Cơ Sở Lý Luận Về Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực

Từ những năm 1970, thuật ngữ nguồn nhân lực được dùng phổ biến thay cho thuật ngữ nhân sự, sức lao động ở các nước phương Tây và một số nước Châu Á. Ở nước ta, thuật ngữ này bắt đầu được sử dụng rộng rãi từ đầu những năm 1990

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Khái niệm niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Từ những năm 1970, thuật ngữ nguồn nhân lực được dùng phổ biến thay cho thuật ngữnhân sự, sức lao động ở các nước phương Tây và một số nước Châu Á Ở nước ta, thuậtngữ này bắt đầu được sử dụng rộng rãi từ đầu những năm 1990 Đó là bước phát triển mớicao hơn về tư duy và nhận thức trong nghiên cứu người lao động và trong đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực

Nhiều học giả, cũng như các nhà quản trị cũng thừa nhận rằng những thay đổi trongmôi trường kinh doanh hiện đại đã và đang tạo ra những thách thức chưa từng có so vớinhững gì mà trước đây các tổ chức gặp phải.Từ cuối thập niên 90 trở đi, sự biến động củamôi trường kinh doanh đã đặt ra yêu cầu nhiều hơn, tập trung mạnh mẽ hơn vào yếu tố conngười trong tổ chức Gần đây, Thomas L.Friedman đã cảnh báo về giai đoạn “san phẳngsân chơi toàn cầu” – cho phép các cá nhân cộng tác và cạnh tranh trên thị trườngtoàn cầu.Hầu như các nhà nghiên cứu đều thống nhất cho rằng nguồn nhân lực là nguồn tạolợi thế cạnh tranh bền vững, là nguồn lực quan trọng nhất trong nền sản xuất xã hội, là lợithế cạnh tranh của các quốc gia

Nguồn nhân lực với vai trò là nguồn lực con người được nghiên cứu theo nhiềucách tiếp cận khác nhau, có thể tổng hợp theo hai hướng quan điểm sau:

Quan điểm thứ nhất, xem nguồn nhân lực như là tác nhân của sự phát triển, là nhân

tố của sản xuất tương tự như vốn, tài nguyên, tiến bộ kỹ thuật và công nghệ với mục tiêulàm tăng sản lượng, tăng trưởng kinh tế Những dấu hiệu đặc trưng của nguồn nhân lựctheo khía cạnh này là:

- Về số lượng là số người có sức khoẻ sẽ bổ sung vào lực lượng lao động

- Về chất lượng là trình độ văn hoá, kỹ năng lao động, được chuẩn bị về phẩm chấtđạo đức nghề nghiệp, tâm thế sẵn sàng tham gia lao động vì lợi ích của cá nhân, gia đình,

xã hội; mức độ được chuẩn bị về năng lực tổ chức, quản lý, tư duy kinh tế, tư duy kỹthuật để có thể hợp tác lao động hiệu quả, thích ứng kịp thời với sự thay đổi yêu cầu laođộng xã hội

Theo cách tiếp cận này các tiêu chí chủ yếu để đánh giá sự phát triển chất lượngnguồn nhân lực là: mức tăng năng suất lao động, mức độ tham gia lao động của nguồn ứng

với thị trường lao động hiện tại.

Quan điểm thứ hai, xem nguồn nhân lực vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự

phát triển, được UNESCO đưa ra.Quan điểm này xem nguồn nhân lực vừa là nguồn cungcấp đầu vào cho quá trình biến đổi, phát triển sản xuất và dịch vụ, vừa là mục đích của sựphát triển kinh tế xã hội Trên cơ sở đó các chuyên gia UNDP đưa ra chỉ số phát triểnnguồn nhân lực HDI (Human Development Index) để lượng hoá trình độ phát triển nguồnnhân lực: nhân lực, kết cấu lao động, kết cấu ngành nghề trong xã hội, mức thu nhập, khảnăng thích

- Mức thu nhập bình quân/người tính theo phương pháp sức mua tương đương

- Trình độ học vấn trung bình của người dân

- Sức khoẻ và dinh dưỡng con người thể hiện qua tuổi thọ trung bình

Theo quan điểm này, các yếu tố hội tụ nên chất lượng nguồn nhân lực là sự kết hợp cácyếu tố kinh tế - văn hoá - xã hội, do đó có rất nhiều khía cạnh của chất lượng nguồn nhânlực không thể đo lường qua những tiêu chí cụ thể như sự phát triển hài hoà của con ngườivới môi trường tự nhiên và xã hội, cá nhân với cộng đồng và sự tự khẳng định của từng cánhân trong xã hội

