Tài liệu Luận văn Hoàn thiện công tác Quản lý nguồn nhân lực tại xí nghiệp liên doanh sản xuất ô tô Hoà Bình doc

Luận văn Hồn thiện cơng tác Quản lý nguồn nhân lực xí nghiệp liên doanh sản xuất tơ Hồ Bình PHẦN I MỞ ĐẦU 1.1 Tính cấp thiết đề tài Con người tế bào xã hội, khơng có người xã hội khơng tồn tại; doanh nghiệp, tổ chức khơng có người doanh nghiệp, tổ chức khơng tồn Con người có vị trí quan trọng, họ nhân tố ảnh hưởng đến thành cơng thất bại tổ chức Để tổ chức thành công, việc quản lý người tổ chức quan trọng cần thiết Việc quản lý cá nhân (ví dụ quản lý thân chúng ta) cơng việc khó khăn để quản lý người doanh nghiệp lại khó khăn phức tạp Điều địi hỏi người quản lý phải có trình độ cao, có lực thực phải có tài bẩm sinh cơng việc quản lý đảm nhiệm cơng việc Vì Quản lý nguồn nhân lực điều khó Hiện đất nước ta ngày phát triển, đòi hỏi người quản lý phải người mang tầm cỡ chiến lược Họ phải người thực giỏi làm cơng việc người Quản lý nguồn nhân lực Nhận thức tầm quan trọng cấp thiết vấn đề này, tơi chọn nghiên cứu đề tài: “Hồn thiện cơng tác Quản lý nguồn nhân lực xí nghiệp liên doanh sản xuất tơ Hồ Bình” 1.2 Mục đích nghiên cứu đề tài - Góp phần hệ thống hố vấn đề lý luận quản lý nhân lực hoạt động sản xuất kinh doanh - Đánh giá công tác quản lý nhân lực hoạt động sản xuất kinh doanh liên doanh ô tô Hồ Bình, tìm ngun nhân ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực liên doanh ôtô Hồ Bình - Đưa số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực doanh nghiệp năm tới 1.3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu đề tài 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu đề tài Đối tượng nghiên cứu đề tài công tác quản lý nhân lực liên doanh tơ Hồ Bình 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu đề tài Nội dụng : Nghiên cứu công tác quản lý nhân lực liên doanh ơtơ Hồ Bình Phạm vi khơng gian: Nghiên cứu Liên doanh ơtơ Hịa Bình 53 Triều Khúc – Thanh Xn – Hà Nội Phạm vi thời gian: Từ 08/01/2008 đến 25/04/2008 Phần II CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 2.1 Nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực 2.1.1 Nguồn nhân lực 2.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Trước hết để có khái niệm nguồn nhân lực cần hiểu nhân lực gì, bao gồm Nhân người cịn lực nguồn lực, nhân lực nguồn lực người Nhân lực bao gồm thể lực trí lực Vậy nguồn nhân lực gì? “Nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất cá nhân tham gia hoạt động với vai trò tổ chức” Ở tổ chức thời gian qua việc tận dụng sử dụng nguồn nhân lực chủ yếu mặt thể lực cịn về, mặt trí lực cịn mẻ, chưa phát huy mặt mạnh trí lực Hiện nay, việc sử dụng phát triển tiềm mặt trí lực ngày coi trọng 2.1.1.2 Nội dung nguồn nhân lực Ta biết nguồn nhân lực nguồn nhân lực có nội dung gì? Sau số nội dung nguồn nhân lực: - Số lượng nhân lực: tất người tổ chức thuê mướn, tổ chức trả lương ghi vào danh sách nhân tổ chức - Chất lượng nguồn nhân lực: Để đo lường chất lượng nguồn nhân lực phải thơng qua số yếu tố như: tình hình sức khoẻ, trình độ chun mơn, trình độ văn hố hay kỹ nguồn nhân lực Đó nhứng yếu tố quan trọng để hình thành nên nguồn nhân lực tổ chức tốt hay không tốt Vậy chất lượng nguồn nhân lực gì, trạng thái định nguồn nhân lực, thể mối quan hệ yếu tố cấu thành nên chất bên nguồn nhân lực - Cơ cấu cấp bậc nguồn nhân lực: biểu trình thăng tiến nghề nghiệp