ứng dụng tin học vào công tác quản lý nguồn nhân lực

Newwind Tech JSC - 1 - TRƯỜNG CAO ĐẲNG NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC ỨNG DỤNG TIN HỌC VÀO CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC LỜI NÓI ĐẦU PHẦN I. TÓM LƯỢC VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC HIỆN ĐẠI PHẦN II. HỆ THỐNG THÔNG TIN TRONG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ PHẦN III. GIỚI THIỆU VÀ HƯỚNG DẪN SỬ DỤNG HỆ THỐNG THÔNG TIN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Tài liệu được biên soạn bởi các giảng viên đại học ngành Quản trị nhân sự và công ty Newwind Hệ thống thông tin Quản trị Nguồn nhân lực Newwind Tech JSC - 2 - Mục lục I CHỨC NĂNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 6 I.1 Khái niệm và các lĩnh vực của quản trị nguồn nhân lực 6 II.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực 6 II.1.2 Phân tích và thiết kế công việc 6 II.1.3 Tuyển mộ và lựa chọn 7 II.1.4 Đánh giá thành tích 7 II.1.5 Đào tạo và phát triển 7 II.1.6 Thù lao 7 I.2 NHỮNG XU HƯỚNG CHỦ YẾU CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 8 II.1.7 Tiếp cận chiến lược 8 II.1.8 Tính chất quốc tế hoá của quản trị nguồn nhân lực 8 II.1.9 Duy trì hành vi và những chuẩn mực 8 II.1.10 Định chuẩn và đánh giá kết quả nguồn nhân lực 9 II HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 10 II.1 Khái niệm 10 II.2 LẬP KẾ HOẠCH CÁC CHƯƠNG TRÌNH NGUỒN NHÂN LỰC 10 II.3 Hoạch định tiếp nối quản trị 11 III PHÂN TÍCH VÀ THIẾT KẾ CÔNG VIỆC 12 III.1 Khái niệm 12 IV TUYỂN DỤNG 13 IV.1 Khái niệm 13 IV.2 Tiến trình 13 V ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH 16 VI ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 18 VI.1 Khái niệm 18 VI.2 Chiến lược và phát triển nguồn nhân lực 19 VII THÙ LAO TRONG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 20 VII.1 Khái niệm thù lao 20 VII.2 Ý nghĩa của thù lao trong doanh nghiệp 20 VII.3 Thiết kế hệ thống thù lao 21 HỆ THỐNG THÔNG TIN TRONG QUẢN TRỊ NGUÔN NHÂN LỰC 23 I. Dữ liệu và thông tin trong quản trị nguồn nhân lực 23 II. Các vấn đề về quản lý thông tin trong quản trị nguồn nhân lực 23 III. Các chức năng và yêu cầu của một hệ thống thông tin quản trị nhân sự 25 IV. Các hệ thống thông tin hiện nay trên thị trường 26 V. Hệ thống thông tin Quản trị Nguồn nhân lực N 26 3.1. Chức năng tra tìm thông tin: 29 3.1.1.Mục đích ý nghĩa : 29 3.1.2. Phương pháp thực hiện: 30 3.2. Chức năng quản lý phòng ban: 30 3.2.1.Mục đích ý nghĩa : 30 3.2.2.Phương pháp thực hiện: 30 3.3. Chức năng khối quản trị danh mục 31 3.3.1. Danh mục nhân thân 31 Hệ thống thông tin Quản trị Nguồn nhân lực Newwind Tech JSC - 3 -  Mục đích ý nghĩa : 31  Biện pháp thực hiện : 32 3.3.2. Danh mục đào tạo 33  Mục đích ý nghĩa: 33  Biện pháp thực hiện 33 3.3.3. Danh mục Ngạch bậc lương 34  Mục đích ý nghĩa : 34  Biện pháp thực hiện : 34 3.3.3. Danh mục Chức vụ 35  Mục đích ý nghĩa 35  Biện pháp thực hiện 35 3.3.4 Danh mục khác 35  Mục đích ý nghĩa 35  Biện pháp thực hiện 35 Vào hệ danh mục chọn Danh mục khác 35 3.4. Chức năng khối quản trị thông tin nhân sự 36 3.4.1. Cập nhật thông tin nhân sự 36 3.4.2. Cập nhật thông tin quá trình lưu chuyển công tác 37 3.4.3. Cập nhật thông tin quá trình bồi dưỡng 38 3.4.4. Cập nhật thông tin đào tạo 39 3.4.5. Cập nhật thông tin nhân thân 40 3.4.6. Cập nhật thông tin quá trình lương 40 3.4.7. Cập nhật thông tin quá trinh bảo hiểm 41 3.4.8. Cập nhật thông tin quá trình khen thưởng 41 3.4.9. Cập nhật thông tin quá trình kỷ luật 42 3.4.10. Cập nhật thông tin thực hiện nghĩa vụ quân sự 42 3.5. Khối chức năng kết xuất báo cáo thông kê 43 Chức năng kết xuất báo cáo cho phép kết xuất ra các định dạng khác nhau. Bao gồm 8 mẫu báo cáo 43 Hệ thống thông tin Quản trị Nguồn nhân lực Newwind Tech JSC - 4 - Quản trị nguồn nhân lực l à thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá t rị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực nh ư hoạch định nguồn nhân lực, phân tí ch và thiết kế công việc, chi êu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao, sức khoẻ và an toàn nhân viên, và tương quan lao động,, ”. Với quy tắc vàng: "C on người là tài sản quý giá nhất", ngày nay vấn đề quản trị nguồn nhân lực được đưa lên hàng đầu trong công tác xây dựng và phát triển các tổ chức. Trong các công ty hay đơn vị hành chính, bộ phần quản lý nhân sự được bổ sung kiến thức cũng như công cụ hiện đại để làm tốt công việc này. Phạm vi của quản t rị nguồn nhân lực rất rộng, tạo ra khối l ượng dữ liệu lớn. Tính cấp thi ết đặt ra ở đây l à lưu giữa làm chủ và khai t hác được kho dữ li ệu này, thực sự lấy từ chúng thông tin và tri thức Sự xuất hiện của Tin học đã tạo một bước đột phá rất lớn trong sự phát triển của khoa học và công nghệ. C hính vì vậy, ngày nay, trong tất cả các ngành, các lĩnh vực ở mọi cấp độ và quy mô khác nhau vai trò ứng dụng của Tin học l à vô cùng quan trọng và tất yếu. Việc tin học hoá Tổ chức quản l ý nhân sự mang lại nhiều lợi ích hơn so với quản lý thủ công. Quản lý thông tin về cán bộ, công nhân vi ên là một bài toán quan trọng và có nhiều ứng dụng trong việc quản lý nguồn nhân lực, chí nh sách cán bộ nhằm đưa ra các quyết định trong l ĩnh vực xây dựng đội ngũ lao động đủ khả năng và trình độ đáp ứng các nhu cầu trong giai đoạn mới. Để hệ thống quản lý thông tin nhân sự thật sự l à giải pháp t ự động hoá quản lý nhân sự, giúp khối cơ quan t ổ chức không những chỉ quản l ý t hông tin cá nhân đơn thuần của nhân viên, mà còn quản lý được các quá trình tuyển dụng và đào tạo; xây dựng quy trình quản lý, tính lương, xét chế độ khen thưởng, kỷ luật một cách chuyên nghiệp và hiệu quả nhất t hì cần phải có một hệ thống được thiết kế dựa trên một kiến trúc hiện đại theo định hướng mở, có khả năng tùy biến cao và không bị ảnh hưởng bởi những thay đổi về cơ cấu tổ chức của cơ quan hành chính. Hệ thống thông tin Quản trị Nguồn nhân lực Newwind Tech JSC - 5 - PHẦN I. TÓM LƯỢC VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC HIỆN ĐẠI Hệ thống thông tin Quản trị Nguồn nhân lực Newwind Tech JSC - 6 - I CHỨC NĂNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC I.1 Khái niệm và các lĩnh vực của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá t rị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực nh ư hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chi êu mộ và lựa chọn, đánh gi á thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao, sức khoẻ và an toàn nhân viên, và tương quan lao động,, ”. Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực như thế nào tuỳ thuộc vào quy mô và nhu cầu của tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực được phân thành các hoạt động được trình bày dưới đây II.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực Quá trình hoạch định nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho t ổ chức trong bối cảnh tác động của các yếu tố m ôi trường kinh doanh. Quá trình hoạch định bao gồm dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và phát triển các chương trình nhằm đảm bảo sự sẵn sàng về số lượng của các loại và với chất lượng mong muốn về nguồn nhân lực cho tổ chức ởđúng nơi và vào đúng lúc. Quản lý một tổ chức phụ thuộc vào các tình huống có thể có trong tương lai về nhu cầu nguồn nhân lực, yếu tố nhân khẩu học, tình hình nền ki nh tế, sự thay đổi về công nghệ, mức thành công của tuyển dụng, xác lập lại mục ti êu hay tình huống của chiến lược công ty. II.1.2 Phân tích và thiết kế công việc Phân tích công việc là quá trình thu thập, phân tích và sắp xếp m ột cách hệ thống thông tin vềđặc điểm một công việc cụ thể. Phân tích công việc l à công cụ cơ sở cho thiết lập hệ thống chọn lựa và chương trình huấn luyện và đảm bảo rằng hệ thống đánh giá và thù lao được xây dựng trên cơ sở nhu cầu công việc. Bước tiếp theo của các lĩnh vực quản trị nguồn nhân l ực l à đảm bảo nguồn nhân lực, đó là các hoạt động tuyển mộứng vi ên, đánh giá và lựa chọn các ứng viên tốt nhất; thiết lập Hệ thống thông tin Quản trị Nguồn nhân lực Newwind Tech JSC - 7 - và triển khai các chương trình đào tạo và phát triển thích hợp. II.1.3 Tuyển mộ và lựa chọn Nhiệm vụ của tuyển mộ là xúc tiến các hoạt động nhằm t hu hút các ứng vi ên thích hợp cho tổ chức. Các yêu cầu về sự công bằng và dân chủ trong việc lựa chọn các ứng vi ên ngày càng được chú trọng, l àm cho quy trình lựa chọn nhân vi ên ngày càng trở nên chặt chẽ, hợp lý. Quá trình lựa chọn gồm một số bước quan trọng. Bước đầu ti ên đó là vi ệc xác đị nh nhu cầu các vị trí mới và xác định những kỹ năng nào cần thiết để thực hiện công vi ệc hữu hiệu. Xác định được các năng lực và khả năng cần thiết, các quản trị vi ên nguồn nhân lực sẽ dễ dàng thiết lập nhiều chiến l ược tuyển mộ khác nhau. Quy trình xem xét và đánh giá để lựa chọn ứng viên có thể gồm có việc điền phiếu thông tin ứng viên, phỏng vấn, kiểm tra năng lực. II.1.4 Đánh giá thành tích Đánh giá thành tích trở thành yếu tố then chốt t rong quá trình quản trị nguồn nhân lực. Đánh giá thành tích là các hoạt động xác định nhân vi ên làm tốt như t hế nào và mức thù lao tương ứng như thế nào là hợp lý. Vai t rò của quản trị viên nguồn nhân lực trong đánh giá thành tích là xây dựng một quy trình đánh giá, hệ thống các chỉ tiêu đánh giá, làm cơ sởđánh giá thành tích, phát triển hệ thống l ương thích