SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC

SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1. Các khái niệm cơ bản 1.1.1. Đào tạo - phát triển Trong bất kỳ một tổ chức nào thì nguồn lực con người hay nguồn nhân lực cũng là nguồn lực có vai trò quyết định nhất. Với tư cách là một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực của tổ chức là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho tổ chức đó, thể hiện ở tất cả những người làm việc trong tổ chức, với số lượng và chất lượng nhất định. Chất lượng nguồn nhân lực có thể được tạo ra, duy trì và nâng cao thông qua nhiều biện pháp, trong đó có đào tạo và phát triển. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (hay phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức diễn ra trong những khoảng thời gian xác định nhằm thay đổi hành vi làm việc của người lao động (Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực – ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân chủ biên – 2004) Các hoạt động đó là do tổ chức cung cấp cho người lao động, có thể trong vài giờ, vài ngày hoặc vài năm tuỳ vào mục tiêu học tập và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ. Do vậy, xét về nội dung thì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm ba loại hoạt động là giáo dục, đào tạo và phát triển. - Giáo dục: bao gồm các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai. - Đào tạo: hoạt động học tập giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đào tạo hướng vào công việc hiện tại, chuyên môn hiện tại của người lao động và vì thế nó là mối quan tâm đầu tiên trong nhóm phát triển nguồn nhân lực. - Phát triển: các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, giúp đỡ họ tiếp cận được với sự thay đổi của môi trường, đáp ứng được yêu cầu công việc trong tương lai dựa trên định hướng của tổ chức nhưng phải dựa trên nền tảng năng lực chuyên môn sẵn có. Từ những khái niệm trên có thể thấy mặc dù đào tạo và phát triển đều là những hoạt động nhằm nâng cao năng lực cá nhân của người lao động nhưng giữa chúng có sự khác nhau đáng kể. Trong khi đào tạo tập trung vào khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng, phát triển hành vi nghề nghiệp trong công việc hiện tại của người lao động và đa số chỉ diễn ra trong ngắn hạn thì phát triển là hoạt động mang tính chất lâu dài, phục vụ cho lợi ích của cá nhân và tổ chức trong tương lai. Để đạt được sự phát triển bền vững doanh nghiệp không chỉ cần quan tâm công tác đào tạo mà còn phải đặc biệt chú trọng đến phát triển nguồn nhân lực, hướng tới tầm nhìn, mục tiêu của tổ chức và xu thế phát triển chung của ngành, của xã hội. 1.1.2. Phân loại Căn cứ theo các tiêu chí khác nhau có thể phân chia đào tạo và phát triển thành các loại khác nhau: - Theo đối tượng đào tạo: có đào tạo cho công nhân, nhân viên và cán bộ quản lý. - Theo nội dung đào tạo có đào tạo các lĩnh vực chuyên môn như kế toán, tài chính, quản trị nhân lực, xây dựng, cơ khí… cũng như những vấn đề chuyên sâu của từng chuyên ngành cụ thể. - Theo mục đích đào tạo: + Đào tạo định hướng: Chủ yếu là phổ biến thông tin, định hướng và cung cấp kiến thức mới như giải thích cho người lao động về cấu trúc tổ chức mới của doanh nghiệp hay cung cấp các thông tin cơ bản về tổ chức cho những người mới. + Đào tạo mới: Khi người lao động vừa vào làm việc cần có quá trình đào tạo cho họ làm quen với thực tế thực hiện công việc tại tổ chức. + Đào tạo lại và đào tạo nâng cao: Trong quá trình làm việc doanh nghiệp còn tổ chức các khoá học giúp người lao động bổ sung lại những kiến thức đã có và nâng cao hơn nữa kỹ năng, hiểu biết của mình về công việc. 1.2. Các phương pháp đào tạo và phát triển Để đào tạo và phát triển kỹ năng nghề nghiệp cho đội ngũ lao động của mình các tổ chức hiện nay thường sử dụng hai nhóm phương pháp chủ yếu đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc. Mỗi