phí của doanh nghiệp đài thọ và phải cam kết sau khi hoàn thành khoá học phải là việc cho doanh nghiệp trong một thời gian nhất định. Hình thức này đợc áp dụng để đào tạo cán bộ quản lý và các kỹ s công nghệ. Trong hình thức này, ngời học sẽ đợc trang bị tơng đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành. Tuy nhiên hình thức này đòi hỏi phải tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo. * Các bài giảng, hội nghị, thảo luận. Các bài giảng, hội nghị, thảo luận có thể đựoc tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một cơ sở bên ngoài, có thể đợc tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chơng trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viện sẽ thảo luận theo từng chủ đề dới sự hớng dẫn của ngời lãnh đạo nhóm và qua đó học đợc những kiến thức, kinh nghiệm cần thiết. Ưu điểm của hình thức này là các thành viên tham gia không nhận thấy mình đang đợc huấn luyện. Họ đang giải quyết các vấn đề khó khăn trong các hoạt động hàng ngày của họ. * Đào tạo theo kiểu chơng trình hoá với sự trợ giúp của máy tính. Đây là hình thức đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều doanh nghiệp nớc ngoài áp dụng rộng rãi. Trong hình thức này, các chơng trình đào tạo đợc cài sẵn trong máy vi tính, ngời học sẽ học ngay trên máy. Máy sẽ trả lời các thắc mắc cũng nh kiểm tra các kiến thức của học viên. * Đào tạo với sự trợ giúp của các phơng tiện nghe nhìn. Đây là hình thức đào tạo kỹ năng thực hiện công việc thông qua việc sử dụng các phơng tiện nghe nhìn nh: đĩa video, casette, film .Hình thức này có u điểm là nó có nhiều hình ảnh minh hoạ thực tế, có thể chiếu đi chiếu lại, có thể ngừng lại để giải thích. 4. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt đợc kết quả cao nhằm góp phần thực hiện mục tiêu, kế hoạch của doanh nghiệp thì đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một quy trình đào tạo hợp lý, phù hợp với điều kiện, tình hình của doanh nghiệp. Doanh nghiệp nào làm tốt việc xây dựng cho mình một quy trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực hợp lý sẽ dễ dàng thành công trong công tác này. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đợc thể hiện cụ thể ở sơ đồ 1.1 Sơ đồ 1.1: Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Xác định mục tiêu đào tạo, phát triển Xác định nhu cầu đào tạo, phát triển Lập kế hoạch đào tạo và lựa chọn hình thức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Thực hiện chơng trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Xác định nhu cầu đào tạo, phát triển Đánh giá chơng trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 4.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát trển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là những đòi hỏi mà công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải thoả mãn, phù hợp với các yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là bớc đầu tiên trong quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đây là công việc cần thiết bởi vì các chi phí đào tạo, phát triển là tơng đối lớn. Do đó, cần tiến hành đào tạo và phát triển một cách hợp lý phù hợp với nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Nếu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không hợp lý phù hợp sẽ gây lãng phí và tác động tiêu cực đến ngời lao động , không khuyến khích đợc ngời lao động thực hiện tốt công việc của mình. Việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa trên các cơ sở sau: * Nhu cầu của doanh nghiệp: Nhu cầu của doanh nghiệp bao gồm các loại sau: - Để chuẩn bị bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống. Sự bù đắp và bổ sung này diễn ra thờng xuyên nhằm làm cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đợc tiến hành theo đúng kế hoạch, mục tiêu của doanh nghiệp. - Để chuẩn bị cho ngời lao động thực hiện đợc những trách nhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi về mục tiêu, cơ cấu, những thay đổi về mặt luật pháp, chính sách, công nghệ tạo ra. - Để hoàn thiện khả năng của ngời lao động nhằm thực hiện những công việc hiện tại cũng nh trong tơng lai môt cách hiệu quả hơn. * Nhu cầu cá nhân: con ngời với t cách là một sinh cao cấp, có ý thức, sự tồn tại và phát triển của con ngời đòi hỏi phái có những kiến thức nhất định. Ngoài những nhu cầu thiết yếu nh: ăn, mặc, ở . con ngời còn có nhu cầu về tinh thần là đòi hỏi những điều kiện để con ngời tồn tại và phát triển về mặt trí lực. Chínhvì vậy, mỗi cá nhân đều mong muốn mình có đợc năng lực, địa vị cao, đợc xã hội công nhận và tôn trọng. Do đó, nhu cầu đợc đào tạo và phát