CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1. KHẢI NIỆM, MỤC TIÊU VÀ VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC. 1.1. Khái niêm. 1.1.1. Nguồn nhân lực. Bất cứ tổ chức nào cũng được hình thành bới các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, con nhân lực được hiểu là nguồn nhân lực của mỗi con người mà nguồn nhân lực này gồm có thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn tuỳ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính… Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…của từng con người. Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tân dụng các tiềm năng về thể lực của con người là không bao giờ thiếu hoặc lãng quên và có thể nói như đã được khai thác gần tới mức cạn kiêt. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng bí ẩn của mỗi con người. 1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực. Có rất nhiều cách hiểu về Quản trị nhân lực (còn gọi là Quản trị Nhân sự, Quản lý nhân sự, Quản lý nguồn nhân lực). Khái niệm Quản trị nhân sự có thể được trình bày ở nhiều góc độ khác nhau: - Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hoá), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được mục tiêu của tổ chức. - Đi sâu vào việc làm của quản trị nhân lực, người ta còn có thể hiểu quản trị nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân sự thông qua tổ chức của nó. Song dù ở giác độ nào thì quản trị nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng. - Đào tạo nguồn nhân lực là một khâu quan trọng không thể thiếu của Quản lý nguồn nhân lực, nó được thể hiện qua mô hình sau: Mô hình 1: Chương trình quản lý nguồn nhân lực. Bồi dưỡng, sa thải, đề bạt, thuyên chuyển Tuyển chọn người mà tổ chức cần Kế hoach hoá nguồn nhân lực Xem xét, đánh giá Thu hút người lao động quan tâm đến tổ chức Bồi dưỡng đào tạo Hoà nhập người mới tổ chức Nguồn: Giáo trình Quản trị Nhân lực, NXB Lao Động- Xã hội, 2004. 1.1.3. Đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo phát triển là hoạt động để duy trì nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch. Đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kĩ năng): được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho con người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu qủa hơn. 1.2. Mục tiêu . Mục tiêu chung của đào tạo phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có nhằm nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nhiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nhằm nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai. 1.3. Vai trò. Có nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo phát triển là quan trọng và cần phải quan tâm đúng mức trong các tổ chức. Trong đó có 3 lý do chủ yếu là: * Để đáp ứng yêu cầu của công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức. Đào tạo phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp và tổ chức: - Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc. - Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc. - Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát. - Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. - Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực. - Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kĩ thuật và quản lý vào doanh nghiệp. * Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động. Đối với người lao động, vai trò của đào tạo phát triển nguồn nhân lực thể hiện ở chỗ: - Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp, tổ chức. - Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai. - Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động. - Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc. * Đào tạo phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp hay tổ chức. Đối với tổ chức hành chính công thì đào tạo phát triển là vô cùng quan trọng không chỉ cho người lao động mới mà với cả cho người lao động đã lâu năm trong tổ chức; nhằm