Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Điện lực Ba Đình

Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Điện lực Ba Đình

MỤC LỤC Lời mở đầu .4 Chương I: Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh 6 I- Một số vấn đề cơ bản về quản lý nguồn nhân lực 6 1- Khái niệm nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực 6 1.1- Khái niệm nguồn nhân lực của doanh nghiệp 6 1.2- Khái niệm quản lý nguồn nhân lực 7 2- Nội dung của quản lý nguồn nhân lực 8 2.1- Theo quy trình quản lý .8 2.2- Theo nội dung hoạt động . 10 3- Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 11 4- Các chính sách về quản lý nhân lực của doanh nghiệp 13 II- Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 14 1- Yếu tố khách quan 14 2- Yếu tố chủ quan 17 III- Các chỉ tiêu đánh giá . 19 Chương II: Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Điện lực Ba Đình 22 I- Giới thiệu tổng quan về Điện lực Ba Đình……………………….22 1- Quá trình hình thành và phát triển………………………………….22 2- Sơ đồ tổ chức của bộ máy quản lý . 23 3- Tình hình sản xuất kinh doanh của Điện lực Ba Đình 25 II- Thực trạng một số nội dung quản lý nguồn nhân lực ở Điện lực Ba Đình 27 1- Tình hình sử dụng nhân lực tại Điện lực 27 2- Cơ cấu lao động 28 3- Thực trạng một số chính sách quản lý nhân lực tại Điện lực Ba Đình… 33 3.1. Chính sách tuyển dụng 33 3.2. Chính sách đãi ngộ 37 3.3. Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 45 3.4. Chính sách đánh giá nguồn 48 3.5. Chính sách sử dụng và phân bổ lao động 49 III- Đánh giá chung và nguyên nhân của thực trạng 50 1- Thành tựu . 50 2- Hạn chế . 51 3- Nguyên nhân của những thành công và hạn chế 52 ChươngIII: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực tại Điện lực Ba Đình . 53 I- Định hướng của Điện lực trong thời gian tới . 53 II- Một số giải pháp chính sách nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực . 54 1- Hoàn thiện cơ cấu tổ chức 54 2- Đổi mới chính sách tuyển chọn lao động . 55 3- Hoàn thiện chính sách kích thích vật chất đối với người lao động. . 57 4- Đổi mới chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực . 58 5- Hoàn thiện công tác quản lý và đánh giá việc thực hiện 59 III- Một số kiến nghị . 60 1- Đối với Điện lực . 61 2- Đối với cơ quan quản lý nhà nước . 62 Kết luận . 64 Danh sách tài liệu tham khảo. Nhận xét của đơn vị thực tập. Nhận xét của giáo viên hướng dẫn thực tập. LỜI MỞ ĐẦU Trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, muốn tồn tại vững, phát triển và củng cố uy tín của mình, mỗi doanh nghiệp phải vận dụng tích cực, phát huy tìm tòi mọi biện pháp giảm thiểu chi phí và không ngừng nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Một biện pháp hiệu quả hiện nay đã và đang được nhiều doanh nghiệp quan tâm là quản lý tối ưu nguồn nhân lực và tổ chức lao động hợp lý. Nếu làm tốt việc này sẽ đem lại hiệu quả kinh tế cao, đồng thời tạo điều kiện cho người lao động thỏa mãn nhu cầu về vật chất và tinh thần. Đối với mỗi doanh nghiệp sản xuất kinh doanh, nhân tố con người là một động lực quyết định sự tồn tại, phát triển và hưng thịnh của doanh nghiệp đó. Do đó việc nghiên cứu hoạt động quản lý từ đó có giải pháp nhằm sử dụng hợp lý nguồn nhân lực là một biện pháp hữu hiệu. Biện pháp này được coi là “ xương sống” của toàn bộ hệ thống giải pháp trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Xuất phát từ nhận thức trên và sự tìm hiểu sâu sắc về công tác quản lý nhân lực tại Điện lực Ba Đình - Công ty Điện lực Thành phố Hà Nội trong thời gian thực tập, em đã chọn đề tài: “ Một số giải pháp chính sách nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực tại Điện lực Ba Đình”. Nội dung của báo cáo ngoài phần mở đầu, phần kết luận, tài liệu tham khảo gồm ba chương: Chương I: Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh. Chương II: Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Điện lực Ba Đình. Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực tại Điện lực Ba Đình. CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP SẢN XUẤT KINH DOANH I. MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1. Khái niệm nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực. 1.1. Khái niệm nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là một bộ phận cấu thành nên nguồn nhân lực xã hội. Hay nói khác đi nguồn nhân lực của doanh nghiệp chính là một phần tử của hệ thống nguồn nhân lực xã hội. Đó là tất cả những ai làm việc trong doanh nghiệp từ vị trí cao nhất (như thủ trưởng cơ quan) đến nhân viên bình thường nhất, thấp nhất, làm việc tay chân, đơn giản. Đó cũng là những người đang chờ đợi để có thể tham gia vào hoạt động của doanh nghiệp, tức là nguồn dự trữ của doanh nghiệp. Mỗi một doanh nghiệp do tính chất và đặc thù riêng vốn có mà nó chứa đựng những đòi hỏi, những yêu cầu khác nhau đối với nguồn nhân lực của mình. Đó chính là lý do tại sao các doanh nghiệp phải xây dựng, nuôi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực cho mình một cách hợp lý. Mặt khác, nguồn nhân lực của các doanh nghiệp có thể giao thoa với nhau. Đó là những khu vực mà nguồn nhân lực xã hội trở thành nguồn nhân lực của các doanh nghiệp. Tại đó các doanh nghiệp có thể cạnh tranh với nhau để có được nguồn nhân lực của chính mình. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là một thuật ngữ được sử dụng để phân biệt với nhiều loại nguồn lực khác của doanh nghiệp như quyền lực, tài lực (tài chính), vật lực (trang thiết bị, máy móc nhà xưởng). 1.2. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực. Quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp là quản lý con người có liên quan đến hoạt động của doanh nghiệp. Điều này khác với quản lý nhân sự khi chỉ đề cập đến quản lý con người trong phạm vi hạn hẹp của bản thân doanh nghiệp. Quản lý nhân sự trong doanh nghiệp được hiểu nhiều hơn về khía cạnh hành chính. Đó là những hành động áp dụng các nguyên tắc, quy định của doanh nghiệp như tiền lương, tiền thưởng, nghỉ phép, nghỉ lễ để quản lý con người nhằm làm cho họ thực hiện các hoạt động của họ một cách tốt nhất. Như vậy, quản lý nhân sự đặt vấn đề đến từng con người cụ thể trong doanh nghiệp, muốn chỉ ra các khả năng tác động đến đội ngũ hiện có để họ đáp ứng được mọi đòi hỏi của doanh nghiệp. Trong khi đó quản lý nguồn nhân lực mang ý nghĩa rộng hơn quản lý nhân sự. Quản lý nguồn nhân lực mang tính chất khái quát và xem doanh nghiệp như một thực thể cần có tác động từ bên ngoài và kết hợp với bên trong để quản lý. Quản lý nguồn nhân lực là bước phát triển cao hơn của quản lý nhân sự khi nó đề cập đến cả việc quản lý các quan hệ con người sản xuất, lao động và cả quan hệ với những người từ bên ngoài sẽ vào làm việc cho doanh nghiệp (nguồn dự trữ hay tiềm năng của doanh nghiệp), đề cập đến yếu tố thị trường lao động của doanh nghiệp. Như vậy, nguồn nhân lực của một doanh nghiệp không chỉ là những con người đang làm việc trong doanh nghiệp đó mà còn nhằm chỉ những nguồn khác có thể bổ xung cho doanh nghiệp. Điều đó cũng có nghĩa là khi nói đến quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp cũng nhằm chỉ khả năng tác động của doanh nghiệp đến lực lượng lao động tiềm năng bên ngoài doanh nghiệp. 2. Nội dung của quản lý nguồn nhân lực. “Nhân lực là nguồn lực có giá trị, không thể thiếu đối với hoạt động của một tổ chức, đồng thời hoạt động của nó thường bị chi phối bởi nhiều yêu tố tạo nên tính đa dạng và phức tạp của nguồn nhân lực. Do đó sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả là mục tiêu hàng đầu và lâu dài của quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức hiện nay” 1 . Quản lý nhân lực hay quản lý nguồn nhân lưc là một công tác không thể thiếu đối với mọi doanh nghiệp trong quá trình hình thành và phát triển. Tuy nhiên, tùy từng doanh nghiệp và tùy từng loại hình kinh doanh của doanh nghiệp đó mà nội dung của công tác quản lý nhân lực có khác nhau. 2.1.Theo quy trình quản lý. Quy trình quản lý nhân sự trong một doanh nghiệp bao gồm các giai đoạn khau nhau, nhưng các giai đoạn đó đều nhằm giải quyết các vấn đề chung sau: + Tập hợp các hoạt động cần thiết liên quan đến quản lý nguồn nhân lựccủa doanh nghiệp nhằm duy trì hoạt động của con người làm việc trong doanh nghiệp có chất lượng. + Là một quá trình tìm kiếm, bố trí và duy trì người làm việc cho doanh nghiệp có chất lượng thông qua công tác kế hoạch hóa nhân lực; tuyển chọn; định hướng nghề nghiệp; chuyên môn; đào tạo; bồi dưỡng; đánh giá; phát triển nhân lực và thiết lập các mối quan hệ giữa người lao động và người thuê lao động (nhà quản lý). 1 Giáo trình Khoa học quản lý – Tập II – NXB KHKT - 2002 Quy trình quản lý nhân sự trong một doanh nghiệp được mô tả như sau: Tuyển chọn người mà doanh nghiệp cần Thu hút người lao động quan tâm đến doanh nghiệp Kế hoạch hóa nguồn nhân lực Hòa nhập người mới vào doanh nghiệp Nhìn vào quy trình quản lý nguồn nhân lực này, ta thấy sẽ tạo ra một đội ngũ những người lao động trong tổ chức phát triển bền vững nhằm đáp ứng nhu cầu của tổ chức. Tuy nhiên, quy trình chỉ mang tính tương đối, tuy đã cố gắng trình bày hết những hoạt động liên quan đến quản lý con người trong doanh nghiệp, song trên thực tế, khó có một quy trình tối ưu. Và hoạt động quản lý nguồn nhân lực không tồn tại độc lập ở một khâu hay giai đoạn nào đó, mà nó tồn tại suốt từ khi người lao động tham gia vào doanh nghiệp đến khi người lao động ra khỏi doanh nghiệp với lý do nào đó (bị sa thải, nghỉ mất sức, chuyển cơ quan khác, nghỉ hưu). Vì vậy cần phải quan tâm đến những hoạt động nằm ngoài quy trình. Ví dụ: chế độ, chính sách tiền lương…Ngoài ra công việc đánh giá nhân sự phải mang tính thường xuyên thì mới khuyến khích được người lao động đưa hết năng lực ra phục vụ doanh nghiệp. Quy trình quản lý nhân sự trong doanh nghiệp phải làm rõ những nội dung cơ bản sau: • Bảo đảm cơ hội việc bình đẳng cho mọi thành viên. • Tiến hành thường xuyên hoạt động phân tích công việc. • Xây dựng kế hoạch nhân sự của doanh nghiệp. • Tuyển, chọn, động viên và tập sự cho người lao động. • Đánh gia hoạt động của người lao động. • Xây dựng chế độ tiền công. • Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. Xem xét, đánh giá Bồi dưỡng, sa thải, đề bạt, thuyên chuyển Bồi dưỡng, đào tạo • Tạo lập các mối quan hệ thân thiện giữa lãnh đạo và người lao động. • Bảo đảm các chính sách như vệ sinh, an toàn lao động. 2.2. Theo nội dung hoạt động. Xét theo nội dung hoạt động thì quản lý nguồn nhân lực bao gồm những nội dung cơ bản như sau: • Lập chiến lược nguồn nhân lực: đây là một quá trình thiết lập hoặc lựa chọn chiến lược nguồn nhân lực và các chương trình hoặc các nguồn lực để thực hiện chiến lược đã đề ra. • Định biên: là một trong những hoạt động quan trọng nhất của các nhà quản lý, bao gồm các hoạt động tuyển mộ, lựa chọn, làm hòa nhập và lưu chuyển nguồn nhân lực trong tổ chức. • Phát triển nguồn nhân lực: bao gồm việc đánh giá việc thực hiện công việc, đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nghề nghiệp cho nguồn nhân lực. • Trả công cho người lao động: liên quan đến các khoản lương bổng và đãi ngộ, chỉ mọi phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình. 3. Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Quản lý nguồn nhân lực bên trong doanh nghiệp cũng như nhiều dạng quản lý khác nhằm đạt được những mục tiêu nhất định của doanh nghiệp. Quản lý nhân sự doanh nghiệp phải hướng đến mục tiêu làm cho doanh nghiệp tồn tại, vận động và phát triển trong môi trường cạnh tranh. Quản lý suy cho đến cùng là quản lý con người nhằm phát huy tính tích cực sáng tạo của người lao động. Song động lực của quản lý là lợi ích, do đó nguyên tắc quan trọng của quản lý đó là phải chú ý đến lợi ích của con người, phối hợp điều hòa các lợi ích, trong đó lợi ích của người lao động là động lực trực tiếp đồng thời chú ý đến lợi ích tập thể và lợi ích của xã hội. Vì vậy, mục tiêu của công tác quản lý nhân lực là phải đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực lượng lao động hoạt động có hiệu quả. Để đạt được mục tiêu này nhà quản lý phải biết thâu dụng, phát triển, đánh giá, duy trì nhân viên của mình. Xét đến cùng công tác quản lý nhân lực cũng nhằm đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp và mục tiêu của xã hội, của người lao động. Để hoạt động của doanh nghiệp có hiệu quả, cần tập trung vào ba vấn đề cơ bản sau: • Mục tiêu, mục đích của tổ chức được xác định rõ ràng (sản xuất cái gì; sản xuất để làm gì; sản xuất cho ai; sản xuất bằng phương thức nào…). • Cơ cấu tổ chức được thiết kế một cách khoa học, hợp lý và phù hợp với môi trường doanh nghiệp cũng như mục tiêu của doanh nghiệp. • Nguồn nhân lực bao gồm nguồn nhân lực của doanh nghiệp và khả năng khai thác của doanh nghiệp trước nguồn nhân lực xã hội nói chung. Hay nguồn lực cả bên trong và tiềm năng bên ngoài được khai thác và sử dụng như thế nào. Như vậy mục tiêu quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp là phải góp phần một cách hiệu quả nhất để đạt được mục tiêu của doanh nghiệp và những trách nhiệm xã hội mà doanh nghiệp phải thực hiện. Trên cơ sở các hoạt động liên quan đến quản lý nhân lực doanh nghiệp, những mục tiêu của hoạt động quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp là: - Giúp cho doanh nghiệp vươn đến mục tiêu của doanh nghiệp khi ba yếu tố: mục tiêu, mục đích, cơ cấu tổ chức và con người được kết hợp với nhau và quản lý tốt. Sự gắn kết ba yếu tố này lại với nhau trở thành một chất kết dính quan trọng, tạo nên bước thay đổi trong hiệu quả hoạt động của tổ chức. - Khai thác năng lực, kiến thức của người lao động một cách hiệu quả, làm thế nào để sức mạnh của từng con người cụ thể phải được tạo ra và khai thác để đem lại lợi ích chung. [...]... thức thực hiện các chức năng quản lý con người trong doanh nghiệp CHƯƠNG II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI ĐIỆN LỰC BA ĐÌNH I GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ ĐIỆN LỰC BA ĐÌNH 1 Quá trình hình thành và phát triển Điện lực Ba Đình là một đơn vị thành viên của Công ty Điện lực Thành phố Hà Nội Quá trình hình thành và phát triển của Điện lực Ba Đình gắn liền với quá trình hình thành của Công ty Điện lực. .. trình độ quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: - Đánh giá kết quả quản lý nguồn nhân lực thông qua hai chỉ tiêu: (1) Kết quả công việc / cán bộ quản lý và (2) Sự hài lòng thỏa mãn của cán bộ quản lý trong doanh nghiệp - Đánh giá mức độ chuyên nghiệp trong hoạt động của phòng tổ chức / nguồn nhân lực thông qua hai chỉ tiêu: (1) Trình độ năng lực và vai trò của bộ phận quản lý nguồn nhân lực trong... NS II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC 1 Tình hình sử dụng nhân lực tại Điện lực Số lượng lao động tại Điện lực được Công ty duyệt theo định mức là 359 người Đơn giá tiền lương giao cho Điện lực được tính trên cơ sở định mức lao động Trên cơ sở lao động định biên Điện lực phải tiết kiệm 10% lao động sống để bù vào những chi phí phát sinh trong quá trình sản xuất kinh doanh Nhưng thực tế Điện lực. .. trình truyền thông được thực hiện, tính hiệu quả của quá trình này gắn liền với cơ cấu tổ chức và gắn liền với hiệu lực quản lý • Năng lực của nhà quản lý: Ngoài các yếu tố kể trên thì hiệu lực của công tác quản lý nhân lực còn chịu sự tác động mạnh mẽ của năng lực nhà quản lý Đây là một yếu tố chủ quan bao gồm tổng hòa nhiều vấn đề khác nhau mà nhà quản lý phải đảm bảo Nhà quản lý phải là người có tầm... của Điện lực Ba Đình cũng như các đơn vị thành viên của Công ty Điện lực Thành phố Hà Nội là: phân phối và bán buôn, bán lẻ điện năng Ngoài các chức năng kể trên thì đơn vị phải thực hiện các nhiệm vụ mà ngành điện giao phó: - Thực hiện chế độ tự chủ sản xuất kinh doanh bán điện trong phạm vi phân cấp của Công ty Điện lực TP.Hà Nội - Tổ chức tốt công tác kế hoạch hóa, thực hiện nghĩa vụ ngân sách - Quản. .. nghĩa vụ ngân sách - Quản lý chặt chẽ khách hàng, điện năng thương phẩm mua và bán, giảm dư nợ tiền điện - Bảo đảm cung cấp điện liên tục, an toàn - Giảm thiểu tổn thất điện năng trên đường dây tải điện - Nâng cấp, cải tạo lưới điện trong phạm vi đơn vị - Sửa chữa đường dây khi xảy ra sự cố 2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Điện lực Ba Đình Mô hình quản lý Điện lực Ba Đình được tổ chức theo hướng... nghiệm điện Tổ VH1 Tổ VH2 Tổ VH3 Tổ VH4 Phó giám đốc kinh doanh Tổ THKD Tổ ĐHGC Tổ Hóa đơn Tổ máy tính Tổ hợp đồng Tổ thu tiền Tổ treo tháo công tơ Giám đốc Điện lực Phó Giám đốc kỹ thuật 3 Tình hình sản xuất kinh doanh của Điện lực Ba Đình Từ một Điện lực còn yếu của Công ty Điện lực Thành phố Hà Nội, nay đã trở thành đơn vị dẫn đầu toàn Công ty, đó là cả một quá trình nỗ lực vượt bậc của Điện lực Ba Đình. .. đảm bảo hiệu lực quản lý Như vậy, năng lực của nhà quản lý có vai trò rất to lớn đối với công tác quản lý tổ chức nói chung và công tác quản lý nhân lực nói riêng III CÁC CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ a Đánh giá các hoạt động: Tuyển dụng và bố trí: + Số lượng, cơ cấu của nhân viên mới được tuyển theo các nguồn tuyển dụng khác nhau, loại lao động nào dễ hoặc khó tuyển + Hình thức, tiêu chuẩn, trình tự thực hiện +... lý do Điện lực ký) Như vậy, nếu xét theo tỷ lệ lao động, Điện lực đang sử dụng số lượng lao động nhiều hơn so với yêu cầu của thực tế Hình thức lao động tại Điện lực: Lao động ở Điện lực Ba Đình chủ yếu là những lao động trong biên chế (lao động ký hợp đồng không xác định thời hạn với Công ty) Phần lớn những lao động này do Công ty trực tiếp tuyển dụng với các chức danh quản lý, còn với lực lượng công. .. sản xuất, do vậy nhu cầu về điện cũng không ngừng nâng cao Với chính sách ưu tiên của Đảng và Nhà nước Điện lực phải đi trước một bước” nên ngành điện đã không ngừng phát triển về số lượng và chất lượng Điện lực Ba Đình được thành lập ngày 13/01/1999 có trụ sở đặt tại số 6 Hàng Bún - Ba Đình - Hà Nội Điện lực là một đơn vị hạch toán độc lập, chịu sự quản lý của Công ty Điện lực Thành phố Hà Nội * Chức . THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI ĐIỆN LỰC BA ĐÌNH I. GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ ĐIỆN LỰC BA ĐÌNH 1. Quá trình hình thành và phát triển. Điện lực Ba. lý luận về quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh. Chương II: Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Điện lực Ba Đình. Chương