luận văn quản trị nhân lực phân tích hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng và thương mại tổng hợp gecosex

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM KHOA QUẢN TRỊ KINH TP.HCM TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾDOANH KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH CHUN ĐỀ TỐT NGHIỆP CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ PHÂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ NGUỒNTÍCH HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY PHẦN XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG TỔNG HP GECOSEX MẠI TỔNG HỢPGECOSEX GVHD : TS TẠ THỊ KIỀU AN SVTH : LA BÍCH VÂN LỚP : QTKD4 – K28 GVHD : TS TẠ THỊ KIỀU AN SVTH : LA BÍCH VÂN LỚP : QTKD4 – K28  Niên khóa 2002-2006  Chương I: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC  Niên khóa 2002-2006  I Khái niệm, vai trò chức quản trị nguồn nhân lực: Khái niệm: Quản trị nguồn nhân lực nghệ thuật chọn lựa sử dụng nhân viên cho suất chất lượng công việc người đạt đến mức tối đa đạt Hay nói cách khác quản trị nguồn nhân lực hệ thống triết lý hoạt động chức tuyển chọn, đào tạo, động viên trì nhân viên tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức nhân viên Vai trò: Vai trò quản trị nguồn nhân lực: Ngày nay, quản trị nguồn nhaân lực xem yếu tố quan trọng quản trị doanh nghiệp Nó góp phần tạo nên mặt tổ chức, chẳng hạn tạo bầu khơng khí thoải mái doanh nghiệp tác động lớn đến tâm lý nhân viên, định kết sản xuất kinh doanh doanh ngiệp Ngồi ra, cơng tác quản trị doanh nghiệp gắn liền với công tác tất phận tổ chức Vì thế, để nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh địi hỏi quản trị gia tất cấp phải có kiến thức quản trị nhân Vai trò phòng quản trị nguồn nhân lực: Thiết lập tham gia thiết lập sách nguồn nhân lực: Các sách quyền hạn, trách nhiệm, quy chế hoạt động làm việc chung phịng ban, nhân viên Các sách, quy chế tuyển dụng Các sách chế độ lương bổng, phụ cấp, khen thưởng, thăng tiến Các sách đào tạo Các quy chế kỷ luật lao động phúc lợi, y tế công ty Thực phối hợp lãnh đạo trực tuyến phòng ban khác để thực chức năng, hoạt động quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Cố vấn cho lãnh đạo trực tuyến kỹ quản trị nguồn nhân lực Kiểm tra đôn đốùc thực sách, thủ tục nguồn nhân lực Để thực tốt chức này, phòng quản trị nguồn nhân lực cần thiết phải: Thu thập thơng tin, phân tích tình hình tuyển dụng, chọn lựa thay đề bait nhân viên nhằm bảo đảm vấn đề thực theo quy định Phân tích kết quảø thực cơng việc nhân viên nhằm đưa điều chỉnh kiến nghị cải tiến phù hợp Phân tích số liệu thống kê tình hình vắng mặt, trễ, thuyên chuyển, kỷ luật yếu tố tranh chấp lao động để tìm vấn đề tồn doanh nghiệp caùc biện pháp khắc phục Chức năng: Các hoạt động liên quan đế quản trị nguồn nhân lực đa dạng thay đổi tổ chức khác Tuy nhiên phân chia hoạt động chủ yếu quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức sau: Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chức trọng đến vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với phẩm chất phù hợp cho cơng việc doanh nghiệp Để tuyển cho việc, đòi hỏi doanh nghiệp phải vào kế hoạch sản xuất kinh doanh thực trạng sử dụng nhân viên để xác định công việc cần tuyển thêm người Thông qua việc phân tích cơng việc, xác định số lượng nhân viên cần tuyển với tiêu chuẩn Việc áp dụng kỹ tuyển vấn trắc nghiệm giúp tìm ứng viên tốt yêu cầu Chức tuyển dụng thường có hoạt động như: dự báo hoạch định nguồn nhân lực, phân tích cơg việc, vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu trữ xử lý thông tin nguồn nhân lực doanh nghiệp Nhóm chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Nhóm chức trọng việc nâng cao lực nhân viên, đảm bảo cho nhân viên có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hồn thành tốt cơng việc tạo điều kiện cho họ phát huy hết tiềm lực cá nhân Đồng thời, doanh nghiệp thường lập kế hoạch đào tạo, huấn luyện tái đào tạo nhân viên có thay đổi nhu cầu sản xuất kinh doanh hay quy trình cơng nghệ, huấn luyện, đào tạo kỹ thực hành cho cơng nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thũat công nghệ cho đội ngũ cán quản lý cán chun mơn nghiệp vụ Nhóm chức trì nguồn nhân lực: Nhóm chức trọng đến trì sử dụng có hiệu nguồn nhân lực Chúng bao gồm hai chức nhỏ kích thích, động viên trì, phát huy mối quan hệ lao động tốt đẹp doanh nghiệp Chức kích thích, động viên thực cách xác định quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập áp dụng sách lương bổng, thăng tiến, kỹ thuật, tiền thưởng, phúc lợi, trợ cấp, đánh giá lực thực cơng việc nhân viên Chức quan hệ lao động lên quan đến hoạt động nhằm hồn thiện mơi trường làm việc mối quan hệ công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm an toàn lao động Giải tốt chức quan hệ lao động vừa giúp doanh nghiệp tạo bầu khơng khí tâm lý tập thể giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa cho nhân viên thoả mãn với công việc doanh nghiệp II Nội dung hoạt động quản trị nguồn nhân lực: Hoạch định nguồn nhân lực: a Khái niệm : Hoạch định nguồn nhân lực trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa sách thực chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất, kỹ phù hợp để thực cơng việc có suất, chất lượng hiệu cao b Quá trình hoạch định nguồn nhân lực: - Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần thực mối quan hệ mật thiết với trình hoạch định thực chiến lược sách kinh doanh doanh nghiệp Thơng thường trình hoạch định theo bước sau: - Phân tích mơi trường, xác định mục tiêu chiến lược cho doanh nghiệp - Phân tích trạng quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp - Dự báo khối lượng công việc (đối với mục tiêu, kế hoạch trung dài hạn) hay xác định khối lượng công việc tiến hành phân tích cơng việc (đối với mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn) - Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với mục tiêu, kế hoạch trung dài hạn) hay xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn) - Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả điều chỉnh đề sách, kế hoạch, chương trình thực giúp cho doanh nghiệp thích ứng với nhu cầu nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực - Thực sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp bước năm - Kiểm tra đánh giá tình hình thực c Lợi ích việc hoạch định nguồn nhân lực: Hoạch định nguồn nhân lực cho biết doanh nghiệp thừa hay thiếu nhân viên cần thiết cho hoạt động kinh doanh mình, loại nhân viên doanh nghiệp cần, số lượng nhân viên doanh nghiệp vả cần, thời điểm cần nhân viên, nhân viên mà tổ chức cần có sẵn doanh nghiệp không Tuy nhiên để đảm bảo cho doanh nghiệp ln có đủ số lượng lao động với phẩm chất kỹ n8ng cần thiết sử dụng có hiệu nguồn nhân lực đó, doanh nghiệp phải trọng không công việc thuộc tuyển dụng, tinh giản biên chế mà phải thực phối hợp sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp lĩnh vực khác như: đào tạo phát triển, trả công, đông viên, kích thích nơi làm việc… Suy cho cùng, tất hoạt động quản trị nguồn nhân lực nhiều liên qua đến q trình hoạch định nguồn nhân lực Phân tích cơng việc: a Khái niệm: Là q trình nghiên cứu nội dung cơng việc, nhằm xác định điều kiện tiến hành, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn thực công việc phẩm chất, kỹ nhân viên cần thiết phải có để thực tốt cơng việc b Ýù nghĩa phân tích cơng việc: Bảo đảm cho nhà quản trị thành cơng việc bố trí cơng việc thăng chức, thưởng phạt nhân viên Giảm bớt số người phải thay thiếu hiểu biết cơng việc trình độ Tiết kiệm thời gian cơng sức thơng qua việc tiêu chuẩn hố cơng việc Tạo sở để cấp quản trị nhân viên hiểu nhiều Lợi ích việc sử dụng thơng tin phân tích cơng việc hoạt động quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp thể sau: Phân tích công việc Bản mô tả công việc Tuyển dụng, chọn lựa nhân viên Đào tạo, huấn luyện nhân viên Bản tiêu chuẩn công việc Đánh giá lực thực công việc nhân viên Đánh giá công việc Trả công, khen thưởng nhân viên Bảng phân tích cơng việc c Nội dung, trình tự phân tích cơng việc: Nội dung, trình tự phân tích cơng việc thường khơng giống doanh nghiệp Q trình thực phân tích công việc gồm bước sau: Bước 1: Xác định mục đích phân tích cơng việc, từ xáx định hình thức thu thập thơng tin phân tích công việc hợp lý Những thông tin cần thu thập phân tích cơng việc: Thơng tin yếu tố điều kiện làm việc (chế độ lương bổng, vệ sinh lao động, rủi ro, tiêu hao long…) Thông tin hoạt động thực tế nhân viên tiến hành nơi làm việc (phương pháp làm việc, mối quan hệ làm việc như: cách thức làm việc với khách hàng, với đồng nghiệp…) Thông tin phẩm chất mà nhân viên thực công việc (trình độ học vấn, kinh nghiệm, kỹ năng, tuổi đời, ngoai hình, sở thích cá nhân…) Thơng tin loại máy móc, thiết bị kỹ thuật nơi làm việc (số lượng, chủng loại, quy trình kỹ thuật, tính trang bị kỹ thuật…) Thông tin tiêu chuẩn (tiêu chuẩn hành vi tiêu chuẩn kết thực công việc) Bước 2: Thu thập thông tin sở sơ đồ tổ chức, văn mục đích, yêu cầu, chức năng, quyền hạn doanh nghiệp phận cấu, sơ đồ quy trình cơng nghệ cơng việc cũ (nếu có) Bước 3: Chọn lựa công việc đặc trưng, điểm then chốt để thực phân tích cơng việc nhằm giảm bout thời gian tiết kiệm thực phân tích cơng việc tương tự Bước 4: AÙp dụng phương pháp khác để thu thập thơng tin phân tích cơng việc Tùy theo u cầu mức độ xác chi tiết thơng tin cần thu thập, tùy theo loại hình cơng việc khả tài doanh nghiệp sử dụng kết hợp phương pháp thu thập thông tin công việc sau nay: vấn, bảng câu hỏi quan sát, thử thách trắc nghiệm tâm lý, thực nghiệm Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính xác thông tin Những thơng tin thu thập để phân tích cơng việc can kiểm tra lại mức độ xác đầy đủ thơng tin qua nhân viên thực cơng việc vị lãnh đạo có trách nhiệm giám sát việc thực cơng việc Bước 6: Xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn cơng việc Q trình tuyển dụng: a Tuyển mộ: Khái niệm: Là trình tìm kiếm, lựa chọn người thỏa mãn yêu cầu công việc bổ sung cho lực lượng lao động tổ chức Quá trình tuyển mộ: Hoạch định nguồn nhân lực Các giải pháp khác Tuyển mộ Nguồn nội Nguồn bên Các phương pháp nội Các giải pháp bên Cá nhân tuyển mộ Sơ đồ q trình tuyển b Nguồn ứng viên: Nguồn ứng viên từ nội doanh nghiệp: Có nhiều nguồn cung cấp ứng viên vào chức vụ trống doanh nghiệp nhiều hình thức, hình thức tuyển nhân viên từ nội doanh nghiệp thường ưu tiên hàng đầu có ưu điểm sau: Nhân viên doanh nghiệp thử thách lòng trung thành, thái độ làm việc, tinh thần trách nhiệm công việc Họ dễ dàng thuận lợi việc thực công việc Họ làm quen hiểu mục tiêu doanh nghiệp, mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc biết cách làm để đạt mục tiêu cơng ty nhanh Hình thức tuyển tạo thi đua rộng rãi nhân viên, kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo với hiệu suất cao hơn, tiết kiệm thời gian mà chi phí tuyển dụng lại thấp Tuy nhiên, tuyển từ nguồn gặp phải số hạn chế: Dễ nảy sinh bất mãn ứng viên khơng chọn Mất đồn kết nội bộ, thay đổi mối quan hệ ứng viên Khơng phục tùng hình thành nhóm chống đối, gây biến động mảng cơng việc Có thể gây nên tượng chai lì, thiếu sáng tạo, khơng tạo bầu khơng khí thi đua làm việc người đề bạt thường vận dụng phương pháp làm việc theo nếp cũ Nguồn ứng viên từ bên doanh nghiệp: Doanh nghiệp áp dụng số hình thức thu hút ứng viên từ bên ngồi thơng qua: Từ trường đại học: -Ưu điểm: Các ứng viên người có kiến thức bản, đào tạo bản, có hệ thống Là người trẻ, động, sáng tạo, chịu khó học hỏi, dễ tiếp thu Có thể đào tạo theo mong muốn nhà tuyển dụng, dễ đào tạo theo khuôn khổ riêng cơng ty Có nhiều ứng viên để lựa chọn -Nhược điểm: Phần đông ứng viên từ nguồn chưa có kinh nghiệm làm việc, kiến thức xa rời thực tế, chất lượng đào tạo trường không giống Là người trẻ tuổi, sôi động, bốc đồng, thiếu chắn, làm việc tự Tính trung thành thấp Nếu u cầu, địi hỏi gấp khó đáp ứng Từ trung tâm giới thiệu việc làm: -Ưu điểm: Nhanh, tiết kiệm thời gian tuyển dụng, giải nhu cầu nân lực với số lương lớn -Nhược điểm: Có thể doanh thu nên chất lượng ứng viên khơng đảm bảo, trình độ chun mơn nhân viên trung tâm giới thiệu việc làm thấp ảnh hưởng đáng kể đến khả cung cấp ứng viên Vì vậy, doanh nghiệp nên tuyển nhân viên theo phương thức yêu cầu trình độ ứng viên không cao Từ doanh nghiệp cạnh tranh: -Ưu điểm: Khơng tốn chi phí đào tạo, huấn luyện tay nghề -Nhược điểm: Phải thường xuyên thỏa mãn yếu tố tâm lý xã hội ứng viên, cần xem xét khả tài cơng ty thường dùng biện pháp để lôi kéo ứng viên Ơû phương Đông, tuyển dụng từ nguồn có quan điểm chưa thể chấp nhận, đặc biệt Nhật kỵ sử dụng phương thức Ưùng viên tự nộp đơn xin việc: -Ưu điểm: Tiết kiệm chi phí tuyển dụng phúc lợi cơng ty, phí tổn lớn quỹ phúc lợi không đủ Đây trở ngại lớn mà công ty gặp phải Với mức chi phí khác nhau, cơng ty có đòi hỏi CBCNV thời gian làm việc tối thiểu khác nhau.Cụ thể sau: Chi phí đào tạo Dưới triệu đồng Từ đến triệu đồng Từ đến 10 triệu đồng Từ 10 đến 15 triệu đồng Trên 15 triệu đồng Thời gian làm việc tối thiểu 12 tháng 24 tháng 36 tháng 48 tháng 60 tháng Chi phí đào tạo bao gồm:  Học phí  Tiền lương thời gian học (áp dụng trường hợp dành trọn thời gian cơng tác đê học)  Chi phí di chuyển, ăn (nếu đào tạo ơû nước xa công ty) Công tác đào tạo thông qua lớp bồi dưỡng ngắn hạn công ty áp dụng vài năm trở lại Còn năm đầu thành lập, việc đào tạo chủ yếu hình thức học nơi làm việc Từ thành lập, công ty cử tổng cộng 17 lượt người tham dự lớp bồi dưỡng nghiệp vụ Riêng 2003, 2004, 2005 công tác đào tạo đặc biệt trọng có cán cử học STT Nội dung đào taïo Chuyên đề quản lý nhân Ưùng dụng hệ thống thông tin quản lý doanh nghiệp Nghiệp vụ kế toán cao cấp Chuyên đề xuất nhập Tổng cộng Số người tham dự Chi phí (đ) 3.000.000 7.000.000 10.000.000 3.000.000 23.000.000 Ngồi ra, cơng ty cử số CB-CNV tham dự hội thảo kinh nghiệm quản lý vấn đề kinh doanh DN ngành tổ chức Nhận xét: Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Ban lãnh đạo quan tâm thực đầy đủ Công ty tạo điều kiện thuận lợi cho CB-CNV học lớp bồi dưỡng nghiệp vụ không làm ảnh hưởng đến hoạt động tổ chức Tuy nhiên, thời gian qua số nhân viên đào tạo thêm chiếm tỷ lệ thấp Vì vậy, muốn nâng cao vị phát triển lâu dài cơng ty, Ban lãnh đạo nên có nhiều đề xuất CB-CNV tam gia vào nhiều lớp đào tạo IV Phân tích tình hình động viên, trì nguồn nhân lực cơng ty: Động viên vật chất: a Tiền lương:  Mục đích: Phản ánh khả đóng góp Nhân viên cho phát triển Công ty, sở tạo mối quan hệ lâu dài Nhân viên với Công ty  Nguyên tắc: Mức lương phù hợp với trình độ chun mơn, thâm niên trách nhiệm Uyển chuyển Rõ ràng  Chính sách lương: Hình thức trả lương: Trả theo thời gian khốn hồn thành cơng việc cho tồn Nhân viên kể lao động trực tiếp lao động gián tiếp Thu nhập cán nhân viên Công ty (cả trực tiếp gián tiếp) theo công thức tính lương sau: Thu nhập = Lương theo thời gian + Phụ cấp + Lương chế độ + Các khoản tiền thưởng + Hoa hồng Trong đó: Lương theo thời gian: (Cịn gọi lương bản) tính tuỳ theo vị trí cơng việc Ban giám đốc cơng ty định tuỳ theo kết hoạt động tỷ số trượt giá hàng năm Lương chế độ: Là phần tiền thưởng trả theo quy định Nhà nước lương làm thêm giờ, lương ngày lễ tết, nghỉ hộ sản, nghỉ hưởng lương Phụ cấp: Là phần tiền lương cơng ty trả thêm ngồi khoản lương theo thời gian chế độ Hoa hồng: Là khoản tiền thưởng tính theo tỷ lệ % doanh số đạt Lương trung bình cơng ty 1.800.000đ Báo cáo lương công ty năm trở lại (trung bình tháng năm 2003, 2004, 2005): Năm Tổng quỹ lương (đ/tháng) 2003 55.247.000 2004 82.620.000 2005 102.600.000 b Thưởng:  Chính sách thưởng cơng ty: Khuyến khích thành viên làm việc, đồng quyền lợi cá nhân quyền lợi Công ty Tăng cường tinh thần đồng đội, thưởng tính cho phận Ban Giám Đốc định chia thưởng theo cách thức đồng ý Nhân viên Thưởng tính dựa kết hoạt động hàng năm Thưởng đột xuất: Giám đốc thưởng đột xuất cho thành tích đặc biệt Giá trị cách thưởng đột xuất chấp thuận Ban Giám Đốc Bộ phận nhân Hàng năm Công ty thưởng cho Nhân viên tháng lương gọi lương tháng mười ba theo tỉ lệ thời gian làm việc Công ty Nhân viên nghỉ trước ngày 30/12 lý khơng hưởng lương tháng mười ba Chính sách thưởng cụ thể hóa thành qui định hàng năm vào tình hình hoạt động thực tế Cơng ty đảm bảo qui tắc Nguồn tiền thưởng trích từ: lợi nhuận tiết kiệm dựa kết hoạt động Công ty hàng năm Mức thưởng hàng năm: Tiền thưởng dựa kết lợi nhuận hoạt động Công ty hàng năm, cao không tháng tiền lương theo hợp đồng lao động, thấp không tháng tiền lương theo hợp đồng lao động áp dụng cho khối văn phòng Mức thưởng hàng tháng: tiền thưởng % hoa hồng dựa theo kết đạt vượt tiêu doanh số bán hàng Nhân viên phận kinh doanh phận liên quan đến hoạt động kinh doanh Công ty Chỉ tiêu doanh số bán hàng qui định cụ thể theo tình hình kinh doanh Cơng ty tháng c Trợ cấp, bồi hoàn ưu đãi khác: Bên cạnh sách lương, thưởng, Cơng ty cịn thực chế độ trợ cấp, bồi hoàn ưu đãi khác sau: Các chế độ bảo hiểm: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm tai nạn Trợ cấp cơng tác ngồi nước Trợ cấp công tác xa nhà thời gian dài Trợ cấp nghỉ đau ốm chăm sóc ốm Trợ cấp thai sản Trợ cấp việc Trợ cấp điện thoại di động (tùy vào vị trí cơng việc) Các chế độ trợ cấp, bồi hoàn ưu đãi cụ thể hóa qui định Ban Giaùm Đốc, theo đề nghị Bộ phận Hành chánh – Nhân sự, vào tình hình thực tế cung, cầu lao động xã hội, hiệu hoạt động, mức sống kinh tế – xã hội thời kỳ, khu vực  Trợ cấp công tác nước Nhân viên Công ty định công tác nước hưởng khoản trợ cấp sau: Chi phí chuyên chở khứ hồi, không Công ty cung cấp phương tiện chun chở Chi phí cơng tác để hỗ trợ cho việc ăn uống chi tiêu bất thường Chi phí lưu trú (nếu đêm) Cơng ty không thu xếp chỗ lưu trú cho Nhân viên chuyến cơng tác Chi phí tiếp khách q trình cơng tác có phải qua trình ký phê duyệt đồng ý Ban Giám đốc Công ty  Trợ cấp công tác học tập nước Nhân viên định cơng tác học tập nước ngồi hưởng khoản trợ cấp sau: Chi phí chuyên chở khứ hồi, kể hành lý tài liệu Chi phí ăn uống chi tiêu, phù hợp với điều kiện nước sở Chi phí lưu trú khách sạn Trưởng đồn cơng tác cịn hưởng phụ cấp giao tế đặc biệt Giám đốc Công ty ấn định, phụ cấp toán theo chứng từ  Chế độ trợ cấp công tác xa nhà Nhân viên Công ty định công tác nước thời gian 03 tháng trở lên hưởng trợ cấp công tác xa nhà bao gồm: Chi phí chuyên chở cho người, tài liệu hành lý cần thiết Chi phí lưu trú Trợ cấp đặc biệt cơng tác xa nhà Chi phí tàu xe thăm nhà Các khoản trợ cấp nêu rõ bảng định bổ nhiệm Nhân viên  Chế độ trợ cấp ốm đau chăm sóc ốm Nhân viên nghỉ ốm chăm sóc ốm hưởng trợ cấp sau đây: Nhân viên hưởng 75% mức lương từ bảo hiểm xã hội trợ cấp Công ty Trợ cấp từ bảo hiểm y tế trường hợp nghỉ ốm đau  Chế độ trợ cấp thai sản Nhân viên nữ nghỉ hộ sản hưởng khoản trợ cấp sau: Nhân viên hưởng 05 tháng lương từ bảo hiểm xã hội Trợ cấp Công ty: Công ty hỗ trợ 50% phần phụ cấp hàng tháng (thỏa thuận hợp đồng lao động) nghỉ hoàn toàn 75% làm nửa buổi Trợ cấp từ bảo hiểm y tế liên quan đến chế độ nghỉ thai sản  Trợ cấp việc Nhân viên có thời gian làm việc Cơng ty từ năm trở lên việc hưởng trợ cấp việc Mức trợ cấp việc: nửa tháng lương cho năm làm việc Nhân viên không hưởng trợ cấp thơi việc nếu: Có hành vi trộm cắp, tham ơ, tiết lộ bí mật cơng nghệ, thơng tin mật liên quan đến hoạt động công ty có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng đến lợi ích Cơng ty Bị xử lý kỷ luật chuyển sang làm cơng việc khác mà tái phạm thời gian chưa xóa kỷ luật  Trợ cấp máy điện thoại di động Công ty trợ cấp cho trường hợp Công ty cho phép sử dụng máy điện thoại di động phục vụ cho nhu cầu công tác Động viên tinh thần: a Điều kiện làm việc: Mội trường: Hiện công ty có trụ sở văn phịng đơn vị chi nhánh Nhìn chung mơi trường thuận lợi cho nhân viên, sở hạ tầng khang trang Mỗi phịng ban thiết kế rộng rãi với hình thức văn phịng mở Thiết bị máy móc đại: Cơng ty bố trí máy vi tính, máy in, máy fax, máy photocopy cho phịng chức Ngồi tất phịng ban, đơn vị trực thuộc trang bị điện thoại để liên lạc, áp dụng hệ thống thông tin vào công tác quản lý kinh doanh Chế độ làm việc: Cơng ty thực theo sách Nhà nước làm việc tiếng ngày Sáng: 8g – 11g30 Chiều: 13g – 17g30 b Công việc ổn định: Cơng ty hoạt động có hiệu năm qua có chiến lược phát triển lâu dài, tương lai mở rộng quy mơ Vì vậy, CB-CNV an tâm vấn đề công tác lâu dài ơû Cơng ty có cam kết vấn đề ổn định việc làm cho nhân viên khuyến khích họ gắn bó với tổ chức c Cơ hội thăng tiến: Đã có khơng CB-CNV thăng tiến nhiều năm qua nỗ lực thành tích đóng góp thân họ Ban lãnh đạo công ty quan tâm đến vấn đề phương cách động viên, khuyến khích nhân viên với tổ chức Ban lãnh đạo đề bạt nhân viên dựa số tiêu chí: Thời gian cơng tác dài Thành tích đóng góp nhiều năm Đạo đức nghề nghiệp lực nhân viên Một vấn đề cần lưu ý có nhu cầu nhân cơng ty ưu tiên tuyển từ nguồn nội trước Tuy nhiên ứng viên chưa đạt u cầu cơng ty sẵn sàng tuyển người từ bên ngồi chưa có chương trình đào tạo, huấn luyện nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên thăng tiến nghề d Sự tham gia nhân viên (trao trách nhiệm, quyền hạn): Việc mở rộng quyền hạn nhân viên, cho phép nhân viên tham gia vào công việc cấp quản lý nhiều hạn chế Cấp quản lý thường tự đặt mục tiêu, chương trình mà thường khơng có tham gia nhân viên (nếu có mang tính hình thức) Cơng ty chưa có chương trình thực tạo cho nhân viên có điều kiện tham gia, thể hiện, khẳng định Nhận xét: Công ty tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên việc phát huy lực Cơng tác động viên nhân viên cơng ty thực tương đối tốt, nhân viên phàn nàn Ban lãnh đạo Cấp quản lý đặc biệt trưởng nhân bồi dưỡng kiến thức quản lý nguồn nhân lực nên nắm bắt nhiều tâm lý làm việc nhân viên làm cách để CB-CNV tổ chức xem tổ chức nhà chung người, phấn đấu đưa công ty ngày phát triển V Đánh giá chung:  Ưu điểm: Nhìn chung, cơng tác quản trị nguồn nhân lực công ty thực tương đối tốt, quan tâm vài năm gần bước đầu Ban lãnh đạo thấy vai trị cơng việc có quan tâm đáng kể Các cán cử học quản lý nhiều Sự bố trí nhân phịng ban hợp lý Đặc biệt cơng tác động viên thực tốt cấp quản lý nắm bắt hiểu tâm tư nguyện vọng nhân viên  Nhược điểm: Tình hình nhân mối bận tâm lớn Ban giám đốc yếu tố định thành bại cơng ty Nó góp phần gây áp lực lớn cấp quản lý Chương 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY I Mục tiêu, phương hướng phát triển: Quan điểm phát triển: Tiếp tục giữ vững phát huy mạnh vốn có, tập trung khắc phục mặt yếu bất cập nay, có giải pháp phù hợp để nâng cao lực tài trình độ quản lý điều hành Đa dạng hóa mặt hàng, giữ vững thị trường có đồng thời tìm kiếm thêm thị trường khách hàng tiềm Chủ động nguồn hàng nhập từ nước tăng cường xuất sang nước bạn Mở rộng quy mô cách thành lập thêm số chi nhánh tỉnh thành Phát huy công tác quản lý bán hàng, đào tạo đội ngũ bán hàng chuyên nghiệp Mục tiêu phát triển: Bổ sung nhân cho phòng kinh doanh từ đến nhân viên để phục vuï cho hoạt động kinh doanh tốt Cử số CB-CNV học lớp quản lý xuất nhập II Các biện pháp: Hồn thiện cơng tác hoạch định nguồn nhân lực: Nhìn chung, cơng tác hoạch định nguồn nhân lực công ty Ban lãnh đạo quan tâm thực đầy đủ Tuy nhiên để tốt cấp quản lý cần thường xun thăm dị ý kiến nhân viên thơng qua bảng câu hỏi, từ biết nhu cầu mong muốn nhân viên cơng việc mình, công tác quản lý thuận lợi nhiều Thơng qua hoạt động phân tích cơng việc, công ty biết điểm mạnh, điểm yếu nhân viên với kỹ thiếu để gửi đào tạo thêm Ngồi q trình làm việc, cần luân chuyển cán có lực từ phòng qua phòng khác để mở rộng kinh nghiệm làm việc Việc phân công công việc phòng chức tương đối ổn định Tuy nhiên cần bố trí thêm nhân viên phịng kế tốn tài vụ cơng việc kế tốn cần hỗ trợ nhiều người Hồn thiện cơng tác tuyển dụng: Để giữ vững vị thương trường, công ty không ngừng phấn đấu để phát triển mở rộng quy mơ Chính thế, cơng tác tuyển dụng đóng vai trị quan trọng q trình bổ sung nguồn nhân lực cho cơng ty Tuy nhiên tình hình tuyển dụng cơng ty ncho thấy cơng tác cịn nhiều hạn chế Khi có nhu cầu nhân sự, công ty bắt đầu lập kế hoạch tuyển dụng Điều thường gây chậm trễ, trì trệ cho hoạt động cần nhân Vì để khắc phục, cơng ty nên dự báo trước tình hình nhân để kịp thời đáp ứng nhu cầu cho công ty Bên cạng nguồn tuyển dụng từ nội bộ, công ty nên xem xét nhiều nguồn tuyển từ bên Hình thức tuyển từ bạn bè, người thân mang lại kết tiêu cực quản lý công ty, cần phải hạn chế mức tối đa nguồn nhân lực Công ty nên bước quan tâm đến nguồn tuyển dụng nhân viên doanh nghiệp khác, trường đại học, trung học chuyên nghiệp để tuyển nhân viên có trình độ, kiến thức cao từ rút ngắn cơng tác đào tạo nâng cao chất lượng công tác quản lý công ty Hình thức tuyển dụng nhân viên cơng ty cịn q khiến cho việc cung cấp ứng viên theo yêu cầu công ty không đầy đủ, thời gian bị kéo dài gây ảng hưởng đến hoạt động phận khác nói riêng tồn cơng ty nói chung Vì cơng ty nên kết hợp với mạng lưới quan dịch vụ giới thiệu việc làm để tìm ứng viên có đủ trình độ, u cầu làm việc cơng ty mặt số lượng lẫn chất lượng Hình thức tuyển dụng nhân viên thơng qua mạng internet cịn Tuy nhiên bước đầu có hiệu số trang web Chi phí quảng cáo internet khơng cao quảng cáo báo ứng viên tham gia tìm việc internet thường người có kiến thức, trình độ cao Do vậy, cơng ty nên tận dụng hình thức quảng cáo với chi phí hợp lý Nhìn chung, tìm người phù hợp tương đối khó lúc đầu nhân viên nhận thấy công việc phù hợp làm thực tế họ nhận thấy công việc không thích hợp với họ Vì vậy, nhà quanû lý có thể: Điều chỉnh thay đổi công việc cho phù hợp Thay đổi nhân viên Nhất định phải dùng nhiều phương pháp trình tuyển nhân viên Trong trình tuyển, nhà tuyển dụng ln tạo điều kiệ cho ứng viên bộc lộ suy nghĩ mình, tạo cảm giác thoải mái, khơng khí trị chuyện, khơng nên gây cho ứng viên áp lực đối diện với nhà tuyển dụng Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Công tác đào tạo Ban lãnh đạo công ty quan tâm đến vài năm trở lại đây, số lượng CB-CNV đào tạo cịn hạn chế hình thức đào tạo chủ yếu đào tạo chỗ, vừa học vừa làm, thu thành định Nhưng lâu dài, tình hình cạnh tranh ngày gay gắt buộc cơng ty phải có kế hoạch mở rộng việc đào tạo ngắn hạn đến dài hạn, nâng cao trình độ cho nhân viên điều cần thiết, thiết thực giúp ích nhiều cho công ty Nê chọn nhân viê trẻ có lực, đầu óc cầu tiến cơng ty đào tạo Điều lúc đầu gây khó khăn cho cơng ty, lại vấn đề chiến thuật, mà công ty muốn phát triển bền vững mở rộng phải chấp nhận, tình hình cạnh tranh gay gắt Ngịai khóa đào tạo chun mơn, cơng ty nên đề cử nhân viên tham gia lớp ngoại ngữ, tin học đặc biệt hết nâng cao hiểu biết văn hóa nước khu vực công ty hoạt động lĩnh vực xuất nhập Một vấn đề cần quan tâm vấn đề đào tạo nhân viên vào làm Những nhân viên vào công ty cấp, chun mơn họ chũng phải trải qua trình đào tạo, huấn luyên tổng quát công ty gồm nội dung sau: Lịch sử truyền thống công ty Mục tiêu, chức năng, nhiệm vụ, nguyên tắ hoạt động, triết lý kinh doanh Cơ cấu tổ chức, chức vụ chủ chốt công ty người đảm trách chức vụ Nội quy lao động Luật lao động… Thêm vào đó, ứng viên sinh viên trường đại học, cao đẳng, trug học chuyên nghiệp… trang bị mặt lý thuyết, chưa rèn luyện qua thực tiễn công việc nên công tác đào tạo mang ý nghĩa quan trọng Đối với CB-CNV trực tiếp hướng dẫn nhân viê mới, Ban lãnh đạo nên có sách khuyến khích nhằm động viên tinh thần họ, giúp cho công việc dẫn thuận lợi có hiệu Nếu có điều kiện, cơng ty nên mở khóa đào tạo nội bộ, thuận lợi cho CB-CNV cho công ty Để đảm bảo chất lượng hiệu khóa đào tạo, đơn vị cần thực tốt bước theo quy trình đây: Dựa mục tiêu xác định, xây dựng tiêu chí định lượng phương pháp đánh giá khóa đào tạo bao gồm: đánh giá thành tích học viên đánh giá chất lượng khóa đào tạo Lựa chọn đội ngũ giảng viên Tiêu chuẩn giảng viên: Tùy theo mục tiêu đào tạo, đơn vị có quyền xây dựng tiêu chuẩn giảng viên riêng cho khóa đào tạo phải đảm bảo hội đủ tiêu chuẩn sau: Có kiến thức kinh nghiệm thực tế Có kỹ sư phạm Có phương pháp truyền đạt phù hợp với yêu cầu khóa đào tạo Có uy tín với cơng ty Phương án tuyển chọn giảng viên: Đơn vị có trách nhiệm xây dựng phương án chiê mộ, tuyển chọn giảng viên (bao goàm phương pháp đánh giá giảng viên) để đảm bảo nguyên tắc sau: Chi phí đào tạo hợp lý Ưu tiên giảng viên nội Hồn thiện cơng tác động viên trì nguồn nhân lực: Một tổ chức hình thành, trì phát triển thiết phải có yếu tố người, người làm nên tổ chức Vì vậy, tổ chức ln phải quan tâm đến cơng tác động viên, trì nguồn nhân lực để nhân viên gắn bó lâu dài làm việc hết mìh cho tổ chức a Hồn thiện cơng tác động viên vật chất:  Công tác phân phối tiền lương: Việc áp dụng sách tiền lương cho nhân viên công ty thường đặt cho Ban giám đốc vấn đề lớn cần phải giải quyết, lương yếu tố quan trọng việc trì phát triển nguồn nhân lực Nếu sách lương bổng khơng rõ ràng, khơng hấp dẫn khơng thu hút nhân viên giỏi, trả lương cao ảnh hưởng đến ngân sách cơng ty Cơng ty cần có thơng báo thức thời hạn xét tăng lương tiêu chuẩn xét tăng lương cho nhân viên để tránh hiểu lầm hoang mang nội công ty  Công tác phân phối tiền thưởng, phụ cấp…: Tiền thưởng xây dựng sở khối lượng cơng việc hồn thành theo mô tả công việc, thâm niên công tác, thành tích xuất sắc kỳ xét thưởng… Tất tieâu chuẩn phải định hướng cho hệ số tính điểm để từ tiền thưởng Cơng ty cần có sách, chương trình thực việc đánh giá thi đua khen thưởng cho nhân viên nhằm động viên nhân viên làm việc hăng say hơn, cống hiến cho công ty b Hồn thiện cơng tác động viên tinh thần:  Phản hồi tích cực (khen): Hầu hết người thích khen lời khen có tác động thúc đaẩy người tích cực làm việc Vì nhà quản lý cần phải có lời khen nhân viên đạt thành tích Trong khen thưởng, tâm lý người thường muốn nhiều người biết đến thành tích nhà quản lý phải khen trước công chúng Những phần thưởng lớn, nhiều người cho khơng xứng đáng nhận phần thưởng nên họ khơng phấn đấu Vì thường xun dùng phần thưởng nhỏ dạng quan tâm, ý cấp thường nhân viên đón nhận nhiều Phần thưởng xuất phát từ giới quản lý cấp cao có tác dụng, việc phát phần thưởng khen thưởng nên để nhà quản lý cấp cao tốt Những phần thưởng tinh thần như: Giấy khen, khen, huy chương Những ngày nghỉ phép ngoại lệ Một chuyến du lịch Một thăng tiến …  Phản hồi tiêu cực (chê): Một kỹ khó nhà quản lý khả phản hồi tiêu cực, tâm lý người khơng thích bị chê Nhưng nhà quản lý cần phải phản hồi để nhân viên biết hạn chế họ Do đó, để phản hồi cách hợp lý, nhà quản lý cần lưu ý số điều sau: Cần xác lập tiến trình phản hồi thích hợp cách đặt câu hỏi cho nhân viên để tìm cách phản hồi hiệu Phải nói rõ hậu hành vi họ gây nhiên phải thận trọng lời nói tỏ thơng cảm, đồng thời giúp họ tìm cách khắc phục Trong số trường hợp, nhà quản lý phải nói cho nhân viên biết gặn tình có nhiều cách xử lý tốt cụ thể … Nhiệm vụ quan trọng nhà quản lý phản hồi tiêu cực tối thiểu hóa khó chịu người tiếp nhận Vấn đề phản hồi mà bối cảnh phản hồi, phản hồi tiêu cực nhà quản lý nên: Không phê bình trước mặt người khác Đằng sau lời phê bình nên bày tỏ lịng tin, lạc quan nhà quản lý Giữ gìn bảo vệ nhân cách người tiếp nhận Giọng nói nét mặt nhà quản lý phản hồi quan trọng Việc phản hồi tiêu cực nhà quản lý phải xuất phát từ lịng cgân thật nhân viên Hạn chế dùng cảm tính để phản hồi, dùng sức mạnh quyền lực để uy hiếp Nhà quản lý nên xây dựng niềm tin vào nhân viên Đây động lực giúp họ làm việc tốt  Gia tăng moái quan hệ tổ chức: Một điều mà nhân viên cảm thấy sợ hãi làm việc mối quan hệ xấu Một mối quan hệ không tốt họ với đồng nghiệp họ với cấp làm cho họ sợ sệt, rụt rè dẫn tới lập, làm ảnh hưởng tới bầu khơng khí chung tổ chức Vì Ban lãnh đạo cần tạo điều kiện cho thành viên công ty rút ngắn khoảng cách để họ hiểu nhau, chia sẻ nhau, giúp tiến bộ, tạo nên tập thể đoàn kết vững mạnh Đối với nhà quản lý : Nhà quản lý phải người chủ động việc tiếp xúc với nhân viên , thơng qua hội : Cùng ngồi chung bàn ăn với nhân viên chủ động tìm hiểu , chủ động gợi chuyện cho nhân viên tự bày tỏ tâm tư , nguyện vọng họ ; Thường xuyên đến thăm hỏi nhân viên lúc làm việc dịp khác Nhưng nhaø quản lý nên ý đừng nên giao tiếp hình thức , đừng làm cho nhân viên có cảm giác sợ , khơng thoải mái giao tiếp với tâm trạng sợ hãi rụt rè nhà quản lý thu nhận thông tin nhân viên khơng xác mà cịn tạo thêm khoảng cách với họ Để tạo điều kiện cho nhân viên có hộitiếp xúc trao đổi với nhiều nhằm nâng cao đoàn kết họ , ban lãnh đạo công ty cần thường xuyên tổ chức buổi sinh hoạt tinh thần tổ chứøc thi thể thao , buổi giao lưu văn nghệ , buổi hợp mặt nhóm , chuyến picnic … III Kiến nghị: Qua thời gian thực tập công ty Cổ Phần Xây Dựng Và Thương Mại Tổng Hợp, em cố gắng sâu vào công tác quản trị nguồn nhân lực để thực cho tốt chuyên đề Trong chuyên đề em đưa số biện pháp nhằn thực tốt công tác quản trị nguồn nhân lực, nhiên em xin đưa số kiến nghị xuất phát từ nhu cầu thực tế công ty với mong muốn giúp đỡ phần việc hồn thiện cơng tác quản lý nhân Cơng ty cần tuyển dụng từ nhiều nguồn khác để tìm ứng viên ưng ý Phải có tích cực tham gia, đóng góp ý kiến tất người công ty… Công tác quản lý nhân phải giám sát kiểm tra để làm tốt KẾT LUẬN Để tiếp tục đổi nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực công ty CP Xây Dựng Thương Mại Tổng Hợp điều kiện kinh tế giới khu vực liên tục đổi mới, để tồn phát triển trước thị trường đầy biến động cạnh tranh gay gắt, đòi hỏi công ty cần phát huy lực quản lý, hiệu máy tổ chức, tập trung trí tuệ tập thể nhân viên Xây dựng hình thành nét văn hóa doanh nghiệp đồng thời làm tăng khả hịa nhập, đón nhận kiến thức mới, đại lĩnh vực quản lý với giải pháp đắn cấu tổ chức, máy quản lý MỤC LỤC Đề tài: PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI TỔNG HỢP GECOSEX Mục lục Lời mở đầu Chương 1: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC I .Khái niệm, vai trị chức quản trị nguồn nhân lực: 1.Khái niệm 2.Vai trò: -của quản trị nguồn nhân lực -của phòng quản trị nguồn nhân lực 3.Chức II Nội dung hoạt động quản trị nguồn nhân lực 1.Hoạch định nguồn nhân lực: a.Khái niệm b.Quá trình hoạch định nguồn nhân lực c.Lợi ích việc hoạch định nguồn nhân lực 2.Phân tích cơng việc a.Khái niệm b.yù nghĩa c.Nội dung, trình tự phân tích cơng việc 3.Quá trình tuyển dụng a.Tuyển dụng b.Nguồn ứng viên c.Trình tự trình tuyển dụng d.Trắc nghiệm vấn 4.Đào tạo phát triển a.Khái niệm b.Các hình thức đào tạo 5.Động viên trì nguồn nhân lực a.Khái niệm vai trò động viên b.MộÄt số lý thuyết động viên c.Động viên vật chất, tinh thần 6.Phân phối thu nhập: a Một số khái niệm tiền lương b Các hình thức trả lương Chương 2: GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI TỔNG HỢP I Khái quát công ty: 22 Quá trình hình thành phát triển Chức năng, nhiệm vụ Cơ cấu tổ chức a Sơ đồ b Trách nhiệm quyền hạn c Các đơn vị kinh tế trực thuộc II Tình hình hoạt động cơng ty: 26 Tình hình hoạt động Kết hoạt động III Nhận xét chung: 27 Chương 3: PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY I Công tác hoạch định nguồn nhân lực công ty: 29 1.Hiện trạng nguồn nhân lực doanh nghiệp Phân tích cơng việc 3.Dự báo nguồn nhân lực 2006-2007 II Phân tích tình hình tuyển dụng cơng ty 34 III Phân tích tình hình đào tạo phát triển nguồn nhân lực cơng ty 37 Chính sách đào tạo Hình thức đào tạo IV Phân tích tình hình động viên, trì nguồn nhân lực cơng ty 40 Động viên vật chất Động viên tinh thần V Đánh giá chung: 46 Chương 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY I .Mục tiêu, phương hướng phát triển 47 Quan điểm phát triển Mục tiêu phát triển II Các biện pháp: 47 Hồn thiện cơng tác hoạch định nguồn nhân lực Hồn thiện cơng tác tuyển dụng Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển Hồn thiện cơng tác động viên trì nguồn nhân lực III .Kiến nghị 52 Kết luận Tài liệu tham khảo ... LỤC Đề tài: PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI TỔNG HỢP GECOSEX Mục lục Lời mở đầu Chương 1: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC I .Khái... sang công ty cổ phần hoạt động theo Luật doanh nghiệp Chương 3: PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY I Cơng tác hoạch định nguồn nhân lực công ty: Hiện trạng nguồn nhân lực. .. Phần Xây Dựng Và Thương Mại Tổng Hợp, em cố gắng sâu vào công tác quản trị nguồn nhân lực để thực cho tốt chuyên đề Trong chuyên đề em đưa số biện pháp nhằn thực tốt công tác quản trị nguồn nhân