PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ SỰ THAY ĐỔI VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ SỰ THAY ĐỔI ĐỐI VỚI QUẢN LÝ NHÂN SỰ TRONG KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG TRONG TÌNH HÌNH HIỆN NAY

MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong bối cảnh môi trường đầy biến động không ngừng bao gồm sự xuất hiện của các công cụ hỗ trợ từ cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư và xu hướng toàn cầu hóa sâu và rộng của mỗi quốc gia thì sự cần thiết của việc quản lý sự thay đổi ngày càng cần thiết hơn đối với mỗi tổ chức. Tuy nhiên, đối với khu vực hành chính công thì việc thay đổi diễn ra thường chậm hơn do sự an toàn của các cơ chế của Nhà nước. Mặc dù sự chậm chễ trong công tác quản lý sự thay đổi trong khu vực hành chính công luôn được Nhà nước quan tâm và cải thiện nhưng sự hiệu quả của việc quản lý sự thay đổi vẫn chưa thực sự hiệu quả. Bối cảnh hiện nay yêu cầu ngày càng cần thiết hơn của việc quản lý sự thay đổi để giúp các cơ quan hành chính thích ứng với sự biến động của môi trường quốc tế và trong nước biến đổi nhanh. Chính vì vậy, với đề tài: “Trình bày cơ sở lý luận về quản lý sự thay đổi trong tổ chức. Phân tích thực trạng công tác quản lý sự thay đổi và đề xuất một số giải pháp quản lý sự thay đổi đối với quản lý nhân sự trong khu vực hành chính công trong tình hình hiện nay”. Em mong muốn trình bày các cơ sở lý luận về quản lý sự thay đổi trong tổ chức; nêu lên sự thay đổi trong quản lý nhân sự, thực trạng quản lý sự thay đổi đối với quản lý nhân sự và đề xuất giải pháp quản lý sự thay đổi tại khu vực hành chính công. 2. Mục đích và nhệm vụ nghiên cứu 2.1. Mục đích nghiên cứu Đề tài tập trung làm rõ cơ sở lý luận về quản lý sự thay đổi trong tổ chức; nêu lên sự thay đổi trong quản lý nhân sự và thực trạng quản lý sự thay đổi đối với quản lý nhân sự và đề xuất giải pháp quản lý sự thay đổi tại khu vực hành chính công. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Phân tích, nêu lên các cơ sở lý luận về quản lý sự thay đổi trong tổ chức - Phân tích, nêu lên sự thay đổi đối với quản lý sự thay đổi đối với khu vực hành chính công hiện nay. - Phân tích thực trạng quản lý sự thay đổi đối với quản lý sự thay đổi đối với khu vực hành chính công hiện nay. - Đề xuất giải pháp quản lý sự thay đổi đối với quản lý nhân sự tại khu vực hành chính công hiện nay. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: 3.1. Đối tượng nghiên cứu: - Cơ sở lý luận về quản lý sự thay đổi - Các tổ chức, cơ quan hành chính công trong nước 3.2. Phạm vi nghiên cứu: - Nội dung nghiên cứu: Cơ sở lý luận về quản lý sự thay đổi trong tổ chức; Sự thay đổi trong quản lý nhân sự và thực trạng quản lý sự thay đổi đối với quản lý nhân sự và đề xuất giải pháp quản lý sự thay đổi tại khu vực hành chính công. - Không gian: Các cơ quan tổ chức trong nước - Thời gian: 2/7/2021- 14/7/2021. 4. Phương pháp nghiên cứu: - Phương pháp nghiên cứu cơ sở lý luận: Tiến hành nghiên cứu lý luận thông qua các nguồn tài liệu thứ cấp (sách, báo, tài liệu lưu trữ, công trình khoa học…) về cơ sở lý luận về quản lý sự thay đổi và thực trạng quản lý sự thay đổi - Phương pháp hệ thống hóa lý thuyết: là phương pháp sắp xếp những thông tin đa dạng thu thập được về quản lý sự thay đổi từ các nguồn, các tài liệu khác nhau thành một hệ thống với một kết cấu chặt chẽ (theo quan điểm hệ thống – cấu trúc của việc xây dựng một mô hình lý thuyết trong nghiên cứu khoa học) để từ đó mà xây dựng một lý thuyết mới hoàn chỉnh giúp hiểu biết đối tượng được đầy đủ và sâu sắc hơn.   CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ SỰ THAY ĐỔI TRONG TỔ CHỨC 1.1. Một số khái niệm liên quan đến sự thay đổi trong tổ chức 1.1.1. Khái niệm tổ chức ”Tổ chức là một hệ thống tập hợp của hai hay nhiều người, nhóm người, được điều phối một cách ý thức, có phạm vi tương đối rõ ràng, hoạt động nhằm đạt được mục tiêu chung.”[1] 1.1.2. Khái niệm sự thay đổi Thay đổi hay biến đổi là hình thức tồn tại phổ biến nhất của tất cả các sự vật và hiện tượng, bao hàm mọi sự vận động và sự tác động qua lại, sự chuyển hóa từ trạng thái này sang trạng thái khác. Sự thay đổi là những sự kiện, hiện tượng diễn ra bên trong hoặc bên ngoài một tổ chức mà tùy theo tính chất và quy mô của nó, tổ chức có thể kiểm soát được sự thay đổi hay không. Sự thay đổi có thể chia thành sự thay đổi bên trong và sự thay đổi bên ngoài. Sự thay đổi có thể chia thành sự thay đổi bên trong và sự thay đổi bên ngoài: - Sự thay đổi bên trong là những hiện tượng đang diễn ra trong một tổ chức. Sự thay đổi này nhằm khắc phục những yếu kém của tổ chức và được kiểm soát, quản trị trong nội bộ tổ chức một cách tuần tự, có kế hoạch và hệ thống. - Sự thay đổi bên ngoài là sự thay đổi của môi trường bên ngoài, tổ chức hầu nhu không kiểm soát được (thay đổi về đối thủ cạnh tranh, chuyển dịch cơ cấu kinh tế, khoa học công nghệ, cách quản trị, những chính sách…). 