1.1.2 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Có nhiều quan điểm khác nhau liên quan đến các khái niệm đào tạo, phát triển, đàotạo và phát triển nguồn nhân lực

UNESCO sử dụng khái niệm phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp.Đó là làm chotoàn bộ sự lành nghề của dân cư luôn luôn phù hợp trong mối quan hệ với sự phát triển củađất nước Quan niệm này của UNESCO dẫn đến một số quan điểm cho rằng phát triểnnguồn nhân lực của một ngành cần gắn với phát triển sản xuất và chỉ giới hạn phát triểnnguồn nhân lực trong phạm vi phát triển kỹ năng lao động và thích ứng với yêu cầu về việclàm

Tổ chức lao động thế giới (ILO) cho rằng, phải hiểu phát triển nguồn nhân lực theonghĩa rộng hơn, không chỉ là sự lành nghề của dân cư hoặc bao gồm ngay cả vấn đề đào tạonói chung (trình độ dân trí, trình độ chuyên môn kỹ thuật) mà còn là phát triển năng lực và

sử dụng những năng lực đó của con người để tiến tới có việc làm hiểu quả cũng như thỏamãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân

Liên hợp quốc nghiêng về sử dụng khái niệm nguồn nhân lực theo nghĩa rộng, bao gồmgiáo dục, đào tạo nghề nghiệp và sử dụng tiềm năng của con người nhằm thúc đẩy phát triển

kinh tê – xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống.

Theo Cherrington, giáo dục mang tính chất chung, cung cấp cho học viên các

kiến thức chung có thể sử dụng vào trong các lĩnh vực khác nhau, đào tạo liên quan đếnviệc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể, cònphát triển liên quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiệncác công việc tốt hơn

Các tác giả thuộc quan điểm này cho rằng cho rằng có thể phân biệt giáo dục, đào tạo vàphát triển như bảng 1.1

Bảng 1.1 Các yếu tố của giáo dục, đào tạo, phát triển

Tập trung Chuẩn bị bước vào nghề

nghiệp

Công việc hiện tại Công việc tương lai

Mục đích Cung cấp kiến thức kỹ

năng, thái độ thích hợp cho cá nhân bước vào nghề hoặc chuyển sang nghề mới

Khắc phục sự thiếu hụt

về kiến thức, kỹ năng, thái độ không thích hợp đối với công việc hiện tại

Chuẩn bị kiến thức, kỹnăng, thái độ thích hợp với các công việc trong tương lai

Nội dung học tâp Tổng hợp, mở rộng Cụ thể cụ thể

Nguồn: Luận án tiến sỹ kính tế Nguyễn Thị Bích Thu)Một số học giả trong đó có Blanchard Nick và Thackes James cho rằng việc tách biệtkhái niêm đào tạo và phát triển rất dễ dàng gây ra sự nhầm lẫn vì các hoạt động học tập để

có được những kiến thức, kỹ năng, thái độ về bản chất là giống nhau và nó không phụthuộc vào khi nào thì sử dụng những kiến thức, kỹ năng, thái độ này.Đào tạo và phát triển

là hai mặt của quá trình học tập và có mối liên hệ chặt chẽ với nhau, trong đó đào tạo là

tập hợp các hoạt động còn phát triển là kết quả mong đợi của các hoạt động này.Thuật ngữđào tạo và phát triển nên được sử dụng đi kèm với nhau để nhấn mạnh đến việc coi trọng cả

quá trình và kết quả học tập Đồ án của em ủng hộ quan điểm này

Lịch sử phát triển của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.Điểm qua lịch

sử phát triển của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho thấy các bước phát

triển sau:

Thứ nhất, hoạt động đào tạo và phát triển được xem như những chương trình họcnghề.Đào tạo-phát triển hướng đến việc trang bị những kỹ năng thực hiện một công việc cụthể để người lao động có thể bắt tay vào làm nghề đó.

