NHỮNG vấn đề CHUNG về đào tạo PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực TRONG tổ CHỨC

Do đó công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức đang là vấn đề được các tổ chức quan tâm hàng đầu hiện nay.. hỏi chất lượng nguồn nhân lực ngày càng cao, nhu cầu về lao

Đối với mỗi quốc gia con người luôn là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất quyết định sự tồn tại, phát triển cũng như vị thế của quốc gia đó trên thế giới Trước đây đã có một thời người ta chỉ coi trọng máy móc thiết bị, coi công nghệ

là trung tâm của sự phát triển cho nên chỉ hướng vào hiện đại hoá máy móc công nghệ mà xem nhẹ vai trò của con người, không chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dẫn tới chất lượng nguồn nhân lực không tương xứng với sự phát triển Trong những năm gần đây cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ và sự ra đời của nền kinh tế tri thức đặt ra những yêu cầu ngày càng cao đối với nguồn nhân lực nói chung và lực lượng lao động nói riêng Khả năng phát triển của mỗi quốc gia phụ thuộc chủ yếu vào chất lượng nguồn lực con người, tri thức khoa học công nghệ Nếu như trước đây sự dư thừa lao động phổ thông là một lợi thế thì ngày nay vốn nhân lực có chất lượng cao của mỗi quốc gia sẽ là lợi thế, là vũ khí hiệu quả nhất để đạt được thành công một cách bền vững Trong xu thế toàn cầu hoá kinh tế sự cạnh tranh giữa các quốc gia trong mọi lĩnh vực đặc biệt là lĩnh vực kinh tế ngày càng quyết liệt hơn, gay gắt hơn thì lợi thế cạnh tranh sẽ thuộc về quốc gia nào có nguồn nhân lực chất lượng cao Nguồn nhân lực nói chung, lao động kỹ thuật có chất lượng cao nói riêng đang thực sự trở thành yếu tố cơ bản trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia

Nguồn nhân lực trong tổ chức cũng giống như nguồn nhân lực của một quốc gia Chất lượng nguồn nhân lực cũng quyết định đến sự thành bại cũng như lợi thế canh tranh của tổ chức đó trên thị trường Do đó công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức đang là vấn đề được các tổ chức quan tâm hàng đầu hiện nay Nước ta đang từng bước đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, cùng với xu hướng hội nhập khu vực và quốc tế đòi

hỏi chất lượng nguồn nhân lực ngày càng cao, nhu cầu về lao động kỹ thuật đặc biệt là lao động trình độ cao cho các khu công nghiệp và các ngành kinh tế mũi nhọn rất lớn vì vậy các tổ chức rất chú trọng đến vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

I NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC.

1 Khái niệm chung

Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh Theo nghĩa hẹp nó bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, như vậy nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động Theo nghĩa rộng nguồn nhân lực gồm những người từ đủ 15 tuổi trở lên, nó là tổng hợp những cá nhân, những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động Nguồn nhân lực được xem xét trên hai giác độ là số lượng và chất lượng vì vậy phát triển nguồn nhân lực liên quan đến cả hai khía cạnh đó

Tuy nhiên hiện nay đối với thế giới nói chung và từng quốc gia nói riêng thì chất lượng nguồn nhân lực đang là mối quan tâm hàng đầu do đó hoạt động phát triển nguồn nhân lực chủ yếu hướng vào chất lượng nguồn nhân lực tức là nhấn mạnh đến nguồn vốn nhân lực Hướng phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao chất lượng và hiệu quả sử dụng nguồn lực con người

