Công tác quản lý nguồn nhân lực tại nhà máy xe lửa Gia Lâm

Công tác quản lý nguồn nhân lực tại nhà máy xe lửa Gia Lâm

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 Lời nói đầu Ngời ta thờng nói "sự nghiệp thành hay bại đều do con ngời". Có thể nói, sự nghiệp là cái mà con ngời là trung tâm của sự phát triển, thành hay bại đều do có chiêu mộ đợc nhân tài phù hợp hay không. Một công ty hay một tổ chức nếu chỉ có một nguồn tài nguyên dồi dào, mọt nguồn tài chính phong phú với hệ thống máy móc, thiết bị hiện đại cũng sẽ trở nên vô cíh nếu không có sự quản lý của con ngời. Các Mác khẳng định "bất kỳ một lao động xã hội hay cộng đồng (tổ chức) nào đợc tiến hành trên quy mô tơng đối lớn cũng đều cần phải có sự quản lý", ông ví lao động quản lý nh công việc của một nhạc trởng chỉ huy dàn nhạc. Một dàn nhạc, với những nhạc công giỏi, nhạc cụ tốt nhng ngời chỉ huy tồi sẽ tạo ra những hợp âm chối tai, còn dới sự chỉ huy của một nhạc tr- ởng giỏi, nó sẽ tạo nên những hợp âm hài hoà, tuyệt mỹ. Sự thành công của doanh nghiệp lớn hay nhỏ phụ thuộc chủ yếu vào năng lực và hiệu suất của ngời lao động. Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực là công việc quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp hiện nay. Chính vì ý thức đợc tầm quan trọng của vấn đề này và qua tìm hiểu về công tác quản lý nguồn nhân lực tại Nhà máy xe lửa Gia Lâm, nên em chọn đề tài này. Tuy nhiên, bài viết không tránh khỏi những hạn chế và thiếu sót. Em rất mong sự đóng góp ý kiến của cô giáo. Bài viết gồm những nội dung chính sau đây: Chơng 1: Cơ sở lý luận chung về quản lý nguồn nhân lực Chơng 2: Thực trạng về công tác quản lý nguồn nhân lực Chơng 3: Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản lý nguồn nhân lực tại nhà máy Chơng 1 cơ sở lý luận chung về quản lý nguồn nhân lực I. Khái niệm và tầm quan trọng Có nhiều cách phát biểu khác nhau về quản lý nguồn nhân lực. Theo giáo s Mỹ Dimock, "Quản lý nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả những trờng hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó". Còn giáo s Felix Migro thì cho là "quản lý nguồn nhân lực là nghệ thuật chọn lựa những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lợng công việc của mỗi ngời đều đạt tới mức tối đa có thể đợc". Với giáo s Phạm Ngọc ấn, quản lý nguồn nhân lực đợc giới thiệu một cách rõ ràng hơn. Đó là một phần trong nghệ thuật quản lý nói chung nhng chú trọng tới cá nhân ngời làm việc, tới công việc mà họ làm với các mối quan hệ xã hội trong tổ chức, nhằm tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên hoàn thành công việc của mình, để cải thiện bầu không khí tâm lý trong tập thể, để tất cả cùng đóng góp hết sức mình vào mục tiêu cuối cùng của tổ chức. Ta có thể đa ra một định nghĩa ngắn gọn và đầy đủ về quản lý nguồn nhân lực nh sau: "Quản lý nguồn nhân lực là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản trị, giải quyết tất cả những vấn đề liên quan tới con ngời gắn công việc của họ trong bất cứ một tổ chức nào". Có thể nói, quản lý nguồn nhân lực là một công tác hết sức khó khăn và phức tạp, bởi vì nó động chạm tới những con ngời cụ thể với những hoàn 2 cảnh, nguyện vọng, sở thích, năng lực, cảm xúc riêng biệt. Vì vậy, muốn lôi cuốn, động viên và khai thác khả năng của họ, nhà quản lý phải tìm hiểu thế giới nội tâm của họ, biết cách lắng nghe, nhạy cảm và tế nhị trong giao tiếp, biết đánh giá con ngời một cách khách quan và chính xác, biết đối xử thật công bằng. Một nhà quản lý xí nghiệp ở bang California (Mỹ) đã tổng kết: "Yếu tố giúp ta nhận biết đợc xí nghiệp hoạt động tốt hay không hoạt động tốt, thành công hay khó thành công, chính là lực lợng nhân sự của nó. Những con ngời cụ thể với lòng nhiệt tình và óc sáng kiến. Mọi thứ còn lại, máy móc, thiết bị, của cải, vật chất, công nghệ, kỹ thuật . đều có thể mua đợc, học hỏi đợc, sao chép đợc, nhng con ngời thì không thể ." Vì vậy, có thể nói tới quản lý nguồn nhân lực là nói đến nghệ thuật quản lý. Dù có tất cả mọi thứ trong tay mà không nắm đợc nghệ thuật quản lý con ngời thì cũng vô ích. II. Những quan điểm khác nhaunvề quản lý nguồn nhân lực Từ cách nhìn nhận đánh giá khác nhau về nhân viên của mình, các nhà quản trị sẽ có những cách lãnh đạo quản lý khác nhau và những cách thức khác nhau đó sẽ có những tác động nhất định đến tinh thần, thái độ và hiệu quả làm việc của nhân viên. 1.Thuyết X (Taylor, Gant, Ghinbert, Fayol .) a. Cách nhìn nhận, đánh giá về con ngời Theo quan điểm của thuyết này nhìn nhận con ngời nh một cái máy, các ông cho con ngời là một kẻ trốn việc và thích làm việc theo kiểu ngời lính, vô tổ chức. Chỉ thích vật chất, không cần giao lu bạn bè, hội nhóm. b. Cách quản lý Từ cách nhìn nhận và đánh giá về con ngời nh vậy, thuyết này đã đa ra cách quản lý: 3 - Phân chia công việc thành các thao tác, động tác, cử động, đơn giản, lặp đi lặp lại và dễ học. - Thuyền xuyên giám sát đốc thúc kiểm tra - áp dụng hệ thống tôn ti trật tự rõ ràng và một chế độ khen thởng hoặc trừng phạt nghiêm minh. Tác động tới nhân viên Từ cách nhìn nhận đánh giá và cách quản lý nh thế đã dẫn tới nhân viên làm việc với sự lo lắng và sợ hãi. Họ chấp nhận cả những công việc nặng nhọc vất vả, đơn điệu chỉ vì đồng lơng cao và ngời chủ hà khắc, tạo cho nhân viên sự mệt mỏi lao dịch tổn hại thể lực, tinh thần, thiếu óc sáng tạo. 2. Thuyết Y (Gregon, Maslow, Likest .) a. Cách nhìn nhận, đánh giá về con ngời Thuyết này nhìn nhận và đánh giá về con ngời nh sau: Con ngời tiềm ẩn những khả năng rất lớn đợc khơi gợi và khai thác. ở bất cứ cơng vị nào cũng có tinh thần trách nhiệm và muốn làm việc tốt, muốn thấy mình có ích đợc tôn trọng, đợc chia sẻ trách nhiệm, đợc tự khẳng định mình. b. Cách quản lý Thuyết Y đa ra cách quản lý nh sau - Thông qua tự giác tự chủ tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên chủ động làm việc và tự kiểm tra công việc của mình. - Tin tởng và chủ trơng lôi cuốn nhiệm vụ vào công việc quản lý - Có quan hệ hiểu biết và thông cảm lẫn nhau giữa cấp trên và cấp dới. 4 Tác động tới nhân viên Qua cách nhìn nhận, đánh giá và quản lý nh thế thì nhiệm vụ tự thấy mình quan trọng, có vai trò nhất định trong tập thể từ đó càng có trách nhiệm với tập thể. Họ tự nguyện, tự giác làm việc, tận dụng khai thác hết tiềm năng của mình. 3. Thuyết Z (các xí nghiệp Nhật Bản) a. Cách nhìn nhận, đánh giá về con ngời Thuyết X cho rằng ngời lao động sung sớng là chìa khoá dẫn tới năng suất lao động cao. Sự tin tởng tuyệt đối, sự tệ nhị trong c xử và sự phối hợp chặt chẽ trong tập thể là các yếu tố quyết định sự thành công của quản lý nguồn nhân lực. b. Cách quản lý Thuyết Z đa ra cách quản lý nh sau - Nhà quản lý thơng yêu và lo lắng cho nhiệm vụ của mình nh cha mẹ lo cho con cái. - Tạo điều kiện để học hành, phân chia quyền lợi thích đáng, công bằng cân nhắc lên chức vụ cao khi có đủ điều kiện (năng lực + thâm niên). c. Tác động tới nhân viên Từ sự đối xử nh thế làm cho nhiệm vụ tin tởng, trung thành và hiếu thảo hết lòng với doanh nghiệp (tổ chức) nhng có khi họ lại tở lên ỉ lạim trông chờ và thụ động. 5 và đánh giá kết quả công việc. Đánh giá đúng hiệu quả công việc sẽ giúp cho việc trả công đợc hợp lý, xác định đợc chế độ thởng phạt phù hợp. Thực hiện việc thuyên chuyển, đề bạt, kích thích khả năng làm việc của ngời lao động làm cho họ có trách nhiệm hơn đối với công việc. Mục đích của việc điều chỉnh này nhằm nâng cao tính hiệu quả trong công việc đạt tới các mục tiêu. - Đào tạo, đào tạo lại, bồi dỡng nâng cao trình độ văn hóa chuyên môn cho cán bộ, công nhân viên tạo ra khả năng thích ứng của con ngời với công việc trớc mắt cũng nh lâu dài. Những thay đổi về mặt khoa học, kinh tế- công nghệ sản xuất đòi hỏi phải luôn nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên môn của ngời lao động thông qua việc đào tạo và đào tạo lại nguồn nhân lực. - Xây dựng các đòn bảy, các kích thích vật chất, tinh thần, các phúc lợi và dịch vụ, các đảm bảo về mặt Nguồn nhân lực và xã hội cho ngời lao động và sử dụng lao động. Các biện pháp trên nhằm tạo động lực trong lao động phát huy, nâng cao tính tích cực, sáng tạo của ngời lao động. - Bồi dỡng tay nghề kết hợp với khen thởng ngời lao động đúng lúc, đúng nơi, đúng chỗ. - Tổ chức hệ thống quản lý nguồn nhân lực: phòng ban quản lý nguồn nhân lực và quản trị viên nguồn nhân lực, thông tin, hạch toán, đánh giá hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp (tổ chức). Các nội dung trên có quan hệ và tác động qua lại với nhau. Mỗi nội dung đòi hỏi những hình thức, phơng pháp tiếp cận khoa học linh hoạt. Tổng thể đó làm thành hệ thống, cơ chế đảm bảo mối quan hệ qua lại giữa những ngời làm việc trong tổ chức tạo nên các đòn bảy kích thích phát triển tiềm năng, sáng tạo của từng ngời. Liên kết những cố gắng của từng ngời. Liên kết những cố gắng của từng ngời thành những cố gắng chung cho mục tiêu chất lợng và hiệu quả công tác của doanh nghiệp. Ngoài ra, bất kỳ một nhà quản lý nào cũng cần chú ý tới vấn đề đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và 7 phát triển nguồn nhân lực, quan hệ lao động. Đây cũng là những nội dung cơ bản và cần thiết cho bất kỳ một doanh nghiệp phát triển. 2. Những phơng pháp quản lý nguồn nhân lực a. Phơng pháp kinh tế Đây là phơng pháp tác động gián tiếp đối tợng quản lý, thông qua lợi ích kinh tế của con ngời. Khi thực hiện phơng pháp này, đối tợng quản lý có quyền lựa chọn phơng thức hành động phù hợp lợi ích của mình. Hình thức biểu hiện của phơng pháp này là hệ thống các chính sách đòn bảy. Xu hớng chung hiện nay là chuyển mạnh sang sử dụng các phơng pháp kinh tế trong quản lý. Chẳng hạn ngời ta có thể củng cố đội ngũ lao động của doanh nghiệp, nâng cao hiệu quả lao động bằng cách tăng quyền lợi vật chất cho họ, cũng có thể thu hút lao động có tay nghề cao bằng hình thức tăng lơng, trả lơng xứng đáng cho ngời lao động. Đối với một tổ chức, công cụ kinh tế cũng là công cụ tốt nhất. Ngời ta có thể củng cố một tổ chức nào đó bằng việc đầu t vào điều kiện vật chất hoạt động của tổ chức, có các hình thức khuyến khích vật chất cho những ngời làm việc trong tổ chức một cách hợp lý. b. Phơng pháp hành chính Đây là phơng pháp tác động trực tiếp đến đối tợng quản lý. Cơ sở của ph- ơng pháp này là tính chất cỡng bức, tính chất bắt buộc trong quản lý. Cỡng bức và bắt buộc là cần thiết cho mọi hệ thống quản lý. Hình thức biểu hiện của phơng pháp hành chính là các chỉ tiêu pháp lệnh, các nghĩa vụ bắt buộc, các quy chế đã đợc thể chế hóa, các mệnh lệnh, các điều lệ. Khi áp dụng phơng pháp hành chính, đối tợng quản lý không đợc lựa chọn phơng thức hành động, mà phải tuân thủ nghiêm ngặt. 8 Sử dụng quyền lực hành chính trong công tác quản lý nguồn nhân lực có ý nghĩa đặc biệt quan trọng giúp cho công ty quản lý nguồn nhân lực đợc thực hiện hiệu quả trong thời gian nhất đinj. c. Phơng pháp tâm lý Là phơng pháp quản lý con ngời trong tổ chức bằng việc chỉ rõ các nguy cơ sẽ đến tới bị tiêu diệt của hệ thống hoặc của bản thân ngời lao động để họ làm việc với một cờng độ cao hơn, ý thức tốt hơn và đầu óc sáng tạo hơn. Công cụ tâm lý có vai trò và ý nghĩa rất quan trọng, ảnh hởng mạnh mẽ đến đời sống tinh thần của ngời lao động. d. Phơng pháp giáo dục Các phơng pháp giáo là các cách tác động vào nhận thức và tình cảm của con ngời trong tổ chức nhằm nâng cao tính tự giác và nhiệt tình hoạt động của họ trong việc thực hiện nhiệm vụ. Các phơng pháp giáo dục có ý nghĩa lớn trong quản lý về đối tợng của quản lý là con ngời - một thực thể năng động, và là tổng hòa của nhiều mối quan hệ xã hội. e. Phơng pháp pháp lý Đây là một trong những công cụ quan trọng nhất để quản lý nguồn nhân lực. Ngời quản lý muốn thành lập hay giải thể một tổ chức nào đó thì phải dựa trên cơ sở pháp luật hiện hành chứ không thể tuỳ tiện theo ý muốn. Nắm đợc nguyên tắc trên đây, trong công tác quản lý nguồn nhân lực, nhà quản lý phải luôn luôn có ý thức khai thác công cụ này, mọi hành động có liên quan đến nguồn nhân lực phải đợc dựa trên cơ sở pháp lý để vừa bảo hộ lợi ích của mình, lại vừa đảm bảo lợi ích chung cho ngời lao động. 9 Tóm lại, để đảm bảo công tác quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả từ đó thúc đẩy sản xuất kinh doanh phát triển thì phải biết áp dụng đồng bộ các công cụ, mỗi công cụ đều có giới hạn tác động nhất định và nó liên quan đến các nội dung nhất định. Vì vậy, ngời quản lý khôn ngoan là luôn biết sử dụng đúng chỗ, đúng lúc công cụ này hay công cụ khác. 10 [...]... Công tác quản lý nguồn nhân lực là gì 7 2 Những phơng pháp quản lý nguồn nhân lực 9 Chơng 2: Thực trạng về công tác quản trị nhân sự tại nhà máy xe lửa gia lâm 12 2.1 Khái quát về sự ra đời và phát triển của nhà máy 12 2.1.1 Lịch sử hình thành của Nhà máy xe lửa Gia Lâm 12 2.1.2 Quá trình phát triển Nhà máy 12 2.1.3 Một số đặc điểm của Nhà máy 13 2.2 Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Nhà máy xe lửa. .. có sự quản lý tốt Vì thế nhà máy xe lửa Gia Lâm đã rất quan tâm đến công tác này và chính những thành công trong công tác quản lý nguồn nhân lực là nguyên nhân quan trọng làm cho nhà máy xe lửa Gia Lâm trở thành một nhà máy sửa chữa toa xe có uy tín trong ngành tài liệu tham khảo 30 - Giáo trình Quản trị nhân lực - Nguyễn Thanh Hội - Giáo trình quản trị nhân lực - Nguyễn Hữu Thân - Quản trị nhân lực. .. công ty Nhật Bản - Quản lý nguồn nhân lực (KDS Hard) - Personel/ Human Resources Management - Quản lý doanh nghiệp - Và một số tạp chí khác 31 mục lục Lời nói đầu 1 Lời cảm ơn 2 Chơng 1: Cơ sở lý luận chung về quản lý nguồn nhân lực 3 I Khái niệm và tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực 3 II Những quan niệm khác nhau về quản lý nguồn nhân lực 4 III Nội dung công tác quản lý nguồn nhân lực 7 1 Công. .. về công tác quản trị nhân sự tại Nhà máy xe lửa Gia Lâm 2.1 Khái quát về sự ra đời và phát triển của nhà máy 2.1.1 Lịch sử hình thành của Nhà máy xe lửa Gia Lâm Năm 1905 thực dân Pháp xây dựng Nhà máy xe lửa Gia Lâm nhằm phục vụ vận chuyển và khi cần thiết thì sửa chữa chế tạo vũ khí phục vụ chiến tranh Diện tích của nhà máy là 50ha, diện tích xây dựng nhà xởng khoảng 4.402m2 có 14 chỗ láp đầu máy, công. .. của công nhân viên Nhà máy xe lửa Gia Lâm từ 1.006.000 đồng lên 1.300.000 vào năm 1999 Nh vậy là từ những con số cụ thể về thu nhập bình quân của từng công nhân đợc tăng lên theo từng năm cũng nh tổng doanh thu tăng cho thấy Nhà máy xe lửa Gia Lâm đã đi đúng hớng phát triển và trong trong năm qua Nhà máy xe lửa Gia Lâm luôn luôn hoàn thành vợt mức % kế hoạch Nhà nớc giao cho nhà máy *Môi trờng tác. .. vốn, lu động, uy tín, chất lợng thì mới có thể tồn tại và phát triển đợc 2.2 Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại nhà máy xe lửa gia lâm 2.2.1 Cơ cấu nhân sự + Lực lợng lao động nguồn nhân lực của nhà máy là một trong những nhân tố quan trọng quyết định quá trình hoạt động sản xuất Khi còn trong thời kỳ cơ chế kinh tế bao cấp, các nhà máy đều có bộ máy cồng kềnh, hoạt động kém hiệu quả Bởi vậy, khi... trờng tác nghiệp của nhà máy Mặc dù Nhà máy xe lửa Gia Lâm có lịch sử phát triển lâu đời và có nhiều kinh nghiệm trong công việc sửa chữa và làm mới các đầu toa xe nhng nó cũng phải cạnh tranh với các nhà máy khác, ví dụ nh Nhà máy xe lửa Yên Viên cũng có chức năng sửa chữa và đóng mới toa xe Chính vì vậy, nhà máy không ngừng nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực sẵn có trong nhà máy nh vốn, lu động,... hơn các nhà máy khác là nhà máy đợc ra đời khá lâu và chịu sự quản lý khá khắt khe của Liên hiệp đờng sắt Chức năng và nhiệm vụ chủ yếu nhà máy xe lửa Gia Lâm là đóng mới và sửa chữa các loại đầu máy, toa xe nhằm phục vụ công tác vận chuyển hànhkhách, hàng hóa giữa các vùng trên mọi miền tổ quốc với nhau Bộ máy tổ chức quản lý Nhà máy đợc phân chia ra những phòng ban và phân xởng 12 Sơ đồ bộ máy tổ... trạng quản lý nguồn nhân lực tại Nhà máy xe lửa Gia Lâm 19 2.2.1 Cơ cấu nhân sự 19 2.2.2 Phân bố lực lợng lao động của Nhà máy 22 2.2.3 Công tác đào tạo và bồi dỡng tay nghề đối với công nhân trong Nhà máy 23 2.2.4 Trả lơng và các biện pháp kích thích vật chất 24 Chơng 3: Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản lý nguồn nhân lực tại Nhà máy 27 3.1 Phơng hớng phát triển và một số mục tiêu... doanh nghiệp nhà máy hiện nay, Nhà máy xe lửa Gia Lâm sớm nhận thức đợc vấn đề này một cách đúng đắn Họ đã đợc một số lớp đào tạo ngay tại nhà máy cho một số công nhân trong các phân xởng để 21 tiếp tục thêm những công nghệ tiên tiến, kỹ thuật mới để áp dụng để công việc sản xuất và sửa chữa trực tiếp ở mỗi phân xởng Điển hình nh công nhân của phân xởng đầu máy, phân xởng cơ điện, phân xởng gia công nóng . thống quản lý nguồn nhân lực: phòng ban quản lý nguồn nhân lực và quản trị viên nguồn nhân lực, thông tin, hạch toán, đánh giá hiệu quả quản lý nguồn nhân. tồn tại và phát triển đợc. 2.2. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại nhà máy xe lửa gia lâm. 2.2.1. Cơ cấu nhân sự. + Lực lợng lao động nguồn nhân lực