hợp và định hướng cho nỗ lực của nhân viên. Nhiệm vụ quan trọng khác của đánh giá thành tích là kiểm soát quá trình thực hiện công việc và thành quả của nó. II.1.5 Đào tạo và phát triển Ngày nay cùng với sự phát triển khoa học và công nghệ, kiến thức của loài người trong các lĩ nh vực tích luỹ với tốc độ nhanh. Theo ước tí nh của các nhà khoa học, ngày nay cứ sau 5 năm, kiến t hức loài người được tích luỹ gấp đôi. Và chính do môi trường kinh doanh ngày càng biến đổi, cạnh tranh nên sự cần thiết cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để thích ứng với môi trường ngày càng trở nên nhiệm vụ quan trọng của các nhà quản trị nguồn nhân lực. Đào tạo và phát triển có t hểđược triển khai m ột cách chính hay không chính thức. Hình thức đào tạo chính thức liên quan đến những hướng dẫn cho việc thực hiện một công việc m ới hay là đảm bảo đáp ứng những thay đổi về công nghệ và quy trình. Đào tạo chính thức được triển khai bởi các chuyên gia nguồn nhân lực hay có thể l à chuyên gia kỹ thuật hay là tổ chức đưa người l ao động đào tạo ở những chương trình đào tạo của các tổ chức nghề nghiệp hay các cơ sởđào tạo. Đào tạo không chính thức thực hiện trong quá t rình làm việc, được đảm t rách bởi các quản đốc hay các đồng nghiệp. Bộ phận nguồn nhân lực có thể cung cấp các khoá tựđào tạo và liên kết các cơ hội đào tạo tại nơi làm vi ệc với các kế hoạch thăng tiến nghề nghiệp cho nhân viên và với các dự báo về nhu cầu nguồn nhân lực. II.1.6 Thù lao Đánh giá thành tích là cơ sở quan trọng cho việc phát triển hệ thống thù lao thích hợp. Có hai loại là thù lao trực ti ếp, t ức tiền lương và thù lao gián tiếp, tức là các dạng lợi ích khác nhau cho người lao động. Ý nghĩa của thù lao không đơn gi ản còn là yếu tốđảm bảo cho nhân Hệ thống thông tin Quản trị Nguồn nhân lực Newwind Tech JSC - 8 - viên thực hiện các nhiệm vụ của mình mà thông qua đó, làm động lực cho sự nỗ lực của nhân viên, sựvươn lên khẳng định vai trò của họ vì mục tiêu chung. I.2 NHỮNG XU HƯỚNG CHỦ YẾU CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Có bốn xu hướng l ớn trong các lĩnh vực chức năng của quản trị nguồn nhân lực, đó là cách tiếp cận chiến lược, toàn cầu hoá của các hoạt động quản trị nguồn nhân lực, sự duy trì tính chất nhân văn và hành vi tổ chức, và sự cần thiết của định chuẩn, đo lường và đánh giá hiệu quảcủa nguồn nhân lực. II.1.7 Tiếp cận chiến lược Các tổ chức kinh doanh sử dụng những nguồn lực sẵn sàng của mình để cạnh tranh với các công ty khác. Đó l à những nguồn lực vật lý (như nhà xưởng, thiết bị , công nghệ), những l ợi thế của tổ chức (như cấu trúc, hệ thống liên kết) và nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực được phân bổ và kết hợp nhau để tạo lập lợi thế cạnh tranh cho công ty. Quan điểm về các lĩnh vực chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực không chỉ hoạch định nguồn nhân lực, phân t ích và thiết kế công việc, đảm bảo nguồn nhân l ực, tạo dựng thành tích và duy trì nguồn nhân lực mà còn sự kết hợp các yếu tố này với mục ti êu chiến lược của tổ chức. Trong bất luận tổ chức nào, sự thách thức đặt ra