Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong tổ chức

Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong tổ chức

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒNNHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC1.1 Khái niệm và ý nghĩa, nội dung, yêu cầu của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực - Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thoả mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có. Mục đích của tuyển dụng là tuyển được nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ phù hợp với các đòi hỏi của công việc và các mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp.1.1.2 Ý nghĩa và mục đích của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực.1.1.2.1 Ý nghĩa - Tuyển dụng có một ý nghĩa rất quan trọng với doanh nghiệp vì khi hoạt động tuyển dụng tốt thì doanh nghiệp sẽ có một đội ngũ nhân viên có trình độ, kinh nghiệm, giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển tốt. Ngược lại, có thể dẫn đến suy yếu nguồn nhân lực, làm cho hoạt động kinh doanh kém hiệu quả, lãng phí nguồn lực và cuối cùng dẫn đến phá sản.1.1.2.2 Mục đích - Bất kỳ một doanh nghiệp hay một tổ chức nào khi hoạt động đều có một sứ mạng, một đích của riêng mình. Để theo đuổi mục đích này doanh nghiệp cần có những kế hoạch, những chiến lược thật cụ thể trong quá trình tuyển dụng nhân viên của mình có trình độ thích hợp để thực hiện những kế hoạch, những chiến lược nay. 1.2. Nội dung của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực1.2.1. Nguyên tắc và phương pháp tuyển dụng nhân sự + Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn Nhu cầu này do các cán bộ nhân viên đề nghị với cấp trên thông qua thực trạng và tình hình hoạt động của phòng mình nhằm đáp ứng kịp thời về trước biến động của thji trường+ Nguyên tắc dân chủ công bằng:Mọi người đều có quyền và có điều kiện được bộc lộ phẩm chất tài năng của mình. Đối với bất kỳ một vị trí, cương vị nào đang tuyển dụng, các yêu cầu, tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết đều được công khai rộng rãi để mọi người đều được bình đẳng trong việc tham gia ứng cử tại công ty.+ Nguyên tắc có điều kiện và tiêu chuẩn rõ ràngáp dụng nguyên tắc này nhằm tránh việc tùy tiện trong quá trình tuyển dụng nhân viên, hoặc chủ quan, cảm tính trong quá trình nhận xét đánh giá các ứng viên. Tiêu chuẩn tuyển chọn của công ty là tùy vào từng vị trí công việc mà đặt ra những tiêu chuẩn khác nhau về trình độ và kinh nghiệm. Ví dụ như tuyển bảo vệ, tài xế, phục vụ thì chỉ cần bằng phổ thông là được nhưng đối với các vị trí là bác sĩ thì đòi hỏi phải có trình độ về chuyên môn.Thông tin tuyển dụng rõ ràng, chế độ thưởng phạt nghiêm minh cũng luôn được bệnh viện công bố hết sức cụ thể trước khi tuyển dụng. 1.2.2 Những phương pháp tuyển dụng:+ Phương pháp nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và các lời giới thiệuViệc nghiên cứu, kiểm tra này thường được áp dụng bao quát từ kiến thức, bằng cấp, kinh nghiệm trong quá trình làm việc trước đây, cũng như kiểm tra độ chính xác của các lời giới thiệu, sơ yếu lý lịch của ứng viên. Nhằm kiểm chứng những thông tin mà các ứng viên và người giới thiệu cung cấp xem có chính xác không và phát hiện kịp thời những trường hợp gian dối, khai man mà có những quyết định phù hợp.