CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC

CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1. Cỏc khỏi niệm 1.1.1. Nguồn nhõn lực trong tổ chức Nguồn nhân lực trong một tổ chức được hiểu là tất cả những người lao động tham gia làm việc cho tổ chức đó, bất kể vai trũ của họ là gỡ. Nguồn nhõn lực (NNL) là một đối tượng rất phức tạp, là một tổng thể gồm nhiều cá nhân, nhân cách hợp thành với nhiều khía cạnh khác nhau như nhu cầu kinh tế, nhu cầu tinh thần, văn hóa, xó hội… Nguồn nhõn lực cú vai trũ rất quan trọng trong tổ chức. Trường phái nguồn nhân lực vào những năm 1950-1960 của thế kỉ XX đó đánh giá nguồn lực con người là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức, là tài sản của tổ chức. Để một tổ chức hoạt động hiệu quả thỡ tất yếu phải có công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ( Training and Development ). 1.1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể những hoạt động học tập được thực hiện có tổ chức và trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Hành vi nghề nghiệp ở đây có thể là sự tự tin, lũng trung thành, thỏi độ, cách cư xử của người lao động đối với doanh nghiệp. Phát triển nguồn nhân lực gồm ba hoạt động: Đào tạo: là tổng thể các hoạt động học tập mà doanh nghiệp cung cấp cho người lao động nhằm đem lại cho người lao động kỹ năng, kiến thức để thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ trong công việc hiện tại của họ. Giáo dục: là những hoạt động học tập giúp cho người lao động học được một nghề nào đó hoặc chuyển sang một nghề mới phù hợp hơn với họ. Phát triển: là tổng thể những hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt nhằm hướng vào các công việc trong tương lai hoặc nhằm phát triển trỡnh độ nói chung của người lao động. Ba hoạt động của phát triển nguồn nhân lực có điểm chung là đều biểu hiện một quá trỡnh tương tự đó là quá trỡnh tạo điều kiện cho con người tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của họ. Tuy nhiên, đào tạo và phát triển được phân biệt dựa vào mục đích hoạt động. Đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào các công việc hiện tại của cá nhân, giúp các cá nhân thực hiện tốt công việc hiện tại. Trong khi phát triển nhằm vào tương lai, đáp ứng các công việc trong tương lai của tổ chức. Bảng 1.1: Bảng so sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo Phỏt triển 1.Tập trung Cụng việc hiện tại Công việc tương lai 2.Phạm vi Cỏ nhõn Cỏ nhõn và tổ chức 3.Thời gian Ngắn hạn Dài hạn 4.Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức kỹ năng hiện tại Chuẩn bị cho tương lai ( Nguồn: TS. Nguyễn Ngọc Quân và Th.S Nguyễn Vân Điềm: Giáo trỡnh Quản trị nhõn lực ) NXB Lao động xó hội năm 2004  Mục đích của đào tạo và phát triển: Mục đích của đào tạo và phát triển là đào tạo và phát triển nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rừ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mỡnh và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mỡnh một cỏch tự giỏc, với thỏi độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai. Mặt khác, nó giúp nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, tạo lũng tin và sự gắn kết của người lao động với tổ chức cũng như đem lại cho doanh nghiệp những khoản doanh thu, lợi nhuận lớn và sự phát triển bền vững. 1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển NNL 1.2.1. Nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp 1.2.1.1. Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp Doanh nghiệp nào cũng có những mục tiêu, chiến lược phát triển cho từng giai đoạn phát triển của mỡnh. Những mục tiờu, chiến lược đó sẽ chi phối tất cả mọi hoạt động của doanh nghiệp, từ qui mô sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức đến sản phẩm…, trong đó có công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mặt khỏc, triết lý quản lý, tư tưởng, quan điểm của người lónh đạo của doanh nghiệp cũng có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Nếu quan điểm của người lónh đạo là coi trọng công tác đào tạo và phát triển con người thỡ cỏc nguồn lực giành cho đào tạo và phát triển cũng được ưu tiên, bao gồm nguồn lực tài chính và phi tài chính như: kinh phí đào tạo, nguồn nhân lực giành cho đào tạo… 1.2.1.2. Qui mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp Qui mụ của doanh nghiệp của doanh nghiệp càng lớn thỡ cụng tỏc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp càng phức tạp và ngược lại. Do qui mụ doanh nghiệp càng lớn thỡ số lượng nguồn nhân lực càng lớn, chất lượng càng đa dạng, đũi hỏi sự quản lý nhõn lực càng chặt chẽ, nhõn lực cũng như vật lực giành cho đào tạo càng nhiều và việc thực hiện công tác đào tạo càng khó khăn hơn. Cơ cấu tổ chức càng phức tạp thỡ việc ra quyết định quản lý càng chậm, khó đi đến sự thống nhất, sự liên kết giữa các bộ phận càng lỏng lẻo dẫn đến hoạt động đào tạo không được thực hiện một cách đồng bộ, thống nhất, linh hoạt và ngược lại. 1.2.1.3. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp có đặc điểm kinh doanh khác nhau do đó đặc điểm nguồn nhân lực cũng khác nhau. Với mỗi lĩnh vực sản xuất kinh doanh khác nhau, sản phẩm khác nhau thỡ nhu cầu về nguồn nhõn lực cũng khỏc nhau. Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thực chất cũng là nhằm mục đích phục vụ cho quá trỡnh sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. 1.2.1.4. Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Chất lượng của đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển. Nếu những người làm công tác đào tạo có đủ trỡnh độ, năng lực, tâm huyết với công việc thỡ việc thực hiện cụng tỏc đào tạo sẽ đạt hiệu quả tốt và ngược lại. Do đó, để công tác đào tạo đạt hiệu quả tốt thỡ trước hết cần phải có một đội ngũ cán bộ thực hiện công tác đào tạo có chất lượng. 1.2.1.5. Nguồn nhõn lực của doanh nghiệp Nguồn nhân lực vừa là chủ thể vừa là đối tượng của công tác đào tạo và phát triển. Số lượng cũng như chất lượng của nguồn nhân lực của doanh nghiệp quyết định đến qui mô, nhu cầu đào tạo. Đào tạo bao nhiêu, những ai cần được đào tạo, đào tạo những gỡ đều phải dựa trên cơ sở những phân tích, nghiên cứu về chất lượng lực lượng lao động hiện có của doanh nghiệp, so sánh với yêu cầu công việc đũi hỏi cũng như dựa trên căn cứ nhu cầu được đào tạo của bản thân người lao động. Mặt khác, cơ cấu nguồn nhân lực ( cơ cấu tuổi, giới tính, trỡnh độ chuyên môn ) cũng ảnh hưởng không nhỏ tới công tác đào tạo. Doanh nghiệp có tỉ lệ lao động trẻ cao thỡ nhu cầu đào tạo lớn hơn doanh nghiệp có tỉ lệ lao động trẻ thấp và ngược lại. Đó là do đặc điểm tâm lí của người lao động là càng lớn tuổi thỡ nhu cầu được đào tạo càng giảm. Doanh nghiệp có tỉ lệ nữ cao thỡ nhu cầu đào tạo thấp hơn doanh nghiệp có tỉ lệ nữ thấp và ngược lại. Do người phụ nữ thường phải giành nhiều thời gian và công sức cho gia đỡnh hơn nam giới nên họ ít có cơ hội để tham gia đào