CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC.DOC

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC

LỜI CẢM ƠN Trong trình thực chuyên đề thực tập, em nhận hướng dẫn tận tình giáo viên hướng dẫn- TS Bùi Đức Thọ Trong khn khổ thời gian thực tập tổng hợp có hạn, cố gắng thu thập tài liệu, tổng hơp để viết bài, nhiên em tránh khỏi hạn chế định Do đó, em mong thầy giáo hướng dẫn giúp em sai xót để em hồn thiện viết Em xin chân thành cảm ơn ! Mục lục Danh mục sơ đồ, bảng biểu LỜI MỞ ĐẦU Nguồn nhân lực nguồn lực người nguồn lực quan trọng phát triển kinh tế – xã hội Vai trị bắt nguồn từ vai trị yếu tố người Bất phát triển phải có động lực thúc đẩy Ở Việt Nam, sau 20 năm thực sách Đổi mới, mở cửa hội nhập kinh tế quốc tế, kinh tế phát triển theo mơ hình kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa đạt tốc độ tăng trưởng năm đáng khích lệ Bên cạnh đó, Việt Nam ngày khẳng định vị trí quan trọng thương trường trường giới, trở thành thành viên thức nhiều tổ chức quốc tế khu vực toàn cầu Để đạt thành khơng phủ nhận vai trò yếu tố người Thật vậy, từ lâu Đảng ta khẳng định :” …mục tiêu động lực phát triển người, người” [1] Hay nói cách khác, mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực Việt Nam đáp ứng nghiệp công nghiệp hoá, đại hoá đất nước để đến năm 2020 nước ta trở thành nước công nghiệp Đại hội lần thứ IX Đảng định hướng cho phát triển nguồn nhân lực Việt Nam là: “Người lao động có trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, đào tạo bồi dưỡng phát triển giáo dục tiên tiến gắn liền với khoa học, công nghệ đại” [2] [1] Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X, NXB.CTQG, H.2006, trang 56 [2] Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX, NXB.CTQG, H.2006, trang 88 Nhận thức tầm quan trọng yếu tố nguồn nhân lực, tất cá nhân, tổ chức cần phải quan tâm mạnh mẽ tới công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực- công tác định để quốc gia, tổ chức tồn lên cạnh tranh, thời kì hội nhập Xuất phát từ lý luận trên, giai đoạn thực tập Viện Kinh tế Chính trị Thế giới, em sâu nghiên cứu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Viện Đề tài có tên: “ HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở VIỆN KINH TẾ VÀ CHÍNH TRỊ THẾ GIỚI” Mục đích chun đề tập trung vào số điểm sau: * Về mặt lý luận: thông qua nghiên cứu sở lý luận đào tạo phát triển để thấy rõ vai trò, ý nghĩa đào tạo phát triển tổ chức, để hiểu rõ công tác lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, lãnh đạo, kiểm tra công tác đào tạo nguồn nhân lực * Về mặt thực tiễn: sở phân tích thực trạng đội ngũ cán số đặc điểm hoạt động quản lý nguồn nhân lực để thấy rõ tồn trình độ kiến thức lực cán so với yêu cầu Viện, từ có chiến lược đào tạo * Về phương pháp nghiên cứu: chuyên đề thực phương pháp sau: - Nghiên cứu tài liệu lý thuyết đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Nghiên cứu tài liệu thống kê Viện - Tiến hành vấn đáp vị lãnh đạo làm công tác tổ chức, đào tạo nguồn nhân lực Viện * Phạm vi chuyên đề: chuyên đề tập trung vào đào tạo nguồn nhân lực Viện bao gồm cán nhân viên Viện giai đoạn 2004-2008, nghiên cứu thực trạng từ đưa số giải pháp khắc phục Chuyên đề kết cầu thành phần: Chương Khái niệm, mục tiêu vai trò Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chương Thực trạng tình hình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Viện Kinh tế Chính trị Thế giới giai đoạn 2004-2008 Chương Giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Viện Kinh tế Chính trị giới CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC KHẢI NIỆM, MỤC TIÊU VÀ VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niêm 1.1.1 Nguồn nhân lực Bất tổ chức hình thành bới thành viên người hay nguồn nhân lực Do đó, nói nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất người lao động làm việc tổ chức đó, nhân lực hiểu nguồn nhân lực người mà nguồn nhân lực gồm lực trí lực Thể lực sức khoẻ thân thể, phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực người tuỳ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính… Trí lực sức suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, khiếu quan điểm, lòng tin, nhân cách…của người Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tân dụng tiềm thể lực người khơng thiếu lãng qn nói khai thác gần tới mức cạn kiêt Sự khai thác tiềm trí lực người mức mẻ, chưa cạn kiệt, kho tàng bí ẩn người 1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực Có nhiều cách hiểu Quản trị nhân lực (còn gọi Quản trị Nhân sự, Quản lý nhân sự, Quản lý nguồn nhân lực) Khái niệm Quản trị nhân trình bày nhiều góc độ khác nhau: - Với tư cách chức quản trị tổ chức quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hoá), tổ chức, huy kiểm soát hoạt động nhằm thu hút, sử dụng phát triển người để đạt mục tiêu tổ chức - Đi sâu vào việc làm quản trị nhân lực, người ta cịn hiểu quản trị nhân lực việc tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, sử dụng, động viên cung cấp tiện nghi cho nhân thông qua tổ chức Song dù giác độ quản trị nhân lực tất hoạt động tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc tổ chức mặt số lượng chất lượng - Đào tạo nguồn nhân lực khâu quan trọng thiếu Quản lý nguồn nhân lực, thể qua mơ hình sau: Mơ hình 1: Chương trình quản lý nguồn nhân lực Kế hoach hoá nguồn nhân lực Thu hút người lao động quan tâm đến tổ chức Tuyển chọn người mà tổ chức cần Hoà nhập người tổ chức Bồi dưỡng, sa thải, đề bạt, thuyên chuyển Xem xét, đánh giá Bồi dưỡng đào tạo Nguồn: Giáo trình Quản trị Nhân lực, NXB Lao Động- Xã hội, 2004 1.1.3 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển hoạt động để trì nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức, điều kiện định để tổ chức đứng vững thắng lợi môi trường cạnh tranh Do tổ chức, cơng tác đào tạo phát triển cần phải thực cách có tổ chức có kế hoạch Đào tạo (hay gọi đào tạo kĩ năng): hiểu hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ Đó trình học tập làm cho người lao động nắm vững cơng việc mình, hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ, kỹ người lao động để thực nhiệm vụ lao động có hiệu qủa 1.2 Mục tiêu Mục tiêu chung đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực có nhằm nâng cao tính hiệu tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nhiệp thực chức năng, nhiệm vụ cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, nhằm nâng cao khả thích ứng họ với công việc tương lai 1.3 Vai trị Có nhiều lý để nói cơng tác đào tạo phát triển quan trọng cần phải quan tâm mức tổ chức Trong có lý chủ yếu là: * Để đáp ứng yêu cầu công việc tổ chức hay nói cách khác để đáp ứng nhu cầu tồn phát triển tổ chức Đào tạo phát triển điều kiện định để tổ chức tồn lên cạnh tranh Đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp tổ chức: - Nâng cao suất lao động, hiệu thực công việc - Nâng cao chất lượng thực công việc - Giảm bớt giám sát người lao động đào tạo người có khả tự giám sát - Nâng cao tính ổn định động tổ chức - Duy trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực - Tạo điều