hoàn thiện hoạt động hiện tại và tương lai của người lao động (công chức, cán bộ). Đào tạo phát triển cũng là một quá trình hoàn thiện kĩ năng, năng lực của người lao động nhằm đáp ứng mục tiêu của tổ chức; đó là cơ hội mà người quản lý tạo ra cho người lao động nhằm hoàn thiện kĩ năng, kiến thức và chuyên môn có liên quan đến công vụ hiện tại. 2. TRÌNH TỰ XÂY DỰNG MỘT CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC. Để tổ chức công tác đào tạo nguồn nhân lực thì bất kì một tổ chức nào cũng phải trải qua 4 bước sau: Mô hình 2: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo phát triển. Xác định nhu cầu đào tạo Lập kế hoạch đào tạo Tổ chức thực thi công tác đào tạo phát triển Đánh giá công tác đào tạo Nguồn: Giáo dục đào tạo trong quá trình đổi mới- Chủ trương,thực hiện, đánh giá, NXB Chính Trị Quốc gia, 2002. 2.1. Xác định nhu cầu đào tạo. * Các bước phân tích nhu cầu đào tạo: * Mục đích của việc phân tích đào tạo nhân viên: à để xác định xem những nhân viên nào cần được đào tạo và trọng điểm của nội dung đào tạo là gì. Việc đào tạo nhân viên có thể chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố. Một khoá đào tạo thành công được phụ thuộc vào việc nó có thực hiện dưới điều kiện hợp lý, nhằm đúng vào đối tượng cần đào tạo, lựa chọn phương pháp đào tạo chính xác hay không. Vì vậy quy hoạch đào tạo là một công tác cơ bản nhất. Xác định chiến lược phát triển tương ứng của TC và năng lực cần có của nhân viên. Đánh giá về năng lực thực tế của nhân viên trong tổ chức Tìm ra khoảng cách giữa lý tưởng và thực tế. Tiến hành phân tích và tìm ra khoảng cách từ đó giải quyết vấn đề thông qua đào tạo Nguồn: Giáo dục đào tạo trong quá trình đổi mới- Chủ trương,thực hiện, đánh giá, NXB Chính Trị Quốc gia, 2002. Như vậy, từ mô hình trên ta thấy về bản chất chính là: Nhu cầu đào tạo = thành tính công tác lý tưởng – thành tích công tác thực tế. Mô hình 3: phân tích nhu cầu đào tạo. Mức độ thực hiện Nhu cầu đào tạo Trạng thái lý tưởng Kĩ thuật, kiến thức và kĩ năng hiện có của nhân viên Hiệu quả thành tích công tác thực tế của nhân viên Kĩ thuật, kiến thức và năng lực cần có của nhân viên Hiệu quả thành tích công tác lý tưởng của nhân viên Nguồn: Phương pháp và kĩ năng quản lý nhân sự, NXB Lao động- Xã hội, 2007. 2.1.1. Các cấp độ phân tích nhu cầu đào tạo. * Phân tích tổ chức: gồm các vấn đề liên quan sau: - Phân tích mục tiêu phát triển của tổ chức. Bao gồm: mục tiêu ngắn hạn, mục tiêu dài hạn, mục tiêu trung hạn và mục tiêu dài hạn, đó là những nhân tố đóng vai trò quyết định nhu cầu đào tạo tổng thể. - Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực của tổ chức: số lượng và chất lượng nguồn nhân lực mà tổ chức cần có để thực hiện phát triển trong vài năm tới. - Phân tích hiệu suất của tổ chức: nghĩa là hiệu suất mà tổ chức mong muốn được nâng cao thông qua việc đào tạo. * Phân tích nhu cầu công việc: thông qua việc phân tích chức vụ để xác định nhu cầu đào tạo ở góc độ công việc của từng chức vị. Cụ thể phải phân tích hai nội dung sau: - Chức trách công tác của chức vị, bao gồm các nhiệm vụ công tác và mức độ khó dễ của nó. - Yêu cầu nhậm chức của chức vị, nghĩa là những điều kiện tố chất cần có để thực hiện chức trách công tác này, như kiến thức, kĩ thuật và năng lực cần nắm bắt. Thông qua việc phân tích chức trách công tác và tư cách nhậm chức có thể phán đoán và xác định xem những nhân viên vốn có của tổ chức cũng như nhân viên mới có cần phải đào tạo không và nên đào tạo với tiêu chuẩn khách quan nào. * Phân tích nhu cầu nhân viên: nghĩa là khảo sát nhu cầu người nhậm chức. Công thức đơn giản của việc phân tích nhu cầu cá nhân như sau: (Hiệu quả thành tích mà công việc của chức vị cần đạt được trong hiện tại hoặc tương lai) – ( Hiệu qủa thành tích công tác thực tế hiện nay của người nhậm chức) = Nhu cầu đào tạo của người nhậm chức. Các bước tiến hành phân tích nhu cầu của nhân viên. - Trước tiên, tiến hành đánh giá hiệu qủa