luận văn quản trị nhân lực MỘT SỐ GIẢI PHÁP KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP ĐÓNG TÀU SÀI GÒN

Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Trang Thành Lập PHẦN MỞ ĐẦU Hội nhập kinh tế là xu hướng chung của tồn cầu, đĩ cũng là bước đi tất yếu trên con đường phát triển kinh tế của Việt Nam. Hội nhập là q trình giao lưu, trao đổi, hợp tác kinh tế, văn hĩa, xã hội và cả những cạnh tranh gay gắt từ các quốc gia. Bên cạnh những cuộc cạnh tranh về cơng nghệ, chiến lược,giá thành… còn có một cuộc chiến rất gay go về con người, nhân tố chính của mọi vấn đề. Con người vừa là chủ thể vừa là đối tượng của mọi tác động trong suốt q trình hoạt động của một doanh nghiệp. Nghiên cứu kỹ thuật, áp dụng khoa học cơng nghệ với chủ thể nghiên cứu là con người; nâng cao hiệu quả quản lý để từ đĩ tăng năng suất lao động với đối tượng và chủ thể quản lý cũng là con người. Nên cĩ thể nĩi cơng tác quản lý nguồn nhân lực mang tính quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp, vì vậy phải cĩ ý thức về sự cần thiết của cơng tác quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, thực hiện tốt cơng tác quản lý nguồn nhân lực sẽ giúp doanh nghiệp cĩ được bộ máy tổ chức hồn chỉnh, tinh gọn; chất lượng nhân cơng đạt u cầu của cơng việc; khơng khí, mơi trường làm việc hịa thuận; phân cơng, phân nhiệm hợp lý dẫn đến năng suất lao động đạt được tối ưu. Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất. Vì vậy tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành cơng của quản trị con người. Thấy được tầm quan trọng của vấn đề trên nên em đã chọn viết về cơng tác quản trị nguồn nhân lực với mong muốn cĩ được cái nhìn khái qúat, từ đĩ rút ra bài học cho bản thân trong cơng việc sau này. CHƯƠNG 1 SVTH: Trần Minh Thuận Trang 1 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Trang Thành Lập CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC I.KHÁI NIỆM, VAI TRỊ CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC: 1/Khái niệm: Nghiên cứu quản trị nhân sự giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thơng qua người khác. Một quản trị gia cĩ thể lập kế hoạch hồn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, cĩ hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác…Nhưng nhà quản trị đĩ vẫn cĩ thể thất bại nếu khơng biết tuyển đúng người cho đúng việc khơng biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị cĩ hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hịa mình với người khác, biết cách lơi kéo người khác làm việc theo mình. Nhiều khi các nhà quản trị cĩ thế mạnh về khoa học nhưng lại khơng được đào tạo hịan chỉnh trong cách lãnh đạo nhân viên. Họ điều khiển giỏi và giành nhiều thời gian làm việc với các máy mĩc, trang bị kỹ thuật hơn là làm việc với con người. Thực tế cho thấy một nhà lãnh đạo giỏi cần giành nhiều thời gian nghiên cứu giải quyết các vấn đề nhân sự hơn các vấn đề khác. 2/Vai trị: Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngơn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lơi kéo nhân viên say mê với cơng việc tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần cĩ thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp II.CÁC CHỨC NĂNG CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực rất đa dạng và phong phú, liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho tổ chức lẫn nhân viên. Cĩ thể chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo ba nhĩm chức năng chủ yếu sau đây: 1/Nhĩm chức năng thu hút nguồn nhân lực. Nhĩm chức năng này chú ý đảm bảo đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho cơng việc của doanh nghiệp. Để cĩ thể tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định những cơng việc nào cần tuyển thêm người. Thực hiện phân tích cơng việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và u cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên đặt ra là như thế nào. Việc áp dụng các kỹ thuật tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn đựơc ứng viên tốt nhất cho cơng việc. Do đĩ nhĩm chức năng tuyển dụng thường cĩ các hoạt động: dự báo và SVTH: Trần Minh Thuận Trang 2 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Trang Thành Lập hoạch định nguồn nhân lực, phân tích cơng việc, thu thập, lưu giữ và xử lý các thơng tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp. 2/Nhĩm chức năng đào tạo, phát triển. Nhĩm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp cĩ các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hồn thành tốt cơng việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực. Các doanh nghiệp áp dụng các chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với cơng việc của doanh nghiệp. Đồng thời các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi cĩ sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình cơng nghệ, kỹ thuật. Nhĩm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các cơng việc như: Hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho cơng nhân: bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật cơng nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chun mơn nghiệp vụ. 3/Nhĩm chức năng duy trì nguồn nhân lực. Nhĩm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng cĩ hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhĩm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. +Chức năng kích thích, động viên liên quan đến chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình cĩ ý thức trách nhiệm và hồn thành cơng việc với chất lượng cao. Giao nhân viên những cơng việc cĩ tính chất thử thách cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của lãnh đạo về mức độ hồn thành của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và cơng bằng, kịp thời khen thuởng các cá nhân cĩ sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, cĩ đĩng gĩp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp…là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề trong doanh nghiệp. Do đĩ, xây dựng hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện cơng việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên. +Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hồn thiện mơi trường làm việc và các quan hệ trong cơng viêc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải tiến mơi trường làm việc, y tế bảo hiểm và an tồn lao động. Giải quyết các chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp doanh nghiệp tạo ra bầu khơng khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với cơng việc và doanh nghiệp. III. CÁC PHƯƠNG PHÁP QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC. SVTH: Trần Minh Thuận Trang 3 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Trang Thành Lập 1/ Quản trị theo mơ hình Trong thực tế các doanh nghiệp thường áp dụng một số mơ hình quản trị nguồn nhân lực sau: 1.1/Mơ hình thư ký: Trong mơ hình này chức năng quản lý nguồn nhân lực liên quan đến việc thu thập các báo cáo, dữ liệu thơng tin và thực hiện các nhiệm vụ hành chánh thường ngày trong doanh nghiệp. Phịng quản trị nguồn nhân lực thực hiện các cơng việc giấy tờ, thực hiện các quy định và nhiệm vụ thường nhật liên quan đến cơng việc của nhân viên theo lệnh của lãnh đạo trực tuyến hoặc theo các quy định của doanh nghiệp. Vai trị của quản trị nguồn nhân lực mang tính chất thụ động và rất mờ nhạt trong doanh nghiệp. Cán bộ phịng quản trị nguồn nhân lực thường khơng cĩ trình độ. Những cơng việc phức tạp và u cầu cao liên quan đến chức năng quản lý con người sẽ do các quản trị gia trực tuyến thực hiện hoặc cĩ thể đơn thuần bị bỏ qua, khơng cĩ ai thực hiện cả. Đây chính là quản trị hành chánh nhân viên, thường được áp dụng trong doanh nghiệp nhiều năm trước đây. Tuy nhiên trong nhiều doanh nghiệp nhỏ hiện nay mơ hình quản trị này cịn tương đối phổ biến. Trong tương lai mơ hình này khơng được áp dụng do khơng phát huy tối đa các tiềm năng của nguồn nhân lực. 1.2/Mơ hình pháp luật: Trong mơ hình này các chức năng quản trị nguồn nhân lực chú trọng đặc biệt lên sự hiểu biết các vấn đề pháp luật nhằm giúp các doanh nghiệp tránh được các tranh chấp lao động, các rắc rối liên quan đến pháp luật như: vi phạm nội quy an tồn lao động, về các chế độ thù lao, về tuyển dụng sa thải, nghỉ việc…hầu hết các doanh nghiệp nhà nước và các doanh nghiệp tư nhân nhỏ thường ít gặp rắc rối về vấn đề pháp luật đối với nhân viên. Do đĩ mơ hình pháp luật ít được áp dụng. Tuy nhiên trong các doanh nghiệp liên quan đến nước ngồi tình trạng vi phạm các quy định về luật pháp về tiền lương, điều kiện làm việc, thậm chí cĩ những hành vi bạo lực, xúc phạm nhân phẩm cơng nhân ngày càng tăng thì trong tương lai gần các doanh nghiệp ấy phải chú ý nhiều hơn đến việc áp dụng các mơ hình pháp luật. 1.3/Mơ hình tài chính: -Khía cạnh tài chính trong quản trị nguồn nhân lực cĩ tầm quan trọng ngày càng tăng do các chi phí liên quan đến con người trong doanh nghiệp như lương bổng, đào tạo, bảo hiểm, hưu trí, phúc lợi…ngày càng tăng. -Mơ hình tài chính chú trọng việc giải quyết hài hịa các mối quan hệ về thu thập giữa các nhân viên, tạo ra cơ cấu hợp lý giữa tiền lương, phụ cấp, thưởng, phúc lợi trong thu thập của người lao động và sử dụng các chi phí cĩ liên quan đến nhân viên sao cho cĩ hiệu quả nhất. Ở các nước đang phát triển, nơi đại bộ phận người lao động cĩ thu nhập thấp, mơ hình tài chính phát huy được tác dụng và là mơ hình ở Việt Nam. 1.4/Mơ hình nhân văn: SVTH: Trần Minh Thuận Trang 4 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Trang Thành Lập Tư tưởng chủ đạo trong mơ hình này là quản trị nguồn nhân lực tồn tại để phát triển và thúc đẩy các giá trị và tiềm năng con người trong tổ chức. Cán bộ phịng nhân sự cĩ sự đồng cảm sâu sắc với các cá nhân trong tổ chức và tạo điều kiện giúp đỡ họ tự phát triển cá nhân và thăng tiến trong nghề nghiệp. Phịng quản trị nguồn nhân lực giữ vai trị tích cực trong việc thực hiện các chương trình “nâng cao chất lượng làm việc và đời sống tại nơi làm việc” và khuyến khích các nhĩm “nhĩm tự quản” trong doanh nghiệp. 1.5/Mơ hình hành vi: Mơ hình khoa học hành vi cho rằng tâm lý và hành vi tổ chức là cơ sở của các hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Khởi đầu vào năm 1930 mơ hình này chỉ thể hiện trong lĩnh vực tuyển chọn và trắc nghiệm nhân viên. -Gần đây mơ hình hành vi được áp dụng rộng rãi trong các lĩnh vực: đánh giá khen thưởng, thiết kế cơng việc và đào tạo, phát triển nhân viên. -Việc lựa chọn và áp dụng mơ hình quản trị nguồn nhân lực nào là phù hợp đối với doanh nghiệp thường phụ thuộc vào những điều kiện cụ thể của doanh nghiệp như trình độ, năng lực của các quản trị gia, u cầu của nhân viên, các giá trị văn hĩa tinh thần trong doanh nghiệp, ảnh hưởng của mơi trường. 2/ Quản trị theo quan điểm các học thuyết 2.1/Học thuyết X và Y của MC Gregon Douglas +Thuyết X Theo thuyết X thì bản chất con người là lười biếng, là khơng dám chịu trách nhiệm, thụ động trong cơng việc, thích bị chỉ huy. Cho nên mục đích làm việc là thu nhập, bổng lộc của bản thân và sợ bị trừng phạt nên phương pháp quản trị ở đây là kiểm tra, kiểm sốt chặt chẽ những hành động của người lao động và trừng phạt thật nặng những hành vi vi phạm của họ. +Thuyết Y -Theo thuyết này bản chất của con người là thích làm việc và dám chịu trách nhiệm trước cơng việc, sáng tạo trong cơng việc và khơng thích bị chỉ huy. Mục đích làm việc khơng chỉ vì thu nhập mà cịn muốn được tơn trọng, muốn tự khẳng định mình. -Phương pháp quản lý ở đây sẽ là khơng kiểm tra, kiểm sốt chặt chẽ mà tạo điều kiện cho họ làm việc một cách chủ động sáng tạo và tạo điều kiện cho họ tham gia vào q trình quản lý trong doanh nghiệp. 