Là doanh nghiệp trong lĩnh vực kinh tế đặc biệt, Ngân hàng TMCP Công thương Hà Tĩnh đã nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực và công tác quản lý nguồn nhân lực, bên cạnh việc
Trang 1Hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi
nhánh Hà Tĩnh Nguyễn Thị Thu Hậu
Trường Đại học Kinh tế Luận văn Thạc sĩ ngành: Quản lý kinh tế; Mã số: 60 34 01
Người hướng dẫn: TS Khu Thị Tuyết Mai
Năm bảo vệ: 2014
Keywords Quản lý kinh tế; Quản lý nhân sự; Nguồn nhân lực
Content
1 Tính cấp thiết của đề tài
Một trong những nhân tố mang tính quyết định sự phát triển của toàn bộ nền kinh tế nói chung và doanh nghiệp nói riêng là nhân tố con người Nguồn nhân lực được xem là một tài sản lớn, nguồn lực vô giá của mỗi doanh nghiệp, cũng có thể trở thành một gánh nặng nếu tài sản ấy không được quản lý hiệu quả Hoạt động của doanh nghiệp có được vận hành suôn sẻ hay không phụ thuộc rất nhiều vào chất lượng của nguồn nhân lực Thực tiễn đời sống kinh tế xã hội Việt Nam trong thời gian qua cho thấy trong điều kiện kinh tế thị trường luôn có sự cạnh tranh gay gắt thì công tác quản lý nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp có một ý nghĩa vô cùng quan trọng, quyết định sự thành bại, cũng như sự tồn tại và phát triển của nó Để làm tốt hơn đối thủ, doanh nghiệp cần có đúng người cho từng vị trí công việc; những con người đó phải được đào tạo để có những kỹ năng nghề nghiệp cần thiết để hoàn thành công việc của mình một cách hiệu quả; chính sách đãi ngộ và hệ thống đánh giá thực hiện công việc phải công bằng, khách quan, phải được xây dựng và thực hiện sao cho tạo nên sự kích thích, khuyến khích người lao động nỗ lực làm việc, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp
Như vậy, quản lý tốt nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho doanh nghiệp có được năng suất cao
và lợi thế cạnh tranh bền vững trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt “Trong quá khứ, QLNNL chỉ được xem như là một chức năng có vị trí thấp trong tổ chức (thường được gọi là quản lý nhân viên, mặc dù được coi là cần thiết nhưng không đóng vai trò quan trọng đối với sự thành công của tổ chức Tuy nhiên, ngày nay tất cả các nhà quản lý đều nhận thức rõ được tầm quan trọng có tính chất chiến lược của QLNNL và coi nó là một phần không thể thiếu trong quá trình lập kế hoạch chiến lược tổng thể của doanh nghiệp” (Ricky W Griffin, Michael W Pustay (1996), International Business-A Manangerial Perspective, p.688, Addison-Wesley Publishing Company)
Là doanh nghiệp trong lĩnh vực kinh tế đặc biệt, Ngân hàng TMCP Công thương Hà Tĩnh
đã nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực và công tác quản lý nguồn nhân lực, bên cạnh việc khai thác sử dụng đã quan tâm đến việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực để khai thác một cách hiệu quả và bền vững nhằm tạo ra lợi thế cạnh tranh với các đối thủ cùng ngành Mặc dù
Trang 2vậy, hiện nay công tác quản lý nguồn nhân lực của ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam nói chung và Chi nhánh Hà Tĩnh nói riêng vẫn còn nhiều vấn đề cần khắc phục Là cán bộ đang công tác tại chi nhánh Ngân hàng TMCP Công thương Hà Tĩnh, với mong muốn vận dụng những kiến thức đã được học về khoa học quản lý nghiên cứu thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực của ngân hàng, đóng góp phần nào cho việc giải quyết những vấn đề bất cập, tồn tại của thực tiễn tại đơn vị đồng thời nâng cao hiệu quả của công tác này tại Chi nhánh trong thời gian tới, tôi chọn đề
tài “Hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực trong lĩnh vực ngân hàng tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – chi nhánh Hà Tĩnh” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp
Đề tài được thực hiện nhằm giải quyết các câu hỏi và vấn đề nghiên cứu sau:
QLNNL tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam-chi nhánh Hà Tĩnh trong 5 năm gần đây (2009-2013) có những thành công và hạn chế gì? Đâu là các nguyên nhân của chúng? Cần có những giải pháp nào để góp phần hoàn thiện công tác QLNNL tại chi nhánh trong thời gian tới?
2 Tình hình nghiên cứu
Đề tài nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực đã được nghiên cứu trong nhiều công trình trong và ngoài nước theo các giác độ khác nhau
Các công trình nghiên cứu nước ngoài:
1/ Chris Hendry (2012), Human Resource Management, [2… ] trong cuốn sách này tác giả
nghiên cứu hoạt động quản lý nguồn nhân lực ở hai giác độ: quản lý hành chính và quản trị chiến lược Trong công trình này, quản lý nguồn nhân lực được xem xét như là một chiến lược bộ phận đặc biệt quan trọng trong chiến lược hoạt động chung của doanh nghiệp Tác giả cũng nhấn mạnh, cho tới thập kỷ 1980 quản lý nguồn nhân lực mới nhận được sự quan tâm đúng với tầm quan trọng của nó ở tất cả các cấp lãnh đạo của tổ chức, khác với quan niệm trước đây cho rằng quản lý nguồn nhân lực chỉ thuộc chức năng của phòng tổ chức nhân sự
2/ Jamie A Gruman, Alan M Saks (2011), Performance management and employee engagement Bài viết nhận định, rất nhiều doanh nghiệp hiện đại chú trọng ngày càng nhiều hơn
tới hoạt động của hệ thống quản lý như là công cụ nâng cao thành tựu của việc thực hiện công việc của nhân viên Các tác giả cho rằng, tổ chức sẽ đạt được thành tựu cao nhất nếu hướng sự hoạt động của hệ thống quản lý tới việc khuyến khích sự tham gia của người lao động vào hệ thống Bài báo đã đưa ra một cách tiếp cận mới đối với quá trình quản lý và trình bày mô hình trong đó nhấn mạnh sự tham gia của người lao động và những động lực thúc đẩy sự tham gia của người lao động tại mỗi giai đoạn của quá trình quản lý
3/ Robert E Lewis, Robert J Heckman (2006), Talent management: A critical review
Bài viết nghiên cứu những vấn đề cơ bản liên quan đến quản lý nhân tài tại các doanh nghiệp Các vấn đề bao gồm: khái niệm về quản lý nhân tài, cơ sở của quản lý nhân tài dựa trên các nguyên tắc khoa học về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực Các tác giả nhấn mạnh, quản
lý nhân tài phải trên quan điểm quản trị chiến lược
4/ David G Collings, Kamel Mellahi (2009), Strategic talent management: A review and research agenda Bài viết nhận xét rằng, mặc dù trong những năm gần đây, vấn đề quản lý nhân
tài tại doanh nghiệp được cả các nhà nghiên cứu và thực hành quan tâm khá nhiều, tuy nhiên đây vẫn là lĩnh vực còn chưa phát triển Điểm hạn chế cơ bản thể hiện ở chỗ chưa có một định nghĩa nhất quán về quản lý nhân tài và chưa có một ranh giới rõ ràng về khái niệm Đóng góp quan trọng của bài nghiên cứu này là đưa ra được một định nghĩa rõ ràng và súc tích về quản lý nhân tài Các tác giả đã phát triển một mô hình lý thuyết về quản lý nhân tài chiến lược và nghiên cứu một số vấn đề mà các nhà quản trị có thể phải đối mặt trong lĩnh vực quản lý nhân tài
5/ Eric Schulz, Sanjib Chowdhury, David Van de Voort (2013), Firm Productivity Moderated Link Between Human Capital and Compensation: The Significance of Task-Specific Human Capital Các tác giả khẳng định, nguồn vốn con người, thể hiện qua tri thức và
Trang 3kinh nghiệm của người lao động là nguồn lực then chốt tạo nên năng lực của doanh nghiệp Các công trình nghiên cứu trước đó đã phát hiện được rằng, các doanh nghiệp có nguồn vốn con người ở trình độ cao thường sẽ đạt được kết quả cao trong kinh doanh Lý thuyết về nguồn vốn con người chỉ ra rằng, nguồn vốn con người có liên quan tích cực (tỷ lệ thuận) với sự đãi ngộ Sử dụng dữ liệu từ 38.390 người lao động đại diện cho 72 doanh nghiệp trong ngành công nghệ thông tin, các tác giả nghiên cứu mối liên hệ giữa các hình thức vốn con người và sự đãi ngộ đối với người lao động tại các mức năng suất lao động khác nhau của doanh nghiệp
Về các công trình trong nước:
Trong bối cảnh nền kinh tế đang chuyển đổi và thị trường lao động chưa hình thành rõ nét, đa số công trình nghiên cứu có hướng tập trung xem xét vấn đề quản lý nguồn nhân lực tầm
vĩ mô hoặc gắn nguồn nhân lực với giải quyết công ăn việc làm, phục vụ chiến lược phát triển kinh tế Trong đó có một số nghiên cứu tiêu biểu như chương trình khoa học cấp Nhà nước:
"Con người Việt Nam - mục tiêu và động lực phát triển kinh tế - xã hội" của GS.TS Nguyễn Mạnh Đường làm chủ nhiệm; Đề tài khoa học cấp Nhà nước năm 2000: "Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam" của TS Nguyễn Tuyết Mai, Bộ Kế hoạch và Đầu tư
Nhận thức rõ tầm quan trọng của yếu tố con người và quản lý nguồn nhân lực trong phát triển ở ngành ngân hàng, ngay từ đầu những năm 90 đã có nhiều công trình nghiên cứu khoa học bàn về vấn đề này Đặc biệt từ khi có Luật NHNN Việt Nam ban hành năm 1997, các đề tài khoa học đã nghiên cứu sâu hơn về những vấn đề cấp thiết của đội ngũ nhân lực ngân hàng trong quá trình đổi mới cơ cấu và phát triển của ngành Các công trình nghiên cứu quan trọng có thể kể đến
như: đề tài khoa học số 95.10.01 có tiêu đề "Nhu cầu nhân lực của ngành ngân hàng Việt Nam thời điểm đầu thế kỷ XXI", do TS Lê Đình Thu làm chủ nhiệm; đề tài khoa học số 95.10.02 về "Khảo sát nhân lực ngành ngân hàng Việt Nam" và đề tài khoa học số 95.10.03: "Giải pháp đáp ứng nhu cầu phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Việt Nam thời điểm đầu thế kỷ XXI" do TS Phạm Thanh
Bình làm chủ nhiệm Các công trình tập trung nghiên cứu phân tích, đánh giá và dự báo xu hướng
sử dụng nguồn nhân lực của hệ thống ngân hàng Việt Nam, trong đó chú trọng nhân lực của khối
ngân hàng thương mại Bài viết Hội thảo khoa học: “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành ngân hàng’’ của Tiến Nguyên, “Quản trị nguồn nhân lực’’ của Th.S Nguyễn Văn Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Tuân “Quản trị ngân hàng thương mại” của PGS.TS Phan Thị Thu Hà
Các công trình trên đã nghiên cứu nguồn nhân lực của ngân hàng trên giác độ quản trị nhân lực và đào tạo phát triển
Liên quan đến đề tài, có một số luận văn thạc sĩ kinh tế và thạc sỹ khoa học quản lý đã
được thực hiện, tiêu biểu như Luận văn "Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng Nhà nước" của tác giả Nguyễn Chí Thành, 2002; Luận văn "Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực hệ thống Ngân hàng Nhà nước trong giai đoạn hiện nay" của tác giả Trần Hữu Thắng, 2003, Tuy vậy, cho đến nay, chưa có công
trình nghiên cứu nào đề cập đến vấn đề quản lý nguồn nhân lực của chi nhánh ngân hàng Công Thương Hà Tĩnh
3 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
3.1 Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực trong lĩnh vực ngân hàng, luận văn nghiên cứu thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại chi nhánh Ngân hàng Công thương Hà Tĩnh, đánh giá những điểm mạnh và những điểm hạn chế, nguyên nhân của chúng và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại chi nhánh Ngân hàng Công Thương Hà Tĩnh
3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu
- Phân tích, làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn của QLNNL nói chung và các NHTM nói riêng
Trang 4- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác QLNNL tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam-chi nhánh Hà Tĩnh
- Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị góp phần hoàn thiện công tác QLNNL tại chi nhánh trong thời gian tới
4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
4.1 Đối tượng nghiên cứu:
Công tác quản lý nguồn nhân lực tại chi nhánh Ngân hàng Công thương Hà Tĩnh
4.2 Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: Nghiên cứu công tác quản lý nguồn nhân lực đang được áp dụng tại chi nhánh Ngân hàng Công thương Hà Tĩnh
+ Về thời gian: Nghiên cứu công tác quản lý nguồn nhân lực tại chi nhánh Ngân hàng Công thương Hà Tĩnh trong 5 năm gần đây (2009-2013)
5 Phương pháp nghiên cứu của đề tài
- Phương pháp thống kê số liệu: Tổng hợp số liệu của chi nhánh liên quan đến công tác quản
lý nguồn nhân lực qua các năm tại phòng tổ chức cán bộ
- Phương pháp phân tích tổng hợp: được sử dụng để làm rõ thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại chi nhánh Ngân hàng Công thương Hà Tĩnh
- Phương pháp so sánh: sử dụng trong việc so sánh đối chiếu thực tiễn quản lý nhân sự giữa Techcombank với NH TMCP CT-chi nhánh Hà Tĩnh, so sánh giữa các năm hoạt động của chi nhánh
- Các thông tin và số liệu chủ yếu lấy từ nguồn thứ cấp: bao gồm hệ thống các văn bản pháp luật, các nghiên cứu có liên quan, các số liệu thống kê, các báo cáo liên quan đến thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Chi nhánh NH TMCP Công Thương Hà Tĩnh
6 Kết cấu đề tài gồm 3 chương
CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG LĨNH VỰC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH HÀ TĨNH
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NH
TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM-CHI NHÁNH HÀ TĨNH
References
Tiếng Việt:
1 Báo cáo Kết quả kinh doanh (2009, 2010, 2011, 2012, 2013) NHCT Hà Tĩnh
2 Báo cáo số lượng, chất lượng cán bộ (2009, 2010, 2011, 2012, 2013) Phòng Tổ chức hành
chính NH TMCP Công Thương Hà Tĩnh
3 Phạm Thanh Bình, Khảo sát nhân lực ngành ngân hàng Việt Nam, đề tài khoa học số
95.10.02
4 Phạm Thanh Bình, Giải pháp đáp ứng nhu cầu phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Việt Nam thời điểm đầu thế kỷ XXI, đề tài khoa học số 95.10.03
5 Chương trình hành động của Ngành Ngân hàng trong quá trình gia nhập WTO (2006),
Ngân hàng Nhà nước
6 Nguyễn Mạnh Đường, Con người Việt Nam - mục tiêu và động lực phát triển kinh tế - xã hội, chương trình khoa học cấp Nhà nước
7 Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Tuân, quản trị nguồn nhân lực, Báo cáo Hội thảo khoa
học
8 Phan Thị Thu Hà, Quản trị ngân hàng thương mại, NXB KTQD
Trang 59 Nguyễn Thanh Hội, Quản trị nhân sự (2002), NXB Thống kê
10 Hà Văn Hội, Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp (2007), NXB
Bưu điện
11 Luật NHNN Việt Nam, ban hành năm 1997
12 Luật viên chức, số 58/2010/QH12;, Quốc hội nước CHXHCN Việt Nam
13 Luật cán bộ, công chức 2008; Bộ Kế hoạch và Đầu tư (2008),
14 Nguyễn Tuyết Mai, Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam, Đề tài khoa học
cấp Nhà nước, Bộ Kế hoạch và Đầu tư
15 Một số vấn đề về nguồn nhân lực ở Việt Nam thời kỳ hậu gia nhập WTO, 2008; Bộ Lao
động - Thương binh và Xã hội (từ 2003-2007),
16 Tiến Nguyên, Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành ngân hàng, Báo cáo
Hội thảo khoa học
17 Quy chế đánh giá cán bộ, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, từ chức, miễn nhiệm cán bộ trong hệ thống NHCT (2009), NHCT Việt Nam
18 Quy chế tuyển dụng lao động trong hệ thống NHCT (2010), NHCT Việt Nam
19 Quy chế chi trả lương trong hệ thống NHCT (2010), NHCT Việt Nam
20 Quyết định V/v Ban hành quy chế đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trong hệ thống NHCT Việt Nam (2007), NHCT Việt Nam
21 Quy chế tiêu chuẩn chức danh chuyên môn nghiệp vụ NHCT (2006), NHCT Việt Nam
22 Quy định về công tác thi đua, khen thưởng trong hệ thống NHCT (2001), NHCT Việt Nam
23 Nguyễn Hải Sản, Quản trị học (2005), Nhà xuất bản Thống kê
24 Số liệu thống kê Lao động-Việc làm ở Việt Nam, Nxb Lao động,
25 Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự (2004), Nhà xuất bản Thống kê
26 Lê Đình Thu, Nhu cầu nhân lực của ngành ngân hàng Việt Nam thời điểm đầu thế kỷ XXI,
đề tài khoa học số 95.10.01
Tiếng Anh
27 David G Collings, Kamel Mellahi (2009), Strategic talent management: A review and research agenda, Human Resource Management Review, Volume 19, Issue 4, December
2009, Pages 304–313
http://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S1053482209000461
28 Jamie A Gruman, Alan M Saks (2011), Performance management and employee
engagement, Human Resource Management Review , Volume 21, Issue 2, June
2011, Pages 123–136, http://www.sciencedirect.com/science/journal/10534822/21/2
29 Chris Hendry (2012), Human Resource Management, 2nd ed, MacGraw-Hill
30 Charles W L Hill (2009), Global Business Today, 6th ed MacGraw-Hill
31 Robert E Lewis, Robert J Heckman (2006), Talent management: A critical review,
A574http://www.sciencedirect.com/science/journal/10534822/16/2
32 Eric Schulz, Sanjib Chowdhury, David Van de Voort(2013), Firm Productivity Moderated Link Between Human Capital and Compensation: The Significance of Task-Specific
Human Capital, Human Resource Management, Volume 52, Issue 3, pages 423–439, May/June 2013
33 http://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1002/hrm.21537/abstract