Thứ hai, hoạt động đào tạo và phát triển được xem là các chương trình giáo dục hướngnghiệp.Là hình thức được dùng rộng rãi để cung cấp những kỹ năng nghề nghiệp cụ thể chohọc sinh và là một chương trình giáo dục của xã hội

Thứ ba, đào tạo và phát triển dưới dạng xí nghiệp dạy nghề.Để huấn luyện những kỹnăng nghề nghiệp, các doanh nghiệp tổ chức các chương trình đào tạo ngắn hạn và tập trungvào những kỹ năng được thu hẹp cho việc làm một công việc cụ thể

Thứ tư, các chương trình đào tạo các công việc đòi hỏi kỹ năng đặc biệt và lao độnggiản đơn.Khuynh hướng này ra đời dưới tác động của mô hình sản xuất T của for

Thứ năm, hoạt động đào tạo và phát triển trong trào lưu quản trị hướng đến quan hệcon người được xem như một nguồn tác động quan trọng tạo động lực làm việc chongười lao động

Thứ sau,đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trở thành một nghề Các tổ chức quản

lý hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp được thành lập vàxây dựng các chuẩn mực nghề nghiệp.Những cơ sở đào tạo xây dựng các khoa, các lớp học

ở các cấp độ đại học, cao đẳng dành riêng cho doanh nghiệp

Thứ bảy, từ những năm 1960 - 1970 bắt đầu nổi lên quan niệm phát triểnnguồn nhân lực Hoạt động phát triển nguồn nhân lực được doanh nghiệp (ở vai tròngười huấn luyện) trao đổi bàn bạc với người lao động Đào tạo và phát triển hướng đếnviệc đưa doanh nghiệp trở thành một hệ thống làm việc thành tích cao

Khi đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trở thành yếu tố để tạo ra lợi thế cạnhtranh, góp phần tạo ra “giá trị tăng thêm”, cần coi trọng việc đánh giá và đo lường hoạtđộng này Trong việc đo lường hiệu quả của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đem lại,các doanh nghiệp VTHKCC cần bắt nhịp với một xu hướng tất yếu ra đời và phát triểnmạnh từ cuối những năm 1990 là định chuẩn các hoạt động nguồn nhân lực

Định chuẩn là một phương pháp qua đó quản trị viên nguồn nhân lực tìm kiếm phương

án, cách thức thực hành tốt nhất và so sánh các chi phí liên quan đến hoạt động nguồn nhânlực với những lợi ích thu được bởi những ảnh hưởng của nó Như vậy, định chuẩn hoạt độngđào tạo và phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp VTKHCC sẽ là quá trình so sánhcác chi phí liên quan đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với những lợi íchthu được bởi những ảnh hưởng của nó và so sánh hoạt động này giữa các tổ chức với nhau.Có

nhiều loại định chuẩn mà một doanh nghiệp VTHKCC có thể áp dụng.Định chuẩn nội bộxảy ra khi doanh nghiệp so sánh hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong một bộphận của doanh nghiệp mình với các bộ phận khác.Định chuẩn cạnh tranh được thực hiện để

so sánh với đối thủ cạnh tranh trong cùng ngành

Định chuẩn tổng quát liên quan đến việc so sánh các quy trình đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực ở các công ty khác nhau, có thể khác ngành

Để miêu tả, làm thế nào mà đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng góp vào thành côngchung của VTHKCC cũng như của bất kỳ tổ chức nào, yêu cầu đầu tiên là phải xác địnhphương tiện, cách thức để đánh giá thành tích của hoạt động đào tạo và phát triển nguồnnhân lực Đánh giá cần được xem xét trên các khía cạnh:

- Sự thoả mãn của khách hàng đối với hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhânlực Khách hàng để đánh giá hiệu quả của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là họcviên, sau đó là những người sử dụng trực tiếp các sản phẩm của hoạt động này như nhàquản trị, các hiệp hội, người mua hàng, nhà cung cấp và thậm chí ngay cả cổ đông của côngty

- Mức tác động mà đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt được so với sự mong đợiđặt ra Để đánh giá một cách cụ thể ảnh hưởng của các chương trình đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực, phải xây dựng, phát triển khung chiến lược cho việc đánh giá tính hiệu quảcủa các dịch vụ cung cấp trong doanh nghiệp

- Lợi ích mà các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đem lại chodoanh nghiệp Để đánh giá những nỗ lực của hoạt động đào tạo và phát triển nguồnnhân lực, người ta tiến hành đánh giá về chi phí và lợi ích của hoạt động Đầu tiên, phảihình dung được các tình huống liên quan đến việc nếu hoạt động này không được tiếnhành trong doanh nghiệp sẽ phát sinh tốn kém bao nhiêu Kế tiếp, cần ước đoán chi phícủa việc xây dựng các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm giải quyếtvấn đề

- So sánh các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với các hoạt độngcủa các đơn vị khác Đây chính là việc so sánh những tiêu chuẩn dùng để đánh giá hiệuquả đã lựa chọn giữa các doanh nghiệp khác nhau, điển hình trong cùng ngành hoặc so sánhvới những doanh nghiệp tốt nhất

1.1.3 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

 Về mặt xã hội, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một đất

nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để chốnglại thất nghiệp, đảm bảo việc làm và phát triển bền vững.