2.2/Thuyết Z: +Mang nhiều hình thức thuyết Y. Thiết kế mối quan hệ trong một tổ chức giống như mối quan hệ gia đình là tin cậy và thân thiết. +Theo thuyết này đối với người lao động sự thỏa mãn nhu cầu là điều kiện để đạt năng suất cao. IV. NỘI DUNG CHỦ YẾU CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC: 1/Hoạch định nguồn nhân lực: 1.1/Khái niệm: SVTH: Trần Minh Thuận Trang 5 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Trang Thành Lập Hoạch định nguồn nhân lực là q trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp cĩ đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện cơng việc cĩ năng suất chất lượng và hiệu quả cao. 1.2/Q trình hoạch định nguồn nhân lực: -Q trình hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện trong mối quan hệ mật thiết với q trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh của doanh nghiệp. Thơng thường, q trình hoạch định được thực hiện qua các bước sau đây: +Phân tích mơi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp. +Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. +Dự báo khối lượng cơng việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định khối lượng cơng việc và tiến hành phân tích cơng việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn). +Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nhân lực (đối với các mục tiêu kế hoạch ngắn hạn). +Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. +Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp. +Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện. Sơ đồ 1: Q trình hoạch định nguồn nhân lực 2/Phân tích cơng việc: 2.1/Khái niệm và ý nghĩa của phân tích cơng việc: SVTH: Trần Minh Thuận Trang 6 Phân tích mơi trường, xác định mục tiêu, lựa chọn chiến lược Dự báo /phân tích cơng việc Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực Dự báo/xác định nhu cầu nguồn nhân lực Phân tích cung cầu khả năng điều chỉnh Kế hoạch/ chương trình Chính sách Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện Thực hiện: -Thu hút -Đào tạo và phát triển -Trả cơng và kích thích -Quan hệ lao động Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Trang Thành Lập Phân tích cơng việc là q trình nghiên cứu nội dung cơng việc, nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện cơng việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết cần phải cĩ để thực hiện tốt cơng việc. -Khi phân tích cơng việc cần xây dựng được hai tài liệu cơ bản là mơ tả cơng việc và bản tiêu chuẩn cơng việc. Bản mơ tả cơng việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong cơng việc, các điều kiện làm việc, u cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt khi thực hiện cơng việc. Bản mơ tả cơng việc giúp cho chúng ta hiểu được nội dung, u cầu của cơng việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện cơng việc. Bản tiêu chuẩn cơng việc là văn bản liệt kê những u cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm cơng tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho cơng việc. Bản tiêu chuẩn cơng việc giúp chúng ta hiểu được doanh nghiệp cần loại nhân viên như thế nào để thực hiện cơng việc tốt nhất. -Phân tích cơng việc cung cấp các thơng tin về những u cầu, đặc điểm của cơng việc như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiện như thế nào và tại sao; các loại máy mĩc trang thiết bị dụng cụ nào cần thiết khi thực hiện cơng việc. Đặc biệt phân tích cơng việc là cơng cụ rất hữu hiệu giúp cho các tổ chức, doang nghiệp mới thành lập hoặc đang cần cĩ sự cải tổ hoặc thay đổi cơ cấu tổ chức, tinh giản biên chế nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Tĩm tắt lợi ích của việc sử