+ Phương pháp phỏng vấn Áp dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp. Cuộc phỏng vấn này có thể kéo dài từ 30 đến 60 phút. Sau khi sàng lọc hồ sơ phòng tổ chức cán bộ gọi điện mời những người đạt yêu cầu với vị trí cần tuyển đến để phỏng vấn trực tiếp. Người phỏng vấn (có khi là giám đốc – phó giám đốc, khi là trưởng phòng tổ chức cán bộ hoặc hai người cùng phỏng vấn tùy vào vị trí cần tuyển) có thể đặt những câu hỏi liên quan đến ứng viên như: trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, sở thích cá nhân.1.2.2 Các bước tuyển dụng nguồn nhân lực trong tổ chức1.2.2.1 Sơ đồ tuyển dụngSơ đồ 1.1 : Trình tự của quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp1.2.2.2 Các bước tuyển dụng Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụngPhỏng vấn sơ bộ (4)Xác minh, điều tra (7)Khám sức khỏe (8)Ra quyết định tuyển dụng (9)Bố trí công việc (10)Kiểm tra, trắc nghiệm (5)Phỏng vấn lần hai (6)Chuẩn bị tuyển dụng (1)Thông báo tuyển dụng (2)Thu nhận, xem xét hồ sơ (3)  Thành lập hội đồng tuyển dụng: quy định rõ về số lượng, thành viên và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng. Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng. Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn.- Tiêu chuẩn tuyển chọn.- Tiêu chuẩn tham dự kỳ thi tuyển chọn.- Tiêu chuẩn trúng tuyển. Bước 2: Thông báo tuyển dụngCác tổ chức, doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng sau: Tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông: báo, đài phát thanh, các kênh truyền hình, mạng internet… Tuyển dụng thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm. Tuyển dụng thông qua giới thiệu. Tuyển dụng thông qua hội chợ việc làm. Tuyển dụng trực tiếp từ các trường đại học, cao đẳng. Yết thị trước cổng cơ quan, doanh nghiệp.Thông báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng viên như: yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và đặc điểm cá nhân. Riêng đối với các quảng cáo tuyển dụng, cần lưu ý nên có thêm những nội dung sau:  Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín, tính hấp dẫn trong công việc. Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc để người xin việc có thể hình dung được công việc mà họ dự định xin tuyển. Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển (lương bổng, cơ hội được đào tạo, thăng tiến, môi trường làm việc, v.v…. Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công ty, v.v… Bước 3: Thu nhận, xét hồ sơTất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, và phân loại chi tiết để tiện cho việc sử dụng sau này.Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên, bao gồm:- Học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác.- Khả năng tri thức.- Sức khỏe.- Mức độ lành nghề, sự khéo léo về tay chân.- Tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng….Nghiên cứu hồ sơ có thể loại bớt một số ứng viên hoàn toàn không đáp ứng các tiêu chuẩn công việc, không cần phải làm tiếp các thủ tục khác trong tuyển dụng, do đó có thể giảm bớt chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp.Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5 – 10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra.Bước 5: Kiểm tra trắc nghiệmÁp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệp và phỏng vấn ứng viên nhằm chọn được các ứng viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra, sát hạch thường được sử dụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành. Ap dụng các hình thức trắc nghiệp cũng có thể được sử dụng để đánh giá ứng viên về một số khả năng đặc biệt như: trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay, v.v…Bước 6: Khám sức khỏeDù có đáp ứng đầy đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách tốt, nhưng nếu sức khỏe không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng. Nhận một bệnh nhân vào làm việc, không những không có lợi về mặt chất lượng thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế mà còn gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho tổ chức, doanh nghiệp.Bước7: phỏng vấn lần hai Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng hòa đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức doanh nghiệp.Bước 8: Xác minh điều tra Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với những ứng viên có triển vọng tốt. Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô giáo hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên (theo các địa chỉ trong hồ sơ xin việc), công tác xác minh điều tra sẽ cho biết thêm về trình độ, kinh nghiệm, tính cách của ứng viên. Bước 9: Ra quyết định tuyển dụngMọi bước trong quá trình tuyển dụng đều quan trọng, nhưng bước quan trọng nhất vẫn là ra quyết định chọn hoặc loại bỏ ứng viên. Để nâng cao mức độ chính xác của các quyết định tuyển dụng, cần xem xét một cách có hệ thống các thông tin về ứng viên, phát triển bảng tóm tắt về ứng viên.Ngoài ra, cách thức ra quyết định tuyển dụng cũng ảnh hưởng tới mức độ chính xác của tuyển dụng. Do đó, hội đồng tuyển dụng nên có sự thống nhất trước về cách thức ra quyết định tuyển dụng. Có 2 cách ra quyết định:- Ra quyết định kiểu đơn giản, hội đồng (hoặc cá nhân có thẩm quyền) tuyển dụng sẽ thu thập, xem xét lại các thông tin về ứng viên. Sau đó, dựa trên hiểu biết về công việc cần tuyển và những phẩm chất, kỹ năng của các nhân viên thực hiện công việc tốt, hội đồng (hoặc cá nhân có thẩm quyền) tuyển dụng sẽ ra quyết định. Trong thực tế, do các cá nhân có quan điểm, sở thích, vấn đề chú trọng khác nhau, có thể sẽ có nhiều ý kiến đánh giá của các thành viên trong hội đồng tuyển dụng hoàn toàn trái ngược nhau về một ứng viên. Cách ra quyết định tuyển dụng kiểu này thường không khách quan, ít chính xác, nhưng lại hay được áp dụng trong thực tế.- Cách ra quyết định kiểu thống kê , hội đồng (hoặc cá nhân có thẩm quyền) tuyển dụng sẽ xác định các tiêu thức, yếu tố quan trọng nhất đối với từng công việc và đánh giá tầm quan trọng của từng tiêu thức. Tất cả các điểm đánh giá về ứng viên trong quá trình tuyển chọn như điểm kiểm tra, trắc nghiệm, điểm phỏng vấn, người giới thiệu, v.v… sẽ được tổng hợp lại, ứng viên đạt được tổng số điểm cao nhất sẽ được tuyển dụng. Do đó, sẽ đảm bảo tính chính xác cao.Tuy nhiên, không phải tất cả ứng viên đã đáp ứng yêu cầu tuyển chọn của doanh nghiệp trong các bước trên đều sẽ ký hợp đồng làm việc cho doanh nghiệp. Nhiều ứng viên đã có công việc làm tốt, muốn thử sức mình ở những doanh nghiệp khác có uy tín hơn, hoặc muốn tìm kiếm những công việc với hy vọng sẽ có thu nhập và các điều kiện làm việc tốt hơn. Ưng viên có thể thay đổi ý định, hoặc nếu các mong đợi của họ không được đáp ứng, họ cũng sẽ không đi làm cho doanh nghiệp mới. Do đó, trong một số doanh nghiệp có thể còn có bước đề nghị tuyển trước khi ra quyết định tuyển dụng nhằm giảm bớt các trường hợp bỏ việc của nhân viên mới. Khi đó, đối với những ứng viên đã đáp ứng các tiêu chuẩn tuyển dụng trên, doanh nghiệp sẽ đưa ra đề nghị tuyển với các điều kiện làm việc cụ thể về công việc, yêu cầu, thời gian làm việc, lương bổng, đào tạo, huấn luyện. Ưng viên có thể trình bày thêm nguyện vọng cá nhân của mình đối với doanh nghiệp. Nếu hai bên cùng nhất trí, sẽ đi đến bước tiếp theo là doanh nghiệp ra quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký hợp đồng lao động, trưởng phòng nhân sự đề nghị, giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc ký hợp động lao động. Trong quyết định tuyển dụng hoặc hợp hợp đồng lao động cần ghi rõ về chức vụ, lương bổng, thời gian làm việc, v.v…Bước 10: Bố trí công việcKhi được nhận vào làm việc trong doanh nghiệp, nhân viên mới sẽ được giới thiệu với người phụ trách và các đồng nghiệp khác. Doanh nghiệp sẽ thực hiện hình thức hướng dẫn về công việc và giới thiệu về doanh nghiệp cho nhân viên bằng cách giới thiệu cho nhân viên mới về lịch sử hình thành, và phát triển; các giá trị văn hóa