l à quản trị sự t ương tác, ảnh hưởng lẫn nhau của các nguồn lực, trong đó có nguồn nhân lực nhằm tạo lập v à duy trì lợi thế cạnh tranh. II.1.8 Tính chất quốc tế hoá của quản trị nguồn nhân lực Những ảnh hưởng của quá trình toàn cầu hoá nền kinh tế và hội nhập diễn ra trên thế giới trở nên lực lượng tác động chủ yếu đến quá trình kinh doanh và quản trị nguồn nhân lực nói riêng. Ngày nay càng ngày càng nhiều công ty hoạt động trong các lĩnh vực có mối quan hệ với khách hàng và đối tác nước ngoài, cũng như các nhân vi ên càng có nhi ều cơ hội làm việc trong môi trường tương tác với nước ngoài, trong đó có đồng nghiệp của họ. II.1.9 Duy trì hành vi và những chuẩn mực Điều rõ ràng là các nhà quản trị phải có trách nhiệm bảo vệ lợi ích hoạt động kinh doanh và các chủ sở hữu. Tuy nhiên trong những thập ni ên gần đây, thực tiễn chứng tỏ lợi nhuận không thể là mục tiêu duy nhất cuả kinh doanh và các nhà quản trị và các công ty phải có những trách nhiệm thể hi ện hành vi phù hợp với lợi ích của các giới hữu quan mà các chủ sở hữu chỉ l à một bộ phận của nó. Các giới hữu quan của công ty gồm có khách hàng, công chúng nơi doanh nghiệp hoạt động, nhân viên và thậm chí là những yếu tố môi trường. Vai trò đặc biệt của quản trị viên nguồn nhân l ực là đảm bảo rằng tổ chức xử sự t ốt và chuẩn mực với nhân viên của mình và rằng những nhân viên này xử sự tốt với nhau, với công ty và với khách hàng. Một số lý thuyết về chuẩn mực xác định các trách nhiệm m à mỗi người có bổn phận với tổ chức và những người khác. Mặc dù các tổ chức không nhất thiết phải l à đối tượng cho tất cả các trách nhiệm chuẩn mực đối với các nhân vi ên, nhưng ít nhất những trách nhiệm này cần thiết cho kinh doanh và làm hướng dẫn đểứng xử với các nhân viên và ứng viên của nó. Hệ thống thông tin Quản trị Nguồn nhân lực Newwind Tech JSC - 9 - II.1.10 Định chuẩn và đánh giá kết quả nguồn nhân lực Định chuẩn (benchmarking) nguồn nhân lực l à quá trình so sánh hoạt động nguồn nhân lực của một tổ chức với các tổ chức khác, kể cảđối thủ cạnh tranh như là một cách thức để nhận diện cách thức tạo l ập lợi thế cạnh tranh. Định chuẩn l à một phương pháp qua đó quản trị vi ên nguồn nhân lực tìm kiếm phương án cách thức thực hành tốt nhất và so sánh các chi phí liên quan đến tuyển chọn, đào tạo và tưởng thưởng nhân viên với những lợi ích t hu được bởi những ảnh hưởng của nó. Hệ thống thông tin Quản trị Nguồn nhân lực Newwind Tech JSC - 10 - II HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC II.1 Khái niệm Hoạch định nguồn nhân lực bao gồm việc dự báo nhu cầu và cung lao động và sau đó lên các chương trình cần t hiết để đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đúng số nhân vi ên với đúng các kỹ năng vào đúng nơi và đúng lúc. Hoạch đị nh nguồn nhân lực liên quan đến dòng nhân viên vào, xuyên suốt và ra khỏi một tổ chức. Bước đầu tiên trong tiến t rình hoạch định nguồn nhân lực l à thu thập thông ti n. Hoạch định nguồn nhân lực yêu cầu hai loại thông tin: dữ liệu từ môi trường bên ngoài và dữ liệu bên trong tổ chức Dữ liệu từ môi trường bên ngoài bao gồm những thông