1.2. Nguồn gốc của sự thay đổi Nguyên nhân đầu tiên là xã hội. Xã hội luôn vận động theo xu hướng đi lên và đều có ảnh hưởng đến các tổ chức cũng như con người, ví dụ như có sự thay đổi trong xu hướng thị trường, xu hướng tiêu dùng, nhu cầu của khách hàng,.. sẽ ảnh hưởng đến các tổ chức doanh nghiệp, quản lý thị trường, thuế,… Do vậy, các tổ chức cũng cần thay đổi để thích ứng với xã hội mới. Nguyên nhân thứ hai là nguyên nhân kinh tế. Xu hướng thay đổi trong nền kinh tế như biến động về thị trường, sự thay đổi của nền kinh tế, toàn cầu hóa, hội nhập… thông qua các tổ chức về kinh tế, hiệp định thương mại tự do làm cho hình thức cạnh tranh thay đổi buộc các tổ chức cũng phải thay đổi theo cho phù hợp. Nguyên nhân thứ ba là nguyên nhân công nghệ. Hiện nay tốc độ thay đổi của khoa học công nghệ diễn ra mạnh mẽ. Cuộc cách mạng công nghệ 4.0 đã đẩy mạnh sự thay đổi về công nghệ trên toàn cầu và tác động đến sự thay đổi của các tổ chức. Vì vậy, các tổ chức cần thiết phải tìm hiểu, nghiên cứu kỹ về công nghệ vì đó là công cụ hỗ trợ đắc lực cho mọi tổ chức. 1.3. Phân loại sự thay đổi Sự thay đổi có thể được phân loại theo tính kế hoạch, theo phạm vi hoặc theo chu kì. Theo tính kế hoạch, sự thay đổi được phân ra là thay đổi có kế hoạch và sự thay đổi ngẫu nhiên. Sự thay đổi có kế hoạch là sự thay đổi được cân nhắc kỹ, còn sự thay đổi ngẫu nhiên (bất ngờ) là những sự thay đổi nằm ngoài kế hoạch diễn ra một cách bất ngờ và ngẫu nhiên. Thông thường, sự thay đổi thường diễn ra theo tính bất ngờ hơn là theo tính kế hoạch. Theo phạm vi, có 3 loại thay đổi cơ bản: Thay đổi mang tính hoàn thiện; Thay đổi mang tính quá độ; Thay đổi mang tính biến đổi. - Thay đổi mang tính hoàn thiện là loại thay đổi nhằm tăng cường hoặc sửa chữa những khía cạnh đang tồn tại trong tổ chức còn chưa đạt mức mong muốn và thường tập trung vào việc hoàn thiện một kỹ năng hay một chu trình. - Thay đổi mang tính quá độ là sự thay đổi nhằm tìm kiếm một hiện trạng mong muốn của tổ chức đã được biết trước hoàn toàn khác biệt so với hiện tại. Loại thay đổi này diễn ra định kỳ, có kế hoạch và mang tính căn bản. - Thay đổi mang tính biến đổi là sự thay đổi thường có căn bản và đòi hỏi một sự chuyển dịch về quan điểm của tổ chức và các thành viên của nó. Sự biến đổi có thể tạo nên một tổ chức hoàn toàn mới về cơ cấu, các quy trình, văn hóa và chiến lược. Do vậy, nó dẫn đến sự hình thành của một tổ chức hoạt động trong một trạng thái luôn phát triển nghĩa là luôn học hỏi, thích nghi và tiến bộ. Theo chu kì, sự thay đổi gồm có 2 loại thay đổi cơ bản: Thay đổi thất thường; Thay đổi đều đặn. - Thay đổi thất thường là sự thay đổi diễn ra không thường xuyên, không liên tục và không có dự tính trước. Loại này thường được đặc trưng bởi sự thay thế một chiến lược hay một chương trình trong tổ chức. - Thay đổi đều đặn là sự thay đổi diễn ra liên tục và theo hướng tích lũy. Loại này diễn ra khi các cá nhân trong tổ chức dần dần chấp nhận và thay đổi những ý kiến thu được từ các nguồn khác nhau. 1.4. Nội dung của sự thay đổi trong tổ chức Nội dung của sự thay đổi trong tổ chức bao gồm các sự thay đổi về cơ cấu, chính sách, cong người, văn hóa và công nghệ. 1.4.1. Các yếu tố thúc đẩy sự thay đổi Các yếu tố thúc đẩy sự thay đổi gồm các yếu tố bên ngoài tổ chức như sau: Thể chế chính trị; Sự đa dạng về nguồn nhân lực (lực lượng lao động); Sự tiến bộ về Khoa học công nghệ; Xu hướng toàn cầu hóa kinh tế; Dân số, môi trường; Áp lực xã hội và các chính sách… Các yếu tố thúc đẩy sự thay đổi gồm các yếu tố bên trong tổ chức như sau: Mục tiêu của tổ chức; Cơ cấu tổ chức; Văn hóa tổ chức; Con người trong tổ chức; Chế độ, chính sách, nhu cầu người lao động … 1.4.2. Các yếu tố cản trở sự thay đổi Về mặt tổ chức có các yếu tố làm cản trở sự thay đổi gồm: Tính ì của tổ chức; Văn hóa của tổ chức; Sự thay đổi không đồng bộ; Tính ì của nhóm; Sự đe dọa về chuyên môn; Sự đe dọa về sự phân bổ nguồn lực; Sự đe dọa về mối quan hệ quyền lực. Về mặt cá nhân có các yếu tố làm cản trở sự thay đổi gồm: Sự bất tiện; Thói quen; Sự an toàn; Các yếu tố kinh tế, thù lao, thu nhập; Nỗi lo sợ về điều chưa biết; Sự xử lý thông tin có lựa chọn. 1.5. Quản lý sự thay đổi trong tổ chức Quản lý là sự tác động có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý tới đối tượng quản lý nhằm đạt mục tiêu đã đề ra. Quản lý sự thay đổi là quá trình sử dụng các công cụ, phương pháp kỹ thuật để quản lý nhóm người mong muốn thay đổi nhằm đạt được kết quả đề ra. Đặc trưng quản lý sự thay đổi trong tổ chức là nó có tính liên tục, phức tạp, chưa được thử nghiệm và khó quản lý. 1.5.1 Chủ thể quản lý sự thay đổi trong tổ chức Chủ thể của quản lý sự thay đổi là các nhà quản trị tác động đến sự thay đổi, để nó diễn ra một cách có hiệu quả nhất và ít bị xáo trộn. Theo cấp độ, chủ thể quản lý có thể được phân thành bốn cấp độ từ cao xuống thấp gồm: Các nhà quản lý cấp cao, các nhà quản lý cấp trung, các nhà quản lý cấp cơ sở, toàn thể cán bộ, nhân viên. Chức năng của chủ thể quản lý gồm có: Dự báo, lập kế hoạch, tổ chức, đánh giá, điều chỉnh. Chủ thể quản lý cần đáp ứng đầy đủ các yêu cầu về phẩm chất (gồm phẩm chất chính trị và phẩm chất đạo đức), năng lực (gồm năng lực chuyên môn và năng lực tổ chức quản lý) và kĩ năng (gồm: kĩ năng lập kế hoạch, kĩ năng tổ chức, kĩ năng truyền đạt thông tin, kĩ năng làm việc nhóm,…) 1.5.2. Các công cụ quản