 Về phía doanh nghiệp, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là để đáp ứng được yêucầu công việc của tổ chức, nghĩa là đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển củadoanh nghiệp Đó là một hoạt động sinh lợi đáng kể

 Về phía người lao động, đào tạo và phát triển đáp ứng nhu cầu học tập của

người lao động, là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt, là con đường đểngười lao động có thể tiến bộ, luôn đáp ứng được yêu cầu công việc

Nâng cao chất lượng thực hiện công việc

Giảm bớt tai nạn lao động do người lao động nắm nghề nghiệp tốt hơn và cóthái độ tốt hơn

Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tựgiám sát công việc nhiều hơn do hiểu rõ qui trình, hiểu rõ công việc

Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

1.2 Vai trò của xã hội, doanh nghiệp và người lao động trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.2.1 Vai trò của xã hội và doanh nghiệp

Nếu xem xét đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngành VTHKCC dưới góc độ thamgia của doanh nghiệp và xã hội thì có thể chia thành hai mảng:

Thứ nhất, nguồn nhân lực được đào tạo từ các cơ sở tạo theo hệ thống giáo dục

quốc dân Các cơ sở đào tạo trên cơ sở tính toán nhu cầu của xã hội sẽ chủ động phương ánđào tạo của mình Doanh nghiệp đóng vai trò là người lựa chọn lao động khi nguồn lao độngnày được đào tạo xong và đưa ra thị trường lao động Chi trả hoạt động đào tạo là từ ngânsách nhà nước và tài chính của người học.chất lượng nguồn nhân lực có đáp ứng yêu cầu sảnxuất kinh doanh của doanh nghiệp và của ngành phụ thuộc vào trình độ phát triển của hệthống giáo dục quốc dân

Lao động

chưa qua đào

tạo

Lao động đã qua đào tạo

Tuyển dụng

Bố trí sử dụng NNL

Đánh giá chất lượng NNL

Đào tạo và phát triển NNL Thị trường lao động

Hình 1.1 Doanh nghiệp với đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Các cơ sở đào

Thứ hai, các doanh nghiệp tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho mình.

Dựa vào nhu cầu thực tế của mình, doanh nghiệp kế hoạch đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực Doanh nghiệp có thể tự tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hoặclựa chọn các cơ sở đào tạo phù hợp để mời đến giảng dạy, hoặc gửi nhân viên đi đào tạo.Nguồn kinh phí chi cho hoạt động đào tạo và phát triển chủ yếu từ doanh nghiệp Đối vớidoanh nghiệp, hoạt động đào tạo và phát triển là một lĩnh vực hoạt động quản trị nguồn nhânlực

Quan hệ giữa doanh nghiệp dệt may và các cơ sở giáo dục đào tạo là mối quan hệtương hỗ qua lại Nếu các dịch vụ giáo dục từ các cơ sở đào tạo được cung cấp với chấtlượng tốt, nguồn nhân lực từ bên ngoài cung ứng cho các doanh nghiệp có chất lượng caothì hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp sẽ nhẹ nhàng vìthông qua tuyển dụng trên thị trường lao động doanh nghiệp đã có được nguồn nhân lựcđáp ứng yêu cầu Trong trường hợp dịch vụ giáo dục từ các cơ sở đào tạo được cung cấpvới chất lượng không tốt, doanh nghiệp không thể tuyển dụng được lao động phù hợp, thìdoanh nghiệp sẽ tăng thêm gánh nặng đào tạo cơ bản ngoài việc đào tạo chuyên sâu và đàotạo lại

 Thị trường lao động

Thị trường lao động hiện nay là một thị trường đang được các quốc gia quan tâm phát

triển Cùng với xu hướng toàn cầu hoá kinh tế, thị trường lao động cũng được mở rộngtheo khuynh hướng toàn cầu

Khi thị trường sức lao động được thành lập và phát triển theo xu hướng toàn cầu,chất lượng các dịch vụ giáo dục cung cấp không chỉ còn đơn thuần góp phần vào sự pháttriển nguồn nhân lực của một quốc gia mà ngày càng có

sự cạnh tranh mạnh mẽ giữa các hệ thống giáo dục, đào tạo của các nước Để giảm bớt khókhăn cho quá trình hoà nhập, các nước đã quyết định sử dụng bảng phân loại và cácchuẩn giáo dục nghề nghiệp quốc tế Quỹ Giáo dục châu Âu đảm trách việc đưa raquan điểm thống nhất về xây dựng các chuẩn đối với các nước Trung và Đông Âu, cácnước thuộc Liên bang Nga