Phát triển nguồn nhân lực xét từ góc độ một đất nước là quá trình tạo dựng lực lượng lao động năng động, có kỹ năng và sử dụng một cách hiệu quả Xét từ góc độ cá nhân là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và chất lượng cuộc sống nhằm nâng cao năng suất lao động và thu nhập Để nghiên cứu vấn đề phát triển nguồn nhân lực trước tiên chúng ta cần phải có một khái niệm chính xác về phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức diễn ra trong những khoảng thời gian xác định nhằm làm thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động Như vậy trước hết phát triển nguồn nhân lực phải là các hoạt động học tập do doanh nghiệp tổ chức và cung cấp cho người lao động Các hoạt động này có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày thậm chí vài năm tuỳ thuộc vào mục tiêu học tập Mục đích của hoạt động này nhằm cung cấp cho ta một đội ngũ lao động có kỹ năng và trình độ lành nghề

cao, từ đó làm thay đổi hành vi của họ theo hướng đi lên Người lao động sẽ có nhiều cơ hội hơn trong việc lựa chọn việc làm cho mình

Trong thực tế hoạt động phát triển nguồn nhân lực có thể được xem xét trên

2 nội dung là đào tạo và phát triển

Đào tạo là những hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ học vấn, trình

độ chuyên môn, trình độ lành nghề nhằm giúp người lao động thực hiện công việc hiện tại của họ tốt hơn Hoạt động đào tạo sẽ trang bị những kiến thức thông qua đào tạo mới áp dụng đối với những người chưa có nghề, đào tạo lại áp dụng đối với những người đã có nghề nhưng vì lý do nào đó nghề của họ không phù hợp nữa và đào tạo nâng cao trình độ lành nghề Trình độ lành nghề của nguồn nhân lực thể hiện mặt chất lượng của sức lao động, nó có liên quan chặt chẽ với lao động phức tạp và biểu hiện ở sự hiểu biết về lý thuyết về kỹ thuật sản xuất và

kỹ năng lao động, cho phép người lao động hoàn thành được những công việc phức tạp Hoạt động đào tạo sẽ hướng vào cá nhân cụ thể và cần tiến hành ngay

để đáp ứng nhu cầu hiện tại, thực tế công việc đòi hỏi

Phát triển đó là những hoạt động học tập nhằm định hướng và chuẩn bị cho

người lao động tiếp cận với sự thay đổi của tổ chức và bắt kịp với nhịp độ thay đổi đó khi tổ chức thay đổi và phát triển hoặc nhằm phát triển sâu hơn kỹ năng làm việc của người lao động Phát triển sẽ chuẩn bị cho người lao động những kỹ năng cần thiết để đáp ứng được yêu cầu đổi mới và phát triển của tổ chức trong tương lai

Như vậy tất cả các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đều nhằm một mục tiêu là sử dụng tối đa nguồn lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động nắm rõ hơn chuyên môn nghiệp vụ và nâng cao trình độ tay nghề Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề quan trọng đối với bất kỳ tổ chức nào cũng như với cá nhân người lao động Do đó hoạt động này cần phải được quan tâm đúng mức để đáp ứng yêu

cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ cho sự nghiêp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước

2. Quy trình đào tạo.

Để công tác đào tạo đạt hiệu quả và chất lượng tổ chức cần phải xây dựng cho mình một chương trình đào tạo phù hợp Quá trình xây dựng chương trình đào tạo gồm 6 bước:

2.1 Xác định nhu cầu đào tạo.

Việc đào tạo là rất cần thiết cho tổ chức nhưng không phải cho bất kỳ ai đi đào tạo cũng mang lại kết quả tốt và hơn nữa, nó còn phụ thuộc vào kinh phí bỏ

ra Chính vì vậy phải xác định nhu cầu đào tạo xem khi nào, ở bộ phận nào, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào, bao nhiêu người Nhu cầu lao động được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thực hiện và phân tích trình độ, kiến thức,

kỹ năng của người lao động Xác định nhu cầu cho công nhân kỹ thuật có các phương pháp sau:

Căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại công nhân viên kỹ thuật tương ứng Phương pháp tính toán căn cứ vào số lượng máy móc, thiết bị kỹ thuật cần hiết cho quá trình sản xuất, mức đảm nhiệm của một nhân viên kỹ thuật và hệ số

ca làm việc của máy móc thiết bị

2.2 Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển.

Tức là xác định kết quả hy vọng đạt được sau khi chương trình được thực hiện

Yêu cầu khi xác định mục tiêu đào tạo và phát triển:

- Phải xuất phát từ nhu cầu.

- Mục tiêu phải rõ ràng, cụ thể, phục vụ được cho việc đánh giá.

Nội dung của mục tiêu:

- Kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ có được sau đào tạo.

- Số luợng và cơ cấu học viên.

- Thời gian đào tạo.

2.3 Xây dựng chương trình đào tạo.

Sau khi xác định được đối tượng đào tạo, mục tiêu đào tạo, đi xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với đối tượng cần đào tạo cũng như mục tiêu đào tạo

Xác định các chương trình đào tạo bao gồm:

- Số lượng các bài học và môn học cần phải học.

- Thời lượng của từng môn học, bài học.

- Thứ tự của từng môn học.

2.4 Lựa chọn phương pháp đào tạo

Sau đó xác định xem, phương pháp đào tạo nào là phù hợp với yêu cầu đặt

ra Cũng như phù hợp về mặt kinh phí của tổ chức

2.5 Dự tính chi phí đào tạo

Đây là một trong những vấn đề then chốt trong việc ra quyết định đào tạo Những doanh nghiệp có kinh phí giành cho đào tạo người lao động hạn hẹp thì chọn phương pháp đào tạo ít tốn kém nhưng vẫn hiệu quả Vì để thực hiện được một khoá đào tạo cần phải dự tính rất nhiều chi phí

- Chi phí cho người dạy.

- Chi phí cho người học.

- Chi phí quản lý.

- Chi phí cho phương tiện dạy và học.

2.6 Đánh giá thực hiện chương trình đào tạo và phát triển.

Khi kết thúc một chương trình đào tạo phải đánh giá việc thực hiện chương trình đào tạo xem có đạt kết quả như mục tiêu đặt ra hay không Từ đó tìm ra mặt mạnh, mặt yếu để tăng cường và khắc phục cho đợt sau Việc thực hiện chương trình đào tạo được đánh giá qua ba góc độ:

- Đánh giá xem mục tiêu của đào tạo đã đạt đến đâu: so sánh trước và sau đào

tạo

- Đánh giá xem mặt mạnh, mặt yếu của quá trình đào tạo.

- Đánh giá hiệu quả kinh tế của chương trình đào tạo và phát triển: so sánh lợi

ích đạt được với chi phí bỏ ra

Để thực hiện việc đánh giá, thường lấy thông tin từ kết quả học tập, từ thăm

dò ý kiến của người học và người dạy; Sau đó, so sánh kết quả thực hiện của người đi học trước và sau quá trình đào tạo bằng cách thăm dò ý kiến của người quản lý trực tiếp bộ phận có người được đi đào tạo

II ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP ĐẦU

TƯ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ VÀ KCN SÔNG ĐÀ (SUDICO).

1. Khái quát chung về Công ty SUDICO.

SUDICO là một công ty kinh doanh bất động sản, sở hữu các các dự án lớn mang lại nhiều lợi ích cho các cổ đông Mục tiêu của Công ty là trở thành một trong những công ty kinh doanh bất động sản, địa ốc, đầu tư phát triển đô thị và khu công nghiệp hàng đầu của Việt Nam

Nghiệp vụ kinh doanh chính của Công ty hiện nay là kinh doanh, khai thác các dịch vụ về nhà ở và khu đô thị Sản phẩm Công ty cung cấp cho khách hàng

là những căn hộ, biệt thự cao cấp nằm trong tổng thể kiến trúc được quy hoạch hiện đại và đồng bộ

Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý

Số lượng cán bộ nhân viên Công ty đến 31/12/2010 là 355 người, trong đó:

- Trình độ trên đại học: 26 người;

- Trình độ đại học: 250 người;

- Trình độ cao đẳng: 16 người;

- Trình độ trung cấp: 17 người;

- Thợ kỹ thuật: 25 người;

- Lao động phổ thông: 21 người.

2. Quy trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Công ty SUDICO:

Việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực luôn được Công ty chú trọng, quy trình đào tạo phát triển được Công ty xây dựng thành quy chế đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, áp dụng cho toàn công ty và các đơn vị thành viên

2.1 Xác định nhu cầu đào tạo.

Để xác định nhu cầu đào tạo, phòng tổ chức hành chính đã dựa vào bản phân tích công việc để xem xét người lao động cần phải có yêu cầu, trình độ như thế nào, sau đó phân tích người lao động xem trình độ của họ đáp ứng đến đâu so với yêu cầu công việc đặt ra Từ đó tìm ra điểm mạnh, điểm yếu của người lao động Công ty sẽ tìm cách để khắc phục những điểm yếu của người lao động Nếu khoảng cách trình độ giữa bản yêu cầu công việc và người lao động có mà quá xa

để có thể thực hiện tốt công việc thì Công ty sẽ mở lớp đào tạo

Ngoài ra nhu cầu đào tạo còn được xác định dựa vào những biến động của thị trường cũng như những biến động trong Công ty Đó là khi mà nhu cầu về thị trường đòi hỏi sản phẩm mới với những tính năng hiện đại, mới mẻ, đòi hỏi trình

độ thích ứng

2.2 b) Xác định mục tiêu đào tạo.

Mục tiêu chung:

- Tạo nguồn kế cận, khuyến khích CBNV học tập nâng cao trình độ chuyên

môn nghiệp vụ, đáp ứng yêu cầu đổi mới và sự phát triển bền vững của Công ty;

- Đào tạo, bồi dưỡng là trang bị kiến thức về quản lý, chuyên môn nghiệp vụ,

ngoại ngữ, tin học, và các kiến thức bổ trợ khác, nhằm xây dựng đội ngũ cán

bộ đáp ứng được yêu cầu và nâng cao hiệu lực, hiệu quả của CBNV

- Trình độ cần đạt được sau đào tạo đó là nắm vững kiến thức quản lý, kỹ

năng chuyên môn, kỹ năng làm việc nhóm để hoàn thành tốt công việc được giao

Năm 2010, mục tiêu của Công ty là đào tạo cán bộ có trình độ thạc sỹ là 03 người, bồi dưỡng kiến thức quản lý doanh nghiệp cho 8 người, đào tạo cho các chuyên viên để cấp chứng chỉ kinh doanh bất động sản, chứng chỉ chuyên gia đấu thầu, chuyên gia giám sát là 30 người

Đối tượng đào tạo của Công ty là:

- Những cán bộ đang giữ chức vụ từ Phó trưởng phòng Công ty trở lên và

tương đương;

- Những cán bộ trong diện quy hoạch kế cận: Cán bộ khi đã được quy hoạch

vào các chức danh chủ chốt của Công ty và các đơn vị trực thuộc Công ty thì đồng thời phải lập kế hoạch đào tạo và triển khai;

- CBNV cần nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, Công ty và các đơn vị

trực thuộc căn cứ vào tình hình cụ thể của đơn vị, nhu cầu sử dụng sẽ chọn

cử đi học

CBNV được cử đi đào tạo phải đáp ứng các điều kiện:

- Chấp hành tốt nội quy cơ quan, có trách nhiệm cao trong công tác, hoàn

thành tốt công việc được giao, có nguyện vọng và cam kết làm việc lâu dài tại Công ty;

- Khoá học phải phù hợp với công việc được giao;

- Có năng lực chuyên môn, có khả năng học tập;

- Nằm trong quy hoạch đào tạo ở các trình độ của đơn vị đã được cấp có thẩm

quyền phê duyệt;

2.3 Xây dựng chương trình đào tạo phát triển.

Trên cơ sở chức năng nhiệm vụ của đơn vị, quy hoạch cán bộ và kết quả đánh giá, Thủ trưởng đơn vị có trách nhiệm xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng gửi về phòng Tổ chức Hành chính Công ty Tổng hợp trình Tổng giám đốc Công ty phê duyệt;

2.4 Lựa chọn phương pháp đào tạo

Công ty có 2 hình thức đào tạo chủ yếu:

Đào tạo dưới hình thức cử đi học tập trung: Hình thức đào tạo này tách khỏi sản xuất của Công ty để tập trung học tập;

Những ngành học không cần tập trung học liên tục;

- Những cán bộ đã có trình độ nhất định cần nâng cao trình độ, bồi dưỡng

thêm về chuyên môn nghiệp vụ;

- Hình thức khảo sát, nghiên cứu: áp dụng đối với cán bộ quản lý, cán bộ kỹ

thuật của Công ty là tham dự các hội nghị, hội thảo hoặc khảo sát về những nội dung liên quan trực tiếp đến công việc được giao Kết quả khảo sát, nghiên cứu được đánh giá bằng báo cáo của cán bộ được cử đi khảo sát nghiên cứu hoặc của trưởng đoàn;

- Hình thức bồi dưỡng ngắn hạn: áp dụng đối với cán bộ quản lý, cán bộ kỹ

thuật của Công ty là để tăng cường kiến thức về nghiệp vụ chuyên môn, công nghệ thông tin, ngoại ngữ;

- Hình thức bồi dưỡng theo chuyên đề: áp dụng đối với cán bộ quản lý, cán bộ

kỹ thuật của Công ty được tổ chức để quán triệt sâu sắc kiến thức về một lĩnh vực chuyên môn theo yêu cầu công tác;

- Hình thức bổ sung kiến thức năng lực: áp dụng đối với cán bộ quản lý, cán

bộ kỹ thuật của Công ty là hình thức bổ sung kiến thức về một lĩnh vực chuyên môn theo yêu cầu công tác, theo quy định của Nhà nước về các loại chứng chỉ hành nghề, Tư vấn giám sát, thiết kế công trình

2.5 Dự tính chi phí đào tạo.

Hàng năm, Công ty xây dựng kế hoạch chi phí đào tạo trình HĐQT Công ty phê duyệt, chi phí đào tạo của Công ty chiếm khoảng 2% lợi nhuận sau thuế của Công ty ( năm 2010 là khoảng 15 tỷ đồng )

- Chi phí đào tạo được thanh toán cho các cán bộ nhân viên công ty được của

đi đào tạo, bồi dưỡng, cụ thế như sau:

- Đối với CBNV được cử đi đào tạo thì được hỗ trợ 100% chi phí đào tạo theo

quy định của cơ sở đào tạo nếu mức phí đào tạo  5.000.000đ/ khoá học;

- Đối với cán bộ quản lý được cử đi đào tạo thì được hỗ trợ 50% chi phí đào

tạo theo quy định của cơ sở đào tạo nếu mức phí ≥ 10.000.000đ/ khoá học và mức cho vay 50% kinh phí đào tạo không tính lãi vay, phòng TCKT hướng dẫn thủ tục vay tiền theo đúng quy định của Bộ tài chính và của Công ty;

- Đối với cán bộ nhân viên tham gia lớp bồi dưỡng do Công ty tổ chức thì

được Công ty bao cấp toàn bộ chi phí

2.6 Đánh giá chương trình đào tạo.

Cuối mỗi khoá học, Công ty đều có bước đánh giá chương trình đào tạo xem kết quả đạt được đến đâu Tìm ra mặt mạnh, mặt yếu của quá trình đào tạo để rút kinh nghiệm cho đợt sau

Cuối năm, Công ty tổ chức đánh giá hiệu quả kinh tế của chương trình đào tạo So sánh chi phí bỏ ra với lợi ích thu về, đánh giá năng suất lao động có tăng hay giảm Thông tin để đánh giá được lấy từ kết quả học tập, thăm dò ý kiến học viên, giáo viên, kết quả thực hiện công việc của người đi đào tạo

III KẾT LUẬN.

Hiện nay, công tác đào tạo cho người lao động đóng vai trò then chốt trong mọi tổ chức vì con người là nguồn tài nguyên quý giá nhất, muốn khai thác nguồn tài nguyên này mà không lo bị cạn kiệt thì phải thường xuyên bổ sung kiến