lý sự thay đổi Để quản lý sự thay đổi trong tổ chức, chủ thể quản lý cần có những công cụ để tiến hành quản lý. Đối với những tổ chức khác nhau thì có những công cụ quản lý phù hợp. Đối với một Quốc gia thì công cụ quản lý sự thay đổi là Pháp luật, Chính sách, Quyết định… của các nhà hoạch định chính sách Đối với một tổ chức Doanh nghiệp thì công cụ để quản lý sự thay đổi là các kế hoạch, các chính sách, các quyết định,… của chủ Doanh nghiệp 1.5.3. Các mô hình quản lý sự thay đổi trong tổ chức Có khá nhiều mô hình quản lý sự thay đổi trong tổ chức, mỗi mô hình phù hợp với các quan điểm và các tổ chức khác nhau và phù hợp với mỗi tổ chức mỗi trường hợp khác nhau. Dưới đây là một số mô hình: Mô hình đầu tiên là mô hình ba giai đoạn của Kurt Lewin (1890-1947) nghiên cứu về sự thay đổi của các nhóm xã hội. Theo ông, sự thay đổi trong các nhóm xã hội diễn ra theo ba giai đoạn lần lượt là: Tan đá (Phá vỡ sự đông cứng), Vận động (Thay đổi hiện trạng), Làm đông lại (Củng cố sự thay đổi). Mô hình thay đổi của Lewin là mô hình đơn giản. Tuy nhiên, mô hình này không đề cập tới một số vấn đề quan trọng. Mô hình tiếp theo là mô hình thay đổi liên tục về sự thay đổi tổ chức tỏ ra hữu ích hơn và phức tạp hơn. Trong mô hình này, cấp quản lý trong tổ chức nhận thức rằng có một số áp lực thay đổi tổ chức và vấn đề này phụ thuộc vào quá trình ra quyết định và giải quyết vấn đề của tổ chức. Thông thường, cấp quản lý trong tổ chức sẽ xác định mục tiêu của sự thay đổi của tổ chức. Mô hình này xem xét những yếu tố thúc đẩy thay đổi, quá trình giải quyết vấn đề, các tác nhân thay đổi và quản lý quá trình thực hiện thay đổi. Mô hình gồm các phần lầ lượt sau: các tác nhân áp lực thay đổi, xác định vấn đề, giải quyết vấn đề, thực hiện sự thay đổi, đánh giá quản lý. Mô hình tảng băng trôi của Ernest Hemingway (1899-1961) mô tả sự thay đổi gồm ba cấp độ là phần nổi (những sự thay đổi dễ dàng nhìn thấy), phần dưới mặt nước (những sự thay đổi có thể nhìn thấy hoặc không) và phần chỉm (những sự thay đổi khó có thể nhìn thấy hoặc không thể nhìn thấy). Mô hình 7S của McKinsey là một bảng câu hỏi gồm 7 câu hỏi liên quan đến 7 yếu tố khác nhau Strategy - Chiến lược (Hướng đi của tổ chức); Structure - Cơ cấu; Shared Values - Giá trị (Các giá trị chung của tổ chức theo đuổi); Systems - Hệ thống tổ chức; Skills - Kỹ năng (gồm cả kiến thức và kinh nghiệm); Staff - Nhân sự; Style - Phong cách (cách thức, kiểu lãnh đạo). Mô hình 8 bước của John P.Kotter đã được giới thiệu trong cuốn “Dẫn dắt sự thay đổi – Leading Change 1996. Ông đã đưa ra một khái niệm mới quản trị sự thay đổi là sự tổng hợp các hoạt động quản trị nhằm chủ động phát hiện, thúc đẩy và điều khiển quá trình thay đổi của doanh nghiệp phủ hợp với những biến động của môi trường kinh doanh, đảm bảo cho doanh nghiệp phát triển trong môi trường kinh doanh biến động. Mô hình của ông gồm có 8 bước lần lượt như sau: (1) Hình thành ý thức khẩn trương; (2) Tạo sự phối hợp chỉ đạo mạnh mẽ; (3) Xây dựng tầm nhìn và chiến lược; (4) Giao tiếp trao đổi về tầm nhìn của sự thay đổi; (5) Trao quyền cho người khác hành động theo tầm nhìn; (6) Lập kế hoạch và tạo ra các mục tiêu thắng lợi ngắn hạn; (7) Củng cố các kết quả đạt được và duy trì sự thay đổi tiếp theo; (8) Thể chế hóa các bước tiếp cận mới trong văn hóa.

TRÌNH BÀY CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ SỰ THAY ĐỔI TRONG TỔ CHỨC PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC QUẢN LÝ SỰ THAY ĐỔI VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ SỰ THAY ĐỔI ĐỐI VỚI QUẢN LÝ NHÂN SỰ TRONG KHU VỰC HÀNH CHÍNH CƠNG TRONG TÌNH HÌNH HIỆN NAY MỤC LỤC CHƯƠNG I .3 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ SỰ THAY ĐỔI TRONG TỔ CHỨC 1.1 Một số khái niệm liên quan đến thay đổi tổ chức 1.1.1 Khái niệm tổ chức 1.1.2 Khái niệm thay đổi 1.2 Nguồn gốc thay đổi 1.3 Phân loại thay đổi 1.4 Nội dung thay đổi tổ chức .5 1.4.1 Các yếu tố thúc đẩy thay đổi 1.4.2 Các yếu tố cản trở thay đổi 1.5 Quản lý thay đổi tổ chức 1.5.1 Chủ thể quản lý thay đổi tổ chức 1.5.2 Các công cụ quản lý thay đổi 1.5.3 Các mơ hình quản lý thay đổi tổ chức Tiểu kết chương I CHƯƠNG II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ SỰ THAY ĐỔI ĐỐI VỚI QUẢN LÝ NHÂN SỰ TRONG KHU VỰC HÀNH CHÍNH CƠNG HIỆN NAY .9 2.1 Quản lý thay đổi nhân 2.1.1 Quản lý nhân .9 2.1.2 Quản lý thay đổi nhân .9 2.2 Quản lý thay đổi quản lý nhân khu vực hành cơng .10 2.2.1 Những thay đổi quản lý nhân khu vực hành cơng 10 2.2.2 Thực trạng quản lý thay đổi quản lý nhân khu vực hành cơng 14 2.3 Ưu điểm nhược điểm quản lý thay đổi quản lý nhân khu vực hành cơng 14 2.3.1 Ưu điểm 14 2.3.2 Nhược điểm 15 Tiểu kết chương II .16 CHƯƠNG III 17 GIẢI PHÁP QUẢN LÝ SỰ THAY ĐỔI ĐỐI VỚI QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG HIỆN NAY 17 3.1 Nguyên nhân quản lý thay đổi quản lý nhân khu vực hành công chưa hiệu 17 3.2 Giải pháp quản lý thay đổi quản lý nhân khu vực hành cơng 18 Tiếu kết chương III 19 KẾT LUẬN 20 MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Trong bối cảnh môi trường đầy biến động không ngừng bao gồm xuất công cụ hỗ trợ từ cách mạng công nghiệp lần thứ tư xu hướng tồn cầu hóa sâu rộng quốc gia cần thiết việc quản lý thay đổi ngày cần thiết tổ chức Tuy nhiên, khu vực hành cơng việc thay đổi diễn thường chậm an toàn chế Nhà nước Mặc dù chậm chễ công tác quản lý thay đổi khu vực hành cơng ln Nhà nước quan tâm cải thiện hiệu việc quản lý thay đổi chưa thực hiệu Bối cảnh yêu cầu ngày cần thiết việc quản lý thay đổi để giúp quan hành thích ứng với biến động mơi trường quốc tế nước biến đổi nhanh Chính vậy, với đề tài: “Trình bày sở lý luận quản lý thay đổi tổ chức Phân tích thực trạng công tác quản lý thay đổi đề xuất số giải pháp quản lý thay đổi quản lý nhân khu vực hành cơng tình hình nay” Em mong muốn trình bày sở lý luận quản lý thay đổi tổ chức; nêu lên thay đổi quản lý nhân sự, thực trạng quản lý thay đổi quản lý nhân đề xuất giải pháp quản lý thay đổi khu vực hành cơng Mục đích nhệm vụ nghiên cứu 2.1 Mục đích nghiên cứu Đề tài tập trung làm rõ sở lý luận quản lý thay đổi tổ chức; nêu lên thay đổi quản lý nhân thực trạng quản lý thay đổi quản lý nhân đề xuất giải pháp quản lý thay đổi khu vực hành cơng 2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu - Phân tích, nêu lên sở lý luận quản lý thay đổi tổ chức - Phân tích, nêu lên thay đổi quản lý thay đổi khu vực hành cơng - Phân tích thực trạng quản lý thay đổi quản lý thay đổi khu vực hành công - Đề xuất giải pháp quản lý thay đổi quản lý nhân khu vực hành cơng Đối tượng phạm vi nghiên cứu: 3.1 Đối tượng nghiên cứu: - Cơ sở lý luận quản lý thay đổi - Các tổ chức, quan hành cơng nước 3.2 Phạm vi nghiên cứu: - Nội dung nghiên cứu: Cơ sở lý luận quản lý thay đổi tổ chức; Sự thay đổi quản lý nhân thực trạng quản lý thay đổi quản lý nhân đề xuất giải pháp quản lý thay đổi khu vực hành cơng - Khơng gian: Các quan tổ chức nước - Thời gian: 2/7/2021- 14/7/2021 Phương pháp nghiên cứu: - Phương pháp nghiên cứu sở lý luận: Tiến hành nghiên cứu lý luận thông qua nguồn tài liệu thứ cấp (sách, báo, tài liệu lưu trữ, cơng trình khoa học…) sở lý luận quản lý thay đổi thực trạng quản lý thay đổi - Phương pháp hệ thống hóa lý thuyết: phương pháp xếp thơng tin đa dạng thu thập quản lý thay đổi từ nguồn, tài liệu khác thành hệ thống với kết cấu chặt chẽ (theo quan điểm hệ thống – cấu trúc việc xây dựng mơ hình lý thuyết nghiên cứu khoa học) để từ mà xây dựng lý thuyết hoàn chỉnh giúp hiểu biết đối tượng đầy đủ sâu sắc CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ SỰ THAY ĐỔI TRONG TỔ CHỨC 1.1 Một số khái niệm liên quan đến thay đổi tổ chức 1.1.1 Khái niệm tổ chức ”Tổ chức hệ thống tập hợp hai hay nhiều người, nhóm người, điều phối cách ý thức, có phạm vi tương đối rõ ràng, hoạt động nhằm đạt mục tiêu chung.”[1] 1.1.2 Khái niệm thay đổi Thay đổi hay biến đổi hình thức tồn phổ biến tất vật tượng, bao hàm vận động tác động qua lại, chuyển hóa từ trạng thái sang trạng thái khác Sự thay đổi kiện, tượng diễn bên bên tổ chức mà tùy theo tính chất quy mơ nó, tổ chức kiểm sốt thay đổi hay khơng Sự thay đổi chia thành thay đổi bên thay đổi bên Sự thay đổi chia thành thay đổi bên thay đổi bên ngoài: - Sự thay đổi bên tượng diễn tổ chức Sự thay đổi nhằm khắc phục yếu tổ chức kiểm soát, quản trị nội tổ chức cách tuần tự, có kế hoạch hệ thống - Sự thay đổi bên ngồi thay đổi mơi trường bên ngồi, tổ chức hầu nhu khơng kiểm sốt (thay đổi đối thủ cạnh tranh, chuyển dịch cấu kinh tế, khoa học công nghệ, cách quản trị, sách…) 1.2 Nguồn gốc thay đổi Nguyên nhân xã hội Xã hội vận động theo xu hướng lên có ảnh hưởng đến tổ chức người, ví dụ có thay đổi xu hướng thị trường, xu hướng tiêu dùng, nhu cầu khách hàng, ảnh hưởng đến tổ chức doanh nghiệp, quản lý thị trường, thuế,… Do vậy, tổ chức cần thay đổi để thích ứng với xã hội Nguyên nhân thứ hai nguyên nhân kinh tế Xu hướng thay đổi kinh tế biến động thị trường, thay đổi kinh tế, tồn cầu hóa, hội nhập… thơng qua tổ chức kinh tế, hiệp định thương mại tự làm cho hình thức cạnh tranh thay đổi buộc tổ chức phải thay đổi theo cho phù hợp Nguyên nhân thứ ba nguyên nhân công nghệ Hiện tốc độ thay đổi khoa học công nghệ diễn mạnh mẽ Cuộc cách mạng công nghệ 4.0 đẩy mạnh thay đổi công nghệ toàn cầu tác động đến thay đổi tổ chức Vì vậy, tổ chức cần thiết phải tìm hiểu, nghiên cứu kỹ cơng nghệ cơng cụ hỗ trợ đắc lực cho tổ chức 1.3 Phân loại thay đổi Sự thay đổi phân loại theo tính kế hoạch, theo phạm vi theo chu kì Theo tính kế hoạch, thay đổi phân thay đổi có kế hoạch thay đổi ngẫu nhiên Sự thay đổi có kế hoạch thay đổi cân nhắc kỹ, thay đổi ngẫu nhiên (bất ngờ) thay đổi nằm kế hoạch diễn cách bất ngờ ngẫu nhiên Thơng thường, thay đổi thường diễn theo tính bất ngờ theo tính kế hoạch Theo phạm vi, có loại thay đổi bản: Thay đổi mang tính hồn thiện; Thay đổi mang tính q độ; Thay đổi mang tính biến đổi - Thay đổi mang tính hồn thiện loại thay đổi nhằm tăng cường sửa chữa khía cạnh tồn tổ chức chưa đạt mức mong muốn thường tập trung vào việc hoàn thiện kỹ hay chu trình - Thay đổi mang tính q độ thay đổi nhằm tìm kiếm trạng mong muốn tổ chức biết trước hoàn toàn khác biệt so với Loại thay đổi diễn định kỳ, có kế hoạch mang tính - Thay đổi mang tính biến đổi thay đổi thường có đòi hỏi chuyển dịch quan điểm tổ chức thành viên