tạo hơn nam giới. 1.2.1.6. Khả năng tài chính của doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp để duy trỡ hoạt động sản xuất kinh doanh đều phải bỏ ra rất nhiều khoản chi phí: chi phí nhân công, chi phí sản xuất, nguyên vật liệu…, do đó doanh nghiệp luôn phải cân nhắc kĩ lưỡng trước khi ra quyết định chi cho hoạt động nào và chi bao nhiêu. Hoạt động đào tạo và phát triển cũng đũi hỏi doanh nghiệp phải đầu tư một khoản chi phí không nhỏ được trích từ nguồn tài chính của doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp có nguồn tài chính dồi dào thỡ nguồn kinh phớ chi cho đào tạo và phát triển sẽ nhiều hơn, dễ được thực hiện hơn. Ngược lại doanh nghiệp cú nguồn tài chớnh khụng dồi dào thỡ doanh nghiệp cần phải cõn nhắc, lựa chọn vấn đề cần đầu tư, do đó khả năng đầu tư cho đào tạo sẽ khó được thực hiện vỡ đối với những doanh nghiệp này thỡ vấn đề đào tạo chưa phải là vấn đề cấp thiết hàng đầu. 1.2.2. Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp 1.2.2.1. Nhân tố thuộc thị trường lao động Các nhân tố thuộc thị trường lao động như: số lượng và chất lượng lực lượng lao động trên thị trường lao động, tỡnh hỡnh đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của toàn xó hội…thường xuyên tác động đến nguồn nhân lực cũng như công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Vỡ thực chất nguồn nhõn lực trong doanh nghiệp cú nguồn gốc từ thị trường lao động, hay nói cách khác trước khi bước vào doanh nghiệp thỡ người lao động là thuộc lực lượng lao động trên thị trường lao động. Do đó, họ cũng có những đặc điểm như của thị trường lao động. Thị trường lao động càng đa dạng về số lượng, ngành nghề đào tạo và trỡnh độ chuyên môn thỡ doanh nghiệp càng dễ dàng trong việc tuyển dụng được đội ngũ lao động phù hợp yêu cầu công việc, khi đó vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sẽ không được coi trọng hàng đầu. Cũn nếu trờn thị trường lao động, lực lượng lao động không đáp ứng được các yêu cầu của tổ chức về chất lượng và số lượng thỡ doanh nghiệp sẽ chỳ trọng nhiều đến công tác đào tạo và phát triển, nâng cao trỡnh độ, duy trỡ lực lượng lao động hiện có trong tổ chức mỡnh. 1.2.2.2. Sự tiến bộ của khoa học cụng nghệ Cựng sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật, chất lượng của nguồn nhân lực ngày càng được nâng cao, nhu cầu được đào tạo của người lao động ngày càng cao. Máy móc thiết bị ngày càng hiện đại, quy trỡnh cụng nghệ ngày càng phức tạp thỡ con người càng cần phải có đầy đủ những kiến thức, kỹ năng phù hợp để vận hành chúng. Do đó để theo kịp với tốc độ phát triển như vũ bóo của khoa học kỹ thuật đặc biệt trong lĩnh vực công nghệ thông tin thỡ con người phải không ngừng học tập nâng cao trỡnh độ, kỹ năng thông qua hoạt động đào tạo và phát triển. Như vậy, sự tiến bộ của khoa học công nghệ cũng ảnh hưởng không nhỏ đến việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, nó cho biết con người cần phải được đào tạo những gỡ và đào tạo như thế nào? Ngoài cỏc nhõn tố trờn cũn cú một số nhõn tố khỏc cũng ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp như: nhân tố môi trường kinh tế, chính trị, pháp lý, nhu cầu và hướng phát triển của thị trường sản phẩm… 1.3. Nội dung của công tác đào tạo và phát triển NNL 1.3.1. Tiến trỡnh đào tạo và phỏt triển NNL Sơ đồ 1.1. Trỡnh tự xõy dựng một chương trỡnh đào tạo / phát triển * 1.3.1.1. Xác định nhu cầu đào tạo Để xác định nhu cầu đào tạo doanh nghiệp