dụng các thơng tin trong phân tích cơng việc với quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được trình bày trong sơ đồ sau: Sơ đồ 2: Lợi ích của phân tích cơng việc Tuyển dụng, chọn lựa Đào tạo, huấn luyện Đánh giá nhân viên Định giá trò cơng việc Trả cơng, khen thưởng đối với nhân viên a)Nội dung thực hiện phân tích cơng việc thường khơng giống nhau trong các doanh nghiệp. Theo Dessler, q trình thực hiện phân tích cơng việc gồm sáu bước sau đây: SVTH: Trần Minh Thuận Trang 7 Phân tích cơng việc Bản mơ tả cơng việc Bản tiêu chuẩn cơng việc Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Trang Thành Lập Bước 1: Xác định mục đích của phân tích cơng việc, từ đĩ xác định các hình thức thu thập thơng tin phân tích cơng việc hợp lý nhất. Bước 2: Thu thập các thơng tin cơ bản cĩ sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức, các văn bản về mục đích, u cầu, chức năng, quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ phận cơ cấu hoặc sơ đồ quy trình cơng nghệ và bản mơ tả cơng việc cũ (nếu cĩ). Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân tích cơng việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong việc thực hiện phân tích các cơng việc tương tự như nhau: Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thơng tin phân tích cơng việc. Tùy theo u cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thơng tin cần thu thập, tùy theo loại hình cơng việc và khả năng về tài chính của doanh nghiệp cĩ thể sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thơng tin phân tích cơng việc sau đây: phỏng vấn, bảng câu hỏi và quan sát. Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thơng tin. Bước 6: Xây dựng bản mơ tả cơng việc và bản tiêu chuẩn cơng việc. 3.Tuyển dụng-Tuyển chọn: 3.1/Tuyển dụng: 3.1.1/Khái niệm: Tuyển dụng là q trình thu hút những người được coi là cĩ đủ năng lực tình nguyện ứng tuyển vào làm việc cho tổ chức. 3.1.2/Nguồn ứng viên: *Nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp: Đây là nguồn ứng viên ưu tiên cho các vị trí quản trị gia bởi vì nĩ cĩ nhiều ưu điểm: -Ưu điểm: +Chất lượng ứng viên cao, ít rủi ro. +Chi phí tuyển dụng thấp. +Khuyến khích, động viên mọi người cùng phấn đấu vì mục tiêu thăng tiến. -Nhược điểm: +Cĩ thể xảy ra sự chống đối, bất phục từ các nhân viên khác. +Đi theo lối mịn khơng cĩ sự sáng tạo. Do đĩ, cần tạo một khơng khí đồn kết và cĩ sự cạnh tranh cơng bằng trong cơng ty. Tuyển người trong nội bộ cĩ hai cách tuyển, đĩ là tuyển kín và tuyển cơng khai. *Nguồn ứng viên bên ngồi: -Quảng cáo: cần lưu ý đây là giải pháp cuối cùng vì chi phí cao và trình tự thực hiện tốn nhiều thời gian, mặc dù đây là cách cĩ thể thu hút được nhiều ứng viên. SVTH: Trần Minh Thuận Trang 8 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Trang Thành Lập -Đến các trường đào tạo: đây cĩ thể là cách đáp ứng nhiều ứng viên và ứng viên cĩ tính hệ thống, lực lượng trẻ. Đây là cách nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho các kế hoạch lâu dài, khơng thể dùng kênh này để trám vào các vị trí quan trọng. -Các trung tâm mơi giới việc làm: Kênh này cĩ chất lượng rất kém chỉ trừ một số ít trường hợp ngoại lệ, chỉ cĩ thể dùng để cung cấp lao động cĩ trình độ thấp. -Lơi kéo từ các cơng ty khác: chỉ nên nhắm vào những người giỏi và phải xem xét khả năng đáp ứng về tài chính cho ứng viên. -Thơng qua người giới thiệu: chất lượng rất cao nhưng chỉ cĩ thể đáp ứng một số ít ứng viên. 3.2/Tuyển chọn: 3.2.1/Khái niệm: Là phân loại, đánh giá nhân viên để chọn ra người cĩ xác suất thành cơng cao nhất trong cơng việc cần tuyển. 