Sự biến đổi tạo nên tổ chức hồn tồn cấu, quy trình, văn hóa chiến lược Do vậy, dẫn đến hình thành tổ chức hoạt động trạng thái ln phát triển nghĩa ln học hỏi, thích nghi tiến Theo chu kì, thay đổi gồm có loại thay đổi bản: Thay đổi thất thường; Thay đổi đặn - Thay đổi thất thường thay đổi diễn không thường xuyên, không liên tục khơng có dự tính trước Loại thường đặc trưng thay chiến lược hay chương trình tổ chức - Thay đổi đặn thay đổi diễn liên tục theo hướng tích lũy Loại diễn cá nhân tổ chức chấp nhận thay đổi ý kiến thu từ nguồn khác 1.4 Nội dung thay đổi tổ chức Nội dung thay đổi tổ chức bao gồm thay đổi cấu, sách, cong người, văn hóa cơng nghệ 1.4.1 Các yếu tố thúc đẩy thay đổi Các yếu tố thúc đẩy thay đổi gồm yếu tố bên tổ chức sau: Thể chế trị; Sự đa dạng nguồn nhân lực (lực lượng lao động); Sự tiến Khoa học công nghệ; Xu hướng tồn cầu hóa kinh tế; Dân số, mơi trường; Áp lực xã hội sách… Các yếu tố thúc đẩy thay đổi gồm yếu tố bên tổ chức sau: Mục tiêu tổ chức; Cơ cấu tổ chức; Văn hóa tổ chức; Con người tổ chức; Chế độ, sách, nhu cầu người lao động … 1.4.2 Các yếu tố cản trở thay đổi Về mặt tổ chức có yếu tố làm cản trở thay đổi gồm: Tính ì tổ chức; Văn hóa tổ chức; Sự thay đổi khơng đồng bộ; Tính ì nhóm; Sự đe dọa chun mơn; Sự đe dọa phân bổ nguồn lực; Sự đe dọa mối quan hệ quyền lực Về mặt cá nhân có yếu tố làm cản trở thay đổi gồm: Sự bất tiện; Thói quen; Sự an tồn; Các yếu tố kinh tế, thù lao, thu nhập; Nỗi lo sợ điều chưa biết; Sự xử lý thơng tin có lựa chọn 1.5 Quản lý thay đổi tổ chức Quản lý tác động có tổ chức, có hướng đích chủ thể quản lý tới đối tượng quản lý nhằm đạt mục tiêu đề Quản lý thay đổi trình sử dụng công cụ, phương pháp kỹ thuật để quản lý nhóm người mong muốn thay đổi nhằm đạt kết đề Đặc trưng quản lý thay đổi tổ chức có tính liên tục, phức tạp, chưa thử nghiệm khó quản lý 1.5.1 Chủ thể quản lý thay đổi tổ chức Chủ thể quản lý thay đổi nhà quản trị tác động đến thay đổi, để diễn cách có hiệu bị xáo trộn Theo cấp độ, chủ thể quản lý phân thành bốn cấp độ từ cao xuống thấp gồm: Các nhà quản lý cấp cao, nhà quản lý cấp trung, nhà quản lý cấp sở, toàn thể cán bộ, nhân viên Chức chủ thể quản lý gồm có: Dự báo, lập kế hoạch, tổ chức, đánh giá, điều chỉnh Chủ thể quản lý cần đáp ứng đầy đủ yêu cầu phẩm chất (gồm phẩm chất trị phẩm chất đạo đức), lực (gồm lực chuyên môn lực tổ chức quản lý) kĩ (gồm: kĩ lập kế hoạch, kĩ tổ chức, kĩ truyền đạt thông tin, kĩ làm việc nhóm,…) 1.5.2 Các cơng cụ quản lý thay đổi Để quản lý thay đổi tổ chức, chủ thể quản lý cần có cơng cụ để tiến hành quản lý Đối với tổ chức khác có cơng cụ quản lý phù hợp Đối với Quốc gia cơng cụ quản lý thay đổi Pháp luật, Chính sách, Quyết định… nhà hoạch định sách Đối với tổ chức Doanh nghiệp cơng cụ để quản lý thay đổi kế hoạch, sách, định,… chủ Doanh nghiệp 1.5.3 Các mơ hình quản lý thay đổi tổ chức Có nhiều mơ hình quản lý thay đổi tổ chức, mơ hình phù hợp với quan điểm tổ chức khác phù hợp với tổ chức trường hợp khác Dưới số mơ hình: Mơ hình mơ hình ba giai đoạn Kurt Lewin (1890-1947) nghiên cứu thay đổi nhóm xã hội Theo ơng, thay đổi nhóm xã hội diễn theo ba giai đoạn là: Tan đá (Phá vỡ đông cứng), Vận động (Thay đổi trạng), Làm đông lại (Củng cố thay đổi) Mơ hình thay đổi Lewin mơ hình đơn giản Tuy nhiên, mơ hình khơng đề cập tới số vấn đề quan trọng Mơ hình mơ hình thay đổi liên tục thay đổi tổ chức tỏ hữu ích phức tạp Trong mơ hình này, cấp quản lý tổ chức nhận thức có số áp lực thay đổi tổ chức vấn đề phụ thuộc vào trình định giải vấn đề tổ chức Thông thường, cấp quản lý tổ chức xác định mục tiêu thay đổi tổ chức Mơ hình xem xét yếu tố thúc đẩy thay đổi, trình giải vấn đề, tác nhân thay đổi quản lý q trình thực thay đổi Mơ hình gồm phần lầ lượt sau: tác nhân áp lực thay đổi, xác định vấn đề, giải vấn đề, thực thay đổi, đánh giá quản lý Mơ hình tảng băng trơi Ernest Hemingway (1899-1961) mô tả thay đổi gồm ba cấp độ phần (những thay đổi dễ dàng nhìn thấy), phần mặt nước (những thay đổi nhìn thấy khơng) phần chỉm (những thay đổi khó nhìn thấy khơng thể nhìn thấy) Mơ hình 7S McKinsey bảng câu hỏi gồm câu hỏi liên quan đến yếu tố khác Strategy - Chiến lược (Hướng tổ chức); Structure - Cơ cấu; Shared Values - Giá trị (Các giá trị chung tổ chức theo đuổi); Systems - Hệ thống tổ chức; Skills - Kỹ (gồm kiến thức kinh nghiệm); Staff - Nhân sự; Style - Phong cách (cách thức, kiểu lãnh đạo) Mơ hình bước John P.Kotter giới thiệu “Dẫn dắt thay đổi – Leading Change 1996 Ông đưa khái niệm quản trị thay đổi tổng hợp hoạt động quản trị nhằm chủ động phát hiện, thúc đẩy điều khiển trình thay đổi doanh nghiệp phủ hợp với biến động môi trường kinh doanh, đảm bảo cho doanh nghiệp phát triển mơi trường kinh doanh biến động Mơ hình ơng gồm có bước sau: (1) Hình thành ý thức khẩn trương; (2) Tạo phối hợp đạo mạnh mẽ; (3) Xây dựng tầm nhìn chiến lược; (4) Giao tiếp trao đổi tầm nhìn thay đổi; (5) Trao quyền cho người khác hành động theo tầm nhìn; (6) Lập kế hoạch tạo mục tiêu thắng lợi ngắn hạn; (7) Củng cố kết đạt trì thay đổi tiếp theo; (8) Thể chế hóa bước tiếp cận văn hóa CHƯƠNG II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ SỰ THAY ĐỔI ĐỐI