Đang tải... (xem toàn văn)
CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Khái quát về chính sách phát triển nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm chính sách phát triển nguồn nhân lực Chính sách phát triển nguồn nhân lực là các biện pháp hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và điều chỉnh hợp lý về cơ cấu nguồn nhân lực nhằm yêu cầu, mục tiêu sử dụng nguồn nhân lực của tổ chức (ngành, địa phương, quốc gia). 1.1.2. Mục tiêu và nội dung của chính sách phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu của chính sách phát triển nguồn nhân lực là để đảm bảo đáp ứng được nguồn nhân lực cho tổ chức, doanh nghiệp về số lượng, chất lượng và sự hài hòa cơ cấu nhân lực. Nội dung chính sách phát triển nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động nhằm phát triển nguồn nhân lực của tổ chức để đáp ứng yêu cầu thực hiện mục tiêu chiến lược gồm: - Chiến lược, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực; - Thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực; - Sử dụng, đánh giá nguồn nhân lực; - Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực. 1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực Đối với tổ chức, nguồn nhân lực đảm bảo mọi hoạt động của tổ chức, là nhân tố thực hiện thành công sứ mệnh, mục tiêu, chiến lược của tổ chức và mang lại lợi thế cạnh tranh cho tổ chức. Đối với xã hội, vai trò của nguồn nhân lực được thể hiện qua chỉ số HDI (Viết tắt cả Human Development Index: chỉ số phát triển con người) là chỉ số so sánh, định lượng về mức thu nhập, tỉ lệ biết chữ (học vấn) và tuổi thọ của các quốc gia trên thế giới. 1.2. Một số vấn đề về tuyển dụng nguồn nhân lực Khái niệm tuyển dụng nhân lực: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút, lựa chọn và quyết định tiếp nhận nhân sự vào một vị trí việc làm của doanh nghiệp/ tổ chức.” [1] Tuyển dụng nhân lực là một trong những nội dung hoạt động của chính sách phát triển nguồn nhân lực. Tuyển dụng nhân lực gồm có hai quá trình là tuyển mộ nhân lực và tuyển chọn nhân lực: 1.2.1. Nội dung của quá trình tuyển mộ nhân lực “Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được mục tiêu của mình.”[1, tr.93] a. Xây dựng kế hoạch tuyển mộ Việc xây dựng kế hoạch tuyển mộ gồm các công tác: Lập kế hoạch tuyển mộ; Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ; Xây dựng địa điểm và thời gian tuyển mộ. b. Tìm kiếm ứng viên Việc tìm kiếm ứng viên bao gồm: Thu hút ứng viên tham gia tuyển mộ vào tổ chức; Tiếp xúc đánh giá với ứng viên tiềm năng. c. Đánh giá quá trình tuyển mộ Việc đánh giá quá trình tuyển mộ bao gồm: Đánh giá hiệu quả của quá trình tuyển mộ; Tính toán chi phí tài chính cho quá trình tuyển mộ. 1.2.2. Nội dung của quá trình tuyển chọn nhân lực “Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.”[1,tr.105] Quá trình tuyển chọn nhân lực là một quá trình gồm 8 bước: 1. Tiếp nhận hồ sơ và phỏng vấn hồ sơ; 2. Sàng lọc hồ sơ; 3. Tổ chức tuyển chọn - Bước này có thể thực hiện theo hai phần gồm + Phần đầu tiên: Làm bài thi viết hoặc trắc nghiệm/ phỏng vấn lần một + Phần thứ hai: Phỏng vấn lần hai (Có thể sử dụng phỏng vấn theo mẫu, phỏng vấn theo tình huống, phỏng vấn theo nhóm, phỏng vấn căng thẳng, phỏng vấn dựa vào hành vi,…) 4. Thẩm tra thông tin ứng viên (nếu cần); 5. Thăm quan công việc văn hóa cá nhân bằng văn hóa tổ chức; 6. Quyết định trúng tuyển; 7. Tiếp nhận thử việc (tập sự); 8. Quyết định tuyển dụng chính thức. 1.2.3. Ý nghĩa của tuyển dụng nhân lực Tuyển dụng nhân lực là hoạt động đảm bảo số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực của tổ chức; Giúp trẻ hóa nguồn nhân lực cho tổ chức; Là sự đầu tư về con người của tổ chức 1.2.4. Yêu cầu của tuyển dụng nhân lực Một số hoạt động tuyển dụng cần có những yêu cầu như sau: - Đảm bảo tuân thủ pháp luật về tuyển dụng và căn cứ theo luật lao động; - Đảm bảo tuân thủ quy chế, quy trình tuyển dụng của tổ chức; - Công bằng, khách quan trong tuyển dụng; - Tuyển đúng, tuyển đủ nhân lực so với yêu cầu của tổ chức; - Chi phí nhỏ nhất, hiệu quả tuyển dụng cao nhất 1.2.5. Vai trò của chính sách tuyển dụng - Vai trò thứ nhất là định hướng chiến lược nguồn nhân lực; - Vai trò thứ hai là căn cứ xây dựng các tiêu chuẩn tuyển dụng; - Vai trò thứ ba là xây dựng kế hoạch hóa tuyển dụng; - Vai trò thứ tư là gắn tuyển dụng nguồn nhân lực với chiến lược phát triển của tổ chức. 1.2.6. Quy trình tuyển dụng nhân lực Quy trình tuyển dụng nhân lực gồm 10 bước chính: Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng về nhu cầu dài hạn. Bước này gồm 2 nội dung: - Đầu tiên, căn cứ vào chiến lược, xác định đối tượng nhân sự cần tìm kiếm - Trong ngắn hạn, tổ chức cần thực hiện các phương pháp bù đắp thiếu hụt nhân sự. Bước 2: Phân tích. Gồm các nội dung như sau: - Xác định tên công việc, cơ số công việc; - Xác định nhiệm vụ, quyền hạn của nhân sự làm công việc đó, xác định trách nhiệm và mối quan hệ trong công việc. Bước 3: Xác định tiêu chuẩn với ứng viên. Gồm các nội dung: - Trình độ chuyên môn của ứng viên; - Kinh nghiệm của ứng viên; - Giới tính, ngoại hình của ứng viên. Bước 4: Xác định nguồn tuyển dụng. Xác định xem sẽ sử dụng bên trong hay bên ngoài. Bước 5: Thông báo tuyển dụng - Đối với nguồn bên trong, tổ chức có thể thông quan công văn, người giới thiệu, mạng nội bộ… đế thông báo tuyển dụng. - Đối với nguồn bên ngoài, tổ chức sẽ thông qua các website, các trang tuyển dụng, mạng xã hội,.. để thông báo tuyển dụng. Bước 6: Nhận hồ sơ và sơ tuyển Bước 7: Thi tuyển Bước 8: Ra quyết định tuyển dụng Bước 9: Hội nhập nhân sự mới: Tổ chức tiến hành giới thiệu về tổ chức, văn hóa tổ chức (Gồm cơ cấu, quy chế, quy định của tổ chức và các quan hệ trong công việc). Bước 10: Tính toán chi phí tuyển dụng. Chi phí tuyển dụng gồm hai loại chi phí gồm: - Chi phí thời gian: Là toàn bộ thời gian từ khâu xác định nhu cầu tuyển dụng đến khi tuyển được nhân sự. - Chi phí tuyển dụng: Là gồm quảng cáo, đăng tin tuyển dụng, thuê tư vấn tuyển dụng. 1.2.7. Đánh giá hiệu quả hoạt động tuyển dụng Khi phân tích hiệu quả hoạt động tuyển dụng cần thu thập các loại thông tin sau đây: - Chi phí cho các hoạt động tuyển dụng và chi phí cho một lần tuyển. Chi phí này bao gồm tất cả các khoản liên quan đến tuyển dụng như: Chi phí thuê dịch vụ tuyển, quảng cáo,...; - Số lượng và chất lượng các hồ sơ xin tuyển; - Hệ số giữa nhân viên mới tuyển và số được đề nghị tuyến; - Số lượng ứng viên chấp nhận và số lượng ứng viên từ chối chấp nhận công việc ở một mức lương nhất định; - Kết quả thực hiện công việc của các nhân viên mới được tuyển; - Số lượng nhân viên mới bỏ việc. Nên lưu ý phân tích hiệu quả của các nguồn tuyển dụng khác nhau (quảng cáo, giới thiệu của nhân viên trong doanh nghiệp, thông qua các trung tâm dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ trường đại học, ). Mỗi nguồn tuyển chọn thường sẽ có một kết quả khác nhau về mức độ thành công của các ứng viên và các chi phí tuyển đổi với một nhân viên. Những phân tích như vậy sẽ giúp doanh nghiệp để ra các chính sách và biện pháp tương ứng nâng cao hiệu quả của hoạt động tuyển dụng trong tương lai Tiểu kết chương I Tuyển dụng là một trong những yếu tố quan trọng và là một trong những hoạt động chức năng chính của chính sách phát triển nguồn nhân lực. Nếu nhà tuyển dụng nhận thức đúng đắn được nhân lực thì đó chính là yếu tố quan trọng trong sự thành công của tổ chức; Nhà tuyển dụng càng đóng vai trò then chốt trong việc quyết định sự thành công của tổ chức thì cơ hội tuyển dụng hiệu quả càng cao. Tại các tổ chức, doanh nghiệp thì tuyển dụng đóng vai trò rất quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Vậy nên tại các tổ chức, doanh nghiệp phải luôn coi trọng hoạt động tuyển dụng và phải xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực phù hợp với thực tiễn.
TÊN ĐỀ TÀI TRÌNH BÀY VỀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC LIÊN HỆ THỰC TIỄN TẠI MỘT SỐ TỔ CHỨC HOẶC ĐỊA PHƯƠNG CỤ THỂ TIỂU LUẬN MỤC LỤC MỞ ĐẦU I Lý chọn đề tài Tuyển dụng nhân lực chín hoạt động chức quản trị nhân lực gồm: Hoạch định nhân lực; phân tích cơng việc; tuyển dụng nhân lực; hịa nhập, bố trí nhân lực; Đào tạo, phát triển nhân lực; Đánh giá thực công việc; Thù lao công việc; Quan hệ lao động Tuyển dụng nhân lực vấn đề nghiên cứu học phần sách phát triển nguồn nhân lực Trong thời kì cơng nghiệp hóa đại hóa đất nước với hội nhập quốc tế, trình độ suất lao động người Việt Nam ngày nâng cao nên vấn đề tuyển dụng vấn đề quan trọng sách phát triển nguồn nhân lực Qua việc nghiên cứu vấn đề tuyển dụng nhân lực, nhà quản lý đưa chiến lược phát triển nguồn nhân lực, sách tuyển dụng nguồn nhân lực cho tổ chức, doanh nghiệp Việc tuyển dụng nhân lực công việc diễn thường xuyên doanh nghiệp lớn nhân không chủ chốt dễ dàng bị thay Tuy nhiên việc tuyển dụng nhân lực cho phù hợp số lượng, chất lượng, hài hòa cấu, phù hợp với kế hoạch cần quy trình cụ thể khoa học Các tổ chức, doanh nghiệp cần có sách tuyển dụng phù hợp để đảm bảo nguồn nhân lực phù hợp tổ chức Chính vậy, với đề tài: “Trình bày sở lý thuyết sách tuyển dụng nguồn nhân lực Liên hệ thực tiễn số tổ chức địa phương cụ thể” em mong muốn làm rõ sở lý thuyết sách tuyển dụng nguồn nhân lực liên hệ với Tập đoàn Vingroup 2 Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu 2.1 Mục đích nghiên cứu Đề tài tập trung làm rõ sở lý thuyết sách tuyển dụng nguồn nhân lực liên hệ với Tập đoàn Vingroup 2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu - Làm rõ khái niệm Chính sách phát triển nguồn nhân lực - Làm rõ khái niệm tuyển dụng nhân lực - Làm rõ nội dung tuyển dụng nhân lực - Liên hệ thực tế sách tuyển dụng nguồn nhân lực với Tập đoàn Vingroup Đối tượng phạm vi nghiên cứu: 3.1 Đối tượng nghiên cứu: - Chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực - Thực tế sách tuyển dụng nguồn nhân lực số tổ chức địa phương cụ thể 3.2 Phạm vi nghiên cứu: - Nội dung nghiên cứu: Trình bày sở lý thuyết sách tuyển dụng nguồn nhân lực Liên hệ thực tiễn Tập đồn Vingroup - Khơng gian: Nội dung Chính sách phát triển nguồn nhân lực Tập đoàn Vingroup - Thời gian: 15/62021- 25/6/2021 Phương pháp nghiên cứu: - Phương pháp nghiên cứu sở lý luận: Tiến hành nghiên cứu lý luận thông qua nguồn tài liệu thứ cấp (sách, báo, tài liệu lưu trữ, cơng trình khoa học…) Chính sách tuyển dụng nhân lực sách phát triển nguồn nhân lực Từ tổng hợp hệ thống hóa thơng tin từ lý thuyết thu thập - Phương pháp hệ thống hóa lý tuyết: phương pháp xếp thông tin đa dạng thu thập sách tuyển dụng nguồn nhân lực từ nguồn, tài liệu khác thành hệ thống với kết cấu chặt chẽ (theo quan điểm hệ thống – cấu trúc việc xây dựng mô hình lý thuyết nghiên cứu khoa học) để từ mà xây dựng lý thuyết hồn chỉnh giúp hiểu biết đối tượng đầy đủ sâu sắc CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái quát sách phát triển nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm sách phát triển nguồn nhân lực Chính sách phát triển nguồn nhân lực biện pháp hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực điều chỉnh hợp lý cấu nguồn nhân lực nhằm yêu cầu, mục tiêu sử dụng nguồn nhân lực tổ chức (ngành, địa phương, quốc gia) 1.1.2 Mục tiêu nội dung sách phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu sách phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo đáp ứng nguồn nhân lực cho tổ chức, doanh nghiệp số lượng, chất lượng hài hòa cấu nhân lực Nội dung sách phát triển nguồn nhân lực bao gồm hoạt động nhằm phát triển nguồn nhân lực tổ chức để đáp ứng yêu cầu thực mục tiêu chiến lược gồm: - Chiến lược, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực; - Thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực; - Sử dụng, đánh giá nguồn nhân lực; - Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực 1.1.3 Vai trò nguồn nhân lực Đối với tổ chức, nguồn nhân lực đảm bảo hoạt động tổ chức, nhân tố thực thành công sứ mệnh, mục tiêu, chiến lược tổ chức mang lại lợi cạnh tranh cho tổ chức Đối với xã hội, vai trò nguồn nhân lực thể qua số HDI (Viết tắt Human Development Index: số phát triển người) số so sánh, định lượng mức thu nhập, tỉ lệ biết chữ (học vấn) tuổi thọ quốc gia giới 1.2 Một số vấn đề tuyển dụng nguồn nhân lực Khái niệm tuyển dụng nhân lực: “Tuyển dụng nhân lực trình thu hút, lựa chọn định tiếp nhận nhân vào vị trí việc làm doanh nghiệp/ tổ chức.” [1] Tuyển dụng nhân lực nội dung hoạt động sách phát triển nguồn nhân lực Tuyển dụng nhân lực gồm có hai q trình tuyển mộ nhân lực tuyển chọn nhân lực: 1.2.1 Nội dung trình tuyển mộ nhân lực “Tuyển mộ trình thu hút người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội lực lượng lao động bên tổ chức Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả để thu hút đủ số lượng chất lượng lao động để nhằm đạt mục tiêu mình.”[1, tr.93] a Xây dựng kế hoạch tuyển mộ Việc xây dựng kế hoạch tuyển mộ gồm công tác: Lập kế hoạch tuyển mộ; Xác định nguồn phương pháp tuyển mộ; Xây dựng địa điểm thời gian tuyển mộ b Tìm kiếm ứng viên Việc tìm kiếm ứng viên bao gồm: Thu hút ứng viên tham gia tuyển mộ vào tổ chức; Tiếp xúc đánh giá với ứng viên tiềm c Đánh giá trình tuyển mộ Việc đánh giá trình tuyển mộ bao gồm: Đánh giá hiệu q trình tuyển mộ; Tính tốn chi phí tài cho q trình tuyển mộ 1.2.2 Nội dung trình tuyển chọn nhân lực “Quá trình tuyển chọn nhân lực trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác dựa vào u cầu cơng việc, để tìm người phù hợp với yêu cầu đặt số người thu hút trình tuyển mộ.”[1,tr.105] Quá trình tuyển chọn nhân lực trình gồm bước: Tiếp nhận hồ sơ vấn hồ sơ; Sàng lọc hồ sơ; Tổ chức tuyển chọn - Bước thực theo hai phần gồm + Phần đầu tiên: Làm thi viết trắc nghiệm/ vấn lần + Phần thứ hai: Phỏng vấn lần hai (Có thể sử dụng vấn theo mẫu, vấn theo tình huống, vấn theo nhóm, vấn căng thẳng, vấn dựa vào hành vi,…) Thẩm tra thông tin ứng viên (nếu cần); Thăm quan công việc văn hóa cá nhân văn hóa tổ chức; Quyết định trúng tuyển; Tiếp nhận thử việc (tập sự); Quyết định tuyển dụng thức 1.2.3 Ý nghĩa tuyển dụng nhân lực Tuyển dụng nhân lực hoạt động đảm bảo số lượng, chất lượng cấu nguồn nhân lực tổ chức; Giúp trẻ hóa nguồn nhân lực cho tổ chức; Là đầu tư người tổ chức 1.2.4 Yêu cầu tuyển dụng nhân lực Một số hoạt động tuyển dụng cần có yêu cầu sau: - Đảm bảo tuân thủ pháp luật tuyển dụng theo luật lao động; - Đảm bảo tuân thủ quy chế, quy trình tuyển dụng tổ chức; - Công bằng, khách quan tuyển dụng; - Tuyển đúng, tuyển đủ nhân lực so với yêu cầu tổ chức; - Chi phí nhỏ nhất, hiệu tuyển dụng cao 1.2.5 Vai trị sách tuyển dụng - Vai trò thứ định hướng chiến lược nguồn nhân lực; - Vai trò thứ hai xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng; - Vai trị thứ ba xây dựng kế hoạch hóa tuyển dụng; - Vai trò thứ tư gắn tuyển dụng nguồn nhân lực với chiến lược phát triển tổ chức 1.2.6 Quy trình tuyển dụng nhân lực Quy trình tuyển dụng nhân lực gồm 10 bước chính: Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng nhu cầu dài hạn Bước gồm nội dung: - Đầu tiên, vào chiến lược, xác định đối tượng nhân cần tìm kiếm - Trong ngắn hạn, tổ chức cần thực phương pháp bù đắp thiếu hụt nhân Bước 2: Phân tích Gồm nội dung sau: - Xác định tên công việc, số công việc; - Xác định nhiệm vụ, quyền hạn nhân làm cơng việc đó, xác định trách nhiệm mối quan hệ công việc Bước 3: Xác định tiêu chuẩn với ứng viên Gồm nội dung: - Trình độ chun mơn ứng viên; - Kinh nghiệm ứng viên; - Giới tính, ngoại hình ứng viên Bước 4: Xác định nguồn tuyển dụng Xác định xem sử dụng bên hay bên ngồi Bước 5: Thơng báo tuyển dụng - Đối với nguồn bên trong, tổ chức thơng quan cơng văn, người giới thiệu, mạng nội bộ… đế thông báo tuyển dụng - Đối với nguồn bên ngoài, tổ chức thông qua website, trang tuyển dụng, mạng xã hội, để thông báo tuyển dụng Bước 6: Nhận hồ sơ sơ tuyển Bước 7: Thi tuyển Bước 8: Ra định tuyển dụng Bước 9: Hội nhập nhân mới: Tổ chức tiến hành giới thiệu tổ chức, văn hóa tổ chức (Gồm cấu, quy chế, quy định tổ chức quan hệ cơng việc) Bước 10: Tính tốn chi phí tuyển dụng Chi phí tuyển dụng gồm hai loại chi phí gồm: - Chi phí thời gian: Là tồn thời gian từ khâu xác định nhu cầu tuyển dụng đến tuyển nhân - Chi phí tuyển dụng: Là gồm quảng cáo, đăng tin tuyển dụng, thuê tư vấn tuyển dụng 1.2.7 Đánh giá hiệu hoạt động tuyển dụng Khi phân tích hiệu hoạt động tuyển dụng cần thu thập loại thông tin sau đây: - Chi phí cho hoạt động tuyển dụng chi phí cho lần tuyển Chi phí bao gồm tất khoản liên quan đến tuyển dụng như: Chi phí thuê dịch vụ tuyển, quảng cáo, ; - Số lượng chất lượng hồ sơ xin tuyển; - Hệ số nhân viên tuyển số đề nghị tuyến; - Số lượng ứng viên chấp nhận số lượng ứng viên từ chối chấp nhận công việc mức lương định; - Kết thực công việc nhân viên tuyển; - Số lượng nhân viên bỏ việc Nên lưu ý phân tích hiệu nguồn tuyển dụng khác (quảng cáo, giới thiệu nhân viên doanh nghiệp, thông qua trung tâm dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ trường đại học, ) Mỗi nguồn tuyển chọn thường có kết khác mức độ thành cơng ứng viên chi phí tuyển đổi với nhân viên Những phân tích giúp doanh nghiệp để sách biện pháp tương ứng nâng cao hiệu hoạt động tuyển dụng tương lai 10 Tiểu kết chương I Tuyển dụng yếu tố quan trọng hoạt động chức sách phát triển nguồn nhân lực Nếu nhà tuyển dụng nhận thức đắn nhân lực yếu tố quan trọng thành công tổ chức; Nhà tuyển dụng đóng vai trị then chốt việc định thành cơng tổ chức hội tuyển dụng hiệu cao Tại tổ chức, doanh nghiệp tuyển dụng đóng vai trị quan trọng việc phát triển nguồn nhân lực tổ chức Vậy nên tổ chức, doanh nghiệp phải coi trọng hoạt động tuyển dụng phải xây dựng sách tuyển dụng nhân lực phù hợp với thực tiễn 11 CHƯƠNG II THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Thực trạng sách tuyển dụng nguồn nhân lực số tập đoàn lớn giới Nhân nhân tố định đến thành bại cơng ty Chính thế, để trở thành tập đoàn tiếng toàn cầu, nhà quản lý nhân phải có chiến thuật “săn người” “dùng người” hợp lý Nokia, Shell, HP, IBM… có tiêu chí tuyển dụng nhân khác Tại Nokia – Một tập đoàn đa quốc gia, hoạt động viễn thơng sản xuất điện thoại tiếng toàn cầu Trọng tâm việc dùng người Nokia “Dĩ nhân vi bản”, tức “Lấy người làm gốc” Nokia trọng tuyển dụng lực lượng lao động có tài, có tâm để vào hàng ngũ nhân họ Theo đó, trước trở thành nhân viên thức Nokia, ứng viên phải trải qua vịng khảo sát chun mơn, nghiệp vụ vịng kiểm tra lực sáng tạo, tính linh hoạt xử lý tình Tại Shell – Một tập đồn dầu khí đa quốc gia với 90.000 nhân viên Chiến thuật dùng người Shell nhân phải có “tầm nhìn hướng phát triển tương lai” Tức họ phải hội tụ tố chất sau đây: - Capacity (khả phân tích): Nhân tập đồn Shell phải người phân tích kết luận số liệu mà cơng ty đưa Đồng thời phân tích tác động đến công ty thời gian hoạt động, bao gồm tác động tích cực tiêu cực đưa phương án giải hữu hiệu 12 - Achievement (khả đặt mục tiêu để đạt thành tựu): Nhân viên Shell phải người biết đặt mục tiêu cho thân để nỗ lực công việc - Relation (khả tạo mối quan hệ): Để làm nhân viên Shell, người lao động phải biết xây dựng mối quan hệ công ty cách lắng nghe, thấu hiểu, tôn trọng ý kiến người khác người trực, có tầm ảnh hưởng tốt đến với người Tại HP – Một tập đoàn điện tử tiếng tồn cầu Cách tuyển nhân HP “Đoán nhân tài qua người tiến cử” tức HP bên cạnh việc đứng tổ chức tuyển dụng nhân viên, họ thu nạp nhân qua “người quen” HP cho rằng, người tài có mắt tinh tường để nhận người tài khác Chính thế, nhân viên HP ứng viên ứng tuyển, khách hàng, người quen Tại IBM – Một tập đồn cơng nghệ máy tính đa quốc gia Khi tuyển dụng nhân sự, họ đưa tiêu chuẩn, bao gồm: - Win: Nhân viên IBM phải người có lịng tâm chí tiến thủ cơng việc - Execution: Nhân viên phải người có khả làm việc vừa nhanh vừa tốt - Team: IBM đánh giá cao nhân có tinh thần đồng đội làm việc 1.2 Thực trạng tuyển dụng nhân lực Việt Nam Chất lượng cử nhân vừa tốt nghiệp không đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp 13 Một vấn đề nóng tuyển dụng nhân chất lượng tân cử nhân thường không đáp ứng yêu cầu doanh nghiệp Nhiều doanh nghiệp cho rằng, kiến thức đào tạo trường đại học cũ, khơng có cải tiến, khơng sát thực tế so với công ty Điều khiến sinh viên tốt nghiệp lúng túng thực công việc thời gian doanh nghiệp Theo Ông Vũ Duy Nam, Tổng giám đốc Công ty May Nhà Bè: “Lao động tuyển phải sau 3-6 tháng chúng tơi dám giao việc Nhưng việc đơn giản Đặc thù công ty có đến 90% sản phẩm phục vụ xuất Thế sinh viên tuyển dụng, kể sinh viên chuyên ngành, cách khai báo thủ tục hải quan, ngoại ngữ để dịch đơn hàng, lập thủ tục xây dựng bản” Ngoài ra, trình độ ngoại ngữ khiến nhiều cơng ty đa quốc gia lo lắng tình trạng “khát” nhân lực nay.[2] Khan nguồn nhân lực chất lượng cao Nguồn cung nhân lực trình độ cao cịn hạn chế mà nhu cầu cao Các chuyên gia nhân cho rằng, thị trường tuyển dụng thay đổi, lợi dần nghiêng phía ứng viên, khiến đua thu hút nhân tài trình độ cao doanh nghiệp ngày diễn mạnh mẽ Đối với doanh nghiệp lớn việc thu hút nhân giữ chân nhân tài khó vấn đề doanh nghiệp vừa nhỏ trở nên khó Ngun nhân ngân sách dành cho tuyển dụng, thu hút nhân tài đãi ngộ cịn hạn chế.[2] 14 1.3 Chính sách tuyển dụng tập đoàn Vingroup Tiền thân Vingroup Tập đoàn Technocom, thành lập năm 1993 Ucraina Đầu năm 2000, Technocom trở Việt Nam, tập trung đầu tư vào lĩnh vực du lịch bất động sản với hai thương hiệu chiến lược ban đầu Vinpearl Vincom Đến tháng 1/2012, công ty CP Vincom Cơng ty CP Vinpearl sáp nhập, thức hoạt động mơ hình Tập đồn với tên gọi Tập đoàn Vingroup.[3] Vingroup Tập đoàn kinh tế tư nhân đa ngành lớn châu Á với giá trị vốn hóa thị trường đạt gần 16 tỷ la Mỹ Tập đồn hoạt động lĩnh vực kinh doanh cốt lõi, bao gồm: - Công nghệ - Công nghiệp - Thương mại Dịch vụ Với mong muốn đem đến cho thị trường sản phẩm - dịch vụ theo tiêu chuẩn quốc tế trải nghiệm hoàn toàn phong cách sống đại, lĩnh vực Vingroup chứng tỏ vai trò tiên phong, dẫn dắt thay đổi xu hướng tiêu dùng Ngày nay, nhắc đến tập đoàn mang lại giá trị to lớn cho kinh tế Việt Nam không nhắc đến tập đoàn Vingroup Tập đoàn ngày khẳng định vị thị trường quốc tế Vậy nên, em lấy Vingroup làm tổ chức doanh nghiệp thực tế để tiến hành liên hệ thực tế 15 1.3.1 Các yêu cầu tất ứng viên tham gia vào tất vị trí ứng tuyển Vingroup Trong q trình ứng tuyển tập đồn Vingroup, ứng viên cần nắm rõ yêu cầu sau: a Hồ sơ xin việc gồm: - Hồ sơ ứng tuyển: CV xin việc (CV xin việc cần đảm bảo yếu tố thơng tin cá nhân, mục tiêu nghề nghiệp, học vấn, kinh nghiệm làm việc, kỹ làm việc) Cần mang theo CV vấn - Sau trúng tuyển vào tập đoàn, việc bạn cần chuẩn bị hồ sơ gồm có: + Sơ yếu lý lịch (Có dấu công chứng địa phương) + Giấy khai sinh ( Có cơng chứng địa phương) + Chứng minh thư nhân dân (Có photo cơng chứng) (2 bản) + Giấy khám sức khỏe + Giấy xác nhận công an địa phương khơng có tiền án tiền + Sổ hộ photo công chứng + Ảnh 3x4 (gồm ảnh) + Mã số thuế cá nhân, sổ bảo hiểm (nếu có) b Trang phục vấn: Trang phục lịch c Hiểu tập đoàn Ứng viên cần phải tìm hiểu tập đồn để vượt qua câu hỏi từ nhà tuyển dụng đồng thời giúp ứng viên có nhìn khái qt Vingroup 16 1.3.2 Chương trình tuyển dụng trực tiếp Đối với người có kinh nghiệm, Vingroup áp dụng hình thức tuyển dụng trực tiếp gồm vòng: Vòng 1: Nộp đơn ứng tuyển Ứng viên có nhu cầu tìm việc, muốn ứng tuyển vào vị trí tập đồn lên website tìm kiếm thơng tin tìm kiếm trang tuyển dụng internet vị trí cơng việc muốn ứng tuyển Sau đọc rõ mô tả công việc, ứng viên quan tâm nên gửi CV vào mail cơng ty đến văn phịng đại diện công ty nộp hồ sơ cứng trực tiếp Vòng 2: Phỏng vấn trực tiếp Sau ứng viên nộp hồ sơ theo hình thức trên, chuyên viên nhân lọc CV liên hệ vấn với bạn có CV phù hợp Hình thức thơng báo qua điện thoại để sơ vấn trực tiếp sau gửi thư mời qua email Trong q trình vấn ứng viên hỏi câu hỏi tiếng Anh Ngoài ra, với số vị trí đặc thù cịn u cầu làm test để đánh giá lực chuyên mơn bạn ứng viên Các trình tự thực thông báo rõ thư mời vấn mail Vòng 3: Phỏng vấn chuyên sâu Những ứng viên sau qua vòng vấn trực tiếp, chuyên viên nhân liên hệ với ứng viên để tham gia vào vòng vấn chuyên sâu Tại vòng này, người quản lý trực tiếp ứng viên nhận vào làm việc thức người tiến hành vấn Những câu hỏi chuyên môn công việc nhà tuyển dụng khai thác triệt để vòng Những câu hỏi vòng nghiêng phần kiến thức kỹ làm việc ứng viên 17 Vòng 4: Deal (Đàm phán) lương với nhà tuyển dụng Nếu vượt qua hết vịng khó nhằn trên, ứng viên thơng báo trúng tuyển qua điện thoại trực tiếp qua mail Đây vòng đàm phán lương để ứng viên đưa định có làm việc tập đồn hay khơng Vì vậy, bạn cần hiểu rõ cách deal lương để đáp ứng nhu cầu mong muốn hai bên Khi hai bên thỏa thuận xong, nhân viên nhân gửi cho ứng viên: • Thư mời làm việc • Hướng dẫn nội quy tuân thủ trình thử việc 1.3.3 Chương trình “Thực tập sinh tài năng” Đối với sinh viên có mong muốn tìm việc mà chưa có kinh nghiệm, Vingroup có chương trình "Thực tập sinh tài năng" hàng năm đời với mong muốn mở rộng hội nghề nghiệp đến đối tượng Chương trình dành cho bạn sinh viên tham gia thực tập vị trí Marketing, nhân – đào tạo,nghiên cứu thị trường, design,… Đối tượng tuyển dụng: Sinh viên năm ba, năm cuối trường đại học nước nước ngồi, ứng viên có khơng q năm kinh nghiệm, ưu tiên làm việc full-time Yêu cầu tuyển dụng: + Điểm trung bình chung: 7.0 tương đương + Trung thực, có thái độ làm việc tích cực, ham học hỏi, biết lắng nghe + Thành thạo tiếng Anh tin học văn phòng (MS Word, Excel,…) + Có mong muốn phát triển nghiệp lĩnh vực hoạt động Tập đoàn + Với vị trí tuyển dụng, Vingroup có u cầu thi tuyển riêng biệt, sử dụng phần mềm đồ họa chuyên dụng (với designer),… Về quy trình tuyển dụng cho chương trình có vịng: 18 Vịng 1: Vịng nộp hồ sơ Đây coi vịng sơ tuyển chương trình Các bạn sinh viên sau xem thơng tin tuyển dụng gửi CV tới email nhà tuyển dụng gửi CV cứng đến văn phịng tập đồn Vịng 2: Phỏng vấn Sau nhận Cv ứng viên, nhân viên nhân tập đoàn tiến hành sàng lọc hồ sơ Hồ sơ ứng viên đạt yêu cầu nhân viên nhân gọi điện gửi email mời đến vấn Tại vòng vấn, ứng viên phải đối mặt với hội đồng gồm người phận khác Về câu hỏi vấn, sinh viên chưa có kinh nghiệm làm việc nhiều nên chủ yếu tập trung vào câu hỏi về: • Thơng tin cá nhân • Q trình học tập • Kiến thức chun mơn • Kinh nghiệm làm việc Về kết quả, bạn sinh viên thông báo vòng từ 5-7 ngày sau kết thúc vòng 1.3.4 Nhận xét sách tuyển dụng tập đồn Vingroup a Ưu điểm Thứ nhất, Vingroup có hai quy trình tuyển dụng theo đối tượng khác giúp cho tối ưu tìm kiếm nhân phù hợp cho tổ chức Tại Vingroup có hai chương trình tuyển dụng nhân cho hai đối tượng khác chương trình tuyển dụng người có kinh nghiệm chương trình tuyển sinh viên chưa có kinh nghiệm làm thực tập sinh Chính sách giúp cho Vingroup tận dụng tối đa nguồn lực tuyển dụng bên ngồi gồm 19 người có kinh nghiệm làm việc người trẻ Qua đó, Vingroup có nguồn nhân lực dồi dào, chất lượng cao Thứ hai, Thông tin tuyển dụng mở, công khai, dễ tiếp cận giúp cho ứng viên dễ dàng tiếp cận tìm hiểu Vingroup hệ thống hóa vị trí việc làm cơng ty (gồm cơng ty mẹ công ty con) lên website tập đồn Vingroup cơng ty tư nhân lớn Việt Nam, phổ biến công ty với độ mở thông tin tuyển dụng giúp cho Vingroup có nguồn nhân lực dồi từ khắp nơi Việt Nam b Nhược điểm Thứ nhất, quy trình tuyển dụng áp dụng công nghệ thông tin qua Internet nhiên với hai quy trình tuyển dụng dành cho hai đối tượng khác làm đẩy cao chi phí tuyển dụng công ty Thứ hai, thông tin tuyển dụng chia sẻ qua nhiều Website khác dẫn đến việc có thay đổi quy trình tuyển dụng cơng ty đồng thời phải tiến hành cập nhật thông tin nhiều đơn vị truyền thơng khác nhau, dẫn tới chi phí cho lần thay đổi quy trình tuyển dụng tăng lên Tiểu kết chương II Mặc dù có số nhược điểm sách tuyển dụng Vingroup mang lại nhiều lợi lớn cho công ty đặc biệt độ phủ sóng thơng tin quy trình tuyển dụng Tuy nhiên, sách tuyển dụng nguồn nhân lực Vingroup thường phù hợp với công ty có tiềm lực tài nhu cầu nhân lớn Khi áp dụng sách tuyển dụng Vingroup vào cơng ty nhỏ lẻ gặp nhiều rủi ro định nên nhà quản lý nên cân nhắc vấn đề 20 ... hợp tổ chức Chính vậy, với đề tài: ? ?Trình bày sở lý thuyết sách tuyển dụng nguồn nhân lực Liên hệ thực tiễn số tổ chức địa phương cụ thể? ?? em mong muốn làm rõ sở lý thuyết sách tuyển dụng nguồn nhân. .. cứu: - Chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực - Thực tế sách tuyển dụng nguồn nhân lực số tổ chức địa phương cụ thể 3.2 Phạm vi nghiên cứu: - Nội dung nghiên cứu: Trình bày sở lý thuyết sách tuyển. .. CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái quát sách phát triển nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm sách phát triển nguồn nhân lực Chính sách phát triển nguồn nhân lực