thành tính của cán bộ nhậm chức. - Tiếp theo là so sánh hiệu quả thành tính với tiêu chuẩn. - Sau đó tiếp tục phân tích nguyên nhân dẫn đến khoảng cách tồn tại của hiệu quả thành tích. - Cuối cùng là phải phân tích về mức độ khoảng cách tồn tại của các phương diện kiến thức, kỹ năng và năng lực. Nói cách khác, yêu cầu hiệu quả thành tích công tác mà công việc của một chức vị quy định là tiêu chuẩn đo lường nhu cầu đào tạo cá nhân, mức độ hiệu qủa thành tích công tác thực tế trước mắt của người nhậm chức, là cơ sở để quyết định xem cá nhân đó có cần được đào tạo hay không. Nếu có khoảng cách tồn tại giữa hiệu quả thành tích quy định với mức độ hiệu quả thành tích thực tế thì có nghĩa phải tiến hành đào tạo đối với người nhậm chức đó. Nhân tố đánh giá hiệu quả thành tích công tác của người nhậm chức bao gồm thành tích thực tế trong công việc, chất lượng công việc, phương pháp làm việc, hiệu suất công việc… 2.1.2. Phương pháp, kĩ thuật phân tích nhu cầu đào tạo. Việc phân tích nhu cầu đào tạo phải dựa và một phương pháp kĩ thuật nhất định, ở đây chỉ xin giới thiệu một số phương pháp chính: * Phương pháp điều tra, phỏng vấn: là phương phá dùng những câu hỏi đã chuẩn bị sẵn để điều tra về nhu cầu đào tạo của người nhậm chức hoặc những nhân viên có liên quan khác. Khi lựa chọn phương pháp kĩ thuật này, phải căn cứ vào tính chất và đặc điểm của công việc nhậm chức, lập sẵn bảng điều tra nhu cầu đào tạo, sau đó người được điều tra tự tiến hành đánh giá tầm quan trọng củ mỗi nội dung đào tạo tạo và nhu cầu đào tạo của ngưòi nhậm chức. * Phương pháp phân tích dữ liệu: là phương pháp sử dụng những văn bản, tư liệu sẵn có liên quan đến sự phát triển của tổ chức và bản thuyết minh chức vụ để phân tích nhu cầu đào tạo chung. Đối với người mới nhậm chức thì tiến hành phân tích nhu cầu đào tạo phải dựa trên những tư liệu như bản thuyết minh phân tích chức vụ và nhật kí công tác, tiến hành so sánh giữa chức trách công việc do bản thuyết minh chức vụ quy định đối với tình hình thực tế của người nhậm chức trong nhật kí công tác. Còn đối với nhân viên mới có thể tiến hành phân tích dựa trên hồ sơ của họ theo những tiêu chí như học lực, chuyên môn, sở trường, kĩ năng… * Phương pháp quan sát hiên trường: là phương pháp thông qua hành vi công tác thực tế của nhân viên được quan sát trực tiếp tại hiện trường làm việc để đưa ra đánh giá về nhu cầu đào tạo. Người quan sát phải thông thạo tình hình công tác chức vị hoặc phải là chuyên gia ở lĩnh vực được quan sát. Những hành vi công việc cần quan sát bao gồm tính thành thạo và chính xác trong công việc, tốc độ làm việc, số lượng và chất lượng làm việc…Thông thường phải quan sát hết một chu kỳ làm việc để đánh giá một cách toàn diện hành vi công tác của người nhậm chức. * Phương pháp trưng cầu ý kiến: là phương pháp thông qua việc trưng cầu ý kiến của những nhân viên có liên quan để biết được nhu cầu đào tạo của một nhân viên nào đó. Trong quá trình công tác nhân viên đó có quan hệ tốt với nhân viên, đồng nghiệp và cấp dưới của họ hay không. Trong lúc vận dụng phương pháp này có thể tiến hành lấy ý kiến của các nhân viên có liên quan, triệu tập cuộc họp chuyên môn để trưng cầu ý kiến. Phương pháp này phù hợp với việc phân tích nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý. 2.1.3. Các tiêu chí để xác định nhu cầu đào tạo: - Số lượng về cán bộ quản lý, cán bộ chuyên môn hiện có trong tổ chức. - Chất lượng, cơ cấu và sự phân bố đội ngũ cán bộ theo từng vị trí phòng ban. - Số lượng cán bộ sẽ về nghỉ hưu, mất sức trong thời gian tới. - Số cán bộ có ý định hoặc kế hoạch thuyên chuyển công tác hoặc địa điểm công tác. - Các yếu tố khác. Ngoài các yếu tố đề cập ở trên, nhu cầu đào tạo còn được thu thập thông qua việc thảo luận với những nhà quản lý, người quản đốc hay những nhóm thực hiện công việc. Bằng cách này thì những mẫu câu hỏi của việc đánh giá nhu cầu đào tạo cũng có thể cung cấp những thông tin bổ ích giúp cho thiết kế chương trình đào tạo hiệu quả, đặc biệt là những mẫu câu hỏi từ những nhà lãnh đạo và quản lý trực tiếp. 2.2. Lập kế hoạch đào tạo. 2.2.1. Xác định mục đích, mục tiêu đào tạo. * Mục đích: Vấn đề đào tạo nguồn nhân lực chủ yếu nhằm mục đích sau: - Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu hoặc khi nhân viên nhận công việc mới. - Cập nhật các kiến thức, kĩ năng mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kĩ thuật trong tổ chức. - Tránh tình trạng lỗi thời: các nhà quản lý cần áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình công nghệ, kĩ thuật tổ chức. - Giải quyết vấn đề tổ chức: đào tạo phát triển nguồn nhân lực có thể giúp các nhà quản lý giải quyết các xung đột giữa nhân viên và nhà quản lý để đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức một cách hiệu quả. - Hướng dẫn cho công nhân viên mới: nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày làm việc đầu tiên trong tổ chức. Các định hướng về công việc đối với nhân viên sẽ giúp họ thích ứng nhanh với môi trươờng làm việc. - Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. - Thoải mãn những nhu cầu phát triển cho nhân viên: được trang bị những kĩ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên làm việc tốt hơn, muốn được giao những nhiệm vụ thử thách hơn. * Mục tiêu. Sau khi phân tích được nhu cầu đào tạo thì cần phải chuyển nhu cầu đó thành mục tiêu hành động. Một mục tiêu của chương trình đào tạo bao gồm những phần sau: - Thứ nhất, những kĩ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kĩ năng có được sau đào tạo. Ví dụ, học viên có thể nhập những dữ liệu số từ bàn phím của máy tính với tốc độ 200 lần gõ/ phút với số lỗi tối thiểu nhỏ hơn 1% trong vòng 12 phút. - Thứ hai, số lượng và cơ cấu học viên cho chương trình đào tạo. - Thứ ba, thời gian đào tạo. 2.2.2. Chủ thể và đối tượng của công tác đào tạo phát triển. • Chủ thể: * Việc xác định chủ thể được tiến hành tuần tự như sau: - Một là, sau khi xác định nhu cầu đào tạo của tổ chức và xác định mục tiêu cụ thể của chương trình đào tạo thì bước tiếp theo là xem xét nội dung đào tạo của tổ chức. - Tiếp theo, dựa vào nội dung đào tạo thì phân tích, liệt kê các đơn vị có thể cung cấp được nội dung đào tạo đó. - Cuối cùng là lụa chọn chủ thể tiến hành đào tạo. * Có hai loại chương trình đào tạo: là chương trình đào tạo nội bộ và chương trình đào tạo bên ngoài.Từ đó có thể thấy chủ thể của chương trình đào tạo phát triển có thể là: - Tổ chức cung cấp các chương trình đào tạo bên ngoài. - Hoặc là nhân sự trong nội bộ tổ chức. Họ có thể là nhà quản lý làm nhà đào tạo. Sự chuẩn bị cho trương trình đào tạo nội bộ đòi hỏi tổ chức phải đầu tư thời gian và nỗ lực hơn nhưng nhiều tổ chức lại thiếu kĩ năng để cung cấp các chương trình đào tạo có chất lượng tốt. Tuy nhiên chương trình đào tạo bên ngoài lại thường tốn kém hơn chương trình do tổ chức tự thực hiện. • Đối tượng: Những người thích hợp phải là những người phù hợp với mục đích của tổ chức và khả năng của các đối tượng có thể được kết quả đào tạo tốt nhất. Tuỳ thuộc vào yêu cầu, mục đích và nội dung của các chương trình đào tạo mà tổ chức có thể lựa chọn đối tượng là cá nhân, một nhóm người hay toàn bộ công nhân viên của mình. Thêm vào đó, các nhà đào tạo nên xác định đối tượng đào tạo căn cứ vào các vấn đề sau: - Người có nhu cầu đi học. - Người sắp được đề bạt vào một vị trí công tác mới. [...]