5. Kết cấu đề tài
1.2.3. Các yếu tố duy trì NNL:
1.2.3.1. Đề bạt thăng tiến
Đề bạt, thăng chức, tiến cử là cho nhân viên làm ở những vị trí công việc với chức danh cao hơn, quan trọng hơn phù hợp với khả năng làm việc hiện có của nhân viên đó. Đồng thời với nhiệm vụ này, nhân viên sẽ nhận được một mức lương và có quyền lực lớn hơn trước, khẳng định được vị trí của mình trong tổ chức.
Mục đích của đề bạt là để:
- Giữ chân được những nhân viên vừa có tài vừa có đức.
- Tạo thêm động lực, hứng thú, phấn đấu làm việc tốt hơn cho người nhân viên.
- Thăng chức còn có nghĩa là tuyển dụng trong nội bộ. Điều này giúp cho công ty tiết kiệm được thêm một khoản chi phí thay cho việc tuyển dụng từ nguồn bên ngoài.
- Tránh được rủi ro khi tuyển từ nguồn bên ngoài vào mà phía công ty chưa nắm rõ được hết năng lực và phẩm chất đạo đức của họ.
Đề bạt thăng chức là một chính sách hữu hiệu dùng để giữ chân, cũng như đào tạo phát triển nhân viên nội bộ. Đôi khi có những nhân viên muốn được thăng chức, nhưng lại không hề có kỹ năng, kiến thức phù hợp. Ngoài ra, khi tiến cử thì việc chọn nhân viên sẽ ít đa dạng, khó cho công ty trong việc tuyển dụng. Những ứng viên không được tiến cử chắc chắn sẽ có tâm lý thất bại, thái độ tiêu cực, và có những hành động chống đối, nói xấu, bất hợp tác. Vì vậy các nhà lãnh đạo công ty
Sinh Viên:Trần Thị Hiển MSSV:1154010306
không những "chọn mặt gửi vàng", mà còn cần phải nói chuyện nhẹ nhàng, phân tích và khuyến khích nhân viên cho đợt sau.
1.2.3.2. Đãi ngộ nhân sự
Đây là phương pháp tác động trực tiếp vào yếu tố tâm lý của người lao động. Nhu cầu của người lao động chính là mục tiêu mà tất cả các nhà quản lý nhân sự cần phải hướng đến để làm sao có thể thỏa mãn một cách tốt nhất cho người nhân viên của mình trong quá trình họ làm việc ở công ty. Sau một thời gian làm việc, mình sẽ có được những gì là câu hỏi mà tất cả những người lao động quan tâm hàng đầu. Nếu lợi ích công ty cho họ càng nhiều thì động lực để họ làm việc sẽ càng lớn, người nhân viên sẽ làm việc hăng say, hiệu quả và có chất lượng hơn. Ngược lại, một công ty làm ăn yếu kém, lương bổng dành cho người nhân viên thấp và không có nhiều chính sách đãi ngộ, điều kiện làm việc thì nghèo nàng thì rõ ràng động lực mà họ làm việc cho ta sẽ không có và kéo theo đó chỉ là lối làm đối phó cho qua việc sẽ xuất hiện ở người nhân viên; vì họ nghĩ rằng cái mà họ được không xứng đáng với những gì mà họ đã bỏ ra. Nhu cầu của người lao động buộc họ phải làm việc nhưng một chính sách đãi ngộ tốt của công ty chính là động lực trực tiếp và mạnh nhất giúp họ làm việc hiệu quả hơn.
Các chính sách đãi ngộ được áp dụng vào quá trình sản xuất phụ thuộc vào vị trí công việc, mùa vụ, tần suất, khả năng lao động của các cá nhân cũng như trình độ tay nghề, khả năng sáng tạo. Các hình thức đãi ngộ nhân sự gồm có:
Đãi ngộ tài chính bao gồm tài chính trực tiếp và tài chính gián tiếp
Tài chính trực tiếp bao gồm lương công nhật, lương tháng, tiền hoa hồng và tiền thưởng.
* Các hình thức tiền lương
- Hình thức trả lương thời gian:
Nhân viên được trả lương theo thời gian làm việc: Giờ, ngày, tuần, tháng hoặc năm. Tiền lương thời gian thường được sử dụng rông rãi đối với một số công việc của lao động không lành nghề hoặc những công việc khó tiến hành định mức
Sinh Viên:Trần Thị Hiển MSSV:1154010306
chính xác và chặc chẽ hoặc do tính chất của công việc, nếu trả lương theo sản phẩm sẽ không đảm bảo chất lượng của sản phẩm, không mang lại hiệu quả thiết thực. tiền lương thời gian trả cho nhân viên thường được tính trên cơ sở số lượng thời gian làm việc và đơn giá tiền lương trong một đơn vị thời gian.
- Hình thức trả theo nhân viên:
Khi các nhân viên có trình độ lành nghề, kỹ năng khác nhau thực hiện cùng một loại công việc, doanh nghiệp nên trả lương cho nhân viên theo yêu cầu và tính chất của công việc mà họ thực hiện hay theo kỹ năng trình độ lành nghề của nhân viên. Những doanh nghiệp muốn kích thích nhân viên nâng cao trình độ lành nghề và muốn nâng cao tính linh hoạt trong thị trường lao động nội bộ để có thể chuyển nhân viên từ công việc này sang công việc khác thường áp dụng cách trả lương theo nhân viên. Khi đó,nhân viên trong doanh nghiệp sẽ được trả lương theo kỹ năng mà họ đã được đào tạo, giáo dục và sử dụng. Mỗi khi nhân viên có thêm các chứng chỉ học vấn, hoặc có các bằng chứng đã nâng cao trình độ lành nghề cần thiết cho công việc, họ đều được tăng lương. Các doanh nghiệp này cho rằng, những kỹ năng, kiến thức mà nhân viên học thêm được sẽ có tác dụng kích thích tăng năng suất lao động, phát huy sáng kiến, làm gia tăng giá trị cho doanh nghiệp.
- Theo kết quả thực hiện công việc:
Với hình thức trả lương theo kết quả thực hiện công việc, nhân viên được trả lương theo kết quả thực hiện công việc của họ. Có nhiều hình thức trả lương theo kết quả thực hiện công việc như trả lương theo sản phẩm, theo sản phẩm lũy tiến, khoán tiền lương theo nhóm…
- Theo sản phẩm:
Đây là hình thức trả lương căn cứ trên cơ sở đơn giá tiền lương cho một đơn vị sản phẩm và khối lượng sản phẩm thực hiện được. Hình thức trả lương này đã gắn thu nhập của nhân viên với kết quả thực hiện công việc của họ, có tính kích thích mạnh, mang lại hiệu quả cao và được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp. Nhân viên sẽ cố gắn học tập, nâng cao trình độ lành nghề phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật…Tìm mọi biện pháp nâng cao năng suất lao động. Thêm vào đó trả lương theo sản phẩm cũng góp phần giáo dục ý thức lao động tự giác, năng động, tích cực
Sinh Viên:Trần Thị Hiển MSSV:1154010306
trong công việc và thúc đẩy tinh thần thi đua giữa các nhân viên trong doanh nghiệp. Đối với các đối tượng công nhân viên chức khác nhau, hình thức hình thức lương theo sản phẩm có mộ số dạng sau:
Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân.
Trả lương theo sản phẩm có thưởng hoặc trả lương theo sản phẩm lũy tiến.
Trả lương theo sản phẩm gián tiếp.
Trả lương theo sản phẩm khi tăng định mức lao động
- Theo giờ chuẩn:
Cách trả lương này giống như hệ thống trả lương theo sản phẩm, ngoại trừ một đều là sử dụng yếu tố thời gian chuẩn quy định cho công nhân để thực hiện một khối lượng công việc nhất định.
- Tiền hoa hồng:
Tiền hoa hồng thường được áp dụng để trả cho nhân viên bán hàng. Có thể áp dụng hai kiểu tính hoa hồng:
Tiền lương hoàn toàn tính bằng tỷ lệ phần trăm trên doanh số bán.
Tiền lương được tính bằng lương thời gian theo tháng hoặc ngày và tỷ lệ phần trăm trên doanh số bán được trong tháng.
Tỷ lệ phần trăm hoa hồng được tính rất khác biệt trong các doanh nghiệp, phụ thuộc vào tính chất của loại mặt hàng kinh doanh, theo vị trí thuận lợi của điểm bán hàng, tính chất cạnh tranh trên thị trường đối với sản phẩm bán hàng…Tuy nhiên việc xác định tỷ lệ hoa hồng như thế nào vẫn là vấn đề không dẽ dàng và khó chính xác.
- Trả lương khoán theo nhóm:
Thường áp dụng đối với những công việc có tính chất tổng hợp, gồm nhiều khâu liên kết. toàn bộ khối lượng công việc sẽ được giao khoán cho nhóm hoặc độn nhân viên thực hiện. Tiền lương sẽ được trả cho nhóm, đội dựa vào kết quả cuối cùng của cả nhóm, đội. Hình thức này kích thích tất cả nhân viên quản tâm đến kết quả sản phẩm cuối cùng của nhóm. Trong thực tế, hình thức trả lương này thường
Sinh Viên:Trần Thị Hiển MSSV:1154010306
được áp dụng trong các dây chuyền lắp ráp, trong ngành xây dựng, sữa chữa cơ khí, trong nông nghiệp…Để kích thích các nhân viên trong nhóm làm việc tích cực.
- Theo kết quả kinh doanh của doanh nghiệp:
Hình thức này được áp dụng do những người sử dụng lao động muốn nhân viên hiểu được mối quan hệ giữa phần thù lao cho các cá nhân, cho nhóm của họ với kết quả sản xuất cuối cùng của doanh nghiệp. Hệ thống kích thích theo doanh nghiệp gồm hai loại: Thưởng theo năng suất, hiệu quả nhằm gắn chặc tiền công cho nhân viên với các yếu tố năng suất, hiệu quả cụ thể như tiết kiệm thời gian, vật liệu, giảm chi phí…và chia lời ( nhằm gắn chặc phần trả công cho nhân viên với lợi nhuận của doanh nghiệp).
* Chế độ thưởng tại công ty:
Theo năng suất, chất lượng: Chú trọng lên các đóng góp của nhân viên nhằm đạt được các mục tiêu sản xuất cụ thể trong thời gian ngắn và được áp dụng theo mô hình của Scanlon, mô hình của Rucker và mô hình tiết kiệm thời gian. Theo kế hoạch chia lời: Nhằm kích thích nhân viên làm việc tốt và quan tâm
đến hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, nhiều doanh nghiệp đã áp dụng kế hoạch chia một phần lời của doanh nghiệp cho nhân viên. Như vậy, ngoài tiền lương, thưởng hàng tháng, nhân viên được chia thêm một phần lợi nhuận của doanh nghiệp
Kế hoạch bán cổ phiếu cho nhân viên: Có những ưu điểm như kế hoạch chia lời. Khi vừa là người lao động vừa là các cổ đông của doanh nghiệp, các nhân viên doanh nghiệp sẽ quan tâm nhiều hơn đến kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và cố gắn phấn đấu để doanh nghiệp phát triển mạnh hơn.
Tài chính gián tiếp bao gồm kế hoạch bảo hiểm nhân thọ, y tế, giải phẫu, tai nạn …; các trợ cấp xã hội; các phúc lợi bao gồm kế hoạch về hưu, an sinh xã hội; đền bù cho công nhân làm việc trong môi trường độc hại, làm việc thay ca, làm ngoài giờ, làm việc vào ngày nghỉ lễ … ; các trợ cấp về
Sinh Viên:Trần Thị Hiển MSSV:1154010306
giáo dục; trả lương trong trường hợp vắng mặt vì nghỉ hè, nghỉ lễ, ốm đau, thai sản, …
Đãi ngộ phi tài chính bao gồm bản thân công việc và môi trường làm việc (khung cảnh làm việc)
Bản thân công việc có hấp dẫn không, có thách đố đòi hỏi sức phấn đấu không, nhân viên có được giao trách nhiệm không, công nhân có cơ hội được cấp trên nhận biết thành tích của mình hay không, khi làm việc họ có cảm giác vui khi hoàn thành được công việc hay không và có cơ hội được thăng tiến hay không.
Môi trường làm việc cũng là một yếu tố quan trọng trong xã hội hiện nay. Đó chính là các chính sách hợp lý, việc kiểm tra khéo léo, đồng nghiệp hợp tính, các biểu hiện địa vị phù hợp, các điều kiện làm việc thoải mái, giờ làm việc uyển chuyển, tuần lễ làm việc dồn lại (compressed work week), chia sẻ công việc (job sharing), lựa chọn loại phúc lợi, làm mạng tại nhà qua mạng máy chủ tại công ty.
1.3. Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân sự:
Nhân tố môi trường kinh doanh:
- Môi trường bên ngoài doanh nghiệp:
Ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp, sau khi nghiên cứu kỹ môi trường bên ngoài doanh nghiệp sẽ đề ra sứ mạng mục tiêu của mình.
Khung cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nhân sự. Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách về nhân sự của doanh nghiệp. Doanh nghiệp một mặt phải duy trì lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động. Doanh nghiệp phải giải quyết giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi.
Dân số lực lượng lao động: Tỷ lệ dân số phát triển nhanh và lớn hơn tỷ lệ phát triển kinh tế, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm cao thì doanh nghiệp có nhiều cơ hội lựa chọn lao động có chất lượng.
Sinh Viên:Trần Thị Hiển MSSV:1154010306
không theo kịp với đà phát triển của thời đại rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho doanh nghiệp. Điều này đi đến hậu quả là bầu không khí văn hóa trong doanh nghiệp bị ảnh hưởng.
Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường nhà quản trị không phải chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân sự. Nhân sự là cốt lõi của hoạt động quản trị. Để tồn tại và phát triển không có con đường nào khác bằng con đường quản trị nhân sự một cách có hiệu quả. Nhân sự là tài nguyên quý giá nhất vì vậy doanh nghiệp phải giữ gìn, duy trì và phát triển. Để thực hiện được điều này các doanh nghiệp phải có chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, khen thưởng hợp lý tạo ra một bấu không khí gắn bó trong doanh nghiệp. Ngoài ra doanh nghiệp còn phải có một chế độ lương bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, cải thiện môi trường làm việc và cải thiện phúc lợi. Nếu doanh nghiệp không thực hiện tốt chính sách nhân sự thì đối thủ cạnh tranh sẽ lợi dụng lôi kéo những người có trình độ, doanh nghiệp sẽ mất dần nhân tài. Sự ra đi của nhân viên không thuần túy chỉ vấn đề lương bỗng mà là sự tổng hợp của nhiều vấn đề.
Khoa học - kỹ thuật: Các nhà quản trị phải đào tạo nhân viên của mình theo kịp với đà phát triển của khoa học - kỹ thuật. Khi khoa học - kỹ thuật thay đổi một số công việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa. Do đó doanh nghiệp phải đào lại lực lượng lao động của mình. Sự thay đổi về khoa học đồng nghĩa với việc là cần ít người hơn nhưng phải sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự như trước nhưng có chất lượng hơn. Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lực lượng lao động dư thừa.
Khách hàng: Là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Khách hàng mua sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp là một phần của môi trường bên ngoài. Doanh số là một yếu tố tối quan trọng đối với sự sống còn của một doanh nghiệp. Do vậy các nhà quản trị phải đảm bảo được rằng nhân viên của mình sẽ sản xuất ra các sản phẩm phù hợp với thị hiếu của khách hàng. Nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu là không có khách hàng thì không có doanh nghiệp và họ sẽ không có cơ hội làm việc nữa. Họ phải hiểu rằng doanh thu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến tiền lương của họ. Nhiệm vụ của quản trị nhân
Sinh Viên:Trần Thị Hiển MSSV:1154010306
sự là làm cho nhân viên hiểu được điều này. - Môi trường bên trong của doanh nghiệp:
Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp: đây là một yếu tố thuộc về môi trường bên trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự.
Chính sách chiến lược của doanh nghiệp: Một số chính sách ảnh hưởng tới hoạt động của quản trị nhân sự: cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn, khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình, trả lương và đãi ngộ khuyến khít nhân viên làm việc với năng suất cao,..
Bầu không khí - văn hóa của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị, niềm tin, các chuẩn mực được chia sẽ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