Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam

- - MAI BÌNH DƢƠNG MAI BÌNH DƢƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ C TE HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM H U C H U TE HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM H BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP.HCM H BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP.HCM LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 05 Mã số: 60 34 05 HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS TRẦN ANH DŨNG TP HỒ CHÍ MINH, tháng 04 năm 2012 TP HỒ CHÍ MINH, tháng 04 năm 2012 CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP HCM TRƯỜNG ĐH KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP HCM PHÒNG QLKH – ĐTSĐH CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự - Hạnh phúc TP HCM, ngày … tháng… năm 2012 Cán hướng dẫn khoa học : Tiến sĩ Trần Anh Dũng …………………… TE Xác nhận Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn sau Luận văn sửa chữa (nếu có) H U Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV Ngày, tháng, năm sinh: 20/01/1981 Nơi sinh: Thanh Hóa Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: 1084011004 I- TÊN ĐỀ TÀI: II- NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG: H Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Công thương Việt nam Nhiệm vụ: Sử dụng kiến thức học thực tiễn thu thập số liệu, tài liệu để phân tích thực trạng tìm giải pháp Hoàn thiện Quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam Nội dung Luận văn: C C H GS.TS Hồ Đức Hùng – Chủ tịch hội đồng TS Lại Tiến Dĩnh – Cán phản biện TS Trần Liêng Diễm – Cán phản biện PGS TS Nguyễn Phú Tụ - Ủy viên 5.TS Phan Thị Mỹ Hạnh – Thư ký Họ tên học viên: Mai Bình Dương Giới tính: Nam TE Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm: (Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ) NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ Chương 1: Những vấn đề chung quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng thương mại Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Công thương H U Luận văn Thạc sĩ bảo vệ Trường Đại học Kỹ thuật Công nghệ TP HCM ngày 17 tháng năm 2012 Việt Nam Chương 3: Giải pháp Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam III- NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: 15/09/2011 IV- NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: V- CÁN BỘ HƢỚNG DẪN: TS Trần Anh Dũng CÁN BỘ HƢỚNG DẪN (Họ tên chữ ký) TS Trần Anh Dũng KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH (Họ tên chữ ký) LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu riêng Các số liệu kết nghiên cứu nêu Luận văn trung thực chưa công bố Để hoàn thành Luận văn này, nhận quan tâm giúp đỡ quya Thầy, Cô, bạn bè tập thể cán nhân viên Ngân hàng TMCP Công thương Việt công trình khác Tôi xin cam đoan giúp đỡ cho việc thực Luận văn cảm ơn thông tin trích dẫn Luận văn rõ nguồn gốc Nam Xin trân trọng cảm ơn TS Trần Anh Dũng, người hướng dẫn khoa học Luận văn, hướng dẫn tận tình giúp đỡ mặt để hoàn thành Luận văn Tôi xin cảm ơn người thân, bạn bè, ban lãnh đạo đồng nghiệp cũ Học viên thực Luận văn làm việc Vietinbank hỗ trợ, tạo điều kiện thuận lợi cho hoàn thành H Và sau cùng, để có kiến thức ngày hôm nay, cho phép gửi lời tri ân cảm ơn sâu sắc đến Quý Thầy Cô Trường Đại Học kỹ Thuật Công Nghệ Tp Hồ Chí C C H Luận văn Minh thời gian qua truyền đạt cho kiến thức quý báu TE H U H U TE Mai Bình Dương Mai Bình Dương TÓM TẮT Tất giải pháp nêu với mục đích cuối nhằm làm cho công tác quản trị Nội dung luận văn chia làm chương nguồn nhân lực Vietinbank ngày hiệu hơn, đáp ứng định hướng mục Chƣơng1: tiêu phát triển mà ban lãnh đạo Vietinbank đề Hiện nay, mặt lý luận có nhiều cách tiếp cận khái niệm quản trị nguồn Kết luận nhân lực khẳng định vai trò quan trọng cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp; phải kết hợp thỏa mãn lợi ích người lao động người sử dụng lao động Trong chương tác giả giới thiệu lý luận nhân lực quản trị nguồn nhân lực như: Khái niệm quản trị nguồn nhân lực, nội dung chức chủ yếu quản trị nguồn nhân lực Đồng thời nêu lên kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực số nuốc tiên tiến giới Theo suy nghĩ tác giả sở khoa học H Luận văn Chƣơng 2: H thực tiễn giúp tác giả phân tích thực trạng đề xuất giải pháp chương chương C C Chương luận văn giới thiệu tổng quát Vietinbank, sơ đồ tổ chức sơ nguồn nhân lực, tuyển dụng nhân viên, đào tạo phát triển nhân viên, đánh giá thành tích công tác nhân viên, tiền lương, thưởng… H U Qua phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Vietinbank, ta thấy thành công định công tác Đào tạo nguồn nhân lực, cải thiện thu nhập nhân viên bên cạnh hạn chế công tác thu hút nguồn nhân lực, trì, xếp nguồn nhân lực Mục tiêu việc phân tích đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Vietinbank nhằm mặt đạt tồn nguyên nhân để từ đề giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực chương Chƣơng 3: Từ việc phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam, đánh giá mặt yếu tồn tại, đồng thời kết hợp với lý luận quản trị nguồn nhân lực, chương trình bày giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Vietinbank đến năm 2020, cụ thể giải pháp về: Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng nhân viên, công tác đánh giá thành tích công tác nhân viên, chế độ tiền lương… H U TE giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Vietinbank mặt: hoạch định TE lược tình hình hoạt động kinh doanh năm gần Tiếp phân tích đánh ABSTRACT The main content of the thesis is divided into three chapters the specific solutions: Improving the human resources planning, recruitment, evaluating performance work of employees, salary The objective of all the solutiones outlined is to make the human resources Chapter 1: Currently, there are many theoretical approaches, but the concept of human resource management has confirmed the important role and the need to improve the quality of human resources for businesses, must be combined to satisfy the interests of workers management at Vietinbank becomes more efficient with every passing day, meet the goal orientation and the development objective of Vietinbank Conclusion and employers In this chapter, the author introduce the basic theory of manpower