phải tiến hành phân tích nhu cầu đào tạo. Việc phân tích nhu cầu đào tạo thường được đặt ra khi nhân viên không có * * Nguồn: Giỏo trỡnh Quản trị nhõn lực Xác định nhu cầu đào tạo Đá nh giá lại nếu cần thiế t Xác định mục tiêu đào tạoCỏc qui trỡnh đánh giá được xác định phần nào bởi sự có thể đo lường được các mục tiêu Lựa chọn đối tượng đào tạo Xác định chương trỡnh đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo Lựa chọn và đào tạo giáo viên Dự tính chi phí đào tạo Thiết lập qui trỡnh đánh giá đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. Việc phân tích nhu cầu đào tạo buộc doanh nghiệp phải thực hiện các nghiên cứu: doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu ở mức độ như thế nào, đội ngũ lao động cần có những kỹ năng nào để thực hiện tốt công việc, điểm mạnh và yếu của đội ngũ lao động trong doanh nghiệp. Phân tích nhu cầu đào tạo gồm các nội dung sau: - Để nâng cao hiệu quả thành tích và năng suất lao động sản xuất của nhân viên trong doanh nghiệp, phải xác định kỹ năng cần có ở các cương vị. - Tiến hành phõn tớch trỡnh độ kinh tế, kinh nghiệm công tác, kỹ năng công tác cũng như thái độ và động cơ làm việc của nhân viên để đảm bảo nội dung đào tạo đáp ứng được nhu cầu của họ. - Qua nghiên cứu để tỡm ra một loạt tiờu chuẩn phự hợp với tỡnh hỡnh doanh nghiệp. Đặc biệt chú ý là phải xác định nhu cầu đào tạo thích ứng trong tương lai thông qua việc phân tích chiến lược phát triển của doanh nghiệp. Các bước xác định nhu cầu đào tạo là: xác định chiến lược phát triển tương ứng của doanh nghiệp và năng lực cần có của nhân viên. Sau đó tiến hành trắc nghiệm, đánh giá về năng lực thực tế của nhân viên trong doanh nghiệp, tỡm ra khoảng cỏch giữa lớ tưởng với thực tế. Rồi tiếp tục tiến hành phân tích đối với những khoảng cách này để xác định xem có thể giải quyết vấn đề thông qua đào tạo không. Nhu cầu đào tạo = Hiệu ích công tác lí tưởng - Hiệu ích công tác thực tế Trạng thỏi lý tưởngNhu cầu đào tạoMức độ hiện thực Kỹ thuật, kiến thức và năng lực cần có của nhõn viờn Kỹ thuật, kiến thức và năng lực hiện có của nhân viên Hiệu quả thành tớch cụng tỏc lý tưởng của nhân viên Hiệu quả thành tớch cụng tỏc thực tế của nhõn viờn 1.3.1.2. Xác định mục tiêu đào tạo Là việc xác định kết quả cần đạt được của chương trỡnh đào tạo tức là làm cho nhân viên hiểu rừ hiệu quả mà họ cần đạt được sau khi khoá đào tạo kết thúc. Trong đó mỗi mục tiêu cần phải rừ ràng, khụng mang tớnh trừu tượng. Việc xác định mục tiêu đào tạo gồm có: những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trỡnh độ kỹ năng có được sau đào tạo, số lượng và cơ cấu học viên cho một chương trỡnh và thời gian đào tạo. 1.3.1.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo Sau khi xác định nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo doanh nghiệp sẽ lựa chọn trong số nhân viên xem ai là người thích hợp tham gia chương trỡnh đào tạo. Đối tượng được lựa chọn phải đảm bảo các điều kiện sau: Phải là những người thực sự cần kiến thức, kỹ năng trong khoá đào tạo. Ví dụ trưởng bộ phận nhân sự được lựa chọn đi đào tạo phải là những người chưa thành thạo lắm, chưa từng được đi đào tạo… Ngoài ra, đối tượng được lựa chọn phải có đủ các điều kiện thuận lợi khác như: công việc, hoàn cảnh, sức khoẻ… 1.3.1.4. Xây dựng chương trỡnh đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo Chương trỡnh đào tạo là một kế hoạch giảng dạy tổng quát nhằm xác định nội dung giảng dạy, kiến thức kỹ năng nào cần được dạy và thời gian biểu: Học môn gỡ? Bài nào? Bao nhiờu tiết? Ai giảng dạy?