Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – Chi nhánh Sơn La

Đánh giá về công tác quản lý nguồn nhân lực của Chi nhánh...31 CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM – CHI

MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ HÌNH VẼ

Lời mở đầu 1

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 2

1 Các khái niệm 2

2 Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực 3

3 Những yếu tố tác động đến quản lý nguồn nhân lực 4

4 Nội dung của quản lý nguồn nhân lực 4

4.1 Lập kế hoạch nguồn nhân lực 4

4.2 Tuyển dụng 5

4.3 Làm hòa nhập người lao động 7

4.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 7

4.5 Đánh giá sự thực hiện công việc 7

4.6 Trả công cho người lao động 8

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH SƠN LA 9

1 Giới thiệu về ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – Chi nhánh Sơn La 9 1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 9

1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Chi nhánh 10

1.3 Cơ cấu tổ chức 12

1.4 Tình hình hoạt động của chi nhánh giai đoạn 2008 – 2011 13

2 Thực trạng nguồn nhân lực của Chi nhánh 15

2.1 Quy mô nguồn nhân lực 15

2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực 16

3.Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – Chi nhánh Sơn La 18

3.1 Thực trạng về lập kế hoạch nguồn nhân lực 18

3.2 Thực trạng về công tác tuyển dụng 19

3.3 Thực trạng công tác làm hòa nhập người lao động 22

3.4 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 23

3.5 Thực trạng đánh giá sự thực hiện công việc 25

3.6 Thực trạng về trả công cho người lao động 28

4 Đánh giá về công tác quản lý nguồn nhân lực của Chi nhánh 31

CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH SƠN LA 35

1 Phương hướng, mục tiêu của Chi nhánh trong năm 2012 35

2 Một số giải pháp nhằm cải thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Công Thương – Chi nhánh Sơn La 37

2.1 Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 37

2.2 Giải pháp hoàn thiện công tác duy trì nguồn nhân lực 37

2.3 Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 39

2.4 Nâng cao hiệu quả công tác đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên 39

Kết luận 41

Danh mục tài liệu tham khảo 42

DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ HÌNH VẼ

Bảng 1: Báo cáo hoạt động kinh doanh của ngân hàng từ năm 2008 – 2011 13

Bảng 2: Bảng số liệu về quy mô nguồn nhân lực của Chi nhánh giai đoạn 2008 – 2011 15

Bảng 3: Cơ cấu nguồn lực theo tuổi và giới tính của NHCT Việt Nam – Chi nhánh Sơn La 16

Bảng 4: Cơ cấu nguồn lực phân theo trình độ của NHCT – Chi nhánh Sơn La 17

Hình 3: Sơ đồ quy trình tuyển dụng lao động: 20

Bảng 5 : Số lượng hồ sơ tham sơ tuyển 21

Bảng 6: Số lượt đào tạo định kỳ hằng năm 25

Bảng 7: Bảng đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên 27

Bảng 8: Tổng số tiền nộp BHXH, BHYT, BHTN của Chi nhánh giai đoạn 2008 – 2011 30

Hình 1: Sơ đồ những yếu tố tác động đến quản lý nguồn nhân lực: 4

Hình 2: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của NHTMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh Sơn La 12

Lời mở đầu

Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự pháttriển linh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, conngười … Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất.Trong mỗi một doanh nghiệp, một tổ chức, nhân tố con người là động lựcquyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, của tổ chức Do đó,công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực ngày càng được chú trọng và đềcao.

Xuất phát từ nhận thức trên cùng với sự tìm hiểu trong quá trình thực tậptại ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – Chi nhánh Sơn La, em đãchọn đề tài ” Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàngTMCP Công thương Việt Nam – Chi nhánh Sơn La” làm đề tài thực tập tốtnghiệp

Nội dung của bài báo cáo thực tập ngoài phần mở đầu, kết luận, và tàiliệu tham khảo bao gồm 3 chương:

Chương I : Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực

Chương II : Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam – Chi nhánh Sơn La.

Chương III Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam – Chi nhánh Sơn La

Với kiến thức còn hạn chế, kinh nghiệm tích lũy chưa nhiều nên đề tàicảu em không tránh khỏi những thiếu sót Em rất mong nhận được sự góp ýchân tình của thầy cô, bạn bè cũng như những người quan tâm đến đề tài này

để bài viết của em được hoàn thiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn TS Bùi Thị Hồng Việt cùng toàn thể ban lãnhđạo, cũng như các cô, chú, anh chị trong phòng Tổ chức – Hành chính củaChi nhánh đã nhiệt tình giúp đỡ em hoàn thành bài viết này

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ

NGUỒN NHÂN LỰC

1 Các khái niệm

 Khái niệm về nguồn nhân lực

Có khá nhiều định nghĩa khác nhau về “ nguồn nhân lực” ví dụ như:Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô,loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quátrình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốcgia, khu vực, thế giới Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quanniệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạonên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức

(Nguồn: Nicholas Henry - Public Administration and Public afairs)

Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cánhân đảm bảo nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt

được mục tiêu của tổ chức (Nguồn: George T.Milkovich và John W.Boudreau- Quản lý nguồn nhân lực)

Nguồn lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt

động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức.(Nguồn: TS Đoàn Thị Thu Hà,

TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền - Khoa học quản lý)

 Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực

Quản lý nguồn nhân lực liên quan đến con người và những nhân tố xácđịnh mối quan hệ giữa con người với tổ chức sử dụng con người đó Một tổchức có thể cần ít hoặc nhiều nhân lực tại một thời điểm nào đó tùy thuộcvào yêu cầu của các hoạt động trong tổ chức Quản lý nguồn nhân lực đảmbảo cho tổ chức có những nhân lực có kỹ năng, được sắp xếp vào những vịtrí phù hợp theo đòi hỏi công việc trong tổ chức

Do đó, quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duytrì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn lực trong một tổ chức

nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó.(Nguồn: TS Đoàn Thị Thu

Hà, TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền - Khoa học quản lý)

2 Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực

Mục tiêu của công tác quản lý nguồn nhân lực phải đảm bảo cho tổ chức

có một lực lượng lao động hoạt động có hiệu quả Để đạt được mục tiêu nàynhà quản lý phải biết sử dụng, phát triển, đánh giá, duy trì nhân viên củamình Công tác quản lý nguồn nhân lực suy cho cùng là nhằm đạt được mụctiêu của người lao động, của tổ chức và mục tiêu của xã hội

Trên cơ sở các hoạt động có liên quan đến quản lý nguồn nhân lực thì cácmục tiêu cụ thể của quản lý nguồn nhân lực của một tổ chức :

- Giúp tổ chức hoàn thành mục tiêu được đặt ra nhờ sự kết hợp củacác yếu tố : mục tiêu, mục đích, cơ cấu tổ chức, con người và quản lý tốt Sựgắn kết các yếu tố này lại với nhau trở thành một chất kết dính quan trọng,tạo nên bước thay đổi trong hiệu quả hoạt động của tổ chức

- Khai thác năng lực, kiến thức của người lao động một cách hiệuquả để họ phát huy thế mạnh và hạn chế điểm yếu của mình để đem lại lợiích chung

- Đảm bảo cung cấp cho tổ chức những người lao động được đào tạo,

có năng lực, kinh nghiệm cũng như động cơ rõ ràng Bố trí người lao độngvào những vị trí phù hợp với chuyên môn và năng lực của họ

- Tạo điều kiện để duy trì đạo đức, các ứng xử trong tổ chức Mọingười lao động trong tổ chức đều được đối xử một cách bình đẳng với nhau,khôngđược sử dụng các hình thức phân biệt Thưởng, phạt công bằng

- Quản lý nguồn nhân lực cũng nhằm ngăn chặn những tác động tiêucực của sự thay đổi nhằm làm cho tổ chức thích ứng với những sự thay đổi

Hình 1: Sơ đồ những yếu tố tác động đến quản lý nguồn nhân lực:

4 Nội dung của quản lý nguồn nhân lực

4.1 Lập kế hoạch nguồn nhân lực

Trên cơ sở so sánh dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trong các kế hoạchngắn hạn, trung hạn và dài hạn với nguồn nhân lực sẵn có, tổ chức sẽ xâydựng các kế hoạch nguồn nhân lực nhằm giúp tổ chức điều chỉnh, thích nghivới các yêu cầu mới

Việc lập kế hoạch nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quản lýchiến lược nguồn nhân lực trên cơ sở gắn nguồn nhân lực và tổ chức lại vớinhau Việc lập kế hoạch nguồn nhân lực tạo ra sự liên kết giữa các vấn đề màngười lao động quan tâm như vấn đề lương bổng, phúc lợi, đào tạo…

Lập kế hoạch nguồn nhân lực giúp cho tổ chức bố trí nhân lực một cáchtốt nhất để người lao động làm việc có hiệu quả, giúp tổ chức thấy rõ đượcphương hướng, cách thức quản lý nguồn nhân lực của mình đảm bảo có được

Những yếu tố tác động đến quản lý nguồn nhân lực

Những yếu tố tác động đến quản lý nguồn nhân lực

Những yếu tố bên trong tổ chức

Những yếu tố bên trong tổ chức

Những yếu tố bên ngoài tổ chức

Những yếu tố bên ngoài tổ chức

Bối cảnh văn hóa, dân số

Thể chế, pháp luật

và quá trình CNH,HĐ H

Thể chế, pháp luật

và quá trình CNH,HĐ H

Mục tiêu, chiến lược phát triển của

tổ chức

Mục tiêu, chiến lược phát triển của

tổ chức

Con người trong tổ chức

Con người trong tổ chức

Yếu tố nhà quản lý

Yếu tố nhà quản lý

Khách hàng

Khách hàng

đúng người, đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó vớinhững thay đổi trên thị trường Đồng thời, điều hòa các hoạt động nguồnnhân lực, đảm bảo cho nguồn lực có lợi thế cạnh tranh.

Để lập kế hoạch nguồn nhân lực được chính xác và đạt hiệu quả cao cầnthực hiện những công việc sau:

- Phân tích mục tích mục tiêu để xác định ra cầu nhân lực: cho biếtcác mục tiêu của tổ chức để xác định kế hoạch nguồn nhân lực trong dài hạn,trung hạn hay ngắn hạn

- Phân tích nguồn nhân lực hiện có của tổ chức

- Phân tích cung thị trường để tìm ra nguồn nhân lực tốt nhất phù hợpvới yêu cầu hiện tại của tổ chức

- Phân tích xu hướng thay đổi nhân lực từ đó tìm ra các chỗ làmtrống để bổ sung kịp thời tránh gây ảnh hưởng đến hoạt động của tổ chức

4.2 Tuyển dụng

Tuyển dụng là tiến trình định vị và thu hút các ứng viên đủ điều kiện đểđiền khuyết chức vụ trống trong tổ chức, là bước triển khai cho hoạch địnhnguồn nhân lực và liên quan chặt chẽ với tiến trình lựa chọn, qua đó tổ chứcđánh giá sự phù hợp của ứng viện cho các công việc khác nhau Nếu hoạchđịnh không chính xác các tổ chức có thể lựa chọn sai số lượng hoặc loại ứngviên Ngược lại, nếu không có chiêu mộ hữu hiệu để tạo ra đủ số lượng ứngviên thì ngay cả hệ thống lựa chọn tốt nhất cũng ít có giá trị

Quá trình tuyển dụng gồm có 2 bước: tuyển mộ và tuyển chọn

vào những người nộp đơn xin việc có những điều kiện cơ bản thông qua kỹthuật phân tích và xác định yêu cầu, đặc điểm của công việc cần tuyển mộ.Quá trình tuyển mộ gồm:

- Xây dựng chiến lược tuyển mộ

- Lập kế hoạch tuyển mộ

- Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ

- Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ

- Tìm kiếm người xin việc

 Tuyển chọn nhân lực:

Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khíacạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm được những ngườiphù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trongquá trình tuyển mộ

Tổ chức có thể sử dụng một số hình thức như: phỏng vấn, hình thức trắcnghiệm, dùng thư giới thiệu hoặc tiến cử, câu hỏi tình huống…Mỗi một hìnhthức có ưu điểm và nhược điểm riêng nên cần sử dụng nhiều hình thức để đạtđược hiệu quả cao hơn

Về phương pháp tuyển chọn thì có 2 phương pháp:

- Phương pháp “ đa vượt rào”: đòi hỏi trước khi tham gia vòng kiểmtra sau, các ứng viên cần phải được chấp nhận sau khi đã kiểm tra ở các vòngtrước đó

- Phương pháp thống kê: Đòi hỏi cần phải có tất cả các luồng thôngtin từ các vòng kiểm tra trước khi ra quyết định và công việc sẽ dành cho ứng

cử viên nào có tổng số điểm cao nhất

Các ứng viên sau khi được tuyển chọn sẽ được sắp xếp, bố trí vào nhữngcông việc và vị trí nhất định phù hợp với động cơ và năng lực của họ

4.3 Làm hòa nhập ng ười lao động i lao đ ng ộng

Làm hòa nhập người lao động là một quá trình được thiếu kế để giúp đỡnhững nhân viên mới thích nghi và phù hợp với bộ phận hay tổ chức mà họ

sẽ làm việc

Thông thường công tác làm hòa nhập người lao động là một hoạt độngphi chính thức và hầu như không được lập kế hoạch hay lập kế hoạch rất sơsài Nhưng để nhân viên mới hoạt động có hiệu quả, hiểu đúng về sứ mệnh,tầm nhìn của tổ chức cũng như các mối quan hệ và mục đích công việc trong

tổ chức thì cần phải coi công tác này là chính thức

4.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động họctập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để tạo

ra sự thay đổi về hành vi nghề nghiệp cho người lao động được thực hiện bởi

tổ chức

Đào tạo và phát triển là tiến trình hỗ trợ cung cấp cho nhân viên nhữngthông tin, kỹ năng và sự thấu hiểu về tổ chức công việc trong tổ chức cũngnhư mục tiêu tổ chức Thêm vào đó, đào tạo và phát triển được thiết kế nhằmgiúp đỡ hỗ trợ nhân viên để họ tiếp tục đóng góp tích cực cho tổ chức

Hoạt động đào tạo: giúp cho việc hiểu rõ chức năng, nhiệm vụ, tráchnhiệm, nắm rõ hơn chuyên môn nghiệp vụ nhằm thực hiện công việc hiện tạihiệu quả hơn Đây là hoạt động hướng vào tương lai

Hoạt động phát triển: là hoạt động học tập giúp người lao động mở mangkiến thức chuyên môn theo những định hướng tương lai Đây là hoạt độngđược doanh nghiệp chú tâm nhưng mục đích chính là đầu tư cho tương lai

4.5 Đánh giá sự thực hiện công việc

Đánh giá sự thực hiện công việc là tiến trình đánh giá những đóng gópcủa nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn Thông tin phản hồi từ việcđánh giá sẽ giúp nhân viên biết được mức độ hoàn thành công việc của họkhi so sánh với các tiêu chuẩn mà tổ chức đề ra

Mục tiêu của việc đánh giá sự thực hiện công việc nhằm cung cấp thôngtin hản hồi hco nhân lực giúp họ cải thiện và nâng cao hiệu quả làm việc Mặtkhác, thông tin đánh giá sự thực hiện là những nguyên liệu cần thiết cho quátrình hoạch định tài nguyên nhân lực, cho quá trình tuyển dụng, phát triển,đào tạo bồi dưỡng tài nguyên nhân lực, đồng thời là căn cứ để quản lý hệthống lương bổng và đãi ngộ, quản lý lưu chuyển nhân lực trong tổ chức.

4.6 Tr công cho ng ả công cho người lao động ười lao động i lao đ ng ộng

Đây là quyền lợi mà người lao động được hưởng như: tiền lương, tiềncông, các khoản phúc lợi bắt buộc và tự nguyện, tiền thưởng, phụ cấp…thông qua quan hệ thuê mướn giữa họ và tổ chức

Tiền lương lao động phải đảm bảo công bằng và cạnh tranh trên thịtrường thông qua hai tiêu thức:

- Làm bao nhiêu hưởng bấy nhiêu

- Nhìn nhận đối thủ cạnh tranh để trả lương cho phù hợp, từ đó mớimong người lao động gắn bó với tổ chức

Ngoài tiền lương thì tiền thưởng và các chế độ phúc lợi đóng vai trò quantrọng trong việc kích thích lòng hăng say lao động, gắn bó người lao độngvới tổ chức Do đó, việc chú trọng xây dựng chế độ tiền thưởng và các chế độphúc lợi công bằng, hợp lý, và được người lao động đồng tình là việc hết sứcquan trọng và cần được đặc biệt quan tâm

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT

NAM – CHI NHÁNH SƠN LA

1 Gi i thi u v ngân hàng TMCP Công th ới thiệu về ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – Chi nhánh ệu về ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – Chi nhánh ề ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – Chi nhánh ương Việt Nam – Chi nhánh ng Vi t Nam – Chi nhánh ệu về ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – Chi nhánh

S n La ơng Việt Nam – Chi nhánh

Tên viết tắt tiếng anh: VietinBank.

Địa chỉ: Số 39 đường 3/2, Thành phố Sơn La, tỉnh Sơn La.

Điện thoại: 0223.752239

Fax: 0223.752240

Swift code: ICBVVNVX190

Phòng giao dịch: PGD Chiềng Lề, số 17, đường Lò Văn Giá – Phường

Chiềng Lề - TP Sơn La ĐT: 0223753045

QTK số 1: Số 268 đường Lê Duẩn – Phường Chiềng Sinh – TP Sơn La.ĐT: 0223.774.866

Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam ( VietinBank) được thành lập

từ năm 1988 sau khi tách ra từ Ngân hàng Nhà nước Việt Nam theo Nghịđịnh số 53/HĐBT.Là một trong những ngân hàng thương mại lớn , giữ vaitrò quan, trụ cột của ngành ngân hàng Việt Nam với hệ thống trải rộng trêntoàn quốc Hiện nay, Ngân hàng có 1 Sở giao dịch, 150 chi nhánh và trên

1000 phòng giao dịch/ Quỹ tiết kiệm.Ngoài ra, ngân hàng còn có 7 công tyhạch toán độc lập, có quan hệ đại lý với trên 900 ngân hàng, định chế tài

chính tại hơn 90 quốc gia và vùng lãnh thổ trên toàn thế giới.Là ngân hàngtiên phong trong việc ứng dụng công nghệ hiện đại và thương mại điện tử tạiViệt Nam, đáp ứng yêu cầu quản trị & kinh doanh Là ngân hàng đầu tiên tạiViệt Nam mở chi nhánh tại Châu Âu đánh dấu bước phát triển vượt bậc củanền tài chính Việt Nam trên thị trường khu vực và thế giới Không ngừngnghiên cứu, cải tiến các sản phẩm, dịch vụ hiện có và phát triển các sản phẩmmới nhằm đáp ứng cao nhất nhu cầu của khách hàng.Chính vì vậy, ngân hàngTMCP Công thương Việt Nam ngày phát triển và thu hút ngày càng đôngđảo khách hàng.

Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Sơn La được thành

lập 6/2008 theo Quyết định số 125/NHCT của Tổng Giám đốc NHCT Việt

Nam Việc thành lập Chi nhánh có ý nghĩa hết sức quan trọng trong việc mởrộng hệ thống chi nhánh đến khắp các tỉnh thành trong cả nước của NHCTViệt Nam và có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp đỡ tỉnh Sơn La ngày càngphát triển hơn

1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Chi nhánh

Chức năng, nhiệm vụ của Ngân hàng TMCP Công thương chi nhánh Sơn

La được thể hiện qua những hoạt động sau:

- Phát hành kỳ phiếu, trái phiếu

 Cho vay, đầu tư:

- Cho vay ngắn hạn bằng VNĐ và ngoại tệ

- Cho vay trung, dài hạn bằng VNĐ và ngoại tệ

- Tài trợ xuất, nhập khẩu; chiết khấu bộ chứng từ hàng xuất

- Đồng tài trợ và cho vay hợp vốn đối với những dự án lớn, thời gianhoàn vốn dài

- Thấu chi, cho vay tiêu dùng

- Hùn vốn liên doanh, liên kết với các tổ chức tín dụng và các địnhchế tài chính trong nước và quốc tế

- Đầu tư trên thị trường vốn, thị trường tiền tệ trong nước

 Bảo lãnh

- Bảo lãnh, tái bảo lãnh (trong nước và quốc tế): Bảo lãnh dự thầu;Bảo lãnh thực hiện hợp đồng; Bảo lãnh thanh toán; Thanh toán và Tài trợthương mại

- Phát hành, thanh toán thư tín dụng nhập khẩu; thông báo, xác nhận,thanh toán thư tín dụng nhập khẩu

- Chuyển tiền trong nước và quốc tế

- Chuyển tiền nhanh Western Union

- Thanh toán uỷ nhiệm thu, uỷ nhiệm chi, séc

- Chi trả lương cho doanh nghiệp qua tài khoản, qua ATM

- Chi trả Kiều hối…

 Ngân quỹ

- Mua, bán ngoại tệ

- Mua, bán các chứng từ có giá (trái phiếu chính phủ, tín phiếu khobạc, thương phiếu…)

- Thu, chi hộ tiền mặt VNĐ và ngoại tệ

- Cho thuê két sắt; cất giữ bảo quản vàng, bạc, đá quý, giấy tờ có giá,bằng phát minh sáng chế

 Thẻ và ngân hàng điện tử

- Dịch vụ thẻ ATM, thẻ tiền mặt (Cash card)

 Hoạt động khác

- Khai thác bảo hiểm nhân thọ, phi nhân thọ

- Tư vấn đầu tư và tài chính

- Cho thuê tài chính

- Môi giới, tự doanh, bảo lãnh phát hành, quản lý danh mục đầu tư,

tư vấn, lưu ký chứng khoán

- Tiếp nhận, quản lý và khai thác các tài sản xiết nợ qua Công tyQuản lý nợ và khai thác tài sản

1.3 C c u t ch c ơ cấu tổ chức ấu tổ chức ổ chức ức

Hình 2: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của NHTMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh

Sơn La

(Nguồn: Tài liệu giới thiệu về Ngân hàng TMCP Công Thương - Chi nhánh

Sơn La)

1.4 Tình hình hoạt động của chi nhánh giai đoạn 2008 – 2011

Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của ngân hàng TMCP Côngthương Việt Nam chi nhánh Sơn La từ năm 2008 đến năm 2011:

Bảng 1: Báo cáo hoạt động kinh doanh của ngân hàng từ năm 2008 – 2011.

Đơn vị: Tỷ VNĐ.

Chỉ tiêu 31/12/2007 31/12/2009 31/12/2010 31/12/2011

Tổng dư nợ cho vay và

298,4

127,3

31,4 139,7

531.2

238

45,2 248

798,2

366

34,2 398

Lợi nhuận sau thuế/

(Nguồn: Báo cáo thường niên các năm 2008 2009, 2010, 2011)

Tuy mới thành lập được một thời gian ngắn, nhưng Chi nhánh ngân hàngCông thương ở Sơn La đã đạt được những thành công nhất định và ngày càngthu hút được đông đảo khách hàng

Về tăng trưởng quy mô: Tính đến hết năm 2011, tổng tài sản của Chinhánh đã tăng 141% so với năm 2010 và 401% so với năm 2008 Tổng dư nợcho vay và đầu tư tăng mạnh đặc biệt là trong năm 2011, tổng dư nợ và đầu

tư tăng 150% so với năm 2010 Điều đó đã cho thấy sự phát triển quy mô

ngày càng lớn của chi nhánh, đáp ứng tốt nhu cầu vốn sản xuất kinh doanhcủa nền kinh tế, góp phần thúc đẩy tăng trưởng GDP.

Về huy động vốn: Những năm gần đây, do ảnh hưởng của khủng hoảngkinh tế toàn cầu nên việc huy động vốn gặp nhiều khó khăn do sự cạnh tranhcủa các ngân hàng khác Tuy nhiên, nguồn vốn huy động được của chi nhánhtiếp tục được giữ vững và tăng trưởng Tổng nguồn vốn huy động tính đếnhết năm 2011 ( cả ngoại tệ quy đổi) là 534 tỷ đồng tăng 297 tỷ so với năm2010; đạt 106% kế hoạch trung ương giao, tốc độ tăng trưởng bình quân 5năm là: 49%

Cho vay và đầu tư: Tính đến hết năm 2011, tổng dư nợ cho vay và đầu

tư của chi nhánh đạt 798,2 tỷ đồng, đạt 100% kế hoạch trung ương giao, tăng

267 tỷ so cùng kỳ năm 2010

Hoạt động tín dụng: Với vai trò là một bộ phận của một ngân hàngthương mại nhà nước chủ lực, Chi nhánh đã tài trợ nhiều dự án trọng điểmcủa Chính phủ, ngành và trên địa bàn tỉnh Sơn La, góp phần vào việc xâydựng Sơn La ngày càng giàu đẹp và công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóađất nước Tổng dư nợ cho vay tính đến hết năm 2011 là 536 tỷ đồng

Nghiệp vụ đầu tư và quản lý vốn khả dụng: Các danh mục đầu tư ngàycàng được mở rộng và cũng được cơ cấu lại, đảm bảo cân đối giữa các khoảnđầu tư sinh lời và dự trữ thanh khoản thứ cấp Tính đến cuối năm 2011 quy

mô hoạt động đầu tư là 262,2 tỷ đồng tăng 67% so với năm 2010, chiếm 43,5

% tổng tài sản

Với bảng báo cáo tài chính như trên cho thấy, dù mới hoạt động nhưngchi nhánh đã hoạt động tương đối tốt và có thể đạt được những thành cônghơn nữa trong thời gian tới

2 Thực trạng nguồn nhân lực của Chi nhánh

2.1 Quy mô nguồn nhân lực

Bảng 2: Bảng số liệu về quy mô nguồn nhân lực của Chi nhánh giai đoạn 2008 –

2011 Năm

(Nguồn: Phòng HC – TC của NHCT – Chi nhánh Sơn La)

Quy mô nguồn lực của Chi nhánh không ngừng được tăng lên, đáp ứngnhu cầu ngày càng lớn của khách hàng cũng như sự phát triển không ngừngcủa Chi nhánh

2.2 C c u ngu n nhân l c ơ cấu tổ chức ấu tổ chức ồn nhân lực ực

Bảng 3: Cơ cấu nguồn lực theo tuổi và giới tính của NHCT Việt Nam – Chi nhánh Sơn La

%nữ

nữ18-25

(Nguồn: Phòng HC – TC của NHCT – Chi nhánh Sơn La)

Qua bảng kê về cơ cấu nguồn lực theo độ tuổi và giới tính của Chi nhánh

ta thấy rằng tỷ lệ cán bộ nam và nữ không chênh lệch nhiều Về độ tuổi thì tathấy tính đến năm 2011 tỷ lệ lao động thuộc độ tuổi từ 26 – 35 chiếm nhiềunhất, sau đó đến độ tuổi từ 36 – 45, điều này chứng tỏ cơ cấu lao động củaChi nhánh tương đối tốt, người lao động có thời gian làm việc lâu sẽ tích lũyđược nhiều kinh nghiệm mà vẫn có đủ sức khỏe để làm việc hiệu quả Tỷ lệlao động từ 18 – 25 còn chưa cao mặc dù có tăng lên Số người lao động ở độtuổi trên 55 không có Điều này là điều dễ hiểu bởi Chi nhánh mới đượcthành lập được 4 năm nên việc tuyển lao động sắp đến tuổi nghỉ hưu là khônghợp lý

Bảng 4: Cơ cấu nguồn lực phân theo trình độ của NHCT – Chi nhánh Sơn La

lượng lượng lượng

(Nguồn: Phòng HC – TC của NHCT – Chi nhánh Sơn La)

Nhìn vào bảng trên ta thấy, tỷ lệ lao động có trình độ Đại học chiếm tỷ lệcao nhất Chứng tỏ, Chi nhánh đã quan tâm đến chất lượng lao động Tuynhiên số lao động ở trình độ thạc sĩ, hoặc tiến sĩ còn ít hoặc không có, điềunày đòi hỏi ban lãnh đạo chi nhánh cần sát sao hơn nữa để có nguồn nhân lựcchất lượng cao hơn, phục vụ tốt hơn cho hoạt động của Chi nhánh

3.Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Công

th ương Việt Nam – Chi nhánh ng Vi t Nam – Chi nhánh S n La ệu về ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – Chi nhánh ơng Việt Nam – Chi nhánh

3.1 Thực trạng về lập kế hoạch nguồn nhân lực

Việc lập kế hoạch nguồn nhân lực của Chi nhánh được thực hiện bởi bộphận nhân sự thuộc phòng tổ chức – hành chính

Hàng năm, dựa vào mục tiêu hoạt động của Chi nhánh cũng như dựa vàoquá trình phân tích nguồn lực hiện có, cung – cầu lao động thị trường, bộphận nhân sự đã có những kế hoạch cụ thể, hợp lý về nhân sự của Chi nhánh

Để lập kế hoạch nguồn nhân lực cho Chi nhánh, thì các cán bộ nhân sự

đã thực hiện các công việc sau:

- Phân tích môi trường bên ngoài: bao gồm việc phân tích và dự báocung, cầu thị trường nói chung và thị trường lao động nói riêng

Việc phân tích thị trường bên ngoài có ý nghĩa rất lớn đối với việc lập kếhoạch nhân lực của Chi nhánh Ví dụ như nếu cung trên thị trường tăng thìChi nhánh có cơ hội tìm nhiều nhân lực có trình độ chuyên môn cao, phù hợpnhu cầu nhân lực của Chi nhánh…hay như môi trường kinh tế tăng trưởnghay suy thoái cũng có ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của Chi nhánh,

do đó, Chi nhánh có thể tăng hoặc giảm cầu lao động cho phù hợp…

- Phân tích nguồn nhân lực nội bộ của Chi nhánh từ đó có thể dự báonhu cầu cũng như sự thay đổi nhân lực của Chi nhánh trong tương lai Việcphân tích nguồn nhân lực nội bộ Chi nhánh lại gồm các bước:

Bước 1: Phân loại lực lượng lao động hiện có trong Chi nhánh

Số lượng nhân viên hiện có trong tổ chức phải được phân loại theo cáctiêu thức khác nhau như giới tính, tuổi, trình độ , thâm niên công tác…làm cơ

sở cho phân tích

Bước 2: Phân tích nhân lực hiện có trong Chi nhánh

Phân tích điểm mạnh, điểm yếu của nhân lực của Chi nhánh từ đó cónhững điều chỉnh phù hợp

- Xác định mục tiêu, chiến lược hoạt động của Chi nhánh

Việc lập kế hoạch nhân lực nhằm phục vụ cho hoạt động kinh doanh củaChi nhánh Do đó, cần phải xác định được mục tiêu, chiến lược của Chinhánh để xác định mục tiêu, chiến lược nhân lực trong tương lai

- Đưa ra kế hoạch nhân lực: Dựa vào những phân tích bên trên, thìcán bộ quản lý sẽ thực hiện việc lập kế hoạch nhân lực cho Chi nhánh baogồm những kế hoạch điều chỉnh nhân lực như: tuyển dụng, thuyên chuyểncông tác, đào tạo nhân lực…

Kết quả của quá trình lập kế hoạch nhân lực là một bản kế hoạch chi tiết,đầy đủ về kế hoạch nhân lực trong tương lai của Chi nhánh Bản kế hoạchsau khi được lập sẽ được trình lên Ban giám đốc phê duyệt và tiến hành thựchiện

Nhờ việc lập kế hoạch nhân sự đúng đắn mà Chi nhánh đã có một độingũ cán bộ nhân viên có trình độ cao, làm việc hiệu quả tương đối tốt, đảmbảo các phòng ban có số lượng nhân sự hợp lý, đáp ứng được với yêu cầucông việc và yêu cầu của khách hàng

- Đợt 2: Đầu tháng 11 và tháng 12, đây là thời điểm Chi nhánh có cơhội tuyển dụng được nhiểu nhân viên cho các vị trí công việc nhất

- Ngoài ra, Chi nhánh cũng tuyển thêm một số cán bộ công nhân viên

ở các thời điểm khác nhau khi thấy cần thiết, nhưng số lượng rất hạn chế

 Kết quả tuyển dụng

Để đáp ứng được nhu cầu ngày càng cao của khách hàng cũng như yêucầu của hoạt động sản xuất kinh doanh hàng năm Chi nhánh đã tiến hành

tuyển dụng thêm nhân viên Kết quả tuyển dụng là:

Năm 2009, Chi nhánh tuyển thêm 8 nhân viên trong đó có 1 nhân viên lànhân viên kỹ thuật, 7 nhân viên trình độ đại học

Năm 2010, tuyển thêm 6 nhân viên trình độ đại học

Năm 2010, tuyển thêm 7 nhân viên trong đó 6 nhân viên trình độ đại học

và 1 nhân viên trình độ cao đẳng

Các nhân viên được tuyển dụng được bố trí, sắp xếp vào các phòng banphù hợp với trình độ chuyên môn cũng như yêu cầu tuyển dụng của Chinhánh

 Quy trình tuyển dụng

Hình 3: Sơ đồ quy trình tuyển dụng lao động:

(Nguồn: Phòng HC – TC của NHCT – Chi nhánh Sơn La)