phương pháp có cách thức thực hiện, ưu, nhược điểm riêng và mỗi tổ chức khi nghiên cứu sẽ tuỳ thuộc vào điều kiện công việc và các đặc điểm của tổ chức như lao động, tài chính, lĩnh vực hoạt động… để lựa chọn phương pháp phù hợp nhất. 1.2.1. Đào tạo trong công việc Là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, người học sẽ được tiếp nhận các kiến thức, kỹ năng thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những lao động lành nghề hơn. Đào tạo trong công việc bao gồm bốn phương pháp sau: 1.2.1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho công nhân sản xuất ngay trong quá trình làm việc. Người lao động được đào tạo thông qua sự hướng dẫn, giảng giải của giáo viên (thường là những người quản lý trực tiếp hoặc công nhân có tay nghề và kinh nghiệm cao hơn) về mục tiêu, đặc thù cũng như từng bước thực hiện công việc. Học viên sẽ theo dõi quá trình làm mẫu của giáo viên sau đó làm lại cho đến khi thành thạo. Phương pháp này giúp cho việc tiếp thu được dễ dàng hơn, lại không cần chi phí cho trang thiết bị riêng cho học tập nhưng lại can thiệp vào sự tiến hành công việc do đó có khả năng làm hư hỏng thiết bị cũng như ảnh hưởng đến công việc. 1.2.1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề Đây là phương pháp đào tạo khá hoàn chỉnh dành cho công nhân sản xuất trong đó học viên được học lý thuyết trên lớp sau đó chuyển đến làm các công việc thực tế dưới sự hướng dẫn của giáo viên trong một vài năm cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng đòi hỏi của nghề. Phương pháp này cho phép người lao động được rèn luyện cả lý thuyết và thực hành, việc học được dễ dàng hơn nhưng mất nhiều thời gian, chi phí và đôi khi việc học hoàn chỉnh nghề lại không liên quan trực tiếp tới yêu cầu công việc. 1.2.1.3. Kèm cặp và chỉ bảo Là phương pháp dùng chủ yếu cho cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát bằng cách họ làm việc dưới sự giám sát của những người giỏi hơn. Dựa trên kết quả làm việc cụ thể của họ người giám sát sẽ đưa ý kiến nhận xét và chỉ bảo cụ thể để ngày càng hoàn thiện sự thực hiện công việc. Người lao động có thể được kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp hoặc bởi một cố vấn hoặc người quản lý có kinh nghiệm hơn. Về bản chất thì phương pháp này giống kiểu chỉ dẫn công việc nhưng được áp dụng cho đối tượng đã có kiến thức cao. Do vậy việc tiếp thu kiến thức cũng dễ dàng hơn nhưng không thực sự được làm công việc đó một cách đầy đủ. 1.2.1.4. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác, theo đó họ sẽ vừa học hỏi được kiến thức, kỹ năng vừa có kinh nghiệm ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Đây là phương pháp mà học viên được học tập thực sự, được làm nhiều việc khác nhau và do đó mở rộng kỹ năng làm việc, đảm bảo khả năng thực hiện những công việc cao hơn trong tương lai. Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo ba cách: chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ, hoặc cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ, hoặc bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn. Với những đặc tính như vậy, nhìn chung đào tạo trong công việc có những ưu điểm sau: - Do không đòi hỏi không gian hoặc trang thiết bị riêng biệt đặc thù nên tiết kiệm được chi phí cũng như những cơ sở vật chất nhất định. - Vì đào tạo những kiến thức gắn với thực tế làm việc do đó tốn ít thời gian, việc truyền đạt và tiếp thu kiến thức dễ dàng hơn, đồng thời hiệu quả của đào tạo có thể được đánh giá một cách nhanh chóng, chính xác và rõ ràng. - Với hình thức đào tạo này thì người lao động vừa học vừa làm do đó đảm bảo mang lại thu nhập cho người lao động, giúp họ yên tâm trau dồi kiến thức. - Đào tạo trong công việc giúp người lao động được làm việc cùng với những người quản lý trực tiếp hoặc những công nhân lành nghề hơn…, tạo điều kiện phát triển văn hoá làm việc theo nhóm, một phương pháp làm