tinh thần; các truyền thống tốt đẹp; các cơ sở hoạt động; các chính sách và nội quy chung; các yếu tố về điều kiện làm việc; các chế độ khen thưởng, kỷ luật lao động, v.v… nhằm kích thích nhân viên mới lòng tự hào về doanh nghiệp và giúp họ mau chóng làm quen với công việc. Nghiên cứu vấn đề “nhân viên mới” cho thấy trong những ngày đầu ở nơi làm việc, các nhân viên mới thường ngại ngần, lo sợ, thậm chí còn chán nản, thất vọng do các nguyên nhân:- Nhân viên mới thường có nhiều mong đợi không thực tế, mong ước của họ thường cao hơn so với những điểm thuận lợi trong công việc, và do đó có thể họ sẽ bị thất vọng, bị “sốc” về công việc mới.- Nhân viên mới thường lo lắng, hồi hộp do chưa quen với công việc mới, với điều kiện môi trường làm việc mới, với phong cách sinh hoạt mới, các mối quan hệ mới tại nơi làm việc, v.v…Do đó, sự quan tâm, giúp đỡ của người phụ trách và các đồng nghiệp đối với người mới đến là rất cần thiết, giúp họ mau chóng thích nghi và cảm thấy tin tưởng, thoải mái với môi trường làm việc mới.CHƯƠNG 2. GIỚI THIỆU TỔNG QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH TM – DV VIETME2.1 Quá trình thành lập và phát triển+ Sơ lược về công ty:-Tên công ty: Công ty TNHH TM – DV VIỆT ME.-Tên giao dịch: VIETME Co.,LTD-Văn phòng giao dịch:244/33/42A Tổ 8 Khu 5 Phường Phú Hịa TX Thủ Dầu Một Tỉnh Bình Dương.-Email: vietmecompany@gmail.com-Mã số thuế:3701864814 Điện thoại: (08) 38920583 - (08) 38920475 Fax: (08) 38921368-Vốn điều lệ :5.000.000.000đ ( năm tỷ đồng).-Công ty hoạt động theo giấy phép kinh doanh số: 3701864814do Sở Kế Hoạch và đầu tư Bình Dương cấp.2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của công ty VIETME: Từ khi ra đời đến nay, VIETME đã trải qua 5 năm hoạt động trên lĩnh vực : Thiết bị Điện Công Nghiệp, Trang Trí Nội Thất, Nhà Hàng-Thiết bị Máy Phát :IWATA, RONA, MBP.-Thiết bị đo Cường Độ Điện tải: ELEPHANT, BAKER.-Thiết Bị Chiếu Sáng Công Nghiệp: URYU, ONPIN, PYH.+ Lịch sử phát triển Khi mới ra đời năm 2005 công ty gặp rất nhiều khó khăn như về vốn, về nhân sự và cả về khách hàng cũng như kinh nghiệm trên rường còn rất thiếu.Nhưng nhờ vào nổ lực vương lên,công ty cũng đã từng bước cải thiện môi trường làm việc của nhân viên, không ngừng mở rộng thị trường,tìm kiếm khách hàng mới và đã đạt được những bước tiến đáng kể.Với trên 5 năm hoạt động kinh doanh và dịch vụ, Công ty TNHH TM- DV VIETME đã được quý khách hàng tin cậy và đánh giá cao chất lượng sản phẩm cũng như phong cách chăm sóc,phục vụ quý khách hàng. Công ty TNHH TM- DV VIETME đặc biệt chú trọng đến chất lượng sản phẩm ,có hệ thống dịch vụ chăm sóc khách hàng trước, trong và sau bán hàng với chất lượng tốt nhất. Đội ngũ cán bộ công nhân viên của công ty có trình độ khoa học kỹ thuật, nhiệt tình, có trách nhiệm cao, sẵn sàng đáp ứng yêu cầu phục vụ của mọi khách hàng. [...]... vùa và nhỏ CHƯƠNG 3 PHÂN TÍCH CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY TNHH TM – DV VIETME 3.1 Tình hình tuyển dụng tại công ty tronng năm 2008 - 2010 Bảng 3.1: Số lao động tuyển dụng và nghỉ việc trong 3 năm 2008-2010 Năm 2008 6 tháng cuối năm 6 tháng đầu năm Tổng số tuyển Tổng số nghỉ trong Tổng số tuyển Tổng số nghỉ trong kỳ (người) kỳ (người) trong kỳ (người) trong kỳ (người) 140 85 160 50... tháng cuối năm 6 tháng đầu năm Tổng số tuyển Tổng số nghỉ trong Tổng số tuyển Tổng số nghỉ trong kỳ (người) kỳ (người) trong kỳ (người) trong kỳ (người) 235 60 110 40 Năm 2010 6 tháng đầu năm 6 tháng cuối năm Tổng số tuyển Tổng số nghỉ trong Tổng số tuyển Tổng số nghỉ trong kỳ (người) kỳ (người) trong kỳ (người) trong kỳ (người) 185 87 120 75 (Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chánh Công ty TNHH TM - DV VIETME... 