167 Công tác quản lý nguồn nhân lực tại Xí nghiệp liên doanh sản xuất ôtô hòa bình

167 Công tác quản lý nguồn nhân lực tại Xí nghiệp liên doanh sản xuất ôtô hòa bình

Trường Đại học Ngoại thương LỜI MỞ ĐẦU Con người là tế bào của xã hội, không có con người xã hội không tồn tại; một doanh nghiệp, một tổ chức không có con người thì doanh nghiệp, tổ chức đó cũng không tồn tại. Con người có một vị trí rất quan trọng, họ chính là nhân tố ảnh hưởng đến thành công hoặc thất bại của tổ chức. Để tổ chức thành công mà không thất bại thì việc quản lý con người của tổ chức đó hết sức quan trọng và cần thiết. Việc quản lý một cá nhân (ví dụ như quản lý chính bản thân chúng ta) đã là công việc hết sức khó khăn vậy thì để quản lý con người trong một doanh nghiệp lại càng khó khăn và phức tạp hơn. Điều đó đòi hỏi người quản lý phải có một trình độ cao, có năng lực thực sự cũng như phải có tài năng bẩm sinh về công việc quản lý thì mới có thể đảm nhiệm được công việc này. Vì vậy Quản lý nguồn nhân lực là một điều rất khó. Hiện nay đất nước ta ngày càng phát triển, đòi hỏi người quản lý phải là những người mang tầm cỡ chiến lược. Họ phải là những người thực sự giỏi thì mới có thể làm được công việc của người Quản lý nguồn nhân lực. Nhận thức được tầm quan trọng cũng như cấp thiết của vấn đề này, sau một thời gian thực tập tại xí nghiệp liên doanh sản xuất ôtô Hoà bình tôi đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác Quản lý nguồn nhân lực tại xí nghiệp liên doanh sản xuất ôtô Hoà bình” làm chuyên đề thực tập của mình. Nội dung của chuyên đề bao gồm 3 chương sau: Chương I: Cơ sở lý luận về Quản lý nguồn nhân lực Chương II: Thực trạng công tác Quản lý nguồn nhân lực tại xí nghiệp liên doanh sản xuất ôtô Hoà bình (VMC) Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Quản lý nguồn nhân lực trong VMC Do thời gian và trình độ hiểu biết thực tế còn hạn chế vì thế bài viết chưa được hoàn chỉnh. Vì thế tôi mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các thầy Phạm Văn Hoan Lớp A1 - K42 - QTKD 1 Trường Đại học Ngoại thương cô giáo, các cô chú trong xí nghiệp cùng toàn thể các bạn để bài viết được hoàn chỉnh hơn. Tôi xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày 25 tháng 04 năm 2006 Sinh viên thực hiện Hoàng Thị Thuý Phạm Văn Hoan Lớp A1 - K42 - QTKD 2 Trường Đại học Ngoại thương Chương I:CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC I. Nguồn nhân lực và Quản lý nguồn nhân lực 1. Nguồn nhân lực 1.1. Khái niệm nguồn nhân lực 1 Trước hết để có khái niệm về nguồn nhân lực thì ta cần hiểu nhân lực là gì, nó bao gồm những gì. Nhân là người còn lực chính là nguồn lực, vậy nhân lực là nguồn lực của con người. Nhân lực bao gồm thể lực và trí lực. Vậy nguồn nhân lực là gì? “Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức” 2 . Ở các tổ chức trong thời gian qua việc tận dụng và sử dụng nguồn nhân lực chủ yếu là về mặt thể lực còn về, mặt trí lực thì vẫn còn mới mẻ, chưa phát huy được mặt mạnh của trí lực. Hiện nay, việc sử dụng và phát triển tiềm năng của mặt trí lực đang ngày càng được coi trọng. 