triển là nhu cầu không thể thiếu đợc, giúp cho cá nhân tự hoàn thiện mình và thực hiện công việc một cách có hiệu quả. * Dựa vào một số chỉ tiêu thống kê về hành vi lao động: Doanh nghiệp có thể nắm bắt và xác định nhu cầu về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua việc thu thâp các số liệu thống kê về những hành vi lao động mà chúng thể hiện ở những tồn tại, yếu kém về mặt chất lợng lao động, ví dụ nh: - Mức độ sai hỏng, phế phẩm. - Sự thiếu hụt chi tiết. - Tần xuất và số lợng các tai nạn lao động. - Tỷ lệ vắng mặt, số lợng nhân viên rời bỏ doanh nghiệp. - Năng suất lao động . - Những phàn nàn khiếu nại trong sản xuất. * Dựa vào phân tích thực hiện công việc và khả năng của ngời lao động: Trong quá trình hoạt động, các doanh nghiệp phải thờng xuyên phân tích và đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên cũng nh khả năng của họ, xác định nhu cầu về đào tạo phát triển hay có các biện pháp điều chỉnh nguồn nhân lực một cách thích hợp. Ngoài các cơ sở trên, việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn dựa trên cơ sở trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của ngời lao động. Và thực chất của việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là việc trả lời cho các câu hỏi sau: - Kỹ năng, kiến thức, nào cần đợc đào tạo và phát triển. - Khi nào thì thực hiện việc đào tạo và phát triển? - Đào tạo và phát triển ở đâu? - Bao nhiêu ngời cần đợc đào tạo và phát triển? Những điểm quyết định nhu cầu và mục tiêu đào tạo là: - Thu thập càng nhiều thông tin dữ liệu phân tích về nguồn lao động càng tốt: Mục tiêu của việc thu thập dữ liệu về cá nhân ngời lao động trong doanh nghiệp là để kiểm tra, đánh giá khả năng thực hiện công việc của ngời lao động. Qua đó biết đợc ai thực sự là ngời cần đợc đào tạo và có nhu cầu đào tạo phát triển. Việc đánh giá nhu cầu đào tạo có thể cung cấp những thông tin có ích giúp cho việc phân bổ chi phí đào tạo có hiệu quả và đa ra những hình thức đào tạo hữu ích. - Xem xét kết quả hoạt động của doanh nghiệp: Việc xem xét đó có thể đo lờng thông qua chi phí hoạt động, năng suất lao động, chất lợng sản phẩm, sự bảo quản máy móc, tai nạn lao động, doanh thu. Thông qua việc đánh giá những chỉ tiêu này, doanh nghiệp có thể hiểu đợc những khó khăn trong quá trình hoạt động trên cơ sở so sánh vớ những kết quả của quá trình trớc. - Phân tích tình hình hoạt động của doanh nghiệp : việc phân tích tình hình hoạt động có thể đa ra tất cả những nhận xét về yêu cầu kỹ năng và hành vi cần phải có cho công việc và tiêu chuẩn để thực hiện công việc một cách thích hợp. Giá trị của việc phân tích này, sẽ giúp cho doanh nghiệp định hớng đợc mục tiêu đào tạo đồng thời cũng đa ra tiêu chuẩn để đánh giá kết quả chơng trình đào tạo. - Dự đoán những thay đổi trong tơng lai, liên quan đến sự phát triển kỹ năng và trình độ của ngời lao động - áp dụng những yếu tố cần thiết cho đào tạo trên cơ sở các kết quả phân tích. Nhìn chung, trong việc xác định nhu cầu về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi doanh nghiệp phải kết hợp dựa trên tất cả các cơ sở có thể có và sau đó lập một kế hoạch đào tạo của đơn vị một cách cụ thể về cả số lợng và chất lợng. 4.2. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển. Mục tiêu đào tạo và phát triển là yêu cầu cần đạt đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Việc xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa trên nhu cầu đào tạo và phát triển cần phải đợc xác định rõ ràng, bao gồm: - Những kiến thức, kỹ năng cụ thể cần đào tạo và phát triển và trình độ , kiến thức, kỹ năng đạt đợc sau đaò tạo. - Số ngời cần đào tạo và cơ cấu học viên. - Thời gian đào tạo. Xét cho cùng, việc xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là đạt đợc hiệu quả cao nhất trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Vì vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực liên quan chặt chẽ đến quá trình phát triển của doanh nghiệp. Mục tiêu của việc phát triển doanh nghiệp là: - Nâng cao thành tích của doanh nghiệp thông qua những chỉ tiêu về lợi nhuận, doanh thu, thị phần thị trờng mà doanh nghiệp chiếm lĩnh, là trình độ kỹ năng để thực hiện công việc có hiệu quả của ngời lao động. - Tăng sự thích nghi của doanh nghiệp với mọi hoàn cảnh, kể cả ý thức tự giác của mọi thành viên trong doanh nghiệp đơng đầu với mọi khó khăn và tìm ra những giải pháp tốt nhất cho những khó khăn đó. - Hoàn thiện các hình thức đối xử trong nội bộ nh là sự hiệp tác giữa các nhóm, các cá nhân với nhau, tin tởng và ủng hộ, giúp đỡ, thừa nhận ý kiến cảm thông, cởi mở trong giao tiếp và tham gia đóng góp một cách rộng rãi vào xây dựng chiến lợc của doanh nghiệp. 4.3 Lập kế hoạch đào tạo và lựa chọn hình thức đaò tạo và phát triển nguồn nhân lực. 4.3.1 Lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Trên cơ sở nhu cầu và mục tiêu đề ra của doanh nghiệp, nhà quản lý tiến hành lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm hai nội dung: là lựa chọn đối tợng đào tạo, phát triển và xây dựng chơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: * Lựa chọn đối tợng đào tạo và phát triển: là việc xem xét, lựa chọn ngời lao động để đào tạo, đáp ứng các yêu cầu của công việc . Để lựa chọn đúng đối tợng đào tạo và phát triển dựa trên nhu cầu và động cơ đào tạo của ngời lao động; phân tích tác dụng của đào tạo và phát triển đối với ngời lao động; phân tích triể vọng nghề nghiệp của ngời lao động. * Xây dựng chơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Chơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các bớc của tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Việc xây dựng chơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là việc làm tơng đối quan trọng vì nó đòi hỏi phải tốn nhiều thời gian và tiền của đồng thời phải có kỹ năng và phơng pháp thu thập thông tin, dữ liệu cần thiết, phân tích và áp dụng kết quả vào chơng trình đào tạo. Xây dựng chơg trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm các bớc cơ bản nh sau: Bớc 1: Kiểm tra sự khác nhau của phạm vi công việc. Nghiên cứu phạmvi công việc mà học viên sẽ tham gia trong hoạt động sau khi kết thúc khoá học. Bớc 2: Kiểm tra trình độ theo yêu cầu của công việc sau này. Bớc 3: Kiểm tra nội dung học tập có thích ứng với thiết bị và công việc sẽ làm hay không. Bớc 4: Tiêu chuẩn hoá học phần, an toàn và kiểm soát độ ô nhiễm của môi trờng đã áp dụng trong bài này. Bớc 5: Kiểm tra đầu vào của học viên để tổ chức đào tạo. Bớc 6: Kiểm tra quá trình học bằng việc chuẩn bị một danh mục những học trình và sắp xếp thứ tự hợp lý cho quá trình học tập. Bớc 7: Xây dựng một hình thức đào tạo thích hợp nhằm tạo động cơ khuyến khích ngời học . Bớc 8: Điều chỉnh thời gian đào tạo chính thức cho quá trình đào tạo là phát triển những kỹ năng và môn học quan trọng phải thực hiện trớc. Bớc 9: Lập kế hoạch đánh giá và làm thế nào để đa kết quả đánh giá chính xác để cải tiến hơn nữa quá trình đào tạo. 4.3.2 Lựa chọn hình thức đào tạo. Qua việc xác định rõ mục tiêu đào tạo và việc xây dựng chơng trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, nhà quản lý cần phải la chọn các hình thức đào tạo phù hợp cho từng đối tợng. Có hai hình thức đoà tạo áp dụng cho từng đối tợng đào tạo cụ thể đó là: đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc. Tuỳ từng yêu cầu, đối tợng cụ thể mà doanh nghiệp lựa chọn các hình thức cho phù hợp. 4.4 Tổ chức thực hiện chơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Sau khi xây dựng đợc chơng trình đào tạo, phát triên của các doanh nghiệp tiến hành tổ chức thực hiện chơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đây là bớc công việc rất quan trọng, và nó quyết định rất lớn đến kết quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Tổ chức thực hiện tốt chơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt đợc kết quả cao, chất lợng đào tạo đợc nâng cao. Hơn nữa, đây là công việc mà đòi hỏi tập trung phần lớn kinh phí và trí tuệ trong tiến trình đào tạo, phát triển. Nếu thực hiện không tốt sẽ gây lãng phí rất lớn. 4.5 Đánh giá chơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 4.5.1 Yêu cầu đặt ra khi đánh giá chơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Việc đánh giá chơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp đánh giá đợc trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ quản lý, khả năng thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên trớc và sau quá trình đào tạo và phát triển; đem lại hiệu quả kinh tế cho doanh nghiệp thông qua hoạt động sản xuất kinh doanh kết hợp với các hoạt động khác nh: hoạt động tài chính, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp . phát hiện những sai sót cần khắc phục, cải tiến trong các khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phục vụ mục tiêu và chiến lợc kinh doanh của doanh nghiệp. Chính vì vậy, sau các khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp thì việc đánh giá hiệu quả chơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một việc làm cần thiết và hết sức quan trọng. Tuy nhiên, hiệu quả của chơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đợc thể hiện trên rất nhiều mặt, nhiều khía cạnh. Do đó, đánh giá chơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là việc làm đòi hỏi phải tốn nhiều thời gian và chi phí. [...]... lớn đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Khả năng về tài chính tức là khoản chi phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp phải nằm trong giới hạn cho phép của quỹ đào tạo, phát triển của doanh nghiệp xem xét trong mối quan hệ với lợi ích kinh tế thu đợc từ hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nh nâng cao cả về số lợng và chất lợng lao động... của công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Bốn là: đào tạo và phát triển tạo ra một đội ngũ cán bộ công nhân viên kế cận cho sự phát triển của doanh nghiệp 4.5.3 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực a Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực theo mục tiêu: Bớc tiếp theo của việc đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển là chuyển... thiết cho việc đào tạo và phát triển có hiệu quả hơn Việc cung cấp đầy đủ thiết bị và dụng cụ cần thiết cho công tác đào tạo và phát triển giúp cho ngời học có điều kiện học tập tốt hơn,đem lại hiệu quả cao hơn - Lập quỹ đào tạo và phân bổ hợp lý Trong doanh nghiệp, có thể nói đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là con đờng cơ bản giúp doanh nghiệp dứng vững và phát triển Chính vì vậy, doanh nghiệp cần... tốc độ phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, số lợng và chất lợng lao động đã đáp ứng đợc đến đâu sau khoá đào tạo và phát triển, cơ cấu nghề nghiệp và tổ chức đợc thay đổi hợp lý hay cha và đa ra các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác đào tạo, phát triển chính xác với thực tế * Tính khả thi về nguồn tài chính, thời gian và nhân lực của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Hoạt... theo trong quá trình phát triển của doanh nghiệp Tuy nhiên đây là công việc hết sức khó khăn và phức tạp Muốn làm tốt nó đòi hỏi phải có sự nỗ lực, đầu t của mọi cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp II Các điều kiện để đảm bảo hiệu quả của công tác đào tao và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Trớc những yêu cầu, nhiệm vụ của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. .. công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 2 Làm tốt việc tổ chức đào tạo và phát triển Tổ chức thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là khâu hết sức quan trọng Sau khi xác định rõ nhu cầu đào tạo thì cách tổ chức đào tạo phải hợp lý và thích hợp với đối tợng đào tạo để mang lại hiệuquả cao Trong công tác tổ chức đào tạo, phát triển cần phải: - Cung cấp đầy... sát và đánh giá các khoá đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Đồng thời các doanh nghiệp cần có kế hoạch sử dụng lao động sau đào tạo một cách hợp lý nhằm đem lại hiệu quả cao nhất cho doanh nghiệp 4.5.2.Quan điểm về hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Hiệu quả của công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đợc hiểu là một chỉ tiêu kinh tế phản ánh quá trình đầu t cho công tác đào. .. trọng trong vấn đề này trong sự phát triển của doanh nghiệp, cho nên hiện nay nhiều doanh nghiệp rất quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là yêu cầu thờng xuyên và liên tục Tuy nhiên để thực hiện và thực hiện có hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực lại phụ thuộc rất lớn vào ý thức chủ quan của ban lãnh đạo của doanh nghiệp, công ty Rõ ràng,... qủa cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Ngợc lại với triết lý coi trọng cơ sở vật chất kỹ thuật, khai thác tối đa nguồn nhân lực thì ban lãnh đạo sẽ giành đợc ít sự quan tâm hơn đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Sự quan tâm của ban lãnh đạo doanh nghiệp đợc thể hiện trên nhiều mặt trong từng vấn đề cụ thể đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, từ những vấn... tổng doanh thu TC là tổng chi phí Nếu doanh thu mà doanh nghiệp thu đợc có thể bù đắp đợc những chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo bỏ ra, tức là hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp có lãi (LN>0) và kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phát huy đợc hiệu quả của nó Ngợc lại, doanh nghiệp làm ăn thua lỗ (LN . Lý luận chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp I. Cơ sở lý luận của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh. trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 4.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát trển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân