CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ THỰC TIỄN

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ THỰC TIỄN A- CƠ SỞ LÝ LUẬN. I- Hệ thống các khái niệm: 1.Nhân lực: Nhân lực được hiểu là nguồn lực trong mỗi con người.nó bao gồm cả thể lực( chiều cao, cân nặng,độ lớn,sức bền của lực…) ; trí lực(kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm .) và tâm lý,ý thức ,mức độ cố gắng ,sức sáng tạo, lòng đam mê… 2. Tuyển dụng: Là quá trình kiểm tra , trắc nghiệm phỏng vấn và quyết định tuyển một người vào làm việc theo đúng yêu cầu của tổ chức đề ra 3.Tuyển mộ: Là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ bên ngoài và bên trong tổ chức để lựa chọn lao động cho các vị trí làm việc còn trống của tổ chức. 4. Tuyển chọn: Là quá trình lựa chọn ứng viên cho các vị trí làm việc còn trống của tổ chức nhằm đáp ứng nhu cầu của tổ chức đó cho các chức danh công việc cần tuyển dụng. 5.Định hướng nhân viên mới: Định hướng nhân viên là việc thiết kế và tổ chức thực hiện chương trình nhằm giúp nhân viên mới làm quen với tổ chức và bắt đầu công việc với hiệu suất cao. II. Vai trò của công tác tuyển dụng: 1. Đối với tổ chức: 1.1 Công tác tuyển mộ: - Giúp tổ chức khai thác được nguồn tuyển mộ,qua đó tuyển chọn được người lao động đáp ứng được nhu cầu tổ chức đặt ra. - Giúp người lao động giỏi đến với tổ chức: - Giúp tổ chức tiết kiệm được nguồn lực và nâng cao hiệu quả hoạt động. - Giúp tổ chức thực hiện các chức năng quản trị nhân lực khác với hiệu quả cao hơn. 1.2.Công tác tuyển chọn: - Tuyển chọn giúp cho nhà quản lý ra quyết định tuyển dụng đúng đắn . - Giúp cho tổ chức giảm được chi phí tuyển chọn lại, chi phí đào tạo mới và đào tạo lại, hạn chế các thiệt hại rủi ro trong qua trình thực hiện công việc. - Giúp cho tổ chức lựa chọn được các cá nhân tài năng có tố chất tốt , có khả nắng thúc đẩy sự phát triển của tổ chức. 1.3.Công tác đinh hướng nhân viên mới: - Giúp người lao động nhanh chóng làm quen với môi trường công việc mới ,rút ngắn thời gian nhập việc từ đó tiết kiệm chi phí cho tổ chức. - Chương trình định hướng tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức ngay từ những ngày đầu làm việ tại tổ chức,qua đó lôi cuốn người lao động vào việc thực hiện các mục tiêu sứ mạng ,chiến lược phát triển của tổ chức,giảm tỷ lệ nhân viên bỏ việc. - Định hướng nhân viên giúp tổ chức phát hiện đầy đủ hơn các khả năng và tiềm năng của người lao động,từ đó giúp cho việc sử dụng nhân lực trong tương lai đạt hiệu quả cao hơn 2. Đối với người lao động: - Thông qua thông tin tuyển dụng của tổ chức người lao động có cơ hội tham gia ứng tuyển để lựa chọn cho mình một công việc , vị trí phù hợp với năng lực,trình độ và kỹ năng chuyên môn. - Người lao động có cơ hội cống hiến và ứng dụng kiến thức đã học vào thực tế , có cơ hội phát triển và hoàn thiện bản thân. - Công tác định hướng nhân viên mới của tổ chức sẽ giúp người lao động nhanh chóng hòa nhập với môi trường công việc mới một cách dễ dàng hơn, người lao động sẽ cảm thấy yên tâm và gắn bó III - CÁC YÊU CẦU ĐỐI VỚI TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC: 1. Tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu của tổ chức . Điều này có nghĩa là việc tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu bổ sung lao động vào chỗ làm việc trống của tổ chức . Để xác định nhu cầu này , cần phải xác định rõ kế hoạch sản xuất kinh doanh và công tác ở từng khâu , từng bộ phận bao nhiêu người , tuyển các chức danh công việc cụ thể nào , yêu cầu kiến thức , kỹ năng , kinh nghiệm đối với các chức danh công việc được tuyển là gì… 2.Tuyển dụng phải căn cứ vào chức trách ,nhiệm vụ, những đòi hỏi về kiến thức , kỹ năng và yêu cầu về trình độ đối với các chức danh công việc cần tuyển dụng. 3. Các tiêu chí và nội dung tuyển dụng phải rõ ràng , phải có tính phân loại cao và phải nhận được sự thống nhất cao trong tổ chức , đặc biệt là sự thống nhất trong nhóm các nhân viên phụ trách công tác tuyển dụng, nhằm đảm bảo tính khách quan trong công tác tuyển dụng. 4. Việc tuyển dụng phải hướng tới việc chọn được người có ý thức tổ chức kỷ luật tốt, trung thực, gắn bó với công việc của tổ chức. 5. Quy trình tuyển dụng phải đảm bảo tính khách quan , công bằng , vô tư , đảm bảo cơ hội như nhau cho tất cả các ứng viên. Người tham gia tuyển dụng phải là người có kiên thức , kỹ năng và kinh nghiệm tuyển dụng. 6. Chi phí tuyển dụng phải nằm trong khả năng cho phép của tổ chức. 7.Đảm bảo tính linh hoạt , không cứng nhắc, giáo điều trong quá trình tuyển dụng. IV – CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC: 1, các yếu tố thuộc về môi trường bên trong : - Uy tín và vị thế của của tổ chức : Một tổ chức có uy tín và vị thế cao trên thị trường sẽ có tác động thu hút rất lớn đối với nhân lực , đặc biệt là nhân lực có trình độ cao. Do vậy khi hoạch định các chương trình tuyển mộ cần xác định đúng đắn vị thế và uy tín của công ty để lựa chọn phương pháp tuyển mộ thích hợp. - Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội : Việc tuyển mộ phụ thuộc vào vấn đề quảng cáo và các mối quan hệ của tổ chức .Nếu việc quảng cáo đạt hiệu quả sẽ có nhiều người lao đông biết đến tổ chức như là một tổ chức có uy tín . Điều đó sẽ tác động đến quyết định nộp hồ sơ của người lao động và ngược lại. - Quan hệ lao động trong tổ chức : Trong một tổ chức có mối quan hệ lao động hài hoà , lành mạnh thì việc khai thác nguồn tuyển dụng bên trong cũng như bên ngoài tổ chức sẽ diễn ra thuận lợi hơn. - Các chính sách nhân sự và bầu không khí trong tập thể lao động: Nếu tổ chức có chính sách nhân sự định hướng sử dụng và khuyến khích lao động đang làm việc cho tổ chức thì nguồn tuyển mộ chủ yếu tập trung vào nguồn bên trong tổ chức.Trong trường hợp không tìm được nguồn từ bên trong tổ chức hoặc sử dụng lao động bên trong tổ chức hiệu quả hoạt động của tổ chức không cao, tổ chức sẽ khai thác nguồn tuyển mộ từ bên ngoài .Ngược lại nếu chính sách nhân sự của tổ chức định hướng chọn nhân sự tối ưu cho từng vị trí thì nguồn tuyển mộ sẽ được trải đều cho cả nguồn bên trong và bên ngoài tổ chức. - Chi phí : Chi phí là một trong những yếu tố quyết đinh hình thức, phương pháp cũng như hiệu quả tuyển dụng của tổ chức.Nếu tổ chức có nguồn tài chính mạnh thì có thể mở chiến dịch quảng cáo rầm rộ để thu hút nhân lực.Ngược lại