tin về hoàn cảnh hiện tại và những thay đổi dự báo về nền kinh tế tổng thể, kinh tế của m ột ng ành cụ thể, công nghệ li ên quan và sựcạnh tranh S ự thay đổi của bất kỳ nhân t ố nào trong môi trường bên ngoài cũng có thểảnh hưởng đến các kế hoạch kinh doanh của tổ chức và vì vậy ảnh hướng đến nhu cầu về nguồn nhân lực. II.2 LẬP KẾ HOẠCH CÁC CHƯƠNG TRÌNH NGUỒN NHÂN LỰC Trên cơ sở so sánh dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trong các kế hoạch ngắn hạn, trung hạn và dài hạn với nguồn nhân lực sẵn có, doanh nghiệp sẽ xây dựng các kế hoạch nguồn nhân lực nhằm giúp doanh nghiệp đi ều chỉnh, thích nghi với các yêu cầu mới. Ví dụ, theo dự báo, doanh nghiệp sẽ có nhu cầu rất cao về thiết kế, tạo mẫu trong ng ành thời trang, đồng thời trên thịtrường số lượng các nhà thiết kế, tạo mẫu chuyên nghiệp, tay nghề cao cũng thiếu. Khi đó, doanh nghiệp sẽ quyết định áp dụng một hoặc kết hợp một số biện pháp nh ư: sử dụng chính sách trảlương cao để thu hút lao động giỏi có sẵn trên thị trường, tiến hành đào tạo lại một số nhân vi ên của doanh nghiệp. Đồng thời doanh nghiệp cũng cần phải quyết đị nh nên có những chính sách gì phối hợp gi ữa các khâu tuyển dụng, đào tạo và lương bổng, đãi ngộđể duy trì nguồn l ao động giỏi? Việc chuẩn bị nguồn nhân lực tương lai giúp cho doanh nghiệp nâng cao tính cạnh tranh và hoạt động kinh doanh có hiệu quả cao hơn so với việc [...]... thông tin Quản trị Nguồn nhân lực Tra tìm thông tin Quản trị nhân sự Quản lý thông tin phòng ban Quản trị danh mục Quản trị thông tin nhân sự Quản lý thông tin thuyên chuyển tìm thông tin Quản lý lương Quản lý thông tin về hưu Quản trị hệ thống Báo cáo thống kê Sao lưu phục hồi dữ liệu Cây chức năng của hệ thống Newwind Tech JSC - 27 - Hệ thống thông tin Quản trị Nguồn nhân lực PHẦN III HƯỚNG DẪN SỬ DỤNG... - 23 - Hệ thống thông tin Quản trị Nguồn nhân lực Vấn đề Rác dữ liệu Thiếu thông tin Nguy cơ mất kiểm soát thông tin trong công tác Quản trị Nguồn nhân lực Vấn đề tìm kiếm Vấn đề tổng hợp Hoạch định nguồn nhân lực Phân tích và thiết kế công việc Tuyển mộ và lựa chọn Đánh giá thành tích Thù lao Hệ thống thông tin Quản trị Nguồn Nhân lực Dẫn đến trong công tác quản trị nguồn nhân lực hiện đại không thể... PHẦN II HỆ THỐNG THÔNG TIN TRONG QUẢN TRỊ NGUÔN NHÂN LỰC Newwind Tech JSC - 22 - Hệ thống thông tin Quản trị Nguồn nhân lực HỆ THỐNG THÔNG TIN TRONG QUẢN TRỊ NGUÔN NHÂN LỰC I Dữ liệu và thông tin trong quản trị nguồn nhân lực Như phần đầu đã nêu: công tác quản trị nguồn nhân lực l à công tác diễn ra trong suốt quá trình hình thành và phát tri ển tổ chức Đây là một trong những công tác quan trọng nhất,... hoạch định tiếp nối quản trị và lên kếhoạch phát triển cho từng cá nhân l à sơđồ luân chuyển Newwind Tech JSC - 11 - Hệ thống thông tin Quản trị Nguồn nhân lực III PHÂN TÍCH VÀ THIẾT KẾ CÔNG VIỆC III.1 Khái niệm Phân tích công việc là một công cụ thiết yếu của mọi chương trình quản trị nguồn nhân lực Nó là một trong những công cụ cơ bản nhất để triển khai chiến l ược nguồn nhân lực của tổchức, thông... trị Nguồn nhân lực PHẦN III HƯỚNG DẪN SỬ DỤNG HỆ THỐNG