1.2. Nội dung cơ bản của nguồn nhân lực 3 Ta đã biết thế nào là nguồn nhân lực vậy nguồn nhân lực có những nội dung gì? Sau đây là một số nội dung cơ bản của nguồn nhân lực: - Số lượng nhân lực: là tất cả những người được tổ chức thuê mướn, được tổ chức trả lương và được ghi vào danh sách nhân sự của tổ chức đó. - Chất lượng nguồn nhân lực: Để đo lường được chất lượng nguồn nhân lực thì phải thông qua một số yếu tố như: tình hình sức khoẻ, trình độ chuyên môn, trình độ văn hoá hay kỹ năng của nguồn nhân lực. Đó cũng là một trong nhứng yếu tố quan trọng để hình thành nên nguồn nhân lực của tổ chức tốt hay không tốt. Vậy chất lượng nguồn nhân lực là gì, nó chính là trạng thái 1 [1, 378], [7, 59] 2 [1, 378], [5, 21 - 62] 3 [1, 378 - 379], [2, 54], [13, 37 - 44] Phạm Văn Hoan Lớp A1 - K42 - QTKD 3 Trường Đại học Ngoại thương nhất định của nguồn nhân lực, nó thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. - Cơ cấu cấp bậc nguồn nhân lực: nó biểu hiện quá trình thăng tiến trong nghề nghiệp của nguồn nhân lực. Nó chính là việc phân chia từ cấp cao đến cấp thấp, đến những người lao động, nhân viên trong tổ chức của số lượng nhân lực. Như vậy, nguồn nhân lực là rất quan trọng đối với một tổ chức. Nó quyết định sự thành công cũng như thất bại của tổ chức. Chính vì thế viếc sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả là hết sức quan trọng đối với tổ chức. Để sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả thì việc Quản lý nguồn nhân lực là yếu tố hàng đầu. Sau đây là nội dung của Quản lý nguồn nhân lực: 2. Quản lý nguồn nhân lực 2.1. Khái niệm Quản lý nguồn nhân lực 4 Nói đến nguồn nhân lực là nói đến con người vậy Quản lý nguồn nhân lực chính là quản lý con người và những nhân tố liên quan đến con người và người sử dụng con người. Con người sẽ được tổ chức sử dụng ở những mức độ khác nhau trong những thời điểm khác nhau. Ví dụ tại thời điểm này có thể cần nhiều nhân lực nhưng tại thời điểm khác lại cần ít. Điều đó tuỳ thuộc vào những yêu cầu đòi hỏi của những hoạt động trong tổ chức đó. Quản lý nguồn nhân lực chính là việc phải đảm bảo cho tổ chức của mình có những nhân lực có kỹ năng, có trình độ chuyên môn và họ được sắp xếp vào những vị trí phù hợp với kỹ năng và trình độ của họ. Vì vậy “Quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra của tổ chức đó” 5 . 4 [1, 379 - 380] 5 [1, 380] Phạm Văn Hoan Lớp A1 - K42 - QTKD 4 Trường Đại học Ngoại thương 2.2. Thực chất của việc Quản lý nguồn nhân lực Trước đây, Quản lý nguồn nhân lực nó là nhiệm vụ chủ yếu của các nhà quản lý cấp thấp về những vấn đề như sa thải, thuê mướn nhân lực để đảm bảo cho việc tiến hành một kế hoạch của tổ chức. Nhưng cho đến nay thì Quản lý nguồn nhân lực được đặt ở vị trí của nhà quản lý cấp cao và nó chi phối trực tiếp đến mục tiêu của tổ chức mà người trực tiếp quản lý là những cán bộ quản lý cấp cao nhằm bảo đảm thực hiện được kế hoạch của tổ chức. 2.3. Tầm quan trọng của việc Quản lý nguồn nhân lực Như chúng ta đã biết một tổ chức mà thiếu nguồn nhân lực thì tổ chức đó không tồn tại mà nguồn nhân lực chính là con người. Những con người đó được tuyển chọn vào một tổ chức. Tổ chức đó thành công hay thất bại là do những con người đó. Những con người đó có phát huy được trình độ, kỹ năng của mình hay không là tuỳ thuộc vào việc họ có được đặt vào vị trí có phù hợp với trình độ kỹ năng của mình hay không? Mà việc đó có được thực hiện một cách có hiệu quả hay không lại do bộ phận Quản lý nguồn nhân lực. Bộ phận này trong tổ chức là rất quan trọng, họ là người trực tiếp quản lý và sử dụng con người. Việc sử dụng mà phù hợp thì tổ chức thành công còn ngược lại việc sử dụng mà không phù hợp thì tổ chức đó sẽ thất bại. Chính vì thế Quản lý nguồn nhân lực là bộ phận không thể thiếu trong một tổ chức. 3. Hệ thống Quản lý nguồn nhân lực 6 Hệ thống Quản lý nguồn nhân lực phụ thuộc vào quy mô của tổ chức. Tổ chức có quy mô nhỏ thì hệ thống Quản lý nguồn nhân lực khác với tổ chức có quy mô trung bình và lớn. * Đối với tổ chức có quy mô nhỏ: thì hệ thống này đơn giản hơn nhiều so với tổ chức có quy mô trung bình và lớn. Nó thường không có bộ phận chuyên môn hoá quản lý nhân lực. Người quản lý sẽ trực tiếp chịu trách nhiệm về các công việc từ sản xuất, bán hàng, tài chính cho đến việc tuyển 6 [1, 381 - 383] Phạm Văn Hoan Lớp A1 - K42 - QTKD 5 Trường Đại học Ngoại thương dụng nhân lực. Sau đây là sơ đồ Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức quy mô nhỏ: Nguồn: [1, 381] Sơ dồ 1: Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức có quy mô nhỏ * Đối với tổ chức có quy mô trung bình: Nhà quản lý hầu như vẫn thực hiện hết các hoạt động quản lý vì ít có sự chuyên môn hoá. Nguồn: [1, 382] Sơ đồ 2: Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức có quy mô trung bình * Đối với tổ chức có quy mô lớn: việc Quản lý nguồn nhân lực được chuyên môn hoá hơn. Ví dụ như việc Quản lý nguồn nhân lực sẽ có những người quản lý tiền công, quản lý về số người tuyển dụng, quản lý về hồ sơ nhân lực… Nhà quản lý cấp cao có liên hệ với nhà quản lý cấp thấp để thiết lập nên các chiến lược và các chính sách của tổ chức. Phạm Văn Hoan Lớp A1 - K42 - QTKD 6 Giám đốc Quản lý bán hàng Quản lý sản xuất Quản lý tài chính Quản lý nhân lực Người quản lý/Người sở hữu Bán hàng Sản xuất Tài chính Chức năng quản lý nguồn nhân lực Trường Đại học Ngoại thương Nguồn: [1, 382] Sơ đồ 3: Quản lý nguồn nhân lực ở một tổ chức có quy mô lớn trung bình II. Những nội dung chính cần quan tâm của Quản lý nguồn nhân lực 1. Lập kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực Để thực hiện được mục tiêu của tổ chức thì cần phải có kế hoạch trước. Vậy để quản lý con người tốt thì cần phải lập kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực. Sau đây là những nội dung cần quan tâm đến của lập kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực. 1.1. Khái niệm Để đi sâu vào xem xét nội dung của lập kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực thì cần phải hiểu lập kế hoạch chiến lược là gì? “Lập kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực chính là một kế hoạch tổng thể được tổ chức lựa chọn và theo đuổi để đảm bảo thu hút sử dụng con người có hiệu quả nhằm hoàn thành sứ mệnh của tổ chức” 7 . 1.2. Vai trò của lập kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực 8 Lập kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng trong việc Quản lý nguồn nhân lực của tổ chức. Không có quá trình lập kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực thì khó có thể hoàn thành tốt được mục tiêu đặt ra 7 [1, 383] 8 [1, 384 - 385] Phạm Văn Hoan Lớp A1 - K42 - QTKD 7 Giám đốc Quản lý Marketing Quản lý sản xuất Quản lý tài chính Quản lý nhân lực Định biên Phát triển nhân lực Trả công và phúc lợi Đào tạo bồi dưỡng Trường Đại học Ngoại thương của tổ chức. Vì thế lập kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực có một số vai trò cơ bản sau: - Lập kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực giúp những người quản lý chủ động hơn trong các hành vi mang tính đón đầu hơn là bị động phản ứng. Nó còn giúp nhà quản lý chủ động đoán được tổ chức sẽ phát triển đến đâu và họ phải sử dụng nhân lực như thế nào nhằm đạt được mục tiêu đặt ra của tổ chức. - Lập kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực còn giúp cho tổ chức thực hiện được mục tiêu chiến lược của tổ chức đó như thế nào. Để thực hiện mục tiêu đó thì tổ chức phải làm như thế nào, tổ chức đó sẽ phải theo đuổi một chiến lược nguồn nhân lực nhất định để thuê hay sa thải, đào tạo, khen thưởng, động viên nhân lực của tổ chức mình. - Lập kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực mà là một quá trình diễn ra liên tục và linh hoạt thì sẽ giúp cho tổ chức kiểm tra có tính phê phán và quyết định xem các hoạt động, các mục tiêu của tổ chức có nên tiếp tục nữa hay không. - Lập kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực giúp cho tổ chức biết được cơ hội cũng như các hạn chế của nguồn nhân lực, nó cho biết khoảng cách giữa hoàn cảnh hiện tại và viễn cảnh tương lai sẽ diễn ra như thế nào của nguồn nhân lực trong tổ chức. - Lập kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực còn tạo ra những cơ hội để các nhà quản lý trực tuyến tích cực tham gia hơn. - Khi có một kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực cụ thể thì có thể giúp cho tổ chức tạo ra những triển vọng tốt đẹp, có khả năng tăng trưởng nhanh, tạo ra uy tín cũng như việc hợp tác với các tổ khác cũng được tăng cường. 1.3 Tiến trình lập kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực 9 Quá trình lập kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực cũng giống như một quá trình để hình thành một điều gì đó ta cần đạt tới. Quá trình lập kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực bao gồm 6 bước như sau: 9 [1, 385 - 388] Phạm Văn Hoan Lớp A1 - K42 - QTKD 8 Trường Đại học Ngoại thương Thứ nhất, xác định mục tiêu chiến lược kế hoạch nguồn nhân lực: Ở một tổ chức bao giờ cũng có mục tiêu chiến lược của mình. Dựa vào mục tiêu chiến lược của tổ chức bộ phận nguồn nhân lực sẽ xác định mục tiêu chiến lược cho nguồn nhân lực. Mục tiêu này như thế nào để đạt được mục tiêu chiến lược mà mình đưa ra. Thứ hai, phân tích môi trường dựa trên 4 yếu tố:(1) mức độ không chắc chắn, (2) tần suất của sự biến động, (3) mức độ thay đổi, (4) tính phức tạp. Để phân tích được 4 yếu tố trên không phải là điều đơn giản. Vì thế việc phân tích chúng thì cần phân tích một số vấn đề liên quan đến môi trường trong tổ chức: - Lực lượng lao động có tính đa dạng như: cơ cấu tuổi, giới tính, dân tộc, quốc tịch… - Cung lao động trên thị trường có đặc điểm gì, ví dụ như số lượng, chất lượng của lao động (trình độ chuyên môn, kỹ năng kỹ xảo, bằng cấp…). - Xã hội thay đổi theo hướng toàn cầu hoá nên tổ chức cũng sẽ được thiết kế lại; việc đào tạo sẽ mang lại tính quốc tế; việc thuê lao động có thể được mở rộng hơn ra cả thị trường lao động nước ngoài. - Việc thuê, trả lương, phúc lợi cũng như kỷ luật, an toàn lao động của tổ chức cần phải dựa trên việc phân tích các đạo luật. Như vậy việc phân tích môi trường chỉ được kết thúc khi nhà Quản lý nguồn nhân lực đã nhìn thấy ra được những gì đang diễn ra đối với nguồn lao động trong tương lai, dự báo được xu hướng biến đổi, xác định được cơ hội, rủi ro đối với việc