CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Các khái niệm giáo dục, đào tạo, phát triển đều đề cập đến một quátrình tương tự: quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năn

1.1.1 Nhân lực và nguồn nhân lực của tổ chức

Để hiểu rõ và nắm vững khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhânlực trước hết cần nắm rõ khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực của tổchức Như một số giáo trình có quan niệm về nhân lực như sau:

Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của conngười được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất Nó cũng được xem

là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tốsản xuất của các doanh nghiệp

Từ khái niệm về nhân lực các tài liệu còn phân tích rõ khái niệm vềnguồn nhân lực Cho đến nay, có nhiều quan niệm khác nhau về nguồn nhânlực, xin nêu lên một số quan niệm :

- Nguồn nhân lực nếu xét trong phạm vi một xã hội thì nó bao gồmnhững người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và những ngườingoài độ tuổi lao động nhưng vẫn tham gia lao động

- Còn đứng trên góc độ một tổ chức, một doanh nghiệp thì nguồn nhânlực của một tổ chức, một doanh nghiệp là tất cả những người đang làm việctrong tổ chức, doanh nghiệp đó

- Theo Begg, Fischer và Dornbusch, nguồn nhân lực được hiểu là toàn

bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được [10]

- Nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên của tổ chức, đó là tập hợp nhiều

cá nhân có nhân cách khác nhau với những nhu cầu và tâm lý khác nhau, là

toàn bộ đội ngũ nhân viên của tổ chức, vừa có tư cách là khách thể của hoạtđộng quản lý vừa là chủ thể hoạt động và là động lực của tổ chức đó.

Từ những vấn đề trên, chúng ta hiểu: Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực và nhân cách của con người nhằm đáp ứng một

cơ cấu kinh tế - xã hội đòi hỏi.

Toàn bộ tiềm năng của con người hình thành nên năng lực sản xuất xãhội của con người (năng lực xã hội của nguồn nhân lực) Năng lực này cóđược phải qua giáo dục, đào tạo và chăm sóc sức khỏe,… và nó khôngngừng được tăng cường, nâng cao trong quá trình sống và lao động

Trong một nền kinh tế tri thức như hiện nay thì giá trị tri thức ngàycàng chiếm tỷ trọng lớn trong tổng giá trị sản phẩm, dịch vụ Và các doanhnghiệp đang cố gắng đẩy cao tỷ trọng này của tri thức hơn nữa bằng cáchchuyển từ khai thác thể lực con người (theo chiều rộng) sang khai thác trí lực(theo chiều sâu) và xem đây như một nguồn tài nguyên vô tận

Tuy nhiên mỗi con người ở một thời điểm nào đó chỉ có một vốn trithức nhất định Do đó các doanh nghiệp muốn biến vốn tri thức nhất định đóthành nguồn tài nguyên vô tận và khai thác được thì phải đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực của mình

1.1.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Các khái niệm giáo dục, đào tạo, phát triển đều đề cập đến một quátrình tương tự: quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các

kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năngthực hiện công việc của các cá nhân Điều đó cũng có nghĩa là giáo dục, đàotạo, phát triển được áp dụng để làm thay đổi việc nhân viên biết gì, làm như

nào, và quan điểm của họ đối với công việc, hoặc mối quan hệ với các đồngnghiệp và các nhà quản lý.

Tuy nhiên, trong thực tế lại có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệmgiáo dục, đào tạo và phát triển và về sự tương đồng hoặc khác biệt giữa đàotạo và phát triển

Theo quan điểm chung, giáo dục mang tính chất chung, cung cấp chohọc viên các kiến thức chung có thể sử dụng vào trong các lĩnh vực khácnhau, đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệtnhằm thực hiện những công việc cụ thể, còn phát triển liên quan đến việcnâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện các công việc tốthơn

Đào tạo nguồn nhân lực:

- Là một hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách.

- Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp.

- Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức.