nguồn nhân lực Nó việc phân chia từ cấp cao đến cấp thấp, đến người lao động, nhân viên tổ chức số lượng nhân lực Như vậy, nguồn nhân lực quan trọng tổ chức Nó định thành cơng thất bại tổ chức Chính viếc sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quan trọng tổ chức Để sử dụng nguồn nhân lực có hiệu việc Quản lý nguồn nhân lực yếu tố hàng đầu Sau nội dung Quản lý nguồn nhân lực: 2.1.2 Quản lý nguồn nhân lực 2.1.2.1 Khái niệm Quản lý nguồn nhân lực Nói đến nguồn nhân lực nói đến người Quản lý nguồn nhân lực quản lý người nhân tố liên quan đến người người sử dụng người Con người tổ chức sử dụng mức độ khác thời điểm khác Ví dụ thời điểm cần nhiều nhân lực thời điểm khác lại cần Điều tuỳ thuộc vào yêu cầu đòi hỏi hoạt động tổ chức Quản lý nguồn nhân lực việc phải đảm bảo cho tổ chức có nhân lực có kỹ năng, có trình độ chun mơn họ xếp vào vị trí phù hợp với kỹ trình độ họ Vì “Quản lý nguồn nhân lực trình tuyển mộ, lựa chọn, trì, phát triển tạo điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực tổ chức nhằm đạt mục tiêu đề tổ chức đó” 2.1.2.2 Thực chất việc Quản lý nguồn nhân lực Trước đây, Quản lý nguồn nhân lực nhiệm vụ chủ yếu nhà quản lý cấp thấp vấn đề sa thải, thuê mướn nhân lực để đảm bảo cho việc tiến hành kế hoạch tổ chức Nhưng Quản lý nguồn nhân lực đặt vị trí nhà quản lý cấp cao chi phối trực tiếp đến mục tiêu tổ chức mà người trực tiếp quản lý cán quản lý cấp cao nhằm bảo đảm thực kế hoạch tổ chức 2.1.2.3 Tầm quan trọng việc Quản lý nguồn nhân lực Một tổ chức thiếu nguồn nhân lực khơng tồn mà, nguồn nhân lực người Những người tuyển chọn vào tổ chức Tổ chức thành cơng hay thất bại người Những người có phát huy trình độ, kỹ hay khơng tuỳ thuộc vào việc họ có đặt vào vị trí có phù hợp với trình độ kỹ hay khơng? Mà việc có thực cách có hiệu hay khơng lại phận Quản lý nguồn nhân lực Bộ phận tổ chức quan trọng, họ người trực tiếp quản lý sử dụng người Việc sử dụng phù hợp tổ chức thành cơng cịn ngược lại việc sử dụng mà không phù hợp tổ chức thất bại Chính Quản lý nguồn nhân lực phận thiếu tổ chức 2.1.3 Hệ thống Quản lý nguồn nhân lực Hệ thống Quản lý nguồn nhân lực phụ thuộc vào quy mơ tổ chức Tổ chức có quy mơ hệ thống Quản lý nguồn nhân lực khác với tổ chức có quy mơ trung bình lớn * Đối với tổ chức có quy mơ nhỏ: hệ thống đơn giản nhiều so với tổ chức có quy mơ trung bình lớn Nó thường khơng có phận chun mơn hố quản lý nhân lực Người quản lý trực tiếp chịu trách nhiệm cơng việc từ sản xuất, bán hàng, tài việc tuyển dụng nhân lực Sau sơ đồ Quản lý nguồn nhân lực tổ chức quy mô nhỏ: Chức quản lý nguồn nhân lực Người quản lý/Người sở hữu Bán hàng Tài Sản xuất Sơ dồ 1: Quản lý nguồn nhân lực tổ chức có quy mơ nhỏ * Đối với tổ chức có quy mơ trung bình: Nhà quản lý thực hết hoạt động quản lý có chun mơn hố Giám đốc Quản lý sản xuất Quản lý bán hàng Quản lý tài Quản lý nhân lực Sơ đồ 2: Quản lý nguồn nhân lực tổ chức có quy mơ trung bình * Đối với tổ chức có quy mơ lớn: việc Quản lý nguồn nhân lực chuyên môn hố Ví dụ việc Quản lý nguồn nhân lực có người quản lý tiền cơng, quản lý số người tuyển dụng, quản lý hồ sơ nhân lực… Nhà quản lý cấp cao có liên hệ với nhà quản lý cấp thấp để thiết lập nên chiến lược sách tổ chức Giám đốc Quản lý Marketing Định biên Quản lý sản xuất Quản lý tài Đào tạo bồi dưỡng Phát triển nhân lực Quản lý nhân lực Trả công phúc lợi Sơ đồ 3: Quản lý nguồn nhân lực tổ chức có quy mơ lớn trung bình 2.2 Những nội dung cần quan tâm Quản lý nguồn nhân lực 2.2.1 Lập kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực Để thực mục tiêu tổ chức cần phải có kế hoạch trước Vậy để quản lý người tốt cần phải lập kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực Sau nội dung cần quan tâm đến lập kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực 2.2.1.1 Khái niệm Lập kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực kế hoạch tổng thể tổ chức lựa chọn theo đuổi để đảm bảo thu hút sử dụng người có hiệu nhằm hồn thành sứ mệnh tổ chức 2.2.1.2 Vai trò lập kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực Lập kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực có vai trị quan trọng việc Quản lý nguồn nhân lực tổ chức Khơng có trình lập kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực khó hồn thành tốt mục tiêu đặt tổ chức Vì lập kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực có số vai trị sau: - Lập kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực giúp người quản lý chủ động hành vi mang tính đón đầu bị động phản ứng Nó cịn giúp nhà quản lý chủ động đoán tổ chức phát triển đến đâu họ phải sử dụng nhân lực nhằm đạt mục tiêu đặt tổ chức - Lập kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thực mục tiêu chiến lược tổ chức Để thực mục tiêu tổ chức phải làm nào, tổ chức phải theo đuổi chiến lược nguồn nhân lực định để thuê hay sa thải, đào tạo, khen thưởng, động viên nhân lực tổ chức - Lập kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực mà trình diễn liên tục linh hoạt giúp cho tổ chức kiểm tra có tính phê phán định xem hoạt động, mục tiêu tổ chức có nên tiếp tục hay khơng - Lập kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực giúp cho tổ chức biết hội hạn chế nguồn nhân lực, cho biết khoảng cách hoàn cảnh viễn cảnh tương lai diễn nguồn nhân lực tổ chức - Lập kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực tạo hội để nhà quản lý trực tuyến tích cực tham gia - Khi có kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực cụ thể giúp cho tổ chức tạo triển vọng tốt đẹp, có khả tăng trưởng nhanh, tạo uy tín việc hợp tác với tổ khác tăng cường 2.2.1.3 Tiến trình lập kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực Quá trình lập kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực giống trình để hình thành điều ta cần đạt tới Q trình lập kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực bao gồm bước sau: Thứ nhất, xác định mục tiêu chiến lược kế hoạch nguồn nhân lực: Ở tổ chức có mục tiêu chiến lược Dựa vào mục tiêu chiến lược tổ chức phận nguồn nhân lực xác định mục tiêu chiến lược cho nguồn nhân lực Mục tiêu để đạt mục tiêu chiến lược mà đưa Thứ hai, phân tích mơi trường dựa yếu tố:(1) mức độ không chắn, (2) tần suất biến động, (3) mức độ thay đổi, (4) tính phức tạp Để phân tích yếu tố khơng phải điều đơn giản Vì việc phân tích chúng cần phân tích số vấn đề liên quan đến môi trường tổ chức: - Lực lượng lao động có tính đa dạng như: cấu tuổi, giới tính, dân tộc, quốc tịch… - Cung lao động thị trường có đặc điểm gì, ví dụ số lượng, chất lượng lao động (trình độ chuyên môn, kỹ kỹ xảo, cấp…) - Xã hội thay đổi theo hướng tồn cầu hố nên tổ chức thiết kế lại; việc đào tạo mang lại tính quốc tế; việc thuê lao động mở rộng thị trường lao động nước - Việc thuê, trả lương, phúc lợi kỷ luật, an toàn lao động tổ chức cần phải dựa việc phân tích đạo luật Như việc phân tích mơi trường kết thúc nhà Quản lý nguồn nhân lực nhìn thấy diễn nguồn lao động tương lai, dự báo xu hướng biến đổi, xác định hội, rủi ro việc Quản lý nguồn nhân lực tổ chức Thứ ba, phân tích nguồn nhân lực hệ thống Quản lý nguồn nhân lực tổ chức Việc phân tích nguồn nhân lực hệ thống Quản lý nguồn nhân lực tổ chức phụ thuộc vào việc phân tích yếu tố nguồn nhân lực số lượng, cấu tuổi, giới tính, chất lượng nhân lực; phân tích mối quan hệ nhân lực, cách phân chia bố trí xếp cơng việc; phân tích động hoạt động, suất lao động nhân lực; phân tích mơi trường văn hố tổ chức; phân tích hệ thống tuyển mộ, lựa chọn, đào tạo bồi dưỡng phát triển nhân lực; hệ thống tiền lương, phúc lợi; dịch vụ, an toàn lao động sức khoẻ nhân lực; cuối phân tích khả đơn giản hoá phân quyền tổ chức Thứ 4, việc xác định nhu cầu nguồn nhân lực đổi Quản lý nguồn nhân lực phải tham gia việc phân tích chiến lược tổng thể chiến lược phận tổ chức Thứ 5, việc xác định xem mục tiêu đặt bước khơng, có nên thực khơng hay cần thay đổi thay đổi thay đổi phụ thuộc vào việc đánh giá lại mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực Mục tiêu đặt không thực chiến lược nguồn nhân lực phận Quản lý nguồn nhân lực phối hợp với nhà quản lý trực tuyến để xây dựng nên 10 + Đảm bảo trả cơng chương trình phúc lợi cạnh tranh với liên doanh khác để giữ đội ngũ cán quản lý giỏi - Đối với công nhân viên: + VMC nên giãn khoảng cách bậc lương công nhân lành nghề nhân viên hành từ 90 USD đến 130 USD chia thành bậc: Bậc A: 130 USD, bậc B: 110 USD, bậc C: 90 USD Bên cạnh cần xem xét lại bậc lương cho lực lượng lao động cho lực lượng cơng nhân viên đội ngũ chiếm số lượng lớn xí nghiệp, lực lượng định đến kết sản xuất kinh doanh xí nghiệp - Đối với lao động ký hợp đồng lao động xác định thời gian năm có thời gian từ đến tháng hưởng mức lương bậc C xem xét hoàn thành nhiệm vụ trước tăng lên mức lương tiêu chuẩn (bậc B) - Đối với người lao động ký hợp động không xác định thời hạn cần khoảng thời gian tháng hưởng mức lương bậc B đánh giá khả hồn thành cơng việc khả phát triển kỹ trước hưởng mức lương quy chế (bậc B) 4.2.5.2 Chế độ tiền thưởng “Một trăm đồng tiền công không đồng tiền thưởng” tâm lý chung người Việt Nam Vì chế độ tiền thưởng quan trọng, thúc đẩy lực người lao động nên VMC nên xem xét đên chế độ tiền thưởng thực khoản trả cơng khơng thức nhằm tránh “giậm chân chỗ” người lao động cấp bậc công việc đồng thời tạo công cho người lao động có thành tích cao lao động sản xuất Người lao động phát huy khả họ xí nghiệp quan tâm đến họ mà chế độ tiền thưởng số điều quan tâm xí nghiệp Chế độ tiền thưởng ngày phải phát huy thang bậc cụ thể thưởng cho cán 73 quản lý hoàn thành nhiệm vụ mức thưởng bao nhiêu, cơng nhân viên hồn thành nhiệm vụ mức thưởng 4.2.5.3 Chế độ phúc lợi, dịch vụ cho người lao động Chế độ phúc lợi dịch vụ cho người lao động cần quan tâm xí nghiệp xí nghiệp chưa có chương trình cụ thể cho công tác Các chế độ cần quan tâm cán cơng nhân viên mà xí nghiệp cần xem xét là: + Trang bị, điều kiện làm việc + Cơ hội học hỏi phát triển kỹ đào tạo kỹ + Phụ cấp trách nhiệm cho cán quản lý + Mỗi năm xí nghiệp cần tạo điều kiện cho cán công nhân viên tham quan du lịch, nghi mát, … + Những ngày lễ ngày 8/3 nên tổ chức tặng quà cho chị em phụ nữ để động viên khuyến khích họ, ngày lễ, Tết có quà tặng cho họ để họ có tư tưởng muốn gắn kết với xí nghiệp hơn, … 4.2.5.5 Hoàn thiện kỷ luật nội quy lao động Kỷ luật lao động quy chế thiếu doanh nghiệp kể doanh nghiệp Nhà nước, liên doanh hay doanh nghiệp nước VMC có quy chế kỷ luật nghiêm khắc, chặt chẽ tạo thuận lợi cho công tác quản lý lao động song chặt chẽ mà làm cho tâm lý người lao động sợ hãi ảnh hưởng đến chất lượng làm việc họ.Vì để nâng cao cơng tác xí nghiệp nên xem xét số giải pháp sau: - Xí nghiệp nên giảm bớt hình thức kỷ luật nặng nề hình thức sa thải việc trừ lương họ họ vi phạm cách chức, chuyển họ xuống cấp thấp họ người cán có chức quyền - Xí nghiệp nên đưa hình thức kỷ luật lao động thơng báo cho tồn xí nghiệp biết để họ nhìn vào mà khơng vi phạm 74 Hình thức đem lại kết khả quan thực cách nghiêm túc - Ngồi xí nghiệp cần dùng biện pháp giáo dục tác động vào tâm lý người lao động để họ nhận thức nội quy kỷ luật xí nghiệp từ nâng cao tính tự giác họ 4.3 Một số giải pháp khác Do việc Quản lý nguồn nhân lực phận cấu thành lên hệ thống quản lý trình sản xuất kinh doanh xí nghiệp nên để nâng cao hiệu công tác VMC cần phải tiến hành đồng thời cải cách nhiều hoạt động khác để đem lại hiệu cao cho xí nghiệp 4.2.3.1 Hoàn thiện máy cấu tổ chức xí nghiệp Quản lý nguồn nhân lực có hiệu máy cấu xí nghiệp vận hành có hiệu Trong tình hình xí nghiệp gặp nhiều khó khăn, cơng việc sản xuất bị đình trệ việc tinh giảm máy quản lý cần thiết Giảm đội ngũ quản lý mang lại phần tiền cơng dơi dư để đem đầu tư vào công tác bán hàng nhằm giải phần tháo gỡ số khó khăn gặp phải xí nghiệp Đồng thời nên tiến hành xếp lại vị trí, chức danh người lao động khơng cịn phù hợp với chức vụ công việc việc lưu chuyển công tác, người đủ tuổi nghỉ hưu hay đóng đủ số năm BHXH cho họ nghỉ chế độ, hay khuyến khích họ nghỉ sớm với chế độ ưu đãi đó… 4.3.2.2 Tiếp tục tăng cường việc đầu tư vốn vào sở vật chất kỹ thuật cho máy quản lý Bộ máy quản lý VMC chưa trang bị cách đầy đủ máy móc thiết bị Vì xí nghiệp nên trích khoản để mua máy móc thiết bị cho cán quản lý trang bị thêm cho cán từ trưởng phịng trở lên người máy tính xách tay phương 75 tiện thơng tin đại chúng phát triển nhanh cần nắm bắt thông tin cách nhanh nhậy Cơ sở vật chất phịng, ban cịn nghèo nàn chưa tốt xí nghiệp nên tu sửa lại để có mơi trường tốt cán cơng nhân viên cảm thấy có khơng khí làm việc cách thực thụ lúc mang lại hiệu cách tốt Bộ máy quản lý gồm có cán chủ yếu tốt nghiệp đại học xí nghiệp nên khuyến khích họ học tiếp cách tạo điều kiện thời gian phần chi phí học tập để họ nâng cao trình độ tư lãnh đạo Lúc xí nghiệp có đội ngũ cán quản lý đầy lực giúp xí nghiệp ngày phát triển 4.3.2.3 Tiếp tục tăng cường việc bán hàng Hiện nay, số lượng xe tiêu thụ VMC tình trạng giảm sút khơng bán tăng cường việc bán hàng điều cần thiết Sau số giải pháp mà VMC cần quan tâm đến: Chú trọng đầu tư vào cán bán hàng, đầu tư vào việc đào tạo bồi dưỡng họ để họ làm tốt cơng việc Nhưng để đẩy mạnh hoạt động bán hàng xí nghiệp cần thực số hoạt động quảng cáo phương tiện thông tin đại chúng để thu hút lượng khách hàng Sau số giải pháp VMC nên quan tâm tới: + Quảng cáo: Quảng cáo đưa danh tiếng VMC tăng lên cách nhanh chóng thị trường, song việc quảng cáo cần xí nghiệp phải trích khoản ngân sách lớn chiếm tới 10% tổng doanh thu xí nghiệp Nhưng quảng cáo tạo điều kiện để đưa sản phẩm VMC vào thị trường cách tốt hơn.VMC phải thường xuyên đánh giá kiểm tra kết quảng cáo để đưa điểm mạnh điểm yếu xí nghiệp với đối thủ cạnh tranh 76 + Khuyến mại: xí nghiệp nên có hình thức khuyến mại để tạo lợi cạnh tranh với đối thủ cạnh tranh như: khuyến mại hình thức bốc thăm trúng thưởng, khuyến mại vào ngày lễ, ngày nghỉ, đặc biệt vào ngày thành lập xí nghiệp Qua việc khuyến mại xí nghiệp bán nhiều hàng tâm lý người Việt Nam thích hàng khuyến mại hàng giảm giá Song việc khuyến mại địi hỏi xí nghiệp phải bỏ kinh phí lớn + Bán hàng theo phương thức cá nhân: Những người phân công theo hình thức phải đào tạo cách có sách ưu đãi đặc biệt họ Muốn đào tạo, huấn luyện đội ngũ hiệu phải xí nghiệp nên mở lớp học mời chuyên gia marketing giảng dạy công việc bán hàng phải + Marketing trực tiếp: Hiện hình thức áp dụng phổ biến doanh nghiệp,VMC nên áp dụng hình thức Bán hàng theo hình thức chủ yếu thông qua việc chào hàng thư điện tử, giao hàng qua trang Web Internet Xí nghiệp cần có đội ngũ chuyên thiết kế trang Web phục vụ cho chào hàng Với khó khăn phải đương đầu xí nghiệp cần thực tốt cơng tác bán hàng giải khó khăn Nguồn nhân lực đầu tư vào khâu bán hàng phải tăng cường đào tạo cách có 77 PHẦN V KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 5.1 Kết luận Sau thời gian nghiên cứu công tác quản lý nhân lực VMC tơi có kết luận sau: - VMC đáp ứng đầy đủ yêu cầu nhà nước quyền lợi cho người lao động - VMC tạo nhiều công việc cho người lao động Việt Nam có nhiều đóng góp cho cơng tác phát triển cộng đồng - Công tác quản lý nhân lực VMC dựa qui định rõ ràng Việc đưa thay đổi nhân năm dựa nhận định khoa học, tiêu sản xuất kinh doanh năm tiếp theo, chiến lược dài hạn VMC - Công tác đào tạo bồi dưỡng nhân lực tiến hành hàng năm nghiêm túc - Nguyên nhân quan trọng ảnh hưởng đến kết sản xuất kinh doanh năm 2005, 2006, 2007 bố trí nhân lực chưa hợp lý, việc trả luơng cho nhân viên có khả chưa thoả đáng nên nhân lực tốt, dịch vụ hậu cho khách hàng chưa tốt - Năm 2007 năm VMC trọng cho chiều sâu công nhân sản xuất lắp ráp lại chưa nâng cao hiệu kinh doanh phận bán hàng nên số lượng xe tồn kho 2007 nhiều - Mức lương trung bình năm 2008 tăng lên vừa nhân tố khách quan chủ quan Đây hợp lý tất yếu VMC nhận thức vấn đề 5.2 Kiến nghị - Nâng cao trình độ quản lý phận quản lý trung gian 78 - Đẩy mạnh đào tạo bồi dưỡng nhân lực phận sản xuất kinh doanh, xây dựng niềm đam mê, lịng tin nhân cơng cơng việc phát triển VMC - Nếu máy cũ tỏ hoạt động trì trệ nên nghiên cứu ngun nhân để bố trí lại nhân cho hợp lý sa thải để thay - Năm 2008 thời kinh doanh cho liên doanh lắp ráp ôtô nước Bộ Tài Chính tăng thuế nhập ơtơ ngun ôtô cũ VMC nên đưa định kinh doanh táo bạo Yêu cầu đặt người chịu trách nhiệm phận phải thực có lực kinh nghiệm lĩnh vực đảm nhiệm - Xây dựng đội ngũ Marketing chuyên nghiệp - Thay đổi hợp lý cách thức tiếp cận khách hàng nhân viên bán hàng 79 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Các tài liệu xí nghiệp gồm: - Báo cáo kết sản xuất kinh doanh xí nghiệp - Báo cáo tình hình nhân xí nghiệp - Quy chế tiền lương xí nghiệp - Và số tài liệu khác Đoàn Văn Khái – Nguồn lực người q trình cơng nghiệp hố, đại hố Việt Nam – Nhà xuất Lý luận trị Hà Nội, 2005 Hoàng Văn Hải, Th.s Vũ Thuỳ Dương - Giáo trình: Quản trị nhân lực Nhà xuất Thống kê Hà Nội, 2005 Nguyễn Vân Điền – Giáo trình: Quản trị nhân - Nguyễn Ngọc Quân – Nhà xuất lao động – xã hội Hà Nội, 2004 Nguyễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai – Phương pháp kỹ quản lý nhân - Nhà xuất Lao động xã hội Hà Nội, 2004 Phạm Đức Thành – Giáo trình: Quản trị nhân lực – Nhà xuất Thống kê Hà Nội, 1998 80 MỤC LỤC Trang Luận văn Hồn thiện cơng tác Quản lý nguồn nhân lực xí nghiệp liên doanh sản xuất tơ Hồ Bình PHẦN I MỞ ĐẦU Phần II CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 2.1 Nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực 2.1.1 Nguồn nhân lực .4 2.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực .4 2.1.1.2 Nội dung nguồn nhân lực .4 2.1.2 Quản lý nguồn nhân lực 2.1.2.1 Khái niệm Quản lý nguồn nhân lực 2.1.2.2 Thực chất việc Quản lý nguồn nhân lực 2.1.2.3 Tầm quan trọng việc Quản lý nguồn nhân lực 2.1.3 Hệ thống Quản lý nguồn nhân lực 2.2 Những nội dung cần quan tâm Quản lý nguồn nhân lực 2.2.1 Lập kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực 2.2.1.1 Khái niệm .8 2.2.1.2 Vai trò lập kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực .8 2.2.1.3 Tiến trình lập kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực .9 2.2.2 Định biên .11 2.2.2.1 Tuyển mộ 11 2.2.2.2 Tuyển chọn nhân lực 13 2.2.2.3 Làm hoà nhập người lao động 14 2.2.2.4 Lưu chuyển nhân lực 15 2.2.3 Đào tạo bồi dưỡng nhân lực 15 2.2.4 Đánh giá thực công việc người lao động 15 2.2.5 Thù lao lao động 16 2.2.5.1 Tiền lương cho lao động .16 81 2.2.5.2 Phúc lợi cho người lao động 18 2.2.6 Hợp đồng lao động 18 2.2.6.1 Hợp đồng lao động thoả ước lao động 19 2.2.6.2 Quan hệ lao động 20 Phần III ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .21 3.1 Đặc điểm địa bàn nghiên cứu 21 3.1.1 Giới thiệu khái quát xí nghiệp liên doanh sản xuất ơtơ Hồ bình (VMC) 21 * Quá trình hình thành phát triển VMC 21 3.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực VMC 23 Bảng 1: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính VMC 24 Bảng 2: Cơ cấu nguồn nhân lực theo quốc tịch VMC 25 Bảng 3: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn VMC 25 Bảng 4: Cơ cấu nguồn nhân lực theo loại hình cơng nhân VMC 26 Bảng 5: Nguồn nhân lực theo hợp đồng lao động VMC 26 3.1.3 Đặc điểm cấu tổ chức VMC 29 3.1.4 Chức năng, nhiệm vụ, môi trường sản xuất kinh doanh đối thủ cạnh tranh VMC 30 3.1.4.1 Chức năng, nhiệm vụ VMC 30 3.1.4.2 Môi trường sản xuất kinh doanh đối thủ cạnh tranh VMC 31 3.1.4.3 Vị trí VMC ngành cơng nghiệp ơtơ Việt Nam .34 3.1.5 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh VMC năm gần 35 Bảng 6: Sản lượng xe tiêu thụ VMC qua năm 36 Bảng 7: Kết sản xuất kinh doanh VMC từ năm 2004 đến 2007 37 3.1.6 Nhận xét chung 40 4.1 Thực trạng công tác quản lý nhân lực VMC 41 4.1.1 Thực trạng công tác lập kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực 41 4.1.2 Thực trạng công tác định biên lao động .42 4.1.2.1 Thực trạng công tác tuyển mộ, tuyển dụng VMC 42 82 Bảng 8: Số lao động tuyển năm theo chuyên môn kỹ thuật VMC .44 4.1.2.2 Thực trạng công tác làm hoà nhập người lao động 45 4.1.2.3 Thực trạng công tác lưu chuyển lao động 45 Bảng 9: Số lượng lao động lưu chuyển VMC 46 4.1.2.4 Thực trạng kỷ luật lao động VMC 47 Bảng 10: Hình thức kỷ luật vi phạm quy chế VMC 48 4.1.3 Thực trạng đánh giá thực công việc người lao động VMC 49 4.1.4 Thực trạng công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực 51 4.1.5 Thực trạng công tác tiền lương, phúc lợi cho người lao động 53 4.2.5.1 Tiền lương 53 Bảng 11: Báo cáo lương bình quân quỹ lương VMC 54 Bảng 12: Thang lương VMC .57 Bảng 13: Thực tế trả lương VMCtừ năm 2002 đến 2007 58 4.2.5.2 Phúc lợi cho người lao động 60 4.1.6 Hợp đồng lao động quan hệ lao động VMC 60 4.1.6.1 Hợp đồng lao động 60 4.1.6.2 Quan hệ lao động 62 Bảng 14: Kế hoạch SXKD VMC năm 2008 .64 Bảng 15: Kế hoạch tổng quỹ lương lương bình quân lao động năm 2008 .65 4.2.2 Hồn thiện cơng tác lập kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực .65 4.2.2 Hoàn thiện việc định biên lao động 66 4.2.4 Hoàn thiện việc nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực 70 4.2.5 Hoàn thiện chế độ lương thưởng .72 4.2.5.5 Hoàn thiện kỷ luật nội quy lao động .74 4.3 Một số giải pháp khác 75 4.2.3.1 Hoàn thiện máy cấu tổ chức xí nghiệp 75 83 4.3.2.2 Tiếp tục tăng cường việc đầu tư vốn vào sở vật chất kỹ thuật cho máy quản lý 75 4.3.2.3 Tiếp tục tăng cường việc bán hàng 76 PHẦN V KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 78 5.1 Kết luận 78 5.2 Kiến nghị 78 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 80 84 DANH MỤC BẢNG BIỂU Luận văn Hồn thiện cơng tác Quản lý nguồn nhân lực xí nghiệp liên doanh sản xuất tơ Hồ Bình PHẦN I MỞ ĐẦU Bảng 1: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính VMC 24 Bảng 2: Cơ cấu nguồn nhân lực theo quốc tịch VMC 25 Bảng 3: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn VMC 25 Bảng 4: Cơ cấu nguồn nhân lực theo loại hình cơng nhân VMC 26 Bảng 5: Nguồn nhân lực theo hợp đồng lao động VMC 26 Bảng 6: Sản lượng xe tiêu thụ VMC qua năm 36 Bảng 7: Kết sản xuất kinh doanh VMC từ năm 2004 đến 2007 37 Bảng 8: Số lao động tuyển năm theo chuyên môn kỹ thuật VMC .44 Bảng 9: Số lượng lao động lưu chuyển VMC 46 Bảng 10: Hình thức kỷ luật vi phạm quy chế VMC 48 Bảng 11: Báo cáo lương bình quân quỹ lương VMC 54 Bảng 12: Thang lương VMC .57 Bảng 13: Thực tế trả lương VMCtừ năm 2002 đến 2007 58 Bảng 14: Kế hoạch SXKD VMC năm 2008 .64 Bảng 15: Kế hoạch tổng quỹ lương lương bình quân lao động năm 2008 .65 85 DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ dồ 1: Quản lý nguồn nhân lực tổ chức có quy mơ nhỏ .7 Sơ đồ 2: Quản lý nguồn nhân lực tổ chức có quy mơ trung bình Sơ đồ 3: Quản lý nguồn nhân lực tổ chức có quy mơ lớn trung bình Sơ đồ 4: Cơ cấu tổ chức VMC năm 2007 28 Sơ đồ : Các bước tuyển dụng lao động VMC 43 86 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT CNKT Công nhân kỹ thuật BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế LĐPT Lao động phổ thơng PTTH Phổ thơng trung học VMC Xí nghiệp liên doanh sn xut ụtụ Ho bỡnh Lời cảm ơn Trong trình học tập rèn luyện dới mái trờng Đại học nông 87 ... tài - Góp phần hệ thống hố vấn đề lý luận quản lý nhân lực hoạt động sản xuất kinh doanh - Đánh giá công tác quản lý nhân lực hoạt động sản xuất kinh doanh liên doanh tơ Hồ Bình, tìm nguyên nhân. .. cứu đề tài Đối tượng nghiên cứu đề tài công tác quản lý nhân lực liên doanh ô tơ Hồ Bình 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu đề tài Nội dụng : Nghiên cứu công tác quản lý nhân lực liên doanh ơtơ Hồ Bình Phạm... nhiệm công việc từ sản xuất, bán hàng, tài việc tuyển dụng nhân lực Sau sơ đồ Quản lý nguồn nhân lực tổ chức quy mô nhỏ: Chức quản lý nguồn nhân lực Người quản lý/ Người sở hữu Bán hàng Tài Sản xuất