Báo cáo tốt nghiệp Sinh viên :Đặng Quang Bích - QTKDCN 38A Mục lục Trang Mở ĐầU Chơng 1: tổng quan quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1 Kh¸i niệm quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2 Vai trò quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.3 Nội dung quản lý nguồn nhân lùc c¸c doanh nghiƯp 1.3.1 Tun dông 1.3.2 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.3.3 Đề bạt, lu©n chun 11 1.3.4 §·i ngé 11 Chơng 2: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực Công ty TNHH VậT LIƯU X¢Y DùNG MINH T¢N 15 2.1 Giới thiệu khái quát Công ty TNHH VËt liƯu X©y dùng Minh T©n 15 2.1.1 Sự đời phát triển 15 2.1.2 C¬ cÊu tỉ chøc bé m¸y 16 2.2 Thực trạng nguồn nhân lực Công ty TNHH VËt liƯu x©y dùng Minh T©n 21 2.2.1 Sự biến đổi trình ®é vµ ®éi ngị lao ®éng 21 2.2.2 Tổng số lao động cấu lao ®éng 23 2.2.3 T×nh h×nh phân bố lực lợng lao động 24 2.3 Thực trạng quản lý nguồn nhân lực Công ty TNHH Vật liệu Xây dựng Minh Tân 26 2.3.1 Công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực 26 2.3.2 Công tác tuyển dụng bố trí nguồn nhân lực 31 B¸o c¸o tèt nghiƯp Sinh viên :Đặng Quang Bích - QTKDCN 38A 2.3.3 Công tác đề bạt luân chuyển 34 2.3.4 Công tác đáng giá nguồn nhân lực 34 2.3.5 Công tác ®·i ngé 36 2.3.6 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 42 2.4 Đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực Công ty TNHH VËt liƯu X©y dùng Minh T©n 45 2.4.1 Những thành tựu 46 2.4.2 Những hạn chế 46 2.4.3 Nguyªn nhân hạn chế 47 Chơng 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực Công ty TNHH VậT LIệU XÂY DựNG MINH TÂN 48 3.1 Giải pháp tuyển dụng nhân sù 48 3.2 Giải pháp đào tạo, bồi dỡng nâng cao trình độ nguồn nhân lực 48 3.3 Giải pháp đÃi ngộ nhân 49 3.4 Giải pháp sách tiền lơng biện pháp khuyến khích ngời lao ®éng 50 3.5 Giải pháp tạo môi trờng, điều kiện làm việc cho ngời lao động 53 3.6 Giải pháp hoàn thiện hệ thống thông tin quản lý nhân lực 54 KÕt luËn 56 Tµi liƯu tham kh¶o 57 Báo cáo tốt nghiệp Sinh viên :Đặng Quang Bích - QTKDCN 38A Mở đầu Sự cần thiết đề tài: Nguồn nhân lực yếu tố đầu vào có phần quan trọng hàng đầu hoạt động sản xuất kinh doanh hay vấn đề quản lý nguồn nhân lực đợc hiểu đơn việc quản lý tiền lơng nhân Thực tế, vai trò nguồn nhân lực nhiều tổ chức đà thay đổi, từ việc trì nguyên tắc nh "ngời cảnh sát" nhân sang vai trò chủ động chuyên gia quản lý cung cấp dịch vụ nguồn nhân có giá trị Chắc chắn, vai trò ngày tăng cao xà hội nảy sinh nhu cầu lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực, nh xây dựng sách nghề cách chuyên nghiệp cung cấp dịch vụ giá trị gia tăng Phân tích trạng nguồn nhân lực đà khác biệt công tác quản lý nhân đợc áp dụng với quản lý nguồn nhân lực đại Quản lý nhân tập trung vào cá nhân ngời lao động nhiều quản lý nguồn nhân lực đại dựa chiến lợc nguồn lực ngời, tập trung vào nhu cầu đa dựng nguồn nhân lực tổ chức Để thực thành công chơng trình cải cách đại hóa công ty phải chuyển dịch từ việc quản lý nhân mang tính bị động sang quản lý nguồn nhân lực mang tính chủ động Một số nhân tố rủi ro trình thực quản lý nguồn nhân lực, ảnh hởng đến trình đại hóa Ví dụ nh: Việc đổi tiền lơng phân loại công việc đặt dới kiểm soát nhà nớc, hệ thống đánh giá không dựa kết thực công việc, hệ thống kế hoạch hóa nguồn nhân lực không hiệu quả, đào tạo chủ yếu tập trung vµo cung cÊp lý thuyÕt vµ b»ng cÊp, chøng Không giống với yếu tố đầu vào khác nh tiền vốn, nguyên vật liệu, công cụ, thiết bị, lợng, thông tin công nghệ nguồn nhân lực huy động vào sản xuất kinh doanh đợc tái sinh lu giữ thể sống ngời lao động mét thùc thĨ sinh vËt cã ý thøc Do ®ã khả khai thác nguồn tài nguyên nhân lực vô hạn Báo cáo tốt nghiệp Sinh viên :Đặng Quang Bích - QTKDCN 38A Quản lý nguồn nhân lực có ảnh hởng tính định đến hiệu công tác quản trị doanh nghiệp nói riêng đến thành bại kinh doanh doanh nghiệp nói chung Một công ty dù có nguồn tài phong phú, nguồn nguyên liệu dồi với hệ thống máy móc đại, công nghệ sản xuất tiên tiến, nhng lực quản lý nhân lực yếu hiệu kinh doanh thấp, chí ngợc lại với mục đích mong muốn Đó quản lý nhân lực quản lý ngời, mà ngời tham gia vào trình sản xuất với t cách ngời chủ trình Tóm lại, lực trí tuệ ngời lao động đợc phát huy cách đầy đủ hay không ngời quản lý có biết khơi dậy yếu tố không Quản lý nguồn nhân lực công việc khó khăn phức tạp, nã võa lµ mét khoa häc võa lµ mét nghƯ thuật Tính chất xà hội trình lao động đòi hỏi hoạt động quản lý phải gắn liền với vấn đề mang tính chất xà hội, phải bảo ®¶m ®iỊu kiƯn vỊ cc sèng vËt chÊt cịng nh tinh thần cho không thân ngời lao động mà cho thành viên gia đình anh ta, đảm bảo mối quan hệ xà hội ngời lao động với ngời sử dụng lao động với Vai trò quản lý nguồn nhân lực xà hội nói chung doanh nghiệp nói riêng phủ nhận Vấn đề đà đợc doanh nghiệp Việt Nam quan tâm dù cha mức, quan niệm sai lầm ngời trớc đà đợc nhận thức lại đắn Xuất phát từ vị trí, vai trò quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp bất cËp cđa nã c¸c doanh nghiƯp cđa níc ta nay, qua đợt thực tập tốt nghiệp Công ty trách nhiệm hữu hạn vật liệu xây dựng Minh Tân, chọn đề tài: Công tác quản lý nguồn nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn Vật liệu Xây dựng Minh Tân" làm khóa luận tốt nghiệp Mục đích nghiên cứu: Báo cáo tốt nghiệp Sinh viên :Đặng Quang Bích - QTKDCN 38A Trên sở tìm hiểu đề cập đến số nội dung chủ yếu công tác quản lý nguồn nhân lực, tìm hiểu trình tuyển chọn, sử dụng, đÃi ngộ ngời lao động công ty TNHH vật liệu xây dựng Minh Tân Từ đề xuất số giải pháp để góp phần nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực có Công ty trách nhiệm hữu hạn vật liệu xây dựng Minh Tân Đối tợng phạm vi nghiên cứu: Đối tợng nghiên cứu: Công tác quản lý nguồn nhân lực, trình tun chän, sư dơng, ®·i ngé ®èi víi ngêi lao động Phạm vi nghiên cứu: Công tác quản lý nguồn nhân lực Công ty TNHH Vật liệu xây dựng Minh Tân máy năm gần đây, từ đó, kết nghiên cứu đề tài có giá trị phơng pháp luận doanh nghiệp khác Phơng pháp nghiên cứu: Chuyên đề đợc hình thành sở vận dụng phơng pháp luận vật biện chứng vật lịch sử Mác - Lênin; kế thừa kết nghiên cứu nhà khoa học nớc có liên quan đến đề tài; sử dụng số liệu, báo cáo phận Công ty; sử dụng số phơng pháp khác nh: điều tra xà hội học, chuyên gia, phân tích, tổng hợp, thống kê Kết cấu Chuyên đề: Để phù hợp với mục đích, đối tợng phạm vi nghiên cứu nêu trên, phần mở đầu, kết luận danh mục tài liệu tham khảo, nội dung khóa luận kết cấu thành ba chơng: Chơng 1: Tổng quan quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp Chơng 2: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực Công ty TNHH Vật liệu xây dựng Minh Tân Chơng 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực Công ty TNHH Vật liệu xây dựng Minh Tâm Chơng 1: Tổng quan quản lý Báo cáo tốt nghiệp Sinh viên :Đặng Quang Bích - QTKDCN 38A nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp Nguồn nhân lực đợc hiểu nguồn lực ngời bao gồm thể lực, trí lực lực ngời lao động Trong trình sản xuất kinh doanh, việc bồi dỡng phát huy hai mặt ngời cách có hiệu cần thiết doanh nghiệp Quản lý nguồn nhân lực (còn gọi quản lý nhân hay quản lý lao động) hoạt động theo dõi, hớng dẫn, điều chỉnh xếp, bố trí, sử dụng tố chất, khả ngời lao động (năng lợng, tinh thần, bắp thịt ) trình tạo cải vật chất tinh thần nhằm thỏa mÃn nhu cầu ngời, nhằm trì, bảo vệ, sử dụng phát triển tiềm vô tận ngời Không hoạt động tổ chức mang lại hiệu thiếu hoạt động quản lý nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực yếu tố quan trọng định thành công hay thất bại hoạt động sản xuất kinh doanh Mục tiêu tổ chức sử dụng cách có hiệu nguồn nhân lực để đạt đợc mục đích tổ chức Quản lý nguồn nhân lực phận cấu thành quản lý doanh nghiệp Quản lý nguồn nhân lực phải hớng tới việc củng cố trì đầy đủ số lợng chất lợng ngời làm việc cần thiết cho tổ chức để đạt đợc mục tiêu đà đề ra, tìm kiếm phát triển hình thức, phơng pháp tốt để ngêi cã thĨ ®ãng gãp nhiỊu søc lùc cho mục tiêu tổ chức, đồng thời tạo điều kiện để hoàn thiện thân ngời Quản lý nguồn nhân lực bao gồm tổng thể quan hệ nhằm hớng tác động vào chu kỳ tái sản xuất sức lao động, tức bao gồm khâu: sản xuất, phân phối, trao đổi tiêu dùng Vị trí trung tâm chu kỳ khâu tiêu dùng sức lao động Bởi trình lao động bao gồm trình trực tiếp sản xuất nh c¸c mèi quan hƯ t¸c B¸o c¸o tèt nghiƯp Sinh viên :Đặng Quang Bích - QTKDCN 38A động qua lại với để tạo hàng hóa dịch vụ Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực mục tiêu hoạt động quản lý nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực theo nghĩa rộng chÕ tỉ chøc kinh tÕ cđa sù phơ thc lao động làm công kinh tế nhiều thành phần Đối tợng quản lý nguồn nhân lực vấn đề quản lý lao động đơn vị cụ thể Trớc hết, hình thức, phơng pháp bảo đảm tác động qua lại ngời làm việc tổ chức (doanh nghiệp) đòn bẩy, kích thích bảo đảm mặt luật pháp cho ngời lao động nhằm nâng cao tính tích cực, phát triển tiềm sáng tạo họ, kết hợp sức cố gắng chung việc nâng cao hiệu sản xuất chất lợng công tác 1.2 Vai trò quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp Quản lý nguồn nhân lực giữ vai trò quan trọng hoạt động đời sống kinh tế - xà hội, suy cùng, hoạt động quản lý quản trị ngời Con ngời nhân tố định thành bại tổ chức Mọi hoạt động xà hội không mang lại hiệu không quản trị tốt nguồn nhân lực Đặc biệt lĩnh vực kinh tế, cạnh tranh diễn khốc liệt, khác biệt điều kiện sở vật chất, kỹ thuật công nghệ không lớn doanh nghiệp hoạt động hiệu hay không phẩm chất, trình độ, gắn bó công nhân viên với doanh nghiƯp ChØ cã ngêi víi søc lùc vµ trí tuệ nguồn gốc lợi nhuận kinh doanh nói riêng Là yếu tố đầu vào trình sản xuất kinh doanh, phí cho nguồn nhân lực (nh chi lơng, chi cho phúc lợi dịch vụ, chi cho đào tạo, phát triển chi phí khác liên quan đến nguồn nhân lực) kết trình sử dụng nguồn lực (mà thớc đo chủ yếu suất lao ®éng) ¶nh hëng ®Õn kÕt qu¶ kinh doanh cđa doanh nghiệp Kết nghiên cứu giới khoa học kinh tế cho thấy, số yếu tố làm tăng suất lao động yếu tố ngời chiếm ®a sè, thĨ lµ: - Ỹu tè tiÕn bé kỹ thuật 20% Báo cáo tốt nghiệp Sinh viên :Đặng Quang Bích - QTKDCN 38A - Yếu tố cải tiến quy trình quản lý 30% - Yếu tố ngời 50% Quản trị tốt nguồn nhân lực cách bố trí xếp ngời việc, sử dụng triệt để thời gian lao động phát huy khả lòng nhiệt tình cá nhân ngời lao động có tác dụng nâng cao suất lao động, nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh phát triển Nói tóm lại, quản trị nguồn nhân lực công tác thiếu đợc tổ chức kinh doanh Vấn đề ngời ngày trở nên quan trọng đợc đa lên vị trí hàng đầu, phát triển ngời chiến lợc cạnh tranh có hiệu 1.3 Nội dung quản lý nguồn nhân lùc c¸c doanh nghiƯp Trong mét doanh nghiƯp, khèi lợng công việc quản lý nhân lực phụ thuộc chủ yếu vào yếu tố điều kiện nh kỹ thuật, công nghệ, nhân lực, điều kiện kinh tế- xà héi, t duy, t tëng cđa ngêi qu¶n lý Tïy thuộc vào khối lợng công việc quản lý nhân lực, doanh nghiệp thiết lập phòng ban quản lý nhân lực có quy mô phù hợp Quản lý nhân lực bao gồm nội dung lớn dới đây: 1.3.1 Tun dơng Con ngêi lµ u tè quan träng động nhất, nên trình tuyển dụng có vai trò to lớn công tác quản lý nhân lực Tuyển dụng đợc ngời phù hợp với công việc nâng cao đợc suất lao động hạn chế đợc rủi ro trình sử dụng lao động Vì công tác tuyển dụng đòi hỏi nhiều công đoạn chi phí tốn nên doanh nghiệp tiến hành tuyển ngời xÐt thÊy cã sù thiÕu hơt ngn nh©n lùc Tuyển dụng phải theo kế hoạch thực cần thiết giải pháp tình nh làm thêm Báo cáo tốt nghiệp Sinh viên :Đặng Quang Bích - QTKDCN 38A giờ, hợp đồng gia công, mớn nhân viên hÃng khác, thuê nhân công tạm thời không đáp ứng đợc tính hiệu kinh doanh Tuyển dụng nhân lực trình lựa chọn ngời lao động phù hợp với công việc, tuyển mộ đợc ngời lao động xuất sắc, doanh nghiệp có khả đáp ứng tốt yêu cầu công việc Nhu cầu nhân lực doanh nghiệp đợc xác định dựa sở, là: chiến lợc phát triển doanh nghiệp, kế hoạch sản xuất kinh doanh cụ thể giai đoạn, di chuyển, biến động vốn nhân lực doanh nghiệp Ngời đợc tuyển dụng phải ngời có trình độ chuyên môn đủ cao để đảm đơng đợc công việc với suất lao động cao, phải ngời có kỷ luật, trung thực, gắn bó hoàn hợp với công viƯc, víi tỉ chøc, lµ ngêi cã søc kháe tèt đảm bảo nhiệm vụ đợc giao hoàn thành tiến độ Căn vào đơn xin việc, lý lịch, cấp loại chứng trình độ chuyên môn ngời dự tuyển, vào kết trắc nghiệm, vào trình kểm tra tay nghề, kiểm tra trình độ trực tiếp, vào kết vấn, kết hợp sử dụng nhiều phơng pháp lúc để doanh nghiệp đa tuyển chọn tốt, doanh nghiệp có đợc ngời lao động có lực, kỹ thuật, làm việc với suất chất lợng cao, lực lợng quan trọng định hiệu kinh doanh doanh nghiệp sau Ngợc lại, doanh nghiệp phải chịu gánh nặng việc chi trả cho ngời lao động khả hoàn thành công việc đợc giao, mà tự tạo cản trở hoạt động sản xuất kinh doanh Vì vậy, tuyển dụng nguồn nhân lực có vị trí quan trọng hoạt động quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.3.2 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổng thể hoạt động học tập có tổ chức, đợc tiến hành khoảng thời gian định nhằm hớng vào thay đổi hành vi nghề nghiệp ngời lao động Nó bao gồm nội dung là: đào tạo, giáo dục, phát triển Báo cáo tốt nghiệp Sinh viên :Đặng Quang Bích - QTKDCN 38A Hoạt động đào tạo trình học tập làm cho ngời lao động thực đợc chức năng, nhiệm vụ công tác có hiệu Hoạt động giáo dục trình học tập để chuẩn bị nghề nghiệp cho tơng lai, ngời cho tơng lai thực đợc mục đích thuyên chuyển sang công việc thời gian thích hợp Hoạt động phát triển trình học tập nhằm mở cho ngời lao động công việc dựa sở định hớng tơng lai tổ chức hay doanh nghiệp Đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhu cầu thờng xuyên quan trọng tất doanh nghiệp Để đối phó với thay đổi mục tiêu, cấu, thay đổi pháp luật, trị, , nhà quản trị phải chủ động nhận biết đợc xu híng chung cđa thêi cc, tõ ®ã ®Ĩ cã kÕ hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực thích hợp Điều giúp cho ngời lao động hoàn thiện thân, có khả thích ứng cao, đồng thời tăng lợi cạnh tranh doanh nghiệp Có hai phơng pháp đào tạo chính, phơng pháp đào tạo công việc, xây dựng đợc chơng trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực thực nghiêm túc, thờng xuyên có đạo, kiểm tra, đánh giá, điều chỉnh, điều kiện để công tác đào tạo phát triển có hiệu cao mặt kinh tế xà hội Một chơng trình đào tạo phát triển có hiệu có tác dụng giảm bớt chi phí cho việc giám sát Cũng đợc học tập, lao động cã hiĨu biÕt nghỊ nghiƯp cã ý thøc tù gi¸c cao, có khả làm chủ trình sản xuất mà tai nạn, rủi ro lao động đợc hạn chế mức thấp Tác dụng lớn đào tạo phát triển nguồn nhân lực tăng tính ổn định động tổ chức, làm cho hoạt động kinh doanh doanh nghiệp không ngừng trệ hay xáo trộn vị trí lÃnh đạo chủ chốt bị trống vắng, lẽ nguồn đào tạo dự trữ thay kịp thời giải tình xấu bất ngờ xảy 10 Báo cáo tốt nghiệp Sinh viên :Đặng Quang Bích - QTKDCN 38A Xây dựng tổ chức thực kế hoạch nhân lực, hớng dẫn thực báo cáo tổng kết công tác quản lý nhân lực, bảo đảm an toàn xà hội pháp luật cho ngời lao động Với chức nhiệm vụ nói trên, công tác quản lý nhân lực tổ chức hay doanh nghiệp phải chịu sức ép, tác động từ nhiều phía mà ngời ta gọi môi trờng quản lý nguồn nhân lực Nội dung chức quản lý nguồn nhân lực bao gồm phân tích công việc, tuyển chọn ngời phù hợp với yêu cầu tính chất công việc; bố trí, sử dụng, theo dõi đánh giá kết công việc (kết việc sử dụng) điều chỉnh việc sử dụng (thuyên chuyển, đề bạt, cho việc ) Đào tạo bồi dỡng nâng cao trình độ chuyên môn cho cán công nhân, tạo thích ứng ngời với công việc cho trớc mắt nh lâu dài Xây dựng đòn bẩy kích thích vật chất tinh thần, phúc lợi dịch vụ, bảo đảm mặt luật pháp cho ngời lao động biện pháp tổ chức nhằm phát huy, nâng cao tính tích cực, sáng tạo ngời lao động Tổ chức hệ thống quản lý nhân lực (phòng quản lý nhân lực nhân viên quản lý nhân lực, thông tin hạch toán, đánh giá hiệu quản lý nhân lực doanh nghiệp) Các nội dung có tác động qua lại lẫn nhau, nội dung đòi hỏi tình phơng pháp tiếp cận khoa học linh hoạt Tổng thể gọi hệ thống chế bảo đảm mối quan hệ tác động qua lại cá nhân làm việc tổ chức, tạo nên động lực kích thích phát triển tiềm sáng tạo ngời, liên kết cố gắng chung cho mục tiêu, chất lợng hiệu công tác tổ chức 2.3.5 Công tác đÃi ngộ Vi mục tiêu tạo điều kiện cho người lao động an tâm, gắn bó dài lâu đồng thời tiếp tục trì văn hóa cơng ty, sách đãi ngộ lao động ln cơng ty coi trọng liên tục hồn thiện Do đó, công ty người lao động hưởng chế độ tiền lương, tiền thưởng theo quy chế rõ ràng; sách giai đoạn nay: 35 Báo cáo tốt nghiệp Sinh viên :Đặng Quang Bích - QTKDCN 38A - Định kỳ xét điều chỉnh lương theo hiệu cơng việc; trường hợp có thành tích xuất sắc bật điều chỉnh lương trước thời hạn - Góp vốn thành lập cơng ty trực thuộc công ty tham gia trực tiếp vào công ty - Tiền lương trả theo kết hoạt động kinh doanh tiến độ công việc - Thưởng định kỳ thông qua công việc đạt hiệu cao, thành tích tiêu biểu - Thưởng đột xuất thông qua đề tài sáng kiến, cải tiến mang lại hiệu cao hoạt động kinh doanh Cơng ty; đạt thành tích bật - Thưởng theo danh hiệu thi đua nhà nước (căn vào Luật thi đua khen thưởng văn hướng dẫn) - Thưởng phiếu tham quan - nghỉ mát cho người lao động gia đình theo sách cụ thể hàng năm Cơng ty Đéng lực ngời với t cách sinh vật cao cấp có ý thức, đòi hỏi điều kiện định để tồn phát triển Vì vậy, quản trị marketing tập trung vào việc thỏa mÃn nhu cầu khách hàng quản lý nhân lực thỏa mÃn nhu cầu nhân viên Hệ thống nhu cầu ngời đợc hai loại nhu cầu vật chất nhu cầu tinh thần Mức độ thỏa mÃn nhu cầu cao động lực tạo lớn Tơng ứng với hai loại nhu cầu có hai loại kích thích tạo động lực lao động - kích thích vật chất kích thích tinh thần Kích thích vật chất (hay sử dụng đòn bẩy kinh tế) bao gồm chế độ tiền lơng, tiền thởng phúc lợi, dịch vụ khác Kích thích mặt thinh thần bố trí công việc phù hợp, bảo đảm điều kiện làm việc an toàn lao động, xây dựng danh hiệu thi đua, đối xử công tôn trọng ngời lao động Tiền lơng giá sức lao động, khoản thu nhập chủ yếu giúp ngời lao động trì sống thân gia đình Tiền lơng biểu rõ ràng lợi ích kinh tế ngời lao động trở thành đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ để tạo động lực cho ngời lao động Tiền lơng trả cho ngời lao động phải tái sản xuất mở rộng sức lao động Nó dựa sở thỏa thuận 36 Báo cáo tốt nghiệp Sinh viên :Đặng Quang Bích - QTKDCN 38A ngời có sức lao động ngời sử dụng lao động, dựa sở hiệu suất lao động ngời lao động, hiệu trình sản xuất kinh doanh Có hai hình thức trả lơng trả lơng theo thời gian trả lơng theo sản phẩm Trong hình thức trả lơng theo thời gian hay đợc áp dụng khu vực hành nghiệp số công việc không khoán đợc theo sản phẩm Còn hình thức trả lơng theo sản phẩm đợc áp dụng phổ biến doanh nghiệp sản xuất nh cung cấp dịch vụ, có tác dụng tích cực việc thúc đẩy suất lao động thực đợc công Tiền thởng đích mà ngời lao động tập trung nỗ lực để đạt đợc nã Chi cho tiỊn thëng Ýt h¬n nhiỊu so víi chi lơng nhng tác dụng khuyến khích lại không nhỏ Tiền thởng thỏa mÃn phần nhu cầu vật chất ngời lao động mà ảnh hởng tích cực đến mặt tinh thần ngời lao động Có thể thởng hoàn thành hoàn thành vợt mức ké hoạch, thởng ngày công cao, thởng cho phát minh, sáng kiến cải tiến kỹ thuật, thởng cho sản phẩm có chất lợng cao Điều quan trọng phải lựa chọn đợc hình thức thởng mức thởng hợp lý, thởng kịp thời thởng ngời, việc Phúc lợi phần thu nhập ngời lao động đợc hởng chế độ tiền lơng tiền thởng nh hỗ trọ tiền mua nhà ở, phơng tiện lại, bảo hiểm y tế, hoạt động thể thao, đọc sách báo giúp ngời lao động cải thiện đời sống, tạo tiền đề cho tăng suất lao động Phúc lợi dịch vụ cho ngời lao động đợc đánh giá gián tiếp, không dựa tên sở đánh giá trực tiếp chất lợng công việc ngời lao động Nhu