…Từ đó lựa chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp. 1.3.1.5. Dự tớnh chi phớ đào tạo và phát triển Sau khi xây dựng chương trỡnh đào tạo, cán bộ phụ trách công tác đào tạo sẽ dự tính chi phí đào tạo và phát triển. Chi phí đào tạo được tính vào chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và trích từ nguồn tài chính của doanh nghiệp. Chi phí đào tạo bao gồm các chi phí cho việc học và chi phí cho việc giảng dạy như: chi phí cho giáo viên giảng dạy, chi phí cho dụng cụ, trang thiết bị học tập, tài liệu học tập, chi phí thuê địa điểm học…Ngoài ra cần tính đến chi phí cơ hội cho việc học tập đó là chi phí bị bỏ lỡ khi học viên không tham gia lao động như chi phí bù đắp giảm năng suất lao động. 1.3.1.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên Chất lượng giảng dạy cao hay thấp của giáo viên là nhân tố quan trọng để quyết định chất lượng đào tạo học viên. Bộ phận đào tạo phải xây dựng cho doanh nghiệp một đội ngũ cán bộ giảng dạy có chất lượng cao để đảm bảo cho việc đào tạo được thành công. Doanh nghiệp có thể lựa chọn các giáo viên từ những người trong biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê ngoài. Thông thường có thể căn cứ vào những yêu cầu khác nhau mà cán bộ giảng dạy đảm nhiệm những vai trũ khỏc nhau: giỏo viờn giảng dạy chuyờn ngành, chuyờn gia kỹ thuật chuyờn ngành, giỏo sư và học giả của viện nghiên cứu khoa học, lónh đạo chủ quản các ban ngành, chuyên gia tư vấn công tác ở mọi phương diện. Họ có năng lực, kiến thức, kỹ năng và sở trường ở những phương diện khác nhau, có thể hoàn thành được nhiệm vụ đào tạo. Tuy nhiên, để có thể thiết kế nội dung chương trỡnh đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại doanh nghiệp, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp. 1.3.1.7. Đánh giá chương trỡnh và kết quả đào tạo Sau khi tổ chức thực hiện chương trỡnh đào tạo doanh nghiệp cần tiến hành đánh giá chương trỡnh và kết quả đào tạo xem có đạt được mục tiêu đó đặt ra không, khâu nào đó làm tốt hay chưa tốt và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo. Phũng Quản trị nhõn sự cú vai trũ lónh đạo trong việc xây dựng và tổ chức thực hiện chương trỡnh này, với sự ủng hộ của lónh đạo trực tuyến và các phũng ban chức năng khác. Có thể đánh giá hiệu quả đào tạo thông qua các phương thức sau: [...]... trị và hiệu ích của việc đào tạo 1.3.2 Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Hiện nay có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển khác nhau, phù hợp với từng đối tượng khác nhau Do đó để cho các chương trỡnh đào tạo đạt hiệu quả kinh tế cao thỡ việc lựa chọn phương pháp đào tạo nào, áp dụng cho đối tượng nào có ý nghĩa rất quan trọng Cú hai phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. .. ỏnh của người tham gia khoá đào tạo Người được đào tạo với tư cách là người tham dự khoá đào tạo sẽ hỡnh thành một số cảm nhận, thái độ và ý kiến về khoá đào tạo ngay trong hoặc sau khoá đào tạo Đây là cơ sỏ để đánh giá hiệu quả đào tạo Các phản ứng của nhân viên đối với khoá đào tạo là: mục tiêu đào tạo hợp lí không, nội dung đào tạo có thiết thực không, phương thức đào tạo có thích đáng không, phương... khi quyết định đào tạo hay chưa, đó đào tạo đúng người, đúng lúc và đúng kĩ năng chưa? Doanh nghiệp đó chuẩn bị sẵn kế hoạch ứng dụng cụ thể và trao đổi