3.2.2/Các bước của q trình tuyển chọn: Bước 1: thành lập hội đồng, bao gồm: -Phụ trách nhân sự: Người chịu trách nhiệm hồn tồn về cuộc phỏng vấn. -Quản trị gia cấp trực tiếp. -Nhân viên phương nhân sự. Chun gia tâm lý, chun gia về chun mơn. -Người đứng đầu doanh nghiệp (cĩ thể cĩ hoặc khơng). Bước 2: Tiếp nhận hồ sơ. Bước 3:Phân loại hồ sơ. Bước 4:Phỏng vấn hồ sơ. Bước 5:Phỏng vấn và trắc nghiệp. Bước 6:Khám sức khỏe. Bước 7: Thử việc. Bước 8: Ký hợp đồng lao động. Bước 9: Tiếp nhận người mới đến. 4/Đào tạo và phát triển: 4.1/Khái niệm: Đào tạo và phát triển đều cĩ các phương pháp tương tự, được sử dụng nhằm tác động lên q trình học tập để nâng cao các kiến thức, kỹ năng thực hành. Tuy nhiên, đào tạo cĩ định hướng vào hiện tại, chú trọng vào cơng việc hiện thời của cá nhân, giúp cho các cá nhân cĩ ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt cơng việc hiện tại. Cịn phát triển nhân viên nhằm chú trọng lên các cơng việc tương lai trong tổ chức doanh nghiệp. 4.2/Quy trình đào tạo: *Xác định nhu cầu đào tạo: -Dựa vào chiến lược hoạt động của doanh nghiệp. -Dựa vào năng lực làm việc của nhân viên. -Dựa vào nguyện vọng của nhân viên. SVTH: Trần Minh Thuận Trang 9 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Trang Thành Lập -Dựa vào khả năng tài chính của doanh nghiệp. *Các hình thức đào tạo: -Đào tạo tại doanh nghiệp (mở lớp): +Cĩ ưu điểm: là chi phí thấp, nội dung đào tạo sát với nhu cầu của doanh nghiệp, địa bàn thực hành tại doanh nghiệp, thời gian cĩ thể chủ động được, nhưng bên cạnh đĩ cũng cĩ nhược điểm là người đào tạo khơng cĩ được bằng cấp trong hệ thống văn bằng quốc gia, khơng thể dựa vào các lớp học này để tăng lương, thăng chức cho người theo học. -Đào tạo ngồi doanh nghiệp: +Gởi đi đào tạo tại các cơ sở cĩ pháp nhân: với ưu điểm là cĩ bằng cấp nên cĩ thể dựa vào đĩ để bổ nhiệm đề bạt người đã tham gia khĩa học nhưng chi phí lại cao, thời gian bị động. +Đi tham quan: gởi đi học ở các cơ sở khác. 5/Trả lương-Thưởng: 5.1/Khái niệm tiền lương: Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người cĩ sức lao động và người sử dụng sức lao động phù hợp với quan hệ của nền kinh tế thị trường. 5.2/Các hình thức trả lương: *Trả lương theo thời gian: (T: thời gian) Lương công nhân = Đơn giá thời gian x T Cách trả lương này được áp dụng cho lao động trực tiếp nhưng khơng định mức được. Ví dụ: Bác sĩ trực cấp cứu từng ca hoặc cơng việc cĩ mức độ cơ giới hĩa cao. Hình thức trả lương này cĩ nhược điểm là khơng gắn quyền lợi với kết quả cơng việc, để khắc phục nhược điểm này ta cĩ thể áp dụng phương pháp trả lương theo theo thời gian cĩ thưởng. Lương công nhân = Đơn giá thời gian x T(1+K) Trong đĩ: K=∑Ki ( thưởng chun cần, sáng kiến ) *Trả lương theo sản phẩm: Q: số lương sản phẩm nhưng cĩ những quy định về chất lượng đi kèm. Cĩ thể trả theo sản phẩm lũy tiến để tạo sự kích thích tăng năng suất lao động, với cơng thức sau: SVTH: Trần Minh Thuận Trang 10 [...]... Vấn Thiết Kế Cơng Nghiệp Tàu Thủy Sài Gịn 7/ Trung tâm Phát Triển Cơng Nghệ Thơng Tin Sài Gịn Trong đó Xí Nghiệp Đĩng Tàu Sài Gịn là bộ phận chủ lực của cơng ty,chịu trách nhiệm tồn bộ cơng việc đóng mới,sữa chữa các phương tiện thủy 2 Sơ đồ bộ máy tổ chức của Xí nghiệp đóng tàu Sài Gòn SƠ ĐỒ 3 : SƠ ĐỒ TỔ CHỨC CỦA XÍ NGHIỆP ĐĨNG TÀU SÀI GỊN SVTH: Trần Minh Thuận Trang 16 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Trang... phương pháp trả lương cho tồn Xí nghiệp -Lập kế hoạch lao động tiền lương cho tồn Xí nghiệp, báo cáo quyết tốn hàng năm -Quản lý quỹ tiền lương thực trả cho cán bộ cơng nhân viên Xí nghiệp và lao động th ngồi -Tiếp nhận, phát và lưu trữ văn thư theo quy định ISO 9001:2000 của Xí nghiệp -Quản lý cơng tác văn phòng, diện thoại, máy móc dụng cụ văn phòng -Quản lý khn viên văn phòng -Quản lý cơng tác bảo... biện pháp khuyến khích, hỗ trợ khen thưởng cũng như tạo ra mơi trường cạnh tranh để mọi người cùng phấn đấu 2 Thực trạng cơng tác tuyển dụng: 2. 