VỚI QUẢN LÝ NHÂN SỰ TRONG KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG HIỆN NAY 2.1 Quản lý thay đổi nhân 2.1.1 Quản lý nhân Có nhiều cách hiểu Quản lý nhân (còn gọi Quản trị nhân lực, Quản lý nguồn nhân lực) Trong giáo trình “Quản trị nhân lực” ThS Nguyễn Văn Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân có viết: “Với tư cách chức quản trị tổ chức Quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, huy kiểm soát hoạt động nhằm thu hút, sử dụng, phát triển người để đạt mục tiêu tổ chức Đi sâu vào việc làm Quản trị nhân lực, người ta hiểu Quản trị nhân lực việc tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, sử dụng, động viên cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức Song dù giác độ Quản trị nhân lực tất hoạt động tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc tổ chức mặt số lượng chất lượng”[2, tr.8] Từ ta rút khái niệm sau quản lý nhân sự: Quản lý nhân chức quản trị tổ chức, bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, huy kiểm soát hoạt động nhằm thu hút, sử dụng, phát triển lực lượng lao động cho tổ chức 2.1.2 Quản lý thay đổi nhân Trong việc quản lý thay đổi yếu tố nhân đóng vai trị quan trọng việc tạo đổi cho doanh nghiệp Việc thay đổi đội ngũ nhân ban quản lý áp dụng thực nội tổ chức, doanh nghiệp Vấn đề thay đổi diễn nhằm đáp ứng yêu cầu doanh nghiệp để theo kịp chuyển biến nhanh chống thị trường Điều thực thơng qua số q trình tuyển dụng nhân sự, luân chuyển đề bạt vị trí nhân tổ chức, doanh nghiệp Và để thay đổi quản lý thay đổi đạt hiệu tốt doanh nghiệp cần phải có nhân viên, ban lãnh đạo có kỹ chun mơn tốt Việc tiến hành tuyển dụng, bổ sung nhân hay cắt giảm nhân không đạt yêu cầu với doanh nghiệp biện pháp khả hữu hiệu để thay đổi nhân cho tổ chức, doanh nghiệp Trong khu vực hành cơng, thay đổi quản lý nhân thường diễn không nhiều, thường quản lý nhân thường theo văn hành có quy chuẩn thống Tuy nhiên, thay đổi quản lý nhân khơng phải khơng có nên cần phải quản lý thay đổi để tránh sai sót quản lý nhân Quản lý thay đổi quản lý nhân hiểu quản lý thay đổi quản lý nhân quan tổ chức khu vực hành cơng Từ thấy ưu nhược điểm cơng tác quản lý thay đổi quản lý nhân khu vực 2.2 Quản lý thay đổi quản lý nhân khu vực hành cơng Phần nêu lên thay đổi quản lý nhân quản lý thay đổi công tác quản lý nhân khu vực công 10 2.2.1 Những thay đổi quản lý nhân khu vực hành cơng Đối với khu vực hành cơng – khu vực có thay đổi mang tính học hữu cơ, thay đổi quản lý nhân diễn có định quan hành nhà nước thầm quyền, qua đề án, kế hoạch hoạch định nguồn nhân lực 11 a) Về vấn đề quy hoạch hoạch định nhân lực “Về công tác quy hoạch: Đảng Nhà nước ta ban hành nhiều văn quan trọng Nghị số 42-NQ/TW ngày 30/11/2004 công tác quy hoạch cán lãnh đạo, quản lý thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, đại hóa đất nước; Kết luận số 24-KL/TW ngày 05/6/2012 đẩy mạnh công tác quy hoạch luân chuyển cán lãnh đạo, quản lý đến năm 2020 năm tiếp theo; Kết luận số 64-KL/TW ngày 28/5/2013 số vấn đề tiếp tục đổi mới, hồn thiện hệ thống trị từ Trung ương đến sở; Nghị số 39-NQ/TW ngày 17/4/2015 tinh giản biên chế cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; Nghị số 19-NQ/TW tiếp tục đổi hệ thống tổ chức quản lý, nâng cao chất lượng hiệu hoạt động đơn vị nghiệp công lập Thực chủ trương Đảng, Nhà nước thể chế hóa thành văn quy phạm pháp luật, Nghị định số 108/2014/NĐ-CP ngày 20/11/2014 sách tinh giản biên chế; Quyết định số 2218/QĐ-TTg ngày 10/12/2015 Thủ tướng Chính phủ Kế hoạch Chính phủ thực Nghị số 39-NQ/TW; Chỉ thị số 02/CT-TTg ngày 06/01/2017 Thủ tướng Chính phủ việc đẩy mạnh chủ trương tinh giản biên chế; Quyết định số 579/QĐ-TTg ngày 19/4/2011 Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 20112020; Quyết định số 1216/QĐ-TTg ngày 22/7/2011 Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020…, có nhiều nội dung quan trọng quy hoạch đội ngũ Cán cơng chức, viên chức Chương trình tổng thể cải cách hành nhà nước giai đoạn 2011-2020 Chính phủ ban hành nhấn mạnh phải xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ Cán công chức, viên chức Trên sở đó, Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số 1557/QĐ-TTg ngày 18/10/2013 việc phê duyệt Đề án “Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức” với mục tiêu xây dựng công vụ “Chuyên nghiệp, trách nhiệm, động, minh bạch, hiệu quả” 12 Chính phủ xác định giải pháp trọng tâm, trọng điểm để thực có hiệu công tác quy hoạch đội ngũ Cán công chức, viên chức là: đổi nâng cao nhận thức vai trò phát triển nhân lực phát triển bền vững đất nước; đổi quản lý nhà nước phát triển nhân lực; đổi đào tạo dạy nghề theo hướng đại, phù hợp với hoàn cảnh Việt Nam, đáp ứng nhu cầu phát triển đất nước hội nhập quốc tế; đảm bảo vốn cho phát triển nhân lực; đẩy mạnh hợp tác quốc tế để phát triển nhân lực Trên sở đó, bộ, ngành, địa phương ban hành quy hoạch phát triển nhân lực phù hợp với quy hoạch chung bộ, ngành, địa phương Trên thực tế, công tác quy hoạch đội ngũ Cán công chức, viên chức nước ta tiến hành nguyên tắc, tiêu chuẩn; rà soát thường xuyên để bổ sung, điều chỉnh hàng năm theo sát phát triển Cán công chức, viên chức; có kế thừa, bổ sung, điều chỉnh, tiếp tục khẳng định nhân tố tích cực”[3] Qua thấy Nhà nước cho nhiều văn bản, kế hoạch, định để tiến hành thay đổi công tác quản lý nhân quy mô toàn hệ thống hầu hết toàn quan hành cơng b) Về cơng tác thu hút tuyển dụng “Trên sở quy định pháp luật Cán công chức, viên chức, bộ, ngành, địa phương có văn cụ thể hố phù hợp với đặc điểm, tình hình thực tế; số nơi quy định thêm sách đặc thù nhằm thu hút người có lực trình độ cao Việc phân cấp thẩm quyền tuyển dụng bước gắn với thẩm quyền sử dụng, tạo tiền đề cho việc tổ chức tuyển dụng gắn với vị trí việc làm Đã đổi phương thức tuyển dụng thông qua việc tổ chức thi máy vi tính để đảm bảo nguyên tắc khách quan, công bằng, minh bạch, chất lượng”[3] Qua thấy cơng tác thu hút tuyển dụng – chức quản lý nhân khu vực hành cơng đổi mới, cải thiện văn rõ ràng, sửa đổi phù hợp thống từ Luật Cách thức thi thay đổi từ thi giấy sang sử dụng máy vi tính 13 c) Về cơng tác đánh giá “Chính phủ ban hành Nghị định số 56/2015/NĐ-CP đánh giá phân loại cán bộ, công chức, viên chức (được sửa đổi, bổ sung Nghị định số 88/2017/NĐ-CP ngày 27/7/2017), quy định tiêu chí riêng để đánh giá, phân loại Cán bộ, công chức, viên chức.”[3] Qua Chính phủ tiến hành nghị định để chuẩn hóa cơng tác đánh giá tất quan hành cơng giúp cơng tác đánh giá Một chức quản lý nhân hệ thống cách rõ ràng d) Về chế độ sách “Chế độ, sách cán bộ, cơng chức, viên chức thực theo quy định pháp luật đãi ngộ, nâng lương, nâng ngạch, bổ nhiệm, khen thưởng , có tác dụng động viên tinh thần trách nhiệm Cán công chức, viên chức, thể chủ yếu sách tiền lương tối thiểu, hệ thống thang bảng lương chế trả lương Việc trả lương cho Cán công chức, viên chức thực theo ngạch, bậc, bậc tương ứng với bậc lương”[3] Qua thấy cán cơng chức trả lương theo ngạch, bậc Chế độ sách - Một chức quản lý nhân khu vực hành cơng chuẩn hóa theo hệ thống văn Pháp luật e) Về công tác luân chuyển thuyên chuyển “Công tác luân chuyển thực quy định Đảng, Nhà nước có kế hoạch cụ thể, phù hợp với đặc điểm tình hình bộ, ngành, địa phương Công tác bổ nhiệm công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý thực lãnh đạo Đảng, quản lý Nhà nước, góp phần đổi cơng tác cán nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý thời kỳ mới”[3] Công tác luân chuyển, thuyên chuyển - Một chức quản lý nhân thực nhiều địa phương tăng cường làm nâng cao lực lãnh đạo, cán 14 2.2.2 Thực trạng quản lý thay đổi quản lý nhân khu vực hành cơng Trong khu vực hành cơng có nhiều thay đổi liên quan đến quản lý nhân qua thay đổi quy định, sách Pháp luật Tuy nhiên nhà quản lý khu vực hành cơng ln phải thích nghi với sách Trong thực thay đổi mới, nhà quản lý phải thực quản lý trình để mang lại hiệu cho tổ chức Về công tác tuyển dụng, quan, tổ chức tiến hành sử dụng máy vi tính tuyển dụng, đầu tư máy móc, trang thiết bị để đảm bảo cho tuyển dụng cách thi cử (hình thức tuyển dụng mới) cách hiệu Đồng thời, việc kiểm tra, kiểm sốt đánh giá cơng tác tuyển dụng ngày thực thường xuyên chuyên nghiệp Việc xử lý sai phạm tuyển dụng thực đồng thời với việc khắc phục sai phạm Về công tác đánh giá, quan tổ chức tiến hành đánh giá thường xuyên với quy định nhà nước qua tiến hành sách thưởng, phúc lợi có quy trình Về chế độ sách, cán bộ, công chức viên chức tiến hành phân cấp bậc lương thực đồng quan, tổ chức hành nhân Về công tác thuyên chuyển, luân chuyển, việc luân chuyển thuyên chuyển thực thường xuyên để nâng cao lực nhân 2.3 Ưu điểm nhược điểm quản lý thay đổi quản lý nhân khu vực hành cơng 2.3.1 Ưu điểm Ưu điểm quản lý thay đổi quản lý nhân khu vực hành cơng có nghiên cứu từ chuyên gia, đội ngũ quản lý cấp cao 15 thực đồng từ quan khác nhau, chuẩn hóa văn Ưu điểm thứ hai kiểm soát dễ dàng Cơng tác quản lý thay đổi thực cách dễ dàng qua chuẩn hóa văn hành Khi có thống văn ấy, nhà quản lý dễ dàng kiểm sốt chí nhiều quan khác 2.3.2 Nhược điểm Về vấn đề quy hoạch nhân lực, muốn quản lý thay đổi nhân lực để tiến hành quy hoạch cần phải thực nhiều cơng đoạn, quy trình phức tạp, nhiều nhiều năm để tiến hành quy hoạch môi trường nhân lực biến đổi liên tục qua năm khác Về công tác tuyển dụng, nhiều nơi có chưa thống nhất, phân biệt văn đào tạo tuyển dụng Nhiều nơi chưa thực chức tuyển dụng, thu hút cách hợp lý, nhiều bất cập tuyển dụng gây việc thiếu nguồn nhân lực chất lượng cao “Một số bộ, ngành, địa phương lúng túng thực nội dung tuyển dụng Cán công chức, viên chức; số bộ, ngành, địa phương cịn phân biệt văn loại hình đào tạo”.[3] Về cơng tác đánh giá, cịn nhiều bất cập tính chất cơng việc cơng chức, viên chức khu vực khác nên nhiều đánh giá chưa phù hợp với thực tiễn số quan “Chính phủ ban hành Nghị định số 56/2015/NĐ-CP đánh giá phân loại cán bộ, công chức, viên chức (được sửa đổi, bổ sung Nghị định số 88/2017/NĐ-CP ngày 27/7/2017), quy định tiêu chí riêng để đánh giá, phân loại Cán công chức, viên chức Tuy nhiên, nội dung xác định khâu khó yếu, chậm khắc phục.”[3] Về chế độ sách, cịn nhiều bất cập thực thay đổi tính chất cơng việc quan khác nên việc trả lương theo cấp bậc nhiều chưa tương xứng với hiệu công việc “Việc nâng bậc lương nâng 16 ngạch công chức, thăng hạng viên chức áp dụng theo thâm niên công tác chủ yếu dựa sở văn bằng, chứng chỉ; hiệu cơng việc chưa hồn tồn thước đo lực xác định mức lương, khen thưởng kỷ luật Vì vậy, cần tiếp tục nghiên cứu ban hành chế khuyến khích, đãi ngộ phù hợp để Cán công chức, viên chức ổn định sống, n tâm cơng tác, tích cực lao động sáng tạo.”[3] Về công tác luân chuyển, thuyên chuyển, nhiều bất cập liên quan đến đời sống cán bộ, công chức, viên chức Nhiều việc luân chuyển, thuyên chuyển không mang lại hiệu thực sự, chưa tạo giá trị cho tổ chức mà lại gây khó khăn cho đời sống người luân chuyển, thuyên chuyển 17 CHƯƠNG III GIẢI PHÁP QUẢN LÝ SỰ THAY ĐỔI ĐỐI VỚI QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI KHU VỰC HÀNH CHÍNH CƠNG HIỆN NAY 3.1 Nguyên nhân quản lý thay đổi quản lý nhân khu vực hành cơng chưa hiệu Nguyên nhân khu vực hành cơng gồm có tổ chức mang tính học, chịu q nhiều tác động mơi trường tổ chức hữu (doanh nghiệp, tổ chức xã hội) nên việc thay đổi diễn chậm có lộ trình nhiều năm Vì vậy, thay đổi tổ chức khu vực hành cơng nói chung vấn đề quản lý nhân nói riêng thường chậm biến đổi mơi trường bên ngồi tổ chức Chính nên việc quản lý thay đổi quản lý nhân trở nên khó khăn bất hợp lý thay đổi mức lương, phúc lợi,… Nguyên nhân thứ hai tính thống khu vực hành cơng làm cho có khó khăn định việc triển khai đồng ln có khác biệt định tổ chức khu vực hành cơng Nếu triển khai đồng quản lý nhân dẫn đến nơi thiếu ngân sách, thiếu chi phí, nơi thừa nhân lực, chế độ sách khơng phù hợp theo vùng miền Nguyên nhân thứ ba công tác đánh giá mức độ thay đổi chưa thực hiệu dựa vào tiêu chung cho tồn hệ thống mà chưa dựa vào tình hình thực tiễn tổ chức, địa phương khác tổ chức, địa phương có hoàn cảnh khác nhau, nguồn lực khác vốn cần đánh giá khác 18 3.2 Giải pháp quản lý thay đổi quản lý nhân khu vực hành cơng Giải pháp tạo chiến lược quản lý thay đổi quản lý nhân khu vực hành công Tạo chiến lược linh hoạt dựa chế độ sách dựa theo luật lao động phúc lợi dựa theo hiệu công việc Việc tạo linh hoạt tạo linh hoạt việc quản lý thay đổi quản lý nhân sự, giúp cho tổ chức thuộc khu vực hành cơng linh hoạt quản lý thay đổi mà tuân theo dập khuôn theo thay đổi tổ chức khác Nó tạo độc lập tương đối chịu trách nhiệm người đứng đầu tổ chức thuộc khu vực hành cơng từ tạo hiệu việc quản lý thay đổi cách hợp lý Ví dụ: Khu vực hành cơng có chia bậc lương làm cho tất tổ chức khu vực phải tuân theo cách thống Tuy nhiên, có sách linh hoạt việc trả lương thưởng tổ chức khu vực đề tiêu trả thù lao theo tiêu công việc, thưởng phạt theo dự án Điều giúp nâng cao suất lao động tổ chức Giải pháp thứ hai công tác quản lý thay đổi quản lý nhân cần phải có linh hoạt với hồn cảnh khu vực Cần phải tùy thuộc vào nguồn lực khả nhu cầu tổ chức mà đưa định quản lý thay đổi quản lý nhân cách phù hợp Ví dụ: Nhà nước muốn nâng cao hiệu cơng việc khu vực hành cơng cách yêu cầu thay đổi toàn nhân khu vực hành cơng phải làm việc qua máy tính để dễ dàng quản lý nhân Tuy nhiên, số khu vực không cần thiết phải sử dụng máy tính để bàn có máy tính xách tay thành viên tổ chức đủ để làm việc cách hiệu chi phí chi cho mua sắm vận dụng để đáp ứng thay đổi lớn mà ngân sách tổ chức lại có hạn làm cho tổ chức thêm ngân sách để đáp ứng thay đổi mà 19 khơng q cần thiết thời Điều có can thiệp cơng tác quản lý thay đổi quản lý nhân giúp cho việc thay đổi trở nên hợp lý tiết kiệm ngân sách cho tổ chức Giải pháp thứ ba linh hoạt công tác đánh giá quản lý thay đổi quản lý nhân Việc tiến hành đánh giá tiến trình thay đổi tổ chức xem tổ chức có thay đổi hợp lý khơng điều cần thiết nhiên cần phải linh hoạt hoàn cảnh tổ chức tổ chức khu vực hành cơng khác địa lý, hoàn cảnh, nhân sự, lĩnh vực Ví dụ: Có chi tiêu khơng thiết yếu tổ chức mua sắm vật tư không cần thiết tổ chức không chi tiêu bị đánh giá tổ chức chưa đạt tiêu chuẩn thay đổi toàn khu vực Tuy nhiên, linh hoạt công tác đánh giá tạo nên hợp lý tiết kiệm chi tiêu ngân sách 20 KẾT LUẬN Tổ chức hệ thống tập hợp hai hay nhiều người, nhóm người, điều phối cách ý thức, có phạm vi tương đối rõ ràng, hoạt động nhằm đạt mục tiêu chung Quản lý thay đổi tổ chức quản lý thay đổi chất lượng tổ chức để tổ chức thích ứng với thay đổi dù bên hay bên tổ chức Đối với khu vực hành cơng thường có thay đổi tổ chức ngắn hạn tổ chức mang tính chất học chậm thay đổi Tuy nhiên thay đổi diễn từ định quản lý cấp cao, nhà hoạch định sách quốc gia Sự thay đổi diễn đồng tổ chức vấn đề quản lý nhân khơng nằm ngồi Lúc cơng tác quản lý thay đổi quản lý nhân cần phát huy vai trị để đảm bảo thay đổi diễn tổ chức khu vực hành cơng cách hợp lý hiệu Mặc dù phủ nhận ưu điểm công tác quản trị thay đổi quản lý nhân khu vực hành cơng có kiểm sốt theo tiêu chí xác nghiên cứu chun gia có nhược điểm dẫn đến thiếu hợp lý chí lãng phí cho tổ chức khu vực Nhược điểm đến từ hoạt động quản lý thay đổi quản lý nhân chưa thật hợp lý với hồn cảnh Tuy nhiên việc khắc phục chiến lược mang tính linh hoạt, công tác triển khai đánh giá linh hoạt giúp cho tổ chức khơng thích ứng với thay đổi quản lý nhân đến từ nhà quản lý cấp cao cách hiệu mà giúp cho phát triển kinh tế đời sống xã hội cách hiệu 21 22