Đào tạo nguồn nhân lực bao gồm: trang bị kiến thức phổ thông, kiếnthức chuyên nghiệp và kiến thức quản lý,…

Đào tạo nguồn nhân lực rất cần thiết cho sự thành công của tổ chức và

sự phát triển chức năng của con người Vì vậy, đào tạo nhân lực không chỉthực hiện bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt các hoạt độngkhác được thực hiện từ bên ngoài như: học việc, học nghề, và hành nghề.Đào tạo nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng, phát triển nguồn nhânlực đó

Phát triển nguồn nhân lực: là hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi

công việc trước mắt, liên quan tới việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúccần thiết để thực hiện các công việc tốt hơn hoặc mở ra cho họ những côngviệc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức

Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viêntheo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển

Phát triển nguồn nhân lực là sự truyền đạt các kiến thức, thay đổi quanđiểm, nâng cao kỹ năng thực hành cho người lao động trong tương lai…Theo quan niệm của Tổ chức khoa học, giáo dục và văn hóa của Liênhợp quốc (UNESCO) cho rằng, phát triển nguồn nhân lực được đặc trưngbởi toàn bộ sự lành nghề của người lao động luôn phù hợp với mối quan hệphát triển sản xuất và chỉ giới hạn phát triển nguồn nhân lực trong phạm viphát triển kỹ năng lao động và thích ứng với công việc trong tổ chức

Theo Tổ chức Lương thực và nông nghiệp LHQ (FAO): Phát triểnnguồn nhân lực như là một quá trình mở rộng các khả năng tham gia hiệuquả vào phát triển xã hội, bao gồm cả tăng năng lực sản xuất

Tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng, phát triển nguồn nhân lực baogồm phát triển về thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức,tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người trong lao động, sảnxuất Các phẩm chất này có được thông qua giáo dục, đào tạo và bổ sung,nâng cao trong quá trình sống và làm việc

Như vậy, phát triển nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách, biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội), nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển.

Thực chất, phát triển nguồn nhân lực chính là quá trình tạo lập và pháttriển năng lực toàn diện của con người vì sự tiến bộ kinh tế, xã hội và sựhoàn thiện bản thân mỗi con người Phát triển nguồn nhân lực được tổng hợp

từ giáo dục, đào tạo và phát triển

Giáo dục: là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vàomột nghề nghiệp mới thích hợp trong tương lai

Đào tạo: là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể

thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình Nói một cách

cụ thể đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt,nhằm thực hiện những công việc cụ thể một cách hoàn hảo hơn

Đào tạo nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực tuy có sự giốngnhau là đều trang bị những kiến thức, kỹ năng cho người lao động nhưngthực chất chúng là hai hoạt động khác biệt nhau: Đào tạo nguồn nhân lực làtrang bị kiến thức để giải quyết vấn đề trong hiện tại còn phát triển nguồnnhân lực là việc người lao động trang bị những kiến thức để phục vụ nhữngviệc trong tương lai Về phạm vi thì đào tạo nguồn nhân lực tập trung chủyếu vào cá nhân người lao động trong khi đó phát triển nguồn nhân lực lạitập trung vào tập thể người lao động, doanh nghiệp Về mục đích thì đào tạonguồn nhân lực nhằm xây dựng chiến lược phát triển về con người, còn pháttriển nhân lực dựa trên nền tảng đã có nhằm phát triển có cái mới tiến bộhơn

1.1.3 Ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những hoạt độngquan trọng của quản lý nguồn nhân lực, nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lựchiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, thông qua việc giúpngười lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp củamình và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn,

động cơ làm việc tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họtrong tương lai Có tác dụng và ý nghĩa nhất định đối với cả doanh nghiệp vàngười lao động:

Đối với tổ chức

- Giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuấtkinh doanh Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnhtranh cho doanh nghiệp

- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Các nhà quản trị cần áp dụng cácphương pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trìnhcông nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh

- Giải quyết các vấn đề về tổ chức Đào tạo và phát triển có thể giúp cácnhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân

và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lýnguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả

- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới Nhân viên mới thường gặpnhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanhnghiệp, các chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽgiúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc mới của doanhnghiệp

- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận Đào tạo và pháttriển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hộithăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết

Đối với người lao động

- Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa người lao động và doanhnghiệp

- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khinhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặckhi nhân viên nhận công việc mới.

- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể ápdụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp

- Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viênthực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn đượctrao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiếnhơn

- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việccủa họ, đó cũng chính là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao độngtrong công việc

Ngoài ra công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn có ý nghĩa

to lớn đối với xã hội, nhờ có hoạt động này mà người lao động không nhữngnâng cao được tay nghề mà còn tăng sự hiểu biết về pháp luật Đẩy mạnh sựhợp tác và phát triển trong đoàn thể và góp phần cải thiện được thông tingiữa các nhóm và cá nhân trong xã hội, làm cho xã hội ngày càng tốt đẹphơn,các doanh nghiệp có vị trí hấp dẫn hơn Chính vì vậy, mà ngày nay cácnhà quản lý giỏi không chỉ dừng lại ở các chương trình đào tạo có tính chấtđối phó mà họ có nhãn quan nhạy cảm nhìn xa trông rộng trong nhiều nămtới Để chuẩn bị cho những thay đổi trong tương lai, thực tế đã khẳng địnhnhững doanh nghiệp nào thích ứng một cách năng động với những thay đổithì nhất định sẽ thành công

1.2 NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL 1.2.1 Nội dung của công tác đào tạo NNL

Để hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt được hiệu quảcao, mỗi doanh nghiệp phải xây dựng cho mình tiến trình đào tạo khoa học,phù hợp với tình hình cụ thể của mình Thông thường một tiến trình đào đạogồm 7 bước như sau:

Hình 1.1 – Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực

1.2.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phần nào cần phảiđào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào,bao nhiêu người

Môi trường bên ngoàiMôi trường bên trong

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Xây dựng chương trình đào tạo

Dự tính chi phí đào tạo

Thực hiện chương trình đào tạo

Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo Môi trường bên ngoài

Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực là giai đoạn đầu tiên và

có ý nghĩa quan trọng trong tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lựccủa doanh nghiệp Nếu việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồnnhân lực không chính xác, đầy đủ có thể gây nhiều lãng phí trong việc sửdụng các nguồn lực của doanh nghiệp, hơn nữa kết quả đào tạo và phát triểnnhân lực có thể không đạt được mục tiêu đề ra, làm giảm chất lượng công tácquản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Từ mục tiêu, chiến lược của toàn doanh nghiệp, sẽ có mục tiêu, chiếnlược chức năng như chiến lược về nguồn nhân lực hay các mục tiêu chiếnlược cụ thể khác Để thực hiện mục tiêu, kế hoạch sản xuất kinh doanh đó,doanh nghiệp phải xác định nhu cầu về nguồn nhân lực

Cụ thể, để xác định nhu cầu đào tạo cần thực hiện các phân tích:

-Phân tích doanh nghiệp

Việc phân tích doanh nghiệp liên quan đến 3 vấn đề:

+ Phân tích mục tiêu phát triển của doanh nghiệp bao gồm mục tiêungắn hạn trung hạn và dài hạn Đây là nhân tố đóng vai trò quyết định trongxác định nhu cầu đào tạo và phát triển tổng thể

+ Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp: Số lượng vàchất lượng nguồn nhân lực mà tổ chức cần có để thực hiện mục tiêu, chiếnlược trong thời gian tới

+ Phân tích hiệu suất của doanh nghiệp: Chỉ tiêu của việc phân tích hiệusuất bao gồm chi phí lao động, sản lượng, chất lượng sản phẩm, tình hình sửdụng tài sản cố định,… nhằm xác định hiệu suất mà đơn vị mong muốn nângcao thông qua việc đầu tư cho đào tạo

Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổchức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và môi trường tổchức

Phân tích tổ chức là phân tích mức độ đạt được mục tiêu thông qua cácchỉ tiêu như: năng suất lao động, chất lượng thực hiện công việc, hiệu quả,chi phí lao động, vắng mặt, tỷ lệ thuyên chuyển, kỷ luật lao động, tai nạn,…

sẽ giúp cho nhà quản trị xác định những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp vàxác định sự cần áp dụng các hình thức đào tạo

Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, doanh nghiệp cần xácđịnh được những chức vụ còn trống và cách thức chuẩn bị ứng viên cho cácchức vụ còn trống Nếu doanh nghiệp áp dụng hình thức đề bạt nội bộ, doanhnghiệp cần dự tính các chương trình đào tạo để giúp nhân viên có kỹ năngtheo yêu cầu của công việc Nếu doanh nghiệp có chính sách tuyển từ bênngoài vào, doanh nghiệp cần nghiên cứu kỹ thị trường lao động và các biệnpháp để có thể tuyển nhân viên với các phẩm chất như mong đợi

- Phân tích tác nghiệp

Phân tích tác nghiệp xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết chonhân viên để thực hiện tốt công việc Phân tích tác nghiệp hơi giống vớiphân tích công việc, tuy nhiên phân tích tác nghiệp là định hướng nhân viênkhông phải là định hướng công việc Phân tích tác nghiệp sẽ chú trọng xemnhân viên cần làm gì để thực hiện công việc tốt Loại phân tích này thườngđược sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên mới được thực hiện lầnđầu đối với nhân viên

- Phân tích nhân viên

Loại phân tích này chú trọng đến các năng lực để xác định ai là ngườicần thiết được đào tạo và những kỹ năng, kiến thức, quan điểm nào cần thiếtđược lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo, phát triển

Phân tích người lao động trong các bộ phận là quá trình tìm hiểu ngườilao động thông qua hồ sơ nhân viên được lưu giữ hàng năm Đặc biệt xemxét kết quả thực hiện công việc qua các thời kỳ của từng người lao động sau

đó so sánh với khả năng thực tế của người đó với yêu cầu công việc đặt ra.Thông qua đánh giá công việc của từng cá nhân sẽ biết được thực trạng thực

tế về kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động Để thực hiện đánh giácông việc của từng cá nhân ta có thể sử dụng nhiều hình thức khác nhau nhưxây dựng bậc thợ; tổ chức các cuộc thi, bảng câu hỏi….Trình độ chuyên môncủa người lao động quyết định đến khả năng làm việc của người lao động.Thông qua kết quả làm việc của người lao động trong các bộ phận mà tổchức có thể xác định được bộ phận nào tốt hay xấu Để tìm ra bộ phận nàocần đào tạo và đào tạo ngành nghề cho phù hợp

Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng cá nhân và kỹnăng nghề nghiệp của nhân viên

Ngoài ra, các số liệu về nhu cầu đào tạo có thể thu thập thông qua việcthảo luận với các vị lãnh đạo và các nhóm nhân viên thực hiện công việc;quan sát tình hình thực hiện công việc; điều tra, tìm hiểu kiến thức và hiểubiết của nhân viên về công việc; phân tích đánh giá kết quả chung về tìnhhình thực hiện công việc

1.2.1.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo là xác định cái đích đến, tiêu chuẩn cần đạt,những kết quả cần đạt được của người tham gia đào tạo khi kết thúc quátrình đó

Việc xác định mục tiêu đào tạo là hết sức cần thiết, là công việc đầutiên mà không thể thiếu, nhất là trong giai đoạn hiện nay, khi xã hội còn quáchú trọng đến vấn đề bằng cấp mà quên đi sự phù hợp cần thiết giữa yêu cầucông việc với tiêu chuẩn cần có của người lao động Xác định mục tiêu đàotạo chính là quá trình nghiên cứu, tìm ra sự khác giữa giữa yêu cầu công việc

và khả năng của người lao động nhằm hạn chế sai khác đó tối ta

Mục tiêu chung của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm

sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanhnghiệp, thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắmvững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ củamình một cách tự giác hơn, động cơ làm việc tốt hơn, cũng như nâng cao khảnăng thích ứng của họ trong tương lai

- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt là côngnhân viên nhận công việc mới hoặc chưa đáp ứng được yêu cầu công việc

- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức cơ bản cho nhân viên giúp họ có thể

áp dụng thành công những thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp

- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời, các nhà quản lý cần áp dụng cácphương pháp quản lý sao cho phù hợp với những thay đổi về quy trình côngnghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh

- Giải quyết các vấn đề về tổ chức Đào tạo và phát triển giúp nhà quản

lý giải quyết vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân, giữa côngđoàn và nhà quản trị, đề ra những chính sách quản lý nhân lực có hiệu quả

- Hướng dẫn công việc cho cán bộ công nhân viên mới, giúp họ nhanhchóng thích ứng với môi trường làm việc tại doanh nghiệp

- Chuẩn bị đội ngũ quản lý, đội ngũ nhân viên kế cận Đào tạo và pháttriển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hộithăng tiến và thay thế cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết

- Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho công nhân viên, trang bị những kỹnăng cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, có ý thứctrách nhiệm hơn và cơ hội thăng tiến nhiều hơn

1.2.1.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Bước này có sự liên quan chặt chẽ đến việc xác định nhu cầu đào tạo.Thông qua nghiên cứu động cơ và nhu cầu, khả năng của người được đào tạo

mà doanh nghiệp có thể biết được quá trình đào tạo có thể có tác dụng nhưthế nào đối với người lao động Qua đó doanh nghiệp có thể lựa chọn nhữnglao động phù hợp với mục tiêu của doanh nghiệp và bản thân người laođộng Xác định đối tượng đào tạo là lựa chọn những người cụ thể, bộ phậnnào và đang làm công việc gì để đào tạo.

Lựa chọn đối tượng đào tạo phải căn cứ vào nhu cầu đào tạo và phảiđánh giá được chất lượng công việc hiện có, đánh giá việc thực hiện côngviệc của từng người lao động, dựa vào đó xác định đối tượng đào tạo lànhững người chưa đủ yêu cầu đáp ứng công việc

Lựa chọn đối tượng đào tạo phải đảm bảo tính công bằng và hiệu quả,kịp thời đối với lao động, đối với yêu cầu công việc

Người làm việc có hiệu quả thấp phải được đào tạo để bắt kịp trình độcủa đồng nghiệp Những người có hiệu suất làm việc cao, có thành tích tốt cóthể tiến hành đào tạo thêm để trong tương lai doanh nghiệp tiến hành thuyênchuyển và sắp xếp họ ở những vị trí cao hơn trong tổ chức Ngoài ra việc lựachọn đối tượng phải kịp thời để khuyến khích người lao động và đáp ứngcông việc hiện tại và tương lai của tổ chức

1.2.1.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

1.2.1.4.1 Xây dựng chương trình đào tạo

Đây là khâu mang tính trọng yếu của quá trình đào tạo, nó có vai trò rấtlớn trong việc quyết định tới sự hiệu quả của quá trình đào tạo Căn cứ vàonhu cầu cầu tạo, đối tượng đào tạo mà xây dựng chương trình đào tạo chophù hợp Một chương trình đào tạo có thể áp dụng nhiều phương pháp đàotạo khác nhau cho những đối tượng khác nhau

Cần phải lên kế hoạch về nội dung giảng dạy cũng như thời gian biểu,học môn gì, bài gì, do ai giảng dạy và học bao nhiêu tiết

Để chương trình đào tạo có hiệu quả kinh tế cao thì việc lựa chọn đúngphương pháp đào tạo thích hợp có vai trò hết sức quan trọng Nếu đúngphương pháp đào tạo sẽ tiết kiệm được nhiều kinh phí đào tạo, thời gian vànâng cao chất lượng đào tạo.

1.3.1.4.2 Lựa chọn phương pháp đào tạo

Cơ sở của việc lựa chọn phương pháp đào tạo là dựa vào các chươngtrình đào tạo và chi phí đào tạo của doanh nghiệp, bao gồm hai phương pháp:đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc

Đào tạo trong công việc: còn gọi là phương pháp truyền nghề trực tiếp

hay kèm cặp các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc trong đóngười học sẽ được đào tạo các kỹ năng cần thiết cho công việc thông quathực tế thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn của nhân viên lành nghề.Nhóm này bao gồm các phương pháp đào tạo sau:

Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ: cách thức tổ chức đơn giản nhất là trong

quá trình thực hiện công việc, học viên sẽ quan sát, ghi nhớ, học tập và thựchiện công việc theo cách người hướng dẫn đã chỉ dẫn Phương pháp nàyđược áp dụng để đào tạo cả công nhân kỹ thuật lẫn quản trị gia Quá trìnhthực hiện diễn ra như sau:

- Giải thích cho công nhân mới về toàn bộ công việc

- Thao tác mẫu cách thức thực hiện công việc

- Để công nhân làm thử từ tốc độ chậm đến nhanh dần

- Kiểm tra chất lượng sản phẩm, hướng dẫn giải thích cho công nhâncách thức thực hiện tốt hơn

- Để công nhân tự thực hiện công việc, khuyến khích công nhân đến khi

họ đạt được các tiêu chuẩn mẫu về số lượng và chất lượng công việc

Luân phiên thay đổi công việc: Học viên được luân phiên chuyển từ bộ

phận này sang bộ phận khác, từ phân xưởng này sang phân xưởng khác,

được học cách thực hiện những công việc có thể hoàn toàn khác nhau về nộidung và phương pháp Học viên sẽ nắm được nhiều kỹ năng thực hiện cáccông việc khác nhau, hiểu được cách thức phối hợp thực hiện công việc củacác bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp Giúp cho việc phân công côngviệc trong doanh nghiệp linh hoạt hơn, phối hợp hoạt động giữa các đơn vịchức năng hiệu quả hơn và nhân viên có cơ hội thăng tiến cao hơn Phươngpháp này có thể áp dụng để đào tạo cả các quản trị gia lẫn công nhân kỹthuật và các cán bộ chuyên môn.

Đào tạo ngoài công việc: là phương pháp đào tạo tách khỏi sự thực

hiện công việc để cung cấp các kiến thức và kỹ năng cần thiết cho người laođộng

Các phương pháp của nhóm này bao gồm:

Phương pháp nghiên cứu tình huống: Phương pháp này thường áp dụng

để đào tạo và nâng cao năng lực quản trị học Học viên được trao bảng mô tảtình huống về các vấn đề tổ chức, quản lý đã xảy ra trước đây trong doanhnghiệp hoặc ở các doanh nghiệp khác tương tự Mỗi học viên sẽ tự phân tíchcác tình huống, trình bày suy nghĩ và cách thức giải quyết vấn đề với các họcviên khác trong nhóm hoặc trong lớp

Phương pháp hội thảo: các cuộc hội thảo thường được tổ chức nhằm

nâng cao khả năng thủ lĩnh, khả năng giao tiếp, khả năng sắp xếp, đặt mụctiêu, khả năng kích thích, động viên, khả năng ra quyết định,…

Đề tài của hội thảo có thể là: Quản trị học, quản trị nguồn nhân lực, tâm

lý và nghệ thuật lãnh đạo, quản trị marketing, quản trị dự án, quản trị sảnxuất,…

Chương trình liên hệ với các trường đại học: các trường đại học có thể

cung cấp các chương trình nâng cao năng lực quản trị như sau:

+ Các chương trình tiếp tục đào tạo chung về nghệ thuật lãnh đạo, khảnăng thủ lĩnh,… các chương trình này có thể kéo dài từ vài ngày đến vàitháng.

+ Các chương trình, các khóa đào tạo riêng biệt nhằm cung cấp thêmcác kiến thức cơ bản về từng lĩnh vực như tài chính, kế toán, v.v…

+ Các chương trình đào tạo cấp bằng tốt nghiệp như cao học quản trịkinh doanh hoặc sau đại học,… các khóa học này thường được tổ chức theokiểu tại chức, học viên học ngoài giờ vào buổi tối hoặc mỗi quý tập trungmột đợt

Phương pháp nhập vai: Mục đích của phương pháp này là tạo ra tình

huống giống như thật và yêu cầu học viên phải đóng vai một nhân vật nào đótrong tình huống Việc thực hiện các bài tập nhập vai thường gây ra các cuộcthảo luận, tranh cãi giữa các thành viên tham gia Phương pháp này thườngrất thú vị, không tốn kém và rất hữu ích để phát triển nhiều kỹ năng mới vàgiúp học viên nhạy cảm với tình cảm của người khác

Phương pháp huấn luyện theo mô hình mẫu: học viên được xem mô

hình mẫu, học viên được xem phim, video trong đó có trình bày mẫu cáchthức thực hiện một vấn đề nhất định cần nghiên cứu Cuối cùng học viênđược kích thích, động viên để áp dụng bài học vào trong thực tiễn giải quyết

và xử lý công việc hàng ngày

Phương pháp trò chơi quản trị: Phương pháp này thường áp dụng các

chương trình lắp sẵn trên máy vi tính để đào tạo và nâng cao năng lực quảntrị của các học viên Các học viên sẽ được chia thành một số nhóm, giữ cácvai khác nhau trong doanh nghiệp để xử lý vấn đề