Dưới sự bảo trợ của tổ chức này, Viện nghiên cứu liên bang về đào tạo nghề nghiệp

ở Berlin đã chuẩn bị tài liệu giáo khoa nhằm giúp đỡ về thông tin và phương pháp luậncho những người xây dựng các chuẩn giáo dục quốc gia và

có tính đến những đặc điểm kinh tế - xã hội của từng nước Chuẩn dạy nghề bao gồmdanh mục các thao tác lao động phải được thực hiện trong phạm vi một hoạt động nghềnghiệp nhất định, cũng như những kiến thức, kỹ năng và

kỹ xảo gắn liền với chúng Các nghiên cứu của Quỹ Giáo dục Châu Âu tiến hành khuyếnnghị cần phải cải tổ cơ bản hoạt động của các cơ sở đào tạo nghề nghiệp theo một số hướng:1) Chú ý đến các nhu cầu của cá nhân về việc đi học và nhu cầu của thị trường lao động

về các nhà chuyên môn phù hợp; 2) Phối hợp hành động giữa đào tạo nghề nghiệp với cáchiệp hội những người thuê lao động, các công đoàn, các tổ chức về lao động và việc làm;3) Đưa giáo dục nghề nghiệp vào đánh giá thị trường lao động; 4) Sự tham gia của các

cơ quan giáo dục vào việc xây dựng các chuẩn giáo dục mới và điều chỉnh các chuẩn giáodục hiện hành

 Liên kết đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giữa doanh nghiệp và cơ sở đào tạo

Trong hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, mối liên kết giữadoanh nghiệp và cơ sở đào tạo là yếu tố tác động mạnh mẽ Giữa doanh nghiệp và cơ sởđào tạo có mối liên kết thông qua quan hệ cung - cầu nhân lực Mối quan hệ này có tínhchất nhân quả, cái này làm tiền đề cho cái kia phát triển, nó mang tính khách quan và cóqui luật

Đối với doanh nghiệp, có được mối liên kết với các cơ sở đào tạo doanh nghiệp cóđược nhiều lợi ích Thứ nhất là, liên kết trong đào tạo giữa doanh nghiệp và cơ sở đào tạo sẽtạo cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động có chất lượng cao đáp ứng nhu cầu của doanhnghiệp, tạo thuận lợi cho doanh nghiệp khi có nguồn cung ứng ổn định cho việc tuyển dụngnhân viên, giảm bớt được chi phí đào tạo hội nhập khi nhân viên mới vào làm việc tại công ty.Thứ hai, khi doanh nghiệp có sự ký kết với cơ sở đào tạo, để đảm bảo có nguồn cung ứngtheo kế hoạch hàng năm và dài hạn theo phương hướng phát triển của công ty, sẽ giúp doanhnghiệp có khả năng chủ động khi lập các kế hoạch phát triển qui mô sản xuất của doanhnghiệp.Đối với cơ sở đào tạo, liên kết sẽ đem lại những lợi ích đáng kể Thứ nhất, Liênkết đào tạo giữa cơ sở đào tạo và doanh nghiệp sẽ đem lại cho các cơ sở đào tạo khả nănglập kế hoạch chỉ tiêu phát triển qui mô đào tạo Trên cơ sở yêu cầu nhân nhân lực củadoanh nghiệp, các cơ sở đào tạo sẽ đưa ra chỉ tiêu đào tạo theo địa chỉ Sự liên kết sẽ giúpcác cơ sở đào tạo có hoạt động đào tạo khớp với yêu cầu sử dụng của các doanh nghiệp cả

về số lượng và yêu cầu chất lượng, đặc biệt là phù hợp với yêu cầu cụ thể của ngànhnghề đòi hỏi Thứ hai, các cơ sở đào tạo có thể tiếp nhận sự góp ý về nội dung đào tạo từdoanh nghiệp để đổi mới cập nhật chương trình, giáo trình Đồng thời có thể mời các cán

bộ của doanh nghiệp tham gia vào các hoạt động đào tạo của cơ sở đào tạo Cuối cùng, cơ

sở đào tạo có thể tiếp nhận được sự hỗ trợ về kinh phí và địa điểm thực hành cho học viêncủa mình

Giữa doanh nghiệp và các cơ sở đào tạo là một mối quan hệ nhân quả, tác động qua

lại, cái này là tiền đề cho cái kia phát triển.