Quản lý nguồn nhân lực của tổ chức. Thứ ba, phân tích nguồn nhân lực và hệ thống Quản lý nguồn nhân lực của tổ chức Việc phân tích nguồn nhân lực và hệ thống Quản lý nguồn nhân lực của tổ chức phụ thuộc vào việc phân tích các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực như số lượng, cơ cấu tuổi, giới tính, chất lượng của nhân lực; phân tích mối quan hệ giữa nhân lực, cách phân chia bố trí sắp xếp công việc; phân tích Phạm Văn Hoan Lớp A1 - K42 - QTKD 9 Trường Đại học Ngoại thương động cơ hoạt động, năng suất lao động của nhân lực; phân tích môi trường văn hoá của tổ chức; phân tích hệ thống tuyển mộ, lựa chọn, đào tạo bồi dưỡng phát triển nhân lực; hệ thống tiền lương, phúc lợi; dịch vụ, an toàn lao động và sức khoẻ của nhân lực; và cuối cùng là phân tích khả năng đơn giản hoá và phân quyền trong tổ chức. Thứ 4, việc xác định nhu cầu về nguồn nhân lực và đổi mới Quản lý nguồn nhân lực phải được tham gia việc phân tích chiến lược tổng thể và chiến lược bộ phận của tổ chức. Thứ 5, việc xác định xem mục tiêu đặt ra ở bước một có thể không, có nên thực hiện không hay cần thay đổi và nếu thay đổi thì thay đổi như thế nào phụ thuộc vào việc đánh giá lại mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực. Mục tiêu đặt ra nếu không thực hiện được thì chiến lược nguồn nhân lực sẽ được bộ phận Quản lý nguồn nhân lực phối hợp với các nhà quản lý trực tuyến để xây dựng lên. Thứ 6, hình thành chiến lược nguồn nhân lực: quá trình này tuân theo trình tự của quá trình ra quyết định. 2. Định biên Quá trình định biên là một trong những nội dung khá quan trọng của quản lý nguồn nhân lực. Quá trình này bao gồm những nội dung sau: 2.1. Tuyển mộ 10 “Tuyển mộ nhân lực là một tiến trình nhằm thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến nộp đơn và tìm việc làm” 11 . Tuyển mộ nhân lực bao gồm những nội dung sau: 2.1.1. Phân tích và xác định các yêu cầu và đặc điểm của công việc tuyển mộ Việc tuyển mộ là rất quan trọng vì một công việc ta cần tuyển người vào đó làm mà không đáp ứng được yêu cầu của công việc thì tổ chức sẽ thiệt hại về chi phí tuyển mộ. Vì thế trước khi tuyển mộ thì cần phân tích và xác định 10 [1, 388 - 391], [2, 95 - 108] 11 [1, 388] Phạm Văn Hoan Lớp A1 - K42 - QTKD 10 [...]... Ngoại thương Chương II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP LIÊN DOANH SẢN XUẤT ÔTÔ HOÀ BÌNH (VMC) I Những đặc điểm của xí nghiệp ảnh hưởng đến công tác Quản lý nguồn nhân lực 1 Quá trình hình thành và phát triển của VMC 1.1 Giới thiệu khái quát về xí nghiệp liên doanh sản xuất ôtô Hoà bình (VMC) Tên xí nghiệp: Xí nghiệp liên doanh sản xuất ôtô Hoà bình Tên giao dịch quốc tế: Vietnam... tới quá trình sản xuất kinh doanh của xí nghiệp Môi trường bên trong tác động mạnh mẽ và quan trọng nhất đến xí nghiệp đó là: nguồn nhân lực, tài chính, những người cung ứng, các trung gian,… Môi trường bên trong là những nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến xí nghiệp Ở đây nguồn nhân lực có ảnh hưởng rất lớn bởi nguồn nhân lực là nguồn quyết định sự thành bại của xí nghiệp Song có nguồn nhân lực mà không... Cơ cấu nguồn nhân lực theo loại hình công nhân của VMC Đơn vị: Người Năm 2000 2001 Loại hình công nhân Công nhân không lành nghề Công nhân bán lành nghề Công nhân lành nghề Tổng 11 46 124 181 2002 2003 2004 2005 9 9 51 44 41 46 47 43 72 62 124 137 214 212 208 179 193 308 328 311 Nguồn: Phòng Hành chính tổ chức Số công nhân lành nghề chiếm tỷ lệ cao nhất so với công nhân không lành nghề và công nhân bán... ngành công nghiệp ôtô Việt Nam Từ khi được cấp giấy phép thành lập năm 1991 thì ngoài VMC có thêm liên doanh lắp ráp ôtô nữa đó là Mêkông Về tầm cỡ thì đây là hai liên doanh ngang bằng nhau nhưng VMC thì hoạt động kinh doanh tốt hơn do có sự quản lý rất chặt chẽ và hiệu quả về nguồn nhân lực cũng như sản phẩm và chiến lược kinh doanh Sau khi hai liên doanh lắp ráp ôtô VMC và Mêkông ra đời thì liên tiếp... từng yêu cầu của những công việc cụ thể Điều này đòi hỏi bộ phận Quản lý nguồn nhân lực cần nắm rõ chức năng, nhiệm vụ của VMC 4.2 Môi trường sản xuất kinh doanh và đối thủ cạnh tranh của VMC Xí nghiệp muốn sản xuất kinh doanh có hiệu quả thì buộc phải nghiên cứu về môi trường nơi mà nó sẽ sản xuất kinh doanh Những môi trường đó có thể là môi trường vĩ mô, môi trường vi mô của xí nghiệp Những môi trường... nhân bán lành nghề Số lượng công nhân không lành nghề chiếm tỷ lệ ít nhất trong các loại hình công nhân Điều đó chứng tỏ loại hình công nhân trong VMC là có chất lượng Số lượng công nhân theo các loại hình nhìn chung ngày càng tăng để đáp ứng nhu cầu sản xuất của xí nghiệp Riêng năm 2003 số công nhân không lành nghề cao hơn số công nhân bán lành nghề Bảng 5: Cơ cấu nguồn nhân lực theo hợp đồng lao động... chức nhân sự với sự bố trí, điều động nhân lực hợp lý cho toàn xí nghiệp, tuyển dụng nhân viên qua hợp đồng lao động; đánh giá nhân sự, đề bạt cán bộ hàng năm hay qua từng thời kỳ phục vụ cho sự phát triển của xí nghiệp; Tổ chức đào tạo bồi dưỡng, phát triển nhân lực Phạm Văn Hoan 30 Lớp A1 - K42 - QTKD Trường Đại học Ngoại thương theo yêu cầu của sản xuất kinh doanh; quản lý hồ sơ cán bộ, quản lý lao... là tổ chức nhân sự Việc tổ chức quản lý nhân sự là rất quan trọng, nó là sự quản lý tất cả những con người của tiến bộ xã hội mà những con người này có thể dẫn đến sự thành công hoặc thất bại của xí nghiệp là do sự quản lý của bộ phận hành chính tổ chức 4 Chức năng, nhiệm vụ, môi trường sản xuất kinh doanh và đối thủ cạnh tranh của VMC 4.1 Chức năng, nhiệm vụ của VMC Là một xí nghiệp liên doanh hiện... vi mô ảnh hưởng đến việc sản xuất kinh doanh của xí nghiệp như: môi trường nhân khẩu học, môi trường kinh tế, môi trường tự nhiên, môi trường công nghệ kỹ thuật, môi trường chính trị, … Ở đây, môi trường nhân khẩu học có ảnh hưởng rất lớn đến quá trình hoạt động và sản xuất kinh doanh của xí nghiệp, nó ảnh hưởng đến môi trường mục tiêu của xí nghiệp vì môi trường nhân khẩu học liên quan đến các vấn đề... thuận lợi cho xí nghiệp vì tỷ lệ nữ cao sẽ ảnh hưởng đến công tác Quản lý nguồn nhân lực trong xí nghiệp như: Các chế độ “con đau ốm mẹ nghỉ”, nghỉ sinh con buộc các nhà quản lý nhân sự phải tìm người thay Phạm Văn Hoan 24 Lớp A1 - K42 - QTKD Trường Đại học Ngoại thương thế như thế rất phức tạp Tổng số lao động nam cũng như nữ từ năm 2000 đến năm 2004 nhìn chung đều tăng do nhu cầu sản xuất ngày cang . nghiệp liên doanh sản xuất ôtô Hoà bình tôi đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác Quản lý nguồn nhân lực tại xí nghiệp liên doanh sản xuất ôtô Hoà bình . I: Cơ sở lý luận về Quản lý nguồn nhân lực Chương II: Thực trạng công tác Quản lý nguồn nhân lực tại xí nghiệp liên doanh sản xuất ôtô Hoà bình (VMC)