với nhân viên trước khi cử đi học chưa v.v… Do vậy, mỗi doanh nghiệp cần phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển để giải quyết tốt những vấn đề trên 1.4.2 Sự cần thiết hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty Cổ... 1.4 Sự cần thiết hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL trong doanh nghiệp 1.4.1 Sự cần thiết hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL trong doanh nghiệp Muốn cạnh tranh, doanh nghiệp Việt Nam phải có những thay đổi về nguồn nhân lực, cách thức quản lý máy móc thiết bị công nghệ, phải có năng lực nhất định về tiếp cận, chiếm lĩnh thị trường Trong các nhân tố trên, yếu tố con người đặc biệt... chính là đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc 1.3.2.1 Đào tạo trong công việc (O.J.T – On the Job training ) Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo được tiến hành trong môi trường và điều kiện làm việc có thực, xuyên suốt trong quá trỡnh làm việc thực tế, đồng thời lại được chỉ đạo bởi những người có kinh nghiệm phong phú nhằm giúp người học trực tiếp nắm bắt kỹ năng làm việc và nâng... ngoài công việc thường được áp dụng là:  Tổ chức cỏc lớp cạnh doanh nghiệp Đây là hỡnh thức đào tạo do doanh nghiệp tự tiến hành dựa trên điều kiện cơ sở vật chất của doanh nghiệp nhằm đào tạo cán bộ công nhân viên khi có nhu cầu Hỡnh thức này thường được áp dụng để đào tạo nghề cho công nhân sản xuất Chương trỡnh đào tạo bao gồm 2 phần: lí thuyết và thực hành trong đó phần lý thuyết chiếm 1/ 3 chương... sõn nhà Muốn cú đội ngũ nhân lực có trỡnh độ, đáp ứng được yêu cầu của thời đại mới, tất yếu doanh nghiệp phải đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên, khi nhắc đến đào tạo, cỏc nhà quản lý thường hay than phiền “ cử nhân viên đi học về tưởng thay đổi được gỡ, ai dố anh ta làm vẫn như cũ ” hay “đầu tư đào tạo hết hơi, đến lúc “ đủ lông đủ cánh ” là nhân viên bỏ mỡnh ra đi... phương pháp đào tạo trong và ngoài công việc đều có những ưu điểm, hạn chế nhất định Việc lựa chọn hỡnh thức đào tạo nào để đạt được hiệu quả cao nhất phụ thuộc các yêu cầu về: qui mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung cần đào tạo, điều kiện trang bị kĩ thuật, tài chính…cụ thể của từng doanh nghiệp Doanh nghiệp nên kết hợp cả hai loại đào tạo để việc đào tạo phong phú, thích hợp với nhu cầu đào tạo của... của nhân tố chủ quan, sự đánh giá của học viên khác nhau về cùng một vấn đề khác nhau do vậy để đánh giá tương đối chính xác phải dùng phản ứng của đại đa số học viên Tổ chức thi sau đào tạo Tỡm hiểu kết quả học tập nghĩa là tỡm hiểu tỡnh hỡnh nắm bắt kiến thức và kỹ năng qua đào tạo và phương pháp thường được sử dụng là thi kiểm tra Sau khi khoá đào tạo kết thúc, nếu người được đào tạo tham gia vào... ) do các kỹ sư và công nhân lành nghề hướng dẫn Các ưu điểm của hỡnh thức này là cỏc lớp đào tạo thường rất hiệu quả, học viên vừa nắm vững lý thuyết vừa làm quen với điều kiện làm việc Việc đào tạo được tiến hành ngay tại doanh nghiệp, phù hợp với yêu cầu của tổ chức và không tốn nhiều chi phí, thời gian đào tạo Tuy vậy, chỉ có những doanh nghiệp lớn mới có khả năng tổ chức hỡnh đào tạo kiểu các lớp . CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1. Cỏc khỏi niệm 1.1.1. Nguồn nhõn lực trong tổ chức Nguồn nhân lực trong một tổ. Development ). 1.1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể những hoạt động học tập được thực hiện có tổ chức và trong những