... sách đào tạo trong tổ chức, các vấn đề về giới tính, tiền công… - Công đoàn - Cơ hội bình đẳng về việc làm 2 Các yếu tố môi trường bên trong - Chiến lược phát triển của tổ chức: là một trong những nhân tố quan trọng ảnh hưởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực vì nó liên quan tới mục tiêu dài hạn về nhân lực của tổ chức - Mục tiêu phát triển của tổ chức - Một số yếu tố khác thuộc môi trường bên trong. .. dẫn của tổ chức, hiệu suất làm việc của nhân viên Giá thành đào tạo – phân tích hiệu ích, khoản mục nguồn nhân lực Nguồn: Giáo trình Tổ chức nhân sự, NXB Giáo dục, 2007 3 NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN CỦA TỔ CHỨC Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của tổ chức không đứng độc lập mà còn chịu tác động bởi rất nhiều yếu tố cả các yếu tố bên ngoài và yếu tố bên trong Nhận... tác quản lý công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm xác định các biện pháp, phương thức quản lý nguồn nhân lực tốt hơn 1 Các yếu tố môi trường bên ngoài - Những nhân tố thuộc về Nhà nước: xét trên khía cạnh quản lý, các cơ quan Nhà nước tác động đến công tác đào tạo nguồn nhân lực thông qua nhiều hình thức khác nhau như quy chế, quy tắc, pháp luật liên quan…Những quy định của Nhà nước về quyền... thuê địa điểm đào tạo - Chi phí khấu hao máy móc, thiết bị cơ sở hạ tầng, chi phí sửa chữa và tu dưỡng hàng ngày - Chi phí giao thông phát sinh từ việc đào tạo - Chi phí ăn ở, điện thoại phát sinh từ việc đào tạo - Các chi phí khác * Giá thành đào tạo gián tiếp: là giá thành cơ hội đào tạo, nghĩa là những tổn thất vô hình cho tổ chức do nguồn tài nguyên và thời gian vì dùng cho việc đào tạo nên không... Thời gian đào tạo được chia làm 2 loại: đào tạo ngắn hạn và dài hạn Thời gian đào tạo cũng phụ thuộc vào những yếu tố khác như: thời gian đào tạo định kì cho một số lĩnh vực mà cấp trên giao, thời gian không có định khi cần đào tạo gấp cho nhân viên một nghiệp vụ nào đó… 2.2.4 Chương trình đào tạo Căn cứ vào nhu cầu đào tạo và đối tượng đào tạo mà xây dựng chương trình đào tạo cho phù hợp Trong một... trong khi đào tạo có được chuyển hoá một cách hiệu qủa vào công việc thực tế hay không là tiêu chuẩn quan trọng trong đánh giá hiệu quả đào tạo - Phân tích đầu vào và đầu ra của tổ chức: theo công thức : Hiệu ích của đầu tư đào tạo = (Hiệu ích đào tạo/ Gía thành đào tạo) *100 2.4.3 Kỹ thuật đánh giá hiệu quả đào tạo Bảng 3: kỹ thuật đánh giá hiệu quả đào tạo Chỉ tiêu đánh giá hiệu qủa đào tạo 1 Phản... cho việc đào tạo là tương đói thấp Phương pháp đào tạo trong công việc bao gồm: - Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn - Đào tạo theo kiểu học nghề - Kèm cặp và chỉ bảo - Luẩn chuyển và thuyên chuyển công việc Bảng 1: Ưu nhược điểm của phương pháp đào tạo O.J.T 1 2 3 4 5 6 7 Ưu điểm Đào tạo là để giải quyết những vấn đề phát sinh trong công tác thực tế Dễ thực thi hơn so với đào tạo thoát ly sản xuất Nhân viên... gia và giáo sư trong và ngoài doanh nghiệp tiến hành đào tạo tập trung cho các nhân viên trong doanh nghiệp Phương pháp này bao gồm: - Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp - Cử người đi học ở các trường chính quy - Bài giảng, hội nghị hay thảo luận - Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính - Đào tạo từ xa - Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm - Đào tạo kĩ năng xử lý công văn, giấy... trình đào tạo có thể áp dụng nhiều phương pháp đào tạo khác nhau Chương trình đào tạo là kế hoạch về nội dung giảng dạy cũng như thời gian biểu như: học môn gì, học bài gì, do ai giảng dạy và học bao nhiêu tiết học Để chương trình giảng dạy tốt thì cần kết hợp với giáo viên 2.3 Tổ chức thực thi công tác đào tạo 2.3.1 Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo * Chương trình đào tạo. .. Dựa vào chương trình đào tạo: chương trình đào tạo bên trong hay bên ngoài - Dựa vào nội dung đào tạo - Kinh nghiệm giảng dạy của họ Muốn công tác đào tạo phát triển đạt được kết quả như mong đợi thì tổ chức cần phải hết sức quan tâm đến việc tuyển chọn đội ngũ giáo viên đảm nhận công tác giảng dạy Khi lưa chọn, ta có thể lựa chọn các giáo viên từ những người trong biên chế của tổ chức hoặc ở thuê ngoài . CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1. KHẢI NIỆM, MỤC TIÊU VÀ VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC. 1.1 DỰNG MỘT CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC. Để tổ chức công tác đào tạo nguồn nhân lực thì bất kì một tổ chức nào cũng phải trải