Quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam – Chi nhánh Hưng Yên

MỞ ĐẦU LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Bất kỳ doanh nghiệp tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh phải hội đủ hai yếu tố, nhân lực vật lực Trong đó, nhân lực đóng vai trò quan trọng, có tính định tới tồn tài phát triển doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm q trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp tồn tại, phát triển lên cạnh tranh Vai trò trọng tâm xuất phát từ vai trò người: người yếu tố cấu thành doanh nghiệp, thân người vận hành doanh nghiệp người định thắng bại doanh nghiệp Vì quản trị nguồn nhân lực lĩnh vực quản trị quan trọng doanh nghiệp Hiện nay, Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam – Chi nhánh Hưng Yên (Techcombank Hưng Yên), nhận thức tầm quan trọng quản trị nguồn nhân lực nên năm gần thực số cải tiến nhằm nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực đơn vị thu kết định Tuy nhiên, bộc lộ số hạn chế liên quan đến tuyển dụng nguồn nhân lực, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, đánh giá thực công việc, tạo động lực làm việc Do với mong muốn nghiên cứu chuyên sâu quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam – Chi nhánh Hưng Yên, nên tác giả chọn đề tài “Quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam – Chi nhánh Hưng Yên” đề tài nghiên cứu cho luận văn ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 1.1 Đối tượng nghiên cứu đề tài Quản trị nguồn nhân lực tổ chức, doanh nghiệp 2.2 Phạm vi nghiên cứu đề tài Về phạm vi không gian: Đề tài nghiên cứu Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam – Chi nhánh Hưng Yên Về phạm vi thời gian: Các liệu thứ cấp tài liệu nội Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam – Chi nhánh Hưng Yên tài liệu có liên quan sử dụng luận văn thu thập khoảng thời gian từ năm 2013 đến năm 2015 Thời gian tác giả điều tra, lấy ý kiến đánh giá cán nhân viên Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam – Chi nhánh Hưng Yên thông qua bảng hỏi từ tháng 1/2016 đến tháng 02/2016 Về phạm vi nội dung: Đề tài nghiên cứu hoạt động quản trị nguồn nhân lực, tập trung vào nghiên cứu nội dung sau:  Tuyển dụng nguồn nhân lực  Đào tạo phát triển nguồn nhân lực  Đánh giá thực công việc  Tạo động lực làm việc MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 3.1 Mục tiêu tổng quát Luận văn thực với mong muốn kết tích cực hạn chế, nguyên nhân hạn chế hoạt động quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam – Chi nhánh Hưng Yên đề xuất giải pháp giúp cho nhà quản lý có định phù hợp cải tiến quản trị nguồn nhân lực ngày hiệu 3.2 Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa lý luận chung quản trị nguồn nhân lực tập trung vào tuyển dụng nguồn nhân lực, đào tạo phát triển nguồn nhân lực, đánh giá thực công việc tạo động lực làm việc nhằm xác định khung lý thuyết nghiên cứu đề tài - Thu thập liệu, khảo sát thực tiễn, xử lý phân tích liệu để có thơng tin cần thiết, tồn diện, kịp thời, hệ thống, xác có ích phản ánh thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam – Chi nhánh Hưng Yên - Phân tích thơng tin phản ánh thực trạng quản trị nguồn nhân lực, xu hướng biến động, mức độ ảnh hưởng thông tin hoạt động quản trị nguồn nhân lực Chỉ ưu điểm, hạn chế nguyên nhân hạn chế hoạt động Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam – Chi nhánh Hưng Yên - Đề xuất số giải pháp cải tiến hoạt động quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam – Chi nhánh Hưng n TỔNG QUAN CÁC CƠNG TRÌNH NGHIÊN CỨU Có nhiều cơng trình nghiên cứu với nhiều cách tiếp cận nhiều góc độ khác Một số cơng trình nghiên cứu bật quản trị nguồn nhân lực năm gần như: - Luận văn thạc sĩ “Phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng nơng nghiệp nơng thơn chi nhánh Quảng Bình” học viên Hoàng Trọng Thắng, bảo vệ tháng vào 7/2012 Đại học Đà Nẵng Luận văn tổng hợp vấn đề lý luận liên quan đến quản trị nguồn nhân lực ngành ngân hàng Về thực tiễn: Kết nghiên cứu mặt hạn chế hoạt động quản trị nguồn nhân lực, từ đề xuất nhóm giải pháp quản trị nguồn nhân lực Kết nghiên cứu luận án gợi ý để nhà quản lý tham khảo việc xây dựng thực quản trị nguồn nhân lực tổ chức - Luận văn thạc sĩ “Nâng cao chất lượng đào tạo phát triển nguồn nhân lực chi nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tư phát triển Thái Nguyên” học viên Triệu Thị Hương Anh, bảo vệ tháng vào 4/2013 Đại học Kinh tế Quản trị kinh doanh Luận văn thực tiễn chất lượng đào tạo phát triển nguồn nhân lực lĩnh vực ngân hàng đưa giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đạo tạo phát triển nguồn nhân lực chi nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tư phát triển Thái Nguyên nói riêng tồn ngành ngân hàng nói chung - Luận văn thạc sĩ “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Sài Gòn” học viên Nguyễn Minh Hiệp, bảo vệ tháng vào 3/2013 Đại học Đà Nẵng Luận văn tổng hợp vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực ngành ngân hàng đưa ưu điểm, hạn chế nguyên nhân hạn chế công tác Phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Sài Gòn Từ đưa giải pháp nhằm nâng cao quản trị nguồn nhân lực tai Ngân hàng TMCP Sài Gòn Như vậy, qua tìm hiểu tổng hợp số cơng trình nghiên cứu Quản trị nguồn nhân lực, tác giả nhận thấy cơng trình nghiên cứu có đóng góp lớn mặt lý luận thực tiễn Tuy nhiên, bối cảnh kinh tế giai đoạn hồi phục nay, cạnh tranh ngân hàng vô gay gắt, áp lực tăng trưởng ngày lớn, điều đòi hỏi ngân hàng cần phải không ngừng cải tiến nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực máy, tổ chức Hơn nữa, đối thượng nghiên cứu, chưa cơng trình nghiên cứu cụ thể quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam – Chi nhánh Hưng Yên Với khoảng trống nghiên cứu đó, đề tài “Quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam – Chi nhánh Hưng Yên” bổ sung mặt lý luận quản trị nguồn nhân lực, làm cứ, sở đánh giá toàn diện việc quản trị nguồn nhân lực tổ chức Bên cạnh đó, luận văn mong muốn phân tích cụ thể thực tiễn quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam – Chi nhánh Hưng Yên Trên sở đó, luận văn đề xuất số giải pháp nhằm cải tiến hoạt động quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam – Chi nhánh Hưng Yên Kết nghiên cứu luận văn, hy vọng thảm khảo ứng dụng cho tổ chức, doanh nghiệp, đặc biệt ngành ngân hàng nói chung Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam – Chi nhánh Hưng Yên nói riêng PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 5.1 Xây dựng khung lý thuyết nghiên cứu đề tài Khung lý thuyết nghiên cứu đề tài hệ thống, phân tích, chọn lọc tổng hợp từ lý luận quản trị nguồn nhân lực giáo trình “Quản trị nhân lực” PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân ThS Nguyễn Văn Điềm chủ biên (NXB Đại học kinh tế quốc dân), cơng trình nghiên cứu, luận văn thạc sỹ, luận án tiến sỹ nước quản trị nguồn nhân lực, tài liệu viết trang báo, tạp chí nước nước quản trị nguồn nhân lực Luận văn thực kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính phương pháp nghiên cứu định lượng 5.2 Nghiên cứu định tính Nghiên cứu định tính trình, từ biểu liệu chữ đa dạng, kết cấu, cảm giác trình phát triển tượng, với nhìn nhận khả tổng hợp nhà nghiên cứu để nhận định, giải thích rút kết luận nghiên cứu vật, tượng Luận văn vận dựng nghiên cứu định tính tiến hành sau: Nguồn liệu thu thập Dữ liệu thứ cấp + Tài liệu giới thiệu doanh nghiệp: Lịch sử hình thành, phát triển, tầm nhìn, sứ mệnh, cấu tổ chức, chức nhiệm vụ đơn vị, phòng ban… + Thơng tin tình hình kinh doanh, lợi nhuận thơng qua số liệu báo cáo hàng năm ngân hàng Dữ liệu sơ cấp Nguồn dư liệu sơ cấp dùng nghiên cứu định tính thu thập từ vấn sâu (cụ thể vấn Giám đốc Chi nhánh, 02 Phó Giám đốc Chi nhánh, 02 Giám đốc phòng giao dịch) Phương pháp thu thập liệu Dữ liệu thứ cấp: Được thực chủ yếu cách: đọc, ghi chép, phân loại, tổng hợp tài liệu, chứng phục vụ cho nội dung nghiên cứu Dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông qua việc ghi chép ý kiến người vấn Phương pháp xử lý phân tích liệu Dữ liệu thứ cấp: Luận văn sử dụng phương pháp xử lý phân tích liệu bao gồm phân loại, phân tích, so sánh, tổng hợp, sử dụng sơ đồ, bảng, biểu để rút kết luận nghiên cứu đối tượng nghiên cứu Dữ liệu sơ cấp: Tác giả tổng hợp liệu thông qua vấn Trên sở liệu thu tác giả tiến hành phân tích theo chủ đề thiết kế hướng dẫn vấn để rút nhận định, đánh giá nội dung nghiên cứu 5.3 Nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định lượng nghiên cứu hướng vào việc thiết kế quan sát định lượng (bằng số) biến, phương pháp đo lường, phân tích mẫu lý giải mối quan hệ biến quan hệ định lượng Việc suy diễn giải thích tượng dựa việc thu thập phân tích số liệu trước Nguồn liệu thu thập Dữ liệu thứ cấp: Các số liệu hoạt động kinh doanh ngân hàng, số liệu nguồn nhân lực như: Kế hoạch nhân sự, số liệu lương, thu nhập bình quân; số lượt đào tạo… Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam – Chi nhánh Hưng Yên Dữ liệu sơ cấp: Từ bảng hỏi khảo sát Tuyển dụng nguồn nhân lực, Đào tạo phát triển nguồn nhân lực, Đánh giá thực công việc, Tạo động lực làm việc phát cho 65 cán nhân viên Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam – Chi nhánh Hưng Yên Nguồn liệu sơ cấp thu thập qua bảng hỏi với nội dung chủ yếu từ ý kiến quan điểm, nhận định người khảo sát thực tế đối tượng nghiên cứu Kết nghiên cứu thu sau tiến hành điều tra khảo sát sở để tác giả phân loại, kiểm định, định lượng mức độ tác động, ảnh hưởng phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực, rút kết luận ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân hạn chế hoạt động quản trị nguồn nhân lực từ đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu hoạt động quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam – Chi nhánh Hưng Yên Phương pháp thu thập liệu Các số liệu thứ cấp: Được chép, phân loại, mô tả thống kê từ báo cáo nội Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam – Chi nhánh Hưng Yên quản trị nguồn nhân lực Các liệu sơ cấp: Được thu thập thông qua điều tra bảng hỏi Điều tra bảng hỏi: Điều tra thông qua bảng câu hỏi phát tới toàn 65 cán bộ, nhân viên Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam – Chi nhánh Hưng Yên: Cán hỏi Số lượng Số phiếu phát Số phiếu thu hợp lệ Tỷ lệ Ban giám đốc Trưởng/Phó 03 07 03 07 03 07 100 % 100 % phòng Cán tín dụng Cán kế toán, 20 35 20 35 20 35 100 % 100 % ngân quỹ, văn thư Tổng cộng 65 65 65 100 % Thiết kế bảng hỏi: Trong bảng hỏi, tác giải sử dụng hai hình thức câu hỏi đóng câu hỏi mở, chủ yếu câu hỏi đóng Phương pháp xử lý liệu: Dữ liệu thứ cấp: Luận văn sử dụng phương pháp xử lý liệu bao gồm phân loại, phân tích, so sánh, tổng hợp, sử dụng sơ đồ, bảng, biểu Dữ liệu sơ cấp: Dữ liệu thu thập từ điều tra qua bảng hỏi, tác giả tiến hành nhập số liệu vào máy sau thực thống kê qua excel QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU Bước 1: Xác định đối tượng, mục tiêu, phạm vi, phương pháp nghiên cứu Bước 2: Xây dựng kế hoạch, đề cương nghiên cứu Bước 3: Xác định liệu cần thu thập Bước 4: Tiến hành thu thập liệu thứ cấp sơ cấp Bước 5: Xử lý, phân tích liệu Bước 6: Phân tích thơng tin, rút r kết luận nghiên cứu Bước 7: Viết hoàn chỉnh luận văn ĐĨNG GĨP VÀ HẠN CHẾ CỦA LUẬN VĂN 7.1 Đóng góp luận văn Ý nghĩa khoa học: Luận văn hệ thống, bổ sung khung lý thuyết nghiên cứu đề tài nghiên cứu cụ thể thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tổ chức, rút thông tin, nhận định, đánh giá kiện giúp cho trình định hiệu Đó thơng tin có giá trị khoa học định, tài liệu tham khảo cho chủ thể quan tâm Ý nghĩa thực tiễn: Mặt khác thông tin kết luận thực tế hoạt động quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam – Chi nhánh Hưng Yên giúp cho tổ chức khác Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam – Chi nhánh Hưng Yên xem xét, vận dụng vào thực tiễn nhằm cải tiến hoạt động quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam – Chi nhánh Hưng Yên ngày hợp lý hiệu 7.2 Hạn chế luận văn Với thời gian eo hẹp lực nghiên cứu tác giả hạn chế, luận văn đưa vấn đề việc quản trị nguồn nhân lực, thiếu sót q trình nghiên cứu tác giả thu thập từ đóng góp đơn vị, phòng ban để hồn thiện luận văn KẾT CẤU VÀ NỘI DUNG CỦA LUẬN VĂN Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo phụ lục, luận văn gồm chương:  Chương 1: Lý luận quản trị nguồn nhân lực ngân hàng  Chương 2: Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam – Chi nhánh Hưng Yên  Chương 3: Các giải pháp cải tiến quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam – Chi nhánh Hưng Yên Chương 1: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG 1.1 Khái niệm, vai trò quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm 1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực hay nguồn lực người khái niệm mà người xem xét nguồn lực cho phát triển Tuy nhiên, theo cách tiếp cận riêng, nghiên cứu đề cập tới nguồn nhân lực với góc độ quan điểm khác Theo Liên Hợp Quốc định nghĩa: “Nguồn nhân lực trình độ lành nghề, kiến thức lực tồn sống người có thực tế tiềm để phát triển kinh tế - xã hội cộng đồng” Theo thuyết lao động xã hội: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn dân cư có khả lao động” Hay: “Nguồn nhân lực hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư độ tuổi lao động có khả lao động” Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực (2008) trường Đại học Kinh tế Quốc dân thì: “Nguồn nhân lực nguồn lực người có khả sáng tạo cải vật chất tinh thần cho xã hội biểu số lượng chất lượng định thời điểm định” Các khái niệm phần phản ánh nội hàm rộng khái niệm “Nguồn nhân lực” Trong đó, khía cạnh ‘khả sáng tạo’ nên nhìn nhận đặc trưng riêng có nguồn lực người Đó điểm mấu chốt biểu tiềm vô hạn nguồn nhân lực; như, thuyết phục đầu tư phát triển nguồn nhân lực hướng đắn (đặc biệt bối cảnh nguồn lực khác khó khăn hay ngày cạn kiệt nay) Mặc dù vậy, khái niệm nêu chủ yếu tập trung mô tả nguồn nhân lực giới hạn xã hội hay cộng đồng Trong khi, luận văn cần đặt trọng tâm nhiều vào vấn đề nguồn nhân lực tổ chức, doanh nghiệp Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn định nghĩa: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp lực lượng lao động doanh nghiệp, số người danh sách doanh nghiệp, doanh nghiệp trả lương” Tuy nhiên, với việc Luật lao động (2013) thức cho phép hoạt động ‘thuê lao động’; tồn phận lao động làm việc doanh nghiệp, nguồn lực đóng góp trực tiếp vào phát triển doanh nghiệp, khơng thuộc danh sách doanh nghiệp trực tiếp quản lý trả lương Do đó, tình hình mới, định nghĩa cần biện luận nhiều nhằm gia tăng tính thuyết phục Theo luận án tiến sĩ (2009) TS Lê Thị Mỹ Linh thì: “Nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất người lao động làm việc tổ chức có sức khoẻ trình độ khác nhau, họ tạo thành sức mạnh hồn thành tốt mục tiêu tổ chức động viên, khuyến khích phù hợp” Đây xem định nghĩa tương đối đầy đủ toàn diện Nhưng khái niệm chưa nêu rõ ưu điểm trội nguồn nhân lực so với nguồn lực khác doanh nghiệp Vì vậy, luận văn này, khái niệm nguồn nhân lực hiểu sau: Nguồn nhân lực tổ chức toàn người lao động làm việc tổ chức theo cấu xác định, với khả lao động tiềm sáng tạo vô hạn, tổ chức quản lý phát triển nhằm thúc đẩy vai trò nguồn lực hạt nhân trình thực thi sứ mạng tổ chức 1.1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực ngân hàng thương mại 1.1.1.2.1 Khái niệm ngân hàng ngân hàng thương mại Có nhiều khái niệm khác ngân hàng ngân hàng thương mại Tuy nhiên, khác biệt chủ yếu nằm cách diễn đạt, chất tương đồng Trong luận văn này, thuật ngữ hiểu theo quy định Điều Luật tổ chức tín dụng (2010), cụ thể sau: Ngân hàng loại hình tổ chức tín dụng thực tất hoạt động ngân hàng theo quy định Luật tổ chức tín dụng Theo tính chất mục tiêu hoạt động, loại hình ngân hàng bao gồm ngân hàng thương mại, ngân hàng sách, ngân hàng hợp tác xã Ngân hàng thương mại loại hình ngân hàng thực tất hoạt động ngân hàng hoạt động kinh doanh khác theo quy định Luật tổ chức tín dụng nhằm mục tiêu lợi nhuận Có thể hiểu, ngân hàng thương mại doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực kinh doanh tiền tệ Nó xem tổ chức kinh tế đặc biệt với mức độ rủi ro cao, sức ảnh hưởng dây chuyền tới sức khoẻ nhiều doanh nghiệp khác tới sức khoẻ kinh tế Do đó, hoạt động ngân hàng thương mại ln chịu giám sát chặt chẽ từ thiết chế quản lý Đồng thời, tự thân đòi hỏi máy tổ chức quản lý 10 - Ban Giám đốc Techcombank Hưng Yên cần đối thoại trực tiếp với nhân viên để đưa lộ trình phát triển nghiệp thân (PDP – Personal Development Plan) cho cán nhân viên cách rõ ràng, đầy đủ khách quan 3.3.3 Đánh giá thực cơng việc - Khảo sát lại tồn hệ thống phù hợp tiêu chuẩn đánh giá thực cơng việc vị trí cơng việc Để từ xây dựng, bổ sung, sửa đổi tiêu chuẩn đánh giá thực công việc cho sát với thực tế, đảm bảo cán đánh giá cách khách quan cơng việc ghi nhận cách xác - Tăng cường áp dụng công nghệ việc đánh giá thực công việc, đảm bảo đánh giá cách xác, khách quan nhất, giúp đảm bảo cơng việc đánh giá thực công việc - Ban lãnh đạo ngân hàng cần phải vào việc đánh giá thực công việc cán để định liên quan cho phù hợp: thăng chức, tăng lương cho cán hoàn thành tốt công việc nhiều năm liên tiếp, luân chuyển cán cho phù hợp với lực chuyên môn cán 3.3.4 Tạo động lực làm việc Ngân hàng Techcombank nói riêng doanh nghiệp nói chung đạt kết kinh doanh cao có nhân viên làm việc tích cực sáng tạo Điều phụ thuộc lớn vào cách thức nhà quản lý sử dụng để tạo động lực lao động cho nhân viên Để phát huy tối đa khả nhân viên ngân hàng Techcombank cần khơng ngừng hồn thiện biện pháp kích thích mặt vật chất mặt tinh thần để nâng cao hiệu sử dụng lao động, làm cho người lao động gắn bó lâu dài với ngân hàng, ln ln tận tâm mục tiêu phát triển trước mắt lâu dài ngân hàng Kích thích mặt vật chất: Có thể nói kích thích mặt vật chất đóng vai trò vơ quan trọng việc nâng cao hiệu quản trị nhân lực Kích thích mặt vật chất kích thích mặt tiền lương, tiền thưởng trả cho người lao động để họ hăng say công tác nhằm đạt kết cao 82 Trong xu nay, mà ngành Ngân hàng đanh phát triển với tốc độ chóng mặt, nhiều ngân hàng đời việc chảy máu chất xám điều tránh Việc ngân hàng dùng mức lương cao để thu hút nguồn nhân lực ngân hàng khách trở thành tình trạng phổ biến Nếu so với mặt ngành ngân hàng nói chung với ngân hàng cổ phần có vốn điều lệ nhỏ nói riêng lương Techcombank thấp Vấn đề thứ hai việc tăng bậc lương cho công nhân viên chậm Mà lần tăng bậc lương tăng có 10% lương so với mức lương Như tỉ lệ tăng lương thấp so với việc tăng chi phí sinh hoạt Chính ngân hàng cần phải cân nhắc để có mức tăng lương phù hợp với thực tế sống, từ thúc đẩy lòng hăng say, nhiệt tình cán cơng nhân viên Ngồi Ngân hàng nên tổ chức thi tuyển kết hợp với việc đánh giá thành tích cơng nhân viên hàng năm việc tăng bậc lương Việc thi tuyển trình độ chuyên mơn, nghiệp vụ đòi hỏi người lao động phải tăng cường học tập để nâng cao trình độ nhằm tâng bậc lương mình, từ góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Đi kèm với mức lương thỏa đáng, Ngân hàng Techcombank nên đưa thêm số sách ưu đãi quyền mua cổ phiếu Ngân hàng với vị trí giám đốc, phó giám đốc Đây cách hay mà nhiều ngân hàng thực để tìm kiếm nguồn nhân tài phía Kích thích mặt tinh thần: Song song với kích thích mặt vật chất, ban lãnh đạo ngân hàng nên sử dụng kích thích mặt tinh thần Khi đời sống vật chất ngày nâng cao nhu cầu tinh thần trở nên thiết Nếu ngân hàng biết quan tâm tới đời sống tinh thần cán công nhân viên tạo tích cực việc nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Trước hết ngân hàng nên tạo bầu không khí làm việc thoải mái, tránh tình trạng làm thêm để tránh gây ức chế tinh thần cho người lao động Vấn đề làm thêm nên để người lao động tự nguyện phải có sách đãi ngộ phù hợp với cán làm thêm họ làm với tâm trạng thoải mái, từ tăng nâng suất lao động nên rõ rệt 83 Các nhà quản lý Techcombank nên thường xuyên tổ chức buổi nói chuyện, buổi giao lưu tồn thể cán cơng nhân viên với ban lãnh đạo Thông qua buổi gặp gỡ trực tiếp này, người lao động biết nhiều hơn, thân mật, gần gũi với Còn người quản lý hiểu sâu sắc đời sống, tâm tư nguyện vọng cán cơng nhân viên để có sách quản trị hợp lý Mặt khác tạo gẫn gũi ban lãnh đạo nhân viên cấp dưới, giúp người lao động cảm thấy ngân hàng gia đình thứ hai họ Một họ có thoải mái làm việc, cảm thấy u thích cơng việc u q đồng nghiệp, cấp mình, có tin tưởng vào hội phát triển ngân hàng họ tích cực lao động, góp phần tăng doanh thu cho ngân hàng Lao động nữ chiếm tỷ lệ lớn ngân hàng, nên có sách ưu đãi với họ Ngồi việc tổ chức thăm hỏi chị em sinh ngân hàng nên hỗ trợ cho họ hưởng 100% lương không nên hưởng lương cố định Đối với nhân viên ngân hàng có nhu cầu vay vốn nên cho họ hưởng mức lãi suất ưu đãi hơn, với mức lãi suất thấp có 1% so với mức thơng thường cao so với ngân hàng khác.Ví dụ ngân hàng ACB, lãi suất vay vốn 18%/ năm cán cơng nhân viên vay vồn mức lãi suất có 10-11% / năm Ngân hàng nên tăng cường tổ chức buổi dã ngoại, thi cho tồn cán cơng nhân viên với gia đình họ Biện pháp vừa góp phần nâng cao tính cộng đồng, đồn kết tồn ngân hàng vừa làm cho người lao động cảm thấy thật thoải mái lúc, nơi 84 KẾT LUẬN Việc hội nhập vào kinh tế giới đem lại cho Việt Nam nhiều hội để phát triển đất nước, đưa lại khơng thách thức Để tồn đứng vững điều kiện đòi hỏi doanh nghiệp phải tìm cho riêng giải pháp hữu hiệu để tồn phát triển Một giải pháp hữu hiệu nâng cao hiệu hoạt động quản trị nhân lực để từ khai thác tối đa nguồn nhân lực vào hoạt động sản xuất kinh doanh Với ý nghĩa vô to lớn việc phải nâng cao hiệu qủa hoạt động quản trị nhân lực, em hi vọng chuyên đề thực tập góp phần khơng nhỏ vào việc nâng cao hiệu hoạt động quản trị nhân lực ngân hàng Techcombank Hưng Yên nói riêng doanh nghiệp Việt Nam nói chung 85 TÀI LIỆU THAM KHẢO Bùi Văn Nhơn (2006), Giáo trình Quản lý Phát triển nguồn nhân lực xã hội, NXB Tư pháp, Hà Nội Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực, Tập 1, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực, Tập 2, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế, Luận án tiến sĩ Luận văn thạc sĩ “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Sài Gòn” học viên Nguyễn Minh Hiệp, bảo vệ tháng vào 3/2013 Đại học Đà Nẵng Luận văn thạc sĩ “Nâng cao chất lượng đào tạo phát triển nguồn nhân lực chi nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tư phát triển Thái Nguyên” học viên Triệu Thị Hương Anh, bảo vệ tháng vào 4/2013 Đại học Kinh tế Quản trị kinh doanh Luận văn thạc sĩ “Phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng nông nghiệp nơng thơn chi nhánh Quảng Bình” học viên Hồng Trọng Thắng, bảo vệ tháng vào 7/2012 Đại học Đà Nẵng Nguyễn Duy Dũng, Trần Thị Nhung (2005), Phát triển nguồn nhân lực công ty Nhật Bản nay, NXB Khoa học Xã hội, Hà Nội Nguyễn Ngọc Hưng (2012), “Tầm nhìn lãnh đạo với phát triển nguồn lực doanh nghiệp thời hội nhập”, Kỷ yếu ngày Nhân Việt Nam 2012, NXB Thông tin Truyền thông, Hà Nội 10 Nguyễn Thanh Hội (2002), Giáo trình Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Hà Nội 11 Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội 12 Nguyễn Văn Hiệu (2009), Đào tạo nguồn nhân lực với chiến lược phát triển dịch vụ bán lẻ ngân hàng thương mại 86 13 Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2010), Luật tổ chức tín dụng 14 Tạ Ngọc Hải, Một số nội dung nguồn nhân lực phương pháp đánh giá nguồn nhân lực 15 Tô Ngọc Hưng (2011), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho hệ thống ngân hàng thương mại Việt Nam, Nghiên cứu khoa học cấp ngành 16 Tô Ngọc Hưng, Nguyễn Đức Trung (2010), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành ngân hàng Việt Nam giai đoạn 2010 – 2020 17 Trần Kim Dung (2003), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội 18 Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội 87 PHIẾU KHẢO SÁT Xin chào anh/chị! Để hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam – Chi nhánh Hưng Yên, xin anh chị vui lòng trả lời bảng câu hỏi Mọi ý kiến anh/chị quan trọng công tác nghiên cứu tồn ý kiến khảo sát nhằm mục đích phục vụ cho công tác nghiên cứu Thông tin cá nhân: Họ tên (không bắt buộc): ……………………… Bạn đánh dấu  vào trống thích hợp: Giới tính: a  Nam b  Nữ Tuổi: b  > 25 tuổi a  =< 25 tuổi Trình độ chuyên môn:  Cao đẳng/Trung cấp b  Đại Học c  Sau đại học Lĩnh vực chun mơn: Kế tốn  b  Kinh doanh c  Hành Câu hỏi khảo sát: Bạn có thơng tin tuyển dụng làm việc TCB từ đâu?  Trang Web TCB/thơng tin mạng, báo, tạp chí  Qua bạn bè/người quen TCB giới thiệu  Nguồn khác Bạn thấy thơng báo tuyển mộ TCB có công khai, rõ ràng? a  Rất công khai, rõ ràng b  Chưa công khai, rõ ràng c  Không công khai, không rõ ràng Theo bạn, tiêu chuẩn tuyển chọn TCB có phù hợp không? a a a  Phù hợp b  Có số tiêu chuẩn chưa phù hợp c  Chưa phù hợp Đề thi tự luận có phù hợp với chun mơn, trình độ thí sinh khơng?  Phù hợp b  Khơng phù hợp Phỏng vấn có tạo khơng khí thoải mái để thí sinh trả lời không?  Thoải mái b  Không thoải mái 88 c  Căng thẳng, áp lực Việc tuyển chọn có xác người có lực, chun mơn phù hợp với vị trí cơng việc khơng? a  Phù hợp b  Không phù hợp Tại bạn lại lựa chọn thi tuyển/làm việc TCB? a  TCB có mơi trường đào tạo đánh giá cao b  TCB có hội thăng tiến tốt c  TCB trả cho mức lương cao d  Lý khác Cơng việc có phù hợp với chuyên ngành mà bạn đào tạo? a  Phù hợp b  Chỉ phù hợp phần c  Chưa phù hợp Bạn đào tạo do? a  Bản thân đề nghị b  Lãnh đạo đăng ký c  TCB yêu cầu 10 Bạn đào tạo theo hình thức nào? a  Đào tạo trực tiếp b  Online c  Cả hai 11 Mục tiêu chương trình đào tạo TCB có rõ ràng, đầy đủ khơng? a  Rất rõ ràng, đầy đủ b  Có chưa đầy đủ c  Không rõ ràng, đầy đủ 12 Bạn đánh giá chất lượng cán giảng dạy/tài liệu tự học E-Learning TCB? a  Tốt b  Chấp nhận c  Cần cải thiện 13 Bạn đánh giá khả hòa nhập cơng việc cán tân tuyển TCB? a  Hòa nhập nhanh b  Hòa nhập chậm c  Cần đào tạo lại 14 Bạn đánh kiến thức TCB trang bị cho bạn? a  Rất hữu ích b  Không áp dụng nhiều vào thực tế c  Chưa tơi cần 15 Bạn có hướng dẫn lộ trình phát triển nghiệp cá nhân, bao gồm chương trình đào tạo cần thiết? a  Có, rõ ràng 89 b  Có, chưa rõ ràng c  Chưa 16 Bạn có đánh giá chương trình đào tạo TCB so với ngân hàng khác? a  Tốt b  Tương đồng c  Kém 17 Bạn có mong muốn làm việc luân chuyển nhiều vị trí ngân hàng? a  Có, việc giúp tơi có thêm nhiều kiến thức, hiểu biết b  Không, nghĩ công việc phù hợp với tơi 18 Bạn có hài lòng với tiêu chuẩn đánh giá kết thực cơng việc TCB? a  Hài lòng b  Khơng hài lòng c  Chấp nhận 19 Bạn có đánh giá suất chuẩn công việc mà bạn phải đạt hàng tháng? a  Cao so với khả b  Phù hợp với khả c  Thấp so với khả 20 Kết đánh giá thực công việc nhân viên TCB có xác khơng? a  Rất xác b  Đơi có sai sót c  Khơng xác 21 Đánh giá thực cơng việc có giúp cho bạn khắc phục hạn chế cơng việc khơng? a  Có b  Có không nhiều c  Không 22 Đánh giá thực cơng việc có giúp cho bạn sáng tạo cơng việc kỳ sau khơng? a  Có b  Có khơng nhiều c  Khơng 23 Bạn nghĩ mức lương, thưởng có xứng đáng với cơng sức lao động bỏ ra? a  Xứng đáng b  Chưa xứng đáng 90 c  Trên kỳ vọng 24 Bạn có lãnh đạo khuyến khích sáng tạo cơng việc? a  Có b  Khơng, tơi phải làm việc dập khn máy móc 25 Bạn đánh văn hóa tổ chức chi nhánh bạn làm việc? a  Sắc nét b  Chưa rõ ràng c  Khơng có bật 26 Bạn đánh giá sở vật chất nơi bạn làm việc? a  Hiện đại, khang trang b  Xuống cấp c  Bình thường, chấp nhận 27 TCB có thường xun tổ chức chương trình văn hóa/thể thao cho cán nhân viên? a  Thường xuyên b  Thỉnh thoảng c  Hầu khơng có 28 Bạn tham gia vào chương trình thi đua bán hàng với mật độ nào? a  Hàng tháng b  Hàng quý c  Nửa năm d  Một năm 29 Bạn kỳ vọng thăng chức sau nữa? a  năm b  năm c  năm d  Xa hơn/chưa nghĩ tới 30 Bạn có hài lòng với vị trí cơng việc tại? a  Rất hài lòng b  Hài lòng c  Chấp nhận d  Khơng hài lòng 31 Bạn có lãnh đạo cấp quan tâm, động viên khen thưởng đạt thành tích tốt? a  Có, thường xuyên b  Thỉnh thoảng c  Chưa 32 Bạn đánh lãnh đạo trực tiếp bạn? a  Xuất sắc 91 b  Năng lực tốt c  Bình thường d  Cần cải thiện Bạn có ý kiến thêm để cải tiến quản trị nguồn nhân lực TCB Hưng n khơng? a  Có b  Khơng Nếu có ý kiến bạn là: …………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……… Xin chân thành cảm ơn bạn dành thời gian thực phiếu khảo sát ! 92 Bảng 2.17: KẾT QUẢ KHẢO SÁT Câu Nội dung Kết trả lời theo tỷ lệ % a b c D hỏi Bạn có thơng tin tuyển dụng làm việc 70 TCB từ đâu? Bạn thấy thông báo tuyển mộ TCB có 20 10 60 35 cơng khai, rõ ràng? Theo bạn, tiêu chuẩn tuyển chọn 75 20 60 40 0 TCB có phù hợp khơng? Đề thi tự luận có phù hợp với chun mơn, trình độ thí sinh khơng? Phỏng vấn có tạo khơng khí thoải mái để 70 20 10 thí sinh trả lời khơng? Việc tuyển chọn có xác người có 65 35 0 cơng việc khơng? Tại bạn lại lựa chọn thi tuyển/làm việc 60 25 10 TCB? Cơng việc có phù hợp với chuyên 50 35 15 ngành mà bạn đào tạo? Bạn đào tạo do? 20 10 Bạn đào tạo theo hình thức nào? 11 Mục tiêu chương trình đào tạo 55 10 35 70 100 10 0 TCB có rõ ràng, đầy đủ không? 12 Bạn đánh giá chất lượng cán giảng 75 15 10 TCB? 13 Bạn đánh giá khả hòa nhập 30 60 10 công việc cán tân tuyển TCB? 14 Bạn đánh kiến 60 30 10 thức TCB trang bị cho bạn? 15 Bạn có hướng dẫn lộ trình phát 40 55 20 0 lực, chuyên môn phù hợp với vị trí dạy/tài liệu tự học E-Learning triển nghiệp cá nhân, bao gồm chương trình đào tạo cần thiết? 16 Bạn có đánh giá chương trình đào tạo 80 TCB so với ngân hàng khác? 93 17 Bạn có mong muốn làm việc luân 60 40 0 chuyển nhiều vị trí ngân hàng? 18 Bạn có hài lòng với tiêu chuẩn đánh 75 20 giá kết thực công việc TCB? 19 Bạn có đánh giá suất chuẩn 30 60 10 tháng? 20 Kết đánh giá thực công việc 75 25 0 nhân viên TCB có xác khơng? 21 Đánh giá thực cơng việc có giúp cho 60 35 40 35 0 ra? 24 Bạn có lãnh đạo khuyến khích sáng 100 0 tạo công việc? 25 Bạn đánh văn hóa tổ 30 50 20 chức chi nhánh bạn làm việc? 26 Bạn đánh giá sở vật chất nơi 60 35 bạn làm việc? 27 TCB có thường xuyên tổ chức chương 10 70 20 viên? 28 Bạn tham gia vào chương trình 15 30 45 10 thi đua bán hàng với mật độ nào? 29 Bạn kỳ vọng thăng chức sau 20 60 15 nữa? 30 Bạn có hài lòng với vị trí cơng việc 20 50 25 tại? 31 Bạn có lãnh đạo cấp quan tâm, 35 55 10 công việc mà bạn phải đạt hàng bạn khắc phục hạn chế công việc không? 22 Đánh giá thực công việc có giúp cho 55 bạn sáng tạo cơng việc kỳ sau không? 23 Bạn nghĩ mức lương, thưởng có 65 xứng đáng với cơng sức lao động bỏ trình văn hóa/thể thao cho cán nhân động viên khen thưởng đạt thành tích 94 tốt? 32 Bạn đánh lãnh đạo trực 10 60 30 tiếp bạn? BẢNG CÂU HỎI PHỎNG VẤN SÂU Câu Theo anh chị, ưu điểm quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam – Chi nhánh Hưng Yên gì? ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… Câu Quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam – Chi nhánh Hưng n bộc lộ hạn chế gì, anh chị cho ý kiến vấn đề này? ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… Câu Quản trị nguồn nhân lực thách thức lớn với nhà quản lý, 95 anh chị đưa số đề xuất giải pháp giúp cho nhà quản lý có định phù hợp cải tiến quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam - Chi nhánh Hưng Yên ngày hiệu hơn? ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… 96 ... thể quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam – Chi nhánh Hưng Yên Với khoảng trống nghiên cứu đó, đề tài Quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam – Chi nhánh Hưng. .. luận thực tế hoạt động quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam – Chi nhánh Hưng Yên giúp cho tổ chức khác Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam – Chi nhánh Hưng Yên xem xét, vận dụng... hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam – Chi nhánh Hưng Yên Từ kinh nghiệm nước quốc tế quản trị nguồn nhân lực lĩnh vực ngân hàng, rút số học cho Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam – Chi nhánh Hưng Yên,