and human resource management such as the concept and the essential functions of human resource management At the same time, the author mentionned the experience of human resources management in some advanced countries in the world According to the author opinion, this is the scientific basis and the practice that help author analyze the situation Chapter 2: H H and propose solutions in chapter and chapter of the thesis C C Chapter of the thesis presents generally about Vietinbank, organizational chart human resource planning, recruitment, training and employee development, evaluating performance work of employees, salary, bonus H U By analyzing the status of human resource management in Vietinbank, we see some successes in the training of human resources, improving employee income, and besides, it exist still the restrictions in the personnel mobilization, maintenance, arrangements of human resources The objective of the analysis and evaluation of the status of human resource management at Viettinbank is to point out the successes, the problems and its causes Then, the author try to suppose the solutions to complete tasks of human resources management in Chapter Chapter 3: From the analysis of the actual situation of human resources management at Viet Nam joint stock commercial bank for Industry and Trade, the evaluation of the trength and weakness, and using the theories of human resource management, the chapter presents the solutions to improve human resources management at Vietinbank until 2020, which is TE actual situation of human resource management in Vietinbank the following aspects: H U TE and brief business situation in recent years Then, the author analyzes and evaluates the MỤC LỤC 2.2 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực ngân hàng TMCP công thƣơng Việt Nam 37 2.2.1 Tình hình phát triển nguồn nhân lực 37 Chƣơng 1: Những vấn đề chung quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng thƣơng 2.2.2 Quản lý sử dụng cán 44 mại 2.2.3 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 52 1.1 Khái quát quản trị nguồn nhân lực 2.3 Đánh giá chung công tác Quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Công 1.1.1 Khái niệm .1 thƣơng việt nam 61 1.1.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực 2.3.1 Kết đạt 61 Chƣơng 3: Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực ngân hàng TMCP công 1.2.1 Nhóm luận thuyết cổ điển (tổ chức lao động khoa học) thƣơng việt nam 67 1.2.2 Nhóm học thuyết quản trị theo tâm lý xã hội (các mối quan hệ người) 3.1 Quan điểm xây dựng giải pháp 67 1.2.3 Nhóm học thuyết quản trị đại (khai thác tiềm người) 10 3.2 Mục tiêu phát triển Vietinbank tới năm 2020 68 H 2.3.2 Tồn tại, nguyên nhân 62 H 1.1.3 Các hoạt động chủ yếu quản trị nguồn nhân lực 1.2 Một số học thuyết quản trị nguồn nhân lực 3.2.2 Mục tiêu cụ thể 68 1.3.2 Những yêu cầu chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng thương mại thời kỳ 3.3 Dự báo phát triển thị trƣờng tài chính- ngân hàng nguồn lực tới năm 2020 69 C 3.2.1 Mục tiêu tổng quát .68 1.3.1 Đặc điểm nguồn nhân lực ngân hàng thương mại .10 C 1.3 Những vấn đề quản trị nguồn nhân lực ngân hàng thƣơng mại 10 3.3.2 Dự báo nguồn nhân lực 70 mại 13 3.4 Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Vietinbank đến năm 1.3.4 Chỉ tiêu đánh giá chất lượng quản trị nguồn nhân lực ngân hàng thương mại 14 2020 71 1.3.5 Nhân tố ảnh hưởng .16 3.4.1 Hoạt động thu hút nguồn nhân lực .71 1.4 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng thƣơng mại số nƣớc 18 3.4.2 Hoạt động trì nguồn nhân lực .74 1.4.1 Công ty Tài phục vụ doanh nghiệp vừa nhỏ Nhật Bản (JASME) 18 3.4.3 Cải thiện hệ thống lương bổng đãi ngộ 76 1.4.2 Ngân hàng Công nghiệp Hàn Quốc - Industrial Bank of Korea (IBK) .19 3.4.4 Cách thức giữ chân nhân tài .78 1.4.3 Một số kinh nghiệm rút áp dụng thực tiễn vào ngân hàng thương mại 3.5 Một số kiến nghị: 87 Việt Nam 22 Kết luận .91 Chƣơng 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP công thƣơng TÀI LIỆU THAM KHẢO 93 2.1 Quá trình hình thành, phát triển công tác quản trị điều hành Ngân hàng TMCP Công thƣơng Việt Nam 23 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam 23 2.1.2 Cơ cấu tổ chức công tác quản trị điều hành 30 2.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam .34 H U H U Việt Nam (Vietinbank) .23 TE 3.3.1 Dự báo phát triển thị trường tài chính-ngân hàng 69 1.3.3 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực ngân hàng thương TE hội nhập 12 i ii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG Ngân hàng Nhà nước Việt Nam Một số tiêu kinh doanh vietinbank 2006-2010 2.2 Một số tiêu tài năm 2006-2010 2.3 Số lượng cấu lao đọng Vietinbank năm 2006-2010 2.4 Chất lượng lao động Vietinbank 2006-2010 Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam (Vietinbank) Quản trị nguồn nhân lực NNL Nguồn nhân lực HĐQT Hội đồng quản trị CBNV Cán nhân viên TSC Trụ sở HĐHNH Hiện đại hoá ngân hàng HĐKD Hoạt động kinh doanh JASME Công ty tài phục vụ doanh nghiệp vừa nhỏ Nhật Bản IBK Ngân hàng Công nghiệp Hàn Quốc QLĐH Quản lý điều hành TCCB Tổ chức cán CMNV Chuyên môn nghiệp vụ H U TE C H 2.5 2.6 Khảo sát công tác đánh giá thành tách công tấc Vietinbank 100 cán nhân viên Kết khảo sát nhận xét công tác bố trí nhân Vietinbank 100 cán nhân viên H Ngân hàng thương mại QTNNL 2.7 Khảo sát ý kiến thăng tiến hội nghề nghiệp Vietinbank 2.8 Kết sử dụng nguồn nhân lực giai đoạn 2006-2010 2.9 Kết đào tạo hệ thống Vietinbank giai đoạn 2006-2010 2.10 So sánh trình độ CBNV Vietinbank năm 2010/2006 2.11 2.12 C NHTM TE NHTMCPCT 2.1 Khảo sát ý kiến công tác đào tạo Vietinbank 100 cán nhân viên H U NHNN Các quỹ lương, khen thưởng, phúc lợi Vietinbank năm 2006-2010 2.1 iii iv DANH MỤC ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH LỜI MỞ ĐẦU Sơ đồ phần mềm quản lý People soft Tính cấp thiết đề tài Vấn đề nhân lực quản trị nguồn nhân lực có tầm quan trọng đặc biệt với tổ 2.2 Sơ đồ hệ thống tổ chức Ngân hàng Vietinbank chức nói chung quản trị gia nói riêng Không có hoạt động tổ chức mang lại hiệu thiếu quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực 2.3 Sơ đồ tổ chức cấu phòng ban Vietinbank nguyên nhân thành công hay thất bại hoạt động kinh doanh Mục tiêu 2.4 Thu nhập bình quân nhân viên Vietinbank giai đoạn 2006-2010 tổ chức sử dụng cách có hiệu nguồn nhân lực để đạt mục đích tổ chức Vấn đề đặt làm để phát huy vao trò yếu tố người cho mục tiêu phát triển? Điều đặt cho tất tổ chức, doanh nghiệp, có Ngân hàng thương mại Việt Nam, đặc biệt H Từ nhận thức trên, thực phương châm “phát triển, an toàn, hiệu quả” tiến tới C xây dựng Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam thành Ngân hàng thương mại đại, Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam thường xuyên coi trọng công tác TE quản trị nguồn nhân lực qua thời kỳ đạt thành công đáng kể nhiều mặt: Công tác tuyển dụng; quản lý, sử dụng cán bộ; đào đạo phát triển đội ngũ cán nhân viên số lượng chất lượng đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh thời kỳ Tuy nhiên, so với yêu cầu xây dựng ngân hàng đại hội nhập, H U H U TE C H bối cảnh cạnh tranh hội nhập quốc tế công tác quản trị nguồn nhân lực nhiều bất cập, tồn cần phải giải Với lý trên, tác giả luận văn chọn đề tài “Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam” làm mục tiêu nghiên cứu, nhằm góp phần giải vấn đề bất cập, tồn thực tiễn Mục đích nghiên cứu - Hệ thống hoá lý luận nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực ngân hàng thương mại - Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam năm qua; đánh giá kết quả, tồn tìm nguyên nhân tồn - Đề xuất số giải pháp kiến nghị nhằm góp phần nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng công thương Việt Nam giai đoạn 20122020 v -1- Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu - Luận văn tập trung nghiên cứu vấn đề lý luận thực tiễn công tác quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chƣơng NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÂN Tài liệu số liệu sử dụng để nghiên cứu sử dụng chủ yếu giai đoạn từ HÀNG THƢƠNG MẠI 2006-2010 Phƣơng pháp nghiên cứu Để đạt mục đích nghiên cứu, luận văn sử dụng đồng hệ thống phương pháp nghiên cứu như: Phương pháp vật biện chứng, vật lịch sử, phương pháp 1.1 Khái quát quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm 1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực: logic, phân tích tổng hợp, so sánh… sử dụng bảng, biểu sơ đồ minh họa nhằm làm tăng thêm tính trực quan thuyết phục trình nhận xét, đánh giá Bất tổ chức tạo thành thành viên người hay nguồn nhân lực (NNL) Do đó, nói NNL tổ chức bao gồm tất người lao động làm việc tổ chức đó, nhân lực hiểu nguồn lực H người gồm lực trí lực Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Mục lục, Danh mục công trình nghiên cứu, thƣơng mại TE Chƣơng 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Công H U thƣơng Việt Nam Chƣơng 3: Giải pháp Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Công thƣơng Việt Nam khác nhau, xét góc độ: - C Chƣơng 1: Những vấn đề chung quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng Trên phương diện tăng trưởng kinh tế, yếu tố người đề cập đến với tư TE Chương sau: Việc xem xét yếu tố người với tư cách nguồn lực cho phát triển kinh tế - xã hội hình thành khái niệm NNL với nhiều cách đánh giá cách lực lượng sản xuất chủ yếu, phương tiện để sản xuất hàng hóa dịch vụ, xem xét lực lượng lao động xã hội Việc cung cấp đầy đủ kịp thời lực lượng lao động theo yêu cầu kinh tế vấn đề quan trọng đảm U C Danh mục tài liệu tham khảo Phụ lục, nội dung luận văn chia thành bảo tốc độ tăng trưởng sản xuất dịch vụ - Trên phương diện khía cạnh vốn, người xem xét trước hết H H Kết cấu luận văn yếu tố trình sản xuất, phương tiện để phát triển kinh tế - xã hội Lý luận người xem xét người từ quan điểm nhu cầu nguồn cho phát triển kinh tế Theo cách nghiên cứu trên, Ngân hàng Thế giới cho rằng: Nguồn nhân lực toàn vốn người (thể lực, trí lực, kỹ nghề nghiệp ) mà cá nhân sở hữu, coi nguồn vốn bên cạnh nguồn vốn vật chất khác vốn tiền, vốn công nghệ, tài nguyên thiên nhiên… đầu tư cho người giữ vị trí trung tâm coi sở chắn cho phát triển bền vững Cũng sở nghiên cứu trên, Liên hiệp quốc (UNO) đưa khái niệm nguồn nhân lực tất kiến thức, kỹ năng, lực người có quan hệ -2- -3- tới phát triển đất nước Đây yếu tố quan trọng bậc kết cấu hạ tầng xã hội - kinh tế Song dù giác độ QTNNL tất hoạt động tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá bảo toàn giữ gìn lực lượng Từ quan niệm nêu trên, rút ra: Nguồn nhân lực không đơn lao động phù hợp yêu cầu công việc tổ chức mặt số lượng chất lượng lực lượng lao động có có mà tổng hợp đa phức gồm nhiều yếu Đối tượng QTNNL người lao động với tư cách cá nhân cán tố trí tuệ, sức lực, kỹ làm việc… gắn với tác động môi trường đối nhân viên (CBNV) tổ chức vấn đề liên quan đến họ công việc với lực lượng lao động quyền lợi, nghĩa vụ họ tổ chức Mục tiêu tổ chức sử dụng cách có hiệu NNL để Khái niệm quản trị nguồn nhân lực: Quản trị hoạt động phát sinh từ tập hợp nhiều người, cách có đạt mục tiêu tổ chức Quản trị NNL nhằm củng cố trì đầy đủ số ý thức, để nhằm hoàn thành mục tiêu chung Những tập thể gọi lượng chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt mục tiêu đặt Quản tổ chức tổ chức môi trường hoạt động quản trị trị NNL giúp tìm kiếm phát triển hình thức, phương pháp tốt để Có tác giả định nghĩa quản trị hoạt động thực nhằm đảm TE - bảo hoàn thành công việc qua nỗ lực người khác - Có tác giả lại cho quản trị công tác phối hợp có hiệu hoạt động - U người cộng khác chung tổ chức Cũng có tác giả định nghĩa quản trị hoạt động thiết yếu đảm bảo phối H hợp nỗ lực cá nhân nhằm đạt mục đích nhóm Từ điểm chung định nghĩa quản trị trên, rút khái niệm quản trị tổ chức sau: Quản trị tác động có tổ chức, có hướng đích chủ H động C nhau: chức, đồng thời tạo hội để phát triển không ngừng thân người lao Từ quan niệm trên, rút ra: Quản trị nguồn nhân lực trình phân tích, đánh giá, hoạch định, quản lý sử dụng cách có hiệu nguồn nhân TE C Về nội dung thuật ngữ “quản trị” có nhiều cách hiểu không hoàn toàn giống lực nhằm đạt mục tiêu tổ chức 1.1.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực Thứ nhất: Quản trị NNL giúp sử dụng tiết kiệm NNL tổ chức với tư cách U tính chất hành - pháp chế để đạt mục tiêu người lao động đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt mục tiêu tổ nguồn lực thông qua việc thực cách có hiệu khoa học tất khâu: tuyển dụng, đào tạo phát triển, xếp, quản lý sử dụng hợp lý lực lượng lao H H Quản đưa đối tượng vào mục tiêu cần đạt Trị áp dụng biện pháp mang động tổ chức; xác định xác nhu cầu lao động, nguồn lao động để từ có giải pháp tối ưu đáp ứng kịp thời thể quản trị lên đối tượng quản trị khách thể quản trị nhằm sử dụng có hiệu Thứ hai: Quản trị nguồn nhân lực tạo điều kiện cho phát triển kỹ thuật, nâng tiềm hội tổ chức để đạt mục tiêu đặt điều cao hiệu suất lao động, xây dựng tố chất lao động thích nghi với biến kiện biến động môi trường đổi không ngừng môi trường đảm bảo cho tổ chức phát triển liên tục bền vững Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management), hiểu nhiều giác độ khác nhau: Với tư cách chức quản trị tổ chức quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hoá), tổ chức, huy kiểm soát hoạt động nhằm thu hút, sử dụng phát triển người để đạt mục tiêu tổ chức Thứ ba: Quản trị nguồn nhân lực thúc đẩy cá nhân phát triển sử dụng tối đa kỹ mình, phát triển tiềm sáng tạo người, nối kết cố gắng chung tạo nên sức mạnh tập thể, định hiệu hoàn thành mục tiêu tổ chức Thứ tư: Xuất phát từ tính chất cộng đồng xã hội hoá cao tổ chức, quản trị NNL giúp cho nhà quản trị đúc kết học cách giao dịch với - 70 - - 71 - chọn “người giỏi số người giỏi”, chấm dứt tình trạng vị trí 3.4.6 Tăng cƣờng đào tạo phát triển nguồn nhân lực có ứng viên nhất, lựa chọn khác; tạo công Nhu cầu đào tạo CBNV năm tới lớn cấp thiết nhằm nâng đánh giá, bổ nhiệm nhân không mắc phải định kiến thuộc lịch sử ứng cao chất lượng phát triển NNL Để đáp ứng nhu cầu đào tạo phát triển, Vietinbank viên; tạo cho người bổ nhiệm vinh dự, tự hào chiến thắng thi, từ cần tăng cường công tác đào tạo phát triển NNL với nội dung chủ yếu sau: xác định làm việc tốt để giữ tín nhiệm 3.4.5.4 Quy hoạch chức danh cán quản lý điều hành Xác định mục đích, yêu cầu công tác đào tạo gồm: - Đào tạo đáp ứng yêu cầu HĐHNH, hội nhập kinh tế quốc tế khu vực: Vai trò đội ngũ cán QLĐH quan trọng Đây người có Vietinbank năm NHTM Nhà nước lớn, chiếm giữ thị phần lực, trình độ, phẩm chất kinh nghiệm nghề nghiệp tín nhiệm, tham gia lớn hệ thống NHTM Nền kinh tế thị trường tạo xu hướng cạnh tranh nghiệp có thực lực đủ mạnh Để VIETINBANK phát triển bền vững phụ thuộc tới là: nhiều vào NNL có khả thích nghi với biến đổi phát triển kinh tế H ngày gay gắt Dòng thác hội nhập cạnh tranh chấp nhận doanh H QLĐH đơn vị Ban lãnh đạo Vietinbank Nhằm nâng cao chất lượng công tác quy hoạch cán bộ, hướng hoạt động quy hoạch thời gian thị trường hội nhập quốc tế hay không NNL phải đáp ứng đòi hỏi ngân hàng đại, từ quản trị điều hành đến thực thi, tác nghiệp Đây người có chí hướng phấn đấu vươn lên Đồng thời xây dựng bổ sung hoàn chỉnh quy mục tiêu quan trọng công tác đào tạo TE trình quy hoạch chức danh cán QLĐH tạo điều kiện triển khai tổ chức thực công tác quy hoạch bản, hiệu - Nâng cao chất lượng NNL cách đồng vững theo hướng vừa TE C - C Quy định yêu cầu, tiêu chuẩn cụ thể, công khai cho chức danh làm sở cho việc đào tạo, bồi dưỡng cán quy hoạch chuyên sâu, vừa tổng hợp, có tinh thần trách nhiệm cao hướng tới khách hàng: Đây yêu cầu quan trọng công tác đào tạo, tảng để đạt mục tiêu nêu Yêu cầu thể hiện: đảm bảo số lượng chất lượng theo yêu cầu trình xây dựng từ trước, phù hợp với chức danh Ngoài việc đào tạo, bồi cấu lao động phù hợp với đặc thù ngành ngân hàng Chất lượng hiểu dưỡng kiến thức sở đào tạo, phải đào tạo thực tế thông qua giao việc thử kỹ nghề nghiệp gắn kết với tinh thần trách nhiệm với ngân hàng, với khách thách, luân chuyển sang vị trí khác đến đơn vị khác, địa phương khác, tuỳ thuộc hàng Việc đào tạo chuyên sâu theo mảng kinh doanh nghiệp vụ để đào tạo cán vào hoàn cảnh chức danh cụ thể Việc lựa chọn có tính đến yếu tố khu vực, cho lành nghề, tinh thông nghiệp vụ cần thiết Tuy nhiên, yêu cầu đào tạo nắm bắt chức danh có nhiều ứng viên đủ tiêu chuẩn để lựa chọn cho vòng hẹp sau vấn đề cốt lõi nhất, tổng hợp mảng nghiệp vụ khác kinh H U - H U Mở rộng phạm vi tạo nguồn nhằm lựa chọn nhiều người tài giỏi từ số chọn số lượng hẹp để đưa đào tạo, bồi dưỡng theo chương Tạo nguồn diện hẹp để lựa chọn cho nhân từ diện mở rộng nêu trên, mốt doanh ngân hàng quan trọng, đặc biệt cán QLĐH cán số nhân đào tạo kỹ cụ thể cho chức danh Trong vòng hẹp thuộc diện quy hoạch Đồng thời, thông qua đào tạo phát hiện, tuyển chọn, bồi dưỡng xuất có trường hợp bị đào thải không đáp ứng yêu cầu cán góp phần làm công tác quy hoạch giúp nhà quản trị có kế hoạch, đào tạo, có tiếp nhận trường hợp vượt trội đột biến xuất bồi dưỡng lâu dài - - Một số yêu cầu khác như: Xây dựng hệ thống chương trình đào tạo đồng bộ, thống linh hoạt, phù hợp với tính chuẩn nghề nghiệp cao; xây dựng phát triển nhanh đội ngũ giảng viên có kỹ sư phạm, có trình độ chuyên môn kinh - 72 - - 73 - nghiệm thực tế sâu rộng; tạo điều kiện cần thiết để tổ chức triển khai chương nghiệp mình, chất lượng giảng dạy thấp, khả nghiên cứu nghèo nàn, trình, khoá đào tạo bồi dưỡng theo lĩnh vực chuyên môn liên quan với với chất thiết bị thiếu lạc hậu lượng cao, mang tầm quy mô hệ thống nhằm đáp ứng nhu cầu thực tế HĐKD ngân hàng với thời lượng chi phí tốt Bởi nghiệp trồng người đào tạo người quan trọng nhà nước cần quan tâm để nguồn nhân lực đào tạo có chất lượng sử dụng tương lai xuất nguồn nhân lực có chất lượng 3.5 Chính sách tài tiền tệ biến động không ngừng, không ổn định Các Một số kiến nghị: Phát triển nguồn nhân lực trở thành đòi hỏi thiết hàng đầu chặng sách tính chiến lược lâu dài làm xoa dịu thời điểm đường công nghiệp hóa đại hóa đất nước Thực tế chưa lúc vấn đề phát ngắn hạn lúc Do ngân hàng chịu ảnh hưởng mạnh mẽ từ việc thay đổi triển người nguồn nhân lực trở thành vấn đề thời nóng bỏng nước ta giai diều chỉnh liên tục Chính phủ, Tài Chính Ngân hàng Nhà Nước cần có đoạn nay, hai lẽ: sách ổn định kinh tế, tạo môi trường tài ổn định bền vững để doanh nghiệp có chiến lược bước vững H H Thứ nhất: đất nước giành nhiều thành tựu to lớn sau 20 năm đổi mới, qua định chưa chặt chẽ mù mờ Thứ hai, thực trạng nguồn nhân lực khó cho phép tận dụng tốt 3.5.1 C Hoàn thiện số luật theo kịp với đời sống kinh tế xã hội, hạn chế kẽ hở và thách thức lớn, đòi hỏi phải có nguồn nhân lực thích ứng C bước sang thời kỳ phát triển sau hội nhập vào kinh tế toán cầu, hội Đối với Chính phủ Quốc hội khó vượt qua thách thức mới, kéo dài tụt hậu đất nước với nhiều hệ điều chỉnh quan hệ liên quan đến phát triển NNL doanh nghiệp như: lao động, lụy gian nan tiền lương, thưởng, chế thi đua khen thưởng, kỷ luật người lao động, sách TE Nhà nước ta ban hành nhiều văn pháp quy, chế sách TE hội đến với đất nước Không mau chóng khắc phục ác yếu này, có nguy dung bị lạc hậu, cần sửa đổi, có nội dung cần bổ sung để thúc đẩy doanh nghiệp phát thời ký giành số thành tựu ban đầu theo xu hướng đại trà, ngày tới triển Có số kiến nghị sau: điểm nóng, với nhiều hệ trầm trọng thân ngành giáo dục cà đào tạo - H U bảo hiểm, phúc lợi, thu nhập…Tuy nhiên, trình vận động thời gian có nội giáo dục- đào tạo – khoa học vấn đề phát triển nguồn nhân lực nói chung sau H U Kinh tế đất nước phát triển mạng hội đến lớn, Kiến nghị Chính Phủ có biện pháp khoa học lộ trình hợp lý tăng mức lương nguồn nhân lực nói chung toàn hệ thống rơi vào nghuy có khủng hoảng, tối thiểu cho người lao động bảo đảm trì mức sống tối thiểu cho người lao đào tạo nhiều mà dùng đặc biệt nguồn nhân lực cấp cao, có chất lượng Số động so với mặt thu nhập chung xã hội có trượt thu nhập người đào tạo thất nghiệp cao làm việc không chuyên môn nghỉ hưu để cán chuyên tâm công tác Sớm ban hành văn hướng dẫn cụ đào tạo Chi phí xã hội lớn so với gặt hái có nhiều vấn đề phải xử thể Luật Thi đua khen thưởng, Luật Bảo hiểm, Luật Công đoàn, Luật Doanh nghiệp, lý sau đào tạo (đào tạo lại,bố trí người không việc, không chuẩn bị kịp Luật giao địch điện tử, Nghị định Chính phủ tiền lương, phụ cấp, trợ cấp để bước phát triển đất nước doanh nghiệp tổ chức tín dụng có sở hoàn thiện sách trì Báo cáo khảo sát UNDP khảo sát 200 doanh nghiệp top Việt Nam Hà Nội cho biết: Qua vấn chủ doanh nghiệp cho phải đào tạo lại hết người cấp bậc- học nghề,đại học, sau đại học mà họ nhận vào doanh NNL - Kiến nghị với Chính phủ sớm ban hành quy định cụ thể sách giải quyết sau tái cấu lại ngành ngân hàng năm tới - 74 - - 75 - chế tài để thực thi có hiệu biện pháp tinh giản biên chế hợp lý nhằm làm tăng chất lượng NNL - - Giao quyền tự chủ cho Tổ chức tín dụng, NHTM chủ động định thành thành lập, giải thể chi nhánh tổ chức trực thuộc phù hợp yêu cầu Kiến nghị với Chính phủ sửa đổi sách trích quỹ phúc lợi khen thưởng tổ chức tín dụng quyền bình đẳng doanh nghiệp khác, cụ mở rộng thu hẹp quy mô tổ chức màng lưới - Sớm nghiên cứu, ban hành quy định định mức lao động Ngành Ngân thể là: quyền sử dụng phần lại kết kinh doanh sau thực hàng nói chung lao động nghiệp vụ NHTM nói riêng để nghĩa vụ thuế Nhà nước trích quỹ tăng vốn để sử dụng cho quỹ phúc lợi NHTM có sở khoa học xây dựng kế hoạch NNL bảo đảm cân đối người khen thưởng nhằm làm tăng quyền lợi thu nhập cho người lao động tổ chức với việc, sử dụng lao động hợp lý, tiết kiệm hiệu tín dụng 3.5.2 - Có văn kiến nghị với Thủ Tướng Chính phủ, Bộ Nội vụ đạo Tỉnh uỷ, Uỷ ban nhân dân, Sở Nội vụ tỉnh, thành phố nước không can thiệp sâu Đối với Ngân hàng Nhà nƣớc quyền tự định bổ nhiệm cán (ban Giám đốc chi nhánh) NHTM định hướng cho hoạt động tổ chức tín dụng, NHTM theo mục tiêu chung Có theo quy định pháp luật.\ phù hợp chiến lược ngành điều kiện cụ thể NHTM - C TE có sở định hướng cho NHTM xây dựng chiến lược phát triển NNL Tiếp tục nghiên cứu ban hành số văn hướng dẫn tổ chức hoạt H U động tổ chức tín dụng như: văn pháp lý khung cho công tác quản trị, điều hành; mô hình tổ chức Quy chế tổ chức hoạt động mẫu tổ chức tín dụng dựa sở mô hình quản lý Ngân hàng đại khu vực quốc tế (trong có cấu tổ chức chức hoạt động phận TSC chi nhánh, phận mà tổ chức tín dụng Việt Nam chưa có nhiều kinh nghiệm) để NHTM có sở triển khai đổi xếp củng cố lại cấu tổ chức máy phù hợp nhằm làm tăng hiệu cấu tổ chức lực quản trị điều hành; có văn hướng dẫn chi tiết số vấn đề cổ phần hoá NHTM Nhà nước như: sách cán bộ, quyền lợi mua cổ phiếu CBNV… để NHTM có sở chủ động xây dựng triển khai sách cán phù hợp cổ phần hoá sau cổ phần hoá TE Cần khẩn trương xây dựng chiến lược phát triển NNL ngành ngân hàng để H U - C số kiến nghị với NHNN sau: H vào việc NHTM bổ nhiệm chức danh Ban giám đốc chi nhánh, cần tôn trọng sách, quy chế, quy định, quy trình, tiến hành kiểm tra, giám sát để quản lý H Ngân hàng Nhà nước quan quản lý ngành thông qua hệ thống chế, - 76 - - 77 - KẾT LUẬN không gian, thời gian người cách nhịp nhàng, ăn khớp giải pháp kiến nghị công tác quản trị nguồn nhân lực đủ điều kiện thực thi thành công Nguồn nhân lực nguồn lực quan trọng có liên quan đến trì Vietinbank trệ, phát triển, tồn hay diệt vong quốc gia, tổ chức, doanh nghiệp Hoàn thành luận văn này, tác giả mong muốn đóng góp phần nhỏ Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực phương tiện giúp tổ chức, doanh nghiệp kiến thức vào thực tế công tác QTNNL Vietinbank Song, vấn đề tạo sức mạnh cạnh tranh, đặc biệt điều kiện kinh tế hội nhập Chính rộng lớn liên quan đến nhiều kiến thức, lĩnh vực khác nhau, ngành vậy, hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực trở thành vấn đề xúc doanh tài chính, ngân hàng mà liên quan tới nhiều chế sách Quốc hội, nghiệp nói chung Vietinbank nói riêng Chính phủ, Nhà nước Bộ, Ngành khác Mặc dù cố gắng hết sức,nhưng hạn chế.Rất mong góp ý Quý thầy cô quan tâm đến vấn đề nguồn nhân lực quốc gia bối cảnh toàn cầu hóa hội nhập kinh tế quốc tế để Luận văn trở nên hoàn thiện áp dụng cách hiệu phải giỏi chuyên môn nghiệp vụ, có tác phong công nghiệp tinh Vietinbank H hạn chế khả thời gian nên Luận văn không tránh khỏi thiếu sót H Như để kinh tế nói chung ngân hàng nói riêng không ngừng phát triển, trước hết cần phải chuẩn bị kỹ lượng chất đói với nguồn nhân lực; Tp HCM; Khoa Sau đại học; Thầy, Cô giáo; Bạn bè đồng nghiệp tận tình giúp pháp luật, thông lệ kinh doanh nước quốc tế, có khả suy nghĩ làm đỡ tác giả thời gian học tập nghiên cứu H U Tập trung nghiên cứu lý luận quản trị nguồn nhân lực Phân tích đánh giá thực trạng nguồn nhân lực Vietinbank Tiến hành điều tra, vấn nhà lãnh đạo, nhân viên để sáng tỏ tình hình quản trị nguồn nhân lực Vietinbank Trên sở số liệu có, luận văn trình bày giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Vietinbank đến năm 2020, bên cạnh tác giả có vàu kiến nghị với quan nhà nước định hướng phát triển nguồn nhân lực cho đá nước tương lai Xét mặt tổng thể giải pháp kiến nghị có tác động tới toàn tổ chức, phải ủng hộ tích cực, kịp thời từ ban lãnh đạo Vietinbank Xét khía cạnh thời gian giải pháp kiến nghị thực cần có nhiều thời gian kết có thời gian ngắn Đây trình cải tiến liên tục, thường xuyên lâu dài Bằng phối hợp nhân tố TE Với mục tiêu đề ban đầu luận văn nghiên cứu thực nội dung sau: H U TE việc độc lập, có khả chuyên môn cao thích ứng với kinh tế thị trường C Tác giả xin chân thành cảm ơn Đại học Kỹ thuật công nghệ, Đại học Kinh tế thạo ngoại ngữ, biết xử dụng phương tiện vật chất đại, hiểu biết sâu rộng C thần kỷ luật cao, động sáng tạo…mà phải có khả giao tiếp tốt, thông - 78 - - 79 - DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO [17] Quy chế chi trả lương hệ thống VIETINBANK (2010) [18] Quy chế tạm thời công tác đào tạo hệ thống VIETINBANK (2007) lực, nhà xuất Thống Kê [20] Quy định công tác thi đua, khen thưởng hệ thống VIETINBANK (2010) [2] Báo cáo số lượng, chất lượng cán năm: 2006, 2007, 2008, 2009, 2010, [21] Kỷ yếu hội thảo khoa học (2009), Tăng cường gắn kết đào tạo nguồn Phòng TCCB & ĐT VIETINBANK nhân lực hoạt động Tổ chức tín dụng, Nhà xuất Thống kê [3] Báo cáo số lượng, chất lượng cán năm: 2006, 2007, 2008, 2009, 2010, [22] Kỷ yếu hội thảo khoa học (2010) Những thách thức NHTM Việt Nam Phòng TCCB & ĐT VIETINBANK cạnh tranh hội nhập quốc tế, Nhà xuất Thống kê [4] Báo cáo tổng kết công tác đào tạo năm: 2006, 2007, 2008, 2009, 2010, [23] Trung tâm Thông tin FOCOTECH (2008), Nhân lực Việt Nam chiến lược trường Đào tạo phát triển nguồn nhân lực VIETINBANK kinh tế 20010- 2015, Nhà xuất Hà Nội [5] Chương trình hành động Ban cán Đảng NHNN thực Nghị đại [24] GS.TS MARTIN HILB (Thụy Sỹ) (2006), Quản trị nhân theo quan điểm tổng hội Đảng toàn quốc lần thứ XI, NHNN 2010 thể, Mục tiêu - chiến lược - biện pháp, Nhà xuất Thống kê H [19] Quy chế tiêu chuẩn chức danh chuyên môn nghiệp vụ VIETINBANK (2010) H [1] Nguyễn Thị Ngọc An, Đồng Thị Thanh Phương, (2008) Quản trị nguồn nhân vốn Đại học ngân hàng, 2010 C [25] Tài liệu giảng dạy môn lý thuyết tiền tệ & ngân hàng, Khoa tiền tệ & thị trường năm 2011 C [6] Chương trình hành động Ngành Ngân hàng trình tái cấu ngành [27] Website: www.viettinbank.vn [9] Nguyễn Thanh Hội, Phan Thăng (2007), Quản trị học, Nhà xuất Thống kê, [28] Website: www.chinhphu.vn Hà nội [29] Website: http://www.sbv.gov.vn tới năm 2020, tạp chí cộng sản số năm 2011 [11] Phùng Văn Ngàn (2010) Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực ngân hang VIB Việt Nam [12] Nguyễn Phú Tụ (2010) Kinh tế quốc tế, Nhà xuất thống kê [13] Đoàn Tuấn Thanh (2011), Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực ngân hàng ACB- Luận văn thạc sĩ kinh tế [14] Nguyễn Thị Kim Thanh, Nguyễn Thị Thùy Linh (2010), viết “ Những dự báo cho thị trường tài Việt Nam” đăng Web www.vnba.org.vn [15] Quy chế đánh giá cán bộ, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, từ chức, miễn nhiệm cán hệ thống VIETINBANK (2009), VIETINBANK [16] Quy chế tuyển dụng lao động hệ thống VIETINBANK (2006, 2010) H U H U [10] Trương Giang Long (2011) Định hướng phát triển nguồn nhân lực kỹ thuật cao TE [26] Phạm Phi Yên (2011) Bài giảng quản trị nguồn nhân lực [8] Nguyễn Thanh Hội (2008), Quản trị nhân sự, Nhà xuất Thống kê TE [7] Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê [30] Website: www.mof.gov.vn - 80 - - 81 - PHỤ LỤC PHIẾU THU THẬP Ý KIẾN NHÂN VIÊN Kính thưa anh/chị, b1 Sự phân công bố trí công việc Vietinbank hợp lý b2 Cho phép sử dụng tốt lực cá nhân b3 Được kích thích sáng tạo công việc Chúng nhóm nghiên cứu khoa học thuộc Trường Kỹ Thuật Công Nghệ thành phố Hồ Chí Minh Chúng thực số nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động kinh quản trị nguồn nhân lực Vietinbank v i mục đích phục vụ cho nghiên cứu khoa học, mục đích kinh doanh Rất mong anh/chị dành chút thời gian trả lời giúp số câu hỏi sau cam đoan thông tin từ b4 5 5 Công việc có tính thách thức, tạo đam mê công việc anh/chị hoàn toàn giữ bí mật Anh/chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý phát biểu theo H Đồng ý Rất đồng ý TE c2 Quý vị biết điều kiện để thăng tiến c3 Chính sách thăng tiến Vietinbank công c4 Vietinbank Anh chị có hài lòng với thăng tiến Thang đo Các yếu tố H U Biến Khảo sát đánh giá công tác nhân viên Vietinbank a1 a2 a3 d1 Việc đánh giá có ích giúp anh / chị biết lực thực Quý vị tham gia chương trình đào tạo theo công việc 15 Phương pháp đánh giá hợp lý 5 5 5 5 Khảo sát ý kiến đào tạo Vietinbank Cấp đánh giá công bằng, phản ánh kết công tác C ý TE Không đồng ý kiến Quý vị có nhiều hội thăng tiến Vietinbank H U Đồng ý c1 Không đồng ý C Hoàn toàn không H Khảo sát ý kiến thang tiến hội nghề nghiệp Vietinbank thang đo từ đến cách khoanh tròn vào ô thích hợp 2 Khảo sát nhận xét công tác bố trí nhân Viettinbank 3 4 5 d2 Công tác đào tạo Vietinbank hiệu d3 Bạn có kỹ cần thiết để thực công việc tốt d4 Vietinbank Anh / chị hài lòng công tác đào tạo - 82 - - 83 - PHỤ LỤC CÁC BẢNG SỐ LIỆU SỬ DỤNG TRONG LUẬN VĂN Theo anh/chị, yếu tố có yếu tố khác quan trọng? Xin anh/chị vui lòng cho biết thông tin: Họ tên: … Bảng 2.1: Một số tiêu kinh doanh Vietinbank năm 2006 - 2010 Đơn vị công tác: Đơn vị tính: Nghìn tỷ đồng Chân thành cảm ơn anh/chị Tổng nguồn vốn 135,36 Năm năm 2007 Năm năm 2008 trước trước 19,59 166,12 30,76 61,751 19 1,4 -4,1 tư Nợ xấu (%) 102,19 -14,81 1,02 - 0.38 (+,- ) % so Năm năm 2009 trước 193,59 27,47 TE Tổng dư nợ đầu (+,- ) % so H U H U TE C H 2006 (+,- ) % so C Năm H (+,- ) Chỉ tiêu (+,- ) % so Năm năm 2010 trước % so năm trước 243,78 50,19 367,71 117,9 120,2 61,06 162,3 24 225 +62,7 1,09 0,07 0,6 -1.03 0,66 0,06 Nguồn: Báo cáo thường niên Vietinbank 2006-2010 - 84 - Bảng 2.2: Một số tiêu tài năm 2006-2010 Đơn vị tính: Tỷ đồng Năm Năm 2009 2010 166.112 193.590 243.785 367.712 5.607 10646 12.336 12.572 18170 Vốn điều lệ 3.616 7608 7717 - - Lợi nhuận trước thuế 777,76 1529 2436 1.678 4.598 Lợi nhuận sau thuế 599,63 1149 1804 1.284 3414 0.44 0,69 Lợi nhuận sau thuế/ Vốn Tỷ lệ vốn chủ SH/ Tổng tài sản % 10,69 10,79 TE chủ sở hữu (ROE) % 4.14 0,93 6,4 14,6 6,37 0,52 10,2 5,15 H U Nguồn: Báo cáo thường niên Vietinbank 2006-2010 - 85 - Bảng 2.3: Số lƣợng cấu lao động Vietinbank giai đoạn 2006 – 2010 ĐVT: Người 31/12/2006 0,92 18,78 4,94 Chỉ tiêu 31/12/2007 Số lƣợng % 1- Tổng số lao động 12954 100 Trong đó: Số 31/12/2008 % Số lƣợng 13573 100 13925 lƣợng 31/12/2009 % Số lƣợng % 31/12/2010 Số lƣợng % 100 Bình quân Số lƣợng % 16374 4532 34.98 4829 33.09 5002 H Tổng TS có (ROA) % C Lợi nhuận sau thuế/ H 135.363 Vốn chủ sở hữu 33.56 5315 35.14 5932 5126 32.58% Nữ 8422 65.02 8744 66.91 8923 66.44 9966 64.86 10422 9295 9295 67.42% II- Cơ cấu lao động 12954 100 13573 100 14925 100.00 15281 100 16374 100 14421 100% 426 3.29 472 3.21 495 3.31 514 3.371 568 3.29 495 3.29% 12 0.09 414 3.20 455 2374 18.33 2405 Nam 1- Cán Quản lý, điều hành 1.1- Tại TSC gồm: HĐQT, Ban kiểm soát, Ban điều hành, Kế toán trưởng 1.2- Tại sở gồm: Giám đốc, Phó Giám 17 100 15281 100 C Năm 2008 TE Tổng tài sản Năm 2007 U 2006 14421 100% 0.11 17 0.10 17 0.10 17 0.09 16 0.10% H Năm Chỉ tiêu 3.10 478 3.21 497 3.27 551 3.20 376 3.19% 16.46 2472 16.54 2783 16.96 2806 2568 16.68% đốc 2- Cán Quản lý cấp trung gian - 86 - - 87 - Bảng 2.4: Chất lƣợng Lao động VIETINBANK giai đoạn 2006 – 2010 2.1- Tại Trụ sở 1.10 192 1.14 257 1.36 268 214 Chỉ tiêu đương 2.2- Tại sở gồm: 2206 17.03 2218 15.36 2280 3- Nhân viên nghiệp vụ 10154 78.39 9696 80.32 10958 - Tín dụng 2344 18.09 2191 18.07 2142 17.96 - Kế toán 2298 17.74 1774 15.33 1806 15.14 - Thanh toán Quốc tế 318 2.45 360 - Kinh doanh Ngoại tệ 55 0.42 240 - Nguồn vốn 796 6.14 519 - Thủ quỹ, thủ kho 600 4.63 796 TE phòng tương đương 15.40 2536 15.60 H Trưởng phòng, Phó ĐVT: người 1.15% 11984 2355 13000 11158 80.03% 2597 17.89 2844 2423 18.27% 2378 16.59 2698 2190 16.27% 31/12/2007 31/12/2008 Số lượng % Số lượng 1- Tổng số Lao động 12954 100 13573 Trong đó: Đảng viên 4620 2- Trình độ Chuyên môn nghiệp vụ 12954 100 13573 100 Tiến sỹ 22 0,16 24 0,16 Thạc sỹ 260 310 2,28 15.53% 79.668 C 80.15 2538 31/12/2006 2.25 238 2.00 360 2.12 418 339 2.15% 1.21 145 1.22 209 0.89 325 194 0.99% Đại học 8479 3.62 832 6.98 985 6.39 996 825,6 5.96% Cao đẳng 672 6.88 797 6.68 825 6.72 600 723,6 6.19% Trung cấp tương đương 1867 35,6 65,4 5,18 34,4 Số lượng % Số lượng 13925 100 15281 4880 9340 714 68,8 5,26 12,1 35,0 31/12/2010 Bình quân Số lượng % Số lượng % 100 16374 100 14421 100 4875 31,9 4920 26,20 4794 1556 13925 100 15281 100 16374 100 14421 100 24 0,17 24 0,15 26 0,15 24 0,07 468 3,36 529 3,46 590 3,6 431,4 1,4 12579 76,82 10159 3298 9466 757 67,9 5,43 11,5 10931 71,5 996 6,51 672 4,1 762,2 2,47 1245 8,14 1167 7,12 1508 4,89 1340 8,18 1536 4,98 317 2.45 U 14,4 4677 100 31/12/2009 H 187 C 1.30 TE Phó phòng tương 168 310 2.68 307 2.57 326 2.48 347 321,4 2.54% - Tin học 483 3.73 258 2.23 355 2.98 428 3.45 453 395,4 3.20% 3- Trình độ lý luận Chính trị - Tổ chức, LĐTL 157 1.21 146 1.26 172 1.44 169 1.34 233 175,4 1.30% Cử nhân 82 96 80 90 91 88 - Nghiệp vụ khác 659 5.09 750 6.48 253 2.12 805 3.30 959 685 4.10% Cao cấp 249 263 447 291 299 309,8 - Lao động giản đơn 1282 9.90 1303 11.26 1448 12.14 1511 11.49 1882 1485 10.90% Trung cấp tương đương 4484 4596 3183 4666 4684 4322 NB 845 6.52 1049 9.06 1063 8.91 1391 7.01 1245 1118,2 8.16% Trình độ khác 4- Trình độ Ngoại ngữ 12,7 1650 H - Kiểm tra kiểm soát H - Kiểm ngân U gồm: Trưởng phòng, 1654 1535 11,3 1613 1596 11,4 1556 10,1 - 89 - Bảng 2.5: Bảng khảo sát nhận xét công tác đánh giá thành tích công tác Vietinbank 100 cán công nhân viên Câu hỏi Số người đánh giá theo mức độ Cấp đánh giá công bằng, phản ánh Việc đánh giá có ích giúp anh /chị biết 433 839 508 Bẵng C 3016 3631 1948 2574 3016 2837 Bằng B 3053 3954 2224 2530 4053 5- Độ tuổi 12954 Dưới 30 tuổi 3858 Từ 41 đến 45 2798 1997 Từ 51 đến 55 1015 Từ 56 đến 60 106 Tuổi bình quân 38 21,5 15,4 1875 2804 1919 13,8 1858 20,6 14,1 1950 2851 1460 6565 13,3 2123 14 20,4 10,4 1751 2479 100 42,9 13,8 11,4 16,2 Phương pháp đánh giá hợp lý 3162 16374 16374 14421 100 7858 48 5406 16,58 2276 13,9 1936 6,28 1859 11,35 1817 5,9 2398 14,64 2666 8,65 1380 9,03 1197 7,31 1590 5,16 980 7,22 958 6,87 885 5,79 715 4,36 910,6 2,95 0,81 90 0,66 103 0,73 98 0,64 71 0,43 93,6 0,3 36,4 36 25 16 51 18 15 55 22 18 43 15 lực thực 7,83 H Từ 46 đến 50 12,7 1,32 34,0 4745 15281 H 1654 1897 100 C Từ 36 đến 40 29,5 13925 TE 1526 11,7 4008 U Từ 31 đến 35 35,6 35 33,2 H 351 29,7 (1: không đồng ý; 2: Không đồng ý; 3: Không đồng ý ý kiến; 4: Đồng ý; 5: đồng ý) C 478 100 TE 439 H U Cử nhân 13573 kết công tác - 88 - 100 - 90 - - 91 - Bảng 2.6 : Kết khảo sát nhận xét công tác đánh bố trí nhân Bảng 2.7: Khảo sát ý kiến thăng tiến hôi nghề nghiệp Vietinbank 100 cán công nhân viên Số người đánh giá theo mức độ Sự phân công bố trí công việc 15 17 30 16 22 Vietinbank hợp lý Câu hỏi Số người đánh giá theo mức độ Quý vị có nhiều hội để thăng tiến 25 17 30 16 12 28 14 36 14 22 18 40 15 H Vietinbank 100 cán công nhân viên Câu hỏi 10 Vietinbank Cho phép sử dụng tốt lực cá 18 14 36 18 14 Quý vị biết điều kiện để thăng tiến nhân 40 23 40 15 công 10 TE (1: không đồng ý; 2: Không đồng ý; 3: Không đồng ý ý kiến; 4: H U Đồng ý; 5: đồng ý) Chính sách thăng tiến Vietinbank Anh/ chị hài lòng với thăng tiến Vietinbank 20 23 C 20 C đam mê cho anh/ chị 18 40 (1: không đồng ý; 2: Không đồng ý; 3: Không đồng ý ý kiến;4: TE Công việc có tính thách thức, tạo 22 Đồng ý; 5: đồng ý) H U việc H Được kích thích để sáng tạo công - 92 - Bảng 2.8 Kết sử dụng nguồn nhân lực giai đoạn 2006-2010 2006 2007 2008 2009 2010 +/-% (10/0 6) Thu Đồn nhập/nhâ g n viên 352.907 904 489.846 017 624.362 872 355.233 034 905.056 919 285 Lợi nhuận/n hân viên 46.533.8 99 84.685.9 20 129.584 488 84.044.4 34 208.522 474 348 Thu nhập/Chi Lần phí tiền lương - 93 - Bảng 2.9: Kết Đào tạo Hệ thống Vietinbank giai đoạn 2006 – 2010 2007 2008 2009 2010 Bình quân 2,95 TE H U 4,02 6,57 60 380 402 390 441 580 439 13006 15245 14101 16042 18766 15432 531 577 636 656 579 415 435 632 639 30 100 92 72 11 16 50 15 17 11856 13894 12996 14803 17372 15631 5990 6807 5600 2301 2929 1125 - Nghiệp vụ toán quốc tế, kinh doanh 3423 đối ngoại 1235 1491 2701 1302 689 - Nghiệp vụ kế toán - tài 108 1606 1618 1332 1341 601 - Nghiệp vụ tiền tệ kho quỹ 105 690 1100 1622 503 342 174 Số lớp đào tạo Tổng số lượt đào tạo Khoá đào tạo Đào tạo dài hạn 496 - Trên đại học 200 - Hoàn chỉnh kiến thức đại học/Đại học 285 chức - Lý luận trị cao cấp Đào tạo ngắn hạn - Nghiệp vụ tín dụng C 4,106 H 4,1086 H 2006 Năm C Đồn g TE Đơ n vị tính U Chỉ tiêu H ST T - Nghiệp vụ kiểm tra kiểm soát nội - 95 - Bảng 2.10: So sánh trình độ CBNV Vietinbank năm 2010/năm 2006 Tổng số Năm LĐ 31/12 8479 672 1867 1654 2006 Tỷ lệ % 100 0.16 65,45 5,18 14,41 12,76 Năm Số lượng 16374 26 590 12579 672 1167 1340 2010 Tỷ lệ % 100 0.15 3,6 76,82 4,1 7,12 8,18 3420 330 4100 -700 -314 0,26 18,18 126 -37,4 -18,98 154 - Tin học 114 203 112 252 296 135 - Ngoại ngữ (tiếng Anh) 58 46 135 232 558 126 So (+/-) - Đào tạo theo Dự án Hiện đại hoá Ngân hàng 700 1083 5489 5203 2495 sánh Tỷ lệ % 2289 694 3586 1732 820 528 598 748 688 82 67 178 200 89 285 374 264 116 135 174 129 13 17 H C 48,35 Nguồn: Báo cáo chất lượng cán Vietinbank 2006-2010 TE 328 529 (+/-) U C 196 491 U - Học trường nước 96 Số lượng H - Học tập nghiệp vụ Ngân hàng nước TE - Khảo sát H 451 61 Trình độ 260 360 654 khác Trung Năm 98 - Hội thảo, hội nghị Cao đẳng cấp 22 82 Đào tạo nước sỹ Đại học 12954 80 1215 Thạc Số lượng - Quản trị kinh doanh NHTM - Nghiệp vụ, kiến thức khác (chứng khoán, 1978 bảo hiểm, pháp luật ) Tiến sỹ H - 94 - đến - 96 - - 97 - Bảng 2.11: Khảo sát ý kiến công tác đào tạo nhân viên Vietinbank 100 Bảng 2.12: Các quỹ lƣơng, khen thƣởng, phúc lợi Vietinbank 2006 – 2010 cán công nhân viên Quý vị tham gia chương trình 25 17 30 16 12 đào tạo theo yêu cầu công việc Công tác đào tạo Vietinbank hiệu 28 14 36 14 18 40 15 tốt Bạn có kỹ cần thiết để thực 22 H công việc tốt Anh/ chị hài lòng với công tác đào tạo 20 C Vietinbank 23 40 10 Đơn STT Chỉ tiêu Tổng lương khen thưởng Quỹ phúc lợi Lương quân 2007 2008 2009 2010 tỷ đồng 894 1480 2442 3063 3821 +239% tỷ đồng 99 177 293 328 534 +330% tỷ đồng 99 177 293 328 534 +330% 11,163 11,110 18,5 +220% bình triệu đồng TE U H TE U H 5,587 9,829 Nguồn: Báo cáo tài Vietinbank 2006-2010 (1: không đồng ý; 2: Không đồng ý; 3: Không đồng ý ý kiến;4: Đồng ý; 5: đồng ý) +/-% 2006 tính quỹ Quỹ vị H Số ngƣời đánh giá theo mức độ C Câu hỏi (10/06) - 98 - Bảng 2.13 : Nhận xét vấn đề thu nhập nhân viên Vietinbank 100 cán công nhân viên Câu hỏi Số ngƣời đánh giá theo mức độ 15 28 28 22 14 30 28 20 12 18 40 15 15 15 27 28 21 10 23 40 20 Thu nhập nhân viên Vietinbank cạnh tranh so với ngân hàng khác Thu nhập anh chị Vietinbank ngày cải thiện phù hợp với đời sống sinh hoạt anh /chị đáng với kết làm việc H Thu nhập mà anh/chị nhận xứng C Với mức lương làm anh /chị hai TE lòng Anh/ chị hài lòng với phương pháp trả lương Vietinbank (1: không đồng ý; 2: Không đồng ý; 3: Không đồng ý ý kiến; 4: H U Đồng ý; 5: đồng ý) [...]... cú trỏch nhim tham mu cho Ban giỏm c ch o iu hnh HKD ca chi nhỏnh Phú phũng giỳp vic cho Trng phũng trong phm vi c phõn cụng u quyn c im ngun nhõn lc Ngõn hng TMCP Cụng thng Vit Nam 2.1.3 2.1.3.1 Cỏc loi nhõn lc ca Ngõn hng TMCP Cụng thng Vit Nam Cỏn b qun lý iu hnh: H thng cỏn b qun lý iu hnh (QLH) bao gm: - Ti tr s chớnh gm: Nhng ngi m nhn cỏc chc danh: - 30 - - - 31 - Ch tch HQT; cỏc U viờn HQT;... NGN HNG TMCP VIETINBANK c qun lý bi Hi ng qun tr (HQT), iu hnh ca Tng CễNG THNG VIT NAM (VIETINBANK) giỏm c tp trung ti tr s chớnh (TSC); cú cỏc chi nhỏnh, s giao dch, cụng ty c lp, i tỏc liờn doanh 2.1 Quỏ trỡnh hỡnh thnh, phỏt trin v cụng tỏc qun tr iu hnh ca Ngõn 2.1.1 T nm 2001 n 2006: NHCT tip tc i mi ton din HKD, c cu t chc b mỏy, qun lý iu hnh, hin i hoỏ ngõn hng (HHNH), phỏt trin sn hng TMCP Cụng... din HKD, c cu t chc b mỏy, qun lý iu hnh, hin i hoỏ ngõn hng (HHNH), phỏt trin sn hng TMCP Cụng thng Vit Nam Quỏ trỡnh hỡnh thnh v phỏt trin Ngõn hng TMCP Cụng thng Vit phm dch v theo ỏn c cu li VIETINBANK c Chớnh ph phờ duyt Sau 19 nm trng thnh, cựng vi s phỏt trin ca h thng ngõn hng, VIETINBANK Nam Ngy 26/03/1998 Hi ng B trng ó ban hnh Ngh nh s 53/HBT v vic i mi t chc v hot ng ngõn hng theo mụ hỡnh... ụng ln th nht; ngy 08/7/2009, NHNN ký quyt nh s 14/GP- ký Quyt nh s 402/Q thnh lp li VIETINBANK; khng nh VIETINBANK l NHNN chuyn i Vietinbank Vit Nam thnh Ngõn Hng TMCP Cụng Thng Vit mt NHTM cú cỏc thnh viờn l cỏc chi nhỏnh hch toỏn ph thuc, mt phỏp nhõn Nam; ngy 16/7/2009, VietinBank chớnh thc niờm yt v giao dch c phiu trờn hch toỏn c lp Cụng tỏc qun tr v iu hnh c i mi: thc hin vai trũ qun Hose, mó... NHTM Nh nc Vit Nam hin nay tha v tõm lý xó hi Bờn cnh ú, nú cng ó cú nhng úng gúp mi cho kho tng lý lun s lng, thiu v cht lng Nhõn lc ca cỏc NHTM hin nay khong 90.000 - 12 - ngi, trong ú Vietinbank khong 17.000 ngi, Ngõn hng TMCP Ngoi thng - 13 - - Nng lc t duy chin lc: Mt trong cỏc nhc im rt ln ca cỏc NHTM khong 10.000 ngi, Ngõn hng Nụng nghip v phỏt trin nụng thụn khong 36.000 Vit Nam ú l i ng cỏn... n nh ngun vn vi c cu hp lý; tng trng tớn dng Nam Bờn cnh ú, th trng ti chớnh Vit Nam vn l mt th trng non tr, d b mc hp lý; tng t trng thu dch v trong tng li nhun; tp trung ngun lc tn thng bi cỏc cỳ sc trong v ngoi nc tỏc ng Tuy nhiờn s non tr cng l cựng vi NHNN thc hin tỏi c cu h thng ngõn hng; u t hn na trong cụng mt c hi tt cho th trng ti chớnh Vit Nam cú s bt phỏ mi sau khng hong tỏc nõng cao... tin cụng tỏc qun tr ngun nhõn lc mang li hiu bỏn l ti Vit Nam Hin nay cỏc ngõn hng Vit Nam ch ỏp ng c mt phn rt qu,cht lng ngy cng tt hn Sau khi xem xột, phõn tớch ỏnh giỏ tỏc gi xin a nh, khong 200 sn phm, dch v ra cỏc gii phỏp nhm hon thin qun tr ngun nhõn lc ti ngõn hng Vietinbank (Ngun: Hi tho v xu th phỏt trin th trng ti chớnh-ngõn hng Vit Nam, thỏng 3.4.1 4/2010 ti H Ni ) Xu hng v ngun nhõn lc... trụng rng, vic nm bt thi c v thỏch thc Cỏc do lch s li Phn ụng trong s h ớt c o to v kin thc kinh t th trng, NHTM Vit Nam do tỏc ng ca c ch c nờn chm i mi cụng ngh, sn phm tui trung bỡnh cao (khong 40 tui), cha cú trỡnh nhiu v kinh doanh v qun dch v mi Thc trng trờn, ó t cỏc NHTM Vit Nam vo th b ng khi cỏc lý cng nh ngoi ng v tin hc T l lao ng giỏn tip cỏc NHTM trc kia l ngõn hng nc ngoi trin khai... trc tip kinh doanh tin t - tớn dng v dch v ngõn hng Thỏng 7/1998 Morgan mt T chc ti chớnh ngõn hng (TCNH) ln, hng u th gii thc hin Ngõn hng Cụng thng Vit Nam (VIETINBANK) l mt trong 4 Ngõn hng chuyờn t vn ti chớnh; la chn cỏc Cụng ty hng u ca Vit Nam v quc t thc hin t doanh u tiờn ra i v i vo hot ng T ú n nay, VIETINBANK phỏt trin vn phỏp lý, t vn kim toỏn v t vn phỏt hnh c phiu ln u ra cụng chỳng... thi c, tranh th v T l o to i hc t khong 50%, trong khi Thỏi Lan, t l ny l 70% tip thu trỡnh qun lý v khoa hc hin i Cỏc nh qun tr trong cỏc NHTM Vit Thc trng ny ang l mt bc cn khi cỏc NHTM Vit Nam hi nhp quc t Nam hin nay a phn u trng thnh t hot ng thc tin, phn ln cha o to Phm cht o c: Bỏc H ó tng núi: Cú ti m khụng cú c l ngi vụ C hoch v o to cỏn b ch cht trong tng lai, bng cỏch c i hc cỏc lp qun lý