1Nguồn tuyển dụng: Hiện tại Xí nghiệp tuyển cơng nhân viên từ các nguồn sau: • Từ thân nhân, người quen của nhân viên trong Xí nghiệp những nhân viên Xí nghiệp khi biết Xí nghiệp có nhu cầu ở các vị trí họ giới thiệu cho thân nhân và người quen cuả họ vào Xí nghiệp. .. trực thuộc, tổ chức quản lý theo tiêu chuẩn ISO 9001-2000, cĩ tư cách pháp nhân, cĩ tài khoản tại ngân hàng Bộ máy tổ chức của cơng ty được chia thành các phịng ban Ngồi ra, Cơng ty cịn cĩ các đơn vị trực thuộc: 1/ Xí Nghiệp Đĩng Tàu Hiệp Ân 2/ Xí Nghiệp Đĩng Tàu Sài Gịn 3/ Xí Nghiệp Cảng và Dịch Vụ 4/ Xí Nghiệp Vận Tải Thủy Bộ và Dịch Vụ Hàng Hải Sài Gịn 5/ Xí Nghiệp Cơng Trình Sài Gịn 6/ Trung tâm... tuyển dụng nhân sự  Có kế hoạch đào tạo và huấn luyện nhân viên Tuy nhiên cịn một số điều chưa làm được hoăc làm chưa tốt như: • Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá nhân viên • nhân lực Khơng có kế hoạch dài hạn về phát triển nguồn • Chưa xây dựng được bảng phân tích cơng việc • học Chưa có phương pháp tuyển dụng hợp lý khoa Nhìn chung trình độ quản trị nguồn nhân lực của phòng Tổ chức -Nhân sự tại Xí nghiệp. .. mươi chín ngàn, hai trăm lẻ chín đồng) II THỰC TRẠNG CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP ĐĨNG TÀU SÀI GỊN SVTH: Trần Minh Thuận Trang 29 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Trang Thành Lập 1.Tình hình lao động Tồn bộ cán bộ cơng nhân Xí nghiệp được chia làm hai phần: +Lao động trực tiếp: là những cơng nhân trực tiếp thực hiện, phục vụ sản xuất tại các Xưởng Xưởng hiện có trên 600 lao động phục vụ ở... Minh Thuận Trang 12 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Trang Thành Lập CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP ĐĨNG TÀU SÀI GỊN I GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CƠNG TY SVTH: Trần Minh Thuận Trang 13 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Trang Thành Lập 1 Lịch sử hình thành và phát triển 1.1 Lịch sử hình thành Ngay sau ngày miền Nam hồn tồn giải phĩng, một số cán bộ là học sinh miền Nam ra... tiếp quản các cơ sở ở miền Nam khi hồn thành cơng cuộc giải phĩng Trong số các cơ sở được tiếp quản cĩ cơ sở đĩng mới sửa tàu Nam Chành tại quận 8 Sau khi được tiếp quản, Ụ Nam Chành trở thành phân xưởng sửa chữa cho các tàu kéo sắt của Xí Nghiệp Vận Tải sơng miền Nam 1.2 Q trình phát triển Năm 1979, Phân cục Đường sơng Miền Nam giải thể, thành lập Xí Nghiệp Liên Hiệp Vận Tải sơng Cửu Long, Xí Nghiệp. .. với các nhân viên làm cơng tác trên SVTH: Trần Minh Thuận Trang 18 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Trang Thành Lập 3.3 Phĩ giám đốc (2) xí nghiệp: 3.3.1 Trách nhiệm: -Chịu trách nhiệm trước Giám đốc và trước pháp luật về những lĩnh vực cơng tác được Giám đốc Xí nghiệp phân cơng phụ trách gồm: +Cơng tác kỹ thuật vật tư +Cơng tác điều hành sản xuất của Ban quản lý dự án tàu 6500 DWT, tàu 5190 DWT, tàu 11000... ba đồng) 6.3 Số lượng CB/CNV Từ khi thành lập đến nay, số lượng cán bộ, cơng nhân viên ngày càng tăng, tính đến hết năm 2008, tổng số cán bộ, cơng nhân viên tồn Xí nghiệp là 700 người 6.4 Tổng diện tích Xí nghiệp cĩ tổng diện tích là 139.388 m² chia làm 2 cơ sở: − Cơ sở 1của Xí nghiệp tại 1027 Phạm Thế Hiển Phường 5 Quận 8 TPHCM với diện tích 34.352m² − Cơ sở 2 (trụ sở chính) tại 10E Bùi Văn Ba Phường . Trang Thành Lập CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC I.KHÁI NIỆM, VAI TRỊ CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC: 1/Khái niệm: Nghiên cứu quản trị nhân sự giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích,. trực thuộc: 1/ Xí Nghiệp Đĩng Tàu Hiệp Ân 2/ Xí Nghiệp Đĩng Tàu Sài Gịn 3/ Xí Nghiệp Cảng và Dịch Vụ 4/ Xí Nghiệp Vận Tải Thủy Bộ và Dịch Vụ Hàng Hải Sài Gịn 5/ Xí Nghiệp Cơng Trình Sài Gịn 6/ Trung. Lập 1/ Quản trị theo mơ hình Trong thực tế các doanh nghiệp thường áp dụng một số mơ hình quản trị nguồn nhân lực sau: 1.1/Mơ hình thư ký: Trong mơ hình này chức năng quản lý nguồn nhân lực liên