kiện cho áp dụng tiến kĩ thuật quản lý vào doanh nghiệp * Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển người lao động Đối với người lao động, vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực thể chỗ: - Tạo gắn bó người lao động doanh nghiệp, tổ chức - Tạo tính chuyên nghiệp người lao động công việc tương lai - Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển người lao động - Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư cơng việc họ sở để phát huy tính sáng tạo người lao động công việc * Đào tạo phát triển giải pháp có tính chiến lược tạo lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp hay tổ chức Đối với tổ chức hành cơng đào tạo phát triển vô quan trọng không cho người lao động mà với cho người lao động lâu năm tổ chức; nhằm hoàn thiện hoạt động tương lai người lao động (công chức, cán bộ) Đào tạo phát triển q trình hồn thiện kĩ năng, lực người lao động nhằm đáp ứng mục tiêu tổ chức; hội mà người quản lý tạo cho người lao động nhằm hoàn thiện kĩ năng, kiến thức chun mơn có liên quan đến cơng vụ TRÌNH TỰ XÂY DỰNG MỘT CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC Để tổ chức công tác đào tạo nguồn nhân lực tổ chức phải trải qua bước sau: 10 Yếu Tinh thần học tập Xuất sắc nâng cao trình độ Tốt Khá Trung bình Yếu Tác phong làm việc Xuất sắc Tốt Khá Trung bình Yếu Đảm bảo ngày cơng Xuất sắc Tốt Khá Trung bình Yếu Chấp hành nội quy Xuất sắc Tốt Khá Trung bình Yếu Ý thức sử dụng tài sản Xuất sắc bảo vệ cơng Tốt Khá Trung bình Yếu 2.1.3 Sử dụng bảng đánh giá hiệu đào tạo Tên học viên: Bộ phận: Tên gọi khố trình Họ tên giáo viên giảng Thời gian đào dạy tạo Bạn có phải học viên mục tiêu củ khố trình không? Đúng Không Nguyên nhân bạn tham gia khố đào tạo lần này? Nhu cầu cơng việc Cấp yêu cầu Nhu cầu phát triển đường nghề nghiệp Hứng thú sở thích cá nhân Nguyên nhân khác Bạn thấy thời gian đào tạo lần có phù hợp khơng? Q dài Vừa phải Đề nghị đánh dấu “v” vào cột tương Hết sức ứng cho nội dung sau: đồng ý Không đủ Rất đồng ý Cấp ủng hộ tham gia đào tạo lần Nội dung đào tạo có ích cho công việc sau Lần đào tạo vượt qua ngồi mong muốn tơi Giáo viên giảng dạy dễ hiểu Giáo viên giảng dạy có kiến thức chun ngành khố trình Đồng ý Không Không đồng ý đồng ý Giáo viên giảng dạy có chuẩn bị đầy đủ cho khố trình 10 Giáo trình soạn với nội dung có liên qua mật thiết với cơng việc 11 Cơ sở hạ tầng trang thiết bị đảm bảo hiệu đào tạo 12 Mất thời gian cho lần đào tạo xứng đáng 13 Bạn có đề nghị việc suỷa đổi khố trình này? 14 Bạn thấy nội dung khố trình có tác dụng với bạn nhiều nhất? 15 Bạn ứng dụng nội dung hộc vào công việc phương thức nào? 16 Những nội dung khác cần nêu rõ Tóm lại, để xác định nhu cầu đào tạo kế hoạch ngắn hạn số lượng, nội dung cần đào tạo Viện cần phải sử dụng nhiều phương pháp khác cần ý tới phân tích cơng việc, đánh giá thực công việc, xác định hiệu từ chương trình đào tạo, nguyên vọng người học từ đổi chương trình đào tạo sau cho phù hợp với nhu cầu 2.2 Xác định mục tiêu cho đào tạo Sau phân tích nhu cầu đào tạo cần phải chuyên nhu cầu thành mục tiêu hành động Mục tiêu cần phải: - Mục tiêu phải cụ thể: nêu rõ cần đạt cách rõ ràng - Mục tiêu phải lượng hoá số cụ thể - Mục tiêu phải gắn với giới hạn thời gian thực - Mục tiêu phải khả thi Lấy ví dụ soạn thảo báo cáo, đưa chuẩn mực kèm theo số cụ thể để xác định mức độ nắm vững lực thực tế sau đây: thời gian trung bình để soạn thảo báo cáo không vượt ngày; tỷ lệ yêu cầu dẫn bổ sung 5% tổng số báo cáo, số trang trung bình báo cáo khơng q trang; tỷ lệ người sử dụng báo cáo hài lòng 80% Sau ví dụ tiêu chí, số, chuẩn mực số lực công việc thư ký thương mại Hoạt động nhiệm vụ Đánh máy thư kí thương mại Lên trang báo cáo kỹ thuật Chỉ số Chuẩn mực Năng lực - Thời gian trung bình - Dưới 10 lỗi - Biết quy tắc trình bày để đánh thư - Khơng có lỗi, trừ thư thương mại thương mại - Biết quy tắc tả trường hợp đặc biệt - Tỷ lệ lỗi tả, - Biết soạn thảo văn trừ trường hợp đặc -Biết kỹ thuật đánh biệt từ máy -Tỷ lệ tác giả yêu cầu - Dưới lỗi - Biết nguyên tắc mỹ phân lại trang thuật trình bày báo - Trên 80% - Tỷ lệ hài lòng - Dưới cho cáo tác giả phần báo cáo khoảng trình bày 12 trang - Thời gian phân trang báo cáo Các tiêu chí đánh giá - Đánh máy thư thương mại cách mau lẹ xác -Thực phân trang mau lẹ xác Mơ hình 6: Mục tiêu cho cơng việc soan thảo văn Nguồn: Phát triển nguồn nhân lực nghiệp đổi Việt Nam, NXB Thống Kê, 2000 2.3 Xác định đối tượng đào tạo Chương trình đào tạo phải xác định đối tượng bồi dưỡng nhằm phát huy tối đa hiệu khoá học Đối tượng đào tạo người thiếu hụt kiến thức kỹ thực cơng việc, phải có đủ khả thời gian sức khoẻ để hoàn thành khoá học Đối tượng đào tạo phải người có nhu cầu thực họ thực hiểu lợi ích khố học Ngồi ra, người học phải người đề bạt vào vị trí mà chưa có kinh nghiệm làm việc vị trí 2.4 Xây dựng chương trinh lựa chọn phương pháp đào tạo Cán phụ trách công tác đào tạo cần phải phối hợp với giáo viên giảng dạy để xây dựng chương trình đào tạo cho phù hợp với công việc, mục tiêu đào tạo, nhu cầu đào tạo Chương trình giảng dạy cần phải lên kế hoạch trước sau: NGÀY/BUỔI NỘI DUNG THỜI GIAN GIÁO VIÊN GIẢNG DẠY Về nội dung đào tạo: nên lựa chọn nhiều phương pháp đa dạng, phù hợp với hoạt động Viện khoá bồi dưỡng tiền công vụ cho cán mới, bồi dưỡng theo kiểu học nghề, bồi dưỡng theo kiểu mô phỏng, bồi dưỡng ly khỏi cơng vụ thời gian,…Ngoài ra, sở đào tạo sau đại học Viện cần tiến hành trao đổi đào tạo giảng dạy với sở nước ngoài, từ đó, tiến tới đào tạo NCS người nước ngồi Đây khơng mong muốn mà yêu cầu cần thiết để sở bắt kịp với xu hướng liên kết quốc tế vấn đề đào tạo nhân lực phát triển mạng lưới khoa học Là viện nghiên cứu đầu ngành quan hệ kinh tế quốc tế có quan hệ quốc tế rộng rãi với các trung tâm nghiên cứu giảng dạy nước ngoài, sở đào tạo Viện cần tranh thủ thuận lợi để mở rộng quan hệ hợp tác quốc tế tiến tới tuyển nghiên cứu sinh người nước vào học tập nghiên cứu Viện Điều cần có điều kiện định chuẩn bị đội ngũ cán giảng viên quản lý có trình độ ngoại ngữ cao, sở trang thiết bị đại Trước mắt, sở đào tạo chuẩn bị điều kiện cần thiết để nhận hóc viên nứoc ngồi tới nghiên cứu, thực tập ngắn hạn phục vụ cho việc hoàn thành luận án Đối với chương trình đào tạo nghiên cứu, Viện phải tiến hành cải tiến chương trình đào tạo phương pháp bổ sung kiến thức cho NCS, chủ yếu tập trung vào việc chọn lựa chuyên đề tiến sỹ vừa phục vụ trực tiếp cho đề tài nghiên cứu, vừa giúp cho NCS có kiến thức chuyên sâu hữu ích Hiện Viện xây dựng hệ thống đề tài mang tính định hướng, vừa gắn với định hướng nhiệm vụ nghiên cứu trung dài hạn Viện, vừa thiết thực phù hợp với thực tiễn Việt nam, NCS lựa chọn làm luận án Đây công việc thường xuyên nhằm làm cho chương trình đào tạo theo kịp chuyển biến xu hướng phát triển 2.5 Dự tính chi phí đào tạo Biết đầu tư cho đào tạo hoạt động rẻ mà mang lại hiểu lớn thể Viện nên có kế hoạch nguồn kinh phí cho đào tạo Ngồi kinh phí đào tạo Nhà nước cấp Viện cần phải lập quỹ đào tạo riêng mà quỹ huy động từ nguồn sau: - Trích phần kinh phí hoạt động Viện Nhà nước cấp - Đóng góp củ cán nghiên cứu thông qua dự án, đề tài - Trích từ kinh phí hoạt động hợp tác Viện với tổ chức khác Khi thành lập quỹ Viện phải đảm bảo sử dụng mục đích, có hiệu phải phân bổ hợp lý, công khai, đối tượng 2.6 Lựa chọn đào tạo giáo viên Giáo viên đào tạo lấy từ nhiều nguồn khác nhau, tuỳ theo loại hình đào tạo, đối tượng đào tạo nguồn kinh phí cho hoạt động mà lựa chọn nguồn giáo viên cho công tác giảng dạy từ nguồn sau: - Các giáo viên từ trường đại học - Các cán có kinh nghiệm Viện - Cơ quan chủ quản ( Bộ, ngành, Viện Khoa học Xã hội) - Các tổ chức nước quốc tế Nếu sử dụng đội ngũ giáo viên giàu kinh nghiệm cần ý đến đào tạo họ trình độ sư phạm, kỹ truyền đạt 2.7 Đánh giá chương trình đào tạo * Gợi ý người làm công tác đánh giá: Việc quy định tiến hành đánh giá có ý nghĩa quan trọng nhằm đạt mục tiêu đánh giá Trong phần thực trạng nêu chủ thể đánh giá dừng cấp người học tự đánh giá phịng Hành chính- Tổ chức làm chưa sát theo dỗi thủ trưởng quan, đơn vị * Gợi ý lựa chọn thời điểm đánh giá: thời điểm đánh giá vấn đề nhạy cảm củ cơng tác đánh giá Có thể tiến hành đánh giá vào nhiều thời điểm khác thời điểm lựa chọn để đánh giá ảnh hưởng đến kết đánh giá Sau gợi ý cách chọn thời điểm đánh giá: - Đánh giá sau hồn thành cơng việc cụ thể - Đánh giá thường kì ( tháng hay hàng năm) - Đánh giá có hội thăng tiến ( có thể) * Gợi ý phương pháp đánh giá: đánh giá kết đào tạo dùng cách sau đây: - Phương pháp so sánh với mục tiêu định nhằm xác định mức độ hồn thành cơng việc; mức độ đạt mục tiêu đào tạo cá nhân, Viện - Phương pháp cho điểm, xếp hàng theo tiêu chí: cho phép đánh giá hành vi cán sau tham gia khoa đào tạo tốc độ, hiệu xử lý công việc chuyên môn, khả giao tiếp, định… Kiến nghị cán lãnh đạo phụ trách công tác đào tạo * Đối với Ban lanh đạo Viện: - Cần phải quan tâm đến công tác đào tạo phát triển cán Cần có trách nhiệm, ý thức tạo điều kiện cho hoạt động đào tạo - Cần tạo bầu khơng khí hăng say, tích cực học tập, nâng cao trình độ phát triển ngành , Viện - Thường xuyên kiểm tra công tác đào tạo để kịp thời khắc phục, sửa chữa sai sót, giải đáp thắc mắc cho cán công tác đào tạo - Phát cán trẻ có lực, có tâm huyết để cử đào tạo * Đối với cán phụ trách công tác đào tạo: để tạo chuyển biến mạnh mẽ hoạt động đào tạo, ban lãnh đạo Viện cần quan tâm tới đội ngũ cán đào tạo Cần chọn lựa người có đủ kinh nghiệm, có hiểu biết cơng tác đào tạo, có khả sáng tạo giải yêu cầu đào tạo Viện Tuy nhiên, đội ngũ cán phụ trách đào tạo phải cần: - Phải thay đổi nhận thức công tác đào tạo phát triển để nhận thấy tầm quan trọng đào tạo nguồn nhân lực tổ chức - Những cán cần phải học quản trị nhân sự, quản lý doanh nghiệp hay quản lý cơng để thực quy trình đào tạo có lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đào tạo kiểm tra Một số kiến nghị khác có liên quan đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Viện - Để có thêm nguồn kinh phí bổ sung nêu mà không ảnh hưởng làm tăng ngân sách nhà nước chi cho đào tạo, nhà nước nên cấp kinh phí đào tạo NCS ngồi nước số ngành thật mũi nhọn mà nước khả đào tạo Thay vào đó, nên dành phần kinh phí cịn lại tăng cường đầu tư vào sở vật chất nhân lực cho sở đào tạo nước để vừa tiết kiệm ngân sách, vừa nâng cao lực sở đào tạo nay.Viện Kinh tế Chính trị giới sở cần rót vốn - Để nâng cao lực nghiên cứu NCS, ngồi việc tổ chức cải tiến chương trình, nâng cao chất lượng nước, Nhà nước cần tạo điều kiện cho NCS có hội khảo sát thư thực tập nước ngoài, phù hợp với đề tài nghiên cứu nhằm nâng cao hiệu nghiên cứu Nhà nước cần bố trí khoản kinh phí hợp lý cho mục đích -Nâng cao chất lượng đội ngũ cán đào tạo sau đại học: Việc nâng cao trình độ đội ngũ cán giảng dạy điều kiện cần thiết Đây chủ yếu nhiệm vụ sở đào tạo Để thực điều này, hàng năm, sở đào tạo phải có chương trình đào tạo lại đào tạo sau tiến sỹ Cơ sở đào tạo cần tổ chức khoá đào tạo nước tham gia chương trình đào tạo nước ngồi KẾT LUẬN Qua phân tích viết trên, lần ta khăng định ý nghĩa cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực phát triển tổ chức Một tổ chức lớn mạnh tồn đội ngũ cán nhân viện trì trệ, thiếu kĩ khơng có chun mơn Nắm vững vận dụng lý thuyết đào tạo phát triển nguồn nhân lực phù hợp với đặc điểm hoạt động tổ chức yếu tố nhằm đảm bảo thắng lợi tổ chức Tuy vậy, việc ứn dụng lý thuyết vào thực tế xây dựng chương trình đào tạo hay, đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực lại khó khăn, thử thách mà tổ chức cần phải nỗ lực tìm Viện Kinh tế Chính trị Thế giới quan đầu ngành nghiên cứu vấn đề kinh tế trị, có vai trị to lớn việc góp ý cho phủ xây dựng chương trình phát triển kinh tế đất nước, quan tham mưu quan trọng, vai trò nguồn nhân lực lại đề cao hết Trong qúa trình tìm hiểu thực trạng, đề xuất số giải pháp hi vọng góp phần hữu ích cơng tách đào tạo phát triển Viện Trong quy mô nhỏ đề tài, cố gắng xong với hiểu biết trình độ lý luận cịn hạn chế nên chun đề cịn có thiếu sót định, tác giả mong nhận góp ý thầy cô giáo ban lãnh đạo Viện để chuyên đề hoàn thiện DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1) Giáo trình Kinh tế lao động, NXB Giáo Dục, PGS.TS Phạm Đức Thành, 1998 2) Giáo trình Quản trị Nhân lực, NXB Thơng kê, PGS.TS Phạm Đức Thành, 1998 3) Giáo trình Tổ chức nhân hành Nhà nướC, Học viện hành quốc gia, NXB Giáo dục, 2005 4) Giáo trình Khoa học Quản lý tập 1,2, ĐHKTQD, NXB Khoa học Kỹ thuật, 2002 5) Giáo trình Chính sách Kinh tế xã hội, ĐHKTQD, NXB Khoa học Kĩ thuật, 2004 6) Giáo dục đào tạo thời kì đổi mới,- Chủ trương, thực hiện, đánh giá, NXB Chính trị Quốc gia, 2002 7) Nguồn nhân lực nghiệp đổi Việt Nam TS Bùi Thị Ngọc Lan, NXB Thống kê, 2000 8) Phát triển nguồn nhân lực phục vụ nghiệp cơng nghiệp hố, đại hố, NXB Chính trị Quốc gia, 2002 9) 25 năm Viện Kinh tế Chính trị giới, NXB Khoa học Xã hội, 2007 10) Quản trị nguồn nhân lực khu vực Nhà nước, Christian Batal, NXB Chính trị Quốc gia, Hà nội, 2002, tập 1,2 11) Giáo dục kĩ thuật- nghề nghiệp phát triển nguồn nhân lực, Trần Khánh Đức, NXB Giáo dục, Hà nội, 2002 12) Báo cáo tổng kết năm 2004,2005,2006,2007,2008 phương hướng nhiệm vụ công tác đến 2010 Viện Kinh tế Chính trị Thế giới, phịng Hành Chính- Tổng hợp 13) Danh mục số cơng trình nghiên cứu khoa học Viện giai đoạn 2004-2008 Viện Kinh tế Chính trị giới, Phịng Hành chính- Tổ chức 14)Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X, NXB.CTQG, H.2006, trang 56 15) Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX, NXB.CTQG, H.2006, trang 88 ... tạo phát triển nguồn nhân lực Viện Kinh tế Chính trị giới CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC KHẢI NIỆM, MỤC TIÊU VÀ VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN... dưỡng đào tạo Nguồn: Giáo trình Quản trị Nhân lực, NXB Lao Động- Xã hội, 2004 1.1.3 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển hoạt động để trì nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ. .. dựng chương trình đào tạo phát triển Xác định nhu cầu đào tạo Lập kế hoạch đào tạo Tổ chức thực thi công tác đào tạo phát triển Đánh giá công tác đào tạo Nguồn: Giáo dục đào tạo trình đổi mới-