THÔNG TIN TRONG QUẢN TRỊ NGUÔN NHÂN LỰC Newwind Tech JSC - 28 - Hệ thống thông tin Quản trị Nguồn nhân lực HƯỚNG DẪN SỬ DỤNG HỆ THỐNG THÔNG TIN TRONG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC I Hướng dẫn cài đặt chương trình S au khi có phần mềm “ Quản trị nhân sự ”, tiến hành cài đặt: nhấp đúp chuột trái vào file setup.exe trong bộ cài S au khi cài xong máy báo Installation... thị trường thông dụng có khoảng 8 hệ thống thông tin Quản trị Nguồn nhân lực Theo khảo sát và đánh giá của nhóm giảng viên viết giáo trình quản trị nguồn nhân lực thì các phần mềm này đang có những hạn chế sau: - Dự liệu lưu trữ không có chiều sâu, phần lớn l ưu theo dạng phẳng trong khi công tác quản lý nhân sự bao gồm nhiều quá trình - Việc xây dựng hệ thống chưa dựa trên một cơ sở lý thuyết chuyên... Tổ chức nhân sự” các nhân sự của phòng ban đó Kích vào nút “ S ửa ” form thông tin của phòng ban cần sửa 3 Chức năng khối quản trị danh mục 3.1 Da nh m ục nhâ n thâ n a, Mục đí ch ý nghĩ a : Newwind Tech JSC - 31 - Hệ thống thông tin Quản trị Nguồn nhân lực Danh mục nhân thân là thông tin về những người thân của cán bộ thuộc khối cơ quan quản lý Việc lưu thông tin nhân thân của nhân sự trong cơ quan... hiện ngạch công chức, Tương ứng với mỗi Ngạch công chức có các bậ c lương theo thứ tự tăng dần từ bậc 1 đến khung tột bậc (Tùy vào từng ngạch công chức có khung tột bậc khác nhau) Kích đúp chuột vào ngạch công chức để cập nhật những thông tin về ngạch công chức Hình 1 14 Ngạch nhân viên kỹ thuật Newwind Tech JSC - 34 - Hệ thống thông tin Quản trị Nguồn nhân lực Để thêm một bậc cho ngạch nhân viên kỹ... ý ng hĩa : C ho phép người quản lý nắm bắt tra cứu các thông tin về nhân sự m à mình quản lý như : Thông tin về đào tạo, khen thưởng kỷ luật, thông tin về chế độ l ương của các nhân viên, thậm chí cả thông tin về các cán bộ đã nghĩ hưu, danh sách các cán bộ thuyên chuyển công tác cũng như các cán bộ sắp nghĩ hưu Việc này có thể giúp cho người quản lý nắm bắt được tình hình nhân sự của cơ quan mình một... nhưsau: Mô hình người chịu trách nhiệm về phát triển nguồn nhân lực (Theo Martin Hilb) Newwind Tech JSC - 18 - Hệ thống thông tin Quản trị Nguồn nhân lực VI.2 Chiến lược và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phải được thiết kếđể thích ứng với cơ cấu và chiến lược của tổ chức Ví dụ nhưmột tổ chức có chiến l ược hướng đến việc cung cấp dịch vụ ngoại lệ thông qua lực l ượng lao động có tay nghề và khả năng cao . NỘI KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC ỨNG DỤNG TIN HỌC VÀO CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC LỜI NÓI ĐẦU PHẦN I. TÓM LƯỢC VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC HIỆN. trò ứng dụng của Tin học l à vô cùng quan trọng và tất yếu. Việc tin học hoá Tổ chức quản l ý nhân sự mang lại nhiều lợi ích hơn so với quản lý thủ công. Quản lý thông tin về cán bộ, công nhân. Hệ thống thông tin Quản trị Nguồn nhân lực Newwind Tech JSC - 5 - PHẦN I. TÓM LƯỢC VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC HIỆN ĐẠI Hệ thống thông tin Quản trị Nguồn nhân lực Newwind Tech