Phân tích đặc điểm địa bàn và phương pháp nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực tại Xí nghiệp liên doanh sản xuất ô tô Hòa Bình
MỤC LỤC
ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Đặc điểm địa bàn nghiên cứu
Nguồn: Phòng Hành chính tổ chức Tỷ lệ nam nhìn chung là cao hơn nữ, tốc độ tăng lao động nam cũng cao hơn nữ điều đó rất thuận lợi cho xí nghiệp vì tỷ lệ nữ cao sẽ ảnh hưởng đến công tác Quản lý nguồn nhân lực trong xí nghiệp như: Các chế độ “con đau ốm mẹ nghỉ”, nghỉ sinh con buộc các nhà quản lý nhân sự phải tìm người thay thế như thế rất phức tạp. Tổ chức bộ máy, tổ chức tiến trình hoạt động và phát triển của xí nghiệp, đảm bảo cho mọi hoạt động của xí nghiệp luôn luôn thông suốt và có sự phối hợp thống nhất, giải quyết các mối quan hệ pháp lý giữa người lao động và xí nghiệp, tạo sự bình đẳng, hợp tác và hiểu biết giữa hai bên, tạo động lực sản xuất kinh doanh của xí nghiệp; đại diện cho xí nghiệp về mặt pháp lý và chính quyền, duy trì hình ảnh và sự tồn tại hàng ngày của xí nghiệp. Là một xí nghiệp liên doanh hiện nay VMC có chức năng chính là: Đầu tư vào lĩnh vực sản xuất ôtô, mà công việc đầu tiên là lắp ráp rồi từng bước chuyển giao công nghệ để sản xuất phụ tùng, phụ kiện mà trong nước, tiến tới trong tương lai sẽ, chế tạo các loại ôtô tại Việt Nam để góp phần đưa công nghiệp chế tạo ôtô Việt Nam phát triển theo hướng hiện đại để dần thay thế cho việc nhập khẩu ôtô từ nước ngoài.
Môi trường tự nhiên có ảnh hưởng rất nhỏ đến môi trường sản xuất kinh doanh của xí nghiệp bởi ở những nước phát triển như nước ta sự thiếu hụt nguyên liệu thô và sự gia tăng về chi phí năng lượng ngày càng cao giá xăng dầu tăng vọt nhưng xu hướng sử dụng các phương tiện đi lại bằng các phương tiện sử dụng đến xăng dầu ngày càng tăng chứ không giảm chút nào. Các liên doanh này từ khi được thành lập đã lắp ráp rất nhiều loại ôtô hàng đầu thế giới với nhiều kiểu dáng mới mẻ, hiện đại, … Các liên doanh này đã tạo dựng được nền móng ban đầu cho nền công nghiệp ôtô Việt Nam tạo việc làm cho nguồn nhân lực của Việt Nam cũng như giúp Việt Nam học hỏi được khoa học công nghệ tiên tiến của các nước trên thế giới. Từ năm 1998 đến nay khi có nhiều liên doanh với những thương hiệu hàng đầu thế giới như Mercerdes Benz, Toyota, … thì VMC đã không được giữ vị trí hàng đầu về số lượng xe lắp ráp và số lượng xe bán ra, doanh thu thu được nhưng VMC vẫn cố gắng cải thiện về kỹ thuật để cho ra những sản phẩm đạt chất lượng cao, hiện đại để cạnh tranh với các liên doanh khác.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Thực trạng công tác quản lý nhân lực trong VMC
Do vậy nguồn tuyển từ các trường Đại học (như ĐH Bách Khoa, Kinh tế quốc dân, Ngoại Thương ..) được đặc biệt quan tâm. Sau khi tìm được nguồn tuyển mộ, công tác tuyển chọn là hết sức quan trọng vì việc tuyển chọn là công việc tìm ra ai là người hội đủ những tiêu chuẩn, yêu cầu của việc cần tuyển trong số những ứng cử viên được phỏng vấn. Sau đây là các bước của công tác tuyển dụng trong VMC:. Sơ đồ 5 : Các bước tuyển dụng lao động trong VMC Thông báo tuyển dụng. Tập hợp những người đăng ký tuyển dụng. Đánh giá đơn xin việc, lý lịch bằng cấp. Phỏng vấn, trắc nghiệm, thử khả năng, kiểm tra y tế. Chuyển danh sách qua kế toán trưởng xác định chi phí và phòng. Hành chính để quản lý. ngày cho lao động quản lý). Nó là nghĩa vụ hàng năm của VMC nhằm đánh giá hiệu quả công việc của từng người lao động, giúp họ nhận thức được mức độ mà họ hoàn thành công việc của mình đến đâu, đặc biệt là những công việc và chức vụ phức tạp khó có thể đo lường được để họ điều chỉnh thái độ làm việc, sắp xếp công việc hợp lý hơn và phát huy khả năng của mình tốt hơn. Mẫu này phân tích về những tiêu chuẩn: khối lượng công việc, chất lượng công việc, kỹ năng cá nhân, tinh thần trách nhiệm, thái độ đối với công việc, tinh thần hợp tác, sáng kiến, tiết kiệm, kinh nghiệm công tác, sức khoẻ, khả năng thích ứng, tinh thần học hỏi, kỷ luật đúng giờ, khả năng suy xét, các tổ chức, sắp xếp công việc, tính đáng tin cậy và triển vọng.
Phương pháp này đơn giản vì: VMC sản xuất theo dây chuyền, sản phẩm hoàn thành là sự kết hợp của lao động quá khứ và lao động sống tại xí nghiệp, đồng thời ôtô có kết cấu linh kiện lớn nên nó mang tính chất sản xuất tập thể, không thể xây dựng đơn giá sản phẩm được cũng như khó có thể xác định định mức lao động cho từng người riêng biệt.VMC có thể chấm công áp dụng máy tính hiện đại (chế độ dập thẻ ra vào, đã phân tích tại phần thời gian lao động) nên việc quản lý theo mức lương sẽ đơn giản hoá công tác tính lương (đã lập trình) và công tác thanh toán lương (thanh toán tự động). Mặt khác VMC cón áp dụng tháng lương theo 3 bậc A, B, C cho mỗi thang lương tương ứng hiệu quả hoàn thành công việc của lao động ở mức tốt (đạt trên mức yêu cầu của công việc), trung bình (đạt yêu cầu, đòi hỏi của công việc), dưới trung bình ( không phù hợp với một số yêu cầu, đòi hỏi của công việc và cần củng cố trong một số mặt). Nhóm nhân viên hợp đồng ngắn hạn 80 45 0 Nguồn: Phòng Hành chính tổ chức Thông qua thang lương quy định của VMC cho thấy việc quản lý lao động rất chặt chẽ, qua đó còn thúc đẩy được chất lượng làm việc của công nhân viên trong xí nghiệp, khuyến khích những người chưa có ý thức cao sẽ cố gắng đạt hiệu quả lao động tốt hơn.
Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực trong VMC
- Trước hết việc lập kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực phải thực hiện theo các bước cụ thể như sau: Xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực, phân tích môi trường, phân tích nguồn nhân lực và hệ thống quản lý nguồn nhân lực của xí nghiệp, phân tích chiến lược tổng thể và chiến lược bộ phận của xí nghiệp, đánh giá lại mục tiêu chiến lược xem mục tiêu đề ra ở bước một có thực tế hay không, có cần thay đổi không nếu cần thì thay đổi như thế nào?, cuối cùng hình thành chiến lược nguồn nhân lực. + Quy định và giám sát chặt chẽ quá trình tuyển chọn và phát triển đội ngũ trung cao cấp của xí nghiệp như: Chú trọng vào công tác đánh giá cá nhõn và phõn cụng lao động quản lý một cỏch rừ ràng; Chỳ trọng tuyển những người có kinh nghiệm lâu năm trong công việc quản lý về mặt hàng thông qua phương tiện thông tin đại chúng; Tổng giám đốc và Ban giám đốc cấp cao. Vì vậy xí nghiệp nên xây dựng những chương trình định hướng phát triển nguồn nhân lực cụ thể, phân tích tình hình học tập của người lao động để tư vấn đào tạo cho họ, phải nắm bắt được tâm tư nguyện vọng của những người theo đuổi học tập để tạo điều kiện vật chất, thời gian cũng như các điều kiện về tinh thần cho họ như: khuyến khích tăng lương cho người có trình độ, kỹ năng , mới hoàn thành nhiệm vụ; có thưởng đối với những người có thành tích học tập tốt; đề bạt những người nâng cao được trình độ năng lực của mình sau quá trình học tập; tạo điều kiện cho họ được sử dụng các phương tiện máy móc trong quá trình học tập; hỗ trợ thêm chi phí học tập cho những người cam kết phục vụ lâu dài cho xí nghiệp; ….
Qua hệ thống trả lương như vậy đã giúp cho người lao động mới được đề bạt tránh được những sai lầm nghiêm trọng trong công việc hiện tại của họ, người lao động thì định hướng ngắn hạn được công việc của họ vì họ có thể chỉ giữ chức vụ đó trong một khoảng thời gian ngắn hoặc cùng lắm là mấy năm vì thế họ không để ý đến những kết quả kinh doanh của xí nghiệp mà họ chỉ cần quan tâm đến việc làm nổi bật cá nhân mình lên trong thời gian ngắn mà thôi.