Các dạng mô hình liên kết đào tạo giữa doanh nghiệp và cơ sở đào tạo:

Theo các tiêu chí khác nhau, có thể xác định các kiểu liên kết đào tạo giữa nhàtrường và các doanh nghiệp như sau:

 Căn cứ nội dung hoạt động, liên kết đào tạo có các mô hình:

Mô hình liên kết tuyển sinh đào tạo

Mô hình liên kết xây dựng chương trình, giáo trình đào tạo

Mô hình liên kết tổ chức đào tạo (lý thuyết và thực hành)

hình liên kết xây dựng đội ngũ giáo viên

Mô hình liên kết kiểm tra, đánh giá chất lượng đào tạo

 Căn cứ địa điểm hoạt động, liên kết đào tạo có các mô hình sau:

Mô hình liên kết đào tạo tại nhà trường

Mô hình liên kết đào tạo tại doanh nghiệp

Mô hình liên kết tại cả nhà trường và doanh nghiệp

 Căn cứ quan hệ phụ thuộc có các mô hình đào tạo sau:

Mô hình liên kết đào tạo và các doanh nghiệp bên ngoài

Mô hình liên kết đào tạo giữa cơ sở đào tạo và doanh nghiệp được thành lập trongnhà trường

Mô hình liên kết đào tạo giữa doanh nghiệp và cơ sở đào tạo nghề thành lập trongdoanh nghiệp

Theo các chuyên gia Trung Quốc, thế kỷ 21 các công ty đại học sẽ xuất hiện ồ ạt Đó

là do, sự phát triển của kỹ thuật cao thúc đẩy các trường đại học và công ty có đủ những nhântài kỹ thuật tinh túy, đặc biệt là liên kết tạo thành mối quan hệ bạn đường mật thiết với cáccông ty kỹ thuật cao làm cho sự phát triển tối tân của khoa học kỹ thuật được phản ánh kịpthời trong giảng dạy; đồng thời các trường đại học và học viện cao đẳng cũng có thể pháttriển sở trường nghiên cứu khoa học của mình, cung cấp cho công ty về tư vấn kỹ thuật, chỉđạo kỹ thuật, bồi dưỡng kỹ thuật Tất cả các những lý do đó đã đặt nền móng cho sự kết hợpgiữa trường đại học với các công ty Cũng các chuyên gia này, khi quan sát tổng thể việc sánglập ra các công ty đại học những năm gần đây ở Mỹ, đã rút ra những đặc điểm chung sau đây:

1 Để người có kinh nghiệm công tác xí nghiệp làm hiệu trưởng, dùng phương thức thị trường

để thu hút sinh viên, mời các học giả nổi tiếng đến dạy; 2 Công ty hóa trường đại học, tức

là có thể làm cho việc giảng dạy và nghiên cứu khoa học trực tiếp hướng về sản xuất, vềquản lý kinh doanh, càng có thể gia tăng thu nhập tài chính, và nhân đó không ngừng cải thiệnđiều kiện xây dựng trường, nâng cao địa vị của nhà trường; 3 Công ty hóa trường đại học làm

cho mối quan hệ giữa xí nghiệp và trường đại học ngày càng mật thiết, trường đại học và

xí nghiệp tương hỗ, tương lợi, bình đẳng về lợi ích trên phương diện dịch vụ kỹ thuật, do vậy

mà tăng cường sự hợp tác giữa hai bên

1.2.2 Sự tham gia của người lao động vào hoạt động đào tạo và phát triển

Hoạt động học tập chịu ảnh hưởng mạnh bởi khả năng và động cơ tiếp thu kiến thức mới, kỹ năng, thái độ của học viên

1.2.2.1.Khả năng học tập của học viên

Học viên tham gia các khoá học có những kinh nghiệm khác nhau, mứcđộ hiểu biết về tài liệu khác nhau, khả năng trí tuệ và thể chất bẩm sinh khác nhau Kiểm tra các học viên trước khi bắt đầu đào tạo sẽ giúp đảm bảo những yêu cầu huấn luyện của chương trình là vừa sức với khả năng của học viên

Đối với các doanh nghiệp đào tạo nghề lái xe những yếu tố của người học như đa số là nam, là người di cư từ nơi khác đến, trình độ học vấn cơ bản có được cũng cần phải được tính đến

1.2.2.2.Động cơ học tập của học viên

Động cơ học tập sẽ quyết định tính tích cực và chủ động trong tiếp thu của các họcviên Một số yếu tố ảnh hưởng đến động cơ học tập của học viên bao gồm:

Xác định mục tiêu Lý thuyết xác định mục tiêu cho rằng những mục tiêu có ý thức của

các cá nhân điều chỉnh hành vi của họ Cần làm cho học viên thấy rõ và chấp nhận cácmục tiêu của chương trình huấn luyện