40 50 0 Tổng số tuyển trong kỳ Tổng số nghỉ trong kỳ 6 tháng đầu năm Tổng số tuyển trong kỳ Tổng số nghỉ trong kỳ 6 tháng cuối năm Hình 3.1: Biểu đồ thể hiện số lao động tuyển dụng và nghỉ việc trong 3 năm 2007-2009 tại Công ty TNHH TM - DV VIETME (người) (Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chánh Công ty TNHH TM - DV VIETME) Nhận xét: Qua kết quả trên ta thấy, sự ổn định của lực lượng lao động của Công ty TNHH... bộ phận của Công ty, đã ký hợp đồng lao động Đây là nguồn nhân lực đã qua quá trình làm việc tại Công ty Nếu tuyển dụng nguồn này thì có lợi cho Công ty vì họ quen với môi trường làm việc hiện tại, hiểu được mục tiêu, qui định của Công ty, nên mau chóng thích nghi với công việc Tuyển dụng từ nguồn này thực tế chỉ là một sự tuyển chọn, thuyên chuyển hoặc đề bạt nhân viên từ chức vụ này sang chức vụ khác,... trong 3 năm qua tương đối ổn định, số lượng lao động tuyển dụng nhiều hơn số lượng lao động nghỉ việc Điều này giúp cho Công ty giữ vững và nâng cao hiệu quả chất lượng sản phẩm, cũng như thực hiện mục tiêu chiến lược của ngành nghề phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong giai đoạn 2008-2010 3.2 Phân tích công tác tuyển dụng tại công ty 3.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng tại công ty - Công. .. nhân sự và xem xét phiếu yêu cầu về nhân lực và các vị trí cần thiết hay không - Trưởng bộ phận, phòng ban có nhu cầu về nhân lực sẽ điền vào mẫu phiếu yêu cầu nhân lực gửi về phòng tổ chức - Phòng nhân sự sẽ nghiên cứu tình hình nhân sự tại Công ty xem có thể thuyên chuyển được hay không Việc nghiên cứu này rất quan trọng bởi việc tuyển mộ từ bên ngoài rất tốn kém về việc chi phí cũng như thời gian... xong, phòng nhân sự sẽ trình lên ban Giám Đốc để xin ý liến thì sẽ xảy ra 2 trường hợp: + Nếu ban Giám Đốc không chấp nhận tuyển thêm nhân sự thì quá trình tuyển chọn đến đây coi như chấm dứt + Nếu nhu cầu nhân sự thật sự cần thiết, tiến hành lập kế hoạch tuyển dụng hoặc điều động nhân lực trong nội bộ của Công ty Bước 3: Lập ngân sách tuyển dụng - Sau khi đã có quyết định chính thức về tuyển dụng, tiến... không chỉ tuyển chọn những ứng viên giỏi về chuyên môn mà còn có khả năng hòa nhập tốt - Nếu hoàn thành tốt công việc được giao trong thời gian thử việc thì được ký hợp đồng lao động và chính thức trở thành nhân viên của Công ty - Nhận xét: + Quá trình tuyển dụng của Công ty khá chặt chẽ và hợp lý, khi tuyển dụng Công ty đề ra một số tiêu chuẩn cho từng vị trí cần tuyển dụng, điều này giúp Công ty dễ... của công việc Khi nguồn nội bộ không đáp ứng được yêu cầu thì công ty sẽ tuyển mộ từ nguồn bên ngoài + Nguồn bên ngoài: Nhờ nhân viên có uy tín giới thiệu bạn bè, người thân của họ cho Công ty Những nhân viên này thường gới thiệu cho Công ty những người có khả năng làm việc tốt Ngoài ra Công ty còn tuyển dụng trực tiếp tại các trung tâm giới thiệu việc làm, các trường dạy nghề hoặc đăng báo tuyển dụng, ... tuyển dụng – phát triển nhân tài, qua đó tuyển dụng được nhân sự chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu phát triển của Công ty và tạo lợi thế cạnh tranh của Công ty tại thị trường lao động vốn luôn thay đổi Quá trình tuyển chọn được mô phỏng qua hình 2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng Gửi phiếu yêu cầu về phòng nhân sự Lập ngân sách tuyển dụng Phê chuẩn của Giám Đốc Thông báo tuyển dụng Nhận và xét duyệt hồ . 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒNNHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC1.1 Khái niệm và ý nghĩa, nội dung, yêu cầu của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực. trong tổ chức1 .2.2.1 Sơ đồ tuyển dụngSơ đồ 1.1 : Trình tự của quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp1.2.2.2 Các bước tuyển dụng Bước 1: Chuẩn bị tuyển