cầu vật chất tình thần ngời lao động có mối quan hệ biện chứng với Đặc biệt đời sống ngời lao động đợc nâng cấp đòi hỏi mặt tinh thần trở nên cấp thiết Để tạo động lực mặt tinh thần cho ngời lao động trớc hết phải tạo đợc môi trờng tâm sinh lý thuận lợi cho trình lao động, phải tạo điều kiện làm việc thuận lợi làm giảm mức độ căng thẳng, mệt mỏi bảo đảm an toàn lao động Điều kiện làm việc liên quan đến mối liên hệ ngời lao động với công việc họ, với môi trờng làm việc, với phơng tiện vật chất cần thiết để thực công việc 37 Báo cáo tốt nghiệp Sinh viên :Đặng Quang BÝch - QTKDCN 38A Mơc tiªu cao nhÊt cđa quản lý nguồn nhân lực phải tăng suất lao động, sử dụng hợp lý thời gian lao động Nó liên quan đến yếu tố nh thiết bị, dụng cụ quản lý, phơng tiện làm việc, phơng tiện lại, chế độ giấc làm việc, vệ sinh công nghiệp, nhiệt độ, ánh sáng, âm cho phù hợp với nhu cầu sinh lý ngời lao động Một phơng pháp tổ chức lao động khoa học dựa sở phân công, hợp tác lao động kết hợp với việc thiết kế, lắp đặt thiết bị hợp lý bảo đảm hoạt động sản xuất kinh doanh tiện lợi, an toàn hiệu Điều kiện làm việc xảy giữ an toàn cho ngời lao động trình thực công việc Mà nguyên nhân dẫn đến tai nạn lao động bệnh nghề nghiệp điều kiện làm việc không thuận lợi, áp dụng ngày nhiều thiết bị tự động, công cụ quản lý đại ngời lao động chua đợc trang bị phơng tiện phòng hộ cá nhân cững nh kiến thức lĩnh vực đó, ý thức kỷ luật ngời lao động cha cao Đảm bảo đợc yêu cầu điều kiện làm việc an toàn lao động cho ngời lao động đem lại sức khỏe sảng khoái cho ngời, hai tiền đề sáng tạo Để tạo động lực mặt tinh thần cho ngời lao động, quản trị nguồn nhân lực cần xây dựng danh hiệu thi đua, hình thức tuyên dơng, khen thởng nhằm công nhận thành tích ngời lao động.Và phải tạo đợc bầu không khí dân chủ, tơng trợ lẫn giũa ngời sử dụng lao động ngời lao động với Khuyến khích vật chất tinh thần ngời lao động nguyên tắc quan trọng nhằm thu hút tạo động lực lao động Kết hợp chặt chẽ hai loại khuyến khích kết hợp thởng phạt nghiêm minh động lực tạo mạnh mẽ, phát huy kỷ luật động lực có tác dụng loại trừ hành vi không mong đợi ngời quản lý ngời lao động, để nâng cao ý thức tự giác tinh thần trách nhiệm công việc ngời lao động Yếu tố ngời đặt lên hàng đầu hoạt động nào, đặc biệt doanh nghiệp kinh tế thị trờng 38 Báo cáo tốt nghiệp Sinh viên :Đặng Quang Bích - QTKDCN 38A Do vậy, vấn đề tiền lơng đÃi ngộ nhân sù cã ý nghÜa hÕt søc quan träng ®èi víi hoạt động kết kinh doanh doanh nghiệp Tại Công ty TNHH vật liệu xây dựng Minh Tân, vấn đề đÃi ngộ nhân hay kích thích vật chất tinh thần cho nhân viên đợc thông qua hình thức trả lơng chủ yếu Ta thấy tình hình trả lơng đÃi ngộ nhân qua bảng sau: Bảng 4: Tình hình trả lơng đÃi ngộ nhân 2006 Tổng chi phí tiền lơng Bảo hiểm xà hội Khen thởng khoản chi khác Thu nhập bình quân 2007 66.987.282 9.804.928 34.870.000 1.420.000 87.722.966 13.444.900 44.296.00 1.510.300 2008 103.334.424 16.495.274 57.494.708 1.800.000 So s¸nh 2007/2006 2008/2007 1,31 1,177 1,366 1,226 1.27 1,297 1,10 1,19 Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành Qua số liệu ta thấy tổng tiền lơng Công ty tăng năm tăng nhanh So với năm 2006 năm 2007 năm 2008 tăng vào khoảng 7%, số đáng khích lệ Vì thu nhập bình quân lao động đợc cải thiện cách đáng kể năm Việc tăng lơng thể quan tâm Giám đốc Công ty đến đời sống cán công nhân viên nói nhân chung công sản xuất nói riêng góp phần khuyến khích tăng suất ngời lao động, giúp họ hăng say, hăng hái thi đua đạt thành tích cao lao động sản xuất Bên cạnh đó, vấn đề bảo hiểm xà hội nh khen thởng đợc Công ty quan tâm cách thỏa đáng (*) Về hình thức trả lơng: Từ bắt đầu vào hoạt động, Công ty đà áp dụng hình thức trả lơng theo sản phẩm cho nhân viên Với hình thức này, phơng thức phân phối tiền lơng cho ngời lao động đợc tính theo vòng: +/ Vòng 1: Căn vào hệ số lơng theo Nghị định 26/CP ngày công làm việc thực tế mức lơng tối thiểu Công ty quy định Mức lơng tối thiểu đợc Công ty thay đổi theo kế hoạch kết hoạt động kinh doanh Công ty TNHH vật liệu xây dựng Minh Tân Cách tính lơng vòng là: 39 Báo cáo tốt nghiệp Sinh viên :Đặng Quang Bích - QTKDCN 38A TLli = Ti x Li x MLtt TCĐ Trong đó: TLli: Tiền lơng tháng công nhân thứ i đợc trả vòng Ti : Ngày công làm việc thực tế tháng công nhân thứ i Li : Hệ số lơng MLtt: Mức lơng tối thiểu công ty quy định Ví dụ: Tại Công ty TNHH vật liệu xây dựng Minh Tân cách trả lơng vòng 20 ngày với hệ số lơng 1,33 Theo chế độ quy định công nhân phải làm việc 22 ngày với mức lơng tối thiểu Công ty quy định 540.000đ +/ Vòng 2: Căn vào ngày công làm viƯc thùc tÕ, hƯ sè l¬ng xÕp theo chøc danh công việc, suất, chất lợng, hiệu công tác tháng mà Giám đốc Công ty đánh giá xếp hệ số lơng cho ngời lao động theo hệ số lơng chức danh công việc quy định: Cách tính lơng vòng 2: TLli = F Ti x Ki x Ti x Ki Trong đó: TL2i : Tiền lơng tháng nhân viên thứ i vòng Ti : Ngày công làm việc thực tế tháng công nhân Ki : Hệ số lơng đợc xếp theo tháng công nhân thứ i theo chức danh công việc F : Quỹ tiền lơng Công ty lại sau phân phối vòng Vậy tiền lơng ngời lao động đợc hởng tháng là: Tli = TLli + TL2i Ví dụ: Trả lơng vòng 2: Lơng tối thiểu công nhân 400.000đ Ngày làm việc thực tế tháng công nhân 20 ngày Quỹ tiền lơng lại Công ty sau trả lơng lần là: 40 Báo cáo tốt nghiệp Sinh viên :Đặng Quang Bích - QTKDCN 38A Hệ số lơng công nhân bậc : 1,21 Hệ số lơng công nhân bậc : 1,33 Hệ số lơng công nhân bậc : 1,41 Hệ số lơng công nhân bậc : 1,52 Hệ số lơng : 1,54 2.758.304.170 TL2 = = 521.300 (20x21)+(20x133)+(144x20)+ (162x20)+(154x20) Ngoài công ty thờng xuyên quan tâm giải toán kịp thời chế độ bồi dỡng độc hại, chống nóng bảo đảm sức khỏe, tái sản xuất lao động cho công nhân viên, chế độ tiền lơng, tiền thởng đợc gắn chặt kết lao động thông qua khoán chi phí, giao đơn giá tiền lơng phù hợp Đồng thời kết hợp điều chỉnh bất hợp lý với tình hình thực tế sản xuất kinh doanh nhằm đảm bảo nguyên tắc trả lơng theo sản phẩm chất lợng, chất lợng nhằm khuyến khích ngời lao động làm việc tốt hơn, tham gia ý kiến với Công ty xây dựng chế tiền lơng tiền thởng phù hợp với đặc điểm kinh doanh đơn vị, hoàn thiện chơng trình chia lơng máy vi tính đảm bảo kịp thời xác việc chia lơng Công ty thờng xuyên quan tâm giải chế độ trờng hợp tai nạn lao động, ốm đau, thai sản thích hợp với Ban chấp hành công đoàn, động viên thăm hỏi trợ cấp kịp thời cho gia đình cán công nhân viên gặp khó khăn, rủi ro sống, giúp đỡ công nhân viên sớm ổn định sống để trở lại làm việc Đồng thời đồng tình hởng ứng, kết phong trào thi đua năm 2006 - 2007 - 2008 đà có nhiều tập thể cá nhân đợc Công ty đề nghị cấp khen thởng Nhìn chung, năm 2006 - 2007 - 2008 Công ty đà có hoạt động kinh tế tốt để kích thích vật chất tinh thần cho ngời lao động Tuy nhiên năm tới Công ty cần phải cố gắng phát huy mạnh nhằm nâng cao đời sống vật chất nh tinh thần cho nhân viên 2.3.6 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 41 Báo cáo tốt nghiệp Sinh viên :Đặng Quang Bích - QTKDCN 38A S phỏt trin kinh tế xã hội phụ thuộc lớn vào khai thác, quản lý, sử dụng hợp lý có hiệu nguồn lực đất nước bao gồm: nguồn tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn, trình độ khoa học, kỹ thuật - công nghệ đặc biệt tiềm lực người hay nguồn nhân lực Nguồn nhân lực "nội lực", biết phát huy nhân lên sức mạnh nguồn lực khác Để thực mục tiêu phát triển kinh tế xã hội theo hướng cơng nghiệp hóa, đại hóa bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, yêu cầu đặt nguồn nhân lực là: Có trình độ văn hóa, khoa học kỹ thuật, tay nghề thực cơng việc theo nhiều cấp trình độ khác nhau; để vừa đáp ứng cho đại phận người lao động có nghề, tìm việc làm, có thu nhập, ổn định sống, vừa đáp ứng trình độ cho lao động làm việc doanh nghiệp ứng dụng công nghệ mới, đại Trong bối cảnh hội nhập, thị trường lao động nước ta phần thị trường lao động giới Trong môi trường cạnh tranh chung, không phân biệt đối xử lao động Việt Nam phải có tay nghề, kỹ làm việc cao cạnh tranh với lao động nước để tìm việc làm Ngoài ra, khả ngoại ngữ yêu cầu thiếu lao động Việt Nam tham gia thị trường lao động quốc tế Có tác phong công nghiệp trách nhiệm công việc (đạo đức nghề nghiệp) Linh hoạt, động, sáng tạo có khả giải vướng mắc cơng việc Đồng thời, người lao động có tinh thần hợp tác, có văn hóa ứng xử tốt trình làm việc Nguồn lực tự nhiên phong phú đa dạng Lực lượng lao động trẻ, dồi chất lượng chưa đáp ứng yêu cầu thực tiễn Vì vấn đề "Phát triển nguồn nhân lực giai đoạn vơ thiết" Lµ tỉng thể hoạt động học tập có tổ chức đợc tiến hành khoảng thời gian định nhằm hớng vào thay đổi hành vi nghề nghiệp cđa ngêi lao ®éng Nã bao gåm ba néi dung đào tạo, giáo dục phát triển 42 Báo cáo tốt nghiệp Sinh viên :Đặng Quang Bích - QTKDCN 38A Hoạt động đào tạo trình học tập làm cho ngời lao động thực đợc chức năng, nhiệm vụ công tác có hiệu Hoạt động giáo dục trình học tập để chuẩn bị nghề nghiệp cho tơng lai, ngời cho tơng lai thực đợc mục đích thuyên chuyển sang công việc thời gian thích hợp Hoạt động phát triển trình học tập nhằm mở cho ngời lao động công việc dựa sở định híng t¬ng lai cđa tỉ chøc hay cđa doanh nghiƯp Đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhu cầu thờng xuyên quan trọng tất doanh nghiệp Để đối phó với thay đổi mục tiêu, cấu, thay đổi luật pháp, trị nhà quản trị phải chủ động nhận biết đợc xu hớng chung thời cuộc, từ để có kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực thích hợp Điều giúp cho ngời lao động hoàn thiện thân, có khả thích ứng cao, đồng thời tăng lợi cạnh tranh doanh nghiệp Có hai phơng pháp đào tạo chính, phơng pháp đào tạo công việc xây dựng đợc chơng trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực thực nghiêm túc, thờng xuyên có đạo, kiểm tra đánh giá, điều chỉnhđó điều kiện để công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu cao mặt kinh tế xà hội Một chơng trình đào tạo phát triển có hiệu có tác dụng giảm bớt chi phí cho việc giám sát Cũng đợc học tập, lao động có hiểu biÕt vỊ nghỊ nghiƯp cã ý thøc tù gi¸c cao, có khả làm chủ qúa trình sản xuất mà tai nạn, rủi ro lao động đợc hạn chế mức thấp Tác dụng lớn đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tăng tính ổn định động tổ chức, làm cho hoạt động kinh doanh doanh nghiệp không bị ngng trệ hay xáo trộn vị trí lÃnh đạo chủ chốt bị trống vắng, lẽ nguồn đào tạo dự trữ thay kịp thời giải tình xấu bất ngờ nảy sinh Vỡ đào tạo phát triển nhân viên ưu tiên hàng đầu công ty, phương pháp đào tạo cơng ty gồm loại hình đào tạo cụng vic, 43 Báo cáo tốt nghiệp Sinh viên :Đặng Quang BÝch - QTKDCN 38A đào tạo qua khóa học ngoại khóa, khóa học Trường đại học, Sở, Viện thiết kế dành riêng lĩnh vực mà công ty kinh doanh - đầu tư; nỗ lực tự đào tạo cán nhân viên Theo kế hoạch hàng năm theo chiến lược kinh doanh công ty như: CBNV làm việc từ tháng trở lên tham gia đào tạo ngắn hạn theo kế hoạch đào tạo nghiệp vụ hàng năm, tạo đột xuất theo nhu cầu đơn vị hình thức đào tạo thơng qua ln chuyển cơng tác, bố trí tham gia ban dự án chương trình để nhân viên có điều kiện phát huy khả học hỏi kinh nghiệm tích lũy kiến thức; hỗ trợ chi phí CBNV có nỗ lực tự đào tạo phù hợp với việc phát triển chuyên môn nghề nghiệp theo định hướng công ty Hoặc CBNV làm việc từ 2- năm trở lên tham gia đào tạo dài hạn ngắn hạn nước theo chiến lược kinh doanh công ty Phát triển nguồn nhân lực công ty hội thăng tiến nghề nghiệp công cho đối tượng xác lập kế hoạch quy hoạch sử dụng nguồn nhân lực với quy trình rõ ràng Kế hoạch đánh giá lực công việc định kỳ (3 tháng/lần) qua đánh giá mục tiêu cơng việc, mục tiêu phát triển nghề nghiệp cá nhân đồng thời sở nhằm quy hoạch nguồn nhân phù hợp với giai đoạn phát triển công ty Tuyển chọn nhân nội cho vị trí quản lý ưu tiên hàng đầu cụng ty 2.4 Đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực Công ty TRáCH NHIệM HữU HạN VậT LIệU XÂY DựNG MINH TÂn 2.4.1 Những thành tựu Là Công ty TNHH nên Công ty có hội kinh doanh nhiều mặt hàng, mở rộng sản xuất thị trờng có điều kiện chọn đối tác tốt Công ty giữ đợc uy tín với đơn vị đầu t 44 Báo cáo tốt nghiệp Sinh viên :Đặng Quang Bích - QTKDCN 38A Việc đào tạo huấn luyện nhân lực Công ty năm gần đạt đợc thành tích đáng kể Giám đốc Công ty đà có điều chỉnh việc đào tạo phù hợp với hoàn cảnh Công ty hình thức kết hợp vừa học vừa làm Đây phơng pháp có hiệu quả, giúp cho Công ty giảm đợc chi phí đào tạo, đồng thời giúp cho nhân viên có điều kiện tiếp xúc thực tế để nâng cao tay nghề Nói chung toàn thể cán công nhân viên đà cố gắng vơn lên học hỏi đơn vị bạn, tiếp cận thị trờng nắm bắt giá để điều chỉnh cho phù hợp Công tác đÃi ngộ nhân nhìn chung có hiệu tích cực, điều đợc thể rõ công tác hàng ngày nề nếp kỷ luật Đây mặt mạnh mà Công ty cần trì phát huy tạo việc làm ổn định trả lơng nh sách thỏa đáng cho cán công nhân viên để họ yên tâm công tác làm việc có hiệu cao Có thể nói trình quản lý nguồn nhân lực trình tuyển chọn phơng pháp quản trị cho có hiệu Thông thờng ngời ta hay sử dụng ba phơng pháp sau đây: Phơng pháp hành chính: Là phơng pháp tác động trực tiếp chủ thể quản trị lên khách thể quản trị dựa vào mối quan hệ quyền uy phục tùng, quyền hạn trách nhiệm Sự tác động mang tính bắt buộc thông qua nhiệm vụ, thị, mệnh lệnh, đòi hỏi ngời thực phải chấp hành cách nghiêm ngặt Sử dụng phơng pháp hành có tác dụng thiết lập trì trật tự, kỷ cơng hệ thống tổ chức, góp phần giải nhanh chóng vấn đề nảy sinh Phơng pháp kinh tế: Đó phơng pháp tác động trực tiếp lên nguồn nhân lực dựa vào mối quan hệ lợi ích nhằm tạo tình để ngời lao động lựa chọn phơng án hành động có lợi Việc sử dụng phơng pháp gắn liền với việc sử dụng đòn bẩy kinh tế nh tiền lơng, tiền thởng, cung cấp dịch vụ 45 Báo cáo tốt nghiệp Sinh viên :Đặng Quang Bích - QTKDCN 38A Phơng pháp giáo dục, thuyết phục: Đây phơng pháp tác động gián tiếp vào đối tợng quản trị ngn nh©n lùc dùa vao mèi quan hƯ vỊ tinh thần, tình cảm, tâm lý nhằm khai thác đến mức cao tiềm ngời vào việc sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Phơng pháp giáo dục phải đợc tiến hành thờng xuyên lâu dài phải đợc kết hợp linh hoạt với hai phơng pháp đem lại hiệu cao Ba phơng pháp quản trị nguồn nhân lực kể có mối quan hệ chặt chẽ với Chùng phải đợc sử dụng đồng hoàn cảnh cụ thể, nhà quản trị trọng đến phơng pháp nớc ta, chế cũ, nói chung doanh nghiệp thờng trọng đến phơng pháp hành phơng pháp giáo dục, thuyết phục quản trị nguồn nhân lực, nhng ý đến phơng pháp kinh tế đợc quan tâm đà phát huy tác dụng Cùng với phát triển kinh tế, nhu cầu mặt tinh thần ngời lao động tăng lên, lúc việc sử dụng phơng pháp giáo dục ngày có vai trò quan trọng quản trị nguồn nhân lực 2.4.2 Những hạn chế Bộ máy quản lý cấu tổ chức đà đợc xếp lại củng cố tơng đối ổn định, phù hợp với điều kiện Công ty thích ứng đợc với chế thị trờng; song cha đợc kiện toàn, cha phát huy đợc đầy đủ vai trò tham mu cho Giám đốc Công ty việc tìm hiểu việc làm, điều hành quản lý, định hớng phát triển sản xuất kinh doanh Các phong trào thi đua Công ty ®· khun khÝch rÊt lín sù phÊn ®Êu lao động sản xuất, nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật nhân viên, nhiên giải pháp tạm thời Việc phát triển lực lợng nhân lực phục vụ lâu dài Công ty mức độ khởi đầu Các khoa học đáp ứng đợc yêu cầu trớc mắt mà cha thể đợc hớng phát triển lâu dài Do vậy, biến động kinh tế thị trờng ảnh hởng nhiều đến việc mở rộng quy mô hoạt động nh việc ổn định phát triển Công ty 46 Báo cáo tốt nghiệp Sinh viên :Đặng Quang Bích - QTKDCN 38A Công ty cha tiến hành đánh giá sâu ngời, việc đánh giá sơ sài cha mang tính đồng phạm vi toàn Công ty Trong việc xét thăng cấp, đề bạt nặng thâm niên kinh nghiệm cha ý nhiều đến trình độ lực Công ty cha trọng vào việc đầu t thiết bị cần thiết cho khối văn phòng nghiệp vụ dẫn đến hạn chế việc phát huy khả nhân viên 2.4.3 Nguyên nhân hạn chế Việc tổ chức công tác quản lý nhân lực Công ty cha đạt sở hiệu quản lý mà nặng hiệu kinh doanh Cán nhân viên Công ty chủ yếu thực nhiệm vụ thông qua thị Giám đốc Công ty mà phán xét, đánh giá thân cán công nhân viên làm việc thiếu động, mang t tởng mong chờ thị, chờ giao công việc, chờ sở khác tìm đến Chất lợng lao động cha cao công tác tuyển dụng cha đợc Công ty coi trọng Quy mô sản xuất kinh doanh Công ty bị hạn chế sở vật chất kỹ thuật Công ty cha đợc trọng nhiều 47 Báo cáo tốt nghiệp Sinh viên :Đặng Quang Bích - QTKDCN 38A Chơng 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn vật liệu xây dng minh tân 3.1 giải pháp tuyển dụng nhân Bí tuyển dụng đÃi ngộ ngời tài: Quyết định tuyển dụng định quan trọng ngời quản lý Do tuyển dụng đÃi ngộ ngời tài ®iỊu quan träng vµ thiÕt u vỊ vÊn ®Ị nh bí quyết, kinh nghiệm yếu tố giữ chân nhân viên tài năng; cách tuyển dụng hiệu để thu hút nhân tài; giải khó khăn liên quan đến vấn đề nhân lực tổ chức; xây dựng chơng trình đào tạo phát triển kỹ cho nhân dân Đó phơng pháp hữu ích cho tất nhà quản lý, trợ lý, doanh nhân nhà điều hành, ngời có liên quan đến công việc nhân tuyển dụng Bạn bớc học đợc bí quyết, phơng pháp kỹ thuật mà bạn áp dụng để chiêu mộ nhân tài nâng cao hiệu làm việc họ sau tuyển dụng Căn vào kết hoạt động phân tích công việc để xác định cách xác số lợng nhân viên vị trí cần tuyển để tiến hành tuyển dụng nhân viên cho sát với yêu cầu thực tế đòi hỏi Nên chấm dứt việc tuyển chọn nhân viên con, em ngành Tuyển thêm lao động trẻ, có trình độ chuyên môn cao, lòng nhiệt tình say mê công việc Sử dụng phơng pháp quảng cáo để thu hút lao động có trình độ áp dụng phơng pháp khoa học để tuyển dụng nhân viên nh: tổ chức thi tuyển, vấn giải pháp Về đào tạo, bồi dỡng nâng cao trình độ nguồn nhân lực Tiếp tục đầu t, đào tạo nâng cao lực chuyên môn cho nhân viên 48 Báo cáo tốt nghiệp Sinh viên :Đặng Quang Bích - QTKDCN 38A Quan tâm đến chất lợng việc đào tạo, đặc biệt lớp đào tạo bồi dỡng ngắn hạn nghiệp vụ sản xuất, có hình thức thởng phạt xứng đáng, kịp thời ngời học yếu tố vật chất, tinh thần Đối với ngời đợc cử học để nâng cao trình độ học vấn, tầm hiểu biết khả chuyên môn cần phải có tiêu chuẩn điều kiện sau: -> Phải có kinh nghiệm phải ngời có thái độ nghiêm túc trình công tác -> Phải ngời có trình độ nhận thức thực tiễn xử lý nhanh nhạy với công việc -> Phải ngời tập thể cử phải tình nguyện phục vụ cho Công ty -> Phải chịu phân công, bố trí điều hành Công ty 3.3 giải pháp đÃi ngộ nhân Việc phân bố tiền lơng, tiền thởng Công ty đà thực phơng thức khoán Tuy nhiên Công ty cần ý triệt để nh: Khoán đến lao động, đến tổ lao động lao động trực tiếp lao động gián tiếp khai thác đợc hết lực trí tuệ nhân viên toàn Công ty Công ty cần xem xét, cân nhắc kỹ lỡng hình thức kỷ luật công nhân, đặc biệt công nhân trực tiếp có thái độ với nhà đầu t, để có biện pháp xử lý hợp lý không khắt khe, dẫn đến thái độ bất mÃn công nhân với công việc Đối với cán quản lý cao cấp, cấp trung gian, cấp thấp cần phải gắn quyền lợi trách nhiệm họ chất lợng công việc nhân viên mà họ phụ trách Điều có tác dụng khuyến khích tài phát đợc nhân viên có lực, cầu tiến Đảm bảo cho nhân viên có sống đầy đủ biện pháp hữu hiệu để Công ty thu hút đợc nhân tài bên ngoµi 49 ... quan quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp Chơng 2: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực Công ty TNHH Vật liệu xây dựng Minh Tân Chơng 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực. .. trạng nguồn nhân lực đà khác biệt công tác quản lý nhân đợc áp dụng với quản lý nguồn nhân lực đại Quản lý nhân tập trung vào cá nhân ngời lao động nhiều quản lý nguồn nhân lực đại dựa chiến lợc nguồn. .. nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn vật liệu xây dựng minh tân 2.3.1 Công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực Cụng tác quản trị phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nói chung Cơng ty TNHH nói