nguồn tài chính eo hẹp thì tổ chức thường thu hút nhân lực bằng những phương pháp ít tốn kém chi phí hơn như đăng thông báo, nhờ giới thiệu… 2, Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài: - Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: Việc đưa ra chính sách và xác định phương pháp tuyển dụng phụ thuộc rất nhiều vào quan hệ cung cầu lao động trên thị trường lao động.Nếu loại lao động mà tổ chức đang cần tuyển mộ dư thừa trên thị trường lao động thì việc quảng cáo tuyển mộ cho dù là dưới bất kỳ hình thức nào cũng có thể mang lại hiệu quả mong đợi.Ngược lại khi loại lao động đó khan hiếm , dù tổ chức có mở chiến dịch quảng cáo rầm rộ song số ứng viên nộp đơn vào làm việc tại công ty có thể sẽ rất hạn chế . - Sự cạnh tranh lao động của tổ chức khác: Đây là một cản trở rất lớn đối với tổ chức trong quá trình tuyển dụng vì nó cản trở việc tuyển mộ những nhân viên giỏi của tổ chức và chia sẻ thị trường tuyển mộ.Mặt khác sự cạnh tranh lao động của tổ chức khác có thể gây nên tình trạng bỏ việc của nhân viên , đặc biệt là nhân viên giỏi của tổ chức. - Cơ chế và mức độ phát triển kinh tế: Nếu một cơ chế kinh tế mở,người lao động được tự do di chuyển ,Cơ hội tuyển mộ lao động của tổ chức sẽ dễ dàng hơn do thị trường lao động không chỉ bó hẹp ở một địa phương. Mức độ phát triển kinh tế cũng có tác động đến tuyển mộ.Tại một địa phương nào đó có tốc độ phát triển kinh tế cao ,các dòng di chuyển lao động cũng tập trung vào địa phương đó, điều này tạo thuận lợi cho các tổ chức trong việc tuyển mộ và ngược lại. - Vị trí ngành nghề trong xã hội: Nếu vị trí mà tổ chức muốn tuyển nằm trong tốp những ngành nghề được xã hội ưa chuộng (ngành “hot” )thì việc tuyển mộ sẽ gặp nhiều thuận lợi. - Sự phát triển của hệ thống giáo dục và đào tạo: Sự phát triển của hệ thống giáo dục và đào tạo có ảnh hưởng quan trọng đến việc tuyển dụng của tổ chức.Trong quá trình phát triển của hệ thống giáo dục và đào tạo ,một số ngành nghề mới sẽ được đưa vào đào tạo ở các cấp trình độ khác nhau.Điều đó sẽ tạo thuận lợi cho tổ chức đang cần tuyển lao động ở những ngành nghề mới này. V- NỘI DUNG CỦA QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC: 1. Quy trình tuyển dụng: Mọi quy trình tuyển dụng đều được thực hiện theo các bước: lập kế hoạch tuyển dụng, xác định phương pháp và các nguồn tuyển dụng, xác định thời gian và địa điểm tuyển dụng,tìm kiếm ứng viên ,đánh giá quá trình tuyển dụng, hướng dẫn nhân viên mới hoà nhập với môi trường doanh nghiệp.Tuy nhiên, không phải mọi doanh nghiệp đều có quy trình tuyển dụng giống nhau, nhiều khi trong một doanh nghiệp, tuyển dụng cho các vị trí khác nhau cũng có cách tuyển dụng khác nhau.Vì vậy quy trình tuyển dụng cho các vị trí khác nhau cũng có cách tuyển dụng khác nhau.Tuy nhiên quy trình tuyển dụng sau đây được áp dụng khá phổ biến trong các doanh nghiệp: Số TT Các bước Nội dung 1 Lập kế hoạch tuyển dụng Doanh nghiệp cần xác định : số lượng nhân viên cần tuyển, các vị trí cần tuyển và các tiêu chuẩn đặt ra đối với ứng viên 2 Xác định phương pháp và các nguồn tuyển dụng Doanh nghiệp nên xác định vị trí nào nên tuyển người ở trong, và vị trí nào nên