việc rất hiệu quả hiện nay. Bên cạnh đó còn tạo ra môi trường làm việc quen thuộc, thoải mái cho người lao động, góp phần phát triển văn hoá doanh nghiệp của tổ chức. Tuy nhiên đào tạo trong công việc cũng có những nhược điểm: - Chủ yếu chỉ đào tạo những kỹ năng theo thực tế làm việc nên không hệ thống, đặc biệt là lý thuyết, không thể áp dụng để đào tạo nghề hiện đại, chỉ có thể bổ sung kiến thức hoặc đào tạo các nghề truyền thống. - Đội ngũ giáo viên là những thành viên của tổ chức, không được đào tạo nghiệp vụ sư phạm do đó có thể ảnh hưởng không tốt đến khả năng truyền đạt. Hơn nữa vì việc đào tạo được thực hiện thông qua hướng dẫn, chỉ bảo, làm theo nên học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy. Vì vậy tổ chức cần xây dựng kế hoạch đào tạo cụ thể, rõ ràng và kiểm soát tiến trình thực hiện một cách chặt chẽ. Đồng thời việc lựa chọn giáo viên phải được tiến hành cẩn thận, đảm bảo yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, có uy tín trong tổ chức, đặc biệt là có mong muốn chia sẻ kiến thức, tránh trường hợp người dạy không nhiệt tình. Như vậy mới có thể hạn chế được những nhược điểm của các phương pháp này, phát huy ưu điểm để mang lại hiệu quả cao cho tổ chức. 1.2.2. Đào tạo ngoài công việc Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Nhóm này gồm tám phương pháp sau: 1.2.2.1. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù thì việc kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với đầy đủ các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập. Chương trình học sẽ bao gồm cả lý thuyết và thực hành, trong đó học viên sẽ được học lý thuyết trước do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật giảng dạy sau đó thực hành tại các xưởng thực hành do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này giúp học viên được trang bị kiến thức đầy đủ và có hệ thống tuy nhiên lại cần có các phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập nên cũng khá tốn kém. 1.2.2.2. Cử đi học ở các trường chính quy Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập tại các cơ sở đào tạo do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức. Với phương pháp này thì học viên sẽ được trang bị tương đối đầy đủ và có hệ thống cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành, lại không ảnh hưởng tới thực tế công việc và có thể giảm chi phí khi số lượng học viên tăng lên. Song bên cạnh đó thì phương pháp này vẫn rất tốn kém về cả thời gian và tiền bạc. 1.2.2.3. Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo Người lao động có thể tham gia các bài giảng, hội nghị hoặc hội thảo do doanh nghiệp hoặc bên ngoài tổ chức. Tại đó họ sẽ được nghe, thảo luận theo từng chủ đề và học hỏi được những kiến thức, kinh nghiệm cần thiết. Phương pháp này khá đơn giản, có thể áp dụng cho cả công nhân và người quản lý, không đòi hỏi phương tiện, thiết bị riêng nhưng tốn nhiều thời gian và phạm vi học tập hạn hẹp do mỗi bài giảng hoặc hội thảo chỉ giới hạn trong một đề tài nhất định. 1.2.2.4. Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thì đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều doanh nghiệp đang sử dụng rộng rãi. Việc học được thực hiện bởi hệ thống máy tính với chương trình học được viết sẵn trên đĩa. Do đó có thể đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy, học viên có điều kiện học hỏi cách giải quyết các tình huống thực tế mà chi phí thấp hơn nhiều, lại có thể học tập một cách linh hoạt, chủ động theo điều kiện và sự lựa chọn của mình. Việc học tập diễn ra nhanh hơn nhưng phương pháp này chỉ hiệu quả về chi phí khi sử dụng cho số lớn học viên. Áp dụng chủ yếu cho các kỹ sư, nhân viên chuyên nghiệp đòi hỏi trình độ cao. 1.2.2.5. Đào tạo theo phương thức từ xa Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại cùng thời điểm và địa điểm nhất định mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian như sách, băng hình, đĩa CD, Internet… Phương pháp phù hợp hơn cho cán bộ quản lý chuyên môn. Người học được cung cấp một khối lượng lớn thông tin về nhiều lĩnh vực khác nhau và thường xuyên được cập nhật. Đồng thời có thể chủ động bố trí thời gian học tập phù hợp với kế hoạch của cá nhân và đáp ứng được nhu cầu học tập của các học viên ở xa trung tâm đào tạo. Tuy nhiên hình thức này đòi hỏi chi phí và mức độ chuyên môn cao cho việc đầu tư, chuẩn bị bài giảng. Thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa học viên và giáo viên. 1.2.2.6. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm Đây là các khoá đào tạo trong đó người học sẽ được tiếp thu kiến thức, kỹ năng thông qua các tình huống được giả lập giống thực tế, ví dụ như bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý… Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm là phương pháp đào tạo hiện đại, học viên ngoài việc được trang bị kiến thức lý thuyết còn có cơ hội rèn luyện kỹ năng thực hành nhưng tốn nhiều công sức, chi phí và thời gian để xây dựng các chương trình mẫu cho học tập. 1.2.2.7. Mô hình hoá hành vi Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình hoá các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt. 1.2.2.8. Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ Phương pháp này tập trung vào việc cải thiện các kỹ năng quản lý tài liệu, hồ sơ và ra quyết định nhanh chóng, đúng đắn. Học viên được làm việc thật sự và qua đó học hỏi được những kinh nghiệm cần thiết nhưng đồng thời điều đó cũng có thể gây ảnh hưởng tới công việc. Chủ yếu áp dụng cho các lao động hành chính, thư ký, trợ lý giám đốc… Các phương pháp đào tạo ngoài công việc như vậy rất có ý nghĩa trong việc nâng cao kiến thức và đổi mới tư duy, tầm nhìn cũng như phát triển khả năng sáng tạo của người lao động nhưng đòi hỏi chi phí cao cả về tài chính và thời gian. 1.3. Trình tự xây dựng chương trình đào tạo/phát triển Các hoạt động đào tạo và phát triển không diễn ra riêng biệt mà có liên quan và ảnh hưởng qua lại bởi các hoạt động khác của quản trị nhân lực. Việc thực hiện chương trình đào tạo, phát triển nếu không phù hợp sẽ gây tác động xấu tới nguồn nhân lực của tổ chức và do vậy sẽ ảnh hưởng tới nhiều hoạt động quản trị nhân lực khác. Chính vì vậy các chương trình đào tạo và phát triển phải được thiết lập một cách khoa học, có tính tới các vấn đề mang tính chiến lược như tại sao tổ chức cần đầu tư cho đào tạo và phát triển, phải tiến hành chương trình đào tạo và phát triển nào, ai cần được đào tạo, ai sẽ là người cung cấp chương trình đào tạo và phát triển, làm thế nào để đánh giá chương trình. Tất cả những vấn đề trên sẽ được giải quyết cụ thể qua từng bước xây dựng chương trình đào tạo và phát triển như sau: 1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo Trong sản xuất kinh doanh nhiều trường hợp kết quả thực tế đạt được không đúng như mong muốn của tổ chức đặt ra. Có thể là do những nguyên nhân xuất phát từ môi trường làm việc, cơ cấu tổ chức, trao đổi thông tin, chính sách của doanh nghiệp hay động cơ làm việc của người lao động… Để tìm ra giải pháp hiệu quả nhất trước hết các nhà lãnh đạo cần phát hiện đúng nguyên nhân thông qua các phương pháp như phỏng vấn, quan sát, xem xét tài liệu… Mỗi một nguyên nhân sẽ có biện pháp khắc phục khác nhau. Chỉ khi xuất phát từ nguyên nhân kỹ năng, kiến thức cá nhân thì sử dụng phương pháp đào tạo mới đem lại hiệu quả. Xác định nhu cầu đào tạo là bước đầu tiên trong tiến trình xây dựng, thực hiện công tác đào tạo và phát triển. Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người. Xác định dựa trên phân tích 3 vấn đề: - Phân tích tổ chức: Phân tích mục tiêu của tổ chức và quan hệ với việc đạt được mục tiêu đó như thế nào. Đạt được là do yếu tố trình độ người lao động, hay công nghệ, hay động cơ làm việc… - Phân tích tác nghiệp: Phân tích trong các bộ phận thực hiện mục tiêu yếu hoặc có dấu hiệu suy giảm để xác định xem cơ cấu nhân lực có phù hợp không, cần yêu cầu gì về cân đối số lượng, chất lượng lao động không… Để phân tích tác nghiệp có thể sử dụng các thông tin lấy từ bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện. - Phân tích điểm mạnh, điểm yếu của nguồn nhân lực hiện tại: Phân tích xem năng lực của người lao động có đáp ứng yêu cầu công việc hay không, người lao động hiện tại có những điểm mạnh, điểm yếu nào có thể khai thác hoặc cần khắc phục… sử dụng nguồn thông tin từ hồ sơ nhân sự, kết quả đánh giá thực hiện công việc hoặc thu thập ý kiến của người lãnh đạo trực tiếp và đồng nghiệp… Để xác định nhu cầu đào tạo có thể sử dụng ba phương pháp sau đây: - Căn cứ tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại (công) nhân viên kỹ thuật tương ứng: . Ti KTi Qi Hi = KT i : Nhu cầu (công) nhân viên thuộc nghề (chuyên môn) i. T i : Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề (chuyên môn) I cần thiết để sản xuất. Q i : Quỹ thời gian lao động của một (công) nhân viên kỹ thuật thuộc nghề (chuyên môn) i. H i : Khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ triển vọng của (công) nhân viên kỹ thuật thuộc nghề (chuyên môn) i. - Căn cứ vào số lượng máy móc, thiết bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất, mức đảm nhiệm của một (công) nhân viên kỹ thuật và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị: .SM Hca KT N = SM:Số lượng máy móc trang thiết bị kỹ thuật cần thiết ở kỳ triển vọng. H ca : Hệ số ca làm việc của máy móc trang thiết bị. N: Số lượng máy móc trang thiết bị do công nhân viên kỹ thuật phải tính. - Phương pháp chỉ số: Theo phương pháp này nhu cầu công nhân viên kỹ thuật được dự đoán căn cứ vào chỉ số tăng của sản phẩm, chỉ số tăng của công nhân viên kỹ thuật trên tổng số công nhân viên và chỉ số tăng năng suất lao động ở kỳ kế hoạch. Isp.It Iw Ikt = I kt : Chỉ số tăng công nhân viên kỹ thuật. I sp : Chỉ số tăng sản phẩm. I t : Chỉ số tăng tỉ trọng công nhân viên kỹ thuật trên tổng số. I W : Chỉ số tăng năng suất lao động. Mỗi phương pháp có những ưu, nhược điểm riêng và được sử dụng phù hợp nhất cho những đối tượng khác nhau. Xác định đúng nhu cầu góp phần quan trọng trong sự thành công của công tác đào tạo, giúp tổ chức đưa ra các giải pháp hợp lý, tránh được các chi phí không cần thiết… 1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Bao gồm các yếu tố sau: - Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo. - Số lượng và cơ cấu học viên được đào tạo. - Thời gian đào tạo. Bất kỳ một hoạt động nào cũng cần xác định mục tiêu phải đạt đến. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng vây. Để hoạt động đào tạo có hiệu quả đòi hỏi phải huy động về cả con người và các nguồn lực khác của tổ chức. Nếu không có mục tiêu hoặc mục tiêu không hợp lý thì kết quả của cả quá trình chỉ là sự lãng phí nguồn lực. Do vậy mục tiêu đào tạo cần phải được xây dựng xuất phát từ nhu cầu và tuân thủ nguyên tắc SMART (Specific - Cụ thể, Measurable - Đo lường được, Achievable - Có thể đạt được, Relevant - Có liên quan, Timebound - Hạn định thời gian hợp lý), theo đó các mục tiêu đặt ra phải: - Cụ thể: Các mục tiêu đào tạo phải nêu một cách rõ ràng và chính xác điều mà tổ chức mong muốn đạt được. Nói cách khác mục tiêu của một chương trình đào tạo cụ thể phải nêu [...]