Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Tổng cục thống kê

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Hồng Việt MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU 1.1.2. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực: 1 1.2.Vai trò của quản lý nguồn nhân lực: 2 1.3. Nội dung của quản lý nguồn nhân lực 4 Bảng 2.3: Kết quả đào tạo từ năm 2008 – 2010 34 Sơ đồ 1.1: Quá trình đào tạo – bồi dưỡng nguồn nhân lực Error: Reference source not found Sơ đồ 2.1.Sơ đồ cơ cấu tổ chức 22 SV: Nguyễn Đức Dương Lớp: Quản lý kinh tế QN 49 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Hồng Việt LỜI MỞ ĐẦU Nhân lực là lực lượng rất quan trọng của mỗi nền kinh tế nói chung và của từng ngành, lĩnh vực nói riêng, là yếu tố quyết định của sự phát triển, nếu không đáp ứng sẽ trở thành lực cản kìm hãm sự phát triển. Đất nước ta đã giành được nhiều thành tựu to lớn sau 20 năm đổi mới, nay bước vào thời kỳ hội nhập toàn diện vào nền kinh tế toàn cầu hóa, cơ hội và thách thức ngày càng lớn, đòi hỏi phải có đội ngũ cán bộ, công thức đủ trình độ và năng lực để nắm bắt các thời cơ, vượt qua thách thức. Trước tình hình đó việc xây dựng, đào tạo đội ngũ cán bộ, công thức có đủ trình đang trở thành đòi hỏi bức thiết của Ngành. Tổng cục Thống kê là cơ quan chuyên môn trực thuộc Bộ Kế hoạch và Đầu tư, thực hiện chức năng tham mưu, giúp Bộ trưởng Bộ Kế hoạch và Đầu tư quản lý nhà nước về thống kê; tổ chức các hoạt động thống kê và cung cấp thông tin thống kê kinh tế - xã hội cho các cơ quan, tổ chức và cá nhân theo quy định của pháp luật. Tổng cục Thống kê hiện có 5723 ( tính đến thời điểm 31/10/2009) cán bộ, công chức, viên chức trong đó có 3437 người có trình độ đại học, 75 thạc sỹ, 13 tiến sỹ tập trung ở các chuyên ngành: Thống kê, Toán, Tin học, Kế toán – Tài chính … được đào tạo tại các trường đại học, cao đẳng trên cả nước. Năm 2010 Chính phủ đã ban hành Nghị định số 03/2010/NĐ-CP của Chính phủ quy định nhiệm vụ, quyền hạn và tổ chức thống kê bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc chính phủ. Thủ tướng Chính phủ đã banh hành các Quyết định số 312/QĐ-TTg phê duyệt Đề án đổi mới đồng bộ các hệ thống chỉ tiêu thống kê; Quyết định số 54/2010/QĐ-TTg quy định chức năng nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Tổng cục Thống kê trực thuộc Bộ Kế hoạch và Đầu tư; Quyết định số 45/2009/QĐ-TTg về chế độ phụ cấp ưu đãi theo nghề đối với cán bộ, công chức làm công tác thống kê; Quyết định số 415/QĐ-TCTK của Tổng cục trưởng Tổng cục Thống kê về việc phê duyệt “ Kế hoạch xây dựng Chiến lược phát triển thống kê Việt Nam giai đoạn 2011- 2020 tầm nhìn đến năm 2025… do vậy, cần phải có quy hoạch phát triển đội SV: Nguyễn Đức Dương Lớp: Quản lý kinh tế QN 49 1 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Hồng Việt ngũ cán bộ, công chức cho phù hợp với yêu cầu và nhiệm vụ mới.Do vậy nên em đã chọn đề tài nghiên cứu của mình là “ Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Tổng cục thống kê” Kết cấu của đề tài . Đề tài bao gồm các nội dung sau : Chương I : Cơ sở lý thuyết về quản lý nguồn nhân lực Chương II: Thực trạng công tác quang lý nguồn nhân lực tại Tổng cục thống kê Chương III: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Tổng cục thống kê Do trình độ về kiến thức của bản thân và thời gian có hạn nên đề tài không tránh khỏi những thiếu sót.Vì vậy em rất mong được sự chỉ bảo và đóng góp ý của quý thầy cô và bạn đọc để đề tài của em được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn cô giáo hướng dẫn Bùi Thị Hồng Việt đã giúp em hoàn thành chuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình ! SV: Nguyễn Đức Dương Lớp: Quản lý kinh tế QN 49 2 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Hồng Việt CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Một số khái niệm: 1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực : Theo giáo trình khoa học quản lý II thì khái niệm nguồn nhân lực được hiểu là “Nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi con người gồm cả thể lực và trí lực. Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức.” Nguồn nhân lực là tổng hòa của năng lực, thể lực, trí lực, nhân cách của con người để đáp ứng một cơ cấu nhất định của xã hội. Nếu xét theo một nghĩa rộng hơn thì nguồn nhân lực chính là nguồn tài nguyên quan trọng nhất để đánh giá tiềm lực phát triển của một quốc gia, vùng lãnh thổ, mỗi địa phương, ngành, tổ chức, doanh nghiệp … Trong đó nguồn nhân lực bao gồm cả thể lực và trí lực. Xét theo nghĩa hẹp thì nguồn nhân lực được hiểu nó chính là số lượng và chất lượng vủa người lao động trong mỗi tổ chức đó. Nguồn nhân lực trong một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau được liên kết với nhau trên những mục tiêu nhất định. Và nguồn nhân lực được hiểu một cách cơ bản là khả năng lao động của xã hội và đó là một nguồn lực cực kỳ quan trọng, không thể thiếu được, nó vừa phong phú lại vừa quý hiếm đối với bất kỳ một nguồn nhân lực nào khác. 1.1.2. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực: Quản lý nguồn nhân lực là một bộ phận quan trọng trong quản lý doanh nghiệp.Là quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra cho tổ chức đó. Nhiệm vụ chủ yếu của nó là đảm bảo có đúng người với kỹ năng và trình độ phù hợp, vào đúng công việc và đúng thời điểm thích hợp để thực SV: Nguyễn Đức Dương Lớp: Quản lý kinh tế QN 49 1 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Hồng Việt hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Mọi nhà quản lý đều là người phụ trách quản lý nguồn nhân lực. Quản lý nguồn nhân lực trang bị cho các nhà quản lý những phương pháp để đối xử một cách nhất quán với nhân viên.Khi đó các nhân viên được đối xử một cách công bằng và hiểu được giá trị của họ đối với công ty. Một môi trường làm viêc tốt sẽ giảm bớt tình trạng bỏ việc và giảm bớt những phí tổn do bỏ việc gây ra. 1.2.Vai trò của quản lý nguồn nhân lực: Yếu tố giúp ta nhận biết được một xí nghiệp hoạt động tốt hay không, thành công hay không chính là lực lượng nhân sự của nó- những con người cụ thể với trình độ chuyên môn kỹ thuật và khả năng sáng tạo của mình. Mọi thứ còn lại như : Máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng, quản lý nhân lực có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp quản lý nguồn nhân lực thuộc chức năng chính của nhà quản trị. Các nhà quản trị có vai trò đề ra các đường lối, chủ trương, chính sách có tính chất định hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp, do đó nhà quản trị phải là người biết nhìn xa trông rộng, có trình độ chuyên môn cao. Người thực hiện các đường lối chính sách mà các nhà quản trị đề ra là các nhân viên thừa hành, kết quả công việc tốt hay không phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của nhân viên. Vì vậy có thể nói rằng: “ mọi quá trình quản lý suy cho cùng cũng là quản lý con người”. Quản lý nguồn nhân lực góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao động. Đó là một vấn đề chung của cả xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành quả do họ làm ra. Quản lý nguồn nhân lực có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu, chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lại quyết định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. SV: Nguyễn Đức Dương Lớp: Quản lý kinh tế QN 49 2 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Hồng Việt Quản lý nguồn nhân lực gắn liền với mọi tổ chức. Bất kì một cơ quan tổ chức nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự. Quản lý nhân sự là một thành tố quan trọng của chức năng quản lý, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức. Quản lý nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản lý nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản lý nhân sự. Cung cách quản lý nhân sự tạo ra bầu không khí văn hóa cho một doanh nghiệp. Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp. - Trong vai trò dịch vụ, phòng quản lý nhân sự tổ chức việc tuyển dụng, đào tạo, tiền lương, phúc lợi và thực thi các chính sách khác đối với người lao động trong doanh nghiệp. Đối với những việc có thể và cần giao cho cấp quản lý tự thực hiện ( theo qui định phân cấp quản lý ), phòng quản lý nhân sự góp ý kiến và tạo điều kiện để làm đúng qui định với hiệu quả cao. Phòng quản lý nhân sự thống nhất quản lý hồ sơ nhân sự, quản lý quĩ lương, bảo hiểm y tế xã hội, khen thưởng và kỷ luật, an toàn lao động. - Trong vai trò kiểm tra, phòng quản lý nhân sự theo dõi việc thực hiện các thể chế về nhân sự, kịp thời phát hiện những sai sót báo cáo giám đôc, xử lý trách nhiệm, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động. Qua kiểm tra, giúp giám đốc nắm thực trạng đội ngũ để có phương hướng, biện pháp chấn chỉnh, phát triển nguồn nhân lực và kiến nghị sửa đổi, bổ sung luật pháp và chính sách liên quan đến người lao động. - Trong vai trò thể chế, phong quản lý nhân sự nghiên cứu nắm vững các chính sách và chế độ chung của Nhà nước liên quan đến con người, đồng thời xây dựng các qui định hợp thức của riêng doanh nghiệp( điều lệ, quy chế,tiêu chuẩn, định mức …). Chuẩn bị các văn bản để giám đốc quyết định và truyền đạt tới các cấp quản lý để thi hành, bao gồm chiến lược phát triển nguồn nhân lực, kế hoạch thực hiện và các quyết định đơn nhất để xử lý từng vấn đề. - Trong vai trò tư vấn, phòng quản lý nhân sự chỉ dẫn cho các cấp quản lý vận dụng thể chế để xử lý cụ thể từng tình huống về nhân sự. Sự chỉ dẫn đó mang tính nghiệp vụ, đồng thời là những lời khuyên đối với cấp quản lý bên SV: Nguyễn Đức Dương Lớp: Quản lý kinh tế QN 49 3 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Hồng Việt dưới. Khi cần can thiệp để ngăn chặn việc làm sai trái , phải sử dụng quyền hạn của giám đốc. 1.3. Nội dung của quản lý nguồn nhân lực 1.3.1. Lập chiến lược nguồn nhân lực Khái niệm về chiến lược nguồn nhân lực: Chiến lược nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể được tổ chức lựa chọn và theo đuổi để đảm bảo thu hút và sử dụng con người có hiệu quả nhằm hoàn thành sứ mệnh của tổ chức. Lập chiến lược nguồn nhân lực là một quá trình thiết lập hoặc lựa chọn chiến lược nguồn nhân lực và các chương trình hoặc các nguồn lực để thực hiện chiến lược đã đề ra. Vai trò của lập chiến lược nguồn nhân lực: Lập chiến lược nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực của một tổ chức, thể hiện ở những điểm cơ bản sau: - Lập chiến lược nguồn nhân lực khuyến khích các hành vi quản lý mang tính chủ động đón đầu hơn là bị động phản ứng. Lập chiến lược nguồn nhân lực buộc những người quản lý phải chủ động nhìn về phía trước, dự đoán tổ chức sẽ phát triển đến đâu và họ phải sử dụng nguồn nhân lực như thế nào nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức. - Lập chiến lược nguồn nhân lực giúp tổ chức phát triển mục tiêu chiến lược. Để thực hiện một mục tiêu chiến lược nào đó, tổ chức sẽ theo đuổi một chiến lược nguồn nhân lực nhất định để thuê, sa thải, đào tạo, khen thưởng, động viên nhân lực trong tổ chức. - Lập chiến lược nguồn nhân lực giúp tổ chức kiểm tra có tính phê phán và quyết định xem các hoạt động, các chương trình trong tổ chức có nên tiếp tục hay không ? Tuy vậy, điều này chỉ có thể đạt được khi lập chiến lược là một quá trình liên tục và linh hoạt hơn là một thủ tục cứng nhắc. SV: Nguyễn Đức Dương Lớp: Quản lý kinh tế QN 49 4 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Hồng Việt - Lập chiến lược giúp xác định được các cơ hội và các hạn chế của nguồn nhân lực; khoảng cách giữa hoàn cảnh hiện tại và viễn cảnh tương lai về nguồn nhân lực của tổ chức. - Lập chiến lược nguồn nhân lực khuyến khích sự tham gia của những nhà quản lý trực tuyến. Giống như tất cả các hoạt động quản lý khác, lập chiến lược nguồn nhân lực sẽ ít có giá trị trừ khi các nhà quản lý trực tuyến liên quan một cách tích cực vào quá trình này. - Một chiến lược nguồn nhân lực tốt có sự liên quan đến mọi cấp trong tổ chức có thể giúp tổ chức tạo ra triển vọng tốt đẹp, tăng trưởng nhanh, uy tín cao và tăng cường hợp tác với các tổ chức khác. 1.3.2. Công tác định biên trong quản lý nguồn nhân lực Công tác định biên là một trong những hoạt động có thể nói là quan trọng nhất đối với các nhà quản lý nguồn nhân lực; nó quyết định đến quá trình xây dựng nguồn nhân lực của một tổ chức, doanh nghiệp nhất định. Chỉ có làm tốt công tác này thì mới có thể giúp cho các nhà quản lý nguồn nhân lực có được đội ngũ lao động tốt nhất, có hiệu quả nhất, trong đó công tác định biên trong quản lý nguồn nhân lực bao gồm các công việc sau: Công tác tuyển mộ lao động, lựa chọn lao động, làm hòa nhập lao động, lưu chuyển lao động trong tổ chức. Công tác tuyển mộ nguồn nhân lực: Tuyển mộ nhân lực là một tiến trình nhằm thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến nộp đơn xin việc và tìm việc làm tại tổ chức của mình. Để có hiệu quả, quá trình tuyển mộ lao động nên theo sát các chiến lược và các kế hoạch nguồn nhân lực chỉ ra số lượng nhân lực còn thiếu để đáp ứng kế hoạch mở rộng của tổ chức. Nguồn thông tin này đóng vai trò quan trọng trong việc xác định mức tuyển mộ của tổ chức đó. Để tiết kiệm thời gian và chi phí, các nỗ lực tuyển mộ chỉ nên tập trung vào những người nộp đơn xin việc có những điều kiện cơ bản tối thiểu. Các điều kiện cơ bản tối thiểu. Các điều kiện cơ bản tối thiểu này phải được xác định nhờ kỹ thuật phân tích xác định yêu cầu và đặc điểm của công việc cần tuyển mộ. Thông tin tuyển mộ nên được thông báo một cách rộng rãi nhằm thu hút được những SV: Nguyễn Đức Dương Lớp: Quản lý kinh tế QN 49 5 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Hồng Việt người có khả năng do một số người có năng lực thực sự nhưng họ không biết về thông tin tuyển mộ hoặc không có điều kiện để nộp đơn. Công tác tuyển chọn nguồn nhân lực : Nếu như tuyển mộ là tập trung các ứng cử viên lại, thi tuyển chọn là quyết định xem trong số các ứng viên ấy, ai là người đủ tiêu chuẩn để làm việc cho tổ chức. Trong quá trình tuyển chọn, tổ chức có thể sử dụng nhiều hình thức khác nhau để thu thập đầy đủ thông tin giúp cho việc tuyển chọn đạt hiệu quả cao. Những thông tin thu thập được có thể được kết hợp bằng 2 phương pháp. Thứ nhất là phương pháp “ đa vượt rào”. Phương pháp này đòi hỏi trước khi tham gia vòng kiểm tra sau, các ứng viên cần phải được chấp nhận sau khi đã kiểm tra ở vòng trước đó. Phương pháp thứ hai là phương pháp thống kê. Phương pháp này đỏi hỏi cần phải có tất cả các luồng thông tin từ các vòng kiểm tra trước khi ra quyết định và công việc sẽ dành cho ứng viên nào có tổng số điểm cao nhất. Các ứng viên sau khi được tuyển chọn sẽ được sắp xếp, bố trí vào những công việc và vị trí nhất định phù hợp với động cơ và năng lực của họ. Công tác hòa nhập người lao động: Làm hòa nhập người lao động là một quá trình được thiết kế để giúp đỡ những nhân viên mới thích nghi và phù hợp với bộ phận hay tổ chức mà họ sẽ làm việc. Thường thì làm hòa nhập người lao động là một hoạt động phi chính thức và hầu như không được lập kế hoạch hay lập kế hoạch rất sơ sài. Nhưng để các nhân viên mới hoạt động có hiệu quả cần phải coi trọng công tác này là chính thức. Không có các chương trình làm hòa nhập nhân viên mới có thể hiểu sai về sứ mệnh của tổ chức, các mối quan hệ trong tổ chức và có thể thu nhận các quan điểm thiên lệch về mục đích công việc trong tổ chức. Công tác hòa nhập cho người lao động nhằm mục đích tạo điều kiện giúp đỡ nhân viên mới để giúp họ có thể: Hiểu rõ hơn về nơi mà họ đang công tác, hiểu rõ hơn về công việc của mình và các mục tiêu chiến lược phát triển của doanh nghiệp.Tạo tâm lý thiện cảm đối với nơi làm việc của mình là bước đầu để hiểu rõ hơn về công ty và một bộ phận của công ty. Giúp cho SV: Nguyễn Đức Dương Lớp: Quản lý kinh tế QN 49 6 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Hồng Việt nhân viên mới cảm thấy sự thân thiện, chào đón … Từ đó giúp cho nhân viên mới này bắt đầu một công việc một cách nhanh chóng hơn, hòa nhập hơn vào hoạt động của công ty. Công tác lưu chuyển nguồn nhân lực: Lưu chuyển nhân lực là một nghệ thuật di chuyển lao động từ một công việc đã được giao nhiệm vụ trước đó. Việc lưu chuyển nhân lực liên quan đến lưu chuyển nội bộ và đề bạt; và các hoạt động khác như sa thải lao động, nghỉ hưu, chết, kết thúc hợp đồng hay xin nghỉ việc. - Vấn đề đề bạt nguồn nhân lực: Đề bạt nguồn nhân lực là quá trình lưu chuyển nhân lực lên một vị trí hoặc cấp cao hơn, kèm theo đó họ sẽ gánh trách nhiệm lớn hơn, đồng thời được trả lương cao hơn và công việc mới này sẽ phù hợp với khả năng của người được đề bạt. + Đề bạt ngang là quá trình lưu chuyển nhân lực từ một vị trí công việc nào đó đến một vị trí công việc khác, người được đề bạt này sẽ làm việc tại một bộ phận khác tương đương hoặc làm việc có cấp bậc cao hơn cấp bậc cũ. + Đề bạt thẳng là quá trình đề bạt người lao động lên một cấp bậc cao hơn nhưng họ vẫn làm việc tại bộ phận đó. + Đề bạt sẽ khuyến khich người lao động phục vụ tốt nhất khả năng của mình. Giúp duy trì và giữ chân lao động có tài năng lại với tổ chức thông qua tiền lương cao hơn và cấp bậc của họ trong công ty. Đồng thời góp phần giảm bớt sự xáo trộn lao động do thuê nhân lực mới từ ngoài tổ chức. - Vấn đề lưu chuyển nội bộ: Lưu chuyển nội bộ là quá trình thuyên chuyển lao động từ một bộ phận, một công việc sang một bộ phận hoặc một công việc khác. Lưu chuyển nội bộ phải được các nhà quản lý phân tích kỹ trước khi đưa ra quyết định nhằm thu được kết quả cao nhất mà cá nhân đó có thể cống hiến. - Nghỉ hưu: Nghỉ hưu là hình thức mà người lao động rời khỏi tổ chức do đã đến tuổi nghỉ theo quy định của pháp luật, nó cho phép người lao động có thể nghỉ ngơi hoặc theo đuổi những sở thích của mình để vui chơi giải trí. Nghỉ hưu có nhiều hình thức khác nhau trong đó gồm: Nghỉ hưu tự SV: Nguyễn Đức Dương Lớp: Quản lý kinh tế QN 49 7 [...]... tuyển chọn riêng, nhưng ngành Thống kê cũng cần phải sớm có những quy định hợp lý thì mới có điều kiện để tuyển chọn, duy trì và phát triển lực lượng Thống kê như đã xác định 2.3 Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Tổng cục Thống kê 2.3.1 Thực trạng công tác lập chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực tại Tổng cục Thống kê Nhà nước Việt Nam đã có pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998, các pháp... Thống kê: Về cơ cấu tổ chức của cơ quan Tổng cục Thống kê : Tổng cục Thống kê được tổ chức theo ngành dọc, gồm có: 1 Ở Trung ương có cơ quan Tổng cục Thống kê 2 Ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương có Cục Thống kê trực thuộc Tổng cục Thống kê 3 Ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh có phòng Thống kê trực thuộc Cục Thống kê tỉnh thành phố trực thuộc Trung ương a) Các tổ chức giúp Tổng cục trưởng... Phát hành Biểu mẫu Thống kê; Xí nghiệp in Thống kê Thành phố Hồ Chí Minh 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Tổng cục thống kê : 2.1.2.1 Chức năng của tổng cục Thống kê : a .Tổng cục Thống kê là cơ quan trực thuộc Bộ Kế hoạch và Đầu tư, thực hiện chức năng tham mưu, giúp Bộ trưởng Bộ Kế hoạch và Đầu tư quản lý nhà nước về thống kê; tổ chức các hoạt động thống kê và cung cấp thông tin thống kê kinh tế - xã hội... Cục Thống kê ở các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương( gọi chung là Cục Thống kê cấp tỉnh) trực thuộc Tổng cục Thống kê b) Chi cục Thống kê ở các huyện, quận,thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọi chung là Chi cục Thống kê cấp huyện) trực thuộc Cục Thống kê cấp tỉnh Cục Thống kê cấp tỉnh, Chi cục Thống kê cấp huyện có tư cách pháp nhân, con dấu riêng, có trụ sở làm việc và được mở tài khoản tại Kho bạc... thuộc Tổng cục Thống kê có các đơn vị sau: Viện Nghiên cứu khoa học thống kê; Trung tâm Tin học thống kê; Trung tâm Tư liệu thống kê; Tạp chí Con số và Sự kiện; Trường Cao đẳng thống kê; Trường Trung học thống kê II; Trung tâm Tin học thống kê khu vực II; Trung tâm Tin học thống kê khu vực III c) Các đơn vị sản xuất kinh doanh thuộc Tổng cục Thống kê có các đơn vị sau: Nhà Xuất bản Thống kê; Công ty... chế quản lý thống nhất theo ngành dọc ( từ cấp Tổng cục đến cấp huyện) mặc dù năm 2007 Tổng cục Thống kê đã sát nhập Bộ Kế hoạch và Đầu tư ( ở trung ương, TCTK trực thuộc Bộ, nhưng ở các tỉnh, thành phố, Cục Thống kê vẫn trực thuộc Tổng cục Thống kê) Tổng cục Thống kê quản lý thống nhất về chuyên môn, biên chế và quỹ lương từ trung ương đến địa phương, đảm bảo tính độc lập và khách quan cho cán bộ thống. .. chưa có cơ chế ưu tiên hợp lý cho người học chuyên ngành thống kê làm công tác thống kê (số học thống kê được tuyển chọn vào làm thống kê ở cơ quan Tổng cục Thống kê qua các đợt thi tuyển chỉ đạt trên dưới 15% trong tổng số người được chọn vào làm thống kê) Như vậy một mặt sẽ hạn chế đến khả năng phát triển hay kiến thức đã học được về thống kê (dù sao học thống kê vào làm thống kê nhìn chung sẽ tốt hơn... chức Cục Thống kê Trung ương tạm thời gồm có các phòng: Thống kê Tổng hợp; Thống kê Nông nghiệp; Thống kê Công nghiệp; Thống kê Xây dựng cơ bản; Thống kê Thương nghiệp Tài chính; Thống kê Văn hoá, Giáo dục, Y tế, Dân số Lao động Ngày 21 tháng 12 năm 1960, Uỷ ban Thường vụ Quốc hội ban hành quyết định số 15-NQ/TVQH về việc tách Cục Thống kê Trung ương ra khỏi Uỷ ban Kế hoạch Nhà nước, thành lập Tổng cục. .. và bố trí nhân lực cho hệ thống thống kê tập trung chủ yếu là do Tổng cục Thống kê dựa vào hướng dẫn hàng năm của cơ quan chức năng, căn cứ số lượng có từ năm trước, có tham khảo đề nghị của các đơn vị trong Tổng cục và các Cục Thống kê tỉnh, thành phố để thực hiện Do 2-3 năm Tổng cục Thống kê mới tổ chức thi tuyển một lần nên chưa tuyển dụng đủ số biên chế của ngành được giao Tổng cục Thống kê có kế... Đối với những Công ty, tổ chức có chế độ phúc lợi cho người lao động tốt sẽ tạo điều kiện cho cán bộ công nhân viên trong tổ chức hăng say lao động sản xuất kinh doanh, nâng cao năng suất lao động đồng thời làm tăng uy tin cho tổ chức lên… CHƯƠNG II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CỤC THỐNG KÊ 2.1 Khái quát chung về Tổng cục Thống kê : SV: Nguyễn Đức Dương Lớp: Quản lý kinh tế QN . lực Chương II: Thực trạng công tác quang lý nguồn nhân lực tại Tổng cục thống kê Chương III: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Tổng cục thống kê Do trình độ về kiến. Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Tổng cục thống kê Kết cấu của đề tài . Đề tài bao gồm các nội dung sau : Chương I : Cơ sở lý thuyết về quản lý nguồn nhân lực Chương II: Thực trạng. lên… CHƯƠNG II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CỤC THỐNG KÊ 2.1. Khái quát chung về Tổng cục Thống kê : SV: Nguyễn Đức Dương Lớp: Quản lý kinh tế QN 49 11 Chuyên đề thực tập tốt