tuyển người ở ngoài doanh nghiệp.Các hình thức sẽ được áp dung tuyển dụng là gì 3 Xác định địa điểm, thời gian tuyển dụng Doanh nghiệp cần xác định được những địa điểm cung cấp nguồn lao động thích hợp cho mình.Chẳng hạn lao động phổ thông tập trung ở các vùng nông thôn,còn lao động đòi hỏi tay nghề,chuyên môn sẽ tập trung trong các trường Đại học, dạy nghề…Doanh nghiệp cũng phải lên được thời gian tuyển dụng ngắn hạn,dài hạn phù hợp với nhu cầu của mình 4 Tìm kiếm,lựa chọn ứng viên Dùng nhiều hình thức đa dạng để thu hút các ứng viên, đặc biệt là xây dựng các hình ảnh tốt đẹp và đúng với thực tế của doanh nghiệp.Tổ chức các vòng tuyển chọn và các buổi gặp gỡ , phỏng vấn cởi mở với các ứng viên.Công việc này liên quan trực tiếp tới cán bộ tuyển dụng.Vì vậy, cán bộ tuyển dụng đòi hỏi phải là người có chuyên môn tốt, phẩm chất đạo đức,kinh nghiệm phỏng vấn. 5 Đánh giá quá trình tuyển Doanh nghiệp cần đánh giá xem quá trình tuyển dụng có gì sai sót không và kết quả tuyển dụng có dụng đáp ứng nhu cầu nhân sự của tổ chức hay không.Phải xem xét các chi phí cho quá trình tuyển dụng, các phương pháp ,tiêu chuẩn,và các nguồn tuyển dụng… có hợp lý không 6 Hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập Để giúp nhân viên mới nhanh chóng nắm bắt được công việc , hòa nhập với môi trường của doanh nghiệp,bạn cần áp dụng những chương trình đào tạo ,huấn luyện đối với nhân viên mới. 2.Nội dung các quá trình tuyển dụng nhân lực: 2.1.Tuyển mộ: 2.1.1. Nguồn bên trong và các phương pháp tiếp cận nguồn bên trong: 2.1.1.1. Nguồn bên trong: Bao gồm những người lao động hiện đang làm việc ở các vị trí làm việc khác nhau của tổ chức.Tổ chức cần quan tâm tới nguồn này để kích thích sự phấn đấu vươn lên , sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức. 2.1.1.2. Phương pháp tiếp cận nguồn bên trong: - Tuyển mộ thông qua bảng thông báo: Tổ chức có thể ra một bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người và gửi xuống các đơn vị , bộ phận trong tổ chức đó ; hoặc dán công khai vào bảng thông báo và đưa lên webside của tổ chức.Bản thông báo này phải nêu rõ các chức danh công việc cần tuyển , số lượng cần tuyển và các yêu cầu về trình độ đối với người cần tuyển. - Tuyển mộ thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ chức: - Tuyển mộ thông qua hồ sơ nhân lực của tổ chức Trong hồ sơ nhân lực của tổ chức thường lưu trữ các văn bằng , chứng chỉ, và cả quá trình làm việc của người lao động trong tổ chức. Dựa trên việc nghiên cứu hồ sơ , tổ chức có thể lựa chọn được ứng viên phù hợp cho các vị trí cần tuyển. 2.1.1.3.Ưu điểm và nhược điểm của nguồn bên trong: a)Ưu điểm: Đây là những người đã quen với công việc trong tổ chức, họ đã quen qua thử thách về lòng trung thành .Cái được lớn nhất khi đề bạt nguồn này là tiết kiệm được thời gian làm quen với công việc, quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục không bị gián đoạn, hạn chế được một cách tối đa ra các quyết định sai lầm trong đề bạt và thuyên chuyển lao động. b)Nhược điểm: - Khi đề bạt những người đang làm việc trong tổ chức chúng ta phải đề phòng sự hình thành nhóm “ứng cử viên không thành công” (đây là những người không được bổ nhiệm).Nhóm này thường có biểu hiện không phục lãnh đạo…Những nhược điểm này thường tạo ra những xung đột về tâm lý như:chia bè phái, gây mâu thuẫn nội bộ. - Đối với tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụng nguồn trong nội bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động. 2.1.2 Nguồn bên ngoài và các phương pháp tiếp cận nguồn bên ngoài: 2.1.2.1. Nguồn bên ngoài: Là nguồn tuyển từ thị trường lao động bên ngoài, bao gồm : những lao động đang thất nghiệp, hoặc đang đi học nhưng sắp tốt nghiệp ra trường , hoặc đang làm việc ở các tổ chức khác song mức độ thoả mãn công việc không cao ,muốn tìm cơ hội phát triển mới… 2.1.2.2 Phương pháp tiếp cận nguồn bên ngoài: - Tuyển mộ thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ chức: Tổ chức có thể thông báo cho các nhân viên của tổ chức về vấn đề tuyển mộ và yêu cầu họ giới thiệu người nhà , người quen hoặc những người đáp ứng yêu cầu của tổ chức từ các nguồn khác. - Tuyển mộ thông qua quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng: Bao gồm các kênh truyền hình, đài phát thanh, báo chí , các báo điện tử , các website chuyên về việc làm…Ngoài mục đích tuyển mộ phương pháp này còn có tác dụng như là một trong những cách thức Maketing của tổ chức. Đối với phương pháp tuyển mộ này tổ chức cần lưu ý đến việc làm rõ thời điểm nộp và hết hạn nộp hồ sơ để người lao động nhanh chóng nộp hồ sơ vào công ty. - Tuyển mộ thông qua trung tâm dịch vụ việc làm: Chức năng cơ bản của trung tâm dịch vụ việc làm là chắp nối thông tin cung cầu lao động ,làm cho người lao động và người sử dụng lao động đến với nhau dễ dàng hơn. Các trung tâm này thực hiện các hoạt động môi giới và nhận phí từ các hoạt động môi giới đó. 2.1.2.3.Ưu và nhược điểm của nguồn bên ngoài: a)Ưu điểm: - Đây là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống. - Những người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức -Họ có khả năng thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những người trong tổ chức phản ứng. b)Nhược điểm: - Tuyển người từ ngoài tổ chức sẽ mất thời gian để chúng ta hướng dẫn họ làm quen với công việc. - Nếu chúng ta thường xuyên tuyển người từ bên ngoài tổ chức thì sẽ gây tâm lý thất vọng cho những người làm trong tổ chức vì họ nghĩ rằng họ không có cơ hội được thăng tiến, và sẽ nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp khi thực hiện các mục tiêu của tổ chức. -Nếu chúng ta tuyển mộ những người đã làm việc cho đối thủ cạnh tranh thì phải chú ý các điều bí mật của đối thủ cạnh tranh,nếu không họ sẽ kiện.Vì xưa nay còn tồn tại ý kiến cho rằng người lao động khi chạy sang với chủ mới thường hay lộ bí mật về các thông tin kinh doanh của họ. 2.1.3.Quá trình tuyển mộ: - Tham mưu cho các cấp lãnh đạo trong tổ chức về việc hoạch định chính sách tuyển mộ(gồm: Xác định nhu cầu tuyển mộ ,địa điểm tuyển mộ,kinh phí tuyển mộ, quy trình quảng cáo tuyển mộ…) - Xây dựng nội dung và thực hiện quảng cáo , thông báo tuyển nhân viên. - Thu thập các thông tin về người xin việc. - Lựa chọn và sàng lọc người xin việc. - Đánh giá quá trình tuyển mộ. - Từ thực tế tuyển mộ, nghiên cứu để đưa ra quy trình tuyển mộ hiệu quả nhất. 2.1.4.Các phương pháp thay cho tuyển mộ: 2.1.4.1.Ký kết hợp đồng với các tổ chức khác: Mục đích của việc ký hợp đồng với các tổ chức khác là chia sẻ một phần công việc của tổ chức.Điều kiện để ký hợp đồng là đơn vị mà tổ chức ký kết phải cùng thuộc lĩnh vực hoạt động với tổ chức, các công việc chính phải do tổ chức đảm nhiệm.Việc chia sẻ này giúp cho tổ chức vừa hoàn thành mục tiêu khối lượng công việc theo kế hoạch để giữ được thương hiệu và uy tín của mình ;đồng thời tránh việc tiết lộ bí mật kinh doanh. 2.1.4.2.Tổ chức làm thêm giờ, làm đêm: Trong nhiều trường hợp ,do công ty phải hoàn thành hợp đồng trong một thời gian rất ngắn, việc tuyển thêm lao động trong tình huống này nhiều khi không thể tiến hành được do công ty phải mất khá nhiều thời gian để tuyển , đồng thời lao động mới tuyển cần có thời gian đào tạo và thời gian làm quen với công việc,mà thời gian hoàn thành hợp đồng nhiều khi không cho phép điều đó.Do vậy , tổ chức có thể tổ chức cho người lao động làm thêm giờ, làm đêm.Tuy nhiên ,việc huy động làm thêm giờ tổ chức cần lưu ý : - Số giờ làm thêm không được vượt quá quy định cho phép theo quy định của Bộ luật lao động về làm thêm giờ, làm đêm. - Phải trả lương làm đêm , làm thêm giờ đúng theo quy định của pháp luật lao động hiện hành. - Tránh huy động làm thêm giờ quá mức để hạn chế tai nạn lao động. - Việc huy động làm thêm giờ phải được sự đông ý của người lao động 2.1.4.3.Thực hiện các biện pháp tăng năng suất lao động và các đòn bẩy kích thích vật chất,tinh thần. Những biện pháp thường được áp dụng đó là: - Đầu tư công nghệ mới, áp dụng các sáng kiến cải tiến kỹ thuật. - Giảm các loại thời gian lãng phí. - Đào tạo nâng cao chuyên môn nguồn nhân lực. - Đổi mới tổ chức sản xuất ,tổ chức lao động. 2.1.4.4.Thuê lao động từ công ty khác: Trong nhiều trường hợp,khi khối lượng công việc quá nhiều,tổ chức không thể hoàn thành khối lượng công việc đó đúng hạn, tổ chức có thể thuê lao động từ công ty khác .Việc thuê lao động sẽ thuận lợi khi các tổ chức chủ động liên kết với nhau, cùng nhau đưa ra cam kết về sự hỗ trợ lẫn nhau khi gặp khó khăn về lao động V.v…… 2.2.Tuyển chọn: Tuyển chọn là khâu công việc kế tiếp sau tuyển mộ.Sau khi tổ chức đã tuyển mộ được các ứng viên cho các chức danh công việc còn trống ,quá trình tuyển chọn sẽ diễn ra. Cơ sở của việc tuyển chọn là: 1-Bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện công việc; 2-Tiêu chuẩn chức danh viên chức quản lý thừa hành phục vụ hoặc tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công nhân; 3- Các quy định và yêu cầu đối với các chức danh công việc cần tuyển do cấp có thẩm quyền quy định. 2.2.1.Các bước tuyển chọn: Bước 1:Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ: Bước 2: Phỏng vấn sơ bộ Bước 3:Phỏng vấn tuyển chọn Bước 4: Phỏng vấn của lãnh đạo: Bước 5: Kiểm tra thông tin. Bước 6: Ra quyết định tuyển dụng 2.2.2. Một số điểm lưu ý khi tuyển chọn: Để tổ chức tuyển chọ có hiệu quả ,tổ chức nên thành lập hội đồng tuyển dụng và lựa chọn đúng nhân viên tuyển dụng.Trong việc tuyển chọn lao động, nên lưu ý một số nội dung sau: - Rút ngắn thời gian tuyển chọn bằng cách xác đinh rõ các bước tuyển chọn và khả năng kết hợp các bước tuyển chọn,cần thiết có thể bỏ một và bước tuyển chọn. Tuy nhiên phải đảm bảo đạt mục tiêu của tổ chức đề ra. - Để việc tuyển chọn đạt được hiệu quả cao tổ chức có thể thành lập các nhóm (trung tâm) đánh giá bao gồm nhiều thành viên ,mỗi thành viên được phân công đánh giá ứng viên theo những tiêu chuẩn đánh giá đã định.Sau khi thực hiện việc đánh giá,các thành viên của nhóm này sẽ đưa ra những kết luận của riêng mình và trình bày kết quả đánh giá của mình trước nhóm đánh giá để thảo luận ,từ đó nhóm sẽ đi đến những kết luận chung về từng ứng viên. - Sau khi thực hiện xong từng bước tuyển chọn, nhóm nhân viên tuyển chọn nên họp với nhau để đánh giá việc thực hiện các bước tuyển chọn đó để tìm ra lỗi và các cách thức điều chỉnh. - Tất cả cá câu hỏi phỏng vấn, trắc nghiệm…và cách thức đánh giá câu trả lời cần được chuẩn bị một cách kỹ càng để tránh những lỗi đánh giá. - Không nên bố trí nhân viên chưa có kinh nghiệm đánh giá hoặc có ít kinh nghiệm đánh giá được đánh giá độc lập. - Khi thực hiện các trắc nghiệm nhân sự ,tránh hiện tượng áp đặt nhằm phát hiện khả năng sáng tạo và khả năng tư duy của ứng viên. - Tránh các vấn đề thuộc về riêng tư của ứng viên. V.v… 2.3.Định hướng nhân viên: 2.3.1.Tiếp đón nhân viên: Thông thường ngay sau khi có quyết định tuyển dụng ,tổ chưc sẽ tiếp đón nhân viên mới .Mục tiêu chính của việc tiếp đón này là tạo cho nhân viên mới cảm giác mình là một thành viên rất quan trọng của tổ chức. tự hào về tổ chức, thấy rõ vai trò và trách nhiệm của mình đối với tổ chức và có được sự hào hứng khi được làm việc cho tổ chức. Chương trình tiếp đón nhân viên mới thông qua một số hoạt động sau: *Thông báo cho nhân viên lịch hẹn gặp tại cơ quan: Ngay sau khi quyết định tuyển dụng ,cần thông báo cho người được tuyển dụng về việc họ đã trúng tuyển vào cơ quan và hẹn trước ngày giờ, địa điểm đến nhận việc tại cơ quan.Tùy từng trường hợp cụ thể , địa điểm gặp nhân viên mới có thể là tại phòng giám đốc ,hoặc phòng khách hoặc phòng nhân sự. Thông báo này có thể dưới dạng văn bản.Đôi khi , cán bộ tuyển dụng có thể thông báo cho người được tuyển dụng thông qua điện thoại hoặc Email. [...]... nhiệm vụ sản xuất kinh doanh ,các sản phẩm và dịch vụ mà doanh nghiệp cung ứng ra thị trường ; các đối tác ,khách hàng của doanh nghiệp; quy trình sản xuất , quy trình công nghệ sản xuất ra loại sản phẩm hàng hóa và dịch vụ đó *Các giá trị cơ bản của sản xuất *Những cơ hội và thách thức đang đặt ra với tổ chức, những vấn đề cần giải quyết… V.v… B – CƠ SỞ THỰC TIỄN: Từ trước tới nay,bài toán nhân lực... nhiều công sức và thời gian giải đáp nhất của các chủ doanh nghiệp.Bởi nhân lực không chỉ là một nguồn vốn lâu bền mà còn là một nguồn vốn vô hạn.Thành công của các doanh nghiệp ngày nay phụ thuộc chủ yếu vào tài sản lao động hơn là tài sản vật chất.Nhà cửa,thiết bị, cơ sở vật chất có thể mua được nhưng bí quyết và tài năng của con người để thực hiện công việc thì khó kiếm hơn nhiều, và không phải lúc... động cần biết, chủ yếu là các thông tin về quyền, lợi ích và nghĩa vụ của họ.Thời gian đẻ thực hiện định hướng nhân viên thường kéo dài một đến hai tháng túy thuộc vào mức độ phức tạp của công việc Nội dung chương trình định hướng thường là: *Những công việc mang tính thường xuyên và đột xuất mà người lao động cần thực hiện hàng ngày.Cách thức thực hiện các công việc đó *Thời giờ làm việc thời giờ nghỉ... định *Chế độ tiền lương, tiền thưởng ,phụ cấp và quy chế/phương án trả lương trả thưởng của tổ chức *Các chế độ phúc lợi ,dịch vụ của tổ chức *Nội quy lao động và quy định về an toàn lao động.Những nguyên tắc cơ bản mà người lao động cần tuân thủ khi làm việc trong tổ chức *Các phương tiện phục vụ sinh hoạt, thông tin và y tế *Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp và chức năng nhiệm vụ của phòng, ban ,phân... bước tiếp theo được thực hiện một cách dễ dàng hơn Tuyển dụng nhân lực tốt giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí yếu tố đầu vào như tiền lương ,nguyên nhiên vật liệu trong quá trình sản xuất kinh doanh.Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp cắt giảm được chi phí do phải tuyển dụng và đào tạo lại ,cũng như tránh được những rủi ro trong quá trình thực hiện công việc Công ty Cổ phần đầu tư và Vật liệu PVV là... viên mới Nếu nhân viên mới được tuyển dụng vào chức danh lãnh đạo thì người được phân công đón tiếp phải là người lãnh đạo ở cấp cao hơn.Với các nhân viên không được tuyển vào vị trí lãnh đạo, có thể bố trí người đón tiếp là lãnh đạo bộ phận quản trị nhân lực * Giới thiệu khái quát về mục tiêu , sứ mạng và tầm nhìn của tổ chức: Việc giới thiệu mục tiêu ,sứ mạng và tầm nhìn của tổ chức ngay từ buổi đầu... có thể mua được bằng tiền Trong thời điểm mà sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ và sự xuất hiện của kinh tế tri thức làm cho vai trò của nguồn lực trong doanh nghiệp ngày càng quan trọng hơn.Vì trí tuệ và kỹ năng của con người chính là yếu tố không thể thiếu để sáng tạo,đưa khoa học công nghệ vào sản xuất ,giúp doanh nghiệp sản xuất được những hàng hóa chất lượng cao hơn,mẫu mã đẹp hơn,giá... Làm thế nào để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ? Làm thế nào để sử dụng hiệu quả nhất nguồn vốn vô hạn này? đang là những câu hỏi được các nhà đứng đầu doanh nghiệp hết sức quan tâm.Để trả lời tốt những câu hỏi này chúng ta phải bắt đầu từ những bước đi đầu tiên khi sử dụng nguồn vốn này ,đó là công tác tuyển dụng nhân lực.Bởi công tác tuyển dụng nhân lực được thực hiện tốt thì sẽ tạo... ty xây dựng là nhiều lao động,thành phần lao động phức tạp nên vấn đề quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi một sự quan tâm không nhỏ,đặc biệt là vấn đề tuyển dụng nhân lực Trong thời gian thực tập tại công ty,qua tìm hiểu thực tế cho thấy công tác tuyển dụng của công ty PVV còn một số vấn đề cần khắc phục để nhằm nâng cao hơn nữa việc sử dụng nguồn lực của tổ chức một cách hiệu quả, góp phần đưa Công ty . CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ THỰC TIỄN A- CƠ SỞ LÝ LUẬN. I- Hệ thống các khái niệm: 1.Nhân lực: Nhân lực. hóa và dịch vụ đó *Các giá trị cơ bản của sản xuất. *Những cơ hội và thách thức đang đặt ra với tổ chức, những vấn đề cần giải quyết… V.v…. B – CƠ SỞ THỰC