... công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức chịu sự tác động của rất nhiều nhân tố thuộc môi trường hoạt động của tổ chức Bất kỳ một tổ chức nào cũng hình thành, tồn tại và phát triển trong môi trường nhất định, và môi trường này thì luôn luôn biến đổi, đòi hỏi tổ chức phải thay đổi theo Do vậy có thể phân các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thành... kinh doanh của doanh nghiệp Vì vậy việc đào tạo cho nhân viên là hết sức cần thiết 1.5 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với tổ chức Nguồn nhân lực bao gồm tất cả những người đang làm việc trong tổ chức với cả trí lực, thể lực, tâm lực, tài lực của họ Nhân lực là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất quyết định khả năng phát triển bền vững của tổ chức Dù cơ sở vật chất, tài chính có tốt... rất thấp, số lao động chưa qua đào tạo hoặc đã đào tạo nhưng chất lượng thấp, không đáp ứng được yêu cầu công việc còn rất lớn Phương pháp đào tạo cũng lạc hậu, phương tiện phục vụ dạy và học còn yếu, công tác đào tạo chưa được quan tâm đúng mức… Từ những điều trên có thể thấy sự cần thiết phải đào tạo và hoàn thiện công tác đào tạo trong tổ chức là vấn đề chiến lược, cần được các nhà lãnh đạo quan... về công tác quản trị nhân sự nói chung và đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nói riêng Đó là sự thừa kế triết lý quản trị nhân lực từ những người lãnh đạo tiền nhiệm trong tổ chức, kết hợp với tư tưởng, nhận thức riêng của mỗi người Những quan điểm này sẽ chi phối đến cách thức xây dựng, thực hiện quy trình đào tạo và phát triển Nếu một nhà lãnh đạo không thấy được vai trò của đào tạo đối với sự phát. .. quản trị nhân lực: Quản trị nhân lực bao gồm nhiều hoạt động khác nhau và chúng có tác động tương hỗ lẫn nhau do cùng tác động lên một đối tượng là nguồn nhân lực của tổ chức Chất lượng và kết quả thực hiện các hoạt động khác sẽ có ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực đến công tác đào tạo - phát triển Ví dụ công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để... động Đào tạo và phát triển là cách thức hiệu quả nhằm tăng khả năng thích nghi của tổ chức - Xu hướng phát triển kinh tế - xã hội: Xu hướng phát triển kinh tế - xã hội cũng giống như khoa học - kỹ thuật - công nghệ Khi có sự thay đổi bắt buộc tổ chức cũng phải thay đổi để thích nghi, trước hết là ở chất lượng của đội ngũ lao động Do đó có tác động lớn đến xu hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong. .. và trong doanh nghiệp để phát huy hết những ưu điểm của hai nguồn đó, mang lại hiệu quả cao nhất cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức 1.3.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo Sau khi thực hiện chương trình đào tạo thì việc đánh giá là rất cần thiết Bước này sẽ cung cấp cho tổ chức những thông tin quan trọng về chương trình đó như mục tiêu đào tạo có đạt được không, điểm... hiện công tác đào tạo và phát triển Khi có nhu cầu phát sinh tổ chức lại tiếp tục xây dựng chương trình theo trình tự từng bước như đã nêu ở trên Có thể khái quát trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển bằng sơ đồ dưới đây: Xác định nhu cầu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Xác định đối tượng đào tạo Đánh giá lại nếu cần thiết Xác định chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo ược... sự có thể đo lường được các mục tiêu Lựa chọn và đào tạo giáo viên Dự tính chi phí đào tạo Thiết lập quy trình đánh giá Sơ đồ 1.1: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo – phát triển (Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực – Th.S Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân – 2004) 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển của doanh nghiệp Cũng như tất cả các hoạt động khác, công tác. .. thành công trong tương lai, nhất là trong môi trường đầy biến động như hiện nay Một tổ chức với số lượng lao động hợp lý, chất lượng lao động cao, năng động, sáng tạo sẽ nâng cao khả năng đối mặt với những thay đổi, những biến cố xảy ra, giúp tổ chức đứng vững và tiếp tục phát triển trên thương trường Vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của tổ chức không phải phát huy chỉ trong một vài ngày . SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1. Các khái niệm cơ bản 1.1.1. Đào tạo - phát triển Trong. có đào tạo và phát triển. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (hay phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức