Phân tích hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH xây dựng cơ điện trí trung

- Nhân viên nghĩ họ không được trả lương , đối xử công bằng… Nếu quản trị tốt nguồn nhân lực công ty sẽ có nhân viên được đào tạo giỏi, có kỹ năng, có kiến thức và sự nhiệt tình, họ sẽ l

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG

CƠ ĐIỆN TRÍ TRUNG

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan những nội dung trong báo cáo này là do tôi thực hiện dưới

sự hướng dẫn trực tiếp của Th.s Diệp Thị Phương Thảo Mọi tài liệu tham khảo dùng trong báo cáo đều được trích dẫn rõ ràng tên tác giả, tên công trình, thời gian

và địa điểm công bố Đối với mọi sao chép không hợp lệ, vi phạm quy chế đào tạo hay gian trá xuất hiện trong bài báo cáo này, tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm

Sinh viên thực hiện

LỜI CẢM ƠN Với đề tài “Phân tích hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Xây dựng Cơ điện Trí Trung” là kết quả của những gì học được từ khoá học vào

trong thực tiễn tại công ty Đây là vốn kiến thức vô cùng quý báu giúp em có thể vận dụng vào trong công tác hiện tại của mình Có được vốn kiến thức này là nhờ vào quá trình thực tập tại Công ty Mặc dù chỉ trong thời gian gần hai tháng nhưng

đó cũng là một cơ hội đi vào thực tiễn giúp em có thể vận dụng và hiểu rõ thêm những kiến thức đã được truyền đạt từ các giảng viên của trường ĐH Công Nghệ TP.HCM

Qua đây em xin trân trọng gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất đến tất

cả cán bộ nhân viên của Công ty đặc biệt là Chị Lê Thị Kiều Hoanh (Nhân viên phòng kinh doanh) đã nhiệt tình giúp đỡ em hoàn tất đề tài của mình Đồng thời

cảm ơn các giảng viên Khoa Quản trị kinh doanh của Trườg ĐH Công Nghệ TP.HCM đã truyền đạt kiến thức cho em, đặc biệt là Th.s Diệp Thị Phương Thảo

đã nhiệt tình hướng dẫn, giúp đỡ em thực hiện đề tài này

Mặc dù đã có nhiều cố gắng, song do thời gian ngắn ngủi, do trình độ và đặc biệt là kinh nghiệm còn hạn chế nên chuyên đề của em còn có nhiều thiếu sót Kính mong được sự đóng góp ý kiến để em hoàn thành tốt hơn đề tài này

Em xin chân thành cảm ơn!

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN

TP Hồ Chí Minh, Ngày tháng năm 2015

GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN

(Ký và ghi rõ họ tên)

MỤC LỤC

1.Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu đề tài 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài 2

4 Phương pháp nghiên cứu của đề tài 2

5 Kết cấu đề tài 3

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 4

1.1.Quản trị NNL trong doanh nghiệp 4

1.1.1.Khái niệm 4

1.1.2 Mục tiêu quản trị NNL 4

1.1.3 Vai trò của quản trị NNL 5

1.1.4 Chức năng cơ bản của quản trị NNL 6

1.1.4.1 Nhóm chức năng thu hút NNL 7

1.1.4.2 Nhóm chức năng đào tạo – phát triển 7

1.1.4.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn lực 7

1.1.5 Tầm quan trọng của quản trị NNL trong doanh nghiệp 8

1.2.Những nội dung chính của công tác quản trị nhân sự 9

1.2.1.Thu hút NNL 9

1.2.1.1.Tuyển mộ 9

1.2.1.2 Tuyển chọn nguồn nhân lực 11

1.2.2.Đào tạo và phát triển NNL 16

1.2.2.1 Khái niệm 16

1.2.2.2 Nội dung đào tạo: 17

1.2.2.3 Phương pháp đào tạo: 17

1.2.3 Các yếu tố duy trì NNL: 18

1.2.3.1 Đề bạt thăng tiến 18

1.2.3.2 Đãi ngộ nhân sự 19

1.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân sự: 23

CHƯƠNG 2: GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG CƠ ĐIỆNTRÍ TRUNG 27

2.1 Giới thiệu về công ty 27

2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển của công ty 27

2.1.2.Chức năng và lĩnh vực hoạt động 28

2.1.3.Cơ cấu tổ chức của công ty 29

2.1.3.1.Sơ đồ tổ chức công ty 29

2.1.3.2.Chức năng,nhiệm vụ của các bộ phận quản lý 29

2.1.4.Tình hình tài chính của công ty những năm gần đây 31

2.2.Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty 34

2.2.1 Tình hình lao động của công ty 34

2.2.1.1 Lao động qua các năm 34

2.2.1.2.Phân loại lao động theo giới tính 36

2.2.1.3 Phân loại lao động theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ 38

2.2.2.Mức độ gắn bó của người lao động với công ty qua các năm 39

2.2.3 Công tác thu hút NNL 39

2.2.3.1 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty 39

2.2.4 Công tác đào tạo – phát triển NNL 48

2.2.4.1.Xác định nhu cầu đào tạo 48

2.2.4.2.Xác định mục tiêu đào tạo 49

2.2.4.3.Lựa chọn đối tượng 50

2.2.4.4 Lựa chọn phương pháp đào tạo 51

2.2.4.5.Xây dựng nội dung chương trình đào tạo 54

2.2.4.6.Nguồn kinh phí, cơ sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo và phát triển 54

2.2.4.7.Lựa chọn và đào tạo giáo viên 55

2.2.4.8.Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo 55

2.2.5 Công tác duy trì NNL 58

2.2.5.1 Đãi ngộ tài chính : 58

2.2.5.2 Đãi ngộ phi tài chính 63

CHƯƠNG III: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NNL TẠI CÔNG TY TNHH XẤY DỰNG CƠ ĐIỆN TRÍ TRUNG 67

3.1 Mục tiêu và phương hướng công tác quản trị công ty trong thời gian tới 67

3.1.1 Mục tiêu chung của công ty về công tác quản trị NNL 67

3.1.2 Phương hướng công tác quản trị trong những năm tới: 68

3.2 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại công ty trong thời gian tới 69

3.3.Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị NNL tại công ty 70

3.3.1 Công tác thu hút NNL: 70

3.3.1.1 Cơ sở của giải pháp: 70

3.3.1.2 Cách thực hiện giải pháp: 70

3.3.2.3 Kết quả dự kiến của giải pháp: 73

3.3.2 Công tác đào tạo và phát triển NNL 74

3.3.2.1 Cơ sở của giải pháp: 74

3.3.2.2 Cách thực hiện: 74

3.3.2.3 Kết quả dự kiến: 77

3.3.3 Công tác duy trì NNL: 77

3.3.3.1 Cơ sở của giải pháp: 77

3.3.3.2 Cách thực hiện: 78

3.3.3.3 Kết quả dự kiến: 79

3.3.4 Một số biện pháp khác: 79

KẾT LUẬN 80

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU – CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức công ty 29

Bảng 2.1: Bảng cân đối kế toán tóm tắt 31

(Nguồn: Phòng kế toán- tài chính) Bảng 2.2: Báo cáo kết quả thu nhập 32

(Nguồn: Phòng kế toán- tài chính) Biểu đồ 2.1: Biểu đồ kết quả thu nhập qua các năm 33

Bảng 2.3: Số lượng lao động qua các năm 34

(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự) Biểu đồ 2.2: Số lượng lao động qua các năm 35

(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự) Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo giới tính tại công ty qua các năm 36

(Nguồn: Phòng hành chính- nhân sự) Biểu đồ 2.3: Số lượng lao động theo giới tính qua các năm 37

Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ tháng 12/2014 38

Biểu đồ 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo tháng 12/2014 38

Bảng 2.6: Số người nhận việc nghỉ việc tại công ty 39

Bảng 2.7: Kết quả tuyển mộ của công ty 40

Bảng 2.8: Nhu cầu đào tạo năm 2015 49

Bảng 2.9: Các phương pháp đào tạo NNL tại công ty 51

Bảng 2.10: Nguồn quỹ đào tạo và phát triển NNL 55

Bảng 2.11: Thu nhập bình quân của người lao động 60

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong điều kiện toàn cầu hóa đang diễn ra mạnh mẽ và thế giới chuyển từ nền văn minh công nghiệp sang văn minh tri thức như hiện nay, bối cảnh cạnh tranh của thế giới đã và đang thay đổi Và cạnh tranh nguồn nhân lực chất lượng cao đang là một vấn đề vô cùng quan trọng cho sự tồn tại, phát triển của các quốc gia cũng như từng tổ chức Nguồn nhân lực là yếu tố đầu vào có tầm quan trọng hàng đầu đối với hoạt động sản xuất kinh doanh Không giống với các yếu tố đầu vào khác như tiền vốn, nguyên vật liệu, công cụ, thiết bị, năng lượng, thông tin công

nghệ…nguồn nhân lực là một nguồn tài nguyên vô hạn

Quản trị nhân lực có ảnh hưởng đến hiệu quả của công tác quản trị doanh nghiệp nói riêng và đến sự thành bại trong hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp nói chung Một công ty dù có nguồn tài chính rất phong phú, một nguồn nguyên liệu dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại, công nghệ sản xuất tiên tiến, nhưng nếu năng lực quản lý nhân lực yếu thì hiệu quả kinh doanh sẽ thấp, thậm chí còn đi ngược lại những mục đích mong muốn Đó là vì quản trị nhân lực là quản lý con người, mà con người tham gia vào quá trình sản xuất với tư cách là người chủ quá trình này Tóm lại, năng lực và trí tuệ con người lao động được phát huy một cách đầy đủ hay không là do người quản lý có biết khơi dậy các yếu tố đó không

Quản trị nhân lực là công việc hết sức khó khăn phức tạp, nó vừa là một khoa học, vừa là một nghệ thuật Vai trò của quản trị nhân lực trong xã hội nói chung và trong các doanh nghiệp nói riêng là không thể phủ nhận Vấn đề này đã được các doanh nghiệp Việt Nam quan tâm dù chưa đúng mức, những quan niệm

sai lầm về con người trước đây đã được nhận thức lại đúng đắn hơn Nhất là về công tác tuyển dụng - đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Công tác này chưa được quan tâm đúng đắn đặc biệt đối với các công ty vừa

và nhỏ ở Việt Nam hiện nay Công tác này chỉ được xem là một công việc phải làm trong doanh nghiệp hàng năm Không có sự sáng tạo, mới mẻ trong khi thực hiện Xuất phát từ những tò mò, thắc mắc trong công tác tuyển dụng - đào tạo và phát triển – duy trì nguồn nhân lực về sự khác biệt lý thuyết và thực tế như thế nào? Sự

khác biệt này có tác động gì đến doanh nghiệp?Với công tác này có ảnh hưởng đến

sự tồn tại và sự phát triển của doanh nghiệp ra sao? Ngoài ra, còn muốn tìm ra

những hạn chế, khó khăn, bất cập trong công tác này Nên tôi đã quyết định chọn đề tài“ Phân tích hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng

cơ điện Trí Trung” làm luận văn tốt nghiệp để đi sâu tìm hiểu, nghiên cứu về công

tác quản trị NNL tại công ty

2 Mục tiêu nghiên cứu đề tài

Việc nghiên cứu đề tại này là nhằm:

- Hiểu rõ những lý luận về hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp

- Vận dụng những lý thuyết nghiên cứu được để tìm hiểu phân tích hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH xây dựng Cơ điện Trí Trung

- Đánh giá được hoạt động quản trị NNL cũng như kế hoạch quản trị NNL tại công ty

- Rút ra những hạn chế còn tồn tại hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công

ty

- Đề ra các giải pháp để cải thiện các hạn chế còn tồn tại và hoàn thiện hoạt

động quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH xây dựng Cơ điện Trí Trung

- Giúp em có được những kiến thức về thực tế công tác trên để áp dụng vào bản thân

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

Đối tượng nghiên cứu là công tác đào tạo nguồn nhân lực

Phạm vi nghiên cứu của đề tài là hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH xây dựng Cơ điện Trí Trung

4 Phương pháp nghiên cứu của đề tài

Đề tài này được nghiên cứu dựa trên các phương pháp:

Phân tích thống kê, phương pháp so sánh, thu thập thông tin từ tài liệu chuyên ngành, internet và số liệu thực tế do công ty cung cấp Kết hợp với tìm hiểu các sự kiện thực tế tại công ty làm cơ sở và căn cứ khoa học để phân tích

5 K ết cấu đề tài

Ngoài phần mở đầu và kết luận đề tài :“Phân tích hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng cơ điện Trí Trung” có cấu trúc gồm 3

chương :

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị NNL

Chương 2: Giới thiệu khái quát về công ty TNHH xây dựng cơ điện Trí Trung Chương 3: Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị NNL tại công ty TNHH xây dựng cơ điện Trí Trung

C HƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Quản trị NNL trong doanh nghiệp

Xét về tổng thể, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trên các mặt số lượng, cơ cấu (ngành nghề và trình độ đào tạo, cơ cấu theo vùng miền,

cơ cấu theo ngành kinh tế) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành, và năng lực cạnh

tranh trong phạm vi quốc gia và thị trường lao động quốc tế.( Nguồn : Phan Văn

Kha (2007), Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam,

Nxb Giáo dục, 2007.)

Nhân sự của một tổ chức, doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở của các cá nhân, vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Mỗi một cá nhân đều có những đặc điểm riêng khác biệt về tiềm năng, tính cách, quyền lợi, hành vi và nó phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh Do đó, việc quản trị nhân lực là hết sức khó khăn và phức tạp nhiều hơn so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh

Mục tiêu của quản trị NNL ( nguồn nhân lực) nhằm cung cấp cho các cơ quan

một lực lượng lao động có hiệu quả Để đạt được mục tiêu này, các nhà quản trị

phải biết cách thâu dụng, phát triển đánh giá, và duy trì nhân viên của mình

Để cho công ty được phát triển, có lời và sống còn, nhà quản trị cần nắm vững

bốn mục tiêu cơ bản sau:

Mục tiêu xã hội: Công ty phải đáp ứng nhu cầu và thách đố của xã hội Công

ty hoạt động vì lợi ích xã hội chứ không phải của riêng mình

M ục tiêu thuộc về tổ chức: Quản trị NNL là làm thế nào cho cơ quan tổ chức

có hiệu quả Quản trị NNL tự nó không phải là cứu cánh, nó chỉ là phương tiện giúp

cơ quan đạt được mục tiêu của mình

Mục tiêu các bộ phận chức năng: Mỗi bộ phận phòng ban đều có chức năng

nhiệm vụ riêng Vì thế mỗi bộ phận phòng ban đều phải đóng góp phục vụ cho nhu

cầu của cơ quan tổ chức Mức phục vụ này phải phù hợp với cơ quan tổ chức

Mục tiêu cá nhân: Nhà quản trị phải giúp nhân viên mình đạt được các mục

tiêu cá nhân của họ Nhà quản trị phải nhận thức rằng nếu lãng quên mục tiêu cá nhân của nhân viên , năng suất lao động sẽ giảm , việc hoàn thành công tác sẽ suy

giảm, và nhân viên có thể sẽ rời bỏ cơ quan

Mỗi cá nhân có mục tiêu riêng của mình Tuy nhiên trong phạm vi tổ chức,

mục tiêu này được đo lường bằng sự thoả mãn đối với công việc, nghĩa là mức độ

mà một cá nhân cảm thấy tích cực hay tiêu cực đối với công việc của đương sự Điều này được thể hiện bởi việc đương sự có gắn bó với tổ chức đó.Tích cực với công việc chỉ về việc một người nào đó sẵn lòng làm việc chăm chỉ và nỗ lực làm

việc vượt mức trung bình

1.1.3 Vai trò của quản trị NNL

Quản trị NNL là quản lý một tài sản lớn nhất của doanh nghiệp : CON NGƯỜI Không có nguồn nhân lực tốt doanh nghiệp sẽ không thực hiện các chiến lược một cách có hiệu quả và không đạt được các mục tiêu đề ra Quản trị NNL là một bộ phận cấu thành của quản trị kinh doanh, là một trong những nguyên nhân chính làm nên sự thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Các nhà quản trị cần hiểu và thực hiện quản trị NNL để ngăn ngừa các vấn đề sau :

- Thuê không đúng nhân viên

- Thuê nhân viên làm không đúng việc

- Số lượng nhân viên nhiều

- Nhân viên làm không hết năng lực

- Nhân viên nghĩ họ không được trả lương , đối xử công bằng…

Nếu quản trị tốt nguồn nhân lực công ty sẽ có nhân viên được đào tạo giỏi,

có kỹ năng, có kiến thức và sự nhiệt tình, họ sẽ làm việc hết khả năng của mình.Nguồn nhân lực như vậy giúp doanh nghiệp có lợi thế cạnh tranh hơn

Mặt khác phong cách quản trị ảnh hưởng đến bầu không khí, tâm lý của tổ chức, nghĩa là tác động đến tâm lý của mọi thành viên, đến năng suất lao động của các thành viên khác trong tổ chức Do vậy quản trị NNL đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức, giúp các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường

1.1.4 Chức năng cơ bản của quản trị NNL

Đối với Việt Nam, là một nước có nền kinh tế đang chuyển đổi có trình độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức thấp, kinh tế chưa ổn định và Nhà nước chủ trương “ quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người ’’, thì quản trị NNL là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt độngchức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chứcnhằm đạt được kết quả tối ưu cho

cả tổ chức lẫn nhân viên

Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày nay đặt ra cho nhà quản trị nhân lực rất nhiều vấn đề cần giải quyết bao gồm từ việc đối phó với những thay đổi của môi trường kinh doanh, những biến động không ngừng của thị trường lao động…tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản như sau: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên,đào tạo, trả công…Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo 3 nhóm chức năng chủ yếu sau :

1.1.4.1 Nhóm chức năng thu hút NNL

Nhóm này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp và gồm các hoạt động như: Hoạch định nhu cầu nhân viên, Phân tích công việc, tuyển dụng nhân viên Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc, vị trí nào cần tuyển thêm người

Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt đối với các ứng viên là như thế nào? Việc

áp dụng những kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ứng cử viên tốt nhất cho công việc Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp

1.1.4.2 Nhóm chức năng đào tạo – phát triển

Nhóm này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân Nhóm này thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức-phương pháp quản lý mới, kỹ thuật công nghệ mới cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

1.1.4.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn lực

Nhóm này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nhóm này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong các doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh

giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên

Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động Giải quyết tốt chức năng quan

hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và doanh

nghiệp.(Nguồn : Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê,

Tp.HCM)

1.1.5 Tầm quan trọng của quản trị NNL trong doanh nghiệp

Một công ty, một tổ chức dù thuộc lĩnh vực nào, quy mô ra sao, nếu muốn thành công thì trước hết phải bắt đầu từ vấn đề quản trị con người.Vì thế một công

ty dù có nguồn lực lớn, dù được tiếp cận những thành tựu khoa học kỹ thuật tiên tiến sẽ là vô ích khi không biết quản trị con người Có thể thấy quản trị NNL là khởi điểm quan trọng của bất kỳ một tổ chức nào (gia đình, trường học, công sở, doanh nghiệp,…) Tầm quan trọng của quản trị NNL tăng mạnh trên toàn thế giới trong mấy thập kỷ gần đây khi hầu hết các doanh nghiệp đều phải đối đầu với sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường Các tổ chức quản trị nói chung và kinh doanh nói riêng buộc phải cải thiện tổ chức trong đó yếu tố con người là quyết định Việc tìm

ra người phù hợp để giao đúng việc hay đặt đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm với mọi loại hình thức tổ chức hiện nay

Giáo Sư Tiến Sĩ Letter C.Thurow – nhà kinh tế và là nhà quản trị học thuộc

viện công nghệ kỹ thuật Mas Sachusett (MIT) cho rằng:“Điều quyết định cho sự tồn tại và phát triển của công ty là những con người mà công ty đang có Đó là những con người có học vấn cao, được đào tạo tốt, có đạo đức, có văn hoá, và biết cách làm việc có hiệu quả”

Còn Giáo Sư Tiến Sĩ Robert Keich cho rằng: “ Tài nguyên duy nhất thực sự còn

có tính cách quốc gia là nhân công, năng lực trí tuệ và óc sáng tạo của họ Đó là những gì sẽ quyết định sự thịnh vượng trong tương lai”

Quản trị NNL tạo ra sự điều chỉnh và hoà hợp con người trong tập thể, từ đó hình thành nên bộ mặt văn hoá của công ty góp phần trong việc quyết định sự thành đạt của công ty Nghiên cứu quản trị NNL giúp các nhà quản trị học biết được cách giao dịch với người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, biết đánh giá nhân viên một cách tốt nhất, biết cách lôi kéo họ say mê với công việc, nâng cao hiệu quả tổ chức

1.2 Những nội dung chính của công tác quản trị nhân sự:

1.2.1 Thu hút NNL

1.2.1.1.Tuyển mộ

Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm, lựa chọn những ứng viên có kiến thức, kỹ năng và động cơ phù hợp với những vị trí thích hợp trong công ty nhằm đáp ứng lợi ích và nhu cầu thực tế của tổ chức Để có hiệu quả trong công tác này thì ban quản

lý nhân lực cần theo sát chiến lược và kế hoạch đã đề ra, thực hiện đúng mục tiêu và chất lượng của nguồn nhân lực Các công việc cần chuẩn bị trước khâu tuyển mộ thường là: xác định chính xác mức tuyển dụng, đưa ra các yêu cầu về kỹ năng làm việc ở khâu cần tuyển mộ, xác định thời gian và địa điểm tuyển mộ, hoạch định chi

phí cần thiết trong việc tuyển mộ

 Các ngu ồn ứng viên:

Công ty tiến hành việc tuyển mộ của mình trên phạm vi toàn quốc bằng các phương tiện thông tin đại chúng hay gửi các thông báo cho các sở đào tạo, nguồn nhân lực không bị hạn chế bởi không gian thời gian nên các điều kiện về tuyển mộ càng đơn giản thì càng thu hút được đông đảo lượng ứng viên tham gia ứng tuyển Tuyển mộ ứng viên cho công ty, ta có thể chia làm hai nguồn chính:

Nguồn nội bộ: Đây là nguồn lao động rất an toàn, bởi họ đã quen với môi

trường làm việc, kỷ luật của tổ chức, tuyển mộ nguồn này tức là quá trình đề bạt họ vào vị trí cao hơn hoặc thuyên chuyển họ sang vị trí cần thiết khác Các tổ chức thường sẽ thống kê các vị trí công việc còn trống, khuyến khích mọi người trong nội

bộ những ai có nhu cầu và khả năng phù hợp với vị trí đó và cảm thấy công việc đó tốt hơn công việc hiện tại mình đang làm thì tham gia ứng tuyển Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức chúng ta có thể sử dụng các phương pháp sau:

 Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ

 Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ

 Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: “Danh mục các kỹ năng”, mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân sự của các tổ chức

Nguồn lực bên ngoài: Phương pháp này được áp dụng rộng rãi khi các tổ

chức mở rộng quy mô sản xuất hay thêm một lĩnh vực sản xuất mới Để việc tuyển dụng này đạt được hiệu quả cao thì công ty thường dựa trên cơ sở báo cáo tình hình kinh tế nói chung, điều kiện thị trường địa phương và điều kiện thị trường về nghề nghiệp Nguồn nhân lực này thường được huy động từ:

 Tuyển dụng từ bạn bè, người thân của nhân viên: Thông qua giới thiệu của

các nhân viên đang làm việc trong công ty thì bạn bè hay người thân của họ đang

có nhu cầu về việc làm và đủ khả năng đáp ứng công việc đang được tuyển mộ tại công ty thì có thể tham gia ứng tuyển

 Từ nhân viên cũ của công ty: Nguồn nhân lực này tuy không nhiều nhưng

vẫn nằm trong những đối tượng ứng tuyển của tổ chức Nhân viên cũ trước đây

có thể bị sa thải, giảm biên chế, bỏ việc, chuyển công tác do công việc không phù hợp với trình độ chuyên môn về một lĩnh vực nào đó; nay cũng có thể tuyển vào

vị trí công việc mới

 Ứng viên tự giới thiệu: Những ứng viên hoàn toàn mới từ khắp mọi nơi đến

để tham gia ứng tuyển do họ đọc được thông tin từ các phương tiện thông tin đại chúng hay từ thông báo của các cơ sở đào tạo Họ đọc các điều kiện tuyển dụng

và cảm thấy phù hợp nên đăng ký tham gia ứng tuyển

 Tuyển dụng từ các trường đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp hay các trường đào tạo nghề

 Tuyển dụng từ các nguồn khác: Thông qua những sự kiện đặc biệt, chẳng

hạn như “Ngày hội việc làm” thường được thành ủy phối hợp cùng các công ty trong thành phố tổ chức để tạo cơ hội cho toàn thể người lao động ở khắp mọi nơi có thể có được việc làm như ý muốn

1.2.1 2 Tuyển chọn nguồn nhân lực

Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào nhu cầu của công việc để tìm ra những người phù hợp trong số những người thu hút được trong quá trình tuyển mộ

Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước trong quá trình được xem như là một hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ những ứng viên không

đủ các điều kiện đi tiếp vào các bước sau Số lượng các bước trong quá trình tuyển chọn không phải là cố định mà nó tuỳ thuộc vào mức độ phức tạp của công việc khi tuyển chọn lao động, tính chất của loại lao động cần tuyển chọn Để được nhận vào làm việc tại công ty thì các ứng viên phải vượt qua được tất cả các bước trong quá trình tuyển chọn mà công ty đã đề ra Để đánh giá các ứng viên tham gia dự tuyển thì có nhiều tổ chức thực hiện theo các cách khác nhau, hầu hết các tổ chức loại bỏ các ứng viên không thích hợp qua từng bước để giảm bớt lượng người phải theo dõi trong quá trình xin việc, có một số tổ chức lại thực hiện theo cách cho toàn bộ các ứng viên tham gia toàn bộ quá trình tuyển chọn cho tới tuyển được những ứng viên phù hợp nhất Việc vận dụng theo cách nào là tuỳ thuộc vào tỷ lệ tuyển mộ của từng

tổ chức, khả năng tài chính cho phép, mức độ tin cậy của thông tin thu được

Khi thiết kế số bước và nội dung của từng bước trong quá trình tuyển chọn chúng ta cần phải thiết kế sao cho thu được các thông tin đặc trưng nhất và đáng tin cậy để từ đó mới làm căn cứ quyết định cho việc tuyển hay không

Quá trình tuyển chọn thông thường gồm các bước sau:

Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các nhà tuyển chọn với các ứng viên Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng xác định được những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc hay không, để

từ đó ra những quyết định có tiếp tục mối quan hệ với ứng viên đó hay không Quá trình phỏng vấn ở bước này nếu phát hiện được các cá nhân không có khả năng phù hợp với công việc cần tuyển thì phải loại bỏ ngay, tuy nhiên để ra được quyết định này thì các tiêu chuẩn cần được xây dựng một cách kỹ lưỡng

Bước 2 : Sàng lọc qua đơn xin việc

Trong tất cả các tổ chức các ứng viên muốn có việc làm thì đều phải nộp đơn xin việc Đơn xin việc là một trong những nôi dung quan trọng nhất của quá trình tuyển chọn

Thông thường đơn xin việc được các tổ chức thiết kế sẵn theo mẫu, người xin việc có trách nhiệm điền vào đơn xin việc theo các nội dung yêu cầu mà các nhà

sử dụng lao động đề ra Các mẫu đơn xin việc được thiết kế một cách khoa học và hợp lý có thể được coi là một công cụ quan trọng để tuyển chọn một cách chính xác người xin việc, vì đơn xin việc giúp cho ta các thông tin đáng tin cậy về các hành vi hoạt động trong quá khứ cũng như các kỹ năng kinh nghiệm và kiến thức hiện tại, các đặc điểm về tâm lý cá nhân, các kỳ vọng, ước muốn và các khả năng đặc biệt khác Đơn xin việc là cơ sở cho các phương pháp tuyển chọn khác như phương pháp phỏng vấn, đơn xin việc cung cấp tên, nơi đã làm việc, các hồ sơ nhân sự khác

Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn

Để giúp cho các nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, những khả năng, kỹ năng và các khả năng đặc bịêt khác của các ứng viên khi mà các thông tin

về nhân sự khác không cho ta biết được một cách chính xác và đầy đủ Các trắc nghiệm nhân sự mang lại cho ta những kết quả khách quan về những đặc trưng tâm

lý của con người như khả năng bẩm sinh, sở thích, cá tính của cá nhân này so với các cá nhân khác Các trắc nghiệm giúp cho việc tìm hiểu được các đặc trưng đặc biệt trong thực hiện công việc có tính đặc thù

Trong trắc nghiệm nhân sự có nhiều loại trắc nghiệm và có nhiều cách phân loại khác nhau Người ta có thể phân loại theo nhóm hay cá nhân, dựa vào cơ cấu, hay dựa vào kết quả đánh giá để phân loại Thông thường người ta chia trắc nghiệm nhân sự ra các loại trắc nghiệm sau đây:

Bước 4 : Phỏng vấn tuyển chọn

Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời giữa những người tuyển chọn và những người xin việc, đây là một trong những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn Phương pháp phỏng vấn trong tuyển chọn giúp ta khắc phục được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được hoặc các loại văn bằng chứng chỉ không nêu hết được

 Mục tiêu của các cuộc phỏng vấn trong tuyển chọn:

- Để thu thập các thông tin về người xin việc : Bởi vì các thông tin thu thập được từ các công cụ tuyển chọn khác có thể chưa đủ, chưa rõ ràng, quá trình phỏng vấn tạo cơ hội cho thông tin được rõ ràng hơn, được giải thích cặn kỹ hơn

- Đề cao công ty: Qua phỏng vấn giúp cho các nhà tuyển chọn giới thiệu về công ty của mình, làm cho người xin việc hiểu rõ về những mặt mạnh, ưu thế của công ty Đây là hình thức quảng cáo tốt nhất

- Để cung cấp các thông tin về tổ chức cho người xin việc, trong khi phỏng vấn nên giải thích cho các ứng viên biết rõ về tình hình công ty như mục tiêu của công ty, cơ cấu bộ máy quản lý, các chính sách về nhân sự, các cơ hội thăng tiến, việc làm…

- Thiết lập quan hệ bạn bè, tăng cường khả năng giao tiếp

 Các loại phỏng vấn:

Hiện nay người thường áp dụng nhiều loại phỏng vấn để thu thập thông tin

- Phỏng vấn theo mẫu: là hình thức phỏng vấn mà các câu hỏi được thiết kế sẵn từ trước theo yêu cầu của công việc, phỏng vấn theo mẫu là hình thức các câu hỏi đều được chuẩn bị kỹ để người đi phỏng vấn hỏi và các câu trả lời của người xin việc Quá trình phỏng vấn : Người phỏng vấn đọc to các câu hỏi và các câu trả lời

để người xin việc lựa chọn và xác định câu trả lời đúng nhất của mình

- Phỏng vấn theo tình huống: được hiểu là quá trình người hỏi yêu cầu các ứng viên phải trả lời về ứng xử hay cách thực hiện, xử lý các công việc theo các tình huống giả định hoặc các tình huống có thật trong thực tế, mà những người phỏng vấn đặt ra

- Phỏng vấn theo mục tiêu Phỏng vấn theo loại này là cuộc phỏng vấn dựa vào công việc cụ thể mà yêu cầu các ứng viên phải trả lời theo những mục tiêu xác

định từ trước Các câu hỏi cũng dựa vào sự phân tích công việc một cách kỹ lưỡng

để xác định các mục tiêu cho các vị trí làm việc Phương pháp phỏng vấn theo mục tiêu là phương pháp cho ta độ tin cậy cao và đúng đắn nhất

- Phỏng vấn không có hướng dẫn: là cuộc phỏng vấn mà người đi phỏng vấn không chuẩn bị trước nội dung các câu hỏi, mà để cho các ứng viên trao đổi một cách thoải mái xung quanh công việc, người hỏi chỉ có định hướng cho cuộc thảo luận

- Phỏng vấn căng thẳng: được hiểu là hình thức phỏng vấn mà trong đó người phỏng vấn đưa ra các câu hỏi mang tính chất nặng nề, mang nhiều nét của sự cật vấn, hoặc cường độ hỏi dồn dập, cách phỏng vấn này mong muốn tìm kiếm được ở các ứng viên là lòng vị tha, sự ứng xử công việc trong thời gian eo hẹp Nó giúp tổ chức tìm ra được những người phù hợp vào những vị trí việc làm căng thẳng

như công việc bán hàng vào các dịp lễ tết, thanh quyết toán cuối kỳ hay cuối năm…

- Phỏng vấn theo nhóm: là hình thức phỏng vấn mà một người hỏi cung lúc đối với nhiều ứng cử viên Loại phỏng vấn này giúp tổ chức có thể thu thập được nhiều thông tin hay tránh được các thông tin trùng lặp mà các ứng viên đều có, mà

ta không cần hỏi riêng từng người một

- Phỏng vấn hội đồng: là hình thức phỏng vấn của nhiều người đối với một ứng viên Loại phỏng vấn này thích hợp trong trường hợp bố trí các ứng viên vào các vị trí quan trọng trong tổ chức mà cần phải có sự tán đồng của nhiều thành viên trong tổ chức đó Nó tránh được tính chủ quan khi chỉ có một người phỏng vấn và

nó tạo ra tính linh hoạt và khả năng phản ứng đồng thời của các ứng viên

Bước 5 : Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên

Để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong các tổ chức và tránh được những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sức khoẻ thì bước quan trọng tiếp theo là phải tiến hành khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của các ứng viên.Bước này do các chuyên gia về y tế đảm nhận, phòng nguồn nhân lực cần cung cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho các vị trí việc làm để các chuyên gia y tế dựa vào đó để tuyển chọn người cho phù hợp với yêu cầu của tổ chức Bước này cần phải được xem xét và đánh giá một cách khách quan, tránh

Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

Muốn đảm bảo được sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách trực tiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của người phụ trách để đánh giá một cách cụ thể rõ ràng hơn các ứng viên, đây là một bước nhằm xác định vai trò quan trọng của các cấp cơ sở Nó giúp ta khắc phục được sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động

Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn

Để xác định độ tin cậy của thông tin thu được qua các bước tuyển chọn trên

tổ chức cần phải thực hiện thêm bước thẩm tra lại để xem mức độ chính xác của các thông tin Có nhiều cách để tổ chức thẩm tra các thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ mà người lao động đã từng làm việc trước đây, đã khai trong đơn xin việc, hoặc là nơi đã cấp các văn bằng chứng chỉ… Các thông tin kiểm tra lại là các căn cứ chính xác để cho các nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng là nhận hay không nhận

Bước 8: Tham quan công việc

Những người xin việc luôn có kỳ vọng về sự thoả mãn công việc do đó nếu

tổ chức tạo ra sự thất vọng đối với công việc do không có đầy đủ các thông tin thì sẽ gây rất nhiều bất lợi cho người mới đến nhận công việc Do đó để tạo điều kiện cho những người xin việc đưa ra những quyết định cuối cùng về việc làm thì tổ chức có thể cho những ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ về các công việc mà sau khi họ được tuyển dụng họ sẽ làm Điều này giúp cho người lao động biết được một cách khá chi tiết về công việc như : mức độ phức tạp của công việc, tình hình thu nhập, sự thoả mãm đối với công việc

Các điều kiện làm việc khác… qua đó người tham gia dự tuyển sẽ nắm được những gì họ phải thực hiện trong tương lai khi mà họ đã được nhận vào làm việc tại

tổ chức để khỏi phải ngỡ ngàng khi gặp những điều không như những gì mà họ đã suy nghĩ

Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng

Sau khi đã thực hiện xong các bước tuyển chọn trên đây và các thông tin tuyển dụng đã đảm bảo theo đúng với các yêu cầu tuyển chọn đề ra thì lúc này hội đồng tuyển chọn sẽ thống nhất và đi đến quyết định tuyển dụng đối với các ứng

viên đã xin việc Cơ sở của việc ra quyết định tuyển dụng này là dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá của phỏng vấn và trắc nghiệm Khi đã có quyết định tuyển dụng thì người sử dụng lao động và người lao cần tiến hành ký kết hợp đồng lao động hoặc thoả ước lao động Những

cơ sở pháp lý của bản hợp đồng lao động là bộ luật lao động mà do nhà nước ban hành Trong hợp đồng lao động nên chú ý một số điều khoản sau đây: Tiền công, thời gian làm việc, thời gian thử việc và thời gian làm thêm giờ,các loại bảo hiểm

mà tổ chức phải đóng cho người lao động

1.2.2 Đào tạo và phát triển NNL:

1.2.2.1 Khái niệm

Đào tạo và phát triển là tất cả các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Trong điều kiện hiện nay, nguồn nhân lực được xem như là tài sản của doanh nghiệp thì công tác đào tạo bà phát triển cũng được xem là một trong những vấn đề sống còn, làm thế nào để tài sản đó ngày càng lớn lên chính là nhiệm vụ của công tác đào tạo và phát triển

Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động học tập

có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra

sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động

Như vậy phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hành vi học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động Trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ba nội dung:

Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai

Đào tạo: Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn

Phát triển là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc hiện tại của người lao động, nhằm mở ra cho học những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức

1.2.2 2 Nội dung đào tạo:

Đào tạo nhân sự được chia làm 2 loại:

• Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:

Là quá rình giảng dạy và nâng cao chuyên môn kỹ thuật cho người lao động Được áp dụng cho các nhân viên kỹ thuật và người lao động trực tiếp

• Đào tạo nâng cao năng lực quản trị:

Hình thức đào tạo này được phát triển áp dụng cho các cấp quản trị Nhằm nâng cao khả năng quản trị bằng cách truyền đạt các kiến thức làm thay đổi quan điểm hay nâng cao năng lực thực hành của nhà quản trị Nó rất cần thiết đối với các doanh nghiệp, vì các quản trị gia giữ vai trò rất quan trọng đối với sự thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

1.2.2.3 Phương pháp đào tạo:

Các phương pháp nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:

 Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc: Công nhân được phân công làm việc chung với một người có kinh nghiệp hơn để học hỏi, làm theo

 Phương pháp đào tạo theo chỉ dẫn: Những người có trách nhiệm đào tạo liệt kê những công việc, nhiệm vụ, những bước phải tiến hành, những điểm then chốt, những cách thực hiện công việc

 Phương pháp giảng bài: Các giảng viên có thể tổ chức các lớp học, hướng dẫn đào tạo về mặt lý thuyết kết hợp với thực hành, hoặc giảng bài một cách gián tiếp

 Phương pháp luân phiên: Thường xuyên thay đổi công việc, mục tiêu của người đào tạo là cho đối tượng đào tạo tiếp cận với nhiều công việc khác nhau, làm cho người lao động hiểu được về công việc của doanh nghiệp một cách tổng thể nhất

 Phương pháp kèm cặp: Người được đào tạo sẽ làm việc trực tiếp với

 người mà họ sẽ thay thế trong tương lai Người này có trách nhiệm hướng

dẫn, kèm cặp cách thức giải quyết mọi vấn đề trong phạm vi trách nhiệm cho người được đào tạo

 Phương pháp đào tạo Giám Đốc trẻ: Áp dụng cho các quản trị viên cấp trung gian bằng cách bổ nhiệm họ vào các vị trí tương đương sau đó giao quyền cho họ để họ giải quyết các vấn đề thực tế, thực hiện công việc đào tạo dưới sự giám sát của tồ chức và giám đốc

 Một số phương pháp khác: Đó là phương pháp đào tạo bên ngoài doanh nghiệp như: Phương pháp nghiên cứu tình huống, phương pháp trò chơi quản trị, phương pháp hội thảo, phương pháp nhập vai,

1.2.3 Các yếu tố duy trì NNL:

1.2.3.1 Đề bạt thăng tiến

Đề bạt, thăng chức, tiến cử là cho nhân viên làm ở những vị trí công việc với chức danh cao hơn, quan trọng hơn phù hợp với khả năng làm việc hiện có của nhân viên đó Đồng thời với nhiệm vụ này, nhân viên sẽ nhận được một mức lương và có quyền lực lớn hơn trước, khẳng định được vị trí của mình trong tổ chức

Mục đích của đề bạt là để:

- Giữ chân được những nhân viên vừa có tài vừa có đức

- Tạo thêm động lực, hứng thú, phấn đấu làm việc tốt hơn cho người nhân viên

- Thăng chức còn có nghĩa là tuyển dụng trong nội bộ Điều này giúp cho công

ty tiết kiệm được thêm một khoản chi phí thay cho việc tuyển dụng từ nguồn bên ngoài

- Tránh được rủi ro khi tuyển từ nguồn bên ngoài vào mà phía công ty chưa

nắm rõ được hết năng lực và phẩm chất đạo đức của họ

Đề bạt thăng chức là một chính sách hữu hiệu dùng để giữ chân, cũng như đào tạo phát triển nhân viên nội bộ Đôi khi có những nhân viên muốn được thăng chức, nhưng lại không hề có kỹ năng, kiến thức phù hợp Ngoài ra, khi tiến cử thì việc chọn nhân viên sẽ ít đa dạng, khó cho công ty trong việc tuyển dụng Những ứng viên không được tiến cử chắc chắn sẽ có tâm lý thất bại, thái độ tiêu cực, và có những hành động chống đối, nói xấu, bất hợp tác Vì vậy các nhà lãnh đạo công ty

không những "chọn mặt gửi vàng", mà còn cần phải nói chuyện nhẹ nhàng, phân tích và khuyến khích nhân viên cho đợt sau

1.2.3.2 Đãi ngộ nhân sự

Đây là phương pháp tác động trực tiếp vào yếu tố tâm lý của người lao động Nhu cầu của người lao động chính là mục tiêu mà tất cả các nhà quản lý nhân sự cần phải hướng đến để làm sao có thể thỏa mãn một cách tốt nhất cho người nhân viên của mình trong quá trình họ làm việc ở công ty Sau một thời gian làm việc, mình sẽ có được những gì là câu hỏi mà tất cả những người lao động quan tâm hàng đầu Nếu lợi ích công ty cho họ càng nhiều thì động lực để họ làm việc sẽ càng lớn, người nhân viên sẽ làm việc hăng say, hiệu quả và có chất lượng hơn Ngược lại, một công ty làm ăn yếu kém, lương bổng dành cho người nhân viên thấp và không

có nhiều chính sách đãi ngộ, điều kiện làm việc thì nghèo nàng thì rõ ràng động lực

mà họ làm việc cho ta sẽ không có và kéo theo đó chỉ là lối làm đối phó cho qua việc sẽ xuất hiện ở người nhân viên; vì họ nghĩ rằng cái mà họ được không xứng đáng với những gì mà họ đã bỏ ra Nhu cầu của người lao động buộc họ phải làm việc nhưng một chính sách đãi ngộ tốt của công ty chính là động lực trực tiếp và mạnh nhất giúp họ làm việc hiệu quả hơn

Các chính sách đãi ngộ được áp dụng vào quá trình sản xuất phụ thuộc vào

vị trí công việc, mùa vụ, tần suất, khả năng lao động của các cá nhân cũng như trình độ tay nghề, khả năng sáng tạo Các hình thức đãi ngộ nhân sự gồm có:

 Đãi ngộ tài chính bao gồm tài chính trực tiếp và tài chính gián tiếp

Tài chính trực tiếp bao gồm lương công nhật, lương tháng, tiền hoa hồng và tiền thưởng

* Các hình thức tiền lương

- Hình thức trả lương thời gian:

Nhân viên được trả lương theo thời gian làm việc: Giờ, ngày, tuần, tháng hoặc năm Tiền lương thời gian thường được sử dụng rông rãi đối với một số công việc của lao động không lành nghề hoặc những công việc khó tiến hành định mức

chính xác và chặc chẽ hoặc do tính chất của công việc, nếu trả lương theo sản phẩm sẽ không đảm bảo chất lượng của sản phẩm, không mang lại hiệu quả thiết thực tiền lương thời gian trả cho nhân viên thường được tính trên cơ sở số lượng thời gian làm việc và đơn giá tiền lương trong một đơn vị thời gian

- Hình thức trả theo nhân viên:

Khi các nhân viên có trình độ lành nghề, kỹ năng khác nhau thực hiện cùng một loại công việc, doanh nghiệp nên trả lương cho nhân viên theo yêu cầu và tính chất của công việc mà họ thực hiện hay theo kỹ năng trình độ lành nghề của nhân viên Những doanh nghiệp muốn kích thích nhân viên nâng cao trình độ lành nghề

và muốn nâng cao tính linh hoạt trong thị trường lao động nội bộ để có thể chuyển nhân viên từ công việc này sang công việc khác thường áp dụng cách trả lương theo nhân viên Khi đó,nhân viên trong doanh nghiệp sẽ được trả lương theo kỹ năng mà

họ đã được đào tạo, giáo dục và sử dụng Mỗi khi nhân viên có thêm các chứng chỉ học vấn, hoặc có các bằng chứng đã nâng cao trình độ lành nghề cần thiết cho công việc, họ đều được tăng lương Các doanh nghiệp này cho rằng, những kỹ năng, kiến thức mà nhân viên học thêm được sẽ có tác dụng kích thích tăng năng suất lao động, phát huy sáng kiến, làm gia tăng giá trị cho doanh nghiệp

- Theo kết quả thực hiện công việc:

Với hình thức trả lương theo kết quả thực hiện công việc, nhân viên được trả lương theo kết quả thực hiện công việc của họ Có nhiều hình thức trả lương theo kết quả thực hiện công việc như trả lương theo sản phẩm, theo sản phẩm lũy tiến, khoán tiền lương theo nhóm…

- Theo sản phẩm:

Đây là hình thức trả lương căn cứ trên cơ sở đơn giá tiền lương cho một đơn vị sản phẩm và khối lượng sản phẩm thực hiện được Hình thức trả lương này đã gắn thu nhập của nhân viên với kết quả thực hiện công việc của họ, có tính kích thích mạnh, mang lại hiệu quả cao và được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp Nhân viên sẽ cố gắn học tập, nâng cao trình độ lành nghề phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật…Tìm mọi biện pháp nâng cao năng suất lao động Thêm vào đó trả lương theo sản phẩm cũng góp phần giáo dục ý thức lao động tự giác, năng động, tích cực

trong công việc và thúc đẩy tinh thần thi đua giữa các nhân viên trong doanh nghiệp Đối với các đối tượng công nhân viên chức khác nhau, hình thức hình thức lương theo sản phẩm có mộ số dạng sau:

 Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân

 Trả lương theo sản phẩm có thưởng hoặc trả lương

theo sản phẩm lũy tiến

 Trả lương theo sản phẩm gián tiếp

 Trả lương theo sản phẩm khi tăng định mức lao

động

- Theo giờ chuẩn:

Cách trả lương này giống như hệ thống trả lương theo sản phẩm, ngoại trừ một đều

là sử dụng yếu tố thời gian chuẩn quy định cho công nhân để thực hiện một khối

lượng công việc nhất định

Tiền hoa hồng thường được áp dụng để trả cho nhân viên bán hàng Có thể

áp dụng hai kiểu tính hoa hồng:

 Tiền lương hoàn toàn tính bằng tỷ lệ phần trăm trên doanh số bán

 Tiền lương được tính bằng lương thời gian theo tháng hoặc ngày và tỷ lệ phần trăm trên doanh số bán được trong tháng

Tỷ lệ phần trăm hoa hồng được tính rất khác biệt trong các doanh nghiệp, phụ thuộc vào tính chất của loại mặt hàng kinh doanh, theo vị trí thuận lợi của điểm bán hàng, tính chất cạnh tranh trên thị trường đối với sản phẩm bán hàng…Tuy nhiên việc xác định tỷ lệ hoa hồng như thế nào vẫn là vấn đề không dẽ dàng và khó chính xác

- Trả lương khoán theo nhóm:

Thường áp dụng đối với những công việc có tính chất tổng hợp, gồm nhiều khâu liên kết toàn bộ khối lượng công việc sẽ được giao khoán cho nhóm hoặc độn nhân viên thực hiện Tiền lương sẽ được trả cho nhóm, đội dựa vào kết quả cuối cùng của cả nhóm, đội Hình thức này kích thích tất cả nhân viên quản tâm đến kết quả sản phẩm cuối cùng của nhóm Trong thực tế, hình thức trả lương này thường

được áp dụng trong các dây chuyền lắp ráp, trong ngành xây dựng, sữa chữa cơ khí, trong nông nghiệp…Để kích thích các nhân viên trong nhóm làm việc tích cực

- Theo kết quả kinh doanh của doanh nghiệp:

Hình thức này được áp dụng do những người sử dụng lao động muốn nhân viên hiểu được mối quan hệ giữa phần thù lao cho các cá nhân, cho nhóm của họ với kết quả sản xuất cuối cùng của doanh nghiệp Hệ thống kích thích theo doanh nghiệp gồm hai loại: Thưởng theo năng suất, hiệu quả nhằm gắn chặc tiền công cho nhân viên với các yếu tố năng suất, hiệu quả cụ thể như tiết kiệm thời gian, vật liệu, giảm chi phí…và chia lời ( nhằm gắn chặc phần trả công cho nhân viên với lợi nhuận của doanh nghiệp)

* Chế độ thưởng tại công ty:

Theo năng suất, chất lượng: Chú trọng lên các đóng góp của nhân viên nhằm đạt được các mục tiêu sản xuất cụ thể trong thời gian ngắn và được áp dụng theo

mô hình của Scanlon, mô hình của Rucker và mô hình tiết kiệm thời gian Theo kế hoạch chia lời: Nhằm kích thích nhân viên làm việc tốt và quan tâm

đến hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, nhiều doanh nghiệp đã áp dụng kế hoạch chia một phần lời của doanh nghiệp cho nhân viên Như vậy, ngoài tiền lương, thưởng hàng tháng, nhân viên được chia thêm một phần lợi nhuận của doanh nghiệp

 Kế hoạch bán cổ phiếu cho nhân viên: Có những ưu điểm như kế hoạch chia lời Khi vừa là người lao động vừa là các cổ đông của doanh nghiệp, các nhân viên doanh nghiệp sẽ quan tâm nhiều hơn đến kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và cố gắn phấn đấu để doanh nghiệp phát triển mạnh hơn

 Tài chính gián tiếp bao gồm kế hoạch bảo hiểm nhân thọ, y tế, giải phẫu, tai nạn …; các trợ cấp xã hội; các phúc lợi bao gồm kế hoạch về hưu,

an sinh xã hội; đền bù cho công nhân làm việc trong môi trường độc hại, làm việc thay ca, làm ngoài giờ, làm việc vào ngày nghỉ lễ … ; các trợ cấp về

giáo dục; trả lương trong trường hợp vắng mặt vì nghỉ hè, nghỉ lễ, ốm đau,

 Môi trường làm việc cũng là một yếu tố quan trọng trong xã hội hiện nay Đó chính là các chính sách hợp lý, việc kiểm tra khéo léo, đồng nghiệp hợp tính, các biểu hiện địa vị phù hợp, các điều kiện làm việc thoải mái, giờ làm việc uyển chuyển, tuần lễ làm việc dồn lại (compressed work week), chia

sẻ công việc (job sharing), lựa chọn loại phúc lợi, làm mạng tại nhà qua

mạng máy chủ tại công ty

1.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân sự:

 Nhân tố môi trường kinh doanh:

- Môi trường bên ngoài doanh nghiệp:

Ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp, sau khi nghiên cứu kỹ môi trường bên ngoài doanh nghiệp sẽ đề ra sứ mạng mục tiêu của mình

Khung cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn

đến quản trị nhân sự Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách về nhân sự của doanh nghiệp Doanh nghiệp một mặt phải duy trì lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động Doanh nghiệp phải giải quyết giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi

Dân số lực lượng lao động: Tỷ lệ dân số phát triển nhanh và lớn hơn tỷ lệ

phát triển kinh tế, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm cao thì doanh nghiệp

có nhiều cơ hội lựa chọn lao động có chất lượng

Văn hóa - xã hội: Một nền văn hóa có nhiều đẵng cấp, nhiều nấc thang giá trị

không theo kịp với đà phát triển của thời đại rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho doanh nghiệp Điều này đi đến hậu quả là bầu không khí văn hóa trong doanh nghiệp bị ảnh hưởng

 Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường nhà quản trị không phải chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân sự Nhân sự là cốt lõi của hoạt động quản trị Để tồn tại và phát triển không có con đường nào khác bằng con đường quản trị nhân sự một cách có hiệu quả Nhân sự là tài nguyên quý giá nhất vì vậy doanh nghiệp phải giữ gìn, duy trì và phát triển Để thực hiện được điều này các doanh nghiệp phải có chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, khen thưởng hợp lý tạo ra một bấu không khí gắn bó trong doanh nghiệp Ngoài ra doanh nghiệp còn phải có một chế độ lương bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, cải thiện môi trường làm việc và cải thiện phúc lợi Nếu doanh nghiệp không thực hiện tốt chính sách nhân sự thì đối thủ cạnh tranh sẽ lợi dụng lôi kéo những người có trình độ, doanh nghiệp sẽ mất dần nhân tài Sự ra đi của nhân viên không thuần túy chỉ vấn đề lương bỗng mà là sự tổng hợp của nhiều vấn đề

 Khoa học - kỹ thuật: Các nhà quản trị phải đào tạo nhân viên của mình theo kịp với đà phát triển của khoa học - kỹ thuật Khi khoa học - kỹ thuật thay đổi một số công việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa Do đó doanh nghiệp phải đào lại lực lượng lao động của mình Sự thay đổi về khoa học đồng nghĩa với việc là cần ít người hơn nhưng phải sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự như trước nhưng có chất lượng hơn Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lực lượng lao động dư thừa

 Khách hàng: Là mục tiêu của mọi doanh nghiệp Khách hàng mua sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp là một phần của môi trường bên ngoài Doanh số là một yếu tố tối quan trọng đối với sự sống còn của một doanh nghiệp Do vậy các nhà quản trị phải đảm bảo được rằng nhân viên của mình sẽ sản xuất ra các sản phẩm phù hợp với thị hiếu của khách hàng Nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu là không có khách hàng thì không có doanh nghiệp

và họ sẽ không có cơ hội làm việc nữa Họ phải hiểu rằng doanh thu của

sự là làm cho nhân viên hiểu được điều này

- Môi trường bên trong của doanh nghiệp:

Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp: đây là một yếu tố thuộc về môi trường bên trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và

cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự

Chính sách chiến lược của doanh nghiệp: Một số chính sách ảnh hưởng tới hoạt động của quản trị nhân sự: cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn, khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình, trả lương và đãi ngộ khuyến khít nhân viên làm việc với năng suất cao,

Bầu không khí - văn hóa của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị, niềm tin, các chuẩn mực được chia sẽ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức Các tổ chức thành công là các tổ chức nôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sang tạo

 Nhân tố con người:

Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp, mỗi người lao động là mộ thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích Vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau Quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để đề ra các biện pháp quản trị phù hợp nhất

Cùng với sự phát triển của khoa học - kỹ thuật thì trình độ của người lao động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn Điều này ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc và phần thưởng của họ

Trãi qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân sự Nhiệm vụ của công tác nhân sự là phải nắm được những thay đổi này để sao này cho người lao động cảm thấy thỏa mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp, bởi vì thành công của doanh nghiệp trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau

Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, nó tác động trực tiếp đến người lao động trực tiếp đến người lao động Mục đích của người lao động là bán sức lao động của mình để được trả công Vì vậy, vấn đề tiền lương thu hút được sự

chú ý của tất cả mọi người, nó là công cụ để thu hút lao động muốn cho công tác quản trị nhân sự được thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương thì phải quan tâm một cách thích đáng

 Nhân tố nhà quản trị:

Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho

sự phát triển của doanh nghiệp Điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho doanh nghiệp

Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cở mở trong doanh nghiệp, phải làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công

Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh tình trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp Nhà quản trị đóng vai trò là phương tiện thõa mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân sự vì quản trị nhân sự giúp nhà quản trị học được cách tiếp cân nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra được tiếng nói chung của họ

Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong muốn hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của người lao động

CHƯƠNG 2: GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG

CƠ ĐIỆNTRÍ TRUNG 2.1 Giới thiệu về công ty

• Tên công ty: Công ty TNHH Xây dựng Cơ điện Trí Trung

• Tên giao dịch: TRI TRUNG CONSTRUCTION MECHANIC ELECTRIC COMPANY LIMITED

• Địa chỉ: 37 Lê Văn Huân, Phường 13, Quận Tân Bình, TP Hồ Chí Minh

• Giám đốc/Đại diện pháp luật: Nguyễn Văn Tạo

• Giấy phép kinh doanh: 0305829271

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty

Công ty TNHH XÂY DỰNG CƠ ĐIỆN TRÍ TRUNG được thành lập từ

tháng 7 năm 2008 bởi các cán bộ quản lý, kỹ thuật có nhiều năm kinh nghiệm Công ty đã tham gia quản lý, thiết kế và thi công hệ thống Cơ Điện Công Trình, Điều Hòa Không Khí, Lạnh Công Nghiệp cho các dự án trọng điểm tại Việt Nam Tuy là một doanh nghiệp còn non trẻ nhưng với quan điểm đi sau kế thừa và rút ra những bài học kinh nghiệm từ người đi trước.Công ty luôn lựa chọn các giải pháp

thiết kế tối ưu, áp dụng công nghệ mới, tiết kiệm năng lượng để tạo ra sản phẩm dịch vụ tốt nhất nhằm đáp ứng được những tiêu chuẩn và yêu cầu khắc khe của khách hàng về chất lượng, cũng như đảm bảo tiến độ thực hiện tại các dự án lớn của các chủ đầu tư

Tại Trí Trung, công ty luôn hướng đến sự phát triển bền vững, quan tâm đến

cộng đồng, liên tục cải tiến hệ thống quản lý để không ngừng nâng cao chất lượng dịch vụ và trở thành một Tổng Thầu chuyên nghiệp

• Lắp đặt hệ thống cấp, thoát nước, lò sưởi và điều hoà không khí

• Hoạt động xây dựng chuyên dụng khác: Xây dựng đường dây, trạm biến áp dưới 35KV

• Xây dựng công trình đường sắt, đường bộ

• Thoát nước và xử lý nước thải

• Hoạt động thiết kế chuyên dụng

• Hoàn thiện công trình xây dựng

Tuy tuổi đời chỉ mới là con số 8 nhưng với kế hoạch phát triển sâu – sát thị trường và đội ngũ kinh doanh nhiều năm kinh nghiệp, năng động, tận tâm, cầu tiến cùng với đội ngũ kỹ thuật chuyên nghiệp công ty cũng có một vị trí nhất định trên thị trường Bằng chứng là có rất nhiều công trình được Công ty hoàn thiện (có hình kèm theo)như:

- Siêu thị Sài Gòn SATRAMART : 34 đường 3/2, Phường 12, Quận 10

- CO.OP MART Sóc Trăng: 06 Hùng Vương, P.6, Tp Sóc Trăng

- CO.OP MART Quảng Ngãi: 242 Nguyễn Nghiêm, P Nguyễn Nghiêm, Tp

Quảng Ngãi

- Trung tâm phục vụ khách hàng KCN Mỹ Xuân A2: KCN Mỹ Xuân A2,

huyện Mỹ Xuân, Bà Rịa Vũng Tàu

- Nhà máy Cty CP Thuỷ tinh Hưng Phú: KCN Long Hậu, Huyện Cần Giuộc,

Tỉnh Long An

- Tram dừng đỗ xe – nhà hàng: Xã Xuân Hoà, Huyện Xuân Lộc, Đồng Nai

- Nhà hàng – Khách sạn: 138 Nam Kỳ Khởi Nghĩa, P Bến Nghé, Q.1, Tp

HCM

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của công ty

2.1.3.1 Sơ đồ tổ chức công ty.

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức công ty

(Nguồn: phòng hành chính - nhân sự)

2.1.3.2.Chức năng,nhiệm vụ của các bộ phận quản lý

 Giám đốc: Là người đứng đầu công ty, có năng lực tổ chức, chỉ đạo, điều hành

toàn bộ hoạt động kinh doanh của công ty, đánh giá kết quả kinh doanh của công ty

 Phó giám đốc: Là người giúp việc cho Giám đốc trong quản lý điều hành các

hoạt động của công ty theo sự phân công của giám đốc Chủ động và tích cực triển

khai, thực hiện nhiệm vụ được phân công và chịu trách nhiệm trước Giám đốc về hiệu quả các hoạt động kinh doanh của công ty

 Phòng kinh doanh: Có nhiệm vụ nghiên cứu thị trường, tìm kiếm khách hàng, nghiên cứu đối thủ cạnh tranh và tìm những biện pháp thích hợp nhằm tránh rủi ro cho công ty

 Phòng kế toán: Bộ phận Tài chính – kế toán đóng vai trò quan trọng trong hoạt động tài chính của doanh nghiệp, bao gồm nhiệm vụ sau:

- Cung cấp thông tin nhất là thông tin tài chính

- Kiểm tra kiểm soát các hoạt động kinh tế theo sự phân cấp của công ty

nhằm giúp lãnh đạo đơn vị đưa ra những quyết định hợp lý cho hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu quả

 Phòng kỹ thuật: Chịu trách nhiệm thiết kế bản vẽ, kiểm tra, theo dõi, đôn đốc công việc thi công công trình Chủ trì xây dựng định mức tiêu hao nguyên vật liệu Phối hợp với các phòng ban trong việc xây dựng đơn giá cho sản phẩm ( bốc dự toán công trình)

 Phòng hành chính nhân sự: Là phòng chuyên môn nghiệp vụ, có chức năng tham mưu công tác cho giám đốc trong các lĩnh vực:

- Tổ chức quản lý bộ máy, lao động, tiền lương và thực hiện chế độ chính sách đối với người lao động công tác quản trị văn phòng, văn thư, lưu trữ

- Tổ chức thực hiện và quản lý các quá trình giải quyết công tác hành chính

- Tổ chức, thực hiện và quản lý các quá trình giải quyết nhân sự của công ty