Mikovich đã trích dẫn ý kiến của Malcolm gợi ý rằng việc học nên năng động

và tập trung vào học viên hơn là thụ động và tập trung vào người hướng dẫn Làm sao đểngười học tham gia chẩn đoán nhu cầu đào tạo, chọn lọc mục đích và mục tiêu học củariêng họ và thậm chí cấu trúc việc đánh giá bản thân để đảm bảo rằng người học nhìnnhận được sự liên quan của chương trình học

Những cá nhân có sự tự do lựa chọn chương trình học sẽ học tốt hơn những người bịbắt buộc phải tham dự Những cá nhân tận tâm với nghề nghiệp của họ và tham gia vào việchoạch định nghề nghiệp thường là phản ứng tốt hơn đối với đào tạo

Khi cá nhân thiết lập mục tiêu cụ thể cho họ, họ sẽ thực hiện tốt hơn là những ngườikhông có mục tiêu hoặc mục tiêu mơ hồ

Củng cố Lý thuyết củng cố cho rằng tần suất của một hành vi chịu ảnh hưởng từ

những kết quả của nó Hành vi có thể được định hình bằng cách củng cố những

bước tiến dần dần ngày càng gần tới mục tiêu mong muốn, nên việc củng cố cần đượctiến hành càng sớm càng tốt, ngay sau khi hành vi mong muốn xuất hiện.Quá trình củng cốcần cho các học viên để họ duy trì một hành vi nghề nghiệp sẽ được chuyển từ các nguồnbên ngoài vào bên trong theo thời gian.

Kỳ vọng Lý thuyết kỳ vọng cho rằng các cá nhân đều có động cơ lựa chọn một

hành vi hay một phương án có khả năng lớn nhất đem lại những kết quả mong muốn Cáchọc viên cần phải tin tưởng rằng việc tích luỹ kiến thức, kỹ năng hay hiểu biết khác từ việchuấn luyện sẽ dẫn đến những kết quả mong muốn, và huấn luyện có thể đảm bảo đem lại cáckiến thức và kỹ năng đó

Thực hành Thực hành bao gồm sự nhắc lại hoặc tập lại để nhớ hoặc cải thiện một

phản xạ, một thói quen làm việc Thực hành giúp học viên tiến bộ vềđộ chính xác, về tốc độcho tới khi tạo được một phản xạ tự động Tuy nhiên, nghiên cứu cũng cảnh báo rằng việcthực hành kéo dài sẽ làm mất tác dụng

Hiểu biết kết quả và thông tin phản hồi Phản hồi là các thông tin ngược thông báo

cho học viên biết kết quả của họ Phản hồi là vừa góp phần động viên vừa góp phần vàoviệc học Nếu phản hồi không được cung cấp, học viên có thể học những kỹ thuật sai hoặcđánh mất sự động viên để học Phản hồi làm cho tiến trình học trở nên thích thú hơn, tối đahoá sự sẵn sàng của học viên Phản hồi cũng cần thiết cho mục tiêu duy trì hoặc cải thiệnthành tích

Ứng dụng những điều học được.

Các chương trình đào tạo có hiệu quả khi được thiết kế để tạo thuận lợi cho việc ứngdụng những điều học được vào công việc Nếu nội dung học không được chuyển đổivào công việc thì chương trình đào tạo sẽ là sự lãng phí nguồn lực của công ty, học viên

có thể nhìn nhận những gì họ cần nỗ lực học tập là sự phí phạm về thời gian và sức lực bỏra

Các chương trình phải nhất quán với văn hoá và giá trị của doanh nghiệp;phải được hiểu, thuyết phục và được hỗ trợ bởi giám sát viên của người học ngay từnhững giai đoạn đầu; và phải được củng cố, ủng hộ bởi đồng nghiệp, giám sát viên,những cơ hội và hệ thống thưởng

1.3 Nội dung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực gồm bốn giai đoạn: xác định nhu cầu, lập kếhoạch, thực hiện và đánh giá (Hình 1.4)

1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển

Cần phải đánh giá nhu cầu để loại trừ những chương trình đào tạo không thíchhợp, để nhận biết những nhu cầu đào tạo còn chưa được đáp ứng và xác định mục tiêu đàotạo cho các chương trình được xây dựng Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở

bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào, bao nhiêu người.Đỉnh điểm của giai đoạn đánh giá là thiết lập các mục tiêu, cụ thể hóa mục đích đào tạo

và năng lực mà người học phải có sau khi hoàn tất chương trình đào tạo

Đánh giá nhu cầu đào tạo được xác định sau khi tiến hành phân tích doanhnghiệp VTKHCC, công việc và nhiệm vụ, và cá nhân người lao động

Phân tích doanh nghiệp để có sự hiểu biết tổng thể về doanh nghiệp Đánh giánhu cầu ở mức độ doanh nghiệp đòi hỏi sự đánh giá rộng lớn về hiệu qủa của toàndoanh nghiệp và các nhu cầu duy trì doanh nghiệp

Phân tích công việc nhằm xác định các kỹ năng và hành vi cần thiết cho người laođộng thực hiện tốt công việc Phân tích công việc chú trọng xem người lao động cần làm

gì để thực hiện công việc tốt

Phân tích cá nhân chú trọng đến các năng lực và đặc tính cá nhân của người laođộng, sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo, những kỹ năng, kiến thức nàocần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo Phân tích người lao động đòihỏi phải đánh giá đúng khả năng của cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của họ Đối tượng đàotạo được chia làm 2 nhóm:

Thứ nhất là các nhà quản trị và nhân viên điều hành Với các nhà quản trị lại chia ra thành cácnhà quản trị và cán bộ nguồn (nhà quản trị trong tương lai)

Thứ hai là công nhân trực tiếp sản xuất

Đối tượng đào tạo sẽ tạo thành đặc điểm của học viên - một yếu tố ảnh hưởng khôngnhỏ đến việc thiết kế một chương trình đào tạo

Số lượng học viên là một điều quan trọng cần cân nhắc khi chọn chương trình đàotạo Phần lớn các chương trình đào tạo có hiệu quả nếu có ít học viên

Khả năng của học viên cũng phải được cân nhắc Chương trình đào tạo cần đượctrình bày ở mức mà học viên có thể hiểu được Khi khả năng của học viên dao động lớnthì có thể trở thành vấn đề khó khăn cho đào tạo

Sự khác nhau của từng học viên về nhu cầu đào tạo cũng là một điều quan trọng phải cânnhắc khi hoạch định hoặc chọn chương trình đào tạo Các chương trình đào tạo có hiệu quả

sẽ tính đến các khả năng khác nhau của học viên, kinh nghiệm và động cơ của học viên

1.3.2 Lập kế hoạch đào tạo và phát triển

Giai đoạn thứ hai của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm việc lập chươngtrình phát triển nguồn nhân lực hoặc sự can thiệp Sự can thiệp bao gồm một số dạng củachương trình đào tạo hoặc phát triển Các hoạt động của giai đoạn này là:

- Lựa chọn các mục tiêu đặc biệt của chương trình

- Phát triển một kế hoạch bài học phù hợp cho chương trình

- Trang bị các phương tiện phù hợp cho giảng viên sử dụng

- Xác định ai sẽ tham gia vào chương trình

- Lựa chọn phương pháp phù hợp nhất hoặc những phương pháp để dẫn chương trình

- Lập danh mục chương trình

Xác định mục tiêu là bước chuyển nhu cầu được xác định bởi việc phân tích

tổ chức, cá nhân và công việc thành các mục tiêu đo lường được Các mục tiêu này là cơ

sở để định hướng các nỗ lực đào tạo

1) Các phương pháp đào tạo

Xét theo đối tượng đào tạo, phương pháp đào tạo thường được chia thành nhóm phươngpháp dùng để đào tạo nhà quản trị và nhóm phương pháp đào tạo cho công nhân

Xét theo địa điểm tiến hành đào tạo, phương pháp pháp đào tạo được chia thànhđào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc Đào tạo trong công việc là cácphương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ được đào tạocác kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc dưới sự hướngdẫn của người lao động lành nghề Đào tạo ngoài công việc là đào tạo tách khỏi sự thựchiện công việc để cung cấp các kiến thức và kỹ năng cần thiết cho người lao động

Theo cách thức đào tạo, phương pháp đào tạo chia thành các phương pháp:

+ Đào tạo theo kiểu kèm cặp công việc, dùng để dạy kỹ năng thực hiện công việc

cho cả nhà quản trị và công nhân, người học nắm được kỹ năng qua quan sát, trao đổi, họchỏi và làm thử dưới sự chỉ bảo của những công nhân, kỹ sư, người quản lý giỏi, có kinhnghiệm hơn

+ Đào tạo theo kiểu học nghề: chương trình bắt đầu bằng học lý thuyết trên lớp, sau đó

học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề Phương phápnày nhằm để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân

- Mô hình